MÓDULO 8

EJE TEMÁTICO: Suspensión del contrato

1) Suspensión o interrupción de ciertos efectos del contrato de trabajo:

-Concepto: Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y

prestaciones de las partes.

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la

LCT.

La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a

alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo

trascendente es que el contrato sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

Las principales características son:

a) Son siempre temporarias: están limitadas en el tiempo y en alguna de ellas el

empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual
(por ejemplo, en la suspensión por maternidad o enfermedad);

b) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de

las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador no depende
de su voluntad, mientras que una suspensión por causas económicas se origina en la
decisión del empleador.

c) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el
empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad (por el
tiempo establecido en el art. 208 de la L.C.T.) pero no debe abonarla en caso de
suspensión disciplinaria o por razones económicas.

d) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y

la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.

e) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se

origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión (por ejemplo, la

suspensión disciplinaria o la situación de excedencia); en cambio, la antigüedad se
computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador (causas económicas o
suspensión disciplinaria ilegítima).
f) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue
vigente.

-Clasificación por suspensión del contrato de trabajo:

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT son las

siguientes:

— Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213).

— Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales

con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación

sindical (art. 217).

— Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224).

— Licencia por maternidad (art. 177).

— Estado de excedencia de la mujer (art. 183). “Se considera situación de excedencia la

que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas
que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados.”

a) Suspensiones por causas económicas y disciplinarias: Las suspensiones por causas

económicas, falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y razones disciplinarias, se

caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el

trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez: Están enumerados en el art. 218 de la L.C.T. que establece que

“toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá
fundarse en justa causa (prevista en la ley. El art. 219 de la L.C.T), tener plazo fijo
(establecer específicamente su duración), y ser notificada por escrito al trabajador (forma
escrita)”.

(Entre lao requisitos Debe tener Justa causa, Debe tener Plazo fijo, deben existir Plazos
máximos y Debe Notificarse por escrito).

Con respecto a:

Debe tener Justa causa:

Dado que el empleador está obligado a dar ocupación (art. 78), pagar la remuneración

(art. 103) y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la
colaboración y la solidaridad (arts. 62 y 63) debe existir una causa que en forma justificada
avale la suspensión de aquellos deberes ya que no puede ser arbitrariedad del empleador.

El art. 219, LCT, dispone que "se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba
a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente comprobada".

El Dr. Grisolia aclara que la enumeración de este art. del art. 219 es enunciativa (o sea con
sentido limitativo; es decir, que no es susceptible de ampliarse) y no es taxativa (o sea que
no admite discusión o que corta cualquier posibilidad de réplica), ya que no hace
referencia a la suspensión de hecho del art. 153 (Licencia proporcional: En el caso de
suspensión de las actividades del lugar de trabajo por vacaciones por un período superior
al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador y sin que éste sea ocupado por el
empleador en otras tareas, se va a considerar que existe” suspensión de hecho” hasta que
se reinicien las tareas habituales del establecimiento.

Ni tampoco hace referencia el art. 219 a la suspensión preventiva del art. 224, LCT
(referente a Denuncia criminal del empleador y de terceros).

Continuando con la suspensión por justa causa: El empleador debe expresar claramente la
causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; de lo contrario no se
puede suspender. Finalmente es el juez quien valora si el motivo alegado por el
empleador para suspender constituye justa causa.

Si el empleador suspende arbitrariamente a un trabajador, viola el deber de ocupación

(art. 78) y el de buena fe (art. 63), al no ajustar su conducta a lo que es propio de un buen
empleador.

La suspensión Debe tener Plazo fijo:

Se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración,

resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. No es

válida una suspensión por tiempo indeterminado.

Si se colocó sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida

por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles (arts. 6º y concs., del

CCyCN). Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder

los plazos máximos fijados en la LCT (arts. 220 “Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la
primera suspensión” y hasta el art. 222 “Toda suspensión dispuesta por el empleador que
excedan de los plazos fijados o en su conjunto dará derecho al trabajador a considerarse
despedido).

La suspensión debe tener Plazos máximos: como expuse en el punto anterior.

La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y

para todas en conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo: treinta días (art. 220). 2) Por

razones disciplinarias: treinta días (art. 220). 3) Por fuerza mayor: setenta y cinco días (art.

221). 4) En conjunto —por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por

fuerza mayor—: noventa días (art. 222).

Estamos hablando de que “Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año.
Se cuentan a partir de la última suspensión, es decir, por año aniversario y no por año
calendario.”

