Manual de Orientación Laboral 2020

Manual del servicio de Orientación Laboral
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo - SENCE
Manual del Servicio de Orientación Laboral

Guía y sugerencias para el Orientador Laboral
Unidad de Intermediación Laboral
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)
1
Índice
Contenido Página(s)
Introducción 3
El proceso de Orientación Laboral 5
1. Revisión y diagnóstico
a. Encuadre 6
b. Entrevista y diagnóstico inicial 7-8
2. Intervención
2.1. Construcción de Currículum Vitae 9 - 11
2.2. Búsqueda de empleo 11 - 12
2.3. Entrevista Laboral 12 - 13
2.3.1. Entrevista Laboral Individual 14 - 15
2.3.2. Entrevista Laboral Grupal 16
2.3.3. Entrevista Laboral por Competencias 16 - 18
2.4. Taller de Apresto Laboral 19
2.5. Aplicación de instrumentos
2.5.1. DISC 20
2.5.2. FODA 20 - 21
2.5.3. Test de Holland 21
2.5.4. Test de Prediger 22
3. Devolución de resultados. 22 - 23
Anexos
Anexos 1: Modelo de Currículum Vitae 24 - 25
Anexo 2: Ejemplo de Currículum Vitae 26 - 27
Anexo 3: Formulario de Currículum Vitae 28 - 29
Anexo 4: Modelo de Entrevista Laboral 30
Anexo 5: Ficha de análisis FODA 31
Referencias 32
2
MANUAL DE ORIENTACIÓN LABORAL.
El trabajo es un aspecto fundamental en la sociedad y ocupa un lugar importante en el

desarrollo del ser humano y del entorno, ya que por medio del empleo, las personas se integran
socialmente, además de ser una fuente de dignificación y autoestima (Fundación Demuca, 2011).
En las sociedades occidentales, el trabajo se ha convertido como el valor fundamental “de
inscripción social”, motivo por el cual, la ausencia de empleo se ha identificado como el
desencadenante de la desestructuración social (Rivas 2004). Por lo anterior, se vuelve fundamental
el hecho de mejorar la empleabilidad de los usuarios para que puedan acceder al mercado del
trabajo, es decir, las posibilidades reales o potenciales que tiene una persona, a partir de su
cualificación profesional, de encontrar empleo (Fernández y Sánchez, 2012).
En este sentido, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), ha puesto énfasis

en brindar los servicios necesarios para facilitar el proceso de inserción laboral, en donde el proceso
de Orientación Laboral se vuelve relevante para la consecución de dicho fin.
La Orientación laboral se entiende como un proceso continuo, sistemático e intencional que

consiste en una serie de acciones programadas y estructuradas para facilitar que las personas en
búsqueda de empleo, accedan en las mejores condiciones al mercado del trabajo. Se trata de un
acompañamiento en el que se facilita que las personas reflexionen sobre su situación laboral, tomen
decisiones sobre sus proyectos ocupacionales y actúen de forma autónoma en la búsqueda de
empleo, mediante la planificación de sus objetivos laborales a corto, mediano o largo plazo y de sus
actuaciones para conseguirlo (Sistema Nacional de Intermediación, Orientación e Información de
Empleo, SIOIE, 2010). En este proceso, el orientador laboral debe ejercer un papel de mediador
entre los usuarios, los centros de formación y las potenciales empresas, buscando complementar
las necesidades entre las personas desempleadas y los empleadores (Etxeberría, Arrieta e Imaz,
2009).
El presente manual, tiene por objetivo principal entregar lineamientos generales para guiar
el proceso orientación laboral de los profesionales a cargo en los distintos programas y plataformas
laborales del servicio (Programa Fortalecimiento OMIL, Móvil Busca Empleo, Chile Atiende,
Plataforma Laboral de Arica), considerando las acciones más pertinentes requeridas en cada caso,
evaluando los diferentes perfiles de los/as usuarios/as y las necesidades identificadas.
Considerando las distintas contingencias y particularidades, tanto de los/as Orientadores/as

Laborales como de los/as usuarios/as que reciben este servicio (educación, edad, perfil laboral,
comuna o región de residencia, etc.) y los tiempos disponibles de atención, se describirán una serie
de posibles acciones a realizar a determinar por el/la profesional a cargo del proceso.
3
En términos generales, el proceso de orientación laboral contempla la ejecución de tres etapas:
Figura N°1. Servicio de Orientación Laboral
Servicio de Orientación Laboral
1. Revisión y 2. Intervención 3. Devolución de

diagnóstico resultados
Como aspecto general, es necesario puntualizar que, para entregar este servicio de forma adecuada,
el/la orientador/a laboral debe disponer de las condiciones materiales y de infraestructura
necesarias y debe considerar la privacidad de la información aportada por el/la usuario/a, tanto para
su registro como para su posible traspaso. Se espera que este proceso pueda ser desarrollado en un
espacio de privacidad, que cuente con accesibilidad universal, con el fin de fomentar un clima de
confianza y seguridad con el usuario necesario para el desarrollo de un proceso de intervención de
estas características.
En el siguiente cuadro, se sugiere una serie de acciones a realizar, con el tiempo estimado por cada
actividad:
Cuadro N°1. Etapas de la Orientación Laboral
Etapa Acción Tiempo estimado

1.1. Revisión de antecedentes 3 a 5 minutos
1. 1. Revisión y 1.2. Encuadre 10 a 15 minutos
diagnóstico 1.3. Entrevista y diagnóstico inicial
2.1. Construcción de Currículum 10 a 15 minutos
Vitae (CV)
2.2. Búsqueda de empleo 5 a 10 minutos
2.3. Preparación de la Entrevista
Laboral
2.3.1. Entrevista Individual 10 a 15 minutos aprox. por
2. 2. Intervención 2.3.2. Entrevista Grupal cada tipo de entrevista
2.3.3. Entrevista por Competencias
2.4. Taller de Apresto Laboral 90 minutos aprox.
dependiendo del público
objetivo
2.5 Aplicación de instrumentos Variable según el
2.5.1. DISC. instrumento utilizado
2.5.2. FODA.
2.5.3. Test de Holland.
2.5.4. Test de Prediger.
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3. 3. Devolución de 1.1. Devolución de resultados 10 a 15 minutos

resultados
Nota: La descripción del tiempo estimado considera un aproximado que puede variar en función del
tipo de usuario(a), necesidades identificadas, dispositivo de intermediación laboral donde se
entrega el servicio, entre otras variables. La tabla sólo pretende entregar una referencia para
facilitar la estructura del trabajo a desempeñar por los/as Orientadores/as Laborales. Así mismo,
cabe señalar que en el proceso de orientación laboral no siempre se aplicarán todas las acciones de
intervención, por lo que es importante que el profesional a cargo del proceso pueda identificar
cuáles son las más pertinentes según el perfil identificado en el/la usuario/a, de acuerdo al
dispositivo por el cual se lleva a cabo la orientación laboral (Fortalecimiento OMIL, ChileAtiende,
Móvil Busca Empleo o Plataforma Laboral de Arica) y tiempo que disponga para llevar a cabo la
orientación.
EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL.
A continuación, se presenta el detalle de cada una de las etapas antes especificadas.
I. Revisión y Diagnóstico.
En esta primera etapa, el/la Orientador/a Laboral deberá identificar en términos generales y
preliminares, la necesidad del usuario/a. Los objetivos son los siguientes:
a) Realizar un análisis de la situación de empleabilidad de los/las usuarios/as.

