A la hora de realizar cualquier actividad socioeconómica tenes un punto de partida, que es el

inicio de todas las acciones, un desarrollo que es el método en el cual las llevamos a cabo, y un
objetivo, la finalidad por la cual hemos realizado dicha actividad, por lo que se podría decir
entonces que tenemos Un Motivo Dado para poder efectuar una acción determinada.

Esto es justamente lo relativo a la Motivación de todo acto, teniendo esta palabra una relación
con lo que es el Motor de las Cosas, el empuje necesario que necesitamos para poder realizar
algo, y a veces, es relativo a las palabras que recibimos cuando se nos da aliento a realizar algo,
intentando levantar el ánimo o potenciar las virtudes de la persona que comenzará a realizar la
actividad.

Definimos entonces a la Motivación como una palabra que deriva del concepto de Orígen del
Movimiento (palabra latina Motivus) teniendo una consideración sobre el énfasis que se le
puede poner a una actividad determinada que tiene un punto de partida que se relación a la
Necesidad de Algo, y teniendo una Acción o Medio determinados para poder saciar esa
inquietud.

La conducta de una persona está determinada por una gran cantidad de Motivaciones,
teniendo el orígen de sus acciones una influencia Externa tanto como Interna, mientras que
cada actividad realizada tiene que tener un método determinado de llevar a cabo, que
requiere ciertos conocimientos previos por parte de la persona, aunque algunas acciones
pueden darse por instinto o reflejos.

En lo que respecta al Trabajo y la Motivación, esto tiene como factor variable en lo que relativo
a la capacidad y a distintos Factores Externos que ayudan a tener un mayor rendimiento
laboral, siendo por ello importante el acondicionamiento de un propicio Ambiente de Trabajo,
sumado además a la selección de la persona más capacitada para un rol en particular, o bien
ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades propuestas.

Por último, debemos diferenciar Causas Intrínsecas de una motivación, que provienen de las
actividades propias y generadas por la misma persona, mientras que por otro lado tenemos
Causas Extrínsecas, que son factores extrínsecos del Medio Alrededor del sujeto, y cómo éste
puede generar cambios o generar acciones en el comportamiento de un individuo.

... de Importancia: http://www.importancia.org/motivacion-2.php

Transcripción de LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN
La importancia de la motivación en la organización
La motivación juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos en las
empresas u organizaciones, para crear y mantener un alto nivel de motivación es
importante asegurarse de que los objetivos y los valores de cada empleado se
corresponden con la misión y la visión de la organización. Las estrategias de motivación
pueden ayudar en la mejora del rendimiento de los empleados, la reducción de las
posibilidades de baja moral por parte de los empleados, la asociación del trabajo en
equipo y la inclusión de una actitud positiva en tiempos difíciles, con un alto nivel de
motivación suelen trabajar más y pueden superar los desafío comunes de trabajo con
facilidad, lo que ayuda a la organización a alcanzar los objetivos y se mejoren las
operaciones en general.
LA IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN
Motivación
Es la fuerza que actúa sobre un individuo o en su interior para que actué y se comporte
de una determinada manera, generando cambio de conducta La motivación en las
empresas u organizaciones, relacionan al personal y al rendimiento, estos se consideran
como los pilares fundamentales en una empresa, tiene a maximizar su eficiencia y
productividad individual, que a su vez centra esfuerzo en sus propias necesidades. Para
que la motivación del personal tenga éxito se deberán coincidir los intereses personales
del trabajador y los intereses empresariales. 
Proceso de motivación
Es uno de los elementos más importantes para el éxito y comienza por una necesidad
que se desea satisfacer, la cual crea tensión (deseo de obtener un objeto, alcanzar una
meta, un premio, un reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula a la persona a
encontrar con aquello que se anhela, en caso que sea alcanzada la tensión se aliviara. 
¿Qué es la motivación laboral?
La motivación laboral varía de unas personas a otras dependiendo de la capacidad
individual y de las condiciones ambientales. Por eso es importante para las Empresas y
organizaciones llegar a comprender y estructurar el ambiente de trabajo promoviendo
comportamientos productivos. La motivación laboral es la energía que nos mueve a
cumplir las diferentes responsabilidades que éste requiere, las tareas que lo conforman y
los objetivos que nos plantea con el fin de satisfacer necesidades.
¿De que manera se diagnostica?
La motivación es intrínseca, es decir interna, propia de cada persona ya que cada
necesidad va a depender de la situación personal de cada uno.
En las organizaciones, se puede medir la motivación laboral, mediante diagnósticos de
clima, lo cual nos dan resultados descriptivos respecto al momento presente en el que se
encuentra la organización y respecto a la motivación de sus empleados.

La importancia de la motivación en la organización

Las empresas necesitan personas para que funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por
ello, es que dependiendo de la motivación del empleado es donde la empresa obtiene el
éxito y los máximos beneficios económicos. En las empresas u organizaciones de hoy,
es indispensable promover un buen clima laboral, así como también el compromiso de
desempeño en los empleados. Una de las formas para lograr que una empresa u
organización pueda funcionar correctamente, es motivar al personal, porque son ellos
los que colaboran a diario con el logro de objetivos planteados dentro de la
organización. Si las instituciones cuentan con un plan de motivación, lograrán obtener
un ambiente de trabajo placentero, los empleados asumirán mayor compromiso, se
generaran aumento en la productividad y fomentarán su innovación para dar propuestas
o sugerencias para la empresa u organización con sentido de pertenencia.

