Expediente: 341-2019-0-2201-JR-LA-01

Escrito: 01
Cuaderno: Cautelar

Sumilla: MEDIDA CAUTELAR

SEÑORA JUEZ DEL JUZGADO DE TRABAJO DE MOYOBAMBA

Edwin ALVARADO PANDURO,

identificado con Documento Nacional de
Identidad número 00830065, con domicilio real
en Jr. Miguel Grau C-2 Barrio de Zaragoza -
Moyobamba, ante usted expongo lo siguiente:

I.- PETITORIO

Que, habiéndose admitido mi demanda en el proceso principal, y de conformidad con lo dispuesto por los
artículos 608 y 682 del Código Procesal Civil y los artículos 96 y siguientes de la Ley 26636, que regula el
proceso ordinario laboral, SOLICITAMOS a su digno despacho se DICTE MEDIDA CAUTELAR
INNOVATIVA a favor de EDWIN ALVARADO PANDURO, a fin que se ORDENE su REPOSICIÓN
TEMPORAL en el mismo puesto de trabajo, bajo los alcances del Decreto Legislativo N° 728, de Técnico
Electricista, de la Empresa Regional de Servicio de Electricidad del Oriente - ELECTRO ORIENTE S.A.
– UNIDAD EMPRESARIAL SAN MARTÍN, mientras dure o se resuelva el proceso principal.

II.- LEGITIMIDAD PARA OBRAR ACTIVA

Mi persona tiene Legitimidad para Obrar Activa, en tanto, soy titular de la situación jurídica sustancial
protegida que viene siendo tramitada en el proceso principal.

III.- LEGITIMIDAD PARA OBRAR PASIVA: ENTIDAD DEMANDADA

La entidad demandada es la Empresa Regional de Servicio de Electricidad del Oriente - ELECTRO

ORIENTE S.A. – UNIDAD EMPRESARIAL SAN MARTIN, siendo su domicilio el Jirón Dos de Mayo
número 589 –Moyobamba.

IV.- FUNDAMENTOS DOCTRINARIOS DE LA PRETENSIÓN CAUTELAR.

1. Según PODETTI, las medidas cautelares son “actos procesales del órgano jurisdiccional
adoptados en el curso de un proceso, de cualquier tipo o previamente de él, a pedido del interesado
de oficio, para asegurar bienes o pruebas, o para mantener situaciones de hecho, o para seguridad
de personas a satisfacción de sus necesidades urgente, como anticipo que puede o no ser definitivo,
de garantía jurisdiccional de la defensa de la persona y de los bienes”.1

2. En razón de ello, las medidas cautelares implican la concesión de una acción jurisdiccional que
pretende guardar un equilibrio entre la celeridad y la seguridad jurídica. En ese sentido, el órgano
jurisdiccional tiene facultades como para disponer la medida cautelar que mejor se adecue al
derecho que se intenta proteger; por lo que, para ello, se tendrá que cumplir con los requisitos
procesales que requieren su solicitud los que, debidamente acreditados, habilitan la adopción de la
medida. Siendo ello así, procederemos a explicar la pretensión que formulamos, al amparo de la
Constitución y las leyes vigentes.

1
PODETTI, J. RAMIRO; “Tratado de las Medidas Cautelares”, Ed. Ediar, Buenos Aires, Argentina, 1955, pp. 33.

1
V.- FUNDAMENTOS DE HECHO

En forma cronológica, objetiva y veraz, paso a exponer y fundamentar en los siguientes extremos:

PRIMERO: DE LA SITUACIÓN LABORAL DEL ACCIONANTE: El actor tuvo vínculo laboral

vigente, bajo los alcances del Decreto Legislativo N° 728, hasta la fecha de despido arbitrario, ocurrido el 25
de abril de 2019. Ostentaba el cargo de Técnico Electricista y su última remuneración ascendió a la suma de
S/. 3,469.00 soles. (Tres mil cuatrocientos sesenta y nueve con 00/100).

SEGUNDO: DE LOS ANTECEDENTES: 1) Mediante Carta Notarial del 18 de agosto de 2010, la

