¿Qué es el "outplacement" en el ámbito laboral y por qué cobró valor desde el nuevo

coronavirus?

Ante la necesidad de una reestructura organizacional, es clave acompañar a los colaboradores

en el proceso de transición de carrera.

La desvinculación de un colaborador es un proceso complejo. 

La correlación entre el COVID-19 y la pérdida de puestos de trabajo es tema de análisis en

todos los países. En recientes investigaciones la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (Cepal) ha proyectado que la economía de América Latina y el Caribe se contraerá en
un 5,3%. Los sectores más afectados son el comercio, transporte, servicios de negocios y
sociales, entre los cuales representan el 64% del empleo formal de la región. Por lo tanto, sin
duda habrá un fuerte impacto en el mercado de trabajo y la cantidad de empleos disponibles.

En Uruguay unas 20.000 personas han sido despedidas desde la llegada de la pandemia a
nuestro país, según informó el ministro Mieres el 23 de julio. Por ende, los servicios
de outplacement, que brindan acompañamiento y herramientas en el proceso de transición de
carrera, están siendo cada vez más solicitados. En especial por aquellas organizaciones que
comprenden la importancia de guiar al colaborador en este camino.
“La pérdida del empleo, más allá de una estadística, es una situación muy difícil para el
trabajador. Implica un duelo personal, tanto como si se tratara de la pérdida de un ser
querido”, explica Alejo Acosta, gerente de Right Management en ManpowerGroup.

Para todo buen líder, desvincular a colaboradores comprometidos y valiosos representa un

momento muy doloroso. Además, explicar las razones y mantener vivo el entusiasmo de
quienes permanecen resulta un importante desafío para las empresas.

La reinserción laboral es puede ser más sencillo si se tienen en cuenta determinados puntos.

“Estamos atravesando momentos muy especiales, en los cuales numerosas organizaciones

necesitan reestructurar su plantilla para afrontar los nuevos desafíos del mercado. Por su
parte, los colaboradores que pierden su empleo se enfrentan a un mercado laboral muy
diferente al que dejaron cuando comenzaron en su posición, con menos cargos disponibles y
tiempos de reinserción más extensos”, comenta Acosta.

Los procesos de desvinculación por reestructura tienen particularidades que los vuelven más

complejos. Cuando, en condiciones normales, una empresa toma la decisión de despedir a un
trabajador, lo esperable es que hayan mediado entre él y su supervisor instancias previas de
devolución sobre su desempeño. De este modo, el proceso permite el procesamiento de las
razones y la preparación para las consecuencias de la resolución. Sin embargo, cuando hay una
reestructura forzosa, los procesos se aceleran y, en la mayoría de los casos, las
desvinculaciones no responden a una mala actuación, sino a la crisis del entorno.

Mantener un contacto continuo con los empleados durante este proceso requiere de tiempo y,
sobre todo, de una gran calidez humana. Es fundamental definir quién será el responsable de
llevarlo a cabo y diseñar un plan de acción que contemple todas las acciones a realizar, desde
el momento de la decisión del despido hasta incluso luego de finalizada la relación laboral.

Acosta señala: “Quedarse sin empleo implica ciertamente un duelo. Como todo duelo, conlleva
diferentes etapas. La forma en que estas sean transitadas y el apoyo que se reciba en el
proceso, definirán si el duelo permitió el desarrollo de nuevas fortalezas o si la experiencia es
recordada como traumática y perjudica la nueva etapa laboral por comenzar”.

“La pérdida del empleo, más allá de una estadística, es una situación muy difícil para el
trabajador", explica Alejo Acosta, gerente de Right Management ManpowerGroup.

Cambios.

Los procesos denominados outplacement  se encontraban orientados a propiciar la reinserción

laboral de colaboradores desvinculados de alto nivel jerárquico (directivos y gerentes).
Inicialmente, el objetivo de este programa era generar un vínculo con un coach de carrera que
le permitiera al asesorado una rápida y efectiva incorporación a una nueva empresa.

