Escuela del comportamiento humano

La acción administrativa en esta escuela es la conducta de los de los seres

humanos. Parten de la idea de que el gerente debe emplear las mejores prácticas en
relaciones humanas. Entre los tópicos más comunes se encuentran: las relaciones
humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación.
Esta escuela surgió de los esfuerzos de líderes como Gantt y Münsterberg, para
reconocer la central importancia del individuo en cualquier esfuerzo cooperativo.

Principales aportes de la ciencia de la administración:

Adam Smith: Fundador de la Economía Política, sostuvo que la riqueza procedía del
trabajo y que debía considerarse como la medida real del cambio de todos los
bienes debido a que aumenta la destreza de la fuerza del trabajo, ahorra tiempo y
permite la división del trabajo.

Frederick Winslow Taylor: padre de la administración, por haber investigado en

forma sistemática el trabajo humano y haber aplicado al estudio de las operaciones
fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico. Es el creador de
la administración científica, a principios del siglo XX. Mediante un enfoque
administrativo se pretendió determinar en forma científica los mejores métodos para
realizar cualquier tarea, así como para seleccionar, capacitar y motivar a los
trabajadores.

Frank y Lilian Gilberth: Es considerado el padre del eficientísimo, una estadística

de la administración científica que influyó en el pensamiento industrial, su principal
obra fue Ciencia de la Administración.
Principales aportaciones
1. La gráfica de Gantt. Esta gráfica sirve para la planificación y control de una serie de
actividades descritas para un período determinado.
2. Primas y tareas de Gantt: Es un sistema de bonificaciones que consistía en fijarles
a los trabajadores una serie de actividades bien definidas y mejor remuneradas.
3. Psicología en el trabajo: Dio gran importancia a la aplicación de la Psicología en las
relaciones con los empleados.
4. Adiestramiento del empleado: Consideró que el adiestramiento del empleado era
fundamental para la buena marcha de la empresa.

Henry Fayol: Es el autor de la Teoría Clásica de la administración. Es el principal

exponente de la escuela de la teoría clásica de la organización. Trazó el proyecto de
una doctrina de la administración, la cual sigue conservada fuerza hasta ahora,
resumida en sus 14 principios de la administración de Fayol
 Principales aportaciones:

1. La universalidad de la teoría administrativa: Fayol afirma que la

administración es aplicable a todas las actividades humanas y grupos sociales.
2. El proceso administrativo: Henry Fayol sostuvo que la organización es una
entidad abstracta la cual debe estar dirigida por un conjunto de pasos que lo llevarán
a logro de sus objetivos, los cuales son: planeación, (previsión) organización,
dirección (comando), coordinación y control.

Abraham Maslow: publicó su teoría sobre las motivaciones humanas en la cual

sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Establece que la naturaleza
humana posee en orden de predominio una necesidad básica y cuatro de
crecimiento que le son inherentes.
Principales aportaciones:
Básicas:
1. Fisiológicas: aquella que surgen de la naturaleza física como la necesidad
de alimento, vestido, reproducción, es decir están más en la vida vegetativa que en
la vida psicológica.

2.2-El poder como una habilidad gerencial

Whetten y Cameron, consideran que "Ganar poder e influencia" es una de las cuatro
habilidades interpersonales principales que deben desarrollar los que dirigen. Las
otras tres son: las comunicaciones interpersonales, el manejo de conflictos, y la
motivación de otros.
Plantean que el desarrollo de esta habilidad tiene como objetivo, elevar las
competencias en:
-Mejorar el poder personal y posicional.
-Utilizar la influencia para estimular un trabajo excepcional;
-Neutralizar los intentos de que utilicen con nosotros métodos de influencia
inapropiados;
-Mejorar el comportamiento y resultados de otros.
Para esto, proponen que deben aprenderse habilidades para: construir una base
amplia y acertada de poder y uso de la influencia, estrategias para ganar poder
organizacional, así como tácticas para transformar el poder en influencia.
En investigación de Rosabeth Moss Kanter se reveló que "las personas tienden a
preferir jefes "poderosos e influyentes". Los subordinados tienen tendencia a sentir
que gozan de un estatus superior y una moral más elevada en la organización
cuando perciben que su jefe tiene una influencia considerable. Cuando perciben lo
contrario, se debilita la efectividad y la moral de trabajo. Moss Kanter identificó, entre
los indicadores del poder e influencia de los "managers", los siguientes:
-intercede favorablemente en beneficio de otros que estén en problemas en la
organización;
-consiguen una ubicación deseable para subordinados talentosos;
-obtienen aprobación de partidas de gastos que rebasen el presupuesto;
-consiguen acceso rápido a los niveles superiores de decisión;
-logran incorporar temas de su interés en agendas de reuniones importantes;
-mantienen contacto regular y frecuente con el nivel superior de los que deciden;
-consiguen tempranamente información sobre cambios en políticas y decisiones.
 