demandada impuso a mi persona medida disciplinaria de 30 días de suspensión de labores sin goce de
haberes, medida disciplinaria que fue ejecutada por mi empleador del 20 de agosto al 19 de setiembre de
2010. 2) Ante ello, se interpuso demanda de impugnación de medida disciplinaria (Expediente Judicial
número 009-2010), la misma que fue declarada fundada por el Juzgado de Paz Letrado de Moyobamba,
concluyendo el juez de la causa, que la medida de suspensión de 30 días sin goce de haberes, no sólo fue
desproporcionada, sino también inmotivada, según se desprende de la lectura de los considerandos décimo
sétimo y décimo octavo. 3) Mediante Sentencia de Vista de fecha 15 de octubre de 2013, dictada por el 1°
Juzgado Mixto de Moyobamba, este órgano resolvió confirmar la sentencia apelada, sin embargo, expresó
que, al no haberse motivado la medida de suspensión de 30 días, correspondía que el empleador deba de
dictarla nuevamente, pero esta vez, motivándola en los hechos considerados como falta laboral. 4) A pesar de
lo claro del mandato judicial expedido por el Juzgado Mixto de Moyobamba, Electro Oriente en abierto
desacato a lo resuelto, más aún, sustentándose en la propia Sentencia de Vista y sin interpretar correctamente
la citada decisión, con fecha 22 de mayo de 2014 procedió a enviarme carta de despido n° G-685-2014, de
fecha 20 de mayo de 2014), esto es, modificando la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haberes
que era materia de impugnación en el Expediente N° 009-2010. 5) Ante ello, se interpuso acción de amparo
(Expediente Judicial número 240-2014), tramitada ante el 1° Juzgado Mixto de Moyobamba, quien en
primera instancia declaró fundada la citada acción de garantía. Es de señalar que, de manera previa a la
emisión de esta sentencia, este Juzgado resolvió conceder al suscrito una medida cautelar, disponiendo su
reposición al puesto de trabajo que venía ejerciendo, decisión, que al ser apelada de manera extemporánea,
quedó debidamente consentida, permitiéndome laborar hasta la fecha de expedición de la Resolución de 04
de octubre de 2016, en donde el Tribunal Constitucional (Exp. N° 3263-2015), resolviendo el fondo de la
acción de amparo, finalmente resolvió declarar improcedente el Recurso de Agravio Constitucional
interpuesto por el recurrente. 6) Luego de expedida la resolución de fecha 04 de octubre de 2016 (publicada
en el Portal del Tribunal Constitucional, el 30 de noviembre de 2016), y luego de gestiones sindicales de paz
laboral, realizadas ante Electro Oriente S.A., esta empresa, reconociendo el error en que había incurrido,
al haber despedido arbitrariamente al demandante Edwin Alvarado Panduro, expidió la Resolución de
Gerencia General N° G-055-2017 , de fecha 07 de abril de 2017, RESOLVIENDO DEJAR SIN
EFECTO LA CARTA N° G-685-2014, de fecha 20 de mayo de 2014, por la que se me impuso la
sanción de despido, al no haberse cumplido con lo dispuesto por el 1° Juzgado Mixto de la Sub Sede
Moyobamba. 7) Finalmente, y como consecuencia de la Resolución de Gerencia General N° G- 055-2017,
Electro Oriente me repuso una vez más a mi puesto de trabajo, donde he venido desarrollando mis labores
habituales como Técnico Electricista, hasta el 25 de abril de 2019, en la que se me notifica la Carta G- 560-
2019, de la misma fecha, y en donde, de manera arbitraria, manifiestan que están procediendo a la ejecución
de la sanción de despido, sin tomar en cuenta ni mencionar la existencia de la Resolución de Gerencia
General N° G-055-2017 , de fecha 07 de abril de 2017.

TERCERO: DE LA ARBITRARIEDAD DE LA CARTA N° G- 560-2019: Señora Juez, tal como lo he

mencionado, mediante Carta G- 560-2019, de fecha 25 de abril de 2019, mi empleador me comunica “la
ejecución de la sanción de despido que fue suspendida por la medida cautelar antes mencionada”, decisión
abiertamente arbitraria y contraria a Ley.

1.- DE LA VULNERACIÓN DEL DEBIDO PROCEDIMIENTO: Señora Juez, del devenir

temporal de los hechos, usted puede comprobar que mediante RESOLUCIÓN DE
GERENCIA N° 055-2017, de fecha 07 de abril de 2017, la Gerencia General del Electro
Oriente, resuelve: DEJAR SIN EFECTO la Carta n° G-685-2014, de fecha 20 de mayo
de 2014, con la que impone sanción de despido al actor; y CONFIRMAR la sanción
disciplinaria de suspensión de 30 días sin goce de haber.

Y que con fecha posterior, 25 de abril de 2019, es decir, MÁS DE DOS AÑOS DESPUÉS,
se emite la Carta G-560-2019, ejecutando la sanción de despido, SIN TOMAR EN

2
 CUENTA LA EXISTENCIA de la RESOLUCIÓN DE GERENCIA n° 055-2017;
produciéndose Señora Juez, un conflicto entre dos (02) actuaciones administrativas que
pretenden resolver sobre un mismo tema o hecho.

Señora Juez, la parte demandada no ha realizado el procedimiento pertinente a fin de emitir

la Carta G-560-2019, pues era de su conocimiento la existencia de la RESOLUCIÓN DE
GERENCIA N° 055-2017, de fecha 07 de abril de 2017, que resuelve: DEJAR SIN
EFECTO la Carta n° G-685-2014, de fecha 20 de mayo de 2014, con la que impone
sanción de despido al actor; y CONFIRMAR la sanción disciplinaria de suspensión de 30
días sin goce de haber.

