FACULTAD DE NEGOCIOS

Carrera de Administración

“La relación entre Clima organizacional y Satisfacción

laboral en una editorial peruana de libros en el año
2021”.

Trabajo de investigación para optar al grado de:

Licenciado en Administración

Autores:

Claudia Maria Falconi Chavez

Liz Vanessa Huamán Cayo

Asesor:
Dr. Ralphi Ricardo Jauregui Arroyo 

Lima - Perú

2021
 La relación entre Clima organizacional y Satisfacción laboral en
una editorial peruana de libros en el año 2021.

DEDICATORIA

Este trabajo es dedicado de manera

especial a Dios, de igual forma a
nuestros padres y hermanos, por
creer en nosotras y ser ese gran
impulso que nos motiva día a día a
cumplir nuestros objetivos y
sueños.

pág. 2
Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 AGRADECIMIENTO

En primer lugar, nuestro mayor

agradecimiento es para Dios por
permitirnos culminar con mucha
satisfacción y éxito este proyecto.
En segundo lugar, nuestro más
sincero agradecimiento a nuestro
asesor de tesis, Dr. Ralphi Jauregui,
por compartir sus conocimientos y
apoyarnos de manera constante.
Por último, gracias a nuestros
padres por la confianza y la
motivación.
.

Tabla de contenido

pág. 3
Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 DEDICATORIA........................................................................................................................................2

AGRADECIMIENTO................................................................................................................................3

ÍNDICE DE TABLAS...............................................................................................................................5

ÍNDICE DE FIGURAS..............................................................................................................................5

ÍNDICE DE ECUACIONES......................................................................................................................5

RESUMEN.................................................................................................................................................6

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................7

CAPÍTULO II. METODOLOGÍA...........................................................................................................15

REFERENCIAS.......................................................................................................................................22

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 ÍNDICE DE TABLAS

ÍNDICE DE FIGURAS

ÍNDICE DE ECUACIONES

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 RESUMEN

PALABRAS CLAVES:

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

Antecedentes del problema de investigación

En la actualidad, el estudio del clima organizacional es considerado un tema de gran

importancia para las distintas organizaciones que optan por encarrilar su gestión a la mejora

continua de su entorno laboral (Peralta, 2002; Segredo, 2013), ya que este constructo permite

establecer relaciones armoniosas entre los colaboradores (Segura, 2012), evitar rotación de

personal (Martucci y Fioretti, 2013), definir planes de acción (Pérez, Maldonado y

Bustamante, 2006) y , finalmente, generar un impacto significativo en los resultados y en la

calidad de los bienes y servicios prestados (Iglesias y Sánchez, 2015; Segura, 2012). En

esencia, el clima organizacional es considerado como un causante clave en el desarrollo de la

organización empresarial y el estudio profundo de este, permite diagnosticar y,

posteriormente, mejorar de manera directa el espíritu organizacional (García, 2009; Segredo,

2013).

Por otro lado, la satisfacción laboral es un tema de gran interés, puesto a que esta

determina las habilidades de la organización para mantener satisfechos las necesidades de sus

trabajadores (Alonso, 2008), ya que el recurso humano es un factor preciado para la

organización y de un país en su conjunto, dado que el personal es capaz de desplegar las

competencias necesarias para plantear ventajas competitivas en favor a su institución

(Aguilar, Magaña y Surdez, 1995). Es así que, el estudio de este constructo permite

enriquecer el puesto de trabajo, promover las buenas relaciones interpersonales, desarrollar

mecanismos de mejora continua (Álvarez, 2004) y, por último, incrementar los niveles de

productividad y desempeño (Aguilar et al., 1995; García, Gargallo, Marzo y Rivera, 2002;

Guzmán, Pontes y Szuflita, 2015). Por otro lado, la desatención de esta provocaría
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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 ausentismo laboral, rotación de personal y aumento de renuncias de manera intempestiva, por

ende, la satisfacción laboral es considerado esencial en toda planeación estratégica para una

organización y es que cuando los trabajadores se sienten más satisfechos en su centro laboral,

gozan de mejor salud y laboran por más años (Alonso, 2008).