2.3-Modelos para analizar el poder en las organizaciones
Judith Gordon define "el poder en las organizaciones" como "La capacidad, real o en
potencia, para influir en otros en el sentido deseado". Plantea que los teóricos y los
practicantes han traducido una vieja concepción del poder, que lo consideraba como
algo malo, derivado primordialmente de la coacción, a modelos que reconocen que
el poder puede ser tanto constructivo, como destructivo. Señala que, para entender
el poder, "podemos analizar diferentes modelos" y presenta cuatro modelos que se
resumen a continuación.
-Poder y dependencia.
En este modelo se explica el poder, como expresión de la dependencia entre las
personas. Si A tiene algo de lo que depende B, entonces tiene poder sobre este
último. Es lo que plantea Fisher en su análisis sobre "El Poder de negociación", que
le sirve de base para proponer la tecnología del MAAN (Mejor Alternativa de Acuerdo
Negociado).
-El poder como factor de intercambio.
En este modelo se considera que el poder es más bien una propiedad general de
una relación social y no un mecanismo de "defensa contra la dependencia". Lo
considera como un proceso de intercambio, en el cual, la persona que domina
algunos servicios que necesitan otros, los intercambia por el cumplimiento
(obtención) de lo que necesitan. Las personas o grupos desarrollan una red de
intercambios sociales que les ayuda a negociar la asignación de recursos valiosos.
Minztberg coincide con esto, cuando expresa: "Algunas veces el acceso al poder es
debido al intercambio de favores: amigos y compañeros se garantizan, unos a otros,
influencias sobre sus respectivas actividades. En este caso, el poder no procede de
la influencia, sino de la reciprocidad, ganar poder en una esfera a cambio de
concederlo en otra… el juego de poder en las organizaciones se caracteriza tanto
por las relaciones asimétricas de reciprocidad, como por las de dependencia".

2.3-Las estrategias y estructuras y el poder en las organizaciones

Especialistas en "Dirección Estratégica" analizan la relación del poder, con la toma
de decisiones estratégicas y las interrelaciones entre funciones dentro de una
organización. Hill y Jones, en "Administración Estratégica. Un enfoque integrado", lo
abordan en la sección que dedican a los temas relacionados con "La implementación
de la estrategia", donde incluyen, además: el Diseño de la estructura organizacional,
y de los Sistemas de control estratégico. El capítulo donde lo presentan lo
titulan "Implementación del cambio estratégico: política, poder y conflicto". En un alto
grado, el poder relativo de funciones y divisiones en una organización proviene de
las estrategias a nivel corporativo y de negocios de una empresa". En una estrategia
de "liderazgo en costos", el mayor poder lo tiene el área de producción, pues es la
que garantiza las competencias distintivas para lograrla. En una estrategia
de "diferenciación", el mayor poder relativo lo tendrá el área de investigación-
desarrollo, por ser el que debe generar nuevos modelos o soluciones para los
clientes. Esta relación estrategia-poder, puede tener un sentido inverso. Coaliciones
de individuos o grupos, dentro de una organización, pueden influir en la adopción de
una estrategia que favorezca sus intereses. Según estos autores, en la toma de
decisiones estratégicas, pueden operar dos perspectivas: la "racional" y
la "política". En la "perspectiva racional", la formulación de la misión y de las
estrategias corporativas se dirige a luchar por maximizar el bienestar de la
corporación. El proceso empieza por la información disponible y se concreta en
acuerdos sobre las metas y medios para lograrlas, que toman cuerpo en un "Plan
Estratégico".
"En realidad, la toma de decisiones estratégicas es bastante diferente", plantean
estos especialistas. Muchas veces, la incertidumbre sobre los resultados previsibles
de las decisiones y los intereses de individuos y grupos conducen a la "perspectiva
política", en la que las decisiones estratégicas se establecen a través del
compromiso, el regateo y las concesiones. El proceso, en esta perspectiva, transita
por las siguientes etapas: información seleccionada disponible, desacuerdo sobre
las metas organizacionales y los medios apropiados para lograrlas; finalmente, toma
de decisiones mediante negociación, regateo y compromiso. Si las luchas por el
poder se mantienen incontroladas, el cambio se hace imposible puesto que las
divisiones comienzan a competir y acumular información o conocimientos para
maximizar sus propios resultados, el intercambio entre ellas se hace costoso y es
difícil generar sinergia, alertan. Para enfrentar esto, recomiendan que las
organizaciones diseñen disposiciones organizacionales que creen "un equilibrio de
poder entre las diferentes divisiones y funciones", de manera que una sola no
predomine sobre las otras, y pueda imponer sus intereses. El papel del Gerente
General, como "mediador", es fundamental. Pero, además, deben utilizarse
herramientas y mecanismos que promuevan la coordinación e integración del trabajo
entre las áreas y gerentes.
La amplitud practica de relaciones humanas se establece al crear conexiones unos
con otros, cooperar para su buen funcionamiento, asociarse, crear equipos de
trabajo y estableciendo un buen clima grupal. La capacitación en el área de trabajo
es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de los empleados en sus
tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones
como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios
como el aumento en la satisfacción del empleado y el desarrollo de sentido de
progreso. Este último a su vez puede ser dirigido en diferentes direcciones,
ascendentes o descendente: Descendente es a la comunicación que fluye de un
nivel del grupo u organización a un nivel jerárquico más bajo. Es el utilizado por los
líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas
que necesitan atención, proporcionar instrucciones como el proceso de crear,
diseñar y mantener un ambiente en el que las personas, laboran o trabajando en
grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Las personas realizan
funciones administrativas de planeación, organización, integración, dirección y
control.
4.1-Para ganar poder en las organizaciones, a partir de los "atributos
personales"
Whetten y Cameron plantean que, las cuatro características más importantes de los
"atributos personales", como fuentes de poder son:
1-Conocimientos y competencias. Se trata de sus capacidades cognoscitivas.
2-La atracción personal. algún rasgo o comportamiento, que se aprecia por la gente
como "modelo deseado".
3-El esfuerzo. Sugiere un compromiso personal.
4-La legitimidad. Transmite credibilidad.
Los aspectos principales que se destacan, pueden resumirse en lo que sigue:

