Universidad Nacional

Autónoma de México

Facultad de Contaduría
y Administración

Fundamentos de Administración

Apuntes de las presentaciones

Profesor: Davi

Grupo: 1176

Alumnas:

Bolaños Salazar Andrea

Girón Arriaga Luz María
Luna Garcia Luisa Fernanda
Perez Miranda Pamela Dessiree
Rosales Olguín Sara Alexandra
Salgado Silva Sandra

30 de octubre 2022
2.2. Enfoque científico
La administración científica aplica los 3 métodos de la ciencia a los problemas de la
administración con el propósito de alcanzar una elevada eficiencia industrial.
Surge a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, ante una migración del campo
a la ciudad, en una época donde comenzaba la Revolución Industrial (1880-1930).
Ideas:
- F.W. Taylor Padre de la Administración Científica
Taylorismo Optimización del trabajo
- Ford Producción en masa
- Principios del libro “Principios de la Administración Científica”:
1) Planeación
2) Preparación
3) Control
4) Ejecución
Pensadores / Autores:
- Charles Babbage: Ventajas de la división del trabajo, máquina diferencial
- Henry Robinson Towne: Aplicación de métodos administrativos, sistemas de
apoyo por trabajo continuo.
- Henry Metcal: Sistema de control y costos de materiales
- Frank & Lillian Gilbert: Estudios del movimiento y la organización científica en
entornos industriales y comerciales. Buscan suprimir movimientos inútiles en
el trabajo.
- Henry Gantt: Tenía un enfoque humanístico, aporto 2 conceptos:
HUMANISMO Y BONIFICACIÓN POR TAREA.
Taylorismo:
- Reorganización de trabajo
- Selección adecuada del trabajador
- Cooperación entre directivos y el plantel
- Motivación de los trabajadores
- División del trabajo
VENTAJAS
- Especialización en puestos de trabajo
- Mayor eficiencia
- Mejores resultados x división de trabajo
- Diferencia entre trabajo manual y mental
- Aumenta la productividad al remunerar al trabajador conforme a lo que
produce
- Promueve el desarrollo personal de los trabajadores
DESVENTAJAS
- Los obreros no pueden aportar u opinar
- Se pierde la unidad de mando y genera conflicto en los obreros
- Promueve el individualismo para maximizar la eficiencia.
2.3. Enfoque clásico
Contexto histórico:
- 2° década del siglo XX siendo tumultuosa
- Auge de los medios de transporte, industria automovilística y ferrocarriles
- Nace la aviación comercial, civil y militar
- La radio (onda media y corta) y la prensa experimentan gran expansión
- En Europa surge la teoría clásica de la administración
Autores:
- Henry Fayol:
● Creador de la Teoría Clásica de la Administración
● Padre de la administración moderna
● 14 Principios de Fayol:
1) División del trabajo: reduce el número de tareas a una persona
2) Autoridad: derecho a mandar y el poder de hacerse obedecer
3) Disciplina:respeto manifestado de acuerdo a lo establecido
entre la empresa y sus agentes
4) Unidad de mando: una gente no debe recibir órdenes de más
de un jefe
5) Unidad de dirección: un sólo jefe → un sólo programa de
operaciones con el mismo objetivo
6) La subordinación de los intereses particulares al interés general:
el interés de un agente no debe prevalecer contra el interés de
la empresa
7) Remuneración del personal: precio por servicio prestado
(jornada, tarea o destajo)
8) Centralización: del cerebro/dirección parten órdenes para mover
todo el organismo
9) Jerarquía: línea de autoridad del más alto al más bajo
10) Orden: un lugar para cada persona y cada persona a su lugar
11) Equidad: exige sensatez, experiencia y mucha bondad
12)Estabilidad del personal
13) Iniciativa. posibilidad de concebir, ejecutar y libertad de
proponer
14)Unión del personal: la unión hace la fuerza
Teoría clásica de la administración:
- Áreas funcionales básicas:
1) Técnica: elaboración de productos / servicios
2) Comercial: comprar y vender
3) Financiera: obtiene y aplica el capital necesario
4) Seguridad: salvaguardar los bienes
5) Contable: genera información sobre la situación económica
6) Administrativas: previsión, organización, dirección , coordinación y
control
Pensadores / Autores:
- Lyndall Urwick:
● Especialización → “Cada persona debe tener una sola función”
● Autoridad → “Debe haber una única línea de autoridad”
● Amplitud administrativa → Cada superior debe tener cierto número de
subordinados a su cargo
● Diferenciación → Los deberes, autoridad y responsabilidad de cada
cargo y su relaciones con los otros cargos deben ser defjnidios por
escrito.
- Luther Halsey Gulick:
● Autor que mejor conoce la teoría clásica
● Funciones del proceso administrativo (POSTDCORB):
-Planear
-Organizar
-Integrar
-Dirigir
-Coordinar
-Reportar
-Presupuestar

2.4. Enfoque humano relacionista

La escuela de las relaciones humanas surge como una oposición a la teoría clásica
de la administración. Esta teoría considera al recurso humano cómo el más
importante de la organización. Se enfoca en el estudio para encontrar cómo hacer
las cosas de la mejor manera, lo que se conoce cómo the best way en inglés.

Se incluyeron aspectos psicológicos y sociológicos que además de mejorar los

procedimientos laborales, también evitaron la fatiga y minimizaron los riesgos
laborales. A raíz de esto la administración sufrió cambios significativos dentro de sus
principios y se desarrollaron diversos experimentos en las organizaciones con el
propósito de observar el comportamiento del trabajador, tanto en grupo cómo
individualmente.

Su mayor exponente es Elton Mayo. Sociólogo industrial conocido cómo el padre de

esta teoría. Conocido por sus estudios en la planta Hawtorne de la Western Electric
Company, realizados entre las décadas de los 20´s y los 30´s, que dieron origen al
enfoque de la escuela de las relaciones humanas.

Además de esto, sus principales aportaciones fueron:

● Concepto de una empresa: identidad social formada por múltiples grupos

informales y espontáneos.
● Interés laboral: el interés de una persona por su empleo no se limita al
aspecto económico.
 ● Factores importantes en la productividad: sociales y psicológicos.
● Nivel de productividad: este se encuentra en función de la presión y cohesión
del grupo de trabajo.
● Espíritu de colaboración: la productividad no es un problema de metodología,
sino de espíritu colaborativo, confianza e interacción humana constructiva.