Vuelvo a aclarar que La L.C.T. en su art. 222 establece que, “si el empleador excede
cualquiera de estos plazos, ya sea en forma individual o en conjunto, y el trabajador
impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (en este caso se
impugna el plazo, no la causa) se puede considerar despedido o, sin extinguir el contrato,
reclamar los salarios correspondientes, o sea los "salarios caídos".

La suspensión Debe Notificarse por escrito:

Para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente, la forma

escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya
recepción debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de
la comunicación; de no hacerlo, acarrea la nulidad de la medida.

Otra forma, según aclara el Dr, Grisolia en el manual que es poco habitual, es que también
podría notificarse por medio de un acta labrada por un escribano o ante autoridad
administrativa o judicial.

El objeto: La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los
demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito
protege el derecho de defensa en juicio del trabajador.

El empleador debe efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir

al trabajador daños que pueden evitarse. Queda perfeccionada con la recepción, es decir,
cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado (trabajador).

Otras de las clasificaciones antes mencionadas:

b) Por accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213); establece el art 208 a que
“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, en el caso de que si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años,
y de seis (6) meses si fuera mayor a 5 años.

Y en los casos de que el trabajador tuviere carga de familia y se encontrara impedido de

concurrir al trabajo, los períodos para percibir su remuneración se extenderán a seis (6)
meses para antigüedad menor a 5 años y doce (12) meses para antigüedad mayor a 5
años.”

c) Por desempeño de ciertos cargos electivos o representación en asociaciones sindicales

con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación
sindical

“Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al
trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.”

(art. 217); “Los trabajadores tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio
de sus funciones y que cuyo período será considerado de trabajo, no pudiendo ser
despedidos durante los plazos que fije la ley.”

d) Por licencia por maternidad (art. 177); “Queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco (45) días después del mismo.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante
los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social…

Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo

que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación de su embarazo.

Y en caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia

de alguna enfermedad que se deba al embarazo será beneficiada por el art. 208 (por
enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera
mayor).

e) Por estado de excedencia de la mujer (art. 183). Que son las opciones de la mujer
trabajadora al tener un hijo:

 Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía

haciendo.

 Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de

servicio.

 Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni

superior a seis (6) meses. “Se considera situación de excedencia la que asuma
voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados.”

-Derechos y deberes de las partes.

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez

exigidos por el art. 218 de la L.C.T, justa causa, plazo fijo y notificación escrita, “el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión” (art. 223)

2) Suspensión por causas económicas:

Estas son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan

imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un

buen hombre de negocios.

La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recaen en el empleador.

Respecto a los efectos sobre la prestación laboral, hay que diferenciar la falta o
disminución de trabajo y el de fuerza mayor, ya que mientras la primera torna innecesaria
o inconveniente la prestación, la segunda la hace imposible.

La norma expresa que “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de
antigüedad”.

Las suspensiones por causas económicas pueden deberse a:

-Falta o disminución de trabajo: Esta tiene que reunir los siguientes elementos; debe
derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario (no debe haberlo podido prever ni evitar), y no debe ser
imputable al empleador (esta valoración queda a criterio judicial). Ej. Cuando la empresa,
por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o cuando se prohíbe la importación de
un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa.

Ello constituye uno de los supuestos regulados por el Código Civil y Comercial de la

Nación bajo el instituto de la imprevisión (art. 1091)..

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la

crisis económica general que determina recesión industrial, ni la caída de ventas y

aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa.

- Fuerza mayor: aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que
afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su
obligación de dar ocupación. Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a
causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Ej. Empresas de la
industria de la carne, que se vieron afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a
las exportaciones argentinas.

Grisolia expone que “Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras

circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones.

Por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son

hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor

determinante del incumplimiento del deber de ocupación.

Tampoco encuadran en el concepto de fuerza mayor las disminuciones temporarias de

trabajo ni las situaciones que provienen de un riesgo genérico de la actividad, lo cual es

previsible para el empresario.

-Procedimiento preventivo de crisis: Tratado en la ley de empleo (ley 24013), tiene por

finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario
efectuar suspensiones.

El art. 98 de la ley 24013 dispone que “con carácter previo a la comunicación de despidos
y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del
15 % de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en
empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de
1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis...”.

“Este procedimiento produce una suerte de estabilidad para los trabajadores afectados,
ya que, a partir de la notificación, y hasta su conclusión, el empleador no puede ejecutar
medidas que violen el objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer huelga u otras
medidas de acción sindical.”