1-Conocimientos y competencias: Pueden ser el resultado de una educación o

entrenamiento formales, o adquiridas en el desempeño de un trabajo.
2-Atracción personal: Se puede manifestar de diferentes maneras. "Cuando Fulano
hace una presentación en una reunión, su presencia es tan poderosa que cualquier
mensaje suena convincente". "Su personalidad atrae a la gente mas calificada, que
prefiere trabajar en su grupo". Se plantea que la gente se siente atraída a trabajar
con las personas que:
-Apoyan unas relaciones interpersonales abiertas, honestas y de lealtad.
-Fomentan la intimidad y son emocionalmente accesibles.
-Proporcionan aceptación y respeto, incondicional y positivo.
-Son capaces de hacer algunos sacrificios si el desarrollo de las relaciones lo
demanda.
-Promueven un "reforzamiento social" con simpatía y empatía.
-Propician el intercambio social que resulte necesario para cultivar las relaciones.
3-El esfuerzo: El trabajo fuerte, que se traduce en resultados útiles para la
organización concede autoridad, poder e influencia al que lo realice.
4-La legitimidad: Los "valores" juegan un papel importante en las organizaciones.
Posibilitan la integración y guían el comportamiento de sus integrantes. Los líderes
de la organización son vigilantes y defienden los comportamientos que deben
caracterizar la "cultura" con la que desean ser identificados en su entorno.

4.2-Estrategias para ganar poder a partir "de la posición".