El propósito de sus estudios en la planta Hawtorne de la Western Electric Company

era estudiar la relación existente entre las características ambientales y la
productividad de los trabajadores. Se concluyó que los individuos no actúan de igual
manera si se encuentran solas o en grupo. Lo que se relaciona con la reactividad:
tendencia de las personas a modificar su conducta cuando creen que están siendo
observados.

Por otro lado, tenemos a Mary Parker Follet, trabajadora social, consultora y autora
de libros sobre la democracia, las relaciones humanas y la administración. Ella puso
en el mapa administrativo lo que actualmente conocemos cómo gerencia. Unió la
administración científica con el enfoque de grupo y de sistemas para la solución de
problemas administrativos.

Abordó y ofreció un enfoque corporativo a conceptos cómo:

● Liderazgo: un líder es quien visualiza, organiza y ofrece una visión del futuro.
● Autoridad: cumplir de obediencia.
● Ética corporativa: moralidad social.
● Métodos para resolver conflictos: dominación, acuerdo e integración.
● Poder
● Espíritu democrático: cada individuo toma parte en el proceso de toma de
decisiones y acepta su responsabilidad en el resultado global.

Kurt Lewin, psicólogo y filósofo alemán que consideraba que el campo laboral
abarca también aspectos psicológicos que afectan la productividad de la
organización. Además, creía que el individuo y el entorno nunca deben verse como
dos realidades separadas, ya que, son aspectos que se encuentran en constante
interacción y que se modifican mutuamente. Sus mayores aportaciones fueron:

● Desarrollo de la dinámica de grupos.

● Resistencia al cambio.
● Estilos de liderazgo.

Desarrollo de la dinámica de grupos: define el modo en el que los grupos e

individuos actúan ante circunstancias cambiantes. Lewin dio un valor más allá del
individual a los grupos sociales lo que lo llevó a realizar sus propias pruebas.
También realizó investigaciones sobre cómo la motivación y la tensión afectan a las
empresas.
Resistencia al cambio: Considera que el trabajador tiene reacciones positivas y
negativas que generalmente acepta, lo que da como consecuencia dos tipos de
personas: las impulsoras y las represoras. En sus experimentos implemento la
modificación de forma de liderazgo demostrando que: el grupo influye en el cambio,
un cambio espontáneo y sin explicación genera inquietud y rumores dentro del
grupo; la información y participación del grupo en el cambio hace que este se
acepte.

Estilos de liderazgo: gracias a sus experimentos dónde observó a distintas

personas, la interacción entre sí y posterior organización social, pudo observar la
existencia de 3 tipos de estilos de liderazgo:

● Autocrático: el líder es el único con capacidad para tomar decisiones. Esto no

alienta la creatividad, por lo que se vuelve monótono y reduce la
productividad de los trabajadores.
● Democrático: el líder permite que el resto de la organización participe en la
toma de decisiones, lo que genera un sentido de unión, dando estabilidad a la
compañía.
● Laissez- Faire: no existe un líder y se concede libertad total a el grupo. Los
miembros toman las decisiones sin una figura de autoridad establecida, lo
que resulta en la anarquía.

2.5. Enfoque estructuralista

El estructuralismo surge como la síntesis de la teoría clásica y de las relaciones
humanas, y está fundamentada en la teoría de la burocracia. Pretende equilibrar los
recursos con los que cuenta una empresa haciendo un análisis a la interrelación que
existe entre su aspecto interno y el medio ambiente.
Los estructuralistas se enfocan en la interacción de grupos sociales en una
organización y cómo estos trabajan para alcanzar los objetivos organizacionales.

Sus principales autores son:

Max Weber: Fue un sociólogo y economista alemán nacido en 1864. Es el mayor

exponente de esta teoría debido a aportes cómo:

● Concepto y clasificación de autoridad: para Weber, la autoridad hace

referencia a la posibilidad de imponer la voluntad de una persona sobre el
comportamiento de otros; la clasifica en:
○ Legal. Tiene una orden establecido y reglas generales sin considerar
a las demás personas.
○ Carismática. Distingue a las personas en razón de su liderazgo y
capacidad para influir en los demás.
 ○ Tradicional. Basada en la creencia de la costumbre y como está debe
seguir realizándose de tal manera.

● Concepto de burocracia: conjunto de personas que trabajan en el sector

público y que tienen un conocimiento técnico para llevar los asuntos públicos.
Weber considera a la burocracia cómo el modelo ideal de una organización, dónde
se establece: la división del trabajo, jerarquía de autoridad, reglas que definen la
responsabilidad y la labor, actitud objetiva, etc.

Renate Mayntz: socióloga alemana considerada una de las creadoras de

estructuralismo. Menciona los aspectos más importantes en la estructura de las
organizaciones: comunicación y autoridad. Mayntz considera que las empresas
pueden ser estructuradas en base a 3 formas:
● jerarquía. Se refiere a la autoridad con la que cuenta cada empleado
dependiendo su puesto.
● democracia. Las decisiones se toman de acuerdo a la ley de la mayoría
● técnica. Se lleva a cabo con los conocimientos de cada individuo.

Con lo anterior, Renate termina de consolidar la idea sobre la autoridad cómo

regulador de la comunicación:
La autoridad formal (cuándo una empresa se encuentra bajo del modelo burocrático)
se comunica mediante órdenes escritas y generalmente en sentido vertical
(siguiendo la jerarquía empresarial), en cambio, la autoridad informal utiliza la
comunicación oral, se comunica mediante liderazgo y sugerencia, y se puede dar en
sentido horizontal (empleados del mismo nivel) o vertical.
De esta manera Mayntz nos explica cómo la comunicación entre subgrupos puede
disminuir la tensión de una organización.

Amitai Etzioni: sociólogo Israel- americano que expone cómo una empresa puede
ser organizada en base a las necesidades de cada estructura:

● coactivos: aquellas dónde la coacción es el medio para controlar a sus

miembros.
● utilitarias: dónde se utilizan recompensas materiales para controlar a sus
miembros.
● normativas: dónde el involucramiento moral y la aceptación social se utiliza
cómo principal fuente de control.