En el supuesto negado, que la demandada considerase que la RESOLUCIÓN DE

GERENCIA N° 055-2017 tiene algún vicio de nulidad, conforme a lo previsto por el
artículo 202 de la ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, debió primero
tramitar su nulidad de oficio, para posteriormente pronunciarse respecto a las decisiones
judiciales.

“Artículo 202. Nulidad de oficio

202.1 En cualquiera de los casos enumerados en el Artículo 10, puede declararse de oficio la nulidad
de los actos administrativos, aun cuando hayan quedado firmes, siempre que agravien el interés
público o lesionen derechos fundamentales.
202.2 La nulidad de oficio solo puede ser declarada por el funcionario jerárquico superior al que
expidió el acto que se invalida. Si se tratara de un acto emitido por una autoridad que no está
sometida a subordinación jerárquica, la nulidad es declarada por resolución del mismo funcionario.
[…]
202.3 La facultad para declarar la nulidad de oficio de los actos administrativos prescribe en el
plazo de dos (2) años, contado a partir de la fecha en que hayan quedado consentidos.”

Por lo tanto con la emisión de la Carta G-560-2019 se ha VULNERADO los

PRINCIPIOS de LEGALIDAD y de DEBIDO PROCEDIMIENTO, previstos en los
numerales 1.1 y 1.2 del artículo IV del Título Preliminar de la Ley 27444 – Ley del
Procedimiento Administrativo General.

1.1. Principio de legalidad.- Las autoridades administrativas deben actuar con respeto a
la Constitución, la ley y al derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo
con los fines para los que les fueron conferidas.
1.2. Principio del debido procedimiento.- Los administrados gozan de los derechos y
garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías
comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al
expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos
complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando
corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad
competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

2.- DEL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ: Señora Juez, el Principio de Inmediatez tiene

por objeto la protección del trabajador, estableciendo una limitación al despido a través de
la exigencia de una relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo
causa; y que si bien legislativamente no se ha establecido un plazo específico es porque su
función tiene mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad.

El Principio de Inmediatez implica que “el momento en que se produzca el despido debe
guardar relación inmediata con aquél en el cual el empleador conoció o comprobó la
existencia de la falta cometida por el trabajador”; de este modo le impone un límite a la
facultad sancionadora del empleador.

Este límite a la facultad sancionadora del empleador surge porque el derecho laboral
entiende que si existe un plazo de tiempo extenso e irrazonable entre el momento en que el
empleador detectó la comisión de una falta grave y el inicio del procedimiento de despido e
imposición de la sanción; esa falta grave se ha perdonado u olvidado y por lo tanto se ha
decidido mantener la vigencia de la relación laboral.

3
El criterio jurisprudencial antes expuesto, guarda coherencia con un sentido de elemental
seguridad jurídica: se busca mantener la vigencia de una relación laboral y que no exista de
forma permanente la posibilidad de extinguirla por faltas cometidas por el trabajador a lo
largo de su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que –frente al conocimiento de la comisión de una falta grave
por parte de un trabajador- el empleador tiene la potestad de imponer o no un despido; no
está obligado a hacerlo, pudiendo perfectamente el empleador decidir no hacer uso de esta
facultad que el ordenamiento le ha conferido.

Es así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el artículo 10º de su

Recomendación No. 166 (Recomendación sobre la Terminación de Trabajo del año 1982)
establece que: “Se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de
dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si
no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo
conocimiento de la falta.”

Vemos pues, que de no imponerse la sanción extrema del despido dentro de un periodo
de tiempo razonable se entiende que el empleador –tácitamente- ha perdonado la falta
y ha decidido mantener la vigencia de la relación laboral.

El principio de inmediatez se encuentra consagrado en nuestro ordenamiento laboral en el

último párrafo del artículo 31º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobada mediante Decreto Supremo N°. 003-97-TR, sin embargo, la norma legal nacional
no establece – a diferencia de las legislaciones de otros países- un plazo de tiempo
determinado dentro del cual deba efectuarse el despido.

¿Qué dice al respecto el Tribunal Constitucional? Mediante sentencia recaída en el

expediente N° 3860-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha señalado respecto al
Principio de Inmediatez en materia laboral que la legislación laboral exige sancionar al
trabajador por la comisión de falta grave tan pronto sea conocida. La falta no sancionada
oportunamente se reputa condonada u olvidada. Cabe señalar que en ese mismo sentido se
pronuncia otras sentencias como las recaídas en los expedientes números 1799-2002-
AA/TC, 976-2001-AA/TC y 0206-2005-PA/TC.

¿Qué dice al respecto la Corte Suprema? Si el empleador, durante el procedimiento de

despido, no respeta el principio de inmediatez, se entenderá que ha perdonado la
infracción cometida por el trabajador, perdiendo así el derecho de ejercer su facultad
disciplinaria. Este criterio ha sido establecido por la Corte Suprema en la Casación
Laboral Nº 1939-2017-Cañete, al resolver la demanda de un trabajador sobre nulidad de
resolución administrativa.