b) Determinar el tipo y modalidad de orientación que se sugiere para su trayectoria
laboral.
Cabe mencionar que el inicio del proceso de Orientación Laboral está supeditado al programa
de SENCE en el que se encuentre inserto. De acuerdo a lo anterior, la Orientación Laboral puede
presentarse de la siguiente manera:
- Programa Fortalecimiento OMIL: Es precedido por la atención inicial realizada por el/la
Ejecutivo/a de Atención de público.
- Móvil busca Empleo: Es antecedido por la atención inicial realizada por el Anfitrión.
- ChileAtiende: Se inicia el proceso después de la atención y derivación del personal de
ChileAtiende.
- Plataforma Laboral Arica: La Orientación se lleva a cabo después de la atención del
Ejecutivo/a de Atención de Público.
5
Para que este proceso sea realizado de forma fluida y no repetitiva para el/la usuario/a, es necesario
que la primera etapa complete de forma integral los registros solicitados y así el/la orientador/a,
pueda contar con información preliminar para abordar cada caso (dependiendo de las
características de cada plataforma de intermediación laboral). A través de la revisión de los datos
de cada persona, el/la Orientador/a podrá disponer de información básica para conocer las
características generales de la persona a que se le realizará la orientación laboral, y visualizar las
potenciales brechas de empleabilidad que se abordarán y contrastarán posteriormente con el/a
usuario/a.
Respecto a la información ingresada a la BNE, esta puede ser revisada en línea por cualquier
funcionario/a con clave de acceso al sistema, por lo que es información disponible para que los/as
orientadores/as conozcan más antecedentes del/de la usuario/a.
En esta etapa, se sugiere realizar las siguientes acciones:
1.1. Encuadre.
Esta etapa consiste en el primer acercamiento entre el/la orientador/a laboral y el usuario/a. Se
espera que como parte de este proceso se pueda realizar un encuadre que permita al usuario/a
recibir toda la información necesaria del proceso que va a comenzar, así como también el resolver
sus dudas y nivelar sus expectativas, este contacto es fundamental, ya que es la instancia donde se
establece el tipo de relación y el clima entre quien orienta y quien recibe la orientación. Como
resultado de este primer momento, ambas partes, deberán suscribir por escrito o verbalmente un
consentimiento informado que al menos de cuente del objetivo de la intervención, su duración, la
voluntariedad de participación y la confidencialidad del proceso (ver Figura 2). En esta fase, el/la
orientador/a laboral, utilizará la conversación como principal recurso para entablar la relación de
confianza con el/la usuario/a. Desde el primer contacto con el/la usuario/a, el/la Orientador/a
Laboral debe adecuar su lenguaje de acuerdo a las características de la persona, con el fin de generar
mayor cercanía y comunicar de forma efectiva el mensaje.
A modo de sugerencia, en el siguiente cuadro, se presenta un modelo de encuadre, que

cuente con el consentimiento informado de la participación en este proceso:
6
Figura N°2. Encuadre del proceso de Orientación Laboral.
Encuadre del proceso de Orientación Laboral

Hola, buen día, me presento, mi nombre es (nombre orientador/a). Esta etapa de
orientación laboral tiene por objetivo trabajar en conjunto con usted lo que desea realizar
en el corto plazo en materia laboral, por lo que es necesario que tome conocimiento que
esta orientación contempla una entrevista para indagar sobre las posibles causas que
dificultan su acceso a un empleo y/o definir su proceso de búsqueda de empleo, para lo cual
se aplican instrumentos que permitan identificar con claridad sus intereses y habilidades;
identificar sus fortalezas y debilidades o bien identificar las competencias que posee para
desempeñarse en un puesto de trabajo.
Es importante que usted sepa que la información que usted me entregará durante este
proceso será de carácter confidencial. De la misma manera usted podrá poner término a su
participación cuando estime conveniente.
Con la información que le acabo de proporcionar, ¿le gustaría participar de este proceso?
1.2. Entrevista y diagnóstico inicial.
Una vez realizado el encuadre, el/la Orientador/a debe evaluar las motivaciones y
expectativas de los/as usuarios/as en la búsqueda de empleo a través de una entrevista inicial, para
determinar cuáles son las acciones más pertinentes que puedan responder a las demandas
planteadas. Uno de los principales aspectos a abordar, hace alusión a las dificultades que ha tenido
el/la usuario/a para insertarse en un empleo. En este sentido, una de las posibles preguntas a
realizar podría ser la siguiente:
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Figura N°3. Preguntas Orientadoras
Pregunta del Respuesta del usuario/a Acción más pertinente a

Orientador/a realizar
"He mandado muchos currículums

y no me llaman a las entrevistas" Revisión de Currículum
"Me han llamado poco a Vitae
entrevistas de trabajo"
"No sé cómo ni dónde buscar

Búsqueda de empleo
ofertas de trabajo"
¿Cuáles han sido las
principales Preparación de la
"He ido a entrevistas con mucha
dificultades al Entrevista Laboral
gente y después no me llaman"
momento de Grupal (o masiva)
buscar trabajo?
"Voy a entrevistas con la jefatura
Preparación de la
y después no me llaman"
Entrevista Laboral
"Asisto a entrevistas psicológicas Individual
sin buenos resultados"
y/o
"He quedado en la terna final del
Entrevista Laboral por
proceso pero he encontrado
Competencias
trabajo"
Como complemento de la interrogante anterior, se sugiere realizar algunas de las siguientes

preguntas, que guiarán el posterior accionar del profesional de acuerdo a cada caso:
✓ ¿Qué es lo que sabe hacer? / ¿Qué es lo que le gustaría hacer?

✓ ¿En qué condiciones le gustaría trabajar?
✓ ¿Qué significa para usted el trabajo?
✓ ¿Cuáles son sus expectativas respecto al ámbito laboral?
✓ ¿Cuáles son sus motivaciones e intereses en la búsqueda de empleo?
✓ ¿Cuáles son sus proyecciones laborales en el corto, mediano y largo plazo?
✓ ¿Cuál/es es/son su/s principal/es experiencia/s laboral/es?
✓ ¿En qué área o puesto de trabajo le gustaría desempeñarse?
✓ ¿Qué elementos le han dificultado insertarse en un empleo?
✓ ¿Cuál sería su trabajo ideal? (en términos de área de trabajo, jornadas laborales, renta,
etc.)
Al finalizar la entrevista inicial, el/la Orientador/a Laboral podrá determinar cuáles son las
acciones de intervención más pertinentes de acuerdo a las necesidades identificadas durante esta
primera etapa.
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II. Intervención.
III.
Una vez realizada la revisión y el diagnóstico inicial, comenzará la segunda etapa de
intervención, en la cual el/la Orientador/a llevará a cabo las acciones más pertinentes para mejorar
la empleabilidad de la persona atendida. De manera concreta, los objetivos de esta etapa son:
• Disponer de una instancia de entrega de información y retroalimentación entre el/la

orientador/a laboral y el/la usuario/a.
• Ejecutar en conjunto las acciones definidas en la etapa anterior.
Después de que se hayan establecido las condiciones de participación y el/la usuario/a las haya
aceptado, se espera que el/la orientador/a pueda desarrollar las acciones previamente
identificadas, comenzando a aplicar los instrumentos, según el tipo y modalidad de apoyo laboral
determinado.
Es importante aclarar que la planificación de la orientación laboral (establecida con anterioridad