El estudio del clima organizacional y la satisfacción laboral en una organización

permite evaluar y generar diagnósticos situacionales laborales con respecto a sus trabajadores

en un mismo entorno (Montoya, Bello, Bermúdez, Burgos, Fuentealba y Padilla, 2016), es

por ello que existe un número elevado de estudios que justifican la relación de ambas

variables (Salgado, Remeseiro e Iglesias, 1996). Uno de ellos, es la investigación realizada

por Juárez (2012), el cual tuvo por objetivo determinar la correlación entre clima

organizacional y satisfacción laboral en el Centro Hospitalario General Regional 72, ubicado

en el estado de México, basándose en una muestra aleatoria de 230 colaboradores, entre

personal médico y administrativos, todos de ambos turnos, pudiendo concluir que existe una

alta relación entre ambas variables y sus respectivos niveles. Asimismo, Chiang, Salazar y

Núñez (2007), realizaron un estudio descriptivo cuyo objetivo es comprender la relación del

clima organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores de una entidad de salud

perteneciente al sector público ubicado en el país de Chile, apoyándose en una muestra

compuesta por 327 trabajadores, entre personal técnico y administrativo que laboran en

diferentes servicios y unidades de dicho establecimiento, pudieron deducir que existe una

relación significativa entre ambos constructos, y por lo tanto presentan relación con las

dimensiones de ambas variables de estudio. Por su parte, Chiang, Salazar, Huerta y Núñez

(2008) aspiran elaborar y validar los instrumentos para medir los constructos del clima

organizacional y satisfacción laboral en los colaboradores del sector estatal en el país de

Chile, fundamentándose en una muestra de 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 trabajo y de 6 organizaciones provenientes de instituciones estatales, concluyendo que existe

una relación suficiente y positiva entre ambas variables, dado que sus dimensiones se

relacionan significativamente. Del mismo modo, Noboa, Barrera y Rojas (2018) basaron su

investigación en preceptuar el lazo y la relación del clima organizacional y la satisfacción

laboral en una empresa constructora ecuatoriana, ante ello se tuvo como tamaño de muestra a

232 colaboradores ecuatorianos, pudiendo determinar que hay una relación directa y positiva

entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la organización ecuatoriana; además,

identificaron que la variable clima se enfoca en la organización y la gestión de esta, mientras

que la satisfacción representa el concepto que tiene el colaborador respecto a la empresa y su

experiencia en el trabajo. Otro artículo internacional que mantiene la misma postura al igual

que los autores anteriores, es el de Pedraza (2020) donde desarrollo un estudio sobre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en el capital humano con una comparación entre

organizaciones públicas y privadas, todas ellas con una naturaleza de actividad en el sector de

servicios en el país de México, donde la muestra fue de 80 trabajadores, pudiendo concluir

que existen relaciones significativas entre ambas variables; sin embargo, las percepciones

eran diferentes entre ambos tipos de organizaciones, puesto que en las empresas privadas no

todos los factores de ambos contractos se relacionaban entre sí, mientras que en las empresas

públicas no se presentaban ningún tipo de diferencia significativa.

En cuanto a estudios realizados en un contexto nacional, está el de Arana (2016) el cual

tuvo por objetivo determinar la relación entre clima organizacional en una empresa minera y

la satisfacción de sus empleados, por ello se tomó una muestra de 120 colaboradores del área

de Procesos en la empresa Minera Yanacocha SRL, ubicada en Cajamarca, donde solo 66

respondieron al cuestionario planteado, a pesar de ello, se pudo concluir que existe una

relación directa entre ambas variables, puesto que la apreciación para el clima es considerada
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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 en una calificación de “bueno”, mientras que la valoración a la satisfacción, en su mayoría, es

de “satisfecho”. Asimismo, Alva y Domínguez (2015) desarrollaron una investigación sobre

la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Universidad San Pedro

de Chimbote ubicada en Perú, basándose en una muestra de 332 individuos entre docentes,

personal administrativo y de servicios, los autores determinaron que si existe una relación

significativa entre las variables y, a su vez, señalan que cuando los trabajadores sienten que

su entorno laboral es agradable y les permita satisfacer sus expectativas profesionales,

ayudará a que sus actividades sean regularmente satisfactorias. Del mismo modo, el estudio

de Bravo (2015) tiene como objetivo determinar si existe o no una correlación significativa

entre el clima y la satisfacción laboral durante la post-fusión de una empresa industrial en