En el presente caso, Señora Juez, se tiene que la demandada, Electro Oriente S.A.,
manifiesta en su Carta N° G- 560-2019, de fecha 25 de abril de 2019, señala que
“proceden a la ejecución de la sanción de despido que fue suspendida por la medida
cautelar antes mencionada, por lo que a partir de la fecha ya no laborará en la empresa”,
sin embargo, tuvieron la oportunidad de ejercer su potestad desde el 30 de noviembre de
2016, fecha de publicación y notificación de la Sentencia Interlocutoria dictada en el
Expediente N° 3263-2015-PA/TC, que declaró Improcedente el Recurso de Agravio
Constitucional interpuesto por mi parte, es decir, que DEJÓ QUE TRANSCURRAN DOS
AÑOS Y CINCO MESES, tiempo en el cual he venido laborando sin que exista
cuestionamiento alguno por la propia Gerencia General de Electro Oriente S.A., en cuanto a
mi permanencia en mi puesto de trabajo.antes de decidir ejecutar dicho despido.

Siendo que al verificar el transcurso de tiempo, se tiene que no sólo se deberá entender
TÁCITAMENTE que ha perdonado la infracción cometida por el trabajador,
perdiendo así el derecho de ejercer su facultad disciplinaria; sino que también deberá
entenderse EXPRESAMENTE, pues mediante Resolución de Gerencia General N° G-
055-2017, de 07 de abril del mismo año, Electro Oriente DEJÓ SIN EFECTO la Carta

4
 N° G- 685-2014, de 20 de mayo de 2014, reconociendo el error en que había incurrido
al imponerme una doble sanción disciplinaria.

Consecuentemente, al 25 de abril de 2019, no existía alguna de las causales de extinción a

mi contrato de trabajo previstas en el Artículo 16° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, o causal de falta grave prevista en el Artículo 25° del citado
cuerpo legal, para que mi empleador justifique tal despido, por lo que considero que se
configura un DESPIDO ARBITRARIO.

VI.- PRESUPUESTOS DE LA MEDIDA CAUTELAR

VEROSIMILITUD DEL DERECHO:

Señora Juez, de los fundamentos de hecho expuestos en la presente solicitud cautelar, y de los
medios de prueba ofrecidos en la misma, se puede verificar que mediante Carta G- 560-2019, de
fecha 25 de abril de 2019, mi empleador me comunica “la ejecución de la sanción de despido que
fue suspendida por la medida cautelar antes mencionada”, decisión abiertamente arbitraria y
contraria a Ley.

Y, que el contenido de la mencionada Carta G- 560-2019, VULNERA ABIERTAMENTE EL

DEBIDO PROCEDIMIENTO, previsto en la Ley 27444, pues mediante RESOLUCIÓN DE
GERENCIA N° 055-2017, de fecha 07 de abril de 2017, la Gerencia General del Electro Oriente,
había resuelto DEJAR SIN EFECTO la Carta N° G-685-2014, de fecha 20 de mayo de 2014, con
la que impone sanción de despido al actor; y CONFIRMAR la sanción disciplinaria de suspensión
de 30 días sin goce de haber.

Es así, que con fecha posterior, 25 de abril de 2019, es decir, MÁS DE DOS AÑOS DESPUÉS, se
emite la Carta G-560-2019, ejecutando la sanción de despido, SIN TOMAR EN CUENTA LA
EXISTENCIA de la RESOLUCIÓN DE GERENCIA n° 055-2017; produciéndose Señora Juez,
un conflicto entre dos (02) actuaciones administrativas que pretenden resolver sobre un mismo tema
o hecho.

Señora Juez, la parte demandada no ha realizado el procedimiento pertinente a fin de emitir la Carta
G-560-2019, pues era de su conocimiento la existencia de la RESOLUCIÓN DE GERENCIA n°
055-2017, de fecha 07 de abril de 2017, que resuelve: DEJAR SIN EFECTO la Carta n° G-685-
2014, de fecha 20 de mayo de 2014, con la que impone sanción de despido al actor; y
CONFIRMAR la sanción disciplinaria de suspensión de 30 días sin goce de haber.

En el supuesto negado, que la demandada considerase que la RESOLUCIÓN DE GERENCIA N°

055-2017 tiene algún vicio de nulidad, conforme a lo previsto por el artículo 202 de la ley 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo General, debió primero tramitar su nulidad de oficio, para
posteriormente pronunciarse respecto a las decisiones judiciales.

“Artículo 202. Nulidad de oficio

202.1 En cualquiera de los casos enumerados en el Artículo 10, puede declararse de oficio la nulidad
de los actos administrativos, aun cuando hayan quedado firmes, siempre que agravien el interés
público o lesionen derechos fundamentales.
202.2 La nulidad de oficio solo puede ser declarada por el funcionario jerárquico superior al que
expidió el acto que se invalida. Si se tratara de un acto emitido por una autoridad que no está
sometida a subordinación jerárquica, la nulidad es declarada por resolución del mismo funcionario.
[…]
202.3 La facultad para declarar la nulidad de oficio de los actos administrativos prescribe en el
plazo de dos (2) años, contado a partir de la fecha en que hayan quedado consentidos.”

Por lo tanto con la emisión de la Carta G-560-2019 se ha VULNERADO los PRINCIPIOS de

LEGALIDAD y de DEBIDO PROCEDIMIENTO, previstos en los numerales 1.1 y 1.2 del
artículo IV del Título Preliminar de la Ley 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General.

1.1. Principio de legalidad.- Las autoridades administrativas deben actuar con respeto a
la Constitución, la ley y al derecho, dentro de las facultades que le estén atribuidas y de acuerdo
con los fines para los que les fueron conferidas.

5
 1.2. Principio del debido procedimiento.- Los administrados gozan de los derechos y
garantías implícitos al debido procedimiento administrativo. Tales derechos y garantías
comprenden, de modo enunciativo mas no limitativo, los derechos a ser notificados; a acceder al
expediente; a refutar los cargos imputados; a exponer argumentos y a presentar alegatos
complementarios; a ofrecer y a producir pruebas; a solicitar el uso de la palabra, cuando
corresponda; a obtener una decisión motivada, fundada en derecho, emitida por autoridad
competente, y en un plazo razonable; y, a impugnar las decisiones que los afecten.

De la misma manera, la emisión de la Carta G- 560-2019, de fecha 25 de abril de 2019, VULNERA

EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ: Señora Juez, el Principio de Inmediatez tiene por objeto la
protección del trabajador, estableciendo una limitación al despido a través de la exigencia de una
relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa; y que si bien
legislativamente no se ha establecido un plazo específico es porque su función tiene mucha relación
con el principio de razonabilidad y proporcionalidad.

El Principio de Inmediatez implica que “el momento en que se produzca el despido debe guardar
relación inmediata con aquél en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la falta
cometida por el trabajador”; de este modo le impone un límite a la facultad sancionadora del
empleador.

Este límite a la facultad sancionadora del empleador surge porque el derecho laboral entiende que si
existe un plazo de tiempo extenso e irrazonable entre el momento en que el empleador detectó la
comisión de una falta grave y el inicio del procedimiento de despido e imposición de la sanción; esa
falta grave se ha perdonado u olvidado y por lo tanto se ha decidido mantener la vigencia de la
relación laboral. El criterio jurisprudencial antes expuesto, guarda coherencia con un sentido de
elemental seguridad jurídica: se busca mantener la vigencia de una relación laboral y que no exista
de forma permanente la posibilidad de extinguirla por faltas cometidas por el trabajador a lo largo de
su desarrollo.

Es importante tener en cuenta que –frente al conocimiento de la comisión de una falta grave por
parte de un trabajador- el empleador tiene la potestad de imponer o no un despido; no está obligado
a hacerlo, pudiendo perfectamente el empleador decidir no hacer uso de esta facultad que el
ordenamiento le ha conferido.

Es así que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el artículo 10º de su Recomendación
No. 166 (Recomendación sobre la Terminación de Trabajo del año 1982) establece que: “Se debería
considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de
trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro
de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.”

Vemos pues, que de no imponerse la sanción extrema del despido dentro de un periodo de
tiempo razonable se entiende que el empleador –tácitamente- ha perdonado la falta y ha
decidido mantener la vigencia de la relación laboral.

El tantas veces mencionado Principio de Inmediatez se encuentra consagrado en nuestro

ordenamiento laboral en el último párrafo del artículo 31º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo No. 003-97-TR, sin embargo, la
norma legal nacional no establece – a diferencia de las legislaciones de otros países- un plazo de
tiempo determinado dentro del cual deba efectuarse el despido.

A mayor abundamiento, podemos mencionar que mediante sentencia recaída en el expediente n°

3860-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha señalado respecto al Principio de Inmediatez en
materia laboral que la legislación laboral exige sancionar al trabajador por la comisión de falta grave
tan pronto sea conocida. La falta no sancionada oportunamente se reputa condonada u olvidada.
Cabe señalar que en ese mismo sentido se pronuncia otras sentencias como las recaídas en los
expedientes números 1799-2002-AA/TC, 976-2001-AA/TC y 0206-2005-PA/TC.

En ese mismo sentido, si el empleador, durante el procedimiento de despido, no respeta el principio

de inmediatez, se entenderá que ha perdonado la infracción cometida por el trabajador,
perdiendo así el derecho de ejercer su facultad disciplinaria. Este criterio ha sido establecido por

6
la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 1939-2017-Cañete, al resolver la demanda de un
trabajador sobre nulidad de resolución administrativa.

En el presente caso, Señora Juez, se tiene que la demandada, Electro Oriente S.A., manifiesta en su
Carta N° G- 560-2019, de fecha 25 de abril de 2019, señala que “proceden a la ejecución de la
sanción de despido que fue suspendida por la medida cautelar antes mencionada, por lo que a
partir de la fecha ya no laborará en la empresa”, sin embargo, tuvieron la oportunidad de ejercer su
potestad desde el 30 de noviembre de 2016, fecha de publicación y notificación de la Sentencia
Interlocutoria dictada en el Expediente N° 3263-2015-PA/TC, que declaró Improcedente el Recurso
de Agravio Constitucional interpuesto por mi parte, es decir, que DEJÓ QUE TRANSCURRAN
DOS AÑOS Y CINCO MESES, tiempo en el cual he venido laborando sin que exista
cuestionamiento alguno por la propia Gerencia General de Electro Oriente S.A., en cuanto a mi
permanencia en mi puesto de trabajo antes de decidir ejecutar dicho despido.

Siendo que al verificar el transcurso de tiempo, se tiene que no sólo se deberá entender
TÁCITAMENTE que ha perdonado la infracción cometida por el trabajador, perdiendo así el
derecho de ejercer su facultad disciplinaria; sino que también deberá entenderse
EXPRESAMENTE, pues mediante Resolución de Gerencia General N° G- 055-2017, de 07 de
abril del mismo año, Electro Oriente DEJÓ SIN EFECTO la Carta N° G- 685-2014, de 20 de
mayo de 2014, reconociendo el error en que había incurrido al imponerme una doble sanción
disciplinaria.

Consecuentemente, al 25 de abril de 2019, no existía alguna de las causales de extinción a mi

contrato de trabajo previstas en el Artículo 16° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, o causal de falta grave prevista en el Artículo 25° del citado cuerpo legal, para que mi
empleador justifique tal despido, por lo que considero que se configura un DESPIDO
ARBITRARIO.

CONTRACAUTELA:

De conformidad con lo dispuesto por el artículo 613 del Código Procesal Civil, modificado por la
Ley número 29384, publicado el 28 de junio de 2009, cumplimos con ofrecer "CONTRA
CAUTELA" en forma de Caución Juratoria, a fin de asegurar el resarcimiento de daños y
perjuicios, en el supuesto que esta medida cautelar los cause, para lo cual cumplimos con legalizar
nuestra firma ante el secretario cursor.

PELIGRO EN LA DEMORA:

En el presente proceso cautelar, el Peligro en la Demora se configura en la necesidad impostergable

dentro del criterio de duración razonable de un proceso, cuya definición no es del todo sencilla,
pues, para establecer el límite entre la duración razonable y la prolongación indebida de un proceso,
la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que es necesario examinar las
circunstancias particulares de cada caso como la complejidad del asunto, la actividad procesal del
interesado y la conducta de las autoridades judiciales;

Además la Corte Interamericana de Derechos Humanos no opta por precisar un plazo determinado
en días calendarios o naturales como el máximo de duración aplicable a un proceso sino que brinda
unos criterios a ser evaluados por la judicatura para precisar si se afecta o no el derecho a la
duración de un proceso en un plazo razonable, según las características de cada caso, y aunque los
plazos establecidos por Ley no se hacen efectivos por culpa no imputable a la judicatura por la
elevada carga procesal en el caso en concreto, dicho retardo resulta ser lesiva a los justiciables por
no contar con una decisión final y firme, de manera oportuna, para la protección de sus derechos;

Existe un EVIDENTE PELIGRO EN LA DEMORA, que debe ser apreciado por su Juzgado, toda
vez que, mi persona se ha quedado sin trabajo y es conocido que este tipo de llevan más de un año
sin obtener sentencia firme, lo cual me llevaría a un largo proceso a fin de ver restituido mi
derecho, cuando a través de la presente se podría cautelar el mismo, hasta que se resuelva el proceso
principal.

7
 De esta manera pruebo el PELIGRO EN LA DEMORA.

RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA:

La Razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del

Estado Constitucional de Derecho. Se expresa como un mecanismo de control o interdicción
de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones que se
tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias. Como lo ha
sostenido el Tribunal Constitucional, esto “implica encontrar justificación lógica en los hechos,
conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes públicos ”
(Exp. Nº 0006-2003-AI/TC)

Asimismo, el Tribunal Constitucional, en el Expediente Nº 2235-2004-AA/TC, ha precisado que la

legitimidad constitucional de una limitación al ejercicio de los derechos fundamentales no se
satisface con la observancia del principio de legalidad. Acotando luego que por virtud del
principio de razonabilidad se exige que la medida restrictiva se justifique en la necesidad de
preservar, proteger o promover un fin constitucionalmente valioso. Es la protección de fines
constitucionalmente relevantes la que, en efecto, justifica una intervención estatal en el seno
de los derechos fundamentales. Desde esta perspectiva, la restricción de un derecho
fundamental satisface el principio de razonabilidad cada vez que esta persiga garantizar un
fin legítimo y, además, de rango constitucional.

Siendo ello así, siendo en el presente caso, probada la existencia indubitable de vínculo entre la
demandante y la entidad demandada, y atendiendo a todos los fundamentos de hecho apreciados,
resulta a todas luces razonable la medida cautelar de innovar solicitada, a fin de cautelar el derecho
laboral del trabajador, a fin de ser repuesto en su Cargo de Técnico Electricista que ostenta en la
Empresa Regional de Servicio de Electricidad del Oriente - ELECTRO ORIENTE S.A. –
UNIDAD EMPRESARIAL SAN MARTIN, mientras dure o se resuelva el proceso principal.

VII.- FUNDAMENTOS DE DERECHO

6.1 Artículo 22° de la Constitución Política del Estado, norma que señala de manera clara que el trabajo
es un derecho, y, por tanto, no se le puede despedir a un trabajador, sin que exista una
justificación adecuada que justifique tal acto.

En ese sentido, si bien el Artículo 9° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le

reconoce al empleador potestades de dirección y de organización empresarial, sin embargo, estas
deberán de ser ejercidas con plena observancia de los derechos del trabajador, dentro de ellos, el
derecho al trabajo y su permanencia en este, y, por tanto, no ser despedido sino por causa justa
debidamente comprobada.

6.2. Artículos 31° y 32° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, normas bajo las cuales,
deberá estar circunscrito el procedimiento de despido del trabajador, y, en donde además, deberá de
observarse el Principio de Razonabilidad, cuyo límite será la vulneración a algún derecho del
trabajador o la transgresión de un principio laboral.

Dentro de estos Principios a ser observados, se encuentra el de INMEDIATEZ, precepto “que tiene
por objeto la protección del trabajador, estableciendo una limitación al despido a través de una
relación causal y de contemporaneidad entre este y el hecho que lo causa; si bien es cierto,
legislativamente no se ha establecido un plazo específico es porque obviamente su función tiene
mucha relación con el principio de razonabilidad y proporcionalidad, dejando al juzgador al
momento de examinar el caso concreto, su verificación y observancia” (CAS N° 1939-2017-
CAÑETE – Octavo considerando).

Dentro de este marco, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en
la antes citada ejecutoria, ha establecido como criterio que “si el empleador no actúa en su debido

8
 momento se entenderá que ha perdonado dicha infracción en cuyo caso pierde el derecho a ejercer
la facultad disciplinaria correspondiente”.

En el caso de autos, Electro Oriente S.A., no sólo, no ejercitó su facultad de ejecutar la medida
disciplinaria de despido dispuesta mediante Carta N° G- 685, ello dentro de un plazo razonable,
esto es, desde la fecha de publicación de la Sentencia Interlocutoria dictada por el Tribunal
Constitucional, ocurrida el 30 de noviembre de 2016, sino que, además, mediante Resolución de
Gerencia General N° G-055-2017, de 07 de abril de 2017, DEJÓ SIN EFECTO JURÍDICO
alguno tal documento, y con ello, la abusiva sanción disciplinaria impuesta al recurrente ,
siendo su resultado, el pleno olvido de los hechos que le dieron origen. A esto debe agregarse,
que el sustento de la Resolución de Gerencia General N° G-055-2017, fue el reconocimiento de
mi empleador, del error incurrido, al haber interpretado de manera deficiente la sentencia del
1° Juzgado Mixto de Moyobamba, donde, luego de confirmar la apelada, y declarar NULA la
sanción de suspensión dictada por Electro Oriente S.A, esta procedió a despedirme.

6.3. Artículo 28° de la Ley de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, aprobada mediante
Decreto Legislativo N° 910, que señala que, “el plazo de caducidad en materia laboral, se suspende
a partir de la fecha en que cualquiera de las partes precisadas en el artículo anterior presenta la
solicitud de Audiencia de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento”.

En el presente caso, el demandante, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 22° del Decreto
Legislativo N° 910, con fecha 10 de mayo de 2019, solicitó a la Dirección Regional del Ministerio
de Trabajo, una Conciliación, según es de verse de la solicitud que se acompaña, trámite que
concluyó el día 30 de mayo de 2019, según Constancia adjunta.

Consecuentemente, si bien el plazo de caducidad a que hace referencia el Artículo 36° de la Ley de
Productividad y Competitividad se inició el 26 de abril de 2019, sin embargo, este plazo se
interrumpió el día 10 de mayo, reiniciándose el 01 de junio de 2019.

VII.- MEDIOS DE PRUEBA

7.1. Copia de las Boletas de Pago de los meses de marzo y abril de 2019, con las que acredito mi relación
laboral con la demandada, hasta la fecha de ocurrencia del despido, ocurrido el 25 de abril de 2019.

7.2. Copia de la Carta N° G- 560-2019, fechada el 25 de abril de 2019, en la que se me comunica la

ejecución de una supuesta sanción de despido, documento con el que acredito, no sólo la unilateral y
abusiva extinción de mi relación de trabajo con Electro Oriente S.A., sino también, la naturaleza
incausada del despido del cual fui objeto.

Asimismo, con este documento, acredito que el suscrito se mantuvo en su puesto de trabajo, incluso
después de haberse declarado improcedente el Recurso de Agravio Constitucional interpuesto por mi
parte, ante el Tribunal Constitucional (Exp. N° 3263-2015-AA/TC) y notificado el 30 de noviembre
de 2016.

7.3. Copia de la Solicitud de Conciliación formulada ante la Dirección General de Trabajo de San Martín –
Sede Moyobamba, fechada el 10 de mayo de 2019, con la acredito el momento a partir del cual se
suspende el plazo de caducidad para la interposición de la presente demanda de reposición.

7.4. Copia de la Constancia de Asistencia a la Audiencia de Conciliación, ante la Dirección Regional de

Trabajo de San Martín, ocurrida el 30 de mayo de 2019, con la que agota esta instancia, y con la que
acredito el reinicio del plazo de caducidad para la interposición de la presente demanda de
reposición.

9
7.5. Copia de la Sentencia de fecha 31 de enero de 2013, dictada en el Expediente N° 009-2010,
tramitada por ante el Juzgado de Paz Letrado de Moyobamba, con la que pretendo acreditar que la
medida disciplinaria, inicialmente impuesta por Electro Oriente S.A., fue declarada NULA.

7.6. Copia de la Sentencia de fecha 15 de octubre de 2013, dictada en el Expediente N° 009-2010,

tramitada por ante el 1° Juzgado Mixto de Moyobamba, que resolvió confirmar la apelada, con la
que acredito que la medida disciplinaria, inicialmente impuesta por Electro Oriente S.A., fue
FINALMENTE declarada NULA.

7.7. Copia de la Resolución N° 20, de fecha 28 de mayo de 2014, dictada por el 1° Juzgado Mixto de
Moyobamba, en la que ACLARA que la media disciplinaria que debía dictar nuevamente Electro
Oriente, no podía ser distinta a la que es materia de impugnación, con la que acredito que Electro
Oriente S.A., a pesar de que se le comunico tal aclaración del Juez de la causa, sin embargo,
continuó y se aferró en su decisión de despedirme abusivamente.

7.8. Copia de la Resolución de Gerencia General N° G- 055-2017, fechada el 17 de 2017, con la que
acredito que, Electro Oriente S.A., reconoce haberse equivocado al despedirme de mi puesto de
trabajo, y reconoce la errada interpretación que se hizo de la Sentencia de Vista dictada por el 1°
Juzgado Mixto de Moyobamba, en el extremo que ordenaba se dicte “nueva medida disciplinaria”.

Asimismo, con la Resolución de Gerencia General N° G- 055-2017, fechada el 17 de 2017, con la

que acredito que Electro Oriente S.A., DEJO SIN EFECTO la Carta N° G- 685-2014, por la que se
me impuso la sanción de despido, al no haberse dado cumplimiento estricto a lo ordenado por el 1°
Juzgado Mixto de Moyobamba.

VII.- ANEXOS

1-A. Copia de Documento Nacional de Identidad del demandante Edwin Alvarado Panduro.

1-B. Boleta de Habilitación del Abogado que el autoriza el escrito.

1-C. Resolución N° UNO del expediente 341-2019 del juzgado transitorio de trabajo que admite a
trámite la demanda interpuesta por Edwin Alvarado Panduro

1-D. Boletas de Pago.

1-E. Carta N° G- 560-2019.

1-F. Solicitud de Conciliación.

1-G. Constancia de Asistencia a la Audiencia de Conciliación.

1-H. Sentencia de fecha 31 de enero de 2013.

1-I. Sentencia de fecha 15 de octubre de 2013.

1-J. Resolución N° 20, de fecha 28 de mayo de 2014.

1-k. Resolución de Gerencia General N° G- 055-2017.

1-L. Constatación de centro de trabajo realizada por la PNP.

10
OTROSI DIGO: Que, así también Señora Juez, se le peticiona ordene se tenga por nombrado
como mi abogado defensor al letrado RAUL CORONEL SANTA CRUZ, con Colegiatura N° 1228 del
colegio de abogados de San Martín, con casilla electrónica N°102925, con domicilio procesal en
urbanización la primavera Mz “c” Lt “4” – Referencia frente a Fonavi II, del distrito y provincia de
Moyobamba, el mismo que autoriza la presente escrito y otorgadas las facultades generales de
representación judicial, estando al amparo del art. 80 del C.P.C., concordante con el art. 74 del
mismo texto legal; declarando estar instruido de la representación que otorgo así como de sus
alcances.

POR TANTO
Señor Juez, SOLICITO se sirva calificar la presente medida cautelar, conforme a sus atribuciones, y
ulteriormente CONCEDERLA, disponiendo la REPOSICIÓN a mi puesto de trabajo, mientras dure el
proceso principal.

Moyobamba, 10 de julio de 2019.

Edwin Alvarado Panduro

DNI 00830065

11