Rosabeth Moss Kanter, de las especialistas más reconocidas, plantea que "el poder
productivo", es decir, el que permite obtener resultados para la organización, no
depende sólo del estilo y habilidades del líder, sino de la posición que ocupe en la
organización.
-Flexibilidad: Un requerimiento crítico para la construcción de una base de poder es
la flexibilidad, que Whetten y Cameron definen como "la libertad de ejercer un criterio
propio". Las personas que no tienen aptitudes para improvisar, innovar y demostrar
iniciativa, tendrán dificultades para desarrollar su poder en las organizaciones.
-la habilidad del individuo para adaptarse: (preferentemente "anticiparse") a los
cambios que se produzcan en su entorno;
-su preparación y competencia para realizar sus actividades "de manera
diferente", o hacer cosas nuevas;
-Visibilidad: Whetten-Cameron citan a un consultor organizacional, especialista en
desarrollar la "visibilidad", que expresa: "Cuando me contratan me dicen, Fulano es
magnífico trabajador, pero no es suficientemente visible, mi tarea es "hacerlo más
visible". En este caso, la "falta de visibilidad" no posibilita que, su comportamiento
positivo, se difunda y pueda "socializarse". El propósito de la "visibilidad" es
permitirle interactuar con mayor número de personas influyentes, en la organización,
o en su entorno. La mejor forma de ganarla es el contacto directo, cara-cara.
-Relevancia: Una "posición de poder" se asocia con las actividades que están
directamente relacionadas con los objetivos y tareas centrales de una organización,
es decir, con su "relevancia". Son las que le otorgan sus "competencias distintivas"
para el éxito.
Causas de los conflictos de trabajo: Según estos dos psicólogos, las causas de
los conflictos laborales ascienden a 8.
CAUSA Nº1: Conflicto laboral de recursos: Todos los empleados utilizamos recursos
para llevar a cabo nuestro trabajo. Papel, ordenadores, salas de reuniones… ¿Pero
¿qué pasa si otras personas dentro del equipo necesitan los mismos recursos? El
líder debe tratar de que todos los trabajadores utilicen los recursos de manera
eficiente prevaleciendo el equipo por encima de la persona.
CAUSA Nº2: Conflicto laboral de estilos: Cada uno de nosotros tenemos una forma
distinta de trabajar que viene marcada por nuestra personalidad y necesidades.
CAUSA Nº3: Conflicto laboral de percepciones: Los puntos de vista, como ocurre en
la propia vida, pueden ser muy dispares en cada situación. Una comunicación
abierta y aportar argumentos sólidos para cada percepción es en la mayoría de los
casos la mejor solución para evitar conflictos en la empresa por diferencia de
percepciones.
CAUSA Nº4: Conflicto laboral por metas: En una empresa pueden existir varias
metas u objetivos y esto puede desencadenar en un conflicto entre ellas. Por ello, es
muy importante que los superiores estén de acuerdo a la hora de fijar objetivos y
sobretodo, evitar que las distintas metas choquen entre sí. Las metas deben ser
claras y es necesaria una buena comunicación para fijarlas.
CAUSA Nº5: Conflicto laboral por presión; En este caso, nos enfrentamos a
conflictos en el trabajo por urgencias que promueven la presión sobre los
trabajadores. Se pueden dar casos en el que no es posible avanzar en el trabajo
 porque dependemos de otros departamentos que tienen otras urgencias, pero se
tiene fijada una fecha límite de entrega y esto repercute en nuestra presión que
puede llevar a conflictos. La solución es flexibilizar deadline y establecer prioridades.
CAUSA Nº6: Conflicto laboral de roles: Existen ocasiones en las que un empleado
debe ejercer tareas que no corresponden a su rol dentro de la empresa, viéndose
obligado a pisar el terreno de otras personas en la empresa que puede
desencadenar en una lucha de poder y generar enfrentamientos. Una buena
comunicación en este sentido sobre la necesidad de realizar la tarea por cada una
de las personas puede aliviar el problema.
CAUSA Nº7: Conflicto laboral por valores: Cada empleado dispone de sus propios
valores personales, que en ocasiones pueden ser contradictorios a los de otro
empleado o a los de la propia empresa. La ética profesional de cada persona debe
ser respetada y la única solución para evitar este tipo de problemas es hacer un
buen ejercicio a la hora de seleccionar el personal, teniendo en cuenta la alineación
de valores empleado-empresa para contratar. Además, una buena comunicación y el
respeto puede ayudar a gestionar estas diferencias.
CAUSA Nª 8: Conflicto laboral por políticas de empresa: Es más que necesario que
todos y cada uno de los trabajadores conozcan las políticas de empresa y estás
estén escritas de forma clara para que no existan confusiones que puedan generar
conflictos laborales en la empresa. No solo deben ser claras, debe haber una
coherencia entre lo escrito y lo aplicado, que respete las mismas condiciones para
todos y cada uno de los trabajadores, sea quien sea. Una lista de 8 posibles
orígenes de los conflictos laborales más que profunda realizada por dos psicólogos
que nos ayuda a entender mejor los conflictos en el trabajo. ¡Buen trabajo!
Conocemos las posibles causas de un conflicto en el trabajo, pero… ¿Qué tipos de
conflictos empresariales existen?