Lima, además, esta investigación tiende a estudiar y analizar las distintas percepciones que

tiene los trabajadores que ingresaron antes y después a la fusión de la empresa, es así que de

una muestra total de 175 colaboradores, donde el 41% delos participantes ingresaron en la

etapa preliminar y el 59% restante ingresaron posteriormente a ello, se pudo concluir que

existe una relación positiva entre el clima organizacional y la satisfacción laboral dentro de la

empresa industrial, a su vez, señala que las dimensiones de cada una de las variables de

estudio se correlacionan de manera directa y significativa.

Marco teórico

Un fundamento significativo para definir del clima organizacional está dado por el

conjunto de diferentes percepciones que tienen los trabajadores de una organización respecto

a su entorno laboral, la estructura organizacional y los procesos de la misma (Martucci y

Fioretti, 2013; García, 2009; Segredo, 2013), entonces se puede decir que el clima

organizacional demuestra una perspectiva general de la organización, llegando a ser un

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 concepto multidimensional (Pérez et al., 2006). Según Castillo (2014), Bravo (2015) y Alva y

Domínguez (2015) para la medición de esta variable, se consideran las siguientes

dimensiones: (a) autorrealización, (b) involucramiento laboral, (c) supervisión, (d)

comunicación y (e) condiciones laborales. Se debe agregar que, el clima organizacional

influye directamente en el comportamiento y las motivaciones del personal, es por ello que la

importancia del estudio de esta variable es el de proporcionar información valiosa acerca de

los factores negativos que afectan e influyen en la conducta de los colaboradores (Segredo,

2013) y , a su vez, permite desarrollar estrategias organizacionales en mejora de una

adecuada gestión al cambio en beneficio de estos y, por ende, en la organización (García,

2009; Iglesias y Sánchez, 2015; Segura, 2012), ya que un buen clima propicia un ambiente de

logro, fidelidad, autoridad, satisfacción, entre otras (Peralta, 2002).

En relación a la satisfacción laboral, García et al. (2002) lo definen como una de las

principales antelaciones corporativas de la organización. También, es considerado como una

actitud general de un trabajador hacia su cargo y de diversos aspectos que provienen de ello

(Márquez, 1987; Chiang et al., 2008); asimismo, Álvarez (2004) señala a la satisfacción

laboral como un estado o experiencia relativa pasajera que responde a las particularidades

puntuales del ámbito. Además, esta variable puede explicarse a raíz de las características

personales de los trabajadores, el cual influye en su desarrollo de este y, por ende, en la

productividad de su trabajo en la organización (Sánchez M., Sánchez P., Cruz y Sánchez F.,

2014). Es así que la satisfacción laboral consta de dos dimensiones: (a) satisfacción laboral

intrínseca y (b) satisfacción laboral extrínseca (Arias W. y Arias G., 2014; Pedraza, 2020).

Cabe resaltar que, es necesario tener en cuenta la importancia de mejorar la satisfacción

laboral como requisito previo a cualquier otra medida de la organización, puesto que este

permite mejorar el desempeño y el margen de producción de los colaboradores, ya que la

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 insatisfacción atrae consigo actitudes negativas hacia la institución donde el individuo labora,

las decisiones que toma y hacia todo lo que conlleva al funcionamiento de la empresa

(Alonso, 2008). Existen numerosos estudios que han demostrado que la fidelidad de un

trabajador con su centro laboral, su rendimiento, su nivel de abandono o su rotación hacia su

puesto, dependen de un elevado grado de satisfacción laboral (Álvarez, 2004).

Definición del problema de investigación

En la actualidad, no son muchos los estudios que pretendan determinar la relación entre

el clima organizacional y la satisfacción laboral en pequeñas y medianas empresa (Salgado et

al., 1996; Arias W., y Arias G., 2014), puesto que, al contar con una cantidad mínima de

trabajadores como tamaño de muestra, lo cual conlleva a interpretar generalizaciones con los

resultados y el nivel de significancia sería mínima (Salgado et al., 1996). Es así que, Del toro,

Salazar y Gómez (2010) indican que es necesario alegar investigaciones semejantes con

muestras más extensas con el fin de contrastar la veracidad los resultados; además, las

intervenciones podrían hacerse efectivas prontamente ya que, como proponen, una PYME

puede aprovechar la habilidad e imaginación que puede desarrollarse en un sistema limitado

(Martucci y Fioretti, 2009). Por último, el estudio del clima organizacional y la satisfacción

laboral permite contribuir al conocimiento de las pequeñas y medianas empresas en vías de

desarrollar su productividad y competitividad implementando herramientas para mejorar sus

debilidades internas que presentan las organizaciones en específico (Rodríguez, Martínez,

Ávila y Hernández, 2014).

Por lo ya descrito con anterioridad, surge el problema de investigación: ¿Cuál es la

relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en una editorial peruana de libros

en el año 2021?

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 Objetivos general y específico

Objetivo general

Determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en una editorial

peruana de libros en el año 2021.

Objetivos Específicos

- Determinar la relación de la dimensión autorrealización con la satisfacción laboral en

una editorial peruana de libros en el año 2021.

- Determinar la relación de la dimensión involucramiento laboral con la satisfacción

laboral en una editorial peruana de libros en el año 2021.

- Determinar la relación de la dimensión supervisión con la satisfacción laboral en una

editorial peruana de libros en el año 2021.

- Determinar la relación de la dimensión comunicación con la satisfacción laboral en

una editorial peruana de libros en el año 2021.

- Determinar la relación de la dimensión condiciones laborales con la satisfacción

laboral en una editorial peruana de libros en el año 2021.

Hipótesis

Hipótesis General

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en una editorial peruana de

libros en el año 2021.

Hipótesis específicas

H1. La autorrealización se relaciona positivamente con la satisfacción laboral en una

editorial peruana de libros en el año 2021.

H2. El involucramiento laboral se relaciona positivamente con la satisfacción laboral en

una editorial peruana de libros en el año 2021.

H3. La supervisión se relaciona positivamente con la satisfacción laboral en una

editorial peruana de libros en el año 2021.

H4. La comunicación se relaciona positivamente con la satisfacción laboral en una

editorial peruana de libros en el año 2021.

H5. Las condiciones laborales se relacionan positivamente con la satisfacción laboral

en una editorial peruana de libros en el año 2021.

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 CAPÍTULO II. METODOLOGÍA

Tipo de Investigación

El presente estudio empleará un enfoque de tipo cuantitativo, aplicado y correlacional.

Para Fernández y Pértegas (2013) la investigación cuantitativa es aquella en la que se

recolectan y analizan resultados cuantitativos sobre variables, esta trata de diagnosticar la

fuerza de unión o correlación entre los constructos, la generalización y el propósito de los

datos a través de una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra

proviene. Según Lozada (2014) la investigación aplicada permite utilizar los conocimientos

de las investigaciones básicas y transformarlos en conocimientos teóricos para la práctica,

buscando nuevos conocimientos en beneficio de los individuos hacia las dificultades halladas

en los procesos y en una comunidad genérica. De igual forma, Del Toro et al. (2010)

consideran que el estudio correlacional permite utilizar técnicas estadísticas para evaluar la

fortaleza de la relación entre las variables estudiadas dentro de un entorno característico;

precisamente, en una editorial peruana de libros en el año 2021.

Diseño de Investigación

Para el diseño de la investigación, se considera un estudio de tipo no experimental y de

clasificación transversal. Es de sentido No experimental cuando el examinador se limita a

estudiar los sucesos sin interponerse en los mismos (Grajales, 2000), de esta forma, se busca

determinar el entorno preliminar del clima organizacional y la satisfacción laboral de los

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 trabajadores en una editorial peruana de libros para que sean analizados sin manipulaciones

dentro de los estándares actuales y reales. Por otra parte, la investigación es transversal, ya

que esta clasificación consiste en la evaluación de una situación en particular y establecida en

un tiempo determinado (Cvetkovic, Maguiña, Soto, Lama y Correa, 2021).

