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UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESQUEMA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION

I.- GENERALIDADES

1.- TITULO

“GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL EXISTENTE ENTRE


LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011”

2.- INVESTIGADOR

Lic.:
Institución:
Facultad: MEDICINA HUMANA
Escuela: MEDICINA HUMANA
Codigo:
Correo electrónico:

3.- TIPO DE INVESTIGACION

a) De acuerdo a la orientación
Exploratoria

b) De acuerdo a la técnica de contrastación


Descriptiva

4.- REGIMEN DE INVESTIGACION


Libre

5.- UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE

Facultad: Escuela: Medicina


Filial: Escuela: Medicina
CEAIS: Escuela:
Instituto: Escuela:
Otros:

6.- LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DE


INVESTIGACION.

1
Localidad: Chiclayo – Lambayeque
Institución:

7.- DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTO


Inicio:
Término:

8.- HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACION


Día:
Semana:

9.- RECURSOS DISPONBLES


Personal Investigador: (01)
Materiales y Equipos: Libros, revistas, información electrónica, normas
legales, Manual de Organización y Funciones,
Memorias Anuales, computadora, conexión a
internet.
Local:

10.- PRESUPUESTO
Nuevos soles. Véase Anexos

11.- FINANCIAMIENTO
Autofinanciado

12.- TAREAS DEL INVESTIGADOR


a) Reunir información
b) Aplicación de encuestas de satisfacción
c) Verificación de data
d) Sistematización de información
e) Presentación Proyecto final

13.- LINEA DE INVESTIGACION


General

14.- RESUMEN DEL PROYECTO


El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos de
manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas
y pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el
rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el
comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se
sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.

2
Asimismo, existe una directa entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como
por ejemplo: las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa,
el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la
percepción de eficacia de su actividad. Y decir también que es muy posible que
la satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puede
relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización
con el éxito de la misma. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado
individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la
persona.

Por otro lado, el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o


desmotivación de los empleados. Idaberto Chiavenato, en su libro "Administración
de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el
clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados.
Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores
como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y
por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la
capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes
situaciones que se presentan en el ámbito laboral.

El diseño de contrastación de hipótesis es observacional. La muestra será de 161


trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el grado
de motivación y satisfacción laboral existente entre los diferentes niveles
jerárquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regional
del Norte PNP Chiclayo.

15.- CRONOGRAMA: Ver anexos

3
II.- PLAN DE INVESTIGACION

1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

COZ, Jorge Luis. MATHEWS, C. et al. El clima organizacional en la


satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la
Amazonia (2009).

Se encontró que el estado del clima organizacional en la Universidad Intercultural


de la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentra
satisfecho.

Se determinó que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en


la satisfacción laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la
Amazonia. Y, en el análisis por dimensiones, se determinó que la
autorrealización, comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto
significativo y positivo en la satisfacción laboral. Sin embargo, las dimensiones de
involucramiento y supervisión no tienen un efecto significativo en la satisfacción
laboral.. (1).

GARCÍA PEÑA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivación y la


satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador.(2006)

De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el más
motivado de todos es el del personal administrativo, sobre todo por el factor
relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales, seguido por los
doctores para quienes el factor más influyente es el salario, las enfermeras por el
cumplimiento de las aspiraciones personales y por último el personal de servicio
para los cuales el ambiente laboral resultó ser el más importante.

En cuanto a la satisfacción laboral, el grupo con mayor grado de satisfacción es el


de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor
que desempeñan como por la conformidad de las expectativas de las exigencias
del trabajo; el grupo menos satisfecho es el de los médicos debido a la poca
importancia que le dan al trabajo que realizan.

La jerarquía o status resultó ser más importante para los doctores por el
reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal
de servicio por las mismas razones.

En términos generales el grupo que muestra ser el más motivado y satisfecho es


el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de
servicio; por lo que no se observa una estrecha relación entre la jerarquía o status
con estas variables; ya que el grupo que mayor importancia concede al status es
el de los doctores; por lo que la respuesta a la hipótesis planteada en este trabajo
es negativa; siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la
4
importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivación y
satisfacción de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmológico.

