UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESQUEMA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION I.- GENERALIDADES 1.- TITULO “GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011” 2.- INVESTIGADOR Lic.: Institución: Facultad: MEDICINA HUMANA Escuela: MEDICINA HUMANA Codigo: Correo electrónico: 3.- TIPO DE INVESTIGACION a) De acuerdo a la orientación Exploratoria b) De acuerdo a la técnica de contrastación Descriptiva 4.- REGIMEN DE INVESTIGACION Libre 5.- UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE Facultad: Filial: CEAIS: Instituto: Otros: Escuela: Medicina Escuela: Medicina Escuela: Escuela:

6.- LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION. 1

Localidad: Institución:

Chiclayo – Lambayeque

7.- DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTO Inicio: Término: 8.- HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACION Día: Semana: 9.- RECURSOS DISPONBLES Personal Investigador: (01) Materiales y Equipos: Libros, revistas, información electrónica, normas legales, Manual de Organización y Funciones, Memorias Anuales, computadora, conexión a internet. Local: 10.- PRESUPUESTO Nuevos soles. Véase Anexos 11.- FINANCIAMIENTO Autofinanciado 12.- TAREAS DEL INVESTIGADOR a) Reunir información b) Aplicación de encuestas de satisfacción c) Verificación de data d) Sistematización de información e) Presentación Proyecto final 13.- LINEA DE INVESTIGACION General 14.- RESUMEN DEL PROYECTO El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización. 2

en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. El diseño de contrastación de hipótesis es observacional. 15. si la persona perteneciente a una organización puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma. existe una directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. la claridad en el rol a desempeñar. o la percepción de eficacia de su actividad. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia. Y decir también que es muy posible que la satisfacción sea mayor. Idaberto Chiavenato. La muestra será de 161 trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona.CRONOGRAMA: Ver anexos 3 . el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados. Como por ejemplo: las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa. Por otro lado.Asimismo. y por consiguiente afecte el clima laboral. el cumplimento del contrato psicológico. aunque esta última también está influenciada por otros factores. autoestima y autorrealización hace que se desmotive. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

las dimensiones de involucramiento y supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral. siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la 4 . Jorge Luis. GARCÍA PEÑA. Y. (1). Se encontró que el estado del clima organizacional en la Universidad Intercultural de la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentra satisfecho. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia (2009). sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales.. Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. por lo que no se observa una estrecha relación entre la jerarquía o status con estas variables. En cuanto a la satisfacción laboral..ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION COZ. Sin embargo. comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y positivo en la satisfacción laboral.II. seguido por los doctores para quienes el factor más influyente es el salario. por lo que la respuesta a la hipótesis planteada en este trabajo es negativa.(2006) De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el más motivado de todos es el del personal administrativo. MATHEWS. C. Claudia M.. ya que el grupo que mayor importancia concede al status es el de los doctores. En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. se determinó que la autorrealización. et al. el grupo menos satisfecho es el de los médicos debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan. las enfermeras por el cumplimiento de las aspiraciones personales y por último el personal de servicio para los cuales el ambiente laboral resultó ser el más importante.PLAN DE INVESTIGACION 1. en el análisis por dimensiones. el grupo con mayor grado de satisfacción es el de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempeñan como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo. La jerarquía o status resultó ser más importante para los doctores por el reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones.

por ejemplo para sentir el 5 . 2. en donde se consideren estímulos distintos. Por otra parte..MARCO REFERENCIAL BASE TEORICA La Motivación Concepto: Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo.96%). esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico.importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivación y satisfacción de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmológico. enfermeras y personal administrativo). (2).AGOSTO DEL 2011? 4... se espera establecer el nivel y tipo de relación que hay entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados dentro de la organización.49%). con el objetivo de mejorar el desempeño de los mismos en cada una de sus labores.. que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos. de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores. al tiempo que presentan un alto sentido de la posición y jerarquía (84. 419).49%).JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION Con la realización del presente estudio. con una Alta satisfacción laboral (94. que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p.PROBLEMA ¿ CUÁL ES EL GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE AL HOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP – CHICLAYO JUNIO . 3. debido a la puntuación obtenida por los diferentes grupos que conforman la empresa. logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los usuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y Oftalmológico se encuentra Medianamente Motivado (74.

la persona pone todo su esfuerzo. maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual. Tipos de motivación: • Motivación por logro: Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios” (p. las leyes. ha estasblecido una jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones 6 . Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. como lo menciona en su publicación. empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional.1970. estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos. p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones. las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares. • Motivación por competencia: Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”. el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos. citado en Cohen & Swerdlik. • Motivación por autorrealización: Maslow (1943. nuestro entorno como los amigos. 421). • Motivación por afiliación: El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse. influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff. su motivación es obtener ese titulo.deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo. mientras una persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje. • Motivación social: “Las normas morales. las ideologías y la religión. las costumbres. es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado. por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto por el football. 1979. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse. 2000).

Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida. Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros. de objetivos planteados con respecto a su potencial. Estima: ser reconocido por los demás. 2000). • Motivación por poder: ¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González. armonía apariencia agradable a la vista. en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.constituidos en forma jerárquica. lo cual les hacia sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían sus superiores. un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de una necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños eran cerrados con llave en algunas fábricas. 7 . para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados. • Estética: percepción que tenemos de belleza. Seguridad: sentirse fuera de peligro. Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. etc. sed. • Autorrealización: alcance de logros. . Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.Jerarquía de Maslow A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base: • • • • • Fisiológica: hambre.

corregir o reforzar las políticas de la empresa.La satisfacción laboral Concepto: La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. 2000) La Satisfacción en el trabajo: Para muchos autores. nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal. (Ardouin. es decir. algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel 8 . suprimir. Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo. C. se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario. es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Así se podrán mantener. M. por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y.. Para otros. es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus objetivos. R. J. a trabajadores (hombres y mujeres). normas. Mediante el estudio de la satisfacción. • El Sexo Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. & Jarpa. los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas. en ciertos aspectos. tiene una importancia relativamente menor para su posición dentro de la comunidad. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras. Señalando así. la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo.. la edad. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. por lo tanto. fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Es decir. según sean los resultados que ellos están obteniendo. De acuerdo a su estudio. satisfacción. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942).. la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. Gayó. En cierto modo. Bustos.

se sienten a menudo descontentos con su labor. pero no idéntica a ella. uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. Podría darse por sentado que un trabajador. Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962). Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente. • Adaptación personal No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto. • La Inteligencia El nivel de la inteligencia que un empleado posea. • Factores de situación específicos Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo: 9 . después de examinar el pro y el contra. su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal. Sin embargo. en si mismo. con frecuencia. no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. sin embargo.que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y del estado civil. esa relación también puede actuar en sentido contrario. La persona bien adaptada es la que. o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales. habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo. a las presiones de la sociedad y de algún grupo. puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas. mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta. Sin embargo.

Aumento de la satisfacción en el empleo Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal. • Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson. etc. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano. desde el punto de vista administrativo. lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan. tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo. se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades. tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. • Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. Uno de los enfoques tradicionales. fortalezas y debilidades. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan. • Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado. aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto. es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización. Cuanto más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional. comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor. es probablemente menos 10 . orgullo y valía personal.• Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. • Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo. En primer lugar. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo. muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado.

En segundo lugar. en el Hospital Otorrino y Oftalmológico con el propósito de contribuir a mejorar la atención en el servicio prestado a los pacientes. más bien. Algo que va más allá de la comunicación. Comunicación y Participación Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía. encontramos el estudio realizado por la Dirección General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal. Soluciones Diversas Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados. sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa. etc. en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios. El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía. produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa. del trabajador y del cuerpo directivo. el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midió la percepción y opinión del usuario. la familia y la comunidad Otros Estudios Sobre Motivación y Satisfacción Laboral La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de estudio para muchos. políticas. así por ejemplo. Consientes de ello. y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeño del trabajo en cualquier organización o empresa.eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Para ello se tomarán en cuenta algunos estudios e investigaciones. hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía. esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones. Está destinado. es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales. relacionados con la problemática. se ha decidido realizar un estudio al respecto. logrando 11 . diseños.