Etzioni también establece la tipología del comportamiento de los individuos en las

organizaciones.
● alineado: la persona está obligada a pertenecer a la organización.
● calculadora: el individuo equilibra los beneficios que va a obtener y los que
obtendrá la organización. En base a ello decide si quiere pertenecer o no a la
corporación.
 ● normativas: cuándo el individuo se involucra en la organización por aspectos
morales.

Esta teoría establece que las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo
a lo largo de cuatro etapas:

1. Naturaleza: en lo cual los recursos de la naturaleza eran la única base de

subsistencia humana.
2. Trabajo: los recursos naturales evolucionaron a través del trabajo humano,
condicionando la organización de una sociedad.
3. Capitalista: surge el capital y sobrepasa a la naturaleza con ayuda del
impulso del trabajo, convirtiéndose en un factor básico de la vida social.
4. Organización: la naturaleza, el trabajo y el capital son sometidos a la
organización con el propósito de alcanzar objetivos.

Esta teoría ve al hombre cómo un ser organizacional capaz de desempeñar

diferentes actividades en las organizaciones, cómo es el caso de: la flexibilidad,
tolerancia a las frustraciones, capacidad de posponer las recompensas y compensar
el trabajo, y el permanente deseo de autorrealización.

2.6. Enfoque neoclásico de la administración

Contexto histórico
1756-1763: Guerra de los 7 años
1769: James Watt, la máquina de vapor
1776: Independencia de EU
1789: Inicio de la Revolución Francesa
1807: Robert Fulton desarrolla el Primer barco a vapor
1808- 1814: Invasión napoleónica a España

Sus principales exponentes de este enfoque son:

Peter Drucker: El al ser considerado como uno de los pensadores de la

administración y padre de la administración moderna, contribuye al desarrollo del
management, estableciendo que la administración es como una disciplina.

Harold Koontz: Él al ser un profesor de la administración, la definió como al estudio

de un organismo social o empresarial para que a través de su diseño, estructural y
conducción de sus integrantes se logren los objetivos de forma sencilla y eficaz.

Este enfoque es una corriente académica que se fundamenta en poner en práctica

el proceso administrativo, los conceptos de la teoría clásica y es la que actualmente
es más usada en casi todas las organizaciones a nivel mundial. Sus objetivos son:
● Definir a la administración como una técnica social básica.
 ● Enfatizar las funciones de la administración: planeación, organización,
● dirección y control.
● Enfatizar los aspectos prácticos de la administración.

Se caracteriza por concentrarse en la práctica y principios generales en la

administración para así obtener los mejores resultados y que estén concretos para
la organización. Esto se obtiene ya que se enfocan en el eclecticismo, que tiene que
ver con recoger el contenido de casi todas las teorías administrativas como: la teoría
de las relaciones humanas, de la teoría estructuralista, de la teoría del
comportamiento etc.

Este enfoque se divide en tres estructuras la primera es la autoridad, está nos dice
que es la facultad que tiene una persona para poder mandar a los subordinados y
así lograr sus objetivos, mientras que el segundo elemento es la especialización, la
cual nace como consecuencia de la división del trabajo, esto quiere decir que cada
persona, área o departamento debe tener a su cargo y bajo su responsabilidad
tareas específicas y especializadas. Consideran que la especialización aumenta la
eficiencia. Y por último tenemos la departamentalización que consiste en separar y
agrupar las funciones de una empresa conforme a su naturaleza, esto quiere decir,
que a través de la división del trabajo, donde las diversas tareas se delegan de la
manera más lógica, se agrupan todas aquellas actividades similares, dando paso a
la especialización.

Las características más importantes de la departamentalización son:

Cadena de mando: Conecta a todos los miembros, indica la relación jerárquica

entre ellos (dirección y subordinación)
Tramo de control: Se refiere al número de trabajadores que un gerente dirige de
manera eficaz y eficiente
Centralización: Es la concentración de autoridad con la finalidad de reunir en una
sola persona coordinar las acciones orientada a un objetivo Descentralización: Para
este caso se refiere al esfuerzo desarrollado de manera sistemática.
Estructuración de un puesto: Un conjunto finito y claro de actividades rutinarias
Formalización: (Chiavenato, 2007)"Cada organización tiene una estructura
organizacional en función de sus objetivos, de su tamaño, de la coyuntura que
atraviesa y de la naturaleza de los productos que fabrica o de los servicios que
presta. Los autores clásicos y neoclásicos definieron tres tipos de organización:
organización lineal, organización funcional y organización línea-staff"

Existen 6 tipos de departamentalización, el primer tipo es por clientes, aquí las

empresas trabajan interactuando con el cliente o con un grupo de clientes, el
segundo tipo es por producto, este tiene que ver con analizar y diseñar su estructura
en base a los productos o servicios que se ofrecen al mercado, el tercer tipo es por
función, en el cual se agrupa funciones o tareas que involucran a actividades
similares, el cuento es geográfica, esta es utilizada en donde existe una densa
localización de tareas y actividades, la quinta nos habla del tipo de procesos, que da
un informe más detallado que incide en los procesos propios de cada tarea en todo
proyecto, Y por último tenemos la matricial, donde se mejora la sincronización de
todas las partes interesadas distribuidas para un objetivo común.

Organización lineal

La denominación lineal se debe al hecho de que entre el superior existen directas y

únicas de la autoridad y responsabilidad. Es una organización simple y de
conformación piramidal donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área.
Sus características son:

Líneas formales de comunicación: La comunicación entre los órganos o cargos

son conducidas únicamente a través de las líneas existentes en el organigrama.

Autoridad lineal o única: Se basa en nivel jerárquico y se limita a los

subordinados, cada subordinado se reporta solo a su jefe inmediato Centralización
de las decisiones: La toma de decisiones se centraliza en la cima del organigrama.

Aspecto piramidal: A medida que sube en la escala jerárquica disminuye en

número de cargo u órganos de cierta manera y de forma ascendente en la aumenta
los cargos de la base.