Población

La población está conformada por los miembros, de todas las áreas, de una editorial

peruana de libros, según el Representante Legal de la empresa, la población asciende a 30

trabajadores aproximadamente.

Tamaño de muestra

El tamaño de muestra (n) para esta investigación es de 28 trabajadores con un nivel de

confianza (z) del 95% y un margen de error (e) de 5%; asimismo, el estudio posee una

probabilidad de éxito (p) de 0.5 y, de igual forma, una probabilidad de fracaso (q) de 0.5.

Tamaño de la muestra:

N∗Z 2∗p∗q
n= =28
e2∗( N −1 ) +Z 2∗p∗q

Donde:

n= tamaño de la muestra

N= tamaño de la población

z= nivel de confianza (95%)

p= probabilidad de éxito (se asume p=0.5)

q= probabilidad de fracaso (se asume q=0.5)

e= margen de error (5%)

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 Técnica e instrumento de recolección de datos

Diseño del cuestionario

Para la medición del clima organizacional se emplea la Escala Clima Laboral (CL-SPC)

elaborado por la psicóloga Sonia Palma (2004), el cual define de manera operacional la

percepción del trabajador hacia su ambiente laboral y dimensiones que derivan de él, las

cuales son: la probabilidad de superación personal, el involucramiento laboral, el control, el

libre acceso a la información organizacional y las condiciones del entorno laboral. Este

instrumento consta de un total de 50 ítems en una escala de respuesta en base a la técnica de

Likert con valoraciones que van de 1 a 5, donde 1 corresponde a “Nunca”, 2 es “Poco”, 3 es

“Regular”, 4 es “Mucho” y, finalmente, 5 es “Siempre”.

Por otro lado, para la medición de la satisfacción laboral se determinó utilizar la Escala

de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y Wall (1979) adaptada al idioma español por

Pérez y Fidalgo (1994), el cual es muy utilizado en grupos organizacionales de diferentes

contextos laborales. Este instrumento consta de 15 ítems divididos en 2 dimensiones, entre

factores intrínsecos y extrínsecos, en una escala de Likert con siete tipos de respuestas, donde

1 es “Muy Insatisfecho”, 2 es “Insatisfecho”, 3 es “Ni insatisfecho, ni satisfecho”, 4 es

“Satisfecho” y, por último, 5 es “Muy satisfecho”.

Proceso de recolección de datos

Luego de preparar el cuestionario final se precede a la aplicación de este instrumento.

Antes de aplicar los instrumentos para la recolección de datos, es necesario dialogar con el

representante legal de la empresa y acordar la fecha exacta para realizar la encuesta a los

trabajadores. Luego de pactar la cita, los encuestadores deben de presentarse a la empresa en

el día y hora establecido, para aplicar el instrumento. El instrumento aplicado es mediante la

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 técnica de la encuesta, ya que según Sarduy (2007) esta es una investigación tipo cuantitativa

usado frecuentemente en poblaciones o grupos de personas, asimismo, consiste en emplear

una secuencia de procedimientos con el fin de recaudar, procesar y examinar peculiaridades

que se dan en personas de un grupo en específico.

Procesamiento de tratamiento y análisis de datos

Procesamiento

Después de aplicar los instrumentos de recolección de datos, se pasa a realizar el

respectivo procesamiento de los resultados obtenidos, este se compone en dos etapas.

- Como primera etapa, la totalidad de los resultados obtenidos de los cuestionarios son

incorporados a una plantilla de Excel, con la finalidad de llevar un orden de los datos y,

posteriormente, comprobar en caso exista algún tipo de omisión de datos.

- La segunda etapa consiste en traspasar los datos de la plantilla de Excel al sistema

estadístico SPSS versión 26, facilitando la organización de los datos y poder obtener un

adecuado análisis de los resultados.