Hoy en día, las empresas socialmente responsables reconocen la importancia de apoyar a

aquellos trabajadores que han sido de gran valor y ayudarlos a prepararse para los nuevos
desafíos del mercado laboral, independientemente de su posición jerárquica. Asimismo, el
proceso de transición de carrera ya no se centra únicamente en conectar al excolaborador con
nuevas empresas.

Ahora tiene como objetivo central el desarrollo de las competencias necesarias para afrontar
esta nueva etapa de su vida de la forma más personalizada y enriquecedora posible. Es una de
las formas en la cual las compañías buscan devolver a los empleados el aporte y el valor que
ellos brindaron durante su permanencia en la organización.

Según explica Acosta, “cada proceso es diseñado a medida de las necesidades particulares del
asesorado. No obstante, el elemento clave es el vínculo humano y profesional que se establece
con el coach  de carrera. Como en todos los aspectos de la vida, la actitud es el elemento
fundamental”.

En este contexto, es creciente la adopción del concepto de learnability, explicado como la

capacidad, y sobre todo el interés, en aprender a aprender. Los seres humanos tenemos una
inevitable resistencia al cambio, que es vital para construir métodos y procesos que nos
permiten mantener una vida organizada. Sin embargo, hoy más que nunca resulta
fundamental que seamos capaces de cuestionar nuestros supuestos. Además de ser
conscientes de que la ciencia demostró que el cerebro adulto es igual de capaz que el de un
niño para aprender y desaprender nuevas técnicas y habilidades.
“En resumen, el camino de la reinserción y/o reconversión laboral únicamente puede resultar
exitoso cuando las personas cuentan con la apertura y la resiliencia para transitar este proceso
mirando hacia adelante con optimismo. De todas formas, las empresas tienen un papel
fundamental en reconocer el valor del trabajador y devolverle una imagen positiva de sí
mismo. Recobrar la confianza dañada y convertir el proceso de desvinculación en un proyecto
de desarrollo profesional y personal a futuro es la misión de la empresa y de todo el
ecosistema que participa de este”, concluye Acosta.

Los líderes y la comunicación son piezas clave

Los procesos de reestructura organizacional generan estrés, temor, irritabilidad y angustia. La

compañía debe ser extremadamente cuidadosa con la forma en que comunica la decisión,
informando de forma transparente en tiempo y forma desde el inicio. “Las personas tendemos
a responder de forma más positiva cuando las ‘malas noticias’ se manejan de forma honesta y
demostrando interés en nuestra situación y nuestro futuro”, explicó Acosta. Es fundamental
diseñar cuidadosamente el proceso de comunicación para sobrellevar de la mejor manera esta
dura transición. El foco debe estar en aquellos colaboradores desvinculados, pero también en
quienes continuarán en la organización.

“Transmitir mensajes claros de contención y apoyo así como actualizar con honestidad sobre la
situación de la empresa son puntos clave. Es fundamental el trabajo con los líderes. Son ellos
quienes tendrán el desafío de demostrar máxima resiliencia y ser el sostén de sus equipos con
un único foco: brindar apoyo, escucha y genuino interés por la situación de los colaboradores
que transitan este proceso”, concluye Acosta.

Cuatro pilares para la reinserción laboral

Los programas de outplacement, que tienen como fin la reinserción en el mercado laboral de
las personas, pueden ser más o menos estructurados y comprender diversas etapas,
metodologías y herramientas. En el caso de ManpowerGroup el mismo se basa en cuatro
pilares: conocer, comprender, construir y conectar.

- Conocerse a uno mismo para ser plenamente conscientes del camino que se desea comenzar,
identificar con qué herramientas se cuenta y cuáles deberemos desarrollar.

- Comprender los vaivenes del mercado laboral y analizar el comportamiento del mismo,
basados en los datos y la información disponible, en especial sobre los perfiles demandados en
el corto y mediano plazo.

- Construir una marca personal, en función de los intereses y fortalezas personales y la realidad
del mercado, para tener claro y comunicar asertivamente cuál es nuestro aporte.

- Conectar, generar redes de contactos que permitan acelerar la reinserción laboRAL