Actualmente, las empresas son consientes de la importancia de contar con un equipo de

trabajo motivado por lo que crean espacios de trabajo donde haya reconocimientos al
buen desempeño, a la generación de talentos mediante la formación y entrenamiento,
que ofrecen la posibilidad de desarrollo y crecimiento para un plan de carrera dentro de
la empresa fomentando el compromiso. Muchas empresas buscan generar y fomentar las
relaciones informales entre miembros de un área en particular, varias áreas o la empresa
en general.

¿El tipo de motivación más usada?

Un trabajador motivado, es un trabajador que cumplirá con las políticas de la

organización, las responsabilidades y los objetivos en tiempo y forma. El clima de
trabajo, es el ambiente que rodea a la persona mientras realiza sus labores por lo que un
trabajador en un contexto auténtico, va a tener un grado de satisfacción a lo que se verá
reflejado en su compromiso y evaluación de rendimiento, de lo contrario, una persona
no satisfecha, es una persona no comprometida con falta de interés por sus tareas y para
con la organización. 

¿Qué incidencia tiene el clima laboral en el cumplimiento de los objetivos del

trabajador?
La motivación personal de cada persona es directamente proporcional a la productividad
que tendrá en la empresa. Por consiguiente podemos decir que una persona con alta
motivación tendrá óptimos resultados en su desempeño, cumpliendo con los objetivos
en tiempo y forma. Por el contrario, una persona con baja motivación tendrá un
rendimiento no satisfactorio no cumpliendo las expectativas organizacionales.

¿Ayuda la motivación laboral en la productividad ?

Los empleados y el rendimiento son los dos factores más importantes en la
organización. Si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles, además
de la presencia física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su entusiasmo y su
entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales
con los objetivos individuales de cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la
empresa necesidades de toda índole y sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una
persona no está interesada en su tarea la rechazara automáticamente, actuara con
desanimo y no le dedicara toda la atención que merece, por el contrario, aquellos
empleados identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión y
energía. 

Importancia de la motivación en la empresa

Partes: 1, 2

1. Introducción

2. Teorías de la motivación humana

3. Definición de cognición humana

4. La comprensión del comportamiento personal

5. Teoría de la expectativa

6. Conclusión

7. Fuentes documentales

Introducción

Las organizaciones, de hoy en día, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las

personas, esto es, hacia la comprensión del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en
quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.

En este sentido, el objetivo primordial en la administración de recursos humanos es

comprender los potenciales de las personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones y sus
actitudes subordinadas al éxito de la organización.

En la presente investigación abordamos, en primer lugar, la descripción y análisis de las

diversas teorías de la motivación, sus conceptos, principios y características. En segundo
término, desarrollar e indagar sobre qué es la cognición humana, su definición y
características. Tercero, las teorías el comportamiento humano; sus causas, tipos y las
actitudes que conforman a éste. Por último, la teoría de las expectativas expuesta Victor
Vroom.

Todos estos aspectos del análisis los abordamos en función de la

administración de recursos humanos; y de la importancia que tienen en
el desarrollo organizacional.

Teorías de la motivación humana

La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,

motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una persona a
actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia
un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con
el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí mismo y
del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que están
determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades y experiencias
de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta
rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de
tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y
liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo estado

de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que
puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta).

Según Ricardo Solana, la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía. Para James Stoner, la motivación son los factores que ocasionan, canalizan
y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Harold Koontz y
Heinz Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término genérico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Para Koontz y
Weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que realizan
cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera. Para Herzberg, la motivación incluye sentimientos de
realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan por medio del
ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el
trabajador.

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

a. TEORÍA DE MASLOW

Según Maslow, en la motivación se da un conjunto de jerarquía de las necesidades, ya que las

necesidades del hombre crecen durante toda su vida. A medida que éste satisface sus
necesidades básicas otras más complejas ocupan el predominio de su comportamiento. Para
Maslow, las necesidades humanas tienen el siguiente orden de jerarquía:

1. Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos

individuales, etc.

2. Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

3. Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

4. Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )

5. Necesidades fisiológicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

Según Maslow:

 Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las necesidades no

satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teorias-
motivacion-humana.shtml#ixzz43wbMPFc3

Partes: 1, 2

 En la medida que el individuo controla las necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen

las necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer
sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que tales
necesidades son complementarias de las sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son
de las de estima.

 Las necesidades de autorrealización, estima y sociales requieren un ciclo motivacional

mucho más largo que las fisiológicas y de seguridad.
b. TEORÍA DE HERBERG

Herzberg, fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo y en el trabajo del

individuo (enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber:

 Factores higiénicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que rodean al

empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo,
el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo
de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados,
los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

 Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a

los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen
efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, superiores a los niveles normales.

c. TEORÍA DE VROOM

Para Vroom, (Modelo Contingencial de Motivación), tres factores determinan la motivación del

individuo para producir y desear aumentar la productividad, a saber estos son:

 Los objetivos personales del individuo: Puede incluir dinero, seguridad en el cargo,

aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.

 La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad: Si un

trabajador tiene como objetivo tener un salario mayor y trabaja en función de la
remuneración por producción, podrá tener una fuerte motivación para producir más.