y sobre la base de los antecedentes registrados en el sistema y en la entrevista inicial) es dinámica
y puede ir modificándose de acuerdo con los antecedentes recabados durante la orientación laboral,
es decir, conforme avanza este proceso se pueden ir agregando, eliminando o modificando las
herramientas, tipo y la modalidad en que se desarrollará la orientación. Si esto llegase a ocurrir es
fundamental que el/la orientador/a laboral le informe al usuario/a de las modificaciones y que
este/a último las acepte.
Por último, para la ejecución de esta etapa el/la orientador/a podrá utilizar las herramientas de
orientación laboral sugeridas por SENCE u otras que estime necesarias según su experiencia,
asequibilidad u otro criterio que estime conveniente. En todos los casos, al finalizar esta etapa será
obligatorio que el profesional complete el registro de información requerido por cada usuario/a
atendido/a.
En este apartado, las principales temáticas a trabajar con el/a usuario/a son la construcción del
Currículum Vitae, la búsqueda de empleo, entrevistas laborales y aplicación de instrumentos (según
corresponda), las que se abordan a continuación.
2.1. Construcción de Currículum Vitae:
El currículum vitae es la carta de presentación que tienen los/as usuarios/as en búsqueda de

empleo, motivo por el cual es fundamental que el/la Orientador/a Laboral pueda asesorar a las
personas en la realización de este documento, de manera tal que se pueda graficar de forma óptima
el perfil identificado durante el proceso de orientación.
En este apartado se sugiere un modelo de currículum, en cuanto a forma y contenido,

entendiendo que no existe un modelo único de Currículum Vitae. Sin embargo, más allá de los
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aspectos formales y distribución de la información, sí es importante que el documento tenga los

antecedentes que se especifican en él.
Algunos elementos importantes a considerar al momento de asesorar al/la usuario/a en

este apartado, son los siguientes:
• Aspectos formales: Poner énfasis en el orden, la redacción adecuada y la ortografía,

retroalimentando a los/as usuarios/as de acuerdo al documento que presenten, o en su
defecto, señalando la importancia de considerar los aspectos antes mencionados al
momento de confeccionar su currículum. Se sugiere su extensión sea entre 1 a 3 páginas (o
caras), dependiendo del perfil y de los años de experiencia laboral. Esto, tomando en cuenta
que una de las reglas de oro del currículum es la brevedad, ya que los empleadores valoran
la capacidad de síntesis en esta carta de presentación (Alles, 2008).
• Elaboración del Currículum Vitae de acuerdo al perfil de interés: El/la Orientador/a debe
tomar en cuenta hacia qué perfiles el/a usuario/a enfocará su búsqueda de empleo, de
manera tal que la asesoría realizada en esta materia considere la concordancia entre el perfil
de la persona plasmado en el currículum y el perfil del cargo al que le gustaría postular.
• Orden de la información: Los antecedentes educacionales y laborales deben ser

presentados de manera descendente, es decir, al comienzo se deben detallar los últimos
estudios realizados o las últimas experiencias laborales, para posteriormente detallar los
estudios y trabajos pasados. Esta forma de presentar la información tiene diversas ventajas,
ya que permite al lector hacer rápidamente una idea sobre el candidato, enfatizando el
presente o los últimos años, los que generalmente constituyen los años más relevantes en
la trayectoria de una persona (Alles, 2008).
A modo de ejemplo, se presenta la estructura de un currículum vitae tipo, con sus respectivos
apartados y una breve explicación de cada uno de ellos. Al final del presente documento, se
encuentra el Anexo 1: Modelo de Currículum Vitae, donde se podrá visualizar en mayor detalle el
modelo sugerido, y el Anexo 2: Ejemplo de Currículum Vitae, donde se presenta un ejemplo
aplicado de este documento con el modelo antes detallado y el Anexo 3: Formulario de Currículum
Vitae, con un formato para que sea completado de manera directa por el/la usuario/a.
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Figura N°4. Estructura del Currículum
Indicar nombre completo, título técnico o profesional

según corresponda, e información de contacto (correo
electrónico y teléfono de contacto)
Encabezado
Describir estudios (títulos profesionales o técnicos según
sea el caso), principales experiencias laborales
Resumen Laboral
desempeñadas y áreas de interés (no más de 5 líneas)
1. Educación.
Educación formal, indicando fechas, último curso
2. Experiencia Laboral aprobado e institución educativa
3. Formación Para cada experiencia laboral, detallar: fechas, cargo,

complementaria nombre de la empresa y principales funciones y/o logros.
4. Competencias
complementarias Cursos de capacitación realizados, detallando fecha,
nombre del curso e institución educativa.
5. Referencias laborales
Otras habilidades, como, por ejemplo: Inglés intermedio,

licencia de conducir clase B, entre otras.
Nombre, cargo, teléfono y correo electrónico
2.2. Búsqueda de empleo.
El/la Orientador/a Laboral, debe considerar el perfil laboral de las personas y la información
antes recopilada para sugerir a los/as usuarios/as las estrategias más adecuadas para la búsqueda
de empleo, tomando en cuenta las posibles barreras y las oportunidades más adecuadas según cada
caso, con el objetivo de que las personas puedan reconocer la importancia de la búsqueda activa de
trabajo (“el trabajo de buscar trabajo”) y conocer los diferentes medios y estrategias para esta
búsqueda.
De acuerdo a lo anterior, se sugieren alternativas para que puedan ser sugeridas a las
personas:
• Red de contactos: Los contactos de los/as usuarios/as constituyen un grupo importante

cuando se trata de la búsqueda de empleo. En este sentido, el/la Orientador/a debe guiar a
que el/la usuario/a que pueda reflexionar e identificar quienes son las potenciales personas
que podrían facilitarle información respecto a vacantes disponibles, tomando en cuenta los
objetivos laborales del/la usuario/a, y en base a eso, considerar a amigos/as, familiares,
conocidos, ex compañeros/as de trabajo, entre otros. A modo de sugerencia, se puede
trabajar de manera conjunta en la confección de un listado donde pueda identificar a
11
aquellas personas que podrían colaborarle en este proceso, o en su defecto entregarle dicha
tarea para que él/ella pueda completarla:
NOMBRE DEL CONTACTO EMPRESA EN LA QUE TRABAJA CONTACTO