Tipos de conflicto laboral

Cuando hablamos de tipos de conflictos en una empresa, lo podemos hacer desde
varias vertientes. Podemos encontrar clases de conflictos laborales según las partes
implicadas, según las causas, según la naturaleza y según el efecto que producen…
Tipos de conflictos empresariales: Aprende cuales son los conflictos laborales según
cada una de estas distinciones. Los tipos de conflictos en una empresa según las
partes implicadas
 Conflicto Intrapersonal: El conflicto lo tiene la misma persona a causa de
valores contradictorios entre lo que se le pide y lo que cree correcto.
 Conflicto Interpersonal: Es aquel en el que intervienen varias partes.
Generalmente suele ocurrir entre empleados y superiores o entre los propios
compañeros. En algunos casos también se puede dar entre empleados y clientes.
 Conflicto Intergrupal: Es aquel conflicto que tiene lugar dentro de un
mismo grupo.
 Conflicto intergrupal: Es aquel que ocurre entre distintos grupos.
 Conflicto interorganizacional: Es un conflicto empresarial entre dos o más
organizaciones.
Tipos de problemas laborales según las causas
 Conflicto de relación: Se suele deber a una falta de comunicación.
 Conflicto de información: Se ocasiona entre personas que disponen de
información falsa o errónea.
 Conflicto de intereses: Cada una de las partes percibe que la única
manera de hacer las cosas es obstaculizando los intereses de otros.
 Conflictos estructurales: Se deben a desigualdades en cuanto a roles.
 Conflictos de valores: Cuando una de las partes impone o intenta imponer
un sistema exclusivo de valores.
Tipos de conflictos en las organizaciones según la naturaleza
 Conflicto falso.
 Conflicto verídico.
 Conflicto contingente: De fácil solución con alternativas, no advertida aún.
 Conflicto desplazado: enfrentamiento por un conflicto menor, suplantando
a un conflicto más importante mayor que es el que se debería discutir.
 Conflicto mal atribuido: Cuando existe un conflicto pero los sujetos no lo
perciben como tal.
Tipos de conflicto laboral según el efecto que producen
 Conflicto constructivo: Cuando el acuerdo entre las partes es satisfactorio.
 Conflicto destructivo: Aquellos en que no existe solución aparente.
Cómo prevenir conflictos laborales
Ahora que conoces las causas y los principales tipos de conflicto laboral, deberías
plantearte cómo evitar conflictos en el trabajo. En muchas ocasiones, en todos los
ámbitos de la vida, es preferible prevenir que curar, por lo que disponer de un buen
sistema para la prevención de conflictos laborales es crucial para mantener el buen
clima laboral.
Como evitar conflictos en el trabajo
Para trabajar en la prevención de conflictos entre empleados o dentro de la
empresa, podemos utilizar 3 sencillos pasos. Y además, existen 6 formas de
prevenir los conflictos en el trabajo en las que profundizamos. Cómo evitar conflictos
laborales en 3 pasos
No todos los problemas en el trabajo son previsibles, aún así debemos utilizar
todas las herramientas que estén en nuestras manos para evitar conflictos en el
trabajo. Para conseguirlo, estos son los 3 pasos para evitar conflictos laborales que
debemos dar:
1 – Establecer una buena comunicación interna; El objetivo de una buena
comunicación interna es que los empleados cuenten con la información necesaria
para desempeñar sus tareas en plazo y forma. Por ello, es importante ofrecer la
información adecuada y evitar dar información incompleta que pueda crear
conflictos. Será necesario tener en cuenta lo siguiente:
 Es necesario desmentir los rumores. No hacerlo puede suponer
alimentarlos.
 No comunicar decisiones empresariales hasta que estas sean firmes y
meditadas.
 Un trabajador no puede enterarse de asuntos que le incumben por terceras
personas.
 Los asuntos individuales deben ser comunicados en privado.
2 – Definir las reglas del juego: Con el objetivo de disminuir al máximo los conflictos
en el trabajo, la estructura y las reglas del juego deben ser claras y cumplirse de
igual manera para todos y cada uno de los integrantes del juego. Definir liderazgos,
objetivos de cada empleado (realistas y medibles), responsabilidades, organigrama y
vías de comunicación.
3 – Responsables: Si queremos prevenir los conflictos tienen que existir
responsables de evitarlos. Fija a un responsable o a un grupo de responsables que
trabaje detectando los riesgos y actuando sobre ellos. 6 formas de prevención de
conflictos laborales: Para prevenir conflictos laborales, no deberías dejar de seguir
estos consejos:
 Asigna tareas correctamente y evita duplicidades
 Define competencias y responsabilidades de cada tarea
 Fija objetivos claros, realistas y medibles
 Mantén informados a tus trabajadores de los avances y logros
 Establece planes de incentivos
 Asegurate de que cada empleado responda a un solo jefe al mismo tiempo
Administración Por Objetivos APO: La administración por objetivos, es un sistema
administrativo completo que integra varias actividades fundamentales de la
administración de manera sistemática y dirigida conscientemente hacia el logro
eficiente y eficaz de los objetivos organizacionales e individuales. Es una filosofía
que refleja una forma "pro-activa" y no "reactiva" de administración. Lo que trata de
