UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESQUEMA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION I.- GENERALIDADES 1.- TITULO “GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011” 2.- INVESTIGADOR Lic.: Institución: Facultad: MEDICINA HUMANA Escuela: MEDICINA HUMANA Codigo: Correo electrónico: 3.- TIPO DE INVESTIGACION a) De acuerdo a la orientación Exploratoria b) De acuerdo a la técnica de contrastación Descriptiva 4.- REGIMEN DE INVESTIGACION Libre 5.- UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE Facultad: Filial: CEAIS: Instituto: Otros: Escuela: Medicina Escuela: Medicina Escuela: Escuela:

6.- LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION. 1

Localidad: Institución:

Chiclayo – Lambayeque

7.- DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTO Inicio: Término: 8.- HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACION Día: Semana: 9.- RECURSOS DISPONBLES Personal Investigador: (01) Materiales y Equipos: Libros, revistas, información electrónica, normas legales, Manual de Organización y Funciones, Memorias Anuales, computadora, conexión a internet. Local: 10.- PRESUPUESTO Nuevos soles. Véase Anexos 11.- FINANCIAMIENTO Autofinanciado 12.- TAREAS DEL INVESTIGADOR a) Reunir información b) Aplicación de encuestas de satisfacción c) Verificación de data d) Sistematización de información e) Presentación Proyecto final 13.- LINEA DE INVESTIGACION General 14.- RESUMEN DEL PROYECTO El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización. 2

La muestra será de 161 trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. autoestima y autorrealización hace que se desmotive. Idaberto Chiavenato.CRONOGRAMA: Ver anexos 3 .Asimismo. la claridad en el rol a desempeñar. Por otro lado. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. existe una directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. aunque esta última también está influenciada por otros factores. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. y por consiguiente afecte el clima laboral. o la percepción de eficacia de su actividad. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia. el cumplimento del contrato psicológico. Como por ejemplo: las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa. Y decir también que es muy posible que la satisfacción sea mayor. el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados. 15.. si la persona perteneciente a una organización puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma. en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. El diseño de contrastación de hipótesis es observacional.

sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales. el grupo menos satisfecho es el de los médicos debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan. en el análisis por dimensiones. La jerarquía o status resultó ser más importante para los doctores por el reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones. las dimensiones de involucramiento y supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral... Jorge Luis. (1). comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y positivo en la satisfacción laboral. por lo que no se observa una estrecha relación entre la jerarquía o status con estas variables. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. Claudia M. las enfermeras por el cumplimiento de las aspiraciones personales y por último el personal de servicio para los cuales el ambiente laboral resultó ser el más importante. siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la 4 . el grupo con mayor grado de satisfacción es el de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo.PLAN DE INVESTIGACION 1. Y.(2006) De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el más motivado de todos es el del personal administrativo.ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION COZ. et al. Sin embargo. En cuanto a la satisfacción laboral. ya que el grupo que mayor importancia concede al status es el de los doctores. por lo que la respuesta a la hipótesis planteada en este trabajo es negativa. MATHEWS. Se encontró que el estado del clima organizacional en la Universidad Intercultural de la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentra satisfecho. GARCÍA PEÑA.. En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio. Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia (2009).II. seguido por los doctores para quienes el factor más influyente es el salario. C. se determinó que la autorrealización.

enfermeras y personal administrativo).importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivación y satisfacción de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmológico. logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los usuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. en donde se consideren estímulos distintos. con el objetivo de mejorar el desempeño de los mismos en cada una de sus labores.AGOSTO DEL 2011? 4.JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION Con la realización del presente estudio. de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores. 2.PROBLEMA ¿ CUÁL ES EL GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE AL HOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP – CHICLAYO JUNIO .. 419)... por ejemplo para sentir el 5 . que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p. con una Alta satisfacción laboral (94. esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico. se espera establecer el nivel y tipo de relación que hay entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados dentro de la organización. 3.49%).49%).MARCO REFERENCIAL BASE TEORICA La Motivación Concepto: Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo.96%). que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos. debido a la puntuación obtenida por los diferentes grupos que conforman la empresa.. al tiempo que presentan un alto sentido de la posición y jerarquía (84. (2). se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y Oftalmológico se encuentra Medianamente Motivado (74. Por otra parte.

empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje. la persona pone todo su esfuerzo.1970. p. las leyes. las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares. influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff. 423) un ejemplo es lograr graduarse. Tipos de motivación: • Motivación por logro: Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios” (p. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse. 1979. ha estasblecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones 6 . Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. 421). su motivación es obtener ese titulo. • Motivación por autorrealización: Maslow (1943. las ideologías y la religión. • Motivación por competencia: Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones. el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos. mientras una persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. las costumbres. estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos. es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado. • Motivación por afiliación: El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” (p. 2000). por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto por el football. como lo menciona en su publicación. • Motivación social: “Las normas morales. nuestro entorno como los amigos. maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual.deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo. citado en Cohen & Swerdlik.

en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.constituidos en forma jerárquica. • Estética: percepción que tenemos de belleza. . Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros. de objetivos planteados con respecto a su potencial. Estima: ser reconocido por los demás. 7 . armonía apariencia agradable a la vista. • Autorrealización: alcance de logros. Seguridad: sentirse fuera de peligro. etc. Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. 2000).Jerarquía de Maslow A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base: • • • • • Fisiológica: hambre. un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de una necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños eran cerrados con llave en algunas fábricas. Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida. lo cual les hacia sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían sus superiores. Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar. sed. para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados. • Motivación por poder: ¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González.

. Gayó. & Jarpa. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942). suprimir. tiene una importancia relativamente menor para su posición dentro de la comunidad. C. De acuerdo a su estudio. en ciertos aspectos. satisfacción. • El Sexo Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. R. algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel 8 . 2000) La Satisfacción en el trabajo: Para muchos autores. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras.. normas. (Ardouin. es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. según sean los resultados que ellos están obteniendo. es decir. Señalando así. J. M. fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y.. el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo. Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. Es decir. por lo tanto. corregir o reforzar las políticas de la empresa. En cierto modo. a trabajadores (hombres y mujeres). se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario. los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas. Mediante el estudio de la satisfacción. procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. Bustos. nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal. Así se podrán mantener. es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos.La satisfacción laboral Concepto: La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. la edad. Para otros.

La persona bien adaptada es la que. • Factores de situación específicos Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo: 9 . puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas. no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. pero no idéntica a ella. Sin embargo. mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta. esa relación también puede actuar en sentido contrario.que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y del estado civil. su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal. habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo. Podría darse por sentado que un trabajador. Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962). sin embargo. a las presiones de la sociedad y de algún grupo. • Adaptación personal No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto. en si mismo. Sin embargo. después de examinar el pro y el contra. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente. uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. • La Inteligencia El nivel de la inteligencia que un empleado posea. con frecuencia. la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. se sienten a menudo descontentos con su labor.

consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano. aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo. • Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. etc. Aumento de la satisfacción en el empleo Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal. En primer lugar. desde el punto de vista administrativo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan. lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. es probablemente menos 10 . Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización. comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor. Cuanto más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional. orgullo y valía personal. suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades. tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo. muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. Uno de los enfoques tradicionales. • Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson. es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. fortalezas y debilidades.• Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. • Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado. • Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo.

y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. en el Hospital Otorrino y Oftalmológico con el propósito de contribuir a mejorar la atención en el servicio prestado a los pacientes. el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midió la percepción y opinión del usuario. a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía. relacionados con la problemática. encontramos el estudio realizado por la Dirección General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal. políticas. Consientes de ello. Está destinado. produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa. más bien. Comunicación y Participación Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía. sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa. la familia y la comunidad Otros Estudios Sobre Motivación y Satisfacción Laboral La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de estudio para muchos. se ha decidido realizar un estudio al respecto. esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones. Para ello se tomarán en cuenta algunos estudios e investigaciones. es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales. diseños. dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeño del trabajo en cualquier organización o empresa.eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. Algo que va más allá de la comunicación. logrando 11 . así por ejemplo. hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía. es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. En segundo lugar. Soluciones Diversas Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados. etc. en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios. del trabajador y del cuerpo directivo.