Por otra parte, debido a la puntuación obtenida por los diferentes grupos que
conforman la empresa, se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y
Oftalmológico se encuentra Medianamente Motivado (74.96%), con una Alta
satisfacción laboral (94.49%); al tiempo que presentan un alto sentido de la
posición y jerarquía (84.49%).. (2).

2.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Con la realización del presente estudio, se espera establecer el nivel y tipo de


relación que hay entre la motivación y la satisfacción laboral de los empleados
dentro de la organización, de tal manera que se facilite el desarrollo de programas
diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores, enfermeras y
personal administrativo), en donde se consideren estímulos distintos, que vayan
de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con el
objetivo de mejorar el desempeño de los mismos en cada una de sus labores,
logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los
usuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

3.- PROBLEMA
¿ CUÁL ES EL GRADO DE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL
EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERÁRQUICOS DEL
PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE AL
HOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP – CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL
2011?

4.- MARCO REFERENCIAL

BASE TEORICA

La Motivación

Concepto:

Según describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivación “Es una palabra
utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al
organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos” (p.
419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer
determinada acción para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el
5
deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza
interna que nos impulsa a hacer algo.

Tipos de motivación:

• Motivación por logro:

Lahey (1999) describió “la motivación por logro como la necesidad Psicológica de
alcanzar el éxito en los estudios” (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la
persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que
es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese titulo.

• Motivación social:

“Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión,
influyen también sobre la conducta humana”(Davidoff, 1979, p. 341) el autor
describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos
que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas
por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los
amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en
la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida
condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.

• Motivación por competencia:

Según Mora (1999) “la motivación es el producto de la ambición”, mientras una


persona espera más el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona
ambiciosa que espera mucho más que lo que podría obtener. Esto a los seres
humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más
de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir
ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.

• Motivación por afiliación:

El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así como
expresa Lahey (1999) la “Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con
otras personas y tener relaciones personales” (p. 421), es querer pertenecer a un
grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas tienden
a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los
hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto
por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace
comprenderse en algunos casos.

• Motivación por autorrealización:

Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha estasblecido una


jerarquía teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones
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constituidos en forma jerárquica; en la que demuestra que los seres humanos
tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que
satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no
estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.

- Jerarquía de Maslow

A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la


base:

• Fisiológica: hambre, sed, etc.

• Seguridad: sentirse fuera de peligro.

• Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.

• Estima: ser reconocido por los demás.

• Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.

• Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia


agradable a la vista.

• Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a


su potencial.

Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse
motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo
son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia
requerida, un ejemplo claro de desmotivación por la no satisfacción de una
necesidad fisiológica es un caso ocurrido en Korea en donde los baños eran
cerrados con llave en algunas fábricas, para que las operarias no perdieran
tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y
molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse desmotivados para que
trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad
fisiológica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requerían sus
superiores.

• Motivación por poder:

¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo?


Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las
cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo
haga por uno. “Estar en posición de autoridad respecto a otros” (González,
2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la
comodidad de hacer que otros hagan lo que tendríamos que hacer nosotros.

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La satisfacción laboral

Concepto:

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el


restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del
término relativo de una motivación que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos,
C., Gayó, R. & Jarpa, M., 2000)

La Satisfacción en el trabajo:

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es


decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para
lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser
satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber


los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones
generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir,
corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que
ellos están obteniendo.

Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo

Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como


el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relación con la
satisfacción en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la
experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo
refleja nuestra historia personal.

• El Sexo

Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de


satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo
a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la
vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para
su posición dentro de la comunidad.

De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y


mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho
mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al
salario. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras, en
ciertos aspectos, fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a
las de las mujeres casadas. Señalando así, algunas diferencias fundamentales
en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel

8
que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y
del estado civil.

• La Inteligencia

El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor


determinante de satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo, la
inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con
la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no
representa un desafío suficiente, o que desempeñan actividades que son
demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo
descontentos con su labor.

• Adaptación personal

No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con
frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su
conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación
personal, pero no idéntica a ella. La persona bien adaptada es la que, después
de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si
dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades
fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas.

Podría darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y


desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la
planta, habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el
descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relación también
puede actuar en sentido contrario.

Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo

De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos típicos que se utilizan


para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de
características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo
con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones más
importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios
ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los
empleados.