hacer es predecir e influir en el futuro y no responder y reaccionar espontáneamente.
Es una filosofía de administración "orientada hacia los resultados" que hace hincapié
en los logros y en los resultados. El punto central generalmente está en cambiar y
mejorar tanto la eficacia individual como la organizacional. Es un sistema de
administración diseñado para facilitar la planeación y el control organizacional, la
organización y la asignación de labores, la solución de problemas y la toma de
decisiones, la motivación y el autocontrol, así como otras funciones y actividades
administrativas importantes. Es un sistema que permite que algunas de las cosas
que la organización está haciendo (quizás desordenadamente) se hagan en una
forma lógica y sistemática. Actividades como la valuación del desempeño, el
desarrollo del gerente, la compensación y la planificación de la mano de obra,
pueden ser integradas significativamente en el sistema. Administración por
Objetivos, puede surgir en cualquier nivel de la empresa, como un departamento o
sección, pero la iniciativa se debe elevar a la alta gerencia, para que conozca del
proyecto y sea quien apruebe la estrategia global, para llegar a implementarlo, por lo
 que es vital la participación de la máxima autoridad de la empresa. Cuando la alta
gerencia toma la decisión de iniciar el proceso de Administración por Objetivos, lo
hace a través de una planeación estratégica, en donde va a determinar los objetivos
de largo plazo, los recursos necesarios y las actividades que se deberán realizar
para lograr estos objetivos, que deben ser compatibles con los puntos fuertes, las
oportunidades, los recursos humanos y materiales con los que se cuenta. El trabajo
se inicia con un FODA, para establecer las fortalezas, oportunidades, amenazas y
debilidades, con el fin de tener la visión global de la empresa de donde está y hacia
dónde puede llegar. La siguiente etapa es que la alta gerencia establezca objetivos
verificables, los que posteriormente serán conocidos por el personal de la empresa.
En esta fase se deben establecer las premisas de planeación para pronosticar el
ambiente en que se va a desempeñar la empresa. Esta etapa es la que brindará las
directrices dela empresa. Los objetivos que establece el administrador son
preliminares, porque van a ser analizados por el personal quienes tendrán la
responsabilidad de ejecutarlos.
Evitar los ataques personales.
Debemos ser capaces de centrar el problema. Un problema puede tener varios
caminos para la solución. En otros casos, no siempre llegará alas solución y
respetar.
1) Detectar el problema: Si llegamos demasiado tarde, el conflicto puede suponer un
gran problema en el equipo.
2) Ver el rompe cabeza en perspectiva: En los problemas organizacionales trata de
Detectar el problema, todo el participante de este y actúa en conservación.
3) Analizar la situación: Estudia el problema, sus causas, alos problemas. Permite a
los implicados que argumenten sus puntos de vista.
4) Definir los objetivos: Resuelven conflictos en el trabajo más importante define un
objetivo. Desbloquear un proyecto, entendimiento entre partes.
5) Crea las condiciones: Es importante reunir alos implicados en privado en una sala
agradable y con luz natural. Haz saber que el motivo de la reunión es resolver
dispuesta en los objetivos.
6) Informarse de la situación: El trabajo ahora debe ser que la versión coincida
dentro de la misma sala con todo los implicados. Encuentra un terreno común.
Dónde ambos se sientan cómodos debe a ver un acuerdo.
7) Debatir el problema: Hablar sobre el conflicto y para encontrar una solución, es
necesario ser profesional y estar dispuesto a encontrar una solución que permita
seguir trabajando.
8) Buscar soluciones: Cada solución deberá incluir una serie de acciones
mediables.
9) hacer un seguimiento: Se ha trabajado en encontrar soluciones habrá que medir
a los resultados en las acciones para solucionar el manejo de conflictos en la
empresa.
Solución de conflictos.
 En una empresa los pasos para solucionar un conflicto laboral Y una vez trabajado,
las posibles soluciones para conflictos laborales una solución a conflictos laborales
que pueden perjudicar el buen funcionamiento de nuestra empresa.
Métodos de resolución de conflictos laborales: Es importante conocer los
métodos de resoluciones de conflictos en las empresas necesitamos analizar el caso
y entonces, estamos en disposición de elegir a las mejores estrategias.
5 técnicas para solución de conflictos.
Que nos podemos planear a la hora de afrontar el problema.
Facilitación: La persona responsable de solucionar el problema ejerce facilitador
entre las partes definido problemas, metas y soluciones.
Medición: Es lagos formales que la facilitación y a menudo se utiliza cuando exista
un tipo de resolución entre las partes a pesar que sea fría.
Indicación: Tiene el objetivo de clarificar y hacer una recomendación es este tipo de
solución de conflictos en una empresa es utilizado en ambientes técnicos o
científicos.
Albitraje: Es la técnica que aporta unos resultados menos satisfactorios ya que no
se llega a un acuerdo entre las partes.
Negociación: Sujetos del conflicto tratan de encontrar una solución práctica el
problema. El problema está encontrado en una solución que ponga fin al problema.

