Evaluación Parcial 1

Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice:
-Doctor, vengo para hacerle varias consultas.
Usted le dice sonriendo:
-No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas.
-Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos
registrado.
-Es, decir, está “en negro”.
-Así es, Santiago.
-¿Cuándo ingresó a trabajar?
-Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días regularicemos su situación...
Aquí lo tengo. Dice: “... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1° de la Ley 25.323”. Dice
además que ha enviado una copia del telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.)  La Ley 25.345 modificó el art. 11 de
la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de su
incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor?
-Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es la
respuesta ahora?
-Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago?
-Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema?
-Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que –cuando ingresó, hace un año– suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo
despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo
íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos
seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar –además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación
laboral y el período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía
de la realidad, y su contracara, el fraude laboral. )
Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que “efectivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien
ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de vista jurídico.
- Muy bien.
-Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo más de una máquina le
comenzamos a pagar un premio llamado “mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho premio está por encima de los salarios
previstos por el convenio colectivo de trabajo.
Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo.
-Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo?
-No, no, continúe. Estoy tomando nota.
-Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello
de “igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, por que el empleador no puede discriminar por debajo de los
derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad?
-Después le contesto. ¿Qué más, Oscar?
-Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión, deberá estudiar con detenimiento la regulación legal de uno
de los derechos más importantes del empleador.) Ingresan a prestar servicios de 8,00 a 15,00 horas, y deberían entrar tres horas más tarde.  
-¿Por qué?
-Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la tarde, y precisamos que estén más horas durante ese turno.
¿Pueden oponerse? 
-He tomado nota. Continúe.
-Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al practicar una inspección, nos ha dicho que posiblemente se
practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente laboral podría ser insalubre debido al excesivo polvillo en
suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de Trabajo declara la insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los
trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la disminución de las horas que vienen trabajando puede tener un correlato en una
reducción proporcional de sus salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría ser parcial, porque el polvillo es
ocasionado por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos informe cómo se
calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas, cómo se abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del poder
de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida a las horas extras.)
-De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García?
-Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas?
-Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen. 

En dicho dictamen, usted deberá confeccionar su contenido dando respuesta fundada a las siguientes cuestiones:

En cuanto a la primera consulta:

 A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no registrado?

A-La Ley 24013 de Empleo, es una de las principales usadas para combatir el empleo no registrado, la cual es una de las problemáticas sociales
mas notables de esta época.
El articulo 7 de la citada norma delimita cuando la relación o el contrato de trabajo esta registrada, disponiendo que es asi cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo
previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas (o en negro).

Entrando a el análisis de las multas que prevé esta ley nacional para sancionar a los empleadores que propicien el empleo no registrado y el
trabajo registrado en forma parcial (aquel en que la fecha de ingreso o salario denunciado no es verdadero), el articulo 8 establece que “El
empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de
la Ley de Contrato de Trabajo”. Este articulo sanciona un incumplimiento total de la normativa laboral y de la seguridad social, con el fin de
abaratar costos laborales presentes y/o futuros (por ejemplo, eludir una demanda por despido injustificado, al negar la existencia de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado) y que se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo, ante
los organismos recaudadores con destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de trabajadores.
La situación del trabajador no registrado es de total desprotección, por eso es rigurosamente sancionada: no esta cubierto por la legislación
laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura medico-asistencial para el y su familia, y no tiene derecho al salario familiar, accidentes
de trabajo, también a su vez se genera evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones
laborales y perdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

Por otro lado, el articulo 9 de la norma dispone que “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente”. Este articulo a su vez, sanciona un incumplimiento parcial de la normativa laboral, que se manifiesta
respecto de algunos elementos de la relación laboral, a través del ocultamiento o modificación que también persigue abaratar costos
presentes y futuros (un ejemplo muy común es que los empleadores, consignando fecha de ingreso falsa y posterior a la real, perjudiquen al
trabajador en la cantidad de días de vacaciones que le corresponden al año).