Análisis de datos

Después de plantear los objetivos para la actual investigación, se procede a distribuir el

análisis de datos en cuatro etapas, las cuales consisten en: (a) Análisis descriptivo para las

particularidades de los participantes, (b) Análisis de confiabilidad, (c) Análisis Factorial y (d)

Análisis correlacional a través del sistema estadístico SPSS versión 26, con la finalidad de

comprobar las hipótesis planteadas para la presente investigación.

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Falconi Chavez, C.
Huamán Cayo, L.
 Aspectos éticos

La presente investigación no pretende viciar, ni mucho menos omitir, las respuestas

obtenidas por medio de los instrumentos de medición para la recolección de datos. Asimismo,

se tiene el consentimiento y la autorización por parte del representante legal de la empresa

para acceder a los trabajadores, aplicar el cuestionario y presentar el producto de la

investigación, sin tergiversar la información y, por ende, los resultados. Cabe resaltar que esta

investigación no muestra ningún tipo de copia de otros estudios, para ello se hará mención de

todas las citas incluidas en el documente; además, en el apartado de referencias se registrará

todas aquellas fuentes consideradas en el texto. Con ello, se busca eludir todo tipo de

inconveniente legal con el desarrollo de esta investigación.

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 pág. 20
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 Matriz de Consistencias

Problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología

Problema general Objetivo general Hipótesis general Variables de la Tipo de Investigación

¿Cuál es la relación entre clima Determinar la relación entre clima El clima organizacional se relaciona con la investigación. Cuantitativo, aplicado y

organizacional y satisfacción laboral organizacional y satisfacción laboral en satisfacción laboral en una editorial 1.Variable correlacional.

en una editorial peruana de libros en una editorial peruana de libros en el año peruana de libros en el año 2021. independiente:

el año 2021? 2021. Hipótesis específicas Clima Diseño de investigación

H1.- La autorrealización se relaciona Organizacional No experimental y clasificación

Problemas específicos Objetivos específicos
positivamente con la satisfacción laboral transversal.
1. ¿Cuál es la relación entre la
O1: Determinar la relación de la en una editorial peruana de libros en el año 2.Variable
dimensión autorrealización con la
dimensión autorrealización con la 2021. dependiente: Población
satisfacción laboral en una
satisfacción laboral en una editorial H2.- El involucramiento laboral se Satisfacción laboral La población está conformada
editorial peruana de libros en el
peruana de libros en el año 2021. relaciona positivamente con la satisfacción por los miembros, de todas las
año 2021?
laboral en una editorial peruana de libros áreas, de una editorial peruana
2. ¿Cuál es la relación entre la O2: Determinar la relación de la
en el año 2021. de libros
dimensión involucramiento dimensión involucramiento laboral con la
H3.- La supervisión se relaciona
laboral con la satisfacción laboral satisfacción laboral en una editorial
positivamente con la satisfacción laboral
en una editorial peruana de libros

pág. 21
 en el año 2021? en una editorial peruana de libros en el año Muestra
peruana de libros en el año 2021.
3. ¿Cuál es la relación entre la 2021. 28 participantes.

dimensión supervisión con la O3: Determinar la relación de la H4.- La comunicación se relaciona

satisfacción laboral en una dimensión supervisión con la satisfacción positivamente con la satisfacción laboral Técnica de recolección

editorial peruana de libros en el laboral en una editorial peruana de libros en una editorial peruana de libros en el año Cuestionario

año 2021? en el año 2021. 2021.

4. ¿Cuál es la relación entre la H5.- Las condiciones laborales se

O4: Determinar la relación de la
dimensión comunicación con la relacionan positivamente con la
dimensión comunicación con la
satisfacción laboral en una satisfacción laboral en una editorial
satisfacción laboral en una editorial
editorial peruana de libros en el peruana de libros en el año 2021.
peruana de libros en el año 2021.
año 2021?
O5: Determinar la relación de la
5. ¿Cuál es la relación entre la
dimensión condiciones laborales con la
dimensión condiciones laborales
satisfacción laboral en una editorial
con la satisfacción laboral en una
peruana de libros en el año 2021.
editorial peruana de libros en el

año 2021?

pág. 22
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