_______________________ _________________________ _______________
_______________________ __________________________ _______________
_______________________ __________________________ _______________
_______________________ __________________________ _______________
_______________________ __________________________ _______________
• Portales de empleo: Existe una gran variedad de portales de empleo, los cuales el/a
Orientador/a puede considerar para compartir e informar a la persona, como una forma de
ampliar sus posibilidades de búsqueda de empleo, o en ocasiones también como una
manera de asesorar al usuario/a cuando no existen vacantes disponibles con el perfil de la
persona en el momento de realizar la orientación. Algunos de los principales portales de
empleo, son:
http://www.bne.cl http://www.linkedin.cl
http://www.laborum.com http://www.computrabajo.cl
http://www.trabajando.com http://www.elrastro.cl
http://www.chiletrabajos.cl http://www.yapo.cl
http://www.empleospublicos.cl
• Medios de comunicación: La difusión de ofertas de empleo también puede ser realizada a

través de diversos medios de comunicación, tales como periódicos y revistas, por ejemplo,
por lo cual es importante señalar esta alternativa como una opción válida en el proceso de
búsqueda de empleo, aun cuando no sea una alternativa tan usada por parte de las
empresas en la actualidad.
2.3. Entrevista Laboral.
La entrevista laboral se entiende como una conversación entre un entrevistador y un

entrevistado que tiene como objetivo la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del
cargo y el perfil del candidato (Puchol, 2001). A pesar de las diferencias existentes en las empresas
al momento de realizar sus procesos de reclutamiento y selección de personal, la entrevista laboral
es la herramienta más utilizada por los profesionales de Recursos Humanos en todo el mundo
(Salgado y Moscoso, 2001). Tal es su importancia, que es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato a un puesto de trabajo (Chiavenato, 2000).
Por lo anterior, es pertinente que el/la Orientador/a Laboral pueda dar a conocer al usuario/a la
funcionalidad de las entrevistas laborales y los principales ámbitos que se abordan en ellas, de
manera que la persona pueda prepararse antes y durante esta etapa, para entregar las respuestas
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más adecuadas cuando se enfrente a estas situaciones, de acuerdo a sus características personales
y a las particularidades del cargo de interés.
Además de considerar elementos propios de la entrevista laboral, es importante que el/la

Orientador/a Laboral pueda asesorar a la persona que busca empleo, respecto a elementos
importantes antes y durante la entrevista de trabajo:
Figura N°5. Preparación Entrevista Laboral
Antes de la entrevista:
✓ Infórmate acerca de la empresa y del cargo ofrecido.

✓ Apaga tu teléfono al entrar a la entrevista.
✓ Ocúpate de tu presentación personal, vistiendo de manera adecuada
según el cargo al que postulas.
✓ Lleva los documentos solicitados (currículum vitae, certificado de
antecedentes u otros).
Durante la entrevista:
Escucha con atención Utiliza un lenguaje formal, Resalta tus logros y

cada pregunta adecuado, y comprensible aspectos positivos de
trabajos anteriores
Sé amable, Aclara todas tus

respetuoso, y dudas respecto al
procura mirar a los trabajo (al final de la
ojos al entrevistador entrevista)
En la gestión de recursos humanos, se suele hablar de la entrevista laboral en términos

generales, existiendo diversos tipos de entrevista (Salgado, Gorriti y Moscoso, 2007). Para efectos
del proceso de Orientación Laboral, identificaremos tres tipos: Individual, Grupal y por
Competencias.
13
2.3.1. Entrevista Laboral Individual.
Además de lo referido en el párrafo anterior respecto a la entrevista laboral en términos

generales, para efectos del proceso de orientación se entenderá la entrevista laboral individual
como aquella instancia en la cual los candidatos tienen un primer encuentro con los empleadores
(ya sea jefatura, supervisores, psicólogos), donde la finalidad es conocer al postulante. En este
sentido, y a modo de sugerencia, el/la orientador/a laboral debe informar al usuario/a los
principales ámbitos que se abordan, explicando el trasfondo y la importancia que tiene cada área al
momento de participar de un proceso de evaluación en selección de personal. Los principales
ámbitos que se abordan son los siguientes:
• Motivación por el cargo:
¿Cuál es su motivación o interés por el puesto? /

¿Qué conoce de la empresa a la que postula?
El/a orientador(a) debe preparar al usuario(a) para que pueda reflexionar acerca de sus
principales motivaciones para acceder a un puesto de trabajo, destacando la importancia de abordar
aspectos propios de la persona (interés en el área, compatibilidad familiar laboral, etc.), del cargo
(funciones a realizar, ámbito de desempeño, etc.) o de la empresa (misión, visión, prestigio, etc.).
• Experiencia laboral:
¿Tienes experiencia previa en el cargo?

¿Cuáles fueron sus principales funciones en su último trabajo?
En este punto, el/la orientador/a debe identificar si la persona en búsqueda de empleo cuenta
con experiencia previa en el cargo al que desea postular. En caso de contar con experiencia previa,
se le debe sugerir al usuario (a) que comente en detalle las tareas que ha realizado, haciendo énfasis
en las funciones que más tienen relación con el cargo de interés. En caso de no tener experiencia
previa, se sugiere que la persona pueda indicar funciones desempeñadas que podrían acercarse a
lo que el cargo demanda, o eventualmente hacer énfasis en su motivación e interés en el puesto.
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• Fortalezas:
¿Cuáles son sus fortalezas o aspectos que te destacan?

¿Cuál es su ventaja competitiva?
¿Qué factores lo diferencian del resto de los candidatos?
Se sugiere que el/la orientador/a pueda ayudar al usuario/a a identificar los principales aspectos
que lo/a destacan, acompañadas de un hecho concreto de la experiencia laboral previa que
fundamente el por qué la competencia señalada es considerada como una fortaleza.
Ejemplo: “Una de mis fortalezas es mi proactividad, porque es algo que siempre han destacado de
mí en mis trabajos anteriores. Por ejemplo, en mi último trabajo como guardia, además de realizar
mis funciones correspondientes, siempre apoyaba en tareas del área, como en la mantención de las
cámaras de seguridad, o en apoyo administrativo cuando veía que el equipo necesitaba ayuda.”
• Debilidades:
¿Qué aspectos o elementos debe mejorar?

¿Cuáles son sus debilidades?
En este apartado, el/a orientador/a debe asesorar al usuario/a para que pueda reflexionar
acerca de los elementos que debiese mejorar para poder cumplir sus funciones de mejor manera.
Se sugiere que las posibles respuestas estén orientadas a señalar aspectos que las personas puedan
mejorar y que no sean contraindicados para realizar el trabajo al que está postulando, mencionando
también el interés de subsanar los aspectos de mejora a través del aprendizaje y la motivación en
el cargo.
Ejemplo: “Uno de los aspectos que debo mejorar, es mi manejo en el programa SAP, ya que si bien
conozco de qué se trata en términos generales, no he trabajado con él de manera directa, aunque
de acuerdo a lo que he visto no es tan difícil de aprender, además tengo todas las ganas y el interés
de conocer el programa y aprender nuevas cosas en este cargo.”
• Expectativas de renta.
¿Cuáles son sus expectativas de renta?