En tanto, el articulo 10 de la ley mencionada ut supra reza “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el
monto de la remuneración”. Estamos ante otro supuesto de incumplimiento parcial de la normativa laboral y de la seguridad social, donde se
abaratan costos laborales con la consecuencia negativa para el trabajador quien en un eventual despido sin causa por ejemplo, percibirá una
indemnización menor a la que le hubiera correspondido, ya que se toma el salario registrado o en blanco.

De presentar algún caso de empleo no registrado o registrado en forma parcial, el trabajador (o la asociación sindical que lo represente) debe
intimar a su empleador para que en plazo de 30 dias regularice su situación laboral. La intimación debe ser realizada por escrito y en forma
fehaciente, ya sea telegrama o carta documento, mientras el vinculo laboral se encuentre vigente (he aquí la principal diferencia con la Ley
25323), consignando en forma precisa las irregularidades en la registración, conforme al art. 11 de la norma.
Además, se establece como incentivo que si empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días,
quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.
Cerrando el análisis del articulo 11, en relación a las multas de los artículos 8, 9 y 10, solo se computaran remuneraciones devengadas hasta los
2 años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Por ultimo, como garantía de que el empleador no tome represalias despidiendo sin causa al trabajador, el art. 15 de la Ley de Empleo,
establece que “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere cursado
de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su
plazo también se duplicará”. Asi es que, se intenta disuadir los despidos como castigo a los trabajadores que en total situación de
vulnerabilidad económica, persigan el cumplimiento de la normativa laboral por parte de los empleadores.
Se aclara en el ultimo párrafo del articulo 15 que, la duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el
que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a
colocarse en situación de despido.
 B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la vez ambas normativas?
B-La ley 25323 de Indemnizaciones Laborales, prevé un incremento de las indemnizaciones, buscando sancionar las irregularidades en la
registración laboral. Entre sus previsiones están:
 Un incremento en las indemnizaciones previstas por la ley de contrato de trabajo al doble, cuando al momento del despido no este
registrada la relación laboral o lo este de modo deficiente.
 Un incremento en las indemnizaciones de la ley de contrato de trabajo, en un 50%, cuando el trabajador se vea obligado a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, porque l empleador no paga n tiempo oportuno
las indemnizaciones.
Solo es procedente el reclamo de duplicación con la extinción del vinculo laboral , como requisito de viabilidad. Sin embargo, el tercer párrafo
del art. 1, establece que el agravamiento no será acumulable a las indemnizaciones previstas en la ley 24013 de empleo, por lo que no podría
aplicarse ambas normativas a la vez.

C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?

C-Teniendo en cuenta, lo establecido en el art. 8de la Ley 24013 de Empleo y suponiendo queel trabajador cobra el salario minimo y vital, cuyo
monto actual es de pesos diez mil ($10.000), puede reclamar la suma de pesos ochenta mil ($80.000), resultado de multiplicar el valor de la
remuneración mensual por 32 meses y dividido por 4, como lo indica el art 8.
Teniendo en cuenta, lo establecido por el art. 15 de la Ley 24013 de Empleo y suponiendo que el empleador despide sin justa causa, al
trabajador, en un lapso menor a 2 años, desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación, el trabajador podrá reclamar la
suma de pesos ciento veinte mil ($120.000), resultado de multiplicar cada año de antigüedad por el salario mensual y calcular el doble por lo
dispuesto por dicho art.

D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

D-En este caso, lo mejor para la empresa es dar total cumplimiento a lo exigido en la intimación, y registrar debidamente al trabajador. El
párrafo 2 del art. 11 de la Ley 24013 de Empleo, dispone “Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación, dentro del plazo de treinta
días, quedara eximido del pago de las indemnizaciones indicadas en el art. 8, 9 y 10”.

En cuanto a la segunda consulta:

¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?
A-El régimen del periodo de prueba se encuentra establecido en la Ley 20744 de Contrato de Trabajo. El periodo de prueba tiene una duración
de 3 meses, que corren a partir del inicio del contrato de tiempo indeterminado. El periodo de prueba se aplica solo en el contrato de tiempo
indeterminado y no rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de indeterminación del plazo (modalidades de
contratación).
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez, utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerara de pleno
derecho que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
Durante este periodo cualquiera de las partes podrá extinguir la relación laboral, sin expresión de causa, además de sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con la obligación de preavisar, por parte del trabajador, en un plazo de15 dias; y por parte del
empleador, en un plazo de 15 dias.
El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los
regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
Si esta el trabajador en periodo de prueba, el preaviso es de 1 mes cuando el trabajador tuviera antigüedad que no exceda de 5 años y de 2
meses cuando fuere superior. El empleador debe registrar al trabajador cuando comienza la relación laboral por el periodo de prueba, en caso
contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo. En caso de no otorgarse el preaviso, se debe abonar una
indemnización sustitutiva de preaviso, pero no la integración del mes de despido.

¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T.?
B-Para que el contrato a plazo fijo resulte valido, deben cumplimentarse:
 Requisitos formales: debe ser realizado por escrito, expresándose la causa y que el plazo este determinado (cierto) es decir, que el
trabajador sepa de antemano cuando va a terminar.
 Requisitos sustanciales: consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad,
que justifique este tipo de contratación.
Ambos requisitos son acumulativos y no alternativos, deben concurrir en forma conjunta.

¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?

C-El contrato a plazo fijo tiene un plazo determinado, es cierto y el trabajador y el empleador saben con certeza cuando va a terminar. El
empleador tiene el deber de preavisar conforme a lo previsto por la Ley de Contrato de Trabajo y en caso contrario indemnizar al trabajador.
El contrato de trabajo eventual, no posee un plazo determinado, en cambio se celebra para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en
vista por el empleador, en relación a servicios que son extraordinarios o transitorios de la empresa. Se sabe cuando comienza pero no se sabe
cuando finalizara; es cierto que termina con la realización de la tarea comprometida o con la prestacion del servicio. El empleador no tiene el
deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, que se sabe que finalizara pero sin certezas
de cuando; la extinción no da derecho a indemnización porque el trabajador no tiene expectativa de permanencia laboral, solo debe abonarse
las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.

¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?
D-El empleador ha cumplido con lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, celebrando en un primer momento, un contrato de tiempo
indeterminado que se entiende en sus primeros 3 meses como un periodo de prueba. Luego, faltando 15 dias se efectua el preaviso
extinguiendo la relación laboral, sin causa y sin indemnización. Hasta aquí, su conducta se aprecia como correcta y ajustada a ley.
Es cuando el empleador entiende, que van a necesitar a Daniel Reynoso nuevamente, donde se empiezan a advertir errores en su conducta.
El empleador lo hace cumplir otro periodo de prueba, cuando un mismo trabajador no puede ser contratado mas de una vez, utilizando el
periodo de prueba. Esta es una conducta prohibida del empleador y en caso de hacerlo, que es el caso, se considera de pleno derecho que ha
renunciado al periodo de prueba.
Otro error se aprecia al notar, que luego del periodo de prueba se firman contratos a plazo fijo. El periodo de prueba solo se aplica en el
contrato de tiempo indeterminado y no en las contrataciones que constituyen excepciones al principio de indeterminación del plazo.
El ultimo error del empleador; celebra 3 contratos a plazo fijo cada uno de seis meses. Esta modalidad de contratación exige requisitos para ser
validos, que además de ser realizados por escrito y estipular un plazo determinado, deben expresar la causa objetiva, fundada en la modalidad
de las tareas o actividad que justifique este tipo de contratación. Deber concurrir todos ellos para que sea valido el contrato. Evidentemente,
estos contratos a plazo fijo no tienen una causa objetiva que justifique esta modalidad de contratación, de lo contrario no se hubiesen
celebrado 3 contratos seguidos de seis meses y es un indicio de que la actividad o puesto que desempeña el trabajador tienen un carácter
permanente y no es solo transitorio. Esta es una estrategia abusiva por parte del empleador para evitar la efectivizacion del trabajador y el
pasible de las sanciones previstas por infracciones a las leyes laborales de la Ley 25212. Asi el empleador esta cometiendo fraude laboral, al
evitar responsabilidades amparado en una disposición legal (contrato a plazo fijo) buscando obtener resultados prohibidos por otra norma
(eludir las responsabilidades del contrato indeterminado).
El art 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, sanciona con nulidad todo contrato con simulación y fraude y torna aplicable la normativa de esta
ley. De esta manera, el principio de primacia de la realidad evita que el empleador utilice estas excepciones de la modalidad laboral por tiempo
indeterminado, luego de demostrar la discordancia entre lo pactado (plazos laborales de 6 meses) y los hechos (continuidad de servicios
prestados) y es reemplazado por las normas de orden publico laboral violadas (indeterminación del contrato).
Puedo concluir que asiste razón al reclamo de Daniel Reynoso, al reclamar la efectivizacion, fundamentado por el principio de primacia de la
realidad en su relación laboral con el empleador.