 La percepción de su capacidad de influir su productividad: Si un empleado cree que un

gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no
esforzarse mucho.

Definición de cognición humana

El concepto de cognición (del latín: cognoscere, "conocer") hace referencia a la facultad de los
seres de procesar información a partir de la percepción, el conocimiento adquirido y
características subjetivas que permiten valorar y considerar ciertos aspectos en detrimento de
otros. El enfoque cognitivo ha insistido sobre como los individuos representan el mundo en
que viven y cómo reciben información actuando de acuerdo con ella. La cognición esta
íntimamente relacionada con conceptos abstractos tales como mente, percepción,
razonamiento, inteligencia, aprendizaje y muchos otros que describen numerosas capacidades.

Cognición, en general, es el nombre general de las operaciones que realizan los mecanismos

mentales al procesar la información que reciben. Sin embargo, muchos investigadores
distinguen dos tipos de operaciones mentales: unas propiamente cognitivas y otras no
cognitivas o precognitivas. En las primeras, los procesos tendrán un carácter (semi-)consciente.
Mientras que las no cognitivas o precognitivas serán operaciones automáticas con poca o nula
posibilidad de hacerse conscientes.

El concepto de cognición es frecuentemente utilizado para significar el acto de conocer,

o conocimiento, y puede ser definido, en un sentido cultural o social, como
el desarrollo emergente de conocimiento dentro de un grupo que culmina con
la sinergia del pensamiento y la acción. Los procesos cognitivos pueden ser naturales o
artificiales, conscientes o inconscientes. Lo que explica, el porqué se ha abordado su estudio
desde diferentes perspectivas incluyendo la neurología, psicología, filosofía y ciencias de la
información - tales como la inteligencia artificial y la Gestión del conocimiento.

En psicología e inteligencia artificial (IA) el concepto se refiere a las funciones, procesos y

estados mentales de agentes inteligentes, con un enfoque particular en procesos tales como
comprensión, inferencia, toma de decisiones, planificación y aprendizaje. La investigación en el
campo aborda capacidades de los agentes/sistemas tales como la abstracción, generalización,
concreción/especialización y meta-razonamiento en las cuales se involucran conceptos
subjetivos tales como las creencias, conocimiento, estados mentales y preferencias.

La comprensión del comportamiento personal

El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por el hombre; el

cual es influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y
los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la persuasión, la coerción y/o
la genética. El comportamiento de la persona es lo visto como lo común, lo inusual, lo
aceptable y por fuera de los límites aceptables.

El comportamiento humano es estudiado por la psicología, la sociología, la economía,

la antropología, la criminología y sus diferentes ramas. En sociología, el comportamiento es
considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción
esencialmente humana.

El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social, que es una

acción más desarrollada y está dirigido a otro sujeto. El comportamiento es evaluado por la
norma social y regulado por diferentes medios de control social. La finalidad del
comportamiento humano reside en relacionarse con las demás personas para establecer lazos
de protección mutua, de ayuda.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana,
éstas son:

 El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina
el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente.

 El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son

los motivos del comportamiento.

 El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera.
La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

Existen diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre éstos:

 La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable del

comportamiento.

 La norma social: ésta es la influencia de la presión social que es percibida por el

individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos.

 Control del comportamiento percibido: cómo las creencias del individuo hacen fácil o
difícil la realización del comportamiento.
El comportamiento está influido por la personalidad. Ésta es el reflejo exterior del ser interior,
la suma total de las características del individuo. El desarrollo de la personalidad conlleva
implícito el desarrollo del comportamiento. Las fuentes del desarrollo de la personalidad son la
herencia y el ambiente social. Estos dos factores causales se relacionan como factor
multiplicador.

El ambiente social está estructurado por la cultura. Ésta determina las experiencias que una
persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se
le exigen. Así la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las características
que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son
típicos de los miembros de una cultura particular, se denomina socialización. La cultura moldea
la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para muchos de
los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de vida. De allí que
se hable de una cultura empresarial u organizacional como modeladora del comportamiento
humano. Tal modelación determina las actitudes de las personas.

Las actitudes son predisposiciones hacia un objeto o situación, que proporcionan tendencias a
responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de estímulos. Por otra parte,
Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus orígenes como en su desarrollo, que son
inherentes al individuo y se encuentran íntimamente relacionadas con la conducta y hechura
psicológica de éste.

Se dan tres clases de actitudes, a saber_

 Afectivo: lo que una persona siente acerca de un objeto o situación. Lo evalúa

favorable o desfavorable. Son respuestas nerviosas simpáticas. Afirmaciones verbales
de afecto.

 Cognoscitivo: lo que una persona cree acerca de un objeto o situación. Cómo es ese
objeto de modo objetivo. Respuestas preceptúales a situaciones individuales o
sociales, son afirmaciones verbales de creencias.

 Conductual: como responde una persona ante un objeto o situación en función de las
dos anteriores. Son afirmaciones verbales concernientes a la conducta.

En este sentido, es posible determinar, por lo menos, tres tipos de comportamientos:

 El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la

herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las
personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

 El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una

finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u
orientado hacia algún objetivo.

 El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un

"impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para
indicar los "motivos" del comportamiento.

Según Katz, existen cuatro funciones principales de las actitudes

  Función de conocimientos: Busca consistencia y estabilidad en la percepción del
mundo, da significado y dirección a la experiencia proporcionando marcos de
referencia para juzgar eventos, objetos y personas.

 Función adaptativa (instrumental o utilitaria): Obtiene respuestas favorables de otros

mediante actitudes socialmente aceptables, de modo que éstas se asocian con
importantes recompensas.

 Función de valores: Logra autoexpresión mediante valores por los que se siente
aprecio. La recompensa es la confirmación de un sentido de integridad.

 Función de defensa del Yo: Ayuda a protegerse de tener que admitir las deficiencias
personales. Significa con frecuencia la evitación y negación del autoconocimiento.

Teoría de la expectativa

La teoría de la valencia expectativa de Vroom propone que la motivación es producto de la

valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que
hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. Vroom, sostiene que los
individuos abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas, éstas
están basadas en creencias y actitudes. Los individuos altamente motivados son aquellos que
perciben ciertas metas e incentivos como valiosos, a la vez, perciben que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Los aspectos más destacados de esta teoría son:

 Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

 El sujeto confía en que si consigue el rendimiento esperado sigan ciertas

consecuencias para él. Este tipo de expectativa se denomina instrumentalidad.

 Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado, el cual

denominado valencia.

 La motivación de una persona, para realizar una acción, es mayor cuanto mayor es el
producto de las expectativas, (instrumentalidad + la valencia).

 La relación entre esfuerzo y rendimiento depende de dos factores: (Las habilidades del
sujeto y su percepción del puesto).

 Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar
en la tarea.

 Las personas esperan que quien realice el mejor trabajo logre las mejores
recompensas.

 La fuerza de la motivación en una situación determinada equivale al producto entre el

valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
(Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa + Probabilidad de logro).

Algunas de las consecuencias pueden ser:

 La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales.

 Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.

  Las recompensas por logro deben estar alineadas con las verdaderas expectativas.

 Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son
justas. Por el contrario, quien realiza un desempeño muy bajo no ganara las mismas
recompensas.

La teoría de la expectativa de Vroom tiene aplicación en la dirección por objetivos como

fórmula de motivación. La dirección por objetivos es una fórmula
de administración descentralizada, que consistente en subdividir, en un determinado período,
los objetivos generales en objetivos parciales que se asignan a cada departamento, los cuales
cuentan con autonomía necesaria y adquieren la responsabilidad de alcanzarlos. Para que los
objetivos constituyan un factor de motivación es necesario que los responsables de los
departamentos otorguen el suficiente valor a su consecución, por lo que se deben establecer
los incentivos apropiados, asociados a los logros de aquellos.

Conclusión

En este ensayo hemos intentado reseñar los aspectos más importantes que conciernen a la

temática de la motivación, la cognición y las teorías del comportamiento humano, siempre
enfocadas al área de recursos humanos. Al respecto, podemos mencionar varios puntos que
creemos convenientes destacar, entre éstos:

La motivación es el impulso que hace posible que el individuo actúe hacia un fin que pretende
alcanzar. Ésta, por otra parte, facilita la evolución de un sistema de valores y conocimientos
personales, que es importante como mediación entre incentivo y respuesta. La teoría de la
motivación está dirigida a dar cuenta de las causas por medio de las cuales los individuos se
mueven en procura de un objetivo, de allí la importancia que ésta tiene en la
administración de recursos humanos.

La cognición humana que se manifiesta en diversas actitudes, conlleva a determinar diversos

tipos de comportamientos humanos y sus causas. Esto permite planificar modelos de
socialización laboral. Puesto que, la relación entre motivación y comportamiento humano
permite el desarrollo de programas dirigidos al mejoramiento personal. Debemos incluir en
esta relación la teoría de las expectativas que como apreciamos es incita a la motivación.

La motivación, como instrumento de la organización laboral, y el conocimiento del

comportamiento de las personas puede facilitar alcanzar mejores metas y objetivos dentro del
mundo organizacional. Aquellas empresas capaces de asociar la motivación y un real
conocimiento el comportamiento humano a las labores organizacionales pueden alcanzar altos
niveles de integración y desarrollo productivo.

Fuentes documentales

Cooper, Robert K.; Anyman, Saway, La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a

las organizaciones, Barcelona, editorial Norma, 1998.

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos, Colombia, Quinta Edición,

Editorial McGraw-Hill, 2001.

Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional, Bogotá, Thomson Editores, 2004.

Davis, Keith y Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo, México, McGraw-Hill,

2003.
 Hellriegel, D. Comportamiento Organizacional, México, Thomson Editores, 2004.

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global, México, 11ª. Edición,
Editorial McGraw-Hill. 1999.

Laredo. "Motivación y Satisfacción", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm

Neves, F. Psicología para gerentes, México, Editorial Mc Graw Hill, 1999.

Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones, Buenos Aires, Ediciones Interoceánicas

S.A., 1993.

Vega, Manuel de. Introducción a la psicología cognitiva, Madrid, Alianza Editorial, 1984.

Villegas, José M. Administración de Personal, Caracas, Editorial Oasis, 1997.

Autor:

Obed Delfín

Lic. en Filosofía

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/teorias-motivacion-humana/teorias-
motivacion-humana2.shtml#ixzz43wbYPAkz

6. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
   
6. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA 6.1. INTRODUCCIÓN
6.2. MARCO TEÓRICO:
6.2.1. Definición de motivación
* Proceso de motivación
Tipos de motivación:
6.2.2. Teorías de...  
6.2.3. Técnicas de motivación Vamos a analizar el tercer
6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA
punto teórico: la
6 .4. CONCLUSIÓN motivación. 
Para empezar anunciaremos los
elementos teóricos: la
definición de motivación, el
proceso de motivación, las
 teorías de Maslow y Herzberg
y las técnicas de motivación.
Seguidamente, para aplicarlo
a nuestra empresa y crearemos
un supuesto de hecho, es
decir, una situación para ver
que teoría se tendría que
aplicar a la empresa.
Finalmente, llegaremos a una
conclusión.

6.2.1. Definición de motivación

   

6. LA MOTIVACIÓN EN
LA EMPRESA
6.2. MARCO TEÓRICO:
6.2.1. Definición de
motivación
* Proceso de
motivación
Tipos de motivación:
6.2.2. Teorías de...
6.2.3. Técnicas de
motivación
* Definición de motivación (en general): La motivación son los estímulos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este
término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de
psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la
conducta observable. La motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un
esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

6.3. APLICACIÓN  
PRÁCTICA
6 .4. CONCLUSIÓN * Definición etimológica: la palabra motivación proviene del latín motivus (movimiento) y el
sufijo –ción (acción y afecto). Según esto, la motivación es la causa de una acción. Motivus
también es la base de las palabras motivar y motivo.

* Definicón de motivación en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un entorno

en el cual los empleados puedan y esten dispuestos a manifestar estas repuestas que se
desean y a trabajar para conseguir el amplimieto de las metas de la epresa. Es importante o
esencial que las metas de la empresa se consideren identicas o semejantes con las
necessidades humanas. 

* Aspectos:
 1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir ordenes y
reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la administración, incluyendo el
mantenimiento de la disciplina.
2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y en la
voluntad de compartir su destino.
3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo produzca de
manera eficiente.

* Proceso de motivación
   
6. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA Si enfocamos la
6.2. MARCO TEÓRICO: motivación como un
6.2.1. Definición de motivación
* Proceso de motivación proceso para
Tipos de motivación: satisfacer
6.2.2. Teorías de... necesidades, surge
6.2.3. Técnicas de motivación lo que se denomina
6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA el ciclo
6 .4. CONCLUSIÓN motivacional, cuyas
etapas son las
siguientes: 
a) Homeostasis. Es
decir, en cierto
momento el organismo
humano permanece en
estado de
equilibrio.
b) Estímulo. Es
cuando aparece un
estímulo y genera
una necesidad. 
c) Necesidad. Esta
necesidad
(insatisfecha aún),
provoca un estado de
tensión. 
d) Estado de
tensión. La tensión
produce un impulso
que da lugar a un
comportamiento o
acción. 
 
e) Comportamiento.
El comportamiento,
al activarse, se
dirige a satisfacer
dicha necesidad.
Alcanza el objetivo
satisfactoriamente. 
f) Satisfacción. Si
se satisface la
necesidad, el
organismo retorna a
su estado de
equilibrio, hasta
que otro estimulo se
presente. Toda
satisfacción es
básicamente una
liberación de
tensión que permite
el retorno al
equilibrio
homeostático
anterior. 

Sin embargo, para

redondear el
concepto básico,
cabe señalar que
cuando una necesidad
no es satisfecha
dentro de un tiempo
razonable, puede
llevar a ciertas
reacciones como las
siguientes: 
a) Desorganización
del comportamiento
(conducta ilógica y
sin explicación
aparente). 
b) Agresividad
(física, verbal,
etc.) 
 c) Reacciones
emocionales
(ansiedad,
aflicción,
nerviosismo y otras
manifestaciones como
insomnio, problemas
circulatorios y
digestivos etc.) 
d) Alineación,
apatía y desinterés 

Lo que se encuentra
con más frecuencia
en la industria es
que, cuando las
rutas que conducen
al objetivo de los
trabajadores están
bloqueadas, ellos
normalmente “se
rinden”. La moral
decae, se reúnen con
sus amigos para
quejarse y, en
algunos casos, toman
venganza arrojando
la herramienta (en
ocasiones
deliberadamente)
contra la
maquinaria, u optan
por conductas
impropias, como
forma de reaccionar
ante la frustración.

Tipos de
motivación:
   
6. LA MOTIVACIÓN EN LA a). Motivación de logro.- Es el impulso que
 EMPRESA tienen algunas personas de superar retos y
6.2. MARCO TEÓRICO: obstáculos para alcanzar metas. Un individuo
6.2.1. Definición de
motivación impulsado por el logro desea desarrollarse,
* Proceso de motivación crecer y avanzar en la escala del éxito. El
Tipos de motivación: logro es importante por sí mismo, no por las
6.2.2. Teorías de... recompensas que le acompañan. Generalmente
6.2.3. Técnicas de
motivación estas personas son aplicadas cuando tienen la
percepción de que serán reconocidas por su
6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA esfuerzo, cuando existe un riesgo moderado de
6 .4. CONCLUSIÓN
fracaso, y cuando son retroalimentadas de
manera específica respecto a un desempeño
anterior.

 
b). Motivación de afiliación.- Consiste en
fomentar relaciones sociales con la gente. Si
se compara a los trabajadores motivados por el
logro con los motivados por la afiliación, se
observará cómo ambos patrones influyen en el
comportamiento. La gente orientada al logro
trabaja arduamente cuando recibe, por parte de
los supervisores, una evaluación de su
comportamiento. Las personas motivadas por
afiliación trabajan mejor cuando se les
reconocen sus actitudes positivas de
colaboración. Las que están motivadas para el
logro eligen ayudantes técnicamente capaces y
dan poca importancia a los sentimientos
personales que éstos tengan hacia ellos. Sin
embargo, los individuos motivados por
afiliación suelen seleccionar amigos para que
trabajen con ellos.

c). Motivación por la competencia.- Se basa en

realizar un trabajo de alta calidad. Los
empleados motivados por la competencia buscan
la excelencia en su trabajo, desarrollan
habilidades para solucionar problemas y luchan
por ser creativos. Lo más importante es que
estos individuos se benefician de sus
experiencias. En general, tienden a desempeñar
un buen trabajo por su satisfacción interna y
el reconocimiento de los demás. Estas personas
 también esperan un trabajo de alta calidad de
sus asociados y pueden impacientarse si
quienes colaboran con ellos no tienen estas
expectativas.

d). Motivación por el poder.- Es un impulso

por influir en los demás y modificar
situaciones. Las personas motivadas por el
poder desean causar un impacto en su
organización y están dispuestas a correr
riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen
ese poder podrán usarlo constructiva o
destructivamente. Son buenos gerentes cuando
su impulso está orientado hacia un poder
institucional y no personal. El primero es la
necesidad de influir en el comportamiento de
otros para el bien de la organización.

6.2.2. Teorías
de...
   
6. LA MOTIVACIÓN
EN LA EMPRESA
- Maslow
6.2. MARCO Sus características generales son: 
TEÓRICO: • Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el
6.2.1. Definición de
motivación comportamiento de las personas, pero la necesidad
* Proceso de satisfecha no genera comportamiento alguno. 
motivación • Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el
Tipos de
resto de las necesidades surgen con el transcurso del
motivación:
6.2.2. Teorías de... tiempo. 
6.2.3. Técnicas de • A medida que la persona logra controlar sus
motivación necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades
6.3. APLICACIÓN
de orden superior; no todos los individuos sienten
PRÁCTICA necesidades de autorrealización, debido a que es una
6 .4. CONCLUSIÓN conquista individual. 

 
• Las necesidades más elevadas no surgen en la medida
en que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores. 
* Las necesidades básicas requieren para su
satisfacción un ciclo motivador relativamente corto, en
contraposición, las necesidades superiores requieren de
un ciclo más largo. 

De acuerdo con la estructura ya comentada las

necesidades identificadas por Maslow son las siguientes
aquí mostradas

• NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades

constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de
éstas encontramos, entre otras, necesidades como la
homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o
las actividades completas.

• NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se

busca la creación y mantenimiento de un estado de orden
y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad
de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Estas necesidades se
relacionan con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

• NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las

necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación
se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relación con la necesidad de compañía del ser humano,
con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas,
la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse
aceptado dentro de él, entre otras.

• NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como

las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo
radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloración y el respeto a sí mismo.

• NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas

como de autorrealización o autoactualización, que se
convierten en el ideal para cada individuo. En este
nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al
máximo.

- Herzberg:

Frederick Herzberg propone una teoría de la motivación

en el trabajo, enfatizando que el homo faber se
caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de
manera diversa el comportamiento humano: 

* Factores higiénicos o factores extrínsecos, están

relacionados con la insatisfacción, pues se localizan
en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higiénicos están fuera del
control de las personas. Los principales factores
higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el
tipo de dirección o supervisión que las personas
reciben de sus superiores, las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, las políticas y directrices de
la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y
las personas que en ella trabajan, los reglamentos
internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan en
el ambiente externo que circunda al individuo. 

* Factores motivacionales o factores intrínsecos, están

relacionados con la satisfacción en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razón, los factores motivacionales están bajo el
control del individuo, pues se relacionan con aquello
que él hace y desempeña. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealización, la
mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las
tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con
la única preocupación de atender a los principios de
eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de
reto y oportunidad para la creatividad individual. Con
esto, pierden el significado psicológico para el
individuo que los ejecuta y tienen un efecto de
"desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta
de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece
un lugar decente para trabajar. 

- OTRAS TEORIAS:
- TEORÍA DE MC GREGOR:
Defiende la jerarquia de la importancia de las
necesidades y sus aportaciones son más de tipo
empresarial. Según McGregor las empresas tienen que
proporcionar empleo estable y seguridad laboral.

- TEORÍA DE TAYLOR:
Fue uno de los más destacados promotores de la
dirección científica del trabajo, fijando las reglas
que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y
herramientas. Se trata del primer autor que propone una
organización del trabajo y que habla sobre la
motivación . Taylor propone una serie de acciones para
incrementar la productividad:
• Crear recompensas económicas 
• Contratación de trabajadores hábiles y diestros.
• Realización de un análisis científico; estudiar las
 tareas detalladamente, su tiempo de ejecución,etc.

- TEORÍA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM:

Vroom propone que la motivación es producto de la
valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de
que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría
es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia
de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.

- TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN:

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes

puntos:

• por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer

gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras
de grado superior
• las necesidades, una vez satisfechas, pueden
reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas),
otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
• las necesidades varían, por tanto no sólo de una
persona a otra, sino también en una misma persona según
las diferencias de tiempo y circunstancias
• los administradores efectivos están conscientes de
esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su
personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos
evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que
motiva a los demás, según proyecciones de sus propias
opiniones y expectativas.

6.2.3. Técnicas de motivación

6. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
6.2. MARCO TEÓRICO:
6.2.1. Definición de motivación
* Proceso de motivación
Tipos de motivación:
Algunas de las técnicas que se
pueden implementar en una
empresa para motivar a los
empleados son:
 6.2.2. Teorías de...
6.2.3. Técnicas de motivación
6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA
6 .4. CONCLUSIÓN
* Ofrecerles oportunidades de
desarrollo y autorrealización:
Consiste en brindarles
oportunidades o posibilidades
de autorrealización, logro,
crecimiento, desarrollo
profesional y personal. Para
ello podemos delegarles mayor
autoridad, otorgarles mayores
responsabilidades, mayor poder
de decisión, mayores
facultades, mayor autonomía,
nuevos retos, nuevas
funciones, nuevas
oportunidades para que
expresen su creatividad, etc.
* Darles reconocimiento por
sus logros: Una técnica de
motivación consiste en
reconocer sus buenos
desempeños, objetivos,
resultados o logros obtenidos.
Para ello podemos recompensar
económicamente sus buenos
desempeños, elogiarlos por el
trabajo realizado, o darles
reconocimiento ante sus
compañeros, por ejemplo, a
través de una ceremonia en
donde se premie a los
empleados que mejor desempeño
hayan tenido en un periodo de
tiempo.
* Mostrar interés por ellos:
Consiste en mostrar interés
por sus acciones, logros o
problemas; no sólo por lo que
suceda dentro del ámbito de la
empresa, sino también, por lo
que pueda suceder en su vida
personal. Para ello podemos
preguntarles y aconsejarlos
sobre sus problemas
personales, apoyarlos en sus
metas personales o de
desarrollo, por ejemplo,
dándoles tiempo y permiso para
que lleven estudios, o incluso
financiar parte de éstos.

* Hacer que se sientan

comprometidos con la empresa:
Otra forma de motivar a un
trabajador, es hacer que éste
se sienta comprometido e
identificado con la empresa.
Para ello debemos hacer que se
sienta a gusto trabajando en
nuestra empresa, y que sienta
que es parte fundamental en el
desarrollo de ésta; podemos,
por ejemplo, otorgarles
mayores responsabilidades,
brindarles mayores facultades,
mayor autonomía, limitar la
supervisión, apoyarlos en sus
metas personales.

* Hacerlos sentirles útiles y

considerados: Otra forma de
motivación es hacer que el
trabajador se sienta útil,
considerado y que sienta que
es importante y tomado en
cuenta por la empresa. Para
ello debemos otorgarles una
mayor participación, por
ejemplo, permitiendo que
expresen sus ideas u
opiniones, incentivando a que
nos den sus sugerencias, por
ejemplo, a través de
encuestas, que además de
hacerlos sentir útiles y
considerados, podemos obtener
sugerencias valiosas para el
negocio.

* Darles variedad: Consiste en

evitar que los empleados
caigan en la rutina de tener
que cumplir siempre las mismas
funciones o realizar siempre
las mismas tareas. Para ello
podemos rotarlos de puestos,
darles nuevas funciones,
aumentar las tareas requeridas
para su puesto, etc.

* Darles la oportunidad de
relacionarse con sus
compañeros: Otra forma de
motivar, consiste en
brindarles a los trabajadores
posibilidades y oportunidades
de que tengan una mayor
relación con sus compañeros.
Para ello podemos crear grupos
o equipos de trabajo (que
además les darán identidad y
un sentido de pertenencia),
organizar actividades, eventos
o reuniones sociales.

* Darle buenas condiciones de

trabajo: Consiste en procurar
que el trabajador tenga buenas
condiciones laborales. Por
ejemplo, que cuente con un
buen sueldo, con seguros y con
todos los beneficios que
obliga la ley.

* Ofrecerles un buen clima de

trabajo: Consiste en crear un
clima de trabajo en donde los
trabajadores se sientan a
gusto, bien tratados y con las

6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA
6. LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
6.2. MARCO TEÓRICO:
6.2.1. Definición de motivación
* Proceso de motivación
Tipos de motivación:
6.2.2. Teorías de...
6.2.3. Técnicas de motivación
6.3. APLICACIÓN PRÁCTICA
6 .4. CONCLUSIÓN
comodidades necesarias. Para
ello debemos contar con una
buena infraestructura,
instalaciones amplias, baños
limpios, sillas cómodas,
ventilación adecuada, y demás
comodidades.
* Usar metas y objetivos: Una
estrategia de motivación es la
de ponerles metas u objetivos
a los trabajadores. Pero para
que esta técnica de resultado,
debemos asegurarnos de que las
metas se perciban como
desafiantes, pero alcanzables.
Debemos asegurarnos de que los
empleados aceptarán las metas
y se comprometerán con ellas.
Las metas específicas
incrementan el desempeño, y
las metas difíciles, cuando
son aceptadas, dan como
resultado un mayor desempeño,
que con las metas fáciles.
En nuestra empresa se pueden dar
distintos casos de trabajadores que
no estén motivados, para ellos
tenemos varias soluciones dependiendo
del caso: 
1) Trabajadores especializados en
comunidades: estos trabajadores se
sienten como el último escalón de la
empresa, se dan cuenta que trabajan
muchas más horas que sus compañeros
especializados en bancos y cajas y
sus sueldos son bastante inferiores
que los trabajadores especializados
en hospitales y residencias. Por ello
acuden a Recursos humanos, que no le
contesta debido que este problema lo
tendría que solucionar el
departamento comercial. 

 
¿Cómo podemos dar motivación a estos
trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg
porque su rendimiento no decrezca se
les ofrece una subida de sueldo a
cambio de mejorar en su trabajo, pero
sin aumentar en horas extras.

2) Telefonista: Esta persona no está

motivada a causa de su repetitivo
trabajo, tiene un salario bastante
bajo con respecto a la
responsabilidad que lleva. Además se
siente muy subordinada por Recursos
humanos. No podemos ofrecerle una
repentina subida de sueldo.
¿Cómo podemos dar motivación a estos
trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg y
utilizando la siguiente técnica de
motivación: darle variedad. Para ello
podemos rotarlos de puestos, darles
nuevas funciones, aumentar las tareas
requeridas para su puesto, etc.

3) Jardineros: Ellos no están

motivados porque se piensan que son
de segunda categoría. Además sus
servicios son poco necesarios y por
lo tanto, su sueldo baja. Se quejan
que su propia empresa no anuncie que
 el servicio de jardinería se
realiza. 
¿Cómo podemos dar motivación a estos
trabajadores?
Aplicando la teoría de Herzberg y
utilizando la siguiente técnica de
motivación: hacer que los
trabajadores participen en la empresa
mediante encuestas. Una vez llegue
los datos el directivo este anunciara
los servicios, por ejemplo mejorando
el logo de la empresa.

6 .4. CONCLUSIÓN
   
6. LA MOTIVACIÓN EN
LA EMPRESA Llegamos a la conclusión que la definición de
6.2. MARCO TEÓRICO:
6.2.1. Definición de motivación, el proceso de motivación y sus
motivación teorías principales (Maslow y Herzberg) se
* Proceso de motivación aplican perfectamente a nuestra empresa.
Tipos de motivación:
6.2.2. Teorías de...
6.2.3. Técnicas de
motivación

6.3. APLICACIÓN
PRÁCTICA
6 .4. CONCLUSIÓN

Motivación Personal

Uno de los grandes obstáculos que encontramos en el camino hacia una vida mejor es la falta
de motivación. A menudo sabemos lo que debemos hacer para lograr nuestro objetivo sin
embargo vacilamos, algo nos aparta del rumbo o simplemente no nos dan ganas de hacer lo
que se requiere.

Crear motivación personal no es tan difícil como puede parecer al principio. A continuación te
ofrezco algunos secretos prácticos para que logres motivarte diariamente:

- Relacionar el sufrimiento futuro por tu falta de acción en el presente. Por ejemplo, si no

quieres levantarte para ir a trabajar pues relaciona esto con las consecuencias: perderás el
trabajo, tu salario, la posibilidad de comprar las cosas que te gustan, etc., entonces vas a ver
que pensar en los efectos negativos de tu inacción hará que te levantes y comiences tu día con
ganas.
- Observar en tu mente los premios a tu esfuerzo. Proyectar en tu cerebro aquellas
recompensas a tu empeño y dedicación es una de las técnicas más efectivas para adquirir
motivación inmediata. Imagina el día en el que después de tanto trabajo finalmente recibes
ese diploma de graduación o después de tanto sudor llegas a comprarte ese carro o esa casa
que tanto deseas, son estos pensamientos positivos los que van a determinar tus logros.

- Mantener tu cuerpo en un buen estado físico. Sin energía no puedes tener motivación diaria.
Si tu cuerpo está enfermo o desgastado es más difícil adquirir motivación. Tomate una tacita
de café, pero tampoco abuses; haz ejercicio, camina cuanto puedas; duerme bien; no
consumas mucha azúcar, los alimentos con azúcar matan la energía; practica respiración;
escucha música alegre; sonríe.

-Concentrate en la meta mayor y prioriza. Quizás para llegar a la meta mayor debes realizar
muchas tareas aburridas o fastidiosas (metas pequeñas y tediosas) pero si te concentras en la
meta mayor pronto te llegará la motivación.

-Resuelve tus problemas personales. Si estas contento estarás más motivado pero si andas
deprimido no podrás motivarte. Resuelve tus sentimientos negativos. Practica el perdón; pide
disculpas, controla tu ira. Anímate, esfuérzate por apartar de tu vida la tristeza y la depresión.

-Empieza pero empieza ya. Aunque sea de a poquito. Da un paso y luego otro. Acaso no te ha
pasado que a veces no tienes ganas de hacer nada pero entonces empiezas a hacer algo,
empiezas a moverte y muy pronto estas haciendo más y más. Levántate, muévete, comienza
por las tareas menores y así poco a poco te sentirás motivado para seguir con las metas más
grandes.

Aquí tienes 6 maneras para conseguir motivación personal. Ponlas en práctica. Afánate por
adquirir motivación y mantenerla durante el día. Es tu decisión. ¡Decide!

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