& Warr. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con características más deseables de aquellos iniciales. A. entre la satisfacción laboral y el ausentismo. La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atención. 12 . Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relación entre la edad y las distintas formas de satisfacción laboral. de acuerdo a sus necesidades. mientras que los que generaban mayor insatisfacción eran el clima intragrupo con resistencia al cambio. etnia o ingresos. e insuficiente reconocimiento al trabajo. tales como el trabajo mismo. educación. entre la satisfacción laboral y las • Existe una relación negativa. P. Laguna & Mendoza. Algunas de las variables que se considerarían en el aumento de la satisfacción de los empleados en este estudio son: 1. A. y niveles de trabajo para determinar las técnicas de intervención. vinculados directamente con la satisfacción laboral. (1996) que los empleados más viejos tienden a reportar más satisfacción que los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género. Oswald. la responsabilidad y los ascensos. la existencia de un común denominador en los siguientes factores: • Existe una relación negativa probabilidades de abandono del empleo. aunque menos firme. (Salinas. señala que existen factores de motivación intrínsecos del trabajo. Otras investigaciones señalan.comparar a los diversos grupos. con el desempeño del trabajador. Herzberg por su parte. los logros. aunque inestable. por lo tanto se establece que éste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivación. Los resultados revelaron que los factores que producían una mayor satisfacción en todos los grupos eran la motivación. Clark. • La satisfacción laboral presenta una correlación significativa. el reconocimiento recibido por el desempeño. esta aportación se aplica en los modelos de evaluación de los servicios de salud. 1994) Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores. lo que aumenta la satisfacción.. la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento.

el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados 13 . Gayó. Según Ardouin. J. J. Es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo. estas diferencias están probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar. Luego del desempeño. expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes años. C. declinando la satisfacción moderadamente en los primeros años de empleo para incrementarse hasta el retiro. M. Gayó. se encontró una significativa forma de U en los niveles de satisfacción laboral. ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad).2. autoconcepto. M. pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. (2000) sostienen que para aumentar la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas). Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.. 4. Es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo.. R. Bustos. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de los empleados menores. Finalmente. Estos resultados del trabajo. C. el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación. Bustos. & Jarpa. satisfacción con el pago y con el trabajo en sí. En la motivación extrínseca. 3.. (2000) el nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación. Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado. Se realizó una investigación en una gran muestra de empleados británicos. por lo que la distancia entre su trabajo real y el ideal es menor. generando actitudes más positivas hacia el trabajo. Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. se ha concluido que la relación entre edad y satisfacción laboral se da en forma de U. & Jarpa.. variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de regresión Con este estudio. tales como los niveles de satisfacción general y de salud mental. Ardouin. R.

se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades. explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.HIPOTESIS La jerarquía del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo influye en el grado de motivación y satisfacción laboral experimentada por los mismos.. En un estado de motivación intrínseca. a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeño de estos en cada una de sus labores. las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas.. el deseo de las personas por investigar. 14 . VARIABLES: Variable Independiente: La jerarquía Variable dependiente: La motivación y satisfacción laboral.derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros de trabajo.. Además. 5. En general. Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivación y satisfacción laboral que poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo a fin de establecer su relación.OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL: Determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles jerárquicos dentro del clima organizacional del personal perteneciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • • Aplicar un estudio a la motivación y satisfacción laboral dentro del clima organizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. supervisor del empleado o la organización misma. 6. Las personas dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.

DEFINICION DE TERMINOS .• Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarquía del personal para poder establecer la relación entre las variables y dar una posible solución que ayude al aumento de la motivación de los trabajadores. 15 .

Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS Observacional. Salario y/o beneficios económicos del trabajo. animales o cosas. Prestaciones Seguridad o estabilidad laboral. según criterios de clase. oficio. Es una investigación de tipo Exploratorio. Motivación • • • • • • • Satisfacción laboral Sensación o estado único e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realización de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales. y que le confiere beneficios y responsabilidades. dado que el propósito de la investigación es el de determinar el tipo de relación que existe entre las variables motivación y la satisfacción laboral de los empleados y la jerarquía del puesto que ocupan en el trabajo. Indicaciones • Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta. Expectativas entre esfuerzo y desempeño.Operacionalización de Variables. Ambiente laboral. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Expectativas de las exigencia del trabajo.. 7. es la disposición de personas. Jerarquía Importancia concedida al status o jerarquía por la persona.METODOLOGIA DEL TRABAJO: TIPO DE INVESTIGACION. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO 16 . • Posición o cargo que desempeña la persona en el trabajo. Importancia del trabajo que se desempeña. • Reconocimiento de los demás hacia el cargo. en orden ascendente o descendente. Descriptivo. Aspiraciones personales. poder. categoría. autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación. Variable Definición conceptual Definición operacional Disposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y características personales del trabajador. Transversal dirigido al personal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio de tipo correlacional.