Objetivos.
Observan el trabajo de un grupo, observar aptitudes y actividades.
 Observación del clima laboral.
 Observación de capacidades de motivación.
Desarrollar habilidades comunicativas.
Ejemplos de conflictos laborales en una empresa.
Casos de conflictos, laborales casos conflictos laborales.
Ejemplos de conflictos empresariales.
De distintas índoles puede permitir sentirte identificado en alguno.
Ejemplos de casos de conflictos laborales.
Existe un ejemplo de un conflicto: Una empresa y soluciones que existen
trabajadores que son prácticamente siempre impuntuales, llegando 5 o 10 minutos
tarde. Si cuentas con empleados que critican a sus compañeros de trabajo. La mejor
solución para estos casos es intentar reorientar la situación teniendo un reencuentro
con dicha persona. Liderazgo motivacional para lograr un cambio de actitud. Evitar
todo tipo de discriminación en la empresa. La solución en este ejemplo de conflicto
laboral es revisar el reparto de tareas y responsabilidades.
 Conflictos de revisión del desempeño: Siempre recomendamos hacer una del
desempeño agua trabajadores. La mejor solución es trabajar codo a codo con el
trabajador para crear un plan de acciones.
Conflicto con el cliente: Los empleados están en contacto continua mente con los
clientes.
Cómo solución que en dicha dispuesta participe un superior que tenga dicha a
ofrecer soluciones al reembolso, documento etc.
Conflicto de liderazgo: Otro de los ejemplos de conflictos laborales en las
empresas son los enfrentamientos por liderazgo entre superior y subordinados.
Debemos evitar todo de favor a los superiores.
Asensos profesionales: Es de suma importancia hacer los asensos en base a
criterios objetivos de mediables que justifiquen la decisión tomada. Una de las
soluciones recomendadas es desarrollar carreras profesionales dando la
oportunidad a todos los trabajadores.
Diferencias salarias.
¿Cuál es el otro caso de un conflicto laboral habitual? Si los empleados no conocen
la política de salarios se utiliza en la empresa. ¿Disponemos de una política de
salarios?
Resistencia al cambio: Los equipos están cómodos en una zona de confort. La
solución ante este tipo de conflicto laboral pasa por hacerlo por francés y escuchar
los trabajadores.
Falta de coordinación.
En la empresa existen personas que no hacen su trabajo y otras se ven obligadas a
trabajar el doble para conseguir buenos resultados en sus obligaciones.
2.3 estar al tanto de la mejoría de los aspectos físicos que rodean al trabajo como la
iluminación.
Escuela neehumanarelacionista analizar los planteamientos y aportaciones de los
diversos autores en la teoría.
1 Base de su teoría.
Eta teoría analiza a las personas y Asus comportamientos en forma individual
buscándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa como el
factor relevante para administrar las organizaciones. Visto así las características
principales de las nuevas relaciones humanas de pueden reducir alos siguiente:
 Analiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.
 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.
 Busca aumentar la eficiencia atreves de una mayor productividad de la fuerza de
trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría.
 Surge la teoría Z donde el trabajador
Ventajas de esta teoría.
 Reconocer un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante.
 La comunicación es lo que se predomina al analiza el comportamiento grupal, a las
personas no le deben importar los problemas en problemas que el otro tenga en el
momento labor.
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta en verdad aportar algo y no
solo es utensilio.

Necesidad de esta teoría.