En cuanto a la tercera consulta:

¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
A-El principio del derecho del trabajo, aplicable en este caso seria el principio de igualdad ante la ley previsto en el art. 16 de la Constitucion
Nacional y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de condiciones”. Este principio se extiende al plano salarial, por lo dispuesto
en el art. 14 bis, que establece el principio de “igual remuneración por igual tarea”. Cabe aclarar que lo que prohíbe la ley es la discriminación
arbitraria entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato a situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trata
diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador, respondio a causas objetivas,
no resultando arbitrario ni discriminatorio.

¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar
ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso)
B-Las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos:
 Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones.
 Los rubros remuneratorios son tenidos en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc.
 La remuneración es embargable dentro de los limites legales, lo cual no ocurre asi con los pagos no remuneratorios.
 Aunque ambas se originan en la relación laboral, los rubros no remunerativos no se otorgan como contraprestación del trabajador por
las prestaciones efectivamente realizadas.
 Los rubros no remunerativos tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño, mientras que los rubros remunerativos son la
contraprestación por los servicios que el trabajador ha realizado.

Son remunerativos:
 Sueldo anual complementario
 Gratificaciones
 Feriado
 Horas extraordinarias
Son no remunerativos:
 Asignaciones familiares
 Viaticos con comprobantes
 Indemnización por despido arbitrario u omisión de preaviso.

En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
C-No es correcto asignarle el carácter no remunerativo al premio “mayor responsabilidad” puesto que es una prestación complementaria
adicional. El pago de adicionales, responde a determinadas motivaciones, son accesorios y tiene carácter remunerativo. La Ley de Contrato de
Trabajo no obliga al pago de ellos, sino que su aplicación responde a lo establecido en convenios colectivos, estatutos profesionales y
reglamentos de cada empresa, que es este caso. Suelen ser comunes los adicionales por antigüedad, por tareas riesgos y funciones
determinadas, como es el premio de “mayor responsabilidad”.

En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta.
D-Los trabajadores están reclamando con justa razón percibir el premio “mayor responsabilidad”, puesto que por lo expresado por el
empleador, cada trabajador que tenga mas de una maquina le corresponderá el premio antes dicho. El empleador esta discriminando al pagar
a unos el premio y a otros no, y violando el principio de “igual remuneración por igual tarea”. La ley prohíbe la discriminación por debajo de lo
establecido en las Leyes Laborales, pero también, la discriminación arbitraria del personal, ordenando otorgar igual trato a situaciones iguales,
como es el caso. Asi le aconsejaría al empleador, otorgar el premio “mayor responsabilidad” a los trabajadores injustamente excluidos.

En cuanto a la cuarta consulta:

¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?
A-La normas aplicables a esta caso serian los art. 66, 197 y 199 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece la potestad “Ius Variandi” del
empleador y el limite máximo en la duración del trabajo. Asi, se establece que el limite del duración admitirá las excepciones que las leyes
consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que
hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentacion. La ley que fija reglamentacion es la ley 11544 de Jornada de
Trabajo, que establece que la duración maxima no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta
ajena en explotaciones publicas o privadas.

¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente su respuesta.
B-El empleador posee distintas atribuciones enumeradas por la Ley de Contrato de Trabajo, necesarias para cumplir con los fines de la
empresa, la facultad que esta ejerciendo el empleador al distribuir los horarios conforme al ritmo de la producción, es la Facultad Ius Variandi
o de modificar las formas y modalidades de trabajo. Esta facultad es el conjunto de atribuciones para determinar las modalidades de la
prestacion laboral, manifestadas en el derecho de indicar que trabajo, cuando, en donde y cuanto tiempo realizara el trabajador. La Facultad
de alterar las condiciones del contrato, se manifiesta al introducir cambios relativos a la forma y modalidad de prestacion del trabajo; esta es
otra facultad relacionada a la anterior, que posibilitan cambiar el horario de los operarios.

Sin embargo estas facultades deben ser ejercidas con razonabilidad (dentro de los limites de la Ley de Contrato de Trabajo, responder a una
necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios); inalterabilidad de las condiciones
esenciales del contrato (es posible cambio de modificación unilateral, la distribución de tiempo de trabajo sin modificación del tiempo
laborado) y la indemnidad del trabajador (no debe perjudicar al trabajador ni en su persona ni sus bienes).
Entonces, la modificación de la jornada se ajusta a los tres requisitos del Ius Variandi y los trabajadores no pueden oponerse al cambio de
horario dispuesto por el empleador, bajo sanción de considerar su despido directo con causa por negativa a la prestación de tareas.

¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.

C-Puesto que la producción y actividad de la empresa ha aumentado, el cambio de horario obedece a causas de explotación de la empresa y
vinculado a la producción de bienes y servicios y afecta a los aspectos no esenciales del contrato, le aconsejo al empleador mantener su
postura de ejecutar el cambio de horario de los 3 operarios. Los trabajadores deberán intimar al empleador explicándole cual es el motivo por
el cual consideran abusivo el cambio decidido, pero como éste es justificado, se verán obligados a aceptarlo bajo apercibimiento de justificar
su despido directo con causa por negativa a prestar tareas.

En cuanto a la quinta consulta:

¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?
A-Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, que por las modalidades o por su naturaleza, ponen
en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determinó como insalubres.
La jornada laboral del trabajo insalubre, no podrá exceder de 6 horas diarias y de 36 horas semanales, conforme al articulo 2 de la Ley 11544
de Jornada de Trabajo y el articulo 200 5to párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por ultimo, esta absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no pueden ser realizadas ni
con autorización administrativa, lo que es asi en virtud del fundamento de la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la
salud del trabajador. En cambio, resulta admisible la realización de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre.

¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?

B-La jornada de trabajo nocturna es aquella que se cumple entre la hora 21 de un dia y la hora 6 del dia siguiente, conforme art. 200, 1er
párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo y art. 2 de la Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Lo característico es que el trabajo sea realizado de
noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanente
Agrega los citados artículos que su duración no puede exceder de 7 horas por jornada y 42 horas por semana, además debe percibir la misma
remuneración que el que trabaja en una jornada normal de 8 y 48 horas semanales.

Sin embargo agrega el 2do párrafo del art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo que no tiene vigencia la limitación del horario en el trabajo
nocturno cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.
El mismo párrafo fija las pautas a utilizar cuando el trabajador presta servicios en una jornada mixta diurna y nocturna, es decir cuando trabaja
una parte durante el dia y otra por la noche disponiendo que “Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente
la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario
según las pautas del art. 201 de la Ley de Contrato de Trabajo (es decir, con el 50% o el 100% de recargo según corresponda).

Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo, ¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de
los trabajadores?
C-La declaración de insalubridad depende de una evaluación particular de cada caso para establecer la presencia de agente hostil o producto
nocivo para la salud, por lo que no se puede determinar como se hacía antes, que determinadas actividades o productos resultan insalubres
per se.
La calificación de la insalubridad de una tarea surge necesariamente de resolución de la autoridad administrativa fundada en
dictámenes médicos, entonces es correcto afirmar que no hay trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa en tal
sentido.

Dicho esto, no puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los trabajadores en tareas insalubres, so pretexto de la
reducción legal de la jornada laboral; ya que la limitación se fundamenta en la protección de la salud psicofísica del trabajador. Por otro lado, la
remuneración de la jornada insalubre debe ser la misma que la que percibe el que trabaje 8 horas diarias y 48 semanales, en una jornada
normal.

¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?

D-Puede suceder que el trabajador, durante la jornada de trabajo preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y
otra realizando tareas normales. Se denomina jornada mixta salubre-insalubre y el límite a la jornada insalubre mixta es de tres horas
insalubres donde si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.

El decreto nº 16115/33 establece que cada hora insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de horas normales.
Teniendo en cuenta que si se declara insalubre solo 2 de las 8 horas, estas 2 horas contaran como 2 horas y 40 minutos trabajadas por
combinar horas salubres e insalubres y por tanto, restaran trabajar 5 horas y 20 minutos para completar su jornada de 8 horas. Lo que exceda
de esa combinación, será pagado como horas extraordinarias.

¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?

E-Entre jornada y jornada el trabajador goza de un descanso diario. Existen 2 tipos:
 Descanso dentro de la jornada: es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higienicas.
Como cualquier periodo de inactividad en las horas de trabajo integra la jornada.
En el caso de mujeres y menores, el articulo 174 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “Las mujeres que trabajen en horas
de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción
de dicho período de descanso”. Es una norma anacrónica e incompatible con los objetivos de los instrumentos internacionales en
materia de genero, en una época en que una trabajadora presta tareas a la par de los hombres. Dicho esto durante el descanso, la
trabajadora no esta a disposición de su empleador, sino que dispone del tiempo en beneficio propio, por lo que no tiene derecho a
cobrar remuneración, conforme al art. 103 de la Ley de Contrato de Trabajo. Por ultimo, la trabajadora madre lactante podrá
disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no
superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones medias sea necesario que la madre amamante a su hijo por un
lapso mas prolongado, conforme articulo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo.
 Descanso entre 2 jornadas: es el tiempo minimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado
durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares (vida familiar, esparcimiento, etc).
 El articulo 197 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que “Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a doce (12) horas”. Hay que recordar que la jornada máxima de 8 horas puede extenderse a 9 horas y el
máximo permitido de horas extras por dia es de 3 horas, por lo que el tiempo máximo permitido es de 12 horas diarias.

¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?
F-La 2da parte del art. 1 de la ley 11544 de Jornada de Trabajo enumera las excepciones. Una de ellas es el Trabajo en Equipo, que es el que
realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza, no admite
interrupciones; la tarea está coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente en turnos rotativos que no admite interrupciones como los servicios de
seguridad, o que para funcionamiento depende de la prestación de los otros como una orquesta. Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas
mientras se otorgue un descanso de un día cada siete cuando la prestación alcance a una semana, según el art. 9 de la Ley 11544 de Jornada
de Trabajo y su decreto reglamentario.

El art.197 de la Ley de Contrato de Trabajo habilita al empleador a distribuir y diagramar los horarios, incluso bajo el sistema rotativo del
trabajo por equipos y dispone que no esté sujeto a la previa autorización administrativa, aunque su poder de dirección esta condicionado al
plexo de principios y normas que en protección del trabajador marcan el limite de su actuación. No se puede exceder las 144 hs en un lapso de
tres semanas y las tareas realizadas durante los días destinados al descanso semanal, no deben ser retribuidas con el recargo que corresponde
por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso compensatorio.
El primer párrafo del art.202 de la LCT dispone que el descanso semanal debe ser otorgado al termino de cada ciclo de rotación y dentro del
funcionalismo del sistema. En la práctica cada trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, lo cual
permite que la producción no sea suspendida.