El cuestionario. Entre otras funciones. en la población de unidades en esa clase • Q: es la proporción. para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la motivación.Población: La población de estudio está compuesta por los 274 trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. será necesario implementar el muestreo aleatorio estratificado. en la población. en esta investigación. está diseñado de tal forma. También se consideró la estratificación dentro de dicha investigación. de unidades que no pertenecen a esa clase n= k 2 NPQ k 2 PQ + NE 2 De la aplicación de la fórmula anterior. Muestra: Debido a que el estudio estará enfocado a la comparación de resultado de diferentes grupos de personas (en diferentes categorías). se hará a través de la utilización de la técnica de la entrevista. los cuales conformarán nuestro objeto de estudio. también se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfacción en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor. el cual consiste en separar elementos de la población en grupos que no presentan traslapes. que permita obtener las características o las variables que tienen mayor influencia en la motivación del sector. llamados estratos y luego en la selección de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de ellos. el grado en el que afectan al empleado. la formula a utilizar será la siguiente: Donde: • n: es el tamaño de la muestra que deberá ser tomada de la población • N: es el tamaño de la población • E: es el límite deseado de error • k: es el Nivel de confianza • P: es la proporción verdadera. 10 a la satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del cargo. TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS La recolección de los datos necesarios para el estudio. se obtuvo una muestra de 161 personas. determinando al mismo tiempo. institución o área en el cual se desarrollarán las entrevistas. 17 . Debido a que el interés del estudio es la estimación de una proporción poblacional.

El Análisis de los datos se realizara a través de cifras porcentuales y medidas de centralización. El procesamiento de los datos se realizará con el paquete estadístico SPSS versión 17.El formato empleado para la entrevista está formado por preguntas cerradas.PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Los datos serán consolidados en tablas estadísticas unidimensionales y bidimensionales.. Para determinar la asociación entre variables se utilizara la prueba de la Chi cuadrado leída al 95% de confiabilidad. 18 . de opciones múltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados 8.

U S/.3.9.00 CANTIDAD P. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACTIVIDADES 1 A. 15 6 12 3 5 30.00 1.5 1.00 120. GASTOS PRESUPUESTARIOS 2.50 15.0 3. PRESUPUESTO CLASIFICADOR DE GASTOS 2.50 6.15 Bienes de Consumo Papel Bond Lapiceros Lápiz CDs Borradores Tajadores 4 mll.00 22. BIENES Y SERVICIOS 2. TOTAL S/. FASE PLANEAMIENTO Revisión de Bibliografía Elaboración del Proyecto Presentación y Aprobación del proyecto FASE DE EJECUCION Recolección de la Información Organización de la Información Procesamiento de Datos Análisis e Interpretación de Datos FASE DE COMUNICACIÓN Elaboración del Informe Final Presentación y Aprobación del Proyecto JUNIO 2 3 x JULIO 1 2 3 AGOSTO 1 2 3 4 x 4 4 x x x x x x x x 10.00 4.5 3.3.00 36.0 1. 19 .

00 100.00 80.11. empastado Anillados Data Show 2.Resaltador Memoria USB 2.61.00 600.00 150.00 50.3.3.00 15. encuadernaciones.00 1.2 2.6 .99 Otros Servicios Fotocopias Impresiones.50 8.00 50.00 25.00 5.27.00 5.27.08 50.21 Pasajes y Gastos de Transporte Transporte Local Transporte Nacional 2.2 Servicios Servicio Telefonía Móvil y fija Telefonía Móvil Telefonía Fija Servicio de Telefax Servicio de Internet 4 1 60 15 3 1 1 4000 8 5 1 40 4 10 200 2.00 120.22 Servicios Asesoría Servicios de un Asesor de la investigación 2.11.00 20 .50 80.00 1000.3.00 320.00 600.00 1000.00 600.00 10.00 100.3.00 2.00 TOTAL 4.3.00 150.00 0.00 200.00 300.21 Servicios Consultoría Servicios de un Analista – Estadístico 2. Alimentos de Personas Refrigerios 2.015.21.00 20.00 80.

GARCÍA PEÑA. Estudio expost facto sobre la motivación y la satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. Pucallpa.(2006). Claudia M.. Perú (2009).11. 21 ..- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFIA 1. El Salvador. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. 2. San Salvador. Jorge Luis.COZ.

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