 Fisiológicas. Tener comida, agua y oxígeno.
 Seguridad. Sentirse a salvo de daños.
 Auto estima. Sentirse bien consigo mismo.
 Autor relación. Esforzarse por el propio desarrollo.
2. Teoría X y Y.
El lado humano de las organizaciones en 1996 describe dos formatos de
pensamiento en los directivos a alas que domino Teoría X y teoría Y son dos teorías
contra puestos de dirección. La teoría x y la teoría y son dos conjuntos de su
supuesto de la naturaleza de la gente.
Teoría X.
Se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una
forma de castigo, cual presenta dos necesidades La supervisión, y la motivación.
 Los seres humanos promedio poseen disgustos inherentes por el trabajo y lo
evitaran tanto como sea posible.
 Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, las mejorías de las
personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigo.
 Los seres humanos promedio prefieren que se les dejara, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición limitada y, por encima de todo ansían
seguridad.

Teoría y.
 Los supuestos que fundamentan la teoría y son.
 La investigación de esfuerzo físico y mental, como el juego o el descanso.
 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir
esfuerzo dirigido al cumplimiento.
 Las personas ejercen autodirección, auto control a favor de los objetivos en el que
compromete.
 El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con las importancias
de las recompensas.
 En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio solo aceptan
responsabilidades sino también a buscarlas.
 La capacidad de ejercer un grado relativo en la imaginación ingenio y creatividad
en las soluciones de problemas organizacionales se halla amplia, no estrechamente,
distribuida en la población.
 En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales
de los seres humanos promedio se utiliza solo parcial mente
 Teniendo encuentra dos teorías la primera teoría X está limitado la posibilidad de
dar ideas por el hecho de que los trabajadores están subordinados.
 En la teoría y no sería apta porque siempre se necesita que se regulen las
actividades laborales se necesita que se tenga un control y que lleve un orden, pero
se deben tener un algún tipo de reconocimiento para el empleado.
3. Administración por adjetivos: También denominada dirección por objetivos o
administración por resultados es un enfoque gerencial que data de la década de los 70.
En donde cada puesto define sus objetivos en termino de resultados a lograr y no
actividades que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente; De manera de dicho objetivo. Es un enfoque de
administración que tema como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de
resultados. En donde cada puesto define sus objetivos en términos resultados. De una
dicha manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, la
planificación y6 el control de gestión sirven como marco de referencia para la
administración de recursos humanos su aparición es resiente en 1954 Peter f drucker
considerado el creador del APO surgió en la década de 1950, cuando la empresa
privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la intraversión
keynesiana durante la presión que siguió a la crisis de 192, el capitalismo sufrió
sucesiva mente mayores injerencias y controles gubernamentales.
El precio económico de la época genero dentro de la empresa una
ADMINISTRACION POR PRESIOIN, pero la presión ejercida sobre los gerentes no
condujo a menores resultados, pues los criterios de ganancias y de costos no son
suficientes para explicar la organización social y humana. Los órganos de estaff,
quedando a cargo de cada división que se necesitaran para alcanzar los objetivos lo
que fortaleció.
 Cuestionario
1) ¿Quién fue el fundador de la APO?
Peter Druker
2) ¿Qué significa la palabra APO?
Administración por Objetivos
3) ¿Quién es el padre de la administración, por haber investigado en forma
sistemática el trabajo humano y haber aplicado al estudio de las operaciones
fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico?
Frederick Winslow Taylor
4) ¿Quiénes aportaron en la ciencia de la administración?
Adam Smith, Frederick Taylor, Frank y Lilian Gilberth y Henry Fayol

5) ¿Qué es influencia sobre las personas?

Es la calidad que otorga capacidad para ejercer determinado control sobre el poder
por alguien o algo.

6) ¿Qué es la capacitación y la comunicación del comportamiento humano?

Es la educación profesional que apta al hombre para un cargo o función, que ser
humano se comunica para transmitir información.
7) ¿Cuáles son las cuatro características más importantes de los atributos
personales, como fuente de poder?
1-Conocimientos y competencias (expertos).
2-La atracción personal.
3-El esfuerzo.
4-La legitimidad.

8) ¿Cuáles son los tipos de conflictos laborales?

Conflicto Intrapersonal, Conflicto Interpersonal, Conflicto Intergrupal, Conflicto
intergrupal, Conflicto interorganizacional.

9) ¿Cuáles son las 5 técnicas para solución de conflicto?

Facilitación, Medición, Indagación, Arbitraje, Negociación