¿Cuál es el sueldo que espera ganar en este trabajo?
Este tipo de preguntas, si bien no es parte de todas las entrevistas ya que en ocasiones la
renta ofrecida para el cargo es informada de antemano al postulante, es importante de igual manera
asesorar al usuario/a para que pueda responder de forma adecuada cuando tenga que hacerlo. En
este sentido, la orientación debe enfocarse en asesorar a la persona en búsqueda de empleo a que
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pueda informarse respecto a la renta que tiene el puesto en distintas ofertas del mercado laboral,
así como también considerar otros elementos como experiencia laboral requerida, cantidad de
horas de trabajo, etc., tomando en cuenta estos aspectos como un parámetro general antes de dar
una respuesta durante la entrevista.
2.3.2. Entrevista Laboral Grupal.
Una modalidad de entrevista que se utiliza bastante en los procesos de selección de

personal en la actualidad son las Entrevistas Laborales Grupales (o masivas), modalidad que el/la
Orientador Laboral debe conocer para entregarle las herramientas más idóneas al usuario/a. Este
tipo de entrevistas le entrega la oportunidad al empleador de ver como se desenvuelven los
candidatos en un contexto competitivo, donde es posible comparar el desempeño de un postulante
en relación a los demás. Además de los temas abordados en la Entrevista Laboral Individual
(motivación, experiencia, fortalezas y debilidades), en la Entrevista Laboral Grupal se sugiere que el
Orientador/a Laboral pueda compartir las siguientes recomendaciones con el usuario/a:
✓ Comunicarse de manera clara y concreta cuando el entrevistador le da la oportunidad de

responder al candidato, considerando que el tiempo de respuesta es menor en comparación
con una Entrevista Laboral Individual. En este punto, es fundamental que el/la Orientador/a
Laboral asesore a la persona a centrarse en sus motivaciones y experiencias laborales más
contingentes al cargo al que postula.
✓ Mostrar disposición a relacionarse con los demás y a trabajar en equipo, teniendo en

cuenta que la dinámica interpersonal es un elemento que se tiende a evaluar dada las
características de este tipo de entrevistas
✓ Evidenciar capacidad de escuchar a los demás y no tratar de imponer el punto de vista

propio.
2.3.3. Entrevista Laboral por competencias.
La entrevista por competencias es un tipo de entrevista individual que se utiliza

recurrentemente en los procesos de selección de personal, predominantemente en cargos
administrativos, técnicos y profesionales, por lo cual es importante que el/a Orientador/a Laboral
pueda asesorar al usuario/a para que afronte de manera adecuada este tipo de entrevista. Se
entiende por competencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos,
que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo (Alles, 2009). Dado lo anterior, en este
tipo de entrevistas, el/a evaluador/a intenta ver si el/la candidato/a cuenta en su experiencia previa,
con eventos conductuales que puedan predecir el comportamiento futuro en un determinado
cargo. En este sentido, la orientación laboral se enfoca en informar y educar a las personas respecto
al posible escenario al cual se vería enfrentado(a) en caso de ser evaluado de esta manera, para que
pueda preparar las respuestas más idóneas.
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A modo de información, es importante puntualizar que existen seis competencias transversales

de empleabilidad relevantes, de acuerdo a un catálogo elaborado por el Ministerio de Educación, el
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y Chile Valora (2017). Dichas competencias son
la comunicación, trabajo en equipo, resolución de problemas, iniciativa y aprendizaje
permanente, efectividad personal, y conducta segura y autocuidado. Lo anterior es relevante para
el/la Orientador/a Laboral pueda contextualizar al usuario/a e informarle respecto a lo que el
mercado del trabajo está demandando actualmente a los trabajadores.
Para orientar a los/as usuarios/as en esta materia, es importante considerar que cada cargo,
tiene a su vez su determinado perfil, donde se especifican las competencias requeridas para obtener
un desempeño exitoso en el puesto. A modo de ejemplo, a continuación, se detalla un cargo con
algunas competencias asociadas y sus respectivas definiciones.
Figura N°6. Ejemplo Competencias Laborales
Cargo Competencias Definición de la competencia
Capacidad para actuar con sensibilidad ante las

Orientación al necesidades de un cliente y/o conjunto de
cliente clientes actuales o potenciales, internos o
externos.
Capacidad para actuar proactivamente y

Ejecutivo/a de pensar en acciones futuras con el propósito de
ventas Iniciativa
crear oportunidades o evitar problemas que
no son evidentes para los demás
Capacidad para orientar los comportamientos

Orientación al los
propios y/o de otros hacia el logro o
resultados
superación de los resultados esperados
Así mismo, es importante que el/la Orientador/a informe al usuario, que, por cada competencia,
el/la entrevistador/a preparará algunas preguntas que permitan identificar si el usuario(a) cumple
o no con los comportamientos esperados para cada nivel de competencia. Para ello, uno de los
modelos más utilizados en la entrevista por competencias es el Modelo STAR, en el cual el/la
entrevistador/a a través de las preguntas que realiza, tiene que ser capaz de identificar la situación
(S), la tarea (T), la acción (A) y el resultado (R) del candidato en cada una de las situaciones que se
le preguntan. Siguiendo el ejemplo anterior, se presentan algunas posibles preguntas enfocadas en
cada una de las competencias:
17
Figura N°7. Preguntas para Evaluar Competencias Laborales
Cargo Competencias Preguntas para evaluar la competencia
Entrevistador: Coménteme un hecho en el cual

haya tenido que tratar con un cliente difícil.
Orientación al ¿ Cuál fue la situación? (S)
cliente ¿Cuál fue la tarea que debía realizar? (T)
¿Cuál fue la acción que finalmente hizo? (A)
¿Cuál fue el resultado? (R)
Entrevistador: Coménteme una situación en

donde haya aportado con una idea nueva en su
trabajo.
Ejecutivo/a de Iniciativa ¿ Cuál fue la situación? (S)
ventas ¿Cuál fue la tarea que debía realizar? (T)
Entrevistador: ¿Cuál ha sido el logro más

significativo que ha conseguido en el ámbito
laboral?.
Orientación al los ¿ Cuál fue la situación? (S)
resultados ¿Cuál fue la tarea que debía realizar? (T)
La orientación laboral debe guiar al usuario(a) a identificar el(los) cargo(s) al(los) que quiere
postular, teniendo claridad respecto a los rubros y áreas de interés. Posteriormente, es necesario
analizar cuáles son las potenciales competencias que el cargo exige en términos generales, y en base
a eso identificar cuáles de las experiencias pasadas del usuario(a), pueden graficar de mejor manera
su desempeño en cada área, asesorándolo en la entrega de respuestas adecuadas. En resumen, el/la
Orientador/a Laboral debe guiar a la persona a que siga el siguiente análisis:
Identificar las
Identificar los Identificar experiencias
potenciales
cargos de pasadas contingentes a cada
competencias que
interés competencia
exige cada cargo
Al final del presente documento, se encuentra el Anexo 4: Modelo de Entrevista Laboral¸

al cual el/la Orientador/a Laboral podrá acceder como guía en caso de realizar la simulación de una
entrevista con el/la usuario/a.
18
2.4. Taller de Apresto Laboral.

El taller de apresto laboral es una instancia en la cual el/la Orientador/a Laboral transmitirá
estrategias y técnicas para mejorar la búsqueda de empleo, profundizando los elementos antes
mencionados (currículum vitae, búsqueda de empleo, entrevistas laborales, entre otros), a través
de distintas modalidades, ya sea presentación expositiva, juegos de roles, actividades grupales,
desarrollo de tareas en el marco del taller, o actividades que el/la Orientador/a determine,
adecuándolas a las características del público objetivo y al tiempo disponible para realizar la
actividad. Cabe mencionar que la ejecución del taller de apresto laboral se realizará en los
programas y plataformas laborales en los que se especifique su aplicación dentro de su guía
operativa. Este apartado no profundizará en mayor medida en la estructura del taller, tomando en
cuenta que su contenido esencial está incorporado en el presente manual, y la ejecución del mismo
variará dependiendo del tiempo disponible y el público objetivo.
2.5. Aplicación de instrumentos.

