Aplicación de un modelo / Carl Rogers

MODELO DE RELACIÓN INTERPERSONAL

I. ¿En qué consiste el modelo de Carl Rogers?

El modelo de Carl Rogers es conocido como el modelo de relación

interpersonal; no es un modelo con énfasis dirigido al contenido, o experiencias

educativas de aprendizaje. Rogers se enfatiza en los procesos para la solución de

problemas personales individuales o grupales.

Rogers entiende que el modelo curricular debe ser implementado por maestros

que sean flexibles y funcionen como agentes de cambios, por eso su modelo lo

fundamenta en la importancia de estimular al individuo para que deje expuesto sus

sentimientos, emociones y estos puedan ser explorados y analizados de manera

congruente. El modelo permite evaluar la situación de un estudiante y que a su vez el

facilitador “maestro” se auto evalué ejerciendo esta función.

Rogers en sus modelos acostumbra a resaltar tres cualidades, con las que se pone

en práctica el desarrollo integral del ser humano. Empatía, autenticidad y posesivo. Es

decir que debemos tomar en consideración que la:

 Empatía: esta debe ser acertada para que surja la relación entre líder y maestros.

 Autenticidad: un buen líder debe ser sincero y escuchar sin interrumpir y emitir

juicios adelantados, permitir que la persona se conecte con su “YO”. Para que

este abierto al dialogo y exponga la situación emocional.

 Posesivo: debemos escuchar de forma humana, crear una buena atmosfera de

dialogo, confianza de manera justa sin ser amenazante, porque podría cuartar la

expresión de sentimientos y emociones, cancelando el clima para el dialogo

efectivo.
 I. Y cito Carl Rogers la base orgásnismica de la moral (Figueroa Manns, 2005)
el centro de la vida en ocasiones pasa a depender de lo que opinión los
demás, ya sea por temor, inseguridades. Entonces pasa aferrarse a las
normas o valores inculcados de forma errónea. Debemos destacar que en un
clima positivo donde somos valorados como seres pensantes con sentimientos
y emociones podemos contribuir de manera efectiva en el desarrollo y
aprendizaje, y en las resoluciones de problemas que se presentan a diario en
una sociedad educativa o en la vida individual de un ser humano. Ante la
situación o problema.
¿Se preguntan un grupo de maestros del grado doce, sobre el cambio repentino que

ha presentado el maestro de carpintería, Pascual Soto en los pasados tres meses?

Cada mañana Pascual llega callado, como si no estuviera en el plantel oh algo

terriblemente estuviera pasando por su mente la cual se ve que vaga entre las

conversaciones de sus compañeros. Marta Rivera es la típica maestra alegre y vivaracha,

siempre llega con su ropa de colores brillantes y llamativos. Una vez ella llega se

estremece el plantel, y dice que “buena vida”, Pascual pero porque te noto desanimado

siempre estas al día, tienes el mejor grupo, remodelaron tu salón, eres viejo aquí mijo y

te queremos, ¿qué pasa papá? – Pascual sonríe vagamente y le dice buen día Marta tu

siempre con esa dinámica tan alegre jovial y juvenil, todo está bien debe ser algún

agotamiento mental, nada importante vamos que los jóvenes nos esperan.

Han pasado varios meses. –Pascual “grita Marta…” se acabó el año terminamos,

se acabó esto papá y todavía tu como acongojado, mijo tienes que hablar tu sabes que

yo soy así media loca y alborota pero aquí para ayudarte, los compañeros están por ahí

diciendo, que tu esposa te abandono, si es eso avísame tu sabes que estoy sola, jajajaja. -

–Martita, para cuando vas a cambiar tú. No mijo no, la vida es bella, aunque me duela

todo. Sabes dice Pascual, es una pena que los compañeros piensen y supongan cosas

que no son ciertas. –Dice Marta cada día nos acercamos y de verdad que no veo motivos

por los cuales tu cambio de actitud, de semblante de ánimos pues, no es asunto mío pero

la escuela es una sociedad somos como familia aquí Pascui, te digo así de cariño.

– A lo que Pascual responde, tengo cáncer Marta. No he ido bien a recibir el

 tratamiento que es debido porque la escuela es mi vida, tú lo sabes. – El director lo sabe,

Pascual. –No Marta nadie a parte de mi esposa tiene conocimiento.

II. ¿Resolviendo como líder educativo el problema?

Marta así extrovertida como de costumbre, mayor pero con un alma joven

corrió como era su estilo, con su amigo del alma Pascual indicándole a este hablaremos

con el director hoy. Antes de que vuelva a sonar el timbre por última vez.

Tenían un líder ejemplar, educado, amable y muy conversador; por suerte, por

bendición o porque un verdadero líder debe estar a la disposición de escuchar las

situaciones que se presentan en su plantel, no todas las veces son problemas con

estudiantes, educativos o administrativos. En múltiples ocasiones es nuestro equipo de

trabajo que sufre un percance. Cabe destacar que escuchar es una de las cualidades de un

líder educativo, estar atento de todo lo que acontece a nuestro alrededor. Poder llevar un

record anecdótico con hora y fecha de cambios surgidos. En el cual conserve de manera

confidencial situaciones pertinentes que hayan presentado, compañeros anteriores con

anticipación.