etnia o ingresos. A. Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de satisfacción laboral. Herzberg por su parte. esta aportación se aplica en los modelos de evaluación de los servicios de salud. con el desempeño del trabajador. A. Los resultados revelaron que los factores que producían una mayor satisfacción en todos los grupos eran la motivación. vinculados directamente con la satisfacción laboral. Laguna & Mendoza. la responsabilidad y los ascensos. y niveles de trabajo para determinar las técnicas de intervención. aunque menos firme. señala que existen factores de motivación intrínsecos del trabajo. (1996) que los empleados más viejos tienden a reportar más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género. educación. por lo tanto se establece que éste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivación. el reconocimiento recibido por el desempeño. aunque inestable. Otras investigaciones señalan. Clark. (Salinas. Oswald. • La satisfacción laboral presenta una correlación significativa. 1994) Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores. los logros.. la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento. Algunas de las variables que se considerarían en el aumento de la satisfacción de los empleados en este estudio son: 1. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con características más deseables de aquellos iniciales. 12 . entre la satisfacción laboral y las • Existe una relación negativa. entre la satisfacción laboral y el ausentismo.comparar a los diversos grupos. P. e insuficiente reconocimiento al trabajo. la existencia de un común denominador en los siguientes factores: • Existe una relación negativa probabilidades de abandono del empleo. lo que aumenta la satisfacción. mientras que los que generaban mayor insatisfacción eran el clima intragrupo con resistencia al cambio. La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atención. de acuerdo a sus necesidades. tales como el trabajo mismo. & Warr.

Bustos. autoconcepto. & Jarpa. Ardouin. 3. Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. Se realizó una investigación en una gran muestra de empleados británicos. la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad). C. se encontró una significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral.2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de los empleados menores. Gayó. Estos resultados del trabajo. variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión Con este estudio. tales como los niveles de satisfacción general y de salud mental. el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados 13 .. J. Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado. generando actitudes más positivas hacia el trabajo. (2000) el nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación.. Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo. satisfacción con el pago y con el trabajo en sí. C. (2000) sostienen que para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas). ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). M. expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes años. Luego del desempeño.. Gayó. Es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo. J. R. En la motivación extrínseca. M. estas diferencias están probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar. & Jarpa. el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.. Finalmente. Bustos. Según Ardouin. 4. Es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo. se ha concluido que la relación entre edad y satisfacción laboral se da en forma de U. declinando la satisfacción moderadamente en los primeros años de empleo para incrementarse hasta el retiro. pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. R. por lo que la distancia entre su trabajo real y el ideal es menor.

a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeño de estos en cada una de sus labores. 14 .. 6. Además. las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • • Aplicar un estudio a la motivación y satisfacción laboral dentro del clima organizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. VARIABLES: Variable Independiente: La jerarquía Variable dependiente: La motivación y satisfacción laboral... el deseo de las personas por investigar.HIPOTESIS La jerarquía del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo influye en el grado de motivación y satisfacción laboral experimentada por los mismos. el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros de trabajo. Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivación y satisfacción laboral que poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo a fin de establecer su relación. 5.OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL: Determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos dentro del clima organizacional del personal perteneciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. supervisor del empleado o la organización misma. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento. se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades. En general. explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. En un estado de motivación intrínseca.

• Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarquía del personal para poder establecer la relación entre las variables y dar una posible solución que ayude al aumento de la motivación de los trabajadores. 15 . DEFINICION DE TERMINOS .

dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. • Reconocimiento de los demás hacia el cargo. y que le confiere beneficios y responsabilidades. autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación. oficio. Motivación • • • • • • • Satisfacción laboral Sensación o estado único e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realización de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales. Descriptivo.METODOLOGIA DEL TRABAJO: TIPO DE INVESTIGACION. poder. Importancia del trabajo que se desempeña. Indicaciones • Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta. Transversal dirigido al personal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio de tipo correlacional. categoría. Jerarquía Importancia concedida al status o jerarquía por la persona. Salario y/o beneficios económicos del trabajo. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. en orden ascendente o descendente. Ambiente laboral. dado que el propósito de la investigación es el de determinar el tipo de relación que existe entre las variables motivación y la satisfacción laboral de los empleados y la jerarquía del puesto que ocupan en el trabajo. Prestaciones Seguridad o estabilidad laboral. según criterios de clase. Variable Definición conceptual Definición operacional Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y características personales del trabajador. Es una investigación de tipo Exploratorio. Expectativas entre esfuerzo y desempeño. Aspiraciones personales. es la disposición de personas. Expectativas de las exigencia del trabajo. 7.. animales o cosas.Operacionalización de Variables. DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS Observacional. • Posición o cargo que desempeña la persona en el trabajo. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO 16 .