El/la Orientador/a determinará si es necesario la aplicación de algún instrumento para
profundizar en el perfil del usuario/a, considerando variables como su pertinencia, el tiempo
disponible en el proceso de orientación, las características del público objetivo, etc.
Tener en cuenta que el cargo de Orientador/a Laboral es ejercido preferentemente por

profesionales del área de la Psicología, aunque en casos excepcionales y debidamente justificados,
pueden ser desempeñados por Trabajadores Sociales. Considerando que la expertiz en la evaluación
de instrumentos de personalidad, habilidades y otros, es propia del profesional Psicólogo, se
presenta un cuadro comparativo asociado a la aplicación de herramientas según el perfil de cargo
contratado para desarrollar esta función.
Psicólogo Trabajador Social

Observación Observación
Entrevistas Entrevistas
FODA FODA
Instrumentos de intereses y preferencias Instrumentos de intereses y preferencias (Test
(Test de Holland, Test de Prediger) de Holland, Test de Prediger)
Instrumentos de personalidad, por ejemplo:
Test DISC, Test de personalidad de los 16
factores de Cattell – 16PF, Inventario de
Personalidad para Vendedores – IPV,
Indicador de Personalidad MBTI, entre otros
que entreguen insumos al profesional para
realizar una orientación más pertinente. No aplica
Considerar que Test proyectivos de Lüscher,

Zulliger o Rorschach son instrumentos
utilizados en selección de personal, por lo que
no deberían ser usados en el contexto de la
orientación laboral. En caso excepcional,
19
requiere la certificación correspondiente que

acredite el manejo adecuado del profesional a
cargo.
Otros instrumentos de su expertiz que el
profesional estime pertinente, siempre en el No aplica
contexto de la Orientación Laboral.
De forma específica, se detallan algunos de los instrumentos sugeridos para el proceso de

orientación laboral:
2.5.1. DISC
El DISC es un instrumento que mide los rasgos de personalidad, aceptado universalmente y

altamente validado para medir tendencias de comportamiento. Es un método de conocimiento y
clasificación de las características de la conducta social y laboral de las personas y de su relación con
los roles que desempeñan o que pueden llegar a desempeñar. Las conductas se describen en base
a la combinación de los cuatro factores que dan su nombre al sistema: Dominante, Influyente,
Estable y Concienzudo. Permite conocer diversos aspectos de la persona, como su estado emocional
general, sus motivaciones, su manera de influir en los demás, su valor para la organización y los
potenciales aspectos de mejora, información valiosa para que el Orientador/a pueda retroalimentar
al usuario/a en cuanto a su perfil laboral.
Este test está disponible en el siguiente link:

http://prfwebsite.com/Disc_innov/discBeta/discTest.html
2.5.2. FODA.
Para la aplicación de este instrumento se debe considerar que cada persona interactúa de
forma ilimitada con otras personas y con el entorno, en donde las fortalezas y debilidades cobran
relevancia al momento de querer ingresar al mercado laboral, hacer una reconversión laboral o bien,
al momento de buscar un nuevo empleo, por lo que acompañar al usuario/a en este análisis,
personal y con foco en el área laboral, es de gran importancia. Para la realización de este proceso,
debemos considerar:
Fortalezas: Se traducen en aquellos elementos o factores que estando bajo el control de la

persona, genera ventajas o beneficios presentes y claros.
• ¿Cuáles son las competencias que lo/la destacan como trabajador?

• ¿Qué hago mejor que los demás?
• ¿Para qué tiene facilidad?
• ¿Qué cualidades considera relevantes y sobresalientes para el trabajo?
20
Oportunidades: Son aquellas circunstancias del entorno que son potencialmente favorables para
la persona y que pueden ser utilizados de manera ventajosa para el cumplimiento de objetivos, en
este caso, para la búsqueda de trabajo.
• ¿Qué situaciones pueden estar ocurriendo que favorecerían mi inserción en un puesto de

trabajo?
• ¿Qué elementos externos me pueden facilitar conseguir mis objetivos?
• Revisar las opciones de la vida laboral que pueden ser aprovechadas en este momento.
Debilidades: Hace alusión a deficiencias o carencias que tiene el/la usuario/a, que puede ser un
obstáculo para la consecución de sus metas.
• ¿Qué aspectos debería mejorar?

• ¿Qué elementos debo considerar para hacer mi trabajo de mejor manera?
• ¿Qué características son las que más me alejan de mis objetivos?
Amenazas: Son factores del entorno que se pueden convertir en circunstancias adversas que
pueden poner en riesgo las metas del usuario/a, pudiendo crear un contexto de incertidumbre
donde la persona tiene muy poca o nula influencia.
• ¿Qué aspectos externos le dificultan para llegar a sus objetivos?

• ¿Qué puede afectarle en el futuro cercano?
• ¿Qué cambios pueden ocurrir que le perjudiquen en el ámbito laboral?
Es importante señalar que las fortalezas y debilidades están vinculadas con los aspectos
personales de cada individuo, y, las oportunidades y amenazas se refieren a aspectos externos y con
foco en el ámbito profesional.
Se debe considerar que las fortalezas y debilidades, al ser internas, son difíciles de identificar,
por lo que la orientación por parte de un tercero, en este caso el/la profesional a cargo es
fundamental para ampliar la visión que la persona tiene de sí misma.
Al final del presente documento, se adjunta el Anexo 5: Ficha de análisis FODA, para que
pueda ser utilizada por el/la Orientador/a.
2.5.3. Test de Holland:
Es un test de orientación vocacional, que permitirá conocer los principales intereses

asociados a las características personales. De manera específica, se basa en la teoría de Holland,
que muestra un interés autopercibido en 4 tipo de actividades (datos, ideas, personas y cosas), su
aplicación debería tomar 10 minutos, son 54 preguntas breves y 6 secciones. Este instrumento le
permitirá al Orientador/a trabajar con públicos objetivos específicos, como por ejemplo y a modo
21
de sugerencia, jóvenes en búsqueda de empleo o estudios, o en la realización de talleres de apresto

laboral en establecimientos educacionales, según las contingencias lo permitan.
Este test está disponible en el siguiente link:

https://www.eligecarrera.cl/2019_aspx/test/test-de-interes.aspx
2.5.4. Test de Prediger:
El test de habilidades de Prediger es un cuestionario que permite identificar las actividades

autopercibidas en las que más habilidades tiene una persona. De manera específica, las 120
preguntas del test aluden a 15 tipos de actividades (lectura, liderazgo, numérica, uso del lenguaje,
científica, ventas, percepción espacial, administrativa, creativa literaria, mecánica, creativa
artística, ayudar a otros, conocer personas, organización y destreza manual). Los resultados se
presentan en tres niveles de desarrollo: alto, medio y bajo, lo cual puede guiar al Orientador en su
proceso de asesorar al usuario/a, así como también a la persona en búsqueda de empleo, para
identificar sus principales habilidades autopercibidas. Su aplicación dura alrededor de 25 minutos.
Este test está disponible en el siguiente link

https://www.eligecarrera.cl/2019_aspx/test/test-de-habilidades.aspx
III. Devolución de resultados
Los objetivos de esta última etapa son las siguientes:
• Establecer las principales conclusiones del proceso de apoyo laboral.

• Generar recomendaciones a los/as usuarios/as para su mejor inserción al mercado del
trabajo.
• Derivar, si fuese necesario, a los/as usuarios/as a vacantes de empleo u otros servicios.
El/la orientador/a laboral deberá generar un proceso de evaluación en conjunto con el/la
usuario/a que recoja los principales resultados, expresando las brechas observadas y las
recomendaciones para su nivelación, y reiterando los principales consejos en lo que respecta a
construcción del currículum vitae, búsqueda de empleo o entrevista laboral según corresponda;
siempre respecto al proceso de búsqueda de trabajo en el que se encuentra la persona. La idea es
que a partir de esta etapa, el/la usuario/a sea capaz de reconocer los avances que ha tenido durante
el proceso, siendo capaz de reconocer su estado actual y compararlo con el momento previo a
participar de este servicio. Asimismo, se espera que, cuando corresponda, el/la orientador/a laboral
sea capaz de fomentar la planificación de acciones futuras tendientes a la búsqueda activa de
empleo, a través de acciones concretas y que se deriven de este proceso de aprendizaje.
22
Una vez terminado el proceso de orientación, y en caso de que el/la profesional a cargo
considere que el usuario/a se encuentra en condiciones de ser derivado a una entrevista de trabajo,
procederá a realizar la vinculación laboral correspondiente. En caso de que el/la Orientador/a
reconozca que el/la usuario/a tiene un nivel de empleabilidad insuficiente para optar a un puesto
de trabajo, podrá derivarlo/a hacia los dispositivos que el profesional a cargo estime conveniente y
que le permitan a la persona mejorar su nivel d empleabilidad.
Con todo, el principal foco del servicio de orientación es entregar a las personas la información
y las herramientas necesarias para que puedan buscar trabajo de manera autónoma, empoderando
a los/las usuarios/as para que puedan llevar a cabo las acciones necesarias que les permitan
enfrentar el mercado laboral y las contingencias que implica el buscar empleo.
Durante este proceso es fundamental concientizar a cada persona de la responsabilidad que

tiene en su búsqueda de trabajo. Casa usuario/a debe hacerse cargo de tomar en cuenta las
sugerencias y recomendaciones entregadas durante la Orientación Laboral y llevarlas a la práctica,
ya sea al momento de realizar o corregir su currículum, ampliando los medios utilizados para la
búsqueda de empleo, preparando mejor la entrevista laboral, u otro tema identificado durante el
proceso. Lo anterior, permitirá que la persona aumente su nivel de empleabilidad, y, por ende, sus
posibilidades de encontrar un puesto de trabajo.
23
Anexo 1: Modelo de Currículum Vitae.

Currículum Vitae.
Nombre completo
Título profesional (dependiendo de cada caso)
Teléfono(s) (actualizados) – correo electrónico (formal)
Perfil Laboral (Detallar estudios y resumen de experiencia laboral, destacando funciones generales
desempeñadas. Evaluar su pertinencia dependiendo del perfil, se sugiere para perfiles técnicos o
profesionales, o personas con experiencia laboral previa, máximo 5 líneas):
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________.
EDUCACIÓN.
(Fechas, años de inicio y término)

______ a ______ : Educación superior(carrera):____________________________________.
Institución:__________________________________________________.
______ a ______ : Educación media:_______________________________________________.
Institución: _________________________________________________.
______ a ______ : Educación básica (en caso de tener enseñanza media completa, se sugiere
omitir la enseñanza básica)
Institución: ______________________________________________________.
EXPERIENCIA LABORAL.
(Fechas, idealmente mes y año) (Descripción de los antecedentes laborales)
___________ 1. Nombre de la empresa: ___________________________________.
2. Nombre del cargo: _______________________________________.
3. Principales funciones: (especificar el detalle de las funciones
desempeñadas y/o principales logros, idealmente de 3 a 5 tareas
principales según los años de experiencia):
_________________________________________________________.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA.
(Fecha del curso) (Nombre del curso e institución que lo impartió)
____________ ________________________________________________________________.
____________ ________________________________________________________________.
____________ ________________________________________________________________.
COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS. (anotar otras habilidades, competencias o conocimientos).

________________________________________________________________________________________.
________________________________________________________________________________________.
________________________________________________________________________________________.
24
REFERENCIAS (Opcional, se sugiere incluir las más recientes, considerando los últimos 3 a 5 años):
Sr(a). : _______________________________________
Cargo y Empresa : _______________________________________
Teléfono : _______________________________________
25
Anexo 2. Ejemplo de Currículum Vitae.
Cristóbal Andrés Santander Gutiérrez

Técnico Profesional en Gestión Logística
+56 9 5689 7445 – cistobal.santander.g@gmail.com
Perfil Laboral:
Técnico profesional en el área de Gestión Logística, con 5 años de experiencia en centros de
distribución en el área retail, en el área de abastecimiento, inventarios, despachos y recepción de
productos, supervisando equipos de trabajo en las operaciones logísticas durante los últimos 2 años.
EDUCACIÓN.
2011 a 2013 : Educación superior: Técnico en Gestión Logística
Institución: Instituto Profesional AIEP
2007 a 2011 : Educación media completa –
Técnico en Administración de empresas
Institución: Liceo Politécnico Santander, Santiago.
Marzo 2017 – A la fecha / Cencosud – Supervisor Logístico

- Supervisar las operaciones logísticas en el centro de distribución de los supermercados
Santa Isabel, desde la recepción de los productos hasta el despacho a locales, con un
equipo de 10 personas a cargo (operarios y administrativos)
- Reportar a jefatura de operaciones el movimiento de los productos en la bodega de
productos perecibles.
- Principales logros: Aumento de la producción de la bodega perecibles en un 15% durante
el último año.
Junio 2014 – Enero 2017 / Walmart – Administrativo Logístico

- Registrar la recepción y despacho de productos en el centro de distribución.
- Reportar el inventario de productos disponibles en stock de manera diaria.
- Realizar labores administrativas en el registro de facturas de proveedores.
- 2018 Gestión de personas y equipos de trabajo – OTEC Capital Humano (32 horas)
- 2014 Seguridad e Higiene en Operaciones Logísticas – OTEC Capacita (20 horas).
COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS.
- Manejo computacional nivel intermedio.
- Manejo programa SAP.
- Licencia clase B y D al día.
26
REFERENCIAS.
- Carlos Cruzat Prado – Jefe de Operaciones Cencosud - +56 9 8741 2256 –
ccruzat@cencosud.cl
- Javier Mella Toro - Supervisor Logístico Walmart - +56 9 45587412 –
javiermella@walmart.cl
27
Anexo 3: Formulario de currículum vitae.

Currículum Vitae.
Nombre completo:_______________________________________________________________
Teléfono(s): ______________________ Correo electrónico: _____________________________
PERFIL LABORAL.
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________.
EDUCACIÓN.
Fechas:
______ a ______ : Educación superior:__________________________________________________.

Institución:_________________________________________________________.
______ a ______ : Educación media:____________________________________________________.
Institución: _________________________________________________________.
______ a ______ : Educación básica: ___________________________________________________.
Institución: _________________________________________________________.
Fechas:
______ a ______ : Empresa: _________________________ Cargo:________________________________.
Principales funciones: ______________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
______ a ______ : Empresa: _________________________ Cargo:________________________________.

Principales funciones: ______________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Fechas: Nombre del curso – Institución que lo impartió.
____________ __________________________________________________________________.
____________ __________________________________________________________________.
____________ __________________________________________________________________.
COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS. (anotar otras habilidades, competencias o conocimientos).