Podemos considerar que la organización lineal se da más cuando la organización es

nueva o es pequeña donde las tareas a desarrollar son son estandarizadas. a esto
podemos ver que tiene algunas ventajas como el que es una estructura simple y
clara pues no hay confusión o conflictos de quién es el que manda, ni fugas de
responsabilidad, además facilita la toma de decisiones ya que solo una persona está
a cargo de esto. Pero así como hay ventajas también hay desventajas, y una de
ellas es la inflexibilidad para el ascenso operativo, no hay una muy buena
comunicación y cae sobre una persona con mucho poder.

La organización funcional o dividida es una línea recta a la comunicación, donde la

toma de decisiones es descentralizada y hay un gran énfasis en la especialización.
Esta puede llegar a tener ventajas como el de mejor supervisión en técnicas, la
comunicación rápida y directa, y la división del trabajo donde cada quien trabaja
buscando una buena calidad. De las desventajas que se pueden localizar en este
tipo de organización es que se pueden presentar conflictos entre órganos de línea y
de staff y la dificultad en la obtención y mantenimiento del equilibrio entre línea y
staff.

2.7. Enfoque neo humano relacionista

Primeramente debemos tener presente se está escuela llamada teoría del
neo-humano-relacionismo es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta
especial atención al comportamiento humano, desarrolladas durante los años 50 y
60 , señalando la motivación como clave principal para mejorar la productividad.

Esta escuela contiene conceptos de la teoría de las relaciones humanas y del

estructuralismo, aunque de forma actualizada, presenta una mayor sofisticación en
las técnicas de control utilizadas para las relaciones, se centra en aumentar la
productividad de los trabajadores como base para aumentar la eficiencia, defiende
la imposición de objetivos como incentivo a la motivación y defiende una mayor
participación de los trabajadores.

Algunos de sus exponentes principales son:

Abraham Maslow: Fue un psicólogo estadounidense, este impulsó la psicología
humanista, esta se basa en conceptos como la autorrealización. Una de sus obras
más importantes es La psicología de la ciencia (1966), en la cual postuló que cada
individuo tiene necesidades en una escala jerárquica.
Maslow desarrolló una pirámide con su propio nombre el cual señala las
necesidades que tiene el ser humano:
1. Necesidades básicas (base): alimentación, respiración, agua, sexo
descanso, etc.
2. Necesidades de seguridad: aquí se necesita sentirse seguro y protegido
con un hogar, empleo, etc.
3. Necesidades sociales: Desarrollo afectivo, asociación, aceptación, afectó,
intimidad sexual, etc.
4. Necesidad de autoestima: reconocimiento, confianza, respeto, éxito.
5. Necesidad de autorrealización (punta): Desarrollo potencial.

Douglas MacGregor: En 1960 se publico su libro llamado "El lado humano de las
organizaciones". Cambió a la administración y la hizo más humanista con las teorías
que propuso en su libro la teoría X y Y.

La teoría X
Douglas, plantea un enfoque tradicional, donde los trabajadores son flojos, sin
iniciativa propia y no les gusta trabajar así que lo evitan a toda costa . Los líderes de
la empresa tienen que ser autoritarios dirigiendo, controlando, castigando o
amenazando a sus empleados para lograr la productividad esperada de él.
Características:
● Los empleados son flojos y no trabajan.
● Tienen que ser castigados o presionados por medio de sanciones o dinero.
● Liderazgo autoritario.
● Necesitan ser dirigidos y carecen de ambición.

La teoría Y
 ● Los trabajadores tienen motivación para trabajar, les satisface y les gusta,
además muestran entusiasmo ante los desafíos propios de su mundo laboral
y tienen iniciativa en hacer las cosas. Características:
● Son propensos al trabajo físico como intelectual
● Buscan la satisfacción de alcanzar los objetivos, más allá del dinero.
● Liderazgo participativo
● La motivación son otros ámbitos como automotivación y autorrealización

Frédéric Herzberg: Fue un psicólogo que se convirtió en una de las personas más
influyentes en la gestión administrativa de las empresas. Su obra se llamó
motivación del trabajo.

Su teoría se basó en la motivación e higiene.

Características de la motivació

Trabajo estimulante: Realizar tareas creativas. Posibilidad de expresar su propia

personalidad.
Sentimiento de autorrealización: Contribuir como un ser de alto valor.
Reconocimiento: de una labor bien hecha, llevando a cabo cosas interesantes.
Responsabilidad Mayor: Amplitud de las tareas y labores que amplíen el puesto y
mejoren el control del mismo.

Características de higiene

Factor económico: Salarios, prestaciones.

Condiciones de trabajo: Iluminación, temperatura, entorno seguro.
Seguridad laboral: Políticas de la empresa. Factores Sociales: Oportunidad para
interactuar con los demás trabajadores y convivir con compañeros de trabajo.
Beneficios Adicionales: Servicio de comedor, guardería, etc.

Estos dos conceptos deben de ser 50/50 ya que sus resultados son los más
adecuados para que el trabajador para que sus logre sus objetivos, pero si estos
son desbalanceados puede haber dificultades y un mal desempeño del trabajador.

Chris Argyris: Precursor del desarrollo organizacional. Nos marca la importancia de

construir constantemente conocimiento y desarrollar competencias en cada
individuo que conforme la empresa, así como de desarrollar plataformas para la
consulta de dicha información recabada y lo más importante compartirla entre sí.
Esta estrategia es conocida como "Aprendizaje organizacional".

Rensis Likert: Desarrolló un sistema de gestión científica y procedimientos

contables para aumentar la productividad, las ganancias y mejorar las relaciones
laborales, en su libro "Organización Humana".
Los cuatro sistemas de gestión son: Autoridad explotadora, Autoridad benevolente,
Sistema Consultivo, Sistema Participativo.