Y cito: (Goleman, 2014) el coaching positivo, es el que sugiere un dialogo

constante tiene la capacidad de fomentar todos los impulsores de un buen clima. La

flexibilidad ante todo, un empleado que se siente entendido, comprendido e importante

para su jefe, será un empleado abierto al dialogo, sincero, dispuesto a exponer sus

preocupaciones, quejas e implementación nueva de ideas o en este caso, la preocupación

de salud, la cual necesita se tome acción tanto por la salud de Pascual, como la

importancia de que no se afecte el servicio educativo para el próximo año escolar. Aquí

también exponemos al modelo que propone Carl Rogers “el ser humano se acerca a lo

que le hace bien y se aleja o ataca a lo que le provoca algún mal”. De aquí también

radica la importancia de escuchar. Y cito (Sánchez Bodas, 2006) Carls, aprendió que
 escuchando a las personas sin prejuicios, si hacer diagnósticos y menos aún pronósticos,

más bien acompañándolos en su situación, brindando herramientas y buscando juntos la

solución a través del dialogo, es una manera justa, sana y eficaz de liderar y no

empoderar una salida de negativismo si no de humanismo.

En conclusión para ser un buen líder, trabajar con niños, jóvenes, padres de

familia, y a su vez todo un equipo administrativo que compone el plantel escolar es

necesario contar con una inteligencia emocional, clara, efectiva, contundente que sea

autoritaria pero humana. El modelo que propone Rogers es uno humano, de

sentimientos que toma en cuenta el interior de esa persona, como llego a él, como

encuentro junto a él la solución, o como a través del dialogo podemos ver que está

pasando con ese individuo.

Es por esto la importancia de escuchar sin enjuiciar todos somos humanos. Los

verdaderos líderes deben tener sentimientos, hacia su equipo esa empatía que necesita

tanto la sociedad puertorriqueña hoy día. Si no trabajamos para hacer de la juventud un

recipiente de personas con valores, que se van a presentar ante la sociedad en el futuro

de forma ética, profesional y racional. Estamos fallándole a la educación y a nuestro

equipo de trabajo, a nuestros “maestros” y a su vez a nuestra esperanza de un mejor

mañana.

Fases del proceso grupal según Carl Roger

Carl Rogers (1997) plantea como elemento común de la experiencia grupal quince

fases por las que atraviesa un grupo, algunas suelen aparecer pronto, otra más tarde, a

criterio de este autor, no existe una secuencia definida que permita establecer, donde

termina una y donde comienza otra. El considera que esta interacción es un variado tapiz

que es diferente de grupo en grupo, pero que, en la mayoría se observan con claridad

determinados esquemas predominantes, estas fases se describen en detalle a continuación:

 1) Etapa de rodeos: en estos grupos donde se trabajaba con personas que se

desconocían, lo primero que sucedía es una cierta confusión inicial, mucho más cuando el

facilitador enfatiza la idea de que el grupo tiene libertad para auto dirigirse, es decir, que

no tienen ninguna consigna, ni objetivo por para del facilitador (no directividad).

Desde luego que esta confusión producto de la falta de confianza y desconocimiento

de los otros genera angustia; para elaborarla se puede hacer una presentación de cada uno,

y que el facilitador pregunte ‘¿por qué estamos aquí?’.

2) Resistencia a la expresión o exploración personal: recuerden, imaginen tener dos

yo es, un yo privado que es el más íntimo, y el público, el que presentamos ante los otros.

En estos momentos del grupo nos relacionamos mucho más con el público, desde roles

sociales, estereotipias etc.; el acceso al yo íntimo requiere de una matriz relacional de

confianza entre los miembros del grupo para expresarse. Expresarse y poder generar las

condiciones para explorarse, de esto depende el crecimiento personal con los otros.

3) Descripción de sentimiento del pasado: los primeros sentimientos que se expresan

son del pasado, no del aquí y ahora, es una cuestión que podríamos llamar lógica, es el

modo defensivo de conectar de a poco con lo que sentimos en este momento, de a poco se

acortan las distancias para expresar los sentimientos actuales.

4) Expresión de sentimientos negativos: los primeros sentimientos del aquí y ahora

(personal y actual), se presentan en actitudes negativas. Esto se produce a modo de prueba

del grupo y del facilitador, se prueba la libertad y la confianza del grupo para ver si uno

puedo expresarse del sí mismo. Como verán estas primeras etapas van forjando el clima

psicológico necesario para la autenticidad.

5) Expresión y exploración de material personalmente significativo: comienza a

generarse el clima de confianza y se produce, aun con rechazo, la autoexploración. Para

esto, a su vez, el grupo se va volviendo más receptivo (comprensión empática y

aceptación positiva incondicional)