________________________________________________________________________________________.
________________________________________________________________________________________.
________________________________________________________________________________________.
28
REFERENCIAS.
Sr(a). : _______________________________________
Cargo y Empresa : _______________________________________
Teléfono : _______________________________________
Sr(a). : _______________________________________
Cargo y Empresa : _______________________________________
Teléfono : _______________________________________
29
Anexo 4: Modelo de Entrevista Laboral
Entrevistador:
Buenas días/tardes, mi nombre es ____________________ y soy _____________ de la empresa
_________________. Le haré una entrevista para el cargo _______________________________.
Todo lo que conversemos aquí será confidencial y durará alrededor de 20 a 30 minutos.
El cargo es para trabajar en _________________________________________________________,

desempeñando diversas funciones, tales como __________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________.
El horario de trabajo es de __________________________________________________________.
¿Por qué motivo le interesa el puesto de trabajo?
¿Qué conoce acerca de nuestra empresa?
¿Cuáles son sus expectativas de renta?
¿Tiene experiencia previa en el cargo?
¿Qué tareas realizaba en su último trabajo? ¿Por qué motivo dejó de trabajar allí?
¿Qué elementos lo destacan como trabajador?
¿Qué aspectos cree usted que necesita reforzar
Estamos finalizando la entrevista, ¿tiene Ud. Alguna duda acerca del trabajo?
De acuerdo señor(a) __________________, muchas gracias por su tiempo, un gusto compartir con
usted, lo contactaremos para mantenerlo informado acerca del proceso de postulación.
Buenas días/tardes.
Pauta de observación y evaluación sugerida en caso de una simulación de la entrevista:
Pauta de observación Excelente Bueno Regular Malo Muy malo
Presentación personal
Contacto ocular
Postura corporal
Lenguaje utilizado
Claridad al comunicarse
Interés por el puesto
30
Anexo 5. Ficha de análisis FODA
Análisis de la información.
Consideración de características personales, habilidades, conocimientos, actitudes, junto con
elementos del entorno directo del usuario/a.
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS
31
Referencias.
Alles, M. (2008). 200 Modelos de currículum. 2° Edición, Buenos Aires, Granica.
Alles, M. (2009). Diccionario de competencias, la trilogía (Tomo 1). 1° edición, Buenos Aires,
Granica.
Etxeberría, F.; Arrieta, E., e Imaz, J.I. (2009). Empleabilidad y formación de inmigrantes. Pedagogía
social: Revista Interuniversitaria, Vol. 16: pág. 105-115.
Fundación Demuca. (2011). Políticas locales para la promoción del empleo. San José, Costa Rica:
Autor. Recuperado de https://observatorioredesempresariales.files.wordpress.
com/2011/07/politicas-locales-promocion-empleo-demuca.pdf
Ministerio de Educación, Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y Chile Valora (2017).
Catálogo de competencias transversales para la empleabilidad. Segunda edición.
Salgado, F., Gorriti, M. y Moscoso, S. (2007). La Entrevista Conductual Estructurada y el

Desempeño Laboral en la Administración Pública Española: Propiedades Psicométricas y
Reacciones de Justicia. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Volumen 23, N°1,
pág.39-55.
Salgado F. & Moscoso, S. (2001). Entrevista Conductual Estructurada para la Selección de Personal.
Teoría, práctica y rentabilidad. Madrid: Ediciones Pirámide.
32

Manual de Orientación Laboral 2020

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Manual del servicio de Orientación Laboral

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo - SENCE

Manual del Servicio de Orientación Laboral

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)

El proceso de Orientación Laboral 5

Anexos 1: Modelo de Currículum Vitae 24 - 25

Anexo 2: Ejemplo de Currículum Vitae 26 - 27

Anexo 3: Formulario de Currículum Vitae 28 - 29

Anexo 4: Modelo de Entrevista Laboral 30

Anexo 5: Ficha de análisis FODA 31

MANUAL DE ORIENTACIÓN LABORAL.

El trabajo es un aspecto fundamental en la sociedad y ocupa un lugar importante en el

En este sentido, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), ha puesto énfasis

La Orientación laboral se entiende como un proceso continuo, sistemático e intencional que

Considerando las distintas contingencias y particularidades, tanto de los/as Orientadores/as

En términos generales, el proceso de orientación laboral contempla la ejecución de tres etapas:

Figura N°1. Servicio de Orientación Laboral

Servicio de Orientación Laboral

1. Revisión y 2. Intervención 3. Devolución de

Cuadro N°1. Etapas de la Orientación Laboral

Etapa Acción Tiempo estimado

3. 3. Devolución de 1.1. Devolución de resultados 10 a 15 minutos

EL PROCESO DE ORIENTACIÓN LABORAL.

A continuación, se presenta el detalle de cada una de las etapas antes especificadas.

a) Realizar un análisis de la situación de empleabilidad de los/las usuarios/as.

En esta etapa, se sugiere realizar las siguientes acciones:

A modo de sugerencia, en el siguiente cuadro, se presenta un modelo de encuadre, que

Figura N°2. Encuadre del proceso de Orientación Laboral.

Encuadre del proceso de Orientación Laboral

1.2. Entrevista y diagnóstico inicial.

Figura N°3. Preguntas Orientadoras

Pregunta del Respuesta del usuario/a Acción más pertinente a

"He mandado muchos currículums

"No sé cómo ni dónde buscar

Como complemento de la interrogante anterior, se sugiere realizar algunas de las siguientes

✓ ¿Qué es lo que sabe hacer? / ¿Qué es lo que le gustaría hacer?

• Disponer de una instancia de entrega de información y retroalimentación entre el/la

Es importante aclarar que la planificación de la orientación laboral (establecida con anterioridad

2.1. Construcción de Currículum Vitae:

El currículum vitae es la carta de presentación que tienen los/as usuarios/as en búsqueda de

En este apartado se sugiere un modelo de currículum, en cuanto a forma y contenido,

aspectos formales y distribución de la información, sí es importante que el documento tenga los

Algunos elementos importantes a considerar al momento de asesorar al/la usuario/a en

• Aspectos formales: Poner énfasis en el orden, la redacción adecuada y la ortografía,

• Orden de la información: Los antecedentes educacionales y laborales deben ser

Figura N°4. Estructura del Currículum

Indicar nombre completo, título técnico o profesional

3. Formación Para cada experiencia laboral, detallar: fechas, cargo,

Otras habilidades, como, por ejemplo: Inglés intermedio,

Nombre, cargo, teléfono y correo electrónico

2.2. Búsqueda de empleo.

• Red de contactos: Los contactos de los/as usuarios/as constituyen un grupo importante

NOMBRE DEL CONTACTO EMPRESA EN LA QUE TRABAJA CONTACTO

• Medios de comunicación: La difusión de ofertas de empleo también puede ser realizada a

2.3. Entrevista Laboral.

La entrevista laboral se entiende como una conversación entre un entrevistador y un

Además de considerar elementos propios de la entrevista laboral, es importante que el/la

Figura N°5. Preparación Entrevista Laboral

✓ Infórmate acerca de la empresa y del cargo ofrecido.

Escucha con atención Utiliza un lenguaje formal, Resalta tus logros y

Sé amable, Aclara todas tus

En la gestión de recursos humanos, se suele hablar de la entrevista laboral en términos

2.3.1. Entrevista Laboral Individual.

Además de lo referido en el párrafo anterior respecto a la entrevista laboral en términos

a : Educación superior:______________________________________________.

a : Empresa: _ Cargo:____________.