2.8. Enfoque de sistemas

Ludwig Von Bertalanffy, fue un biólogo austriaco el cual desarrolló la teoría del
enfoque de sistemas.
Esta teoría es interdisciplinaria, ya que es capaz de trascender los problemas
exclusivos de cada ciencia, además de proporcionar principios y modelos generales
para todas las ciencias involucradas, de forma tal que los descubrimientos
efectuados por cada ciencia pudieran ser utilizados por los demás.
El enfoque de sistemas es un esquema metodológico que sirve como guía para la
solución de problemas, en especial hacia aquellos que surgen en la dirección o
administración de un sistema, al existir una discrepancia entre lo que se tiene y lo
que se desea, su problemática, sus componentes y su solución. Su propósito es
hacer frente a los problemas que plantean la tecnología y las organizaciones
modernas.
Algunas de las ventajas de este enfoque son:
● Maximiza la eficiencia y minimiza el conflicto.
● Al ser un enfoque completo se consideran las interacciones de la
organización con el medio ambiente.
● Conduce a un desempeño óptimo, ya que asigna de la mejor manera los
recursos personales, técnicos y económicos de la organización.
● Es un enfoque sociotécnico porque tiene las ventajas de la escuela clásica y
de las relaciones humanas, por ello describe y predice las conductas de las
organizaciones.
● Da énfasis al uso de la tecnología para incrementar la efectividad y la
eficiencia.
Algunas de las desventajas de este enfoque son:
● La organización puede llegar a ser demasiado eficiente a corto plazo, debido
a su extrema dureza y por lo mismo tendría que vencer la natural resistencia
de trabajadores y administradores.
● Minimiza la importancia de la personalidad de los trabajadores.
● Este enfoque no puede ser aplicable en hospitales o centros de bienestar
social donde por el tipo de trabajo, el personal se ve en la situación de
permanecer desocupado una parte del tiempo, por lo tanto hay ineficiencia.
Se planteó un proceso de solución de problemas a partir del enfoque de sistemas,
este se divide en tres:
1. sistema de formulación del problema: Su función es identificar los problemas
presentes y los previsibles para el futuro, además de explicar la razón de su
existencia, para su comprensión se divide:
● Planteamiento de la problemática.
 ● Investigación de lo real.
● Formulación de lo deseado.
● Evaluación y diagnóstico
2. sistema de identificación y diseño de soluciones: Su propósito es plantear y
juzgar las posibles formas de intervención, así como la elaboración de los
programas, presupuestos y diseños requeridos para pasar a la fase de
ejecución, este punto está dividido en:
● Generación y evaluación de alternativas.
● Formulación de bases estratégicas.
● Desarrollo de la solución.
3. Sistema de control de resultados: todo plan, estrategia o programa está
sujeto a ajustes o replanteamientos al detectar errores, omisiones, cambios
en el medio ambiente, etc. Para poder detectar lo antes mencionado este
punto se divide en.
● Planeación del control
● evaluación de resultados y adaptación.
El enfoque de sistemas creo enfoques de acuerdo a:
- su grado de dependencia

- autogobernados/ - gobernados o dirigidos: Son

autodirigidos: tienen la aquellos que no tienen la
capacidad propia de dirigir, capaci­dad de autodirigirse y
modificar y corregir sus actos. son gobernados por agentes
Sus componentes están externos (otros sistemas).
enfocados al desarrollo Por ejemplo, computadores,
propio del sistema. Estos son autos y demás objetos
los hombres y sus creados por el hombre
manifestaciones (sistemas artificiales)
socioculturales.

- de acuerdo a su constitución:
- Físicos o concretos: están
compuestos por cosas
tangibles y reales que pueden
ser cuantificadas. Ejemplos:
equipos, maquinaria,
dispositivos tecnológicos,
hardware, objetos de trabajo,
así como el cuerpo humano..
El enfoque de sistemas agrupó a los sistemas en cuanto a la interacción que tienen
estos con los medios, se agrupan en:
- abstractos: están
conformados por cosas
tangibles y reales que
pueden ser cuantificadas.
Ejemplos: equipos,
maquinaria, dispositivos
tecnológicos, hardware,
objetos de trabajo, así como
el cuerpo humano.
 ● Sistema cerrado son aquellos que presentan muy poco o ningún intercambio
con el medio ambiente que los rodea. Son herméticos a cualquier influencia
externa. Sus componentes se combinan de forma rígida y su finalidad es
inalterable. Ejemplos: una aplicación de mensajería confidencial corporativa y
los secretos comerciales o know-how de una empresa
● Sistema abierto: Interactúa de forma constante o parcial con el entorno, por lo
que existe entrada y salida de influencias externas. Tienen la capacidad de
adaptarse y crecer ante las condiciones del ambiente. La competencia con
otros sistemas es otra de sus características. Ejemplos: los procesos, las
organizaciones y todos los organismos vivos.

2.9. Enfoque matemático

Igor H. Ansoff. Fue el creador de esta teoría él decía que para ser un buen
administrador era necesario conocer las falencias y necesidades de la empresa y a
partir de ella generar constantemente cambios a favor de su crecimiento, también
argumentaba que era importante estar en contacto con el medio, actualizado a las
diferentes necesidades que se presentan y así hacer que su empresa sea
competente.

Russell L. Ackoff. Fue otro de los personajes importantes que dieron base a esta
teoría, dándole un enfoque más a nivel interno donde cada uno identifique su papel
y manera de desenvolverse, donde el pensamiento de la empresa le da vital
importancia al desarrollo personal y social

Este enfoque son técnicas de planificación y control en el empleo de recursos

materiales, financiero y humano. Optimiza la ejecución de trabajos y disminuye
riesgos que afectan en el futuro a corto o largo plazo.

Se emplea con el fin de solucionar problemas administrativos de una empresa. Este

término se basa en la toma de decisiones lógicas y racionales en un proceso
general de una empresa, por la cual se basa en dos expectativas:

● Proceso: es la etapa para seleccionar la mejor alternativa de decisión

● Problema: es tomar decisión cuantitativamente y transformar la decisión más
lógica y racional para que este pueda llegar a un desenlace

También se relaciona con el punto de vista del análisis de la investigación de

operaciones donde la concepción fundamental está en que el proceso de
administración y toma de decisiones es un proceso lógico que con ayuda de
términos y símbolos se intenta el modelo que más se ajuste a la realidad y encontrar
las metas seleccionadas.
Se refiere a crear situaciones reales en una empresa, analizar una circunstancia
futura que probablemente pueda pasar que por ende es crear problemas con su
alternativa acción ante ello.