será necesario implementar el muestreo aleatorio estratificado. institución o área en el cual se desarrollarán las entrevistas. en la población. También se consideró la estratificación dentro de dicha investigación. que permita obtener las características o las variables que tienen mayor influencia en la motivación del sector. en esta investigación. 17 . la formula a utilizar será la siguiente: Donde: • n: es el tamaño de la muestra que deberá ser tomada de la población • N: es el tamaño de la población • E: es el límite deseado de error • k: es el Nivel de confianza • P: es la proporción verdadera. para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la motivación. determinando al mismo tiempo. Muestra: Debido a que el estudio estará enfocado a la comparación de resultado de diferentes grupos de personas (en diferentes categorías). está diseñado de tal forma. 10 a la satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del cargo. Entre otras funciones. Debido a que el interés del estudio es la estimación de una proporción poblacional. El cuestionario. también se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfacción en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor. se obtuvo una muestra de 161 personas. TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS La recolección de los datos necesarios para el estudio. el grado en el que afectan al empleado. de unidades que no pertenecen a esa clase n= k 2 NPQ k 2 PQ + NE 2 De la aplicación de la fórmula anterior. llamados estratos y luego en la selección de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de ellos. los cuales conformarán nuestro objeto de estudio.Población: La población de estudio está compuesta por los 274 trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. el cual consiste en separar elementos de la población en grupos que no presentan traslapes. en la población de unidades en esa clase • Q: es la proporción. se hará a través de la utilización de la técnica de la entrevista.

PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Los datos serán consolidados en tablas estadísticas unidimensionales y bidimensionales. El procesamiento de los datos se realizará con el paquete estadístico SPSS versión 17.. El Análisis de los datos se realizara a través de cifras porcentuales y medidas de centralización. Para determinar la asociación entre variables se utilizara la prueba de la Chi cuadrado leída al 95% de confiabilidad. 18 .El formato empleado para la entrevista está formado por preguntas cerradas. de opciones múltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados 8.

FASE PLANEAMIENTO Revisión de Bibliografía Elaboración del Proyecto Presentación y Aprobación del proyecto FASE DE EJECUCION Recolección de la Información Organización de la Información Procesamiento de Datos Análisis e Interpretación de Datos FASE DE COMUNICACIÓN Elaboración del Informe Final Presentación y Aprobación del Proyecto JUNIO 2 3 x JULIO 1 2 3 AGOSTO 1 2 3 4 x 4 4 x x x x x x x x 10.00 CANTIDAD P. 19 .50 15. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACTIVIDADES 1 A.00 22. GASTOS PRESUPUESTARIOS 2. PRESUPUESTO CLASIFICADOR DE GASTOS 2.3.00 1.5 1.00 4.15 Bienes de Consumo Papel Bond Lapiceros Lápiz CDs Borradores Tajadores 4 mll.5 3. U S/.0 3.00 36.50 6. TOTAL S/.3. BIENES Y SERVICIOS 2. 15 6 12 3 5 30.00 120.0 1.9.

00 20.08 50.00 600.21 Pasajes y Gastos de Transporte Transporte Local Transporte Nacional 2.61.00 50.21 Servicios Consultoría Servicios de un Analista – Estadístico 2.3.00 120.00 5. empastado Anillados Data Show 2. encuadernaciones.00 600.27.Resaltador Memoria USB 2.3.00 50.11.00 320.21.00 80.00 200.22 Servicios Asesoría Servicios de un Asesor de la investigación 2.00 20 .00 5.50 80.00 300.2 2.11.00 0.3.00 100.99 Otros Servicios Fotocopias Impresiones.00 10.00 150.00 25.00 1000.00 600.00 100.3.00 150.50 8.00 1.27.3. Alimentos de Personas Refrigerios 2.6 .00 TOTAL 4.2 Servicios Servicio Telefonía Móvil y fija Telefonía Móvil Telefonía Fija Servicio de Telefax Servicio de Internet 4 1 60 15 3 1 1 4000 8 5 1 40 4 10 200 2.00 1000.015.00 80.00 2.00 15.

Claudia M.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFIA 1. Perú (2009).11..(2006). 21 . San Salvador. 2. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. Pucallpa. El Salvador.GARCÍA PEÑA. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia..COZ. Jorge Luis.

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