• Factores de situación específicos

Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a


aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

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• Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al
pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. La importancia que
le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo
que ganan, comparación del salario que reciben con respecto a otros que
desempeñan la misma labor, etc.

• Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en


comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago o el
reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del
empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su
empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey.

• Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de


orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la
materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro
de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad
que su predecesor de experimentar una sensación de realización, orgullo y valía
personal. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado la oportunidad
de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la
clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su
labor ocupa en la manufactura del producto total.

• Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la


mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una
actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfacción que reportan
varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. Cuanto más alta sea
su posición dentro de la jerarquía profesional, tanto más probable es que informe
sentirse satisfecho con su empleo.

• Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de


Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante
el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. Una
relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un
clima favorable de trabajo.

Aumento de la satisfacción en el empleo

Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal, se


requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como
individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades.

Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los


trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se
sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En
primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos

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eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo
lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen
en realidad las causas reales que originan el descontento.

Comunicación y Participación

Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un


sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la compañía,
en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan
cambios, diseños, políticas, etc.

Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los


empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado
que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y
de sus razones; sino que les es más gratificante participar en la resolución de
algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de
solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa.

Soluciones Diversas

Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el
empleo: la selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender
a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la
compañía; y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial.
El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de
disturbios Psicológicos serios. Está destinado, más bien, a ayudar a los
empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que
puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la
familia y la comunidad

Otros Estudios Sobre Motivación y Satisfacción Laboral

La motivación y la satisfacción laboral han sido objeto de estudio para muchos,


dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y
calidad del desempeño del trabajo en cualquier organización o empresa.
Consientes de ello, se ha decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital
Otorrino y Oftalmológico con el propósito de contribuir a mejorar la atención en el
servicio prestado a los pacientes.

Para ello se tomarán en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados


con la problemática, así por ejemplo, encontramos el estudio realizado por la
Dirección General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal,
el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midió la
percepción y opinión del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando
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comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las
técnicas de intervención, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados
revelaron que los factores que producían una mayor satisfacción en todos los
grupos eran la motivación, la importancia de las tareas desarrolladas y el
rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfacción eran el clima
intragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo.

La satisfacción del trabajador en el desempeño de sus funciones es


considerada por diferentes teóricos e investigadores en ciencias sociales
como un factor determinante de la calidad de la atención, esta aportación se
aplica en los modelos de evaluación de los servicios de salud. (Salinas, Laguna
& Mendoza, 1994)

Maslow afirma que la satisfacción de las necesidades da como resultado una


actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que éste es uno
de los factores prevalentes relacionados con su motivación.

Herzberg por su parte, señala que existen factores de motivación intrínsecos del
trabajo, vinculados directamente con la satisfacción laboral, tales como el
trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeño, la
responsabilidad y los ascensos.

Otras investigaciones señalan, la existencia de un común denominador en los


siguientes factores:

• Existe una relación negativa entre la satisfacción laboral y las


probabilidades de abandono del empleo.

• Existe una relación negativa, aunque menos firme, entre la satisfacción


laboral y el ausentismo.

• La satisfacción laboral presenta una correlación significativa, aunque


inestable, con el desempeño del trabajador.

Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relación entre la


edad y las distintas formas de satisfacción laboral; Clark, A., Oswald, A. & Warr,
P. (1996) que los empleados más viejos tienden a reportar más satisfacción que
los jóvenes y esta relación es más fuerte que la asociada al género, educación,
etnia o ingresos.

Algunas de las variables que se considerarían en el aumento de la satisfacción


de los empleados en este estudio son:

1. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con características


más deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfacción.

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2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo
(disminución de la importancia de las oportunidades de promoción y de aumentos
de sueldo) que hacen más atractivas las características de su empleo que los de
los empleados menores.

3. Es más probable que los trabajadores más viejos tengan menos


expectativas con respecto a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo
real y el ideal es menor, generando actitudes más positivas hacia el trabajo.

4. Es posible que la más alta satisfacción laboral en los empleados más


viejos esté con relación a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los
niveles de satisfacción general y de salud mental; estas diferencias están
probablemente asociadas a variaciones en la composición familiar, auto-
concepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes
años, variables cuyos efectos pueden ser controlados a través de estudios de
regresión

Con este estudio, se ha concluido que la relación entre edad y satisfacción laboral
se da en forma de U, declinando la satisfacción moderadamente en los primeros
años de empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realizó una investigación
en una gran muestra de empleados británicos; se encontró una significativa forma
de U en los niveles de satisfacción laboral, satisfacción con el pago y con el
trabajo en sí.