Por la cual se basa en distintas teorías :

● Teoría de juegos: en este ámbito se analizan los conflictos que una empresa
obtiene u obtendrá a lo largo de su labor. En esta teoría intervienen dos o
más personas; a cada una de ellas se les da un número limitado de
estrategias las cuales reflejarán el resultado de uno de los cursos de acción.
Los resultados son calculados preferentemente por medio de una matriz
● Teoría de colas: su objetivo es optimizar distribuciones en condiciones de
aglomeraciones. Se encarga de eliminar los tiempos de espera o demoras
innecesarias y los puntos de interés con el tiempo de espera y el número de
clientes.

2.10. Enfoque de la calidad

Se define como Calidad, al grado de satisfacción de las expectativas del cliente en

el momento que adquiere un determinado producto o servicio. El cumplimiento de
las expectativas del cliente debe incluir que el producto o servicio este libre de
defectos, y debe cumplir con las especificaciones planteadas, teniendo en cuenta
que el menor costo de dicha adquisición tiene mucha importancia.

Mantener la calidad en los productos y servicios, mejora la productividad del mismo,

logrando que los clientes se sientan atraídos o comprarlo o utilizarlo.

Los principios de la calidad lo componen una serie de pilares básicos indispensables

que deben darse en las organizaciones para que exista una buena gestion
empresarial y funcione cualquier sistema de gestión.

● Enfocarte en el cliente
● Liderazgo en varios niveles de la organización
● Personas comprometidas en la organización
● Tratar todas las actividades como procesos
● Centrarte en mejorar continuamente
● Tomar decisiones basados en datos y resultados
● Gestionar las relaciones humanas

Son aspectos importantísimos en cualquier empresa y son los que forman estos
principios de la calidad.

Entrando en tema con ISO 9000 , es una norma de Gestión de Calidad que contiene
las directrices que permiten aumentar la eficiencia de un negocio y la satisfacción
del cliente. El propósito de la ISO 9000 es implementar un sistema de gestión de
calidad dentro de una organización, aumentar la productividad, reducir los costos
innecesarios y garantizar la calidad de los procesos y productos. ISO 9000 es
aplicable a empresas y organizaciones de cualquier sector. El enfoque orientado a
procesos hace que la norma sea aplicable también a organizaciones que prestan
servicio. Sus directrices generales permiten la flexibilidad necesaria para el diverso
mundo empresarial de hoy.

La importancia de la ISO 9000 es la importancia de calidad. Muchas empresas

ofrecen productos y servicios, pero solo aquellas empresas que poseen los mejores
productos y servicios alcanzaran el éxito. Con la ISO 9000, una organización puede
identificar la raíz del problema y por lo tanto, encontrar una solución. Al mejorar la
eficiencia, aumentan los ingresos.

Debido a la amplia gama de empresas que han implementado la norma ISO 9000,
se crea una cadena de suministro con integridad. Cada compañía que participa en
el proceso de desarrollo, fabricación y comercialización de un producto sabe que es
parte de un sistema conocido internacionalmente como fiable.

No sólo las empresas reconocen la importancia de la ISO 9000, también el cliente

comprende la importancia de la calidad. Y dado que el consumidor es lo más
importante para una compañía, ISO 9000 se enfoca en el cliente.

2.11. Perspectiva del pensamiento complejo

Los antecedentes de la perspectiva de pensamiento complejo fueron:

El management 1.0 el cual los líderes asumen que para la mejora de las cosas es
necesario monitorear, reparar y reemplazar las partes. Fueron los ingenieros
quienes desarrollaron la administración científica, el estilo de liderazgo de comando
y control que tuvo bastante triunfo durante el siglo XX. Los ingenieros desarrollaron
la mayor parte de los marcos de administración con diseño inicial, idealización de
arriba hacia debajo y construcciones y procesos de comando y control.
En el management 2.0 empiezan a reconocer que “las personas son los activos más
valiosos” y que los gerentes deben convertirse en “líderes servidores”. Pero, al
mismo tiempo, los gerentes prefieren ceñirse a la jerarquía.
La perspectiva del pensamiento complejo se basa en el management 3.0 el cual
implica un trabajo en equipo para lograr mejores objetivos, manteniendo la felicidad
de las personas como prioridad, se tiene un nuevo concepto de liderazgo se le
empezó a ver como una responsabilidad grupal. Sus principales objetivos son:
motivar e involucrar al personal, mejorar el trabajo y deleitar a los clientes.
Para que el management 3.0 se puede llevar a cabo es necesario:
1. aumentar las interacciones entre las personas
2. se cree un ganar-ganar
3. todos los involucrados en el sistema son clientes
4. cambiar el entorno logra mejorar a las personas
 5. darse retroalimentación entre todos
Sus pilares estratégicos son:
★ energizar a las personas
★ empoderar equipos
★ alinear restricciones
★ desarrollar competencias
★ estructurar el crecimiento
★ mejorar todo

2.12. TEORÍA Z
Es el método japonés que se basa en las relaciones humanas y es participativo.

William Ouchi nació en 1943 y se crió en Honolulu, Hawái. Es profesor y autor

estadounidense en el campo de la gestión empresarial. entiende que el trabajo es
una parte muy importante de la vida del trabajador y por tanto, no se debe intentar
separar lo uno de lo otro. Sostiene que un trabajador integrado en la empresa y que
esté totalmente satisfecho con esta, será mucho más productivo y tendrá una
motivación fuerte y auténtica para esforzarse al máximo en trabajar, con el fin de
que la compañía alcance todos sus objetivos.

Richard Pascale- colaborador

Es uno de los principales consultores de empresas en todo el mundo, autor
best-seller y respetado estudioso.Miembro asociado de la Universidad de Oxford y
miembro de la facultad de Stanford's Graduate School of Businessdurante veinte
años, donde enseñó el curso más popular en su programa MBA.

Contexto histórico
William Ouchi estudió cómo,tras la crisis energética de la década de los setenta, las
empresas estadounidenses bajaron considerablemente sus niveles de
productividad, mientras que los niveles de las japonesas estaban en alza. En su
libro sobre cómo los negocios americanos podían enfrentarse al desafío japonés,
Theory how American Business can meet the Japanese Challenge, publicado en
1981, explicó cuáles eran los rasgos de la cultura japonesa que se estaban
aplicando a su organización empresarial y señaló que el fenómeno japonés se
explicaba por el tipo de relación entre jefes y empleados.