La violación de esta norma por el empleador determina que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y que se les paguen los salarios caídos.

Etapas del Procedimiento preventivo de crisis

Posee una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a

instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores (primer párrafo del
art. 99) y que consta de las siguientes etapas:

*El peticionante: (empleador o asociación sindical) debe fundamentar su solicitud

ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes (segundo párrafo
del art. 99). Dentro de las cuarenta y ocho horas.

*En caso de no existir acuerdo en la audiencia: se abre un período de negociación entre el

empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de diez días (art. 101).

Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro
de diez días, procede a su homologación con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo se lo tiene por homologado, esto es

homologación ficta (art. 103).

*El procedimiento preventivo de crisis concluye con la homologación del acuerdo, con su
rechazo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105).

-Suspensión por razones disciplinarias: El Dr. Grisolia considera importante resaltar el

segundo párrafo del art. 220 de la L.C.T. dispone que “las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67 sin perjuicio de las
condiciones que se fijan en el art. 68”.

Art: 67 Facultades disciplinarias. Limitación (El empleador podrá aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador.

Y dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia para que se la suprima o sustituya por otra o se limite según los
casos.)

art. 68 Modalidades de su ejercicio. (siempre bajo las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y,
si los hubiere, los reglamentos internos de la empresa).

Para finalizar con los tipos de suspensión del Contrato

- Otras causales de suspensión de contrato que enumera el Dr. Grisolia: (Suspensión

concertada- Suspensión por quiebra - Suspensión preventiva -Suspensión precautoria o
cautelar y Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales)

-Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por
el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente

contemplada en la L.C.T., aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis. Se

caracteriza, a diferencia de las suspensiones legales por causas económicas, en que el

empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al

trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que sólo
tributa aportes y contribuciones por obra social.

Para fijar el monto que percibirá cada trabajador se fija un porcentaje sobre su
remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada
por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.

-Suspensión por quiebra: El primer párrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que “la

quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno

derecho por el término de sesenta días corridos”. Durante ese período, el trabajador no
tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por
la ley ante una situación excepcional.

-Suspensión preventiva: interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador;

se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de
haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación
de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Si bien el trabajador está en libertad
y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la

correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el

trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia
definitiva.

Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas

y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de

mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar
injurias que justifiquen el despido.

El art. 224, LCT, establece que "cuando la suspensión se origine en denuncia criminal

efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado,

sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva,
salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse
en situación de despido.

-Suspensión precautoria o cautelar: No está contemplada en la L.C.T. pero que surge de

los usos y costumbres. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender para
efectuar un sumario o una investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido,
supuestamente por el trabajador, que puede constituír injuria.

Si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación

positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario

interno, por posibles actos injuriosos.

Durante el plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar

ocupación efectiva (art. 78, LCT), debe seguir abonando la remuneración, ya que para

suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que así

lo establezca; además no se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupación, sino

la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un
tiempo determinado.

La suspensión precautoria es una medida cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador

con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los arts. 64 y 65, LCT,
fundada en principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación

laboral.

-Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales:

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador
cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.

Está contemplada en los arts. 215 y 217 de la L.C.T. que se refieren tanto a los cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal como a los cargos gremiales
obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.

El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el

ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo.

Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su

antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo

reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo
computarse en la antigüedad el período de reserva del empleo (art. 216, LCT).

Art. 216: Despido o no reincorporación del trabajador. “Producido el despido o no

reincorporación de un trabajador éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que
le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a
esta ley”.

MODULO 9
 EJE TEMATICO: Extinción del contrato

1) Extinción del contrato de trabajo:

-Despido:

concepto: Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la
misma.

Requisitos:

* Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido

indirecto) que extingue el contrato, es decir, que se produce por su sola voluntad.

* Es un acto recepticio ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al

conocimiento del destinatario.

* Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos del
contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores
para justificar la medida.

* Es un acto informal, es decir, que puede manifestarse verbalmente o por escrito (por

telegrama, por carta documento) o inclusive surgir de un comportamiento inequívoco de

alguna de las partes (por ejemplo, la negativa de trabajo). Pero, en el caso de despido con

preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

- Régimen legal:

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido
para trasmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.

Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente:

a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al

último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente
recibida;

b) los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio

desconocido”, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos;

c) en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió

asume la responsabilidad respectiva.

En cuanto a su efecto, el despido, una vez notificado a la otra parte, se trasforma en un
acto jurídico consumado, por lo que no resulta admisible su retractación o revocación
unilateral.

Clasificación:

Según el Dr. Grisolia, para las formas de extinción del contrato de trabajo, destaca dos
principales:

1) la clasificación que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas
de extinción;

2) la clasificación que tiene en cuenta el origen o naturaleza jurídica de la causa en que

se funda, es decir, la voluntad que la motiva

-Clasificación según el origen de la causa o la voluntad que la motiva. (Extinción por

voluntad del empleador- Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes- Extinción
por voluntad del trabajador- Extinción por voluntad de ambas partes)

a) Extinción por voluntad del empleador.

1) Despido con justa causa (arts. 242 y 243).

2) Despido sin causa (arts. 242 y 243). Fallo Vizotti (trabajo práctico calificado por la profe
Del Giorgio)

b) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.

I) Por causas que afectan al empleador. (causas económicas- causas biológicas)

- causas económicas: se debe reiterar lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza
mayor y falta o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis
establecido en la ley de empleo (arts. 98)

1) Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. o art. 10 de la ley 25013). Constituyen fuerza mayor
aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el
proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación
de dar ocupación. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y
ajenas al giro y a la previsión empresarial.

2) Falta o disminución de trabajo (art. 247). No puede pretenderse que alguien se excuse
del cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia. La ley alude a tal
característica al requerir que la falta o disminución de trabajo sea "no imputable al
empleador" (arts. 219 y 247, LCT): no sólo se requiere la prueba del hecho, sino también
de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.
3) Quiebra o concurso (art. 251): La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva
del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento. “si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas
no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista
en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme
a lo previsto en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere
este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución
sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores”.

En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se,

la extinción del vínculo laboral.

En el supuesto del concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un

acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra del

deudor en cesación de pagos.

- causas biológicas:

4) Muerte del empleador (art. 249). “se extingue el contrato de trabajo por muerte del
empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta
no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el artículo 247 de esta ley” (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo).

II) Por causas que afectan al trabajador. (Incapacidad absoluta- inhabilitación- Jubilación
ordinaria- muerte del trabajador)

1) Incapacidad absoluta (art. 212). El primer párrafo del art. 254 de la L.C.T., remite a lo

establecido en el art. 212 de la L.C.T. (que fuera analizado al tratar las enfermedades

inculpables) al consignar que “cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física
o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación
de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo
212 de esta ley”.

Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o

al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del

trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva

parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por

padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

2) Inhabilitación (art. 254): El segundo párrafo del art. 254 de la L.C.T., dispone que

“tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para

prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso
de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.

3) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253): El art. 252 de la L.C.T. dispone que “cuando el

trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la
ley 24241, el empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese

momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador

obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

Producida la intimación del art. 252, LCT, el contrato queda sometido a una condición —

el otorgamiento del beneficio jubilatorio— o, en su defecto, a un plazo, y al cumplirse este

último, la relación se extingue por mandato legal, sin acarrear ninguna consecuencia
indemnizatoria.

El empleador no está obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema

previsional considera en condiciones de pasividad; puede obligarlo a jubilarse sin que tal

decisión le irrogue costo indemnizatorio; pero si contrata a un jubilado, sólo puede

despedirlo mediante preaviso e indemnización por antigüedad, como a cualquier otro
trabajador.

4) Muerte del trabajador (art. 248): Provoca la extinción automática del contrato de
trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización
reducida, sin perjuicio de tratarse de una causa absolutamente ajena al empleador, como
compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la
indemnización por muerte, que es equivalente a la del art. 247 de la L.C.T., son los
derechohabientes enumerados en el art. 53 de la ley 24241; la percibirán con la sola
acreditación del vínculo y según el orden y prelación allí establecidos (primer párrafo del
art. 248 de la L.C.T.).

La reparación establecida en el art. 248, LCT no excluye cualquier otra indemnización

surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo
(ley 24.557), el Código Civil y Comercial o en los convenios colectivos o estatutos
profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la pensión que
corresponda en virtud de las leyes previsionales.

Y en caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que
los causahabientes reclamen y cobren la indemnización otorgada por el legislador en la
materia.

c) Extinción por voluntad del trabajador. (seguir en página 714 Grissolia)

1) Despido indirecto (art. 246). se debe reiterar lo expuesto al tratar despido (Cuando el
trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.)

2) Renuncia (art. 240): Es un acto jurídico unilateral y de recepción que no requiere la

conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de

conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida la comunicación se

extingue el vínculo laboral, por lo que no puede ser revocada.

Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no
esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación.

También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.

“la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de
correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235
de esta ley”.

La renuncia no genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional (art. 123 de

la L.C.T.) y las vacaciones proporcionales (art. 156 de la L.C.T.), que se deben pagar
cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.

3) Abandono de trabajo (art. 244): El abandono de trabajo puede definirse como la

actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva del trabajo, es decir, de dejar
su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en
abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el
empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo
apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Art. 244- “el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente
a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso”.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo, que constituye un requisito de

validez, debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, efectuarse por escrito, mediante

telegrama o carta documento, y por su carácter de recepción debe llegar a la esfera de

conocimiento del trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento; un plazo

razonable para efectuar el emplazamiento es el de 48 horas, aunque, en algunos casos
aislados, se ha admitido jurisprudencialmente el de 24 horas.

No debe confundirse el abandono de trabajo, de la L.C.T. con las faltas o inasistencias en

que incurre el trabajador durante la relación de trabajo. En este caso, la reiteración de
inasistencias sin dar aviso puede constituir injuria y justificar un despido con justa causa
sin necesidad de intimación previa.

d) Extinción por voluntad de ambas partes.

1) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 241): Es una forma de
extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir,
que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad
de ponerle fin.

“las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá

formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del

trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador
y los requisitos consignados precedentemente”.

2) Vencimiento de plazo cierto (art. 250). Monto de la indemnización. Remisión.

Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al
mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo
dispuesto en el artículo 95: el que abarca “Despido antes del vencimiento del plazo –
Indemnización”, ya sea despido injustificado o cuando la extinción del contrato se
produjere mediante preaviso.
3) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. 99)

-Se refiere a las Modalidades del contrato como lo son el contrato de plazo fijo y el
contrato eventual. Art. 99 “se considera contrato de trabajo eventual cuando la actividad
del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos”

2) Causas especiales de disolución del contrato: fuerza mayor, falta o disminución de

trabajo, muerte del empleador, quiebra o concurso del empleador, jubilación del
trabajador, incapacidad o inhabilidad.

3) Transferencia del Contrato de trabajo:

Contemplado en el (art. 228, L.C.T.) “el transmitente sigue siendo el deudor directo y el
principal responsable por el crédito que exista a favor del trabajador”, en cambio el
adquirente es responsable no como empleador sino como garante en forma solidaria por
dichos créditos.

El adquirente es sucesor de la responsabilidad que pesaba sobre el transmitente, quien

era el anterior titular del establecimiento.

En cuanto al reconocimiento de la antigüedad del trabajador demuestra que nos hallamos

ante un mismo contrato, en el cual se ha operado una novación subjetiva solo por el
cambio de la persona del empleador.

O sea que el empleador que trasfiere la explotación de un establecimiento resulta

responsable de las obligaciones existentes al momento de la trasmisión no pudiendo
extenderse la solidaridad más allá de lo que las partes convinieran o la ley dispusiera. art.
701 del C. Civil.

DIA DEL GREMIO

26 de setiembre se celebra el día del empleado de comercio, conforme lo estipulado por

la ley 26.541.

La citada normativa asimila el tratamiento de este día como un feriado nacional a todos
los efectos legales.

En consecuencia, y en virtud de lo establecido en el artículo 166 LCT, si el trabajador

presta servicios en este día, tendrá derecho a cobrar la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual.

La historia cuenta que un 26 de septiembre del año 1933, se sancionó la Ley 11.729 donde
se modificaban los artículos 154 al 160 del Código de Comercio, en plena Década Infame,
gracias a la acción directa de empleadas y empleados mercantiles y de una comisión inter-
sindical liderada por el sindicato de comercio.

Esas modificaciones al código, introducían por primera vez, derechos laborales modernos
y protectorios:

La regulación los accidentes de trabajo/ Las vacaciones anuales pagas/ El régimen de

indemnizaciones por despido y el preaviso/ La tutela del trabajador y la licencia por
maternidad

De esta forma se regulaba en Argentina los contratos de trabajo para las empleadas y
empleados de comercio. Esta ley, además, servirá de antecedente para la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT) vigente en la actualidad. Es por ello que su importancia, excede a los
empleados de comercio en particular y se convierte en sustento de toda legislación laboral
hasta nuestros días.