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo.

Según Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeño
de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último
está en función de la motivación. Luego del desempeño, ciertos resultados del
trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del
trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados.
Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.

Ardouin, J., Bustos, C., Gayó, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar
la motivación del empleado el gerente debería incrementar el vínculo entre
esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado
puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre
desempeño y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teoría
de la expectativa o instrumentalidad de la motivación del empleado.

Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente


del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca. En la motivación
extrínseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados

13
derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compañeros de
trabajo, supervisor del empleado o la organización misma.

En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de


trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se
asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las
personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el
individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades.
Además, las teorías de la motivación intrínseca asumen que las personas
atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas
dicen estar más intrínsecamente motivadas cuando se perciben a sí mismas
como la fuente de su comportamiento..

5.- HIPOTESIS
La jerarquía del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional del
Norte PNP Chiclayo influye en el grado de motivación y satisfacción laboral
experimentada por los mismos.

VARIABLES:

Variable Independiente: La jerarquía

Variable dependiente: La motivación y satisfacción laboral.

6.- OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL:
Determinar el grado de motivación y satisfacción laboral existente entre los
diferentes niveles jerárquicos dentro del clima organizacional del personal
perteneciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo; a fin de encontrar
mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeño de estos en cada una de
sus labores.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Aplicar un estudio a la motivación y satisfacción laboral dentro del clima


organizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

• Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivación y satisfacción laboral


que poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo a
fin de establecer su relación.

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• Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de
jerarquía del personal para poder establecer la relación entre las variables
y dar una posible solución que ayude al aumento de la motivación de los
trabajadores.

DEFINICION DE TERMINOS

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Operacionalización de Variables.

Definición
Variable Definición conceptual Indicaciones
operacional
• Salario y/o
Disposición y beneficios
entusiasmo en el económicos del
Conjunto de factores
desempeño del trabajo trabajo.
que impulsan a una
como consecuencia del • Prestaciones
Motivación persona a querer hacer
ambiente laboral y • Seguridad o
algo o alcanzar una
características estabilidad laboral.
meta.
personales del • Ambiente laboral.
trabajador. • Aspiraciones
personales.
• Importancia del
Sensación o estado Actitud del trabajador
trabajo que se
único e irrepetible que frente a su propio
desempeña.
se produce en cada trabajo, dicha actitud
• Expectativas de las
Satisfacción sujeto como resultado está basada en las
exigencia del
laboral de la realización de algo creencias y valores
trabajo.
que se deseaba o que el trabajador
• Expectativas entre
alcance de metas desarrolla de su propio
esfuerzo y
profesionales. trabajo.
desempeño.
es la disposición de
personas, animales o
• Importancia
cosas, en orden
concedida al status
ascendente o Posición o cargo que
o jerarquía por la
descendente, según desempeña la persona
persona.
Jerarquía criterios de clase, poder, en el trabajo, y que le
• Reconocimiento de
oficio, categoría, confiere beneficios y
los demás hacia el
autoridad o cualquier responsabilidades.
cargo.
otro asunto que
conduzca a un sistema
de clasificación.

7.- METODOLOGIA DEL TRABAJO:

TIPO DE INVESTIGACION.
Es una investigación de tipo Exploratorio, Descriptivo, Transversal dirigido al
personal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio de
tipo correlacional, dado que el propósito de la investigación es el de determinar el
tipo de relación que existe entre las variables motivación y la satisfacción laboral
de los empleados y la jerarquía del puesto que ocupan en el trabajo.

DISEÑO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS


Observacional.

POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO

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Población: La población de estudio está compuesta por los 274 trabajadores del
Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

Muestra: Debido a que el estudio estará enfocado a la comparación de resultado


de diferentes grupos de personas (en diferentes categorías), será necesario
implementar el muestreo aleatorio estratificado, el cual consiste en separar
elementos de la población en grupos que no presentan traslapes, llamados
estratos y luego en la selección de una muestra irrestricta aleatoria simple de
cada uno de ellos.
Debido a que el interés del estudio es la estimación de una proporción
poblacional, la formula a utilizar será la siguiente:
Donde:
• n: es el tamaño de la muestra que deberá ser tomada de la población
• N: es el tamaño de la población
• E: es el límite deseado de error
• k: es el Nivel de confianza
• P: es la proporción verdadera, en la población de unidades en esa clase
• Q: es la proporción, en la población, de unidades que no pertenecen a esa
clase

k 2 NPQ
n=
k 2 PQ + NE 2

De la aplicación de la fórmula anterior, se obtuvo una muestra de 161 personas,


los cuales conformarán nuestro objeto de estudio, en esta investigación.
También se consideró la estratificación dentro de dicha investigación.

TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

La recolección de los datos necesarios para el estudio, se hará a través de la


utilización de la técnica de la entrevista, para la cual se ha elaborado un
cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la
motivación, 10 a la satisfacción laboral y 6 a la jerarquía del cargo.
El cuestionario, está diseñado de tal forma, que permita obtener las
características o las variables que tienen mayor influencia en la motivación del
sector, institución o área en el cual se desarrollarán las entrevistas, determinando
al mismo tiempo, el grado en el que afectan al empleado.
Entre otras funciones, también se encuentra la de determinar las situaciones que
estimulan al trabajador a sentir satisfacción en el medio en el que labora o bajo
que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su
labor.
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El formato empleado para la entrevista está formado por preguntas cerradas, de
opciones múltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados

8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Los datos serán consolidados en tablas estadísticas unidimensionales y


bidimensionales. El Análisis de los datos se realizara a través de cifras
porcentuales y medidas de centralización.
Para determinar la asociación entre variables se utilizara la prueba de la Chi
cuadrado leída al 95% de confiabilidad.
El procesamiento de los datos se realizará con el paquete estadístico SPSS
versión 17.

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9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES JUNIO JULIO AGOSTO


1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
A. FASE
PLANEAMIENTO x x

Revisión de
Bibliografía x x x x

Elaboración del
Proyecto x x x x

Presentación y
Aprobación del
proyecto
FASE DE
EJECUCION

Recolección de la
Información

Organización de la
Información

Procesamiento de Datos

Análisis e Interpretación
de
Datos

FASE DE COMUNICACIÓN

Elaboración del Informe


Final

Presentación y
Aprobación del
Proyecto

10. PRESUPUESTO

CLASIFICADOR DE GASTOS CANTIDAD P. U S/. TOTAL S/.

2. GASTOS PRESUPUESTARIOS
2.3. BIENES Y SERVICIOS
2.3.15 Bienes de Consumo
Papel Bond 4 mll. 30.00 120.00
Lapiceros 15 1.5 22.50
Lápiz 6 1.0 6.00
CDs 12 3.0 36.00
Borradores 3 1.5 4.50
Tajadores 5 3.00 15.00

19
Resaltador 4 2.50 10.00
Memoria USB 1 80.00 80.00
2.3.11.11. Alimentos de Personas
Refrigerios 60 2.50 150.00
2.3.21.21 Pasajes y Gastos de Transporte
Transporte Local 15 8.00 120.00
Transporte Nacional 3 50.00 150.00
2.3.27.21 Servicios Consultoría
Servicios de un Analista – Estadístico 1 600.00 600.00
2.3.27.22 Servicios Asesoría
Servicios de un Asesor de la investigación 1 1000.00 1000.00
2.6 .61.99 Otros Servicios
Fotocopias 4000 0.08 320.00
Impresiones, encuadernaciones, empastado 8 50.00 300.00
Anillados 5 5.00 25.00
Data Show 1 100.00 100.00
2.3.2 2.2 Servicios Servicio Telefonía Móvil y fija
Telefonía Móvil 40 15.00 600.00
Telefonía Fija 4 20.00 80.00
Servicio de Telefax 10 5.00 50.00
Servicio de Internet 200 1.00 200.00

TOTAL 4,015.00

20
11.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BIBLIOGRAFIA
1.- COZ, Jorge Luis. El clima organizacional en la satisfacción laboral del personal
docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia, Pucallpa, Perú (2009).

2.- GARCÍA PEÑA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivación y la


satisfacción laboral del Hospital Otorrino y Oftalmológico de El Salvador. San
Salvador, El Salvador.(2006).

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