Tipos de empresas según ouchi

Con la colaboración de Richard Pascale, establece tres tipos de empresas:

Tipo A: Relativas a las estadounidenses, empresas que funcionan con un modelo

parecido al japonés, y disfrutan de un mayor éxito.
Tipo J: Pretende que el empleado dedique su vida laboral completa a la compañía,
mediante una formación continua y un proceso lento de evaluación y promoción.
Y las de tipo Z, que recogen en una ‘nueva cultura Z’ las características de las
firmas japonesas para ser aplicadas en Occidente.
Características de la teoría z
● Evaluación y promoción lenta
No es necesario que los empleados sean ascendidos a un puesto superior en un
corto período de tiempo.
● Control informal
El empleado asume el autocontrol ante un problema, a menos que la situación
amerite un supervisor.
● Empleo estable a largo plazo
Al brindar empleos estables y seguridad laboral, los empleados serán más leales a
la empresa.
● Visión total
Tanto el directivo como el empleado deben tener una visión global de la empresa.
De esta manera se preocupan más por sus resultados.
● Toma de decisiones colectiva
Al implicar a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones, se sienten parte
de la empresa, y por ende, harán todo lo posible para respaldar la decisión elegida.
● Rotación Laboral
Es el hecho de que un empleado se desarrolle y aprenda, estando en varios puestos
● Conciliación de la vida laboral y familiar
La empresa tiene el compromiso moral de prestar atención a la familia del trabajador
● Responsabilidad Individual
Asignar tareas concretas a cada trabajador
● Confianza
-Cimiento de la teoría Z
-El trabajador se esforzará por cumplir las expectativas
● Trato Intimo
El jefe deber conocer al empleado más allá de lo laboral, al igual que entre
compañeros
● Análisis de resultados y Evoluciones del progreso
Constantemente se deben hacer revisiones del avance para poder perfeccionar
aspectos

Principales valores de la teoría Z :

Confianza como base. Si el jefe confía en el empleado y en que realiza su trabajo

de la mejor manera posible, se fomenta que así sea. De esta forma, el trabajador
que perciba que se ha depositado confianza en él, se esforzará de manera natural
en cumplir las expectativas.

Trato íntimo. Asumiendo que el empleado no puede separar su vida ‘personal’ del
trabajo, puesto que el trabajo es una parte importante y grande en su vida, se
establecen relaciones estrechas, humanas, en las que jefes y trabajadores se
conocen personalmente. Prestar especial atención a las relaciones personales es
una de las máximas de esta teoría.
Cuando el jefe se preocupa por la vida del empleado, por sus metas, sus logros o
sus frustraciones, este se sentirá mejor valorado, aumentará su autoestima y con
ello, su productividad.
Sutileza en las relaciones. Cuidar el trato personal y hacer que sea del todo
individual, adaptándose a las características de cada uno, humaniza a la empresa y
fomenta el buen ambiente de trabajo. Para esto es necesario conocer las
características únicas de cada individuo y ajustar el trato a cada uno de ellos.
La incorporación de nuevos empleados debe ser igualmente bien atendida para que
su acogida en el equipo genere que se involucren con facilidad.

Diferencia con respecto a la teoría Y

Teoría Y Teoria Z

Liderazgo Diligencia formal, los La confianza que se tiene

trabajadores acatan las entre la gerencia y los
órdenes porque así lo trabajadores motiva a la
establecen las normas. realización de las
actividades.

Comunicación A pesar de que los Permite tomar decisiones

trabajadores tienen la de manera más amplia y
libertad de expresar sus con mayor participación.
ideas y propuestas el jefe
superior es quien decide
llevarlas a cabo o no.

Ventajas
-La preocupación de la gerencia por los empleados hace que estos sean leales y
comprometidos con la organización.
-El empleo de por vida promueve la motivación de los empleados.
-Disminución de conflictos.
-Promoción de cooperación y buenas relaciones humanas.
-Sentido de responsabilidad en los empleados.

Desventajas
-Disgusto en los gerentes por la participación de los empleados.
-Los empleados deben comprender bien los problemas para tomar una decisión
acertada.
-Puede no ser aplicable a otras culturas diferentes.

Ejemplos:
IBM
Escucha y permite la opinión de sus empleados
HP
Reconoce los logros de sus empleados.
STARBUCKS
Crea un sentido de pertenencia en sus empleados.
Beneficios de la cultura Z aplicada a la empresa

Cuando el empleado se siente verdaderamente integrado en la compañía, termina

asumiendo como propios sus objetivos, y como consecuencia hará cuanto esté en
su mano por mejorar los resultados de la empresa trabajando al máximo
rendimiento.

La participación es beneficiosa, ya que se elabora un proceso de responsabilidad

colectiva en la toma de decisiones hace que se asuma una mayor responsabilidad
individual aplicada al grupo y fomenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.

Si existe un conocimiento y una buena relación entre jefe y trabajador, la autoestima

del empleado aumenta y esto favorece la productividad de la compañía.

La formación integral y continuada de los empleados dará lugar a un equipo que

forma parte de la empresa totalmente, con experiencia, y que aporta un gran valor
con la calidad de su trabajo y con su dedicación plena.

En un ambiente laboral agradable y humano, donde se cuida el trato personal, se

promueve el trabajo en equipo eficaz y eficiente y se eliminan multitud de problemas
comunes que, siendo con frecuencia de origen personal, inciden en el buen
funcionamiento de los grupos de trabajo.

Atender a las relaciones humanas de la empresa y asegurar su buena calidad, se

verá reflejado directamente en los resultados de productividad.

Bajo unas buenas condiciones de trabajo, el empleado que cree en los valores de la
compañía de la que es miembro y se encuentra a gusto con las relaciones
personales que mantiene con jefe y compañeros, siente una verdadera motivación
por asegurar el éxito de la empresa mediante el esfuerzo y el interés por su trabajo.

2.12. Teoría de la Contingencia.

La teoría de la contingencia afirma que la administración de una organización no se
puede realizar de forma homogénea. Cada organización funciona de forma única.
Por lo que el éxito de la aplicación de las técnicas administrativas dependerá de las
situaciones del ambiente interno y externo de cada una.

Fred Fiedler
Uno de los principales investigadores en psicología industrial y organizacional del
siglo XX. Sus aportaciones fueron:
• Artículo "Un modelo de contingencia sobre la eficacia del liderazgo"(1964).
• Resalta la correlación entre la personalidad del líder y lo que gestiona".

El objetivo de este modelo era predecir la efectividad de los diferentes tipos de

liderazgo. Para ello primero era necesario identificar correctamente el estilo de
liderazgo del líder y la situación dentro de la organización. Si se hacían coincidir
correctamente estas dos variables, según Fiedler, los resultados estaban
asegurados.
Alfred Chandler
Realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios
estructurales de las grandes organizaciones. La conclusión del autor es que las
grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro
fases distintas:
1- Acumulación de recursos: En esta fase las empresas preferían ampliar sus
instalaciones de producción antes de organizar una red de distribución.
2- Racionalización de recursos: Los costos necesitaban ser contenidos por medio de
una estructura funcional con clara definición de líneas de autoridad comunicación.
Las utilidades dependían de la racionalización de la empresa y su estructura debería
adecuarse a las oscilaciones del mercado.
3- Continuación del crecimiento: surge la decisión para diversificación búsqueda de
nuevos productos y nuevos mercados. Como la vieja estructura funcional creada en
la etapa anterior no se encontraba ajustada para esa diversificación, la nueva
estrategia de diversificar provocó el surgimiento de departamentos de investigación
y desarrollo, ingeniería de producto y diseño industrial.
4- Racionalización para la expansión: Surge la necesidad de racionalizar la
aplicación de los recursos en expansión, planeación a largo plazo, administración
dirigida objetivos y evaluación del desempeño de cada división. De un lado
descentralización de las operaciones y, del otro, centralización de controles
administrativos.

Joan Woodward
Dice que existe fuerte correlación entre estructura organizacional y previsibilidad de
las técnicas de producción, toda vez que las grandes empresas con operaciones
estables necesitan estructuras diferentes a aquellas organizaciones con tecnología
cambiante.
Tipos de producción:
1- Producción unitaria o taller.
2- Producción en masa o mecanizada.
3- Producción en serie o automatizada.
• Las empresas con operaciones estables necesitan estructuras diferentes a
aquellas empresas que trabajan con tecnologías cambiantes.

Burns y Stalker
Sociólogo industrial, se encontró con una pluralidad de métodos y formas o
procedimientos administrativos y en base a esto clasifica en dos rubros a los entes
económicos

Tipos de empresas:
- Mecanicistas: Son aquellas tareas y dificultades que el conjunto se enfrenta y son
asignados a especialistas apropiados en condiciones ambientales estables.Los
problemas o tareas se asignan a especialistas.
- Orgánicas: se apropian de condiciones inestables, cuando surgen problemas y
exigencias de labor que no pueden ser divididas y distribuidos entre
especialistas.Resuelven los problemas sin una jerarquía definida.
CARACTERÍSTICAS

Le da prioridad al ambiente externo de la organización.

-Importante para la teoría de contingencia
-Investigar y analizar cambios fuera de la organización.
-Estudiar aspectos del ambiente interno

La estructura organizacional debe ser flexible y adaptarse al ambiente.

-Relación de tipo funcional entre técnicas de la administración y los cambios del
ambiente.
-La estructura debe cambiar en función de las modificaciones que se dan en el
ambiente de la empresa.
-Toma de decisiones administrativas que resulten más efectivas ante los cambios
externos.

Busca equilibrar las condiciones del ambiente interno y externo de la empresa

Busca obtener el máximo beneficio de las situaciones del ambiente y que estás
ayuden a lograr el éxito en el funcionamiento de la empresa.

La empresa se ve afectada por factores externos generales y específicos.

Generales:legales, políticos, económicos, tecnológicos, demográficos, culturales y
ecológicos.
Específicos:ciertas empresas o personas.

PRINCIPIOS
● Los principios que rigen una organización son situacionales, no son
universales.
Las situaciones del ambiente los definirán.
Ambiente: General Tecnológicas, Políticas, Demográficas Ecológicas, Legales,
Económicas, Culturales
Tarea:Proveedores, Clientes, Competidores , Entidades reguladoras.

● El enfoque de contingencia otorga una visión de la capacidad que tiene la

empresa para adaptarse a factores externos e internos, integrando ambos de
la mejor manera.

● No existe una única forma de administrar aplicable a todas las organizaciones

si no que depende de las situaciones que enfrente cada organización.

Ventajas

● Es un método rápido y fácil

● Su aplicación favorece tanto a los departamentos de Recursos Humanos
como a los propios líderes
 ● Identificar líderes: los resultados de este método permiten a la empresa
posicionar a cada jefe en el ambiente de trabajo más adecuado.
● Favorecer las relaciones: impulsa las relaciones interpersonales y mejora el
clima laboral, ya que las reflexiones de los empleados son atendidas por la
empresa para perfeccionar las situaciones que así lo requieran.
● Reconocer sus puntos fuertes y débiles: el jefe podrá modificar su conducta
para tratar de tener los requisitos propios de todo buen líder.
● Flexibilidad: al obtener resultados muy precisos, permite que puedan
adaptarse a infinidad de líderes, grupos, empresas y situaciones.
● Conocer las necesidades de los empleados respecto a su líder: las
respuestas de los profesionales en este cuestionario permiten a la empresa
conocer en qué aspectos debe mejorar su líder y qué deben ofrecer al
trabajador para que esté realmente motivado.

Desventajas

● No tiene en cuenta la capacidad de adaptación del líder, si no que obliga a la

organización a cambiar el estilo de la organización y no el estilo del líder.
● Los miembros que no tengan una calificación alta no pueden opinar en la
toma de decisiones del grupo.
● Faltan recursos para conocer y medir cuál es la madurez de los componentes
del grupo de trabajo.
● El modelo indica que los líderes deben de tener la capacidad de ver
conductas flexibles pero esto puede no ser siempre así.
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https://www.salesforce.com/mx/blog/2022/01/diagrama- de-ishikawa-que-es.html