Está en la página 1de 62

0

CLIMA ORGANIZACIONAL E IDENTIFICACION ORGANIZACIONAL EN


EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE LA CIUDAD DE CALI

KAREN VALENTINA BOLAÑOS BURBANO

DANIELA FRANCO FIGUEROA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2017


1

CLIMA ORGANIZACIONAL E IDENTIFICACION ORGANIZACIONAL EN


EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE LA CIUDAD DE CALI

KAREN VALENTINA BOLAÑOS BURBANO

DANIELA FRANCO FIGUEROA

Trabajo de grado presentado como requisito

parcial para optar al título de Psicóloga.

Víctor H. Charria O.

Director.

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA CALI

FACULTAD DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS SOCIALES

CARRERA DE PSICOLOGÍA, 2017


2

ARTICULO 23 de la Resolución No. 13 del 6 de


Julio de 1946, del Reglamento de la Pontificia
Universidad Javeriana.

“La Universidad no se hace responsable por los


conceptos emitidos por sus alumnos en sus
trabajos de Tesis. Solo velará porque no se
publique nada contrario al dogma y la moral
católica y porque las Tesis no contengan ataques o
polémicas puramente personales; antes bien, se
vea en ellas el anhelo de buscar la Verdad y la
Justicia”.
3
4

TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….………1

MÉTODO……………………………………………………………………………..19

Diseño……………………………………………………………………………..…..19

Participantes……………………………………………………………………….......19

Instrumentos…………………………………………………………………………..20

Procedimiento…………………………………………………………………………23

Tratamiento de los resultados…………………………………………………………24

Consideraciones éticas…………………………………………………………….…..25

RESULTADOS…………………………………………………………………….…26

DISCUSIÓN……………………………………………………………………….…36

REFERENCIAS……………………………………………………………………...44

ANEXOS
5

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Puntuación para el IMCOC ……………………………………….……....................27

Tabla 2. Puntuación para la identificación organizacional…………………………………….28

Tabla 3. Derivaciones …………………………………………………………………………28

Tabla 4. Dimensiones del IMCOC…………………………………………………………….28

Tabla 5. Dimensiones de la identificación organizacional ……………………………………29

Tabla 6. Aspectos en los que nos relacionamos el clima organizacional y la identificación


organizacional………………………………………………………………………………….30

Tabla 7. Porcentaje del IMCOC por Ítems…………………………………………..…………31

Tabla 8. Porcentajes de la identificación organizacio nal por porcentajes……………………..34


6

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1 Cuestionario IMCOC

Anexo 2 Adaptación española de la escala de identificación grupal de Tarrant (2002)

Anexo 3 Consentimiento informado


7

RESUMEN

El presente trabajo de grado tiene como objetivo analizar los aspectos que tienen relación
entre el clima organizacional y la identificación organizacional, en una muestra de empleados del
área operativa Trasporte Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una multinacional
ubicada en la ciudad de Cali. Para lograr el desarrollo de dicho objetivo, se presenta dentro del
marco teórico diversos estudios en los cuales se evidencia la importancia del clima
organizacional y de la identificación organizacional, al igual que se presentan diversos estudios
en donde se identifica como estas variables influyen en otra dentro de las organizaciones. Para
este estudio se realizó una investigación cuantitativa con el fin de hallar una correlación entre las
dos variables mencionadas anteriormente. Se obtuvo una muestra de 21 empleados de género
masculino que hacen parte del área operativa de una empresa privada de la ciudad de Cali, a
estas personas se les aplico dos cuestionarios, el IMCOC el cual mide el clima organizacional y
la Adaptación española de la escala de identificación grupal de Tarrant (2002) la cual ayuda a
medir la identificación organizacional. La aplicación de los instrumentos fue en un solo
momento, es decir, en un solo día se les aplico ambos cuestionarios a las personas. Como
resultado se obtuvo que existe una relación entre el clima organizacional y la identificación
organizacional, pues se identificó que dentro del área operativa se presenta un clima
organizacional desfavorable para los empleados generando así que la mayoría de ellos no logre
identificarse con la organización. En conclusión, para que una organización logre obtener
mejores resultados en sus trabajadores es importante que exista un clima organizacional
favorable para los empleados y de esta forma ellos logren identificarse con la compañía,
generando que las metas y los objetivos de la empresa los sientan propios.
1

INTRODUCCION

En la actualidad, las empresas se están preocupando cada vez más por el bienestar físico y
psicológico de los empleados, haciendo que el ambiente que se da dentro de las organizaciones
sea el más confortable y agradable para los trabajadores, con el fin de que estos se sientan
identificados con la organización, de tal forma que los procesos que se hagan dentro de esta
tengan resultados exitosos tanto para la empresa como para los trabajadores.

Las empresas siempre están en la búsqueda de mayor productividad, la cual es entendida


por Fernández (2010) como “la forma de utilización de los factores de producción en la
generación de bienes y servicios para la sociedad” (p.3). Es decir, que se desea obtener mayor
eficiencia y además adquirir un aumento de la eficacia con que son utilizados los recursos, lo
cual conlleva a que la proclividad sea un objetivo estratégico, fundamental y principal para la
organización.

Siguiendo con este orden de ideas, Corrales y Díaz Sosa (2003) afirman que la variable
clima está altamente relacionada con el desempeño, lo cual, hace suponer que en una
organización donde las directivas deseen aumentar este elemento (desempeño) en sus empleados
deberán trabajar en el clima organizacional que hay en la empresa para poder obtener el mayor
desempeño posible de sus trabajadores. Al igual que los autores mencionados anteriormente,
García, Ochoa y Vargas (2004) afirman que, el clima organizacional es un promotor de la
creatividad en las entidades puesto que una es consecuencia de la otra; esto es importante para el
área de gestión de conocimiento, ya que, permite que los empleados puedan generar sus propias
ideas y mejorar elementos de la organización.

Dicho lo anterior por los autores mencionados, es que se puede decir que es pertinente
trabajar con la variable de clima organizacional puesto que un aspecto clave de la productividad,
del desempeño y de la creatividad, y como se observó anteriormente un objetivo al que las
2

organizaciones le apuntan es a generar la mayor productividad en sus empresas como también


una mejora en el desempeño y en la creatividad de los trabajadores. Existe un estudio realizado
por Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009) que sustenta la gran magnitud que tiene el
clima organizacional en la productividad donde se propone que el clima organizacional se
compone por el ambiente físico, entendido como la instalación y lo que se encuentra en la
misma; el ambiente social, donde se habla de la convivencia que se maneja en la organización;
las características estructurales, como el tamaño de la organización, estilos de dirección, su
estructura formal, etcétera; características personales, tales como las expectativas, la motivación,
la aptitud, la actitud, entre otras; por último, se encuentra el comportamiento organizacional,
como el ausentismo, la productividad, nivel de tensión, la rotación, etcétera.

Otro estudio realizado por Tordecilla (2005) apoya el planteamiento que se realizó
anteriormente, en donde se destaca que el clima organizacional es un aspecto clave de la
productividad, el cual analiza la relación del clima organizacional con la productividad laboral.
En este se encontró que el factor de productividad ha tomado un gran foco para las empresas y
que estas han encontrado que el capital humano es esencial para lograr que cuya variable crezca.
Por tanto, es importante invertir en el bienestar de los empleados de la organización debido a que
un clima favorable crea un compromiso estable de los trabajadores con la empresa contribuyendo
esto directamente con el incremento de la productividad. Es decir, que entre mejor estabilidad
encuentren los empleados en el clima organizacional tenderá a no decaer la productividad.

Consecuente a esto, Mamani, Obando, Uribe y Vivanco (2007) realizaron un estudio en el


cual se habla de posibles factores que desencadenan el estrés y que conllevan a un mal
desempeño laborar. De tal forma que los autores afirman que un mal clima laboral genera que los
integrantes de la entidad se estresen, bajen su desempeño o no lo tengan a régimen y por tanto el
desempeño se vea afectado, tal cual como lo plantea Tordecilla (2005). Así pues, se da a conocer
la influencia que puede llegar a tener un clima laboral apropiado en una organización para
cumplir los objetivos esperados.

Otro aspecto clave en la actualidad para las empresas es la identificación organizacional,


en la que se dice que esta variable es aquella en la que el sujeto se percibe a sí mismo como parte
del grupo/organización a la cual está asociado, de igual forma al sujeto percibirse como parte de
esta va a tener la capacidad de sentir que los logros y los fracasos de la empresa también son los
3

suyos, llegando a tal punto de identificarse con los objetivos y metas de la empresa (Álvarez,
Lonela, Marín, Marrero, Mas y Muñoz, 2014).

La identificación organizacional es una variable relevante para las empresas debido a que
durante años se ha considerado que es muy importante que el empleado se sienta parte de la
organización para que de esta forma exista una mayor productividad dentro de las empresas. Por
ende a lo anterior es que dicho tema ha tomado gran acogida dentro de la sociedad, debido a que
si una persona logra sentirse identificada con la organización va a tener mejor rendimiento y
desempeño dentro de su labor, generando así mayor productividad para la empresa (Topa y
Morales, 2006).

Por ende a lo anterior, se puede decir que la identificación organizacional es muy


importante para las empresas, en el sentido de que esta ayuda a que los objetivos y metas que
tenga la compañía se den de una manera más satisfactoria, de tal forma que diversos autores
como Álvarez et al. (2014) y Topa y Morales (2007) han realizado estudios, en los que se
menciona cómo la identificación organizacional al igual que el clima organizacional van a
generar mayor productividad dentro de la empresa, puesto que a la persona sentirse identificada
con ella, esta va a tener más compromiso, lealtad, se va a sentir satisfecho con lo que hace, va a
estresarse menos al realizar sus actividades laborales y por ende todo ello influenciara en que se
tenga mayor rendimiento en sus labores y de igual forma haga que los objetivos y metas que
tenga la empresa sean alcanzados.

Además, estos mismos autores, Topa y Morales (2006) plantean que cuando un empleado
logra sentirse identificado con la organización es posible que esto influya de manera positiva en
las conductas de ciudadanía organizacional que tengan las personas y de igual forma se
relacione con la iniciativa personal que presente el trabajador dentro del rol o cargo que este
desempeñando dentro de la empresa. También es importante decir que para que una persona
logre tener una identificación organizacional adecuada se tendrá primero que trabajar en la
cohesión grupal, pues esta influye en gran medida en los comportamientos y sentimientos que
tenga el trabajador hacia la organización.

En un estudio realizado por Topa y Morales (2006) sobre la identificación organizacional y


la proactividad personal en los grupos de trabajo, se encontró que la primera variable tiene
influencia sobre las conductas que tenga la persona en el rendimiento que se le exige en el
4

trabajo, lo cual va a hacer que se tenga una mejor ciudadanía organizacional y una iniciativa
personal para la realización de actividades que beneficien a la organización. De esta forma
logran sustentar en cierta parte como la productividad que se dé esté relacionada tanto con la
identificación organizacional como con el clima organizacional como fue mencionado
anteriormente.

Otro estudio que sustenta lo planteado es el de Moriano, Topa, Valero y Lévy (2009), en el
cual se dice que al tener una identificación organizacional se va a lograr con mayor satisfacción
lo que se propone en la empresa, haciendo que se cumplan con los objetivos que tiene esta,
siendo algo que motiva al empleado a querer que se le realicen reconocimientos a la
organización puesto que es como si se los hicieran a este también.

En relación con lo anterior, se puede ver como en los estudios y autores mencionados, en
todos coincide como la identificación organizacional ha sido una variable influyente en que se
logre una productividad satisfactoria dentro de una organización, pues se dice que dicha
identificación no solamente trae beneficios para la empresa sino también para la persona desde
una perspectiva más individual y propia.

Lo anterior se puede ver claramente señalado en el estudio realizado por Topa y Morales
(2006), pues en este se obtuvo como resultados que, cuando una persona logra sentirse
identificada con la organización de esta forma también va a generar mejores resultados en su
desempeño y su productividad debido a que las labores/tareas que se realicen las harán con
mayor agrado, obteniendo así una satisfacción por parte del empleado al ver que los objetivos y
metas propuestas por la empresa se están logrando.

El clima organizacional se ha relacionado a lo largo del tiempo con distintos constructos.


Uno de estos es la satisfacción laboral, la cual se da a conocer en el libro llamado “clima
organizacional y satisfacción laboral” (2010), donde por medio de un análisis concluyen que
cuando el clima es apropiado en una organización, el sujeto percibe que tiene un ambiente
agradable, de tal forma que se pueda desarrollar el individuo a nivel personal y laboral,
aumentando así la satisfacción. Esto generará, que el sujeto logre los objetivos propuestos que se
dan en el cargo y además que la productividad de la empresa se vea afectada positivamente. Es
decir, el clima organizacional se involucra directamente con la satisfacción laboral, ya que a
5

mayor ambiente confortable que el individuo encuentre, mejor será su bienestar en cuanto al
cargo que maneja (Chiang, Martín y Nuñez, 2010).

Ahora bien, la investigación realizada por González y Parra (2008), habla del clima
organizacional y el liderazgo en empresas pequeñas del Valle de Sugamuxi, departamento de
Boyacá, donde se encontró que un ambiente adecuado, en cuanto al clima de la organización,
llega a fomentar que se presente en algunos trabajadores la fortaleza del liderazgo, logrando así,
que cada uno guie los procesos de la empresa de cierta forma y se acerque más a ella. Por tato, es
importante que el clima organizacional sea adecuado para permitirle a más sujetos tomar roles de
líderes que llegarán a manejar sus propios procesos y esto generará favorecimientos a la empresa
como tal.

Otro estudio encontrado es llamado motivación y clima organizacional, donde se analiza


que las propiedades del clima organizacional como la convivencia, el espacio físico, las
percepciones, etcétera, logran tener un efecto, ya sea positivo o negativo, en los sujetos para su
motivación en el trabajo. Es decir, que si el clima no es el adecuado y no logra que las variables
afecten positivamente al individuo, este tenderá a bajar su motivación y por tanto su desempeño
con el trabajo (Palma, 2000). Ahora bien, como se mencionó anteriormente esto acarrearía que
un principal objetivo de la empresa como lo es la productividad decaiga y por tanto que no se
logre cumplir lo que la organización desea, afectando tanto al individuo como trabajador, al igual
que a la empresa.

Existe un estudio acerca del burnout y las manifestaciones psicosomáticas como


consecuentes del clima organizacional, donde se observa que un inadecuado clima
organizacional va generando o causando enfermedades en los trabajadores, lo cual afecta a
ambas partes. Es decir, tanto el bienestar como la salud del sujeto es afectado y posteriormente
como resultado esto le causa mayores gastos a la organización y menor posibilidad de cumplir
las metas propuestas por la misma (Grau, Vallejo y Agulló Tomás, 2004). Si esto se relaciona
con lo anterior se diría que la productividad se afectará. Por tanto, la importancia de trabajar con
la variable clima organizacional para lograr una mejoría en los empleados y en las
organizaciones.

Por otro lado y teniendo en cuenta que la segunda variable en la que se centra el presente
trabajo de grado es la identificación organizacional, también se encuentra que en la actualidad se
6

han realizado estudios en donde esta se relaciona con otras variables y conceptos los cuales
tienen en cierta forma una relación directa. Es por ello que a continuación se mencionaran
diferentes investigaciones que han estudiado la identificación organizacional con otras variables.

En primer lugar, Álvarez et al. (2014), realizan un estudio el cual tiene como objetivo
principal comparar la satisfacción con la identidad organizacional, en el que se espera que estén
correlacionadas positivamente. De esto se obtuvo que efectivamente si existe una relación
positiva entre las dos variables, demostrando que la teoría sobre estas sea verdadera, en donde se
dice que cuando se ha logrado tener una mayor satisfacción en el trabajo es posible que la
persona se logre sentir más identificada con la empresa. También encontraron que tanto la
satisfacción como la identificación organizacional son mayores en las empresas privadas que en
las públicas.

La segunda investigación es la de Topa y Morales (2007) el cual fue mencionado


anteriormente, en el que relacionan la identificación organizacional con la ruptura de contrato
psicológico, en este se evidencio que, la identificación social y organizacional estaba fuertemente
influenciada con la ruptura, haciendo que la primera identificación este más relacionada con
factores higiénicos mientras que la segunda está relacionada con factores motivadores. Esto llevo
a que se crea que la identificación organizacional está más influida por la motivación que tenga
la persona dentro de la empresa.

Por último, se encontró la investigación de Moriano et al. (2009), en el que se realiza un


estudio con las variables identificación organizacional y la conducta intraemprendedora, en esta
investigación se pretende evidenciar como está dada la influencia de una variable con la otra.
Con ello se obtuvo que efectivamente la identificación organizacional es un mediador para que
los efectos organizacionales se logren dar, por lo tanto, si la persona logra tener mayor
identificación organizacional se va a lograr mejores beneficios para la empresa, pues la persona
va a influir más en el sentido de que va a tener y generar cosas novedosas dentro de esta.

Con relación a los estudios que se han realizado sobre clima organizacional e identificación
organizacional a lo largo de los años por diferentes autores, los cuales algunos de estos fueron
expuestos anteriormente, se pueden evidenciar diversas implicaciones teórico-metodológicas de
acuerdo con las investigaciones realizadas, pues se puede evidenciar que existen numerosas
investigaciones que sustentan teóricamente la variable de clima organizacional puesto que
7

durante décadas esta ha sido de gran importancia para las empresas en cuanto a la influencia que
genera en la organización como en el empleado, sin embargo para la segunda variable que es la
identificación organizacional son pocas, ya que es un tema que es relativamente nuevo para el
área de la psicología organizacional, pues se ha hablado durante años de teorías relacionadas con
la identidad/identificación que tiene la persona pero actualmente es que dichas teorías se
comienzan a relacionar con las organizaciones y el impacto que esta llega a tener dentro de la
sociedad laboral.

Por ende al ser un tema novedoso dentro del campo de la psicología organizacional, con
este estudio lo que se quiere es incursionar en un tema el cual ha sido poco estudiado por dicha
disciplina, lo cual no quiere decir que no sea importante, pues se ha hablado durante el trabajo
sobre diversos estudios que demuestran como ente impacta en las empresas tanto de forma
positiva si es la adecuada como de forma negativa si no se da de forma correcta.

Adicionalmente, para la medición del clima organizacional existen diversos cuestionarios y


pruebas que ayudan a obtener resultados de esta variable, pues como se ha mencionado
anteriormente se han realizado varias investigaciones relacionadas con dicho tema lo cual hace
que se dé una diversidad de opciones para el estudio de la misma. Por otro lado, la variable de
identificación organizacional es un tema que es relativamente nuevo para la psicología
organizacional lo cual hace que los instrumentos que se puedan utilizar en la medición de dicho
factor sean más reducidos, pues por lo general para dicha variable se aplica el mismo
cuestionario o realizan estudios cualitativos (basados en entrevistas/observaciones).

De esta forma, se puede evidenciar como dichas implicaciones tienen ventajas y


desventajas dentro del presente trabajo de investigación, pues de las dos variables a estudiar, se
evidencia como una ha sido más estudiada y tiene más aportes que la otra, lo cual genera impacto
positivo dentro de área de la psicología organizacional al relacionar dos variables que son
importantes dentro de dicho campo.

Teniendo en cuenta las variables que se estudiaran en el presente trabajo, las cuales son
clima organizacional e identificación organizacional, es importante realizar dicha investigación
ya que a manera de hipótesis se puede decir que existe una relación entre estas dos, la cual es
relevante, pues como se evidencio en los estudios presentados anteriormente, el clima
organizacional al ser bajo para los empleados se generaran grandes pérdidas de ganancias para la
8

organización y posteriormente consecuencias negativas para el empleado en cuanto a la perdida


de motivación, y la percepción negativa que puede llevarse el trabajador de la empresa y
viceversa, de tal forma afectando también con que se pueda dar una identificación organizacional
por parte del empleado. De esta forma se puede plantear como hipótesis que los resultados del
presente trabajo de grado van a obtener una relación entre estas dos variables de estudio, es decir
que si se presenta un clima laboral alto dentro de la organización se va a generar una mayor
identificación organizacional en los empleados de la empresa. Dicho lo anterior, se plantea la
siguiente pregunta de investigación: ¿Qué aspectos del clima organizacional se relacionan con
aspectos de la identificación organizacional en un grupo de empleados del área operativa de una
empresa multinacional de la ciudad de Cali?

Para poder cumplir con la pregunta de investigación planteada anteriormente, se propuso


como objetivo general, Analizar los aspectos que tienen relación entre el clima organizacional y
la identificación organizacional, en una muestra de empleados del área operativa Trasporte
Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de
Cali. Por ende también se presentan objetivos específicos: a) identificar el clima organizacional
que se da en los empleados del área operativa de la empresa privada de la ciudad de Cali, b)
Describir la identificación organizacional que tienen los empleados del área operativa de la
empresa privada de la ciudad de Cali, c) Evaluar la estabilidad de las dimensiones de cada
variable en empleados del área operativa de una empresa multinacional de la ciudad de Cali.

De esta forma es que se logra establecer gran importancia en relacionar estas dos variables
puesto que, no hay investigaciones en las que relacionen el clima organizacional con la
identificación organizacional en una entidad de la ciudad de la ciudad de Cali, entendiendo el
motivo de este, el cual va a ser importante para la empresa con el fin de lograr realizar mejoras
en sus actividades organizacionales.

Además, es importante plantear que el presente trabajo tiene una relevancia favorable a
nivel teórico, teniendo en cuenta que no hay estudio encontrado que analice o contraste estas dos
variables. Por tanto, se daría a conocer a los estudiantes interesados por el tema de un fenómeno
que puede o no estar relacionado, siendo así uno dependiente del otro o teniendo poca relación.

Ahora bien, en cuanto a la metodología, esta investigación aportaría el contraste de dos


pruebas ya creadas para analizar si en una empresa determinada tiene la identificación
9

organizacional afectada por el clima laboral o viceversa; dándole así, una plus al querer estudiar
estos dos fenómenos que ocurren en organizaciones debido a que teóricamente se está creando
nuevo conocimiento que anteriormente no se ha encontrado y generando una correlación de dos
pruebas para la identificación de que tan causales o influyentes pueden ser dos variables
determinadas.

Para las empresas la relación entre clima organizacional e identificación organizacional es


importante puesto que, con un clima adecuado la productividad de la organización se puede ver
progresivamente afectada en forma positiva logrando que la empresa y el sujeto tengan una
estabilidad y si esto se genera junto a la identificación organizacional se promoverá un mayor
compromiso con la organización y por efecto con las metas que esta se propone. Es decir, que a
nivel empresarial analizar estas dos variables trae grandes beneficios para la empresa
enfocándose en el área de mayor productividad como se analizó en los estudios anteriores.

Son dos elementos que bien trabajados pueden mejorar, alcanzar y superar los objetivos
que estén en marcha. Ahora bien, en referencia a los beneficios que trae en la psicología
organizacional, se encuentra que al relacionar estas dos variables se pueden generar nuevos
conocimientos sobre si es necesario tener un buen clima organizacional para que el sujeto se
identifique con su organización y viceversa, creando así una nueva forma de trabajar en las
organizaciones para crear un bienestar en el sujeto y una posibilidad de desarrollarse en distintos
ámbitos.

Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, el impacto social que puede tener los
resultados son las modificaciones que se tomarán en cuenta en las organizaciones para encontrar
una mejora en sus estructuras o clarificar que no se debe hacer cambio alguno y seguir realizando
sus actividades con total normalidad. Por tanto, es importante manejar con ética los resultados
teniendo en cuenta que de tales dependerán que se modifiquen acciones o que se continúe con la
misma rutina. Así pues, no solo se está decidiendo sobre dos fenómenos sino que además se está
intercediendo en todo un plan que en la empresa se ha manejado.

Con este orden de ideas, se presenta la primera variable a trabajar en la presente


investigación llamada clima organizacional el cual es un término que llega a tener un primer
acercamiento en 1969 por el autor Lewin cuando afirmó que el comportamiento está en función
de la persona por el entorno; lo cual, hace referencia a que el sujeto se comporta en relación a su
10

alrededor y lo que pasa dentro del mismo. Posteriormente, Brunet en 1983 propone elementos
similares a los plateados por Lewin pero incluyendo lo relacionado con las organizaciones donde
debe haber interacción entre los componentes del comportamiento, la estructura y los procesos
organizacionales, que produce la obtención de resultados que se observen a nivel del rendimiento
organizacional.

Ahora bien, según García (2009), el clima organizacional es un factor clave en las
organizaciones. Por tanto, es fundamental su estudio a profundidad debido a que esto permite
diagnosticar y mejorar el clima organizacional. Así pues, en el presente trabajo se realizará un
recorrido conceptual desde diversos autores definiendo el clima organizacional y las dimensiones
que hay en esta.

En relación con el clima organizacional, se pueden encontrar diversas posturas que definen
al mismo. Para este caso, Ouchi (1992), dice que el clima organizacional es creado por la
construcción o la relación entre las tradiciones de la compañía y el mismo clima que se da dentro
de esta. Por otra parte, Zapata (2000) afirma que al estudiar el clima organizacional es necesario
definir los elementos que constituyen el clima y como se da el diagnostico que la organización
emplea en su actualidad, lo cual, posteriormente lograra hacer un análisis y diagnóstico
evidenciando las actitudes que se tienen en cuanto a la empresa por parte de los trabajadores.

Por otro lado, se dice que el clima organizacional tiene una gran influencia sobre los
resultados finales de cada sujeto, debido al impacto que este tiene sobre el empleado, pero esto
depende de su percepción (García, 2009). Acto siguiente, anterior al autor mencionado se
encuentra Méndez (2006) quien define el clima organizacional como, el resultado de la manera
como el sujeto crea procesos de interacción social y donde cuyos procesos están determinados
por un sistema de valores, creencias y actitudes, al igual que del ambiente interno que se dé
dentro del mismo.

En el caso de Forehand y Gilmer (1964) citado por García (2009) tienen una postura más
objetiva y plantean que el clima está compuesto por un grupo de características que definen la
organización, la distingan de otras y además influyen en el comportamiento de los individuos. La
misma, se compone de un conjunto de variables entre las que se encuentran la estructura de la
organización, el tamaño, las pautas de liderazgo, la dirección de las metas y la complejidad de
11

los sistemas. Lo dicho anteriormente, es proveniente de un enfoque estructural el cual según


García (2009) es el que se considera más objetivo.

Ahora bien, hay otro enfoque llamado Síntesis, el cual contiene puntos de vistas
estructurales y subjetivos. Donde según, Forehand y Gilmer (1964), el clima organizacional
tiene en cuenta la percepción que los individuos tienen del sistema formal; conglomerando así,
las creencias, actitudes, motivación que los sujetos tienen para trabajar en la entidad y los valores
(García, 2009).

Watters et al. Citado en Dessler (1976) define el clima organizacional como la percepción
que el sujeto tiene con la entidad que trabaja y la opinión que esta logra formar sobre la misma
empresa en términos de recompensa, estructura, autonomía, cordialidad, apoyo, consideración y
apertura. Así pues, se logran reconocer cinco factores universales del clima de los cuales se
encuentran autonomía de trabajo, estructura organizacional eficiente, ambiente abierto
estimulante, orientación centrada en el empleo y supervisión rigurosa impersonal.

Por otra parte, Sudarsky (1977, p 47) dice que, el clima organizacional es “un concepto
integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las
motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son
influenciadas por ellas”. Lo cual, logra dar constancia del según cómo se manejen las diversas
variables de procesos de trabajo dependerá el comportamiento dentro de los grupos de
empleados.

Así mismo, se encuentran los autores Likert y Gibson (1986) quienes plantean que el clima
organizacional es lo que describe las estructuras psicológicas de la compañía. Entonces, según
los autores nombrados anteriormente “El clima es la sensación, personalidad o carácter del
ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno
de una organización” (p, 47). Ahora bien, esta es vivenciada por los miembros logrando que
influya en sus comportamientos.

Álvarez (1995), define el clima organizacional como el ambiente que hay en el trabajo
como respuesta a la presencia de una variedad de factores con carácter físico, organizacional e
impersonal. Al igual, que donde la persona realice su trabajo y el ambiente de este, el cual tiene
12

alta influencia en su comportamiento y la satisfacción que este le trae; lo que decaerá en su


creatividad y productividad.

Chiavenato (2000) afirma que el clima organizacional es la cualidad que tiene el ambiente
de la entidad y que además es percibida por los trabajadores y esto influye en los
comportamientos de los mismos. Ahora bien, para García (2009), el clima organizacional tiene
que ver con las percepciones y opiniones que los individuos se forman de la compañía.

Teniendo en cuenta todos los autores planteados anteriormente para este trabajo se tomará
la definición de García (2009) quien analiza al clima organizacional como:

“la identificación de características que hacen los individuos que componen la


organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la
consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo
dentro de su contexto organizacional” (p. 48).

Por tanto, si se desea comprender el clima de la organización se deben analizar o estudiar


tres factores como lo son la estructura de la organización, los procesos organizacionales y los
comportamientos de los sujetos.

Por otro lado, el clima organizacional posee distintas perspectivas las cuales según Santana
y Cabrera (2007), son importantes definir para tener una mayor comprensión de las diferentes
miradas o de los distintos panoramas que cada uno posee. En primer lugar se encuentra la
perspectiva estructural y uno de los primeros autores en dar un aporte sobre esta son Halpin y
Croft (1963), quienes plantean que “el clima es a la organización lo que la personalidad al
individuo” claramente es una referencia de cuán importante es desde esta perspectiva el clima y
el lugar tan importante que llega a ocupar (Vega, Arévalo, Sandoval, Bustamante y Giraldo,
2006).

Anterior a esto, Forehand y Gilmer (1964) dicen que el clima organizacional es un


conjunto de características fácilmente medibles, que perduran y además que son objetivas,
logrando así que una entidad de otra se distingan y aunque la percepción del individuo
intervenga lo importante será los índices de cuyas características.
13

Litwin y Stringer (1968) afirmaron que un clima organizacional es el ambiente que perdura
internamente en una organización y que además debe ser experimentada por los miembros de la
compañía, hay una influencia en su comportamiento y puede describirse con valores de un
conjunto especial de actitudes o características de una organización. Por otro lado, Campbell et
al. (1970), plantearon el clima organizacional como un conglomerado de atributos que tiene cada
organización y los cuales pueden ser inducidos según como cada organización cree su entorno y
trate a los empleados.

Ahora bien, como segundo lugar se encuentra la perspectiva interactiva la cual el autor
Taguiri (1968), trata y desde donde describe al clima organizacional como un constructo que se
compone por cuatro elementos uno de estos es el entorno, donde el entorno es entendido como
los aspectos materiales y físicos que interfiere o incide en el clima; otro aspecto es el que habla
de la interacción de los sujetos y el grupo; como tercer elemento se encuentra el sistema social en
relación a la interacción y su cultura.

Por último, se encuentra la perspectiva perceptual a la que se inscribe esta tesis y de la


cual uno de los primeros autores en tratarla es Litwin y Stringer (1968) los cuales plantea que el
clima es visto como un grupo de propiedades que se encuentran en el entorno de trabajo y se
pueden pedir. Por otra parte, hasta 1998 se habló del término clima organizacional por el autor
Ferris citado en Santana y Cabrera (2007) y el cual planteaba que cuyo constructo era entendido
como un conjunto de creencias, valores y actitudes cobre el cómo actúa u opera una
organización, que se comparten por los mismos sujetos que se encuentran en esta. Para el año
2000 González ya no habla de clima organizacional sino de clima de trabajo el cual se entiende
como la percepción global y dinámica que los empleados tienen de la organización y del
ambiente que se da en esta (González, 2000).

Con este orden de ideas, es importante definir las distintas dimensiones que hay en el clima
organizacional. Forehand y Gilmer(1964), hablan del tamaño de la Organización, estructura
organizacional, complejidad sistemática de la organización, estilo de liderazgo y orientación de
fines. Por otro lado, Litwin y Stringer (1968) hablan de estructura organizacional,
responsabilidad, recompensa, riesgo, normas, apoyo y conflicto. Posteriormente Meyer habla de
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espíritu de trabajo
(Brunet, 1983).
14

Friedlander y Margulies (1967) hablan de 8 dimensiones como el empeño, obstáculos,


intimidad, espíritu de trabajo, actitud, acento puesto sobre la producción, confianza y
consideración. Gavin de estructura organizacional, obstáculo, recompensa, espíritu de trabajo,
confianza y consideración por parte de los administradores y, riesgos y desafíos. Por otro lado,
Lawler et. al. habla de competencia/eficacia, responsabilidad, nivel práctico/concreto, riesgos e
impulsividad.

En relación con lo anterior, Likert también plantea 8 dimensiones: métodos de mando,


naturaleza de la fuerza de motivación, naturaleza de los procesos de comunicación, naturaleza de
los procesos de influencia y de interacción, toma de decisiones, fijación de los objetivos o de las
directrices, procesos de control y, objetivos de resultados y de perfección (Brunet, 1983).

Así pues, Pritchard y Karasicrhablan de autonomía, conflicto contra cooperación,


estructura organizacional, recompensa, relación entre rendimiento y remuneración, niveles de
ambición de la empresa, estatus, flexibilidad e innovación, centralización y apoyo. Ahora bien,
Scheider y Barlett proponen 6 dimensiones: apoyo proveniente de la dirección, interés por los
nuevos empleados, conflicto, independencia de los agentes, satisfacción y estructura
organizacional (Gonzáles, 2000).

Además, Steers menciono la estructura organizacional, refuerzo, centralización de poder,


posibilidad de cumplimiento, formación y desarrollo, seguridad contra riesgos, apertura contra
rigidez, estatus y moral, reconocimiento y retroalimentación y, competencia y, flexibilidad
organizacional. Para finalizar, Halpin y Crofts definen 7 niveles: cohesión entre el cuerpo
docente, grado de compromiso del cuerpo docente, moral de grupo, apertura de espíritu,
consideración, nivel afectivo de las relaciones con la dirección e importancia de la producción
(Brunet, 1983) (Gonzáles y Parra, 2008).

La segunda variable a tratar en la presente investigación es la identificación organizacional,


la cual ha sido estudiada durante años, sin embargo no había sido relacionada con la parte de las
organizaciones, pues esto si es relativamente novedoso dentro del mundo de la psicología
organizacional. De tal forma, dicho tema se ha estudiado por diversos autores lo cual hace que no
se tenga una metodología exacta para poder estudiar la identificación organizacional, pues, la
mayoría de las teorías que identifican ello son de modo colectivo mientras que los datos que se
recogen se hacen de manera individual (Contreras y Hernández, 2011).
15

Es importante saber que la identificación organizacional ha sido de gran interés en las


investigaciones actuales, estas han sido realizadas por autores como Topa y Morales (2007),
Contreras y Hernández (2011) entre otros, puesto que, en gran parte de las empresas lo que
buscan los dueños de estas es que sus empleados siempre vayan más allá de lo que la empresa
quiere, es decir que no solamente cumplan con los objetivos y metas propuestas por la
organización sino que también se sientan comprometidos e identificados con el grupo,
haciéndolos que estos se hagan alcanzables.

De tal forma, existe la teoría de la identificación social de Tajfel y Turner (1978) desde la
cual se ha tratado la identificación grupal u organizacional, en la que se dice que la identidad
social es comprendida como los conocimientos que tiene cada persona con relación a la
pertenencia que hace a un grupo social la cual está ligada a valoraciones y emociones, lo anterior
es diferente a la identificación personal ya que no se basa en las cualidades físicas y cognitivas
del sujeto. Es por esta razón que se dice que al darse una identificación se debilitara la otra, es
decir, que si una persona tiene identificación personal se debilitara su identificación social y en
sentido contrario (Álvarez et al, 2014).

Además de hablar de la teoría de la identificación social, también existen otras teorías las
cuales motivaron a los investigadores a realizar una revisión más amplia del tema, dichas teorías
son: teorías de la identidad derivadas de la psicología, teoría de la identidad social,
interaccionismo simbólico y teoría de la identidad, comunidades de aprendizaje, modelos
mentales compartidos/memoria transactiva, teoría de la estructuración, análisis del discurso,
análisis narrativo, teoría institucional, teoría de la comunicación y filosofía. Las teorías
mencionadas anteriormente fueron estudiadas por Contreras y Hernández (2011), en donde dicen
que, cada una de estas teorías se relaciona con la interacción que tiene un individuo con otro y
como esto afecta de manera positiva en las actividades que sean llevadas a cabo por el sujeto. De
las teorías mencionadas se tendrá en cuenta para el presente trabajo, la teoría de la identidad
social como fue mencionada anteriormente, la cual se centra en la percepción del individuo,
dicha teoría fue mencionada en un principio por diversos autores como Tajfel, Turner, Ashforth,
Mael entre otros los cuales explican como la persona puede llegar a relacionarse e identificarse
con otros. A continuación se explica cómo lo mencionado anteriormente se relaciona con la
identificación organizacional desde dos autores pioneros en el tema.
16

Al igual que lo mencionado anteriormente, Ashforth y Mael (1989) sustentan que la


identificación organizacional se puede relacionar claramente con la identidad social, puesto que,
a medida de que la persona se identifica con el grupo se le dan bases para formar su identidad.
Estos mismos autores dicen que la identificación organizacional se logra evidenciar en la persona
cuando la organización tiene los éxitos y los fracasos. De igual forma, Gioia, Thomas, Clark y
Chittipeddi (1994) afirmaron que la identificación organizacional es una comprensión común,
llevando la atención de lo que es afirmado a las estructuras cognitivas que son compartidas por
los miembros del grupo.

Teniendo en cuenta las definiciones planteadas anteriormente, para este proyecto de


investigación se tendrá como base la definición de Tajfel y Turner (1978), ya que es una
definición más completa y especifica de lo que es la identidad organizacional, aparte de que con
esta se logra comprender mejor como el clima organizacional, la cual es la segunda variable de
estudio en el presente trabajo, se logra relacionar o influir con esta. Además de ello hay que tener
en cuenta que para la presente investigación se aplicara el instrumento de Tarrant el cual se
centra en dicha definición para llevar a cabo el cuestionario, pues es desde esta perspectiva que
se logra dar la identificación organizacional.

En relación con lo anterior, existen tres diferencias importantes entre identidad social e
identificación organizacional, las cuales son descritas por Henry, Arrow y Carini (1999), estas
son: la primera hace referencia a que en la identificación organizacional tiene grupos interactivos
mientras que la identidad social es más cerrada a lo que piensa y hace cada sujeto; la segunda, es
que la identidad social se basa en las relaciones intergrupales mientras que la identificación
organizacional se centra en las relaciones intragrupales; la tercera, hace énfasis en que la
identidad social es una variable dicotómica mientras que la identificación organizacional es una
variable continua.

En la identificación organizacional se presentan tres características, la primera es aquella


en la que la persona no hace parte necesariamente de una conducta sino que hace una
categorización de la información social, por lo tanto esta es considerada como en donde la
persona se siente unida al grupo. La segunda es donde la persona se siente tan unida al grupo que
es capaz de sentir el éxito y el fracaso que tenga el grupo al que pertenece. Por último, la
identificación organizacional se caracteriza por hacer que la persona no se internalice los valores
17

que tiene el grupo u organización sino que se pueda sentirse identificado con estos (Álvarez et al,
2014). Teniendo en cuenta dichas características, también se puede decir que para que una
persona las tenga, la organización a la que pertenece va a influir en que tanto la persona se va a
identificar o no con ella, pues si el grupo es distintivo, tiene prestigio entre otros factores, ello va
a fomentar que la identificación organizacional se de en mayor cantidad en los individuos que
hacen parte de esta.

La variable de identificación organizacional tiene tres dimensiones que son importantes, el


primero es el cognitivo, el segundo el evaluativo y el ultimo es el afectivo. El primero hace
referencia a la auto-categorización o como se percibe la persona en relación con el grupo, el
segundo hace énfasis en la atracción interpersonal por el resto de los integrantes, y la tercera se
basa en la interdependencia entre las personas que hacen parte de la organización (Henry et al,
1999; Cava, Buelga, Herrero y Musito, 2011).

Con base a ello se dice que, la identidad social y la identificación organizacional tienen
cierto grado de relación en el sentido de que en el aspecto cognitivo de auto-categorización
(categorización de uno mismo como miembro del grupo) es central en la identificación social la
cual es una fuente de la identificación organizacional. Por otro lado, el aspecto afectivo funciona
en la identificación organizacional como un mediador, es decir, que si una persona de la
organización se siente atraída con otra, es posible que deseen pasar más tiempo juntas, haciendo
que los objetivos del grupo se realicen con mayor satisfacción (Henry et al, 1999).

Además de estos aspectos, la identificación organizacional tiene tres niveles que son:
individuo, organizaciones y naciones, en donde la variable mencionada puede oscilar entre los
niveles micro y los macro, el nivel micro es aquel que se centra en el actor individual y el nivel
macro es el que se basa en los actores organizacionales (Contreras y Hernández, 2011).

Por otro lado es importante resaltar que la identificación organizacional tiene ciertos
beneficios, los cuales en muchas ocasiones no son muy claros para los empleados, pero estos
beneficios son de gran importancia para cada persona, pues entre estos se encuentra el
incremento del autoestima, por lo que con cada éxito que tenga la organización ésta se va a sentir
mejor y satisfecha con los resultados. Esto va a influir en las actitudes y comportamientos que
tengan las personas, principalmente en las situaciones en que tal identificación se vuelve exitosa
o está activada cognitivamente (Topa y Morales, 2007).
18

En la identificación organizacional se pueden encontrar diversas dimensiones, entre estas


se encuentran tres que son distinguidas por Cava et al (2011): la autorregulación (cognitivo), la
valoración grupal (evaluativo) y el compromiso grupal (afectivo), estas dimensiones fueron
importantes para dichos autores ya que, permite ver mejor la realidad y la cual logra evaluar la
identificación organizacional desde los planteamientos teóricos de la teoría de la identidad social.

Topa y Morales (2006) hablan de unas dimensiones las cuales son: la conducta de
ciudadanía organizacional (conducta individual discrecional explícitamente reconocida por la
organización), iniciativa personal (auto-iniciada y pro-actividad), rendimiento extra-rol, conducta
pro-social y rendimiento contextual, las cuales tienen una influencia en que la persona logre
identificarse o no con la organización.

En relación con las dimensiones, se tendrán en cuenta las dimensiones de Cava et al


(2011), las cuales serán tenidas en cuenta para la realización de los datos que se recolectaran en
el actual estudio. Con base en lo anterior, se dice que para poder recolectar información acerca
de la identificación organizacional, existen diversas maneras, entre estas están: estudios de casos,
historias corporativas y datos de archivo, entrevistas, observación participante, cuestionarios y
escalas; para el presente trabajo se obtendrá la información mediante un cuestionario para el caso
de identificación organizacional puesto que será un estudio cuantitativo.

Para finalizar es importante destacar que el estudio de la identificación organizacional ha


sido de gran interés para diversos autores y sobre todo para las empresas, puesto que mediante
ello es que se logra tener un mejor desempeño por parte de los empleados y un mayor éxito de
las organizaciones, pues a la persona sentirse identificada con la organización va a hacer que los
objetivos que son propuestos por el grupo sean llevado a su logro con mayor conformidad y
satisfacción por parte de este.
19

METODO

Diseño

El presente trabajo de grado es de enfoque cuantitativo, por ende el diseño con el que se
realizó esta investigación fue el no experimental transversal correlacional. Los diseños no
experimentales se basan en realizar un estudio sin la necesidad de manipular las variables, por
ende, el clima organizacional y la identificación organizacional se estudiaron sin la necesidad de
ejecutar un cambio o modificación de esta, dentro de la empresa. Con este tipo de diseño no se
promueve variar intencionalmente las variables independientes. Por lo tanto, se observan los
fenómenos como se dan en su contexto natural y sobre todo que ya existan para poder después
analizarlos, tal y como se llevó a cabo la investigación (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

De esta forma un diseño transversal, lo que hace es recoger datos en un solo momento y
único tiempo, pues solo se realizaron los cuestionarios una sola vez a cada participante, con el fin
de poder analizar el fenómeno en un momento dado, tal cual como son las cosas. Para este caso
se analizó la relación entre el clima organizacional y la identificación organizacional en un grupo
de empleados de una multinacional de la ciudad de Cali con un área específica llamada Trasporte
20

Terrestre en la ocupación de Auxiliar de Servicio, esto sin que hubiera algo que influyera en sus
respuestas y haga que los resultados varíen, por ello es que se tomó en un único momento
(Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

Para finalizar, un diseño correlacional, es el que permite relacionar dos o más variables en
un momento dado, pues no se toman por separado las variables, ya que se quiere ver su
influencia de una frente a la otra (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

Participantes

Este estudio se realizó en una multinacional ubicada en la ciudad de Cali, la cual se


encarga de importar, exportar, transportar y conseguir los permisos (aduanas) de productos que
clientes externos trabajan en sus distintas empresas. Se trabajó con un área específica
denominada Trasporte Terrestre el cual cumple con la función de trasportar los productos de los
clientes en las zonas del Valle del Cauca; pero, además, se escogió un grupo particular que
cumplen el cargo de Auxiliares de Servicio, los cuales cumplen las tareas de Cargar y descargar
las mulas que trasportan los productos.

Los participantes fueron 21 personas de género masculino, puesto que para el cargo solo
se aceptan hombres debido a la carga física laboral que conllevan las tareas. Los elementos de
inclusión que se plantearon para poder ser parte del proyecto, era estar en el cargo “Auxiliar de
Servicio”, tener entre 19 y 40 años de edad (teniendo en cuenta que este es el rango de edad que
tienen los empleados dentro del área operativa), contar con turnos de tiempo completo (no
menores a 8 horas por día). Los términos de exclusión que se establecieron eran, no tener un
contrato a término indefinido, esto con el fin de disminuir las posibilidades de que los resultados
se vieran afectados frente a las distintas percepciones que pueden llegar a tener los trabajadores
con contratos de término fijo u obra labor; por último, era importante que llevara más de 8 meses
laborando para la empresa, buscando que los sujetos cumplieran una línea de tiempo en la
entidad.

Por lo tanto para la selección de la muestra se utilizó la técnica de muestreo probabilístico


o aleatorio, la cual consiste en que cada elemento de la población tenga una misma probabilidad
de ser seleccionado, esto con el fin de tener una muestra representativa. Además de ello, se tuvo
21

en cuenta dentro de este tipo de muestreo el muestreo por azar simple, este se refiere a que se
realiza un procedimiento al azar eligiendo de esta forma a los sujetos que formaron parte de la
muestra (Argibay, 2009).

Instrumentos

En el presente trabajo de investigación se emplearon dos instrumentos para cada variable


usada en este estudio. En el caso de clima organizacional se trabajó con el IMCOC (ver anexo 1)
llamado así por sus siglas que significan “Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones
Colombianas”. Ahora bien, este cuestionarios consta de 45 preguntas con siete opciones de
respuesta cerradas (siendo 1 el puntaje mínimo y 7 el máximo); además, posee unas
instrucciones de cómo responder al mismo dándole a conocer a los sujetos que se debe marcar
con una “X” la respuesta que mejor represente su pensamiento. Posteriormente se piden algunos
datos básicos como el género, edad, cargo y la dependencia que tiene donde trabaja (Méndez,
2005).

Este instrumento se ha validado por las organizaciones colombianas y además se ha


adaptado en dos ocasiones para otros países. Se sabe que por 40 años este cuestionario se ha
trabajado en distintas entidades. La confiabilidad de este test es alta (0.89) y además su validez
se fundamenta en la prueba de validez (por el método de análisis de factores efectuado a las
variables y a los ítem) y en las pruebas de consistencia (índices de consistencia interna,
ítem/variable e ítem/factor) (Méndez, 2005).

Por otra parte, las respuestas que se dan en este cuestionario, como se dijo anteriormente,
es de selección múltiple y van del uno al siete; estas miden siete dimensiones fundamentalmente,
de las cuales se encuentra, liderazgo, objetivos, la cooperación, motivación, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y control (Méndez, 2005). La primera dimensión conocida como
objetiva plantea que no sólo el conocer la misión y la visión de la organización genera la
apropiación de la misma sino que también dependerá del tiempo que se lleve en la entidad;
además, se busca entender si el empleado encuentra una relación entre el trabajo que realiza, su
satisfacción laboral y los objetivos de la empresa (Rosario, S.f).
22

La segunda dimensión es llamada Cooperación, la cual analiza el nivel de solidaridad que


cada integrante del grupo posee o tiene con sus compañeros para solucionar y apoyarse en
problemas o adversidades que se presenten dentro de los gajes de sus funciones. La tercera
dimensión se conoce como relaciones interpersonales, la cual busca conocer si las relaciones que
se dan en el trabajo pasan a ser relaciones informales y si se fortalece la relación de
compañerismo, llegando así a realizarse actividades externas a la entidad como la recreación,
reuniones, fiestas, deportes, entre otras. La cuarta dimensión es liderazgo y lo que se busca es
observar que estilo de liderazgo tiene la organización y si esto es acorde con lo que perciben los
empleados; además, si el rol de autoridad debe estar presente en todas las actividades que se
realizan o si la competencia de liderazgo se puede desarrollar en la empresa (Rosario, S.f).

La quinta dimensión es llamada control, la cual analiza el modelo de autoridad que los
jefes dan a percibir a sus trabajadores por medio de sus comportamientos y actitudes. Continuo a
esto, se encuentra la dimensión toma de decisiones, donde se busca analizar si los trabajadores
tienen o no participación en las ideas que se den para solucionar procesos que se den en la
entidad. La ultima dimensión es conocida como motivación donde se quiere ver cuál es el tipo de
motivación que se le da a los empleados versus lo que los trabajadores quieren para tener la
motivación necesaria y cumplir a cabalidad sus funciones o actividades requeridas para el cargo
(Rosario, S.f).

Ahora bien, es importante decir que este instrumento se califica con una escala Likert,
teniendo en cuenta que ciertos ítems son positivos y otros son negativos (Méndez, 2005). Para
finalizar, se aclara que la validación de este instrumento, creado en 1980, fue realizada en 176
empresas colombianas desde el año que fue construido hasta el 2004, lo que permitió analizar
que su aplicación era apropiada para el contexto colombiano y además en la actualidad otros
países la emplean para realizar sus propias investigaciones(Méndez, 2005).

Por otro lado, para la variable de identificación organizacional se tuvo en cuenta la


adaptación española de la escala de identificación grupal de Tarrant (2002) (ver anexo 2), dicha
escala fue adaptada al español por Cava et al (2011). Para el caso presente se hizo una adaptación
en donde se reemplazó la palabra grupo por empresa, debido a que se comprende que una
organización es un grupo de personas lo cual hace que para el participante sea mejor
comprendido sin cambiar el sentido del instrumento. Dicha escala está basada en la teoría de la
23

identidad social de Tajfel, en la que se evalúan diversos aspectos tales como: los cognitivos,
evaluativos y afectivos. Los cognitivos hacen referencia a la autocategorización o percepción de
pertenencia al grupo, los afectivos son aquellos que son relativos a la atracción interpersonal
hacia las demás personas que hacen parte del grupo, y los evaluativos son los que se basan en la
interdependencia que se da en las personas que hacen parte del grupo.

Al presente instrumento se le realizó un análisis confirmatorio en el que se contrastaron


diversos modelos factoriales en dos grupos de adolescentes: españoles (N=1.795) y mexicanos
(N=1.494). El modelo utilizado que tuvo mejores índices de ajustes fue aquel que incluye la auto
categorización, valoración grupal y compromiso grupal (Cava, Buelga, Herrero y Musito, 2011).

La escala mencionada anteriormente consta de 13 ítems los cuales evalúan diversos


aspectos relacionados con la identificación grupal, dicho instrumento se mide en una escala de
11 puntos, en donde 0 es completamente en desacuerdo y 10 es completamente de acuerdo, en
relación a ello la consistencia interna para la escala total es de ,87 (Cava et al, 2011).

Por ende, los dos instrumentos mencionados anteriormente se les realizaron una prueba
piloto que tuvo como juez experto a un docente de una universidad privada de la ciudad de Cali,
el cual tiene conocimiento de los temas que se van a investigar en el presente trabajo. Estos
cuestionarios fueron aplicados a cinco empleados de una empresa, con el propósito de evidenciar
que tan claras eran estas pruebas y si de esta forma eran entendidas y se aplicaban sin ningún
inconveniente, con lo que se identificó que en general todas las personas a las que se les aplico
los instrumentos manifestaron tener claridad sobre los ítems planteados, lo cual dejo visto que
dichos cuestionarios están listo para ser aplicados en la investigación.

Los dos instrumentos se adaptaron puesto que debían ajustarse al contexto para el cual se
emplearían. En el caso del instrumento de identidad organizacional lo que se realizo fue un
cambio de vocabulario como se mencionó anteriormente puesto que este test está enfocado para
trabajo en grupo cambiando así esta palabra por “empresa”. Ahora bien, para el instrumento
empleado en clima organizacional se modificaron el ítem 48 debido a que los resultados de la
prueba piloto demostraron que algunos participantes no comprendían dicha afirmación.

Procedimiento
24

El presente procedimiento se dio en 9 fases con el fin de especificar, clarificar y ser


totalmente minuciosos con cada detalle de la investigación para tratar de garantizar una
intervención afable en ambas partes y ser lo menos intrusivas evitando crear una mala
percepción, dicho procedimiento se presenta en la gráfica 1 que se muestra a continuación.

Figura I. fases que explican cómo fue que se llevó a cabo el procedimiento en la presente
investigación.

Tratamiento de los resultados

En primer momento se realizó el levantamiento de los datos en la organización escogida


para realizar el trabajo de grado, esto con el fin de recolectar por medio de las encuestas
escogidas la información necesaria para poder determinar un resultado valido. Como segundo
momento, se dio el ordenamiento de los datos donde se clasifico por categorías y dimensiones
cada respuesta con el fin de poder cruzar los resultados y comparar los mismos. Al final, se
realizó un análisis de datos con el programa SPSS versión 23 donde se buscó por medio de la
estadística poder sustraer unos resultados que van de acuerdo a los objetivos ya planteados
anteriormente.

Para el análisis de los datos se usó la correlación de Pearson, esta es aplicada a variables
cuantitativas, con esta se mide el grado de covariación entre dos o más variables que estén
25

relacionadas linealmente. Con este coeficiente de correlación se puede realizar una interpretación
y ejecución más fácil que otros procesos de análisis (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

Consideraciones éticas

De acuerdo con los principios establecidos en la ley 1090 del 2006 la cual rige a los
psicólogos y en la Resolución 008430 de Octubre 4 de 1993 es importante mencionar que esta
investigación se consideró según el artículo 10 y 11 como una investigación sin riesgo, puesto
que es un estudio que emplea técnicas y métodos de investigación documental retrospectivos
sobre variables sociales y por tanto no se hará una intervención o modificación intencionada.

Además, en cumplimiento con los aspectos mencionados con el Artículo 6 de la presente


resolución, este estudio se desarrollará conforme a los siguientes criterios; como el tener total
claridad de los riesgos que se presentaran a lo largo de la investigación, donde se pueden dar
situaciones como la posibilidad de que algunas preguntas del formulario con el que se trabajara
creen dudas internas a el participante, por tanto se garantiza que si se llega a dar algún tipo de
crisis las estudiantes podrán intervenir para contener a la persona y posteriormente se le buscara
una solución permanente. Además, se contar con el consentimiento informado respectivo donde
cada participante conocerá la justificación, los objetivos, la confidencialidad entre otras
características de la investigación.

Ahora bien, es importante establecer que la investigación se llevará acabo cuando se


obtenga la autorización del representante legal de la institución donde se realice la investigación;
al igual que cuando se obtengan todos los consentimientos informados de los participantes
firmados y la aprobación del proyecto por parte del Comité de Ética en Investigación de la
institución.
26

RESULTADOS

Como se mencionó anteriormente, para la elaboración de los resultados del presente


estudio se utilizó el programa estadístico SPSS (Statistical Packege for the Social Sciences)
versión 23, el cual tiene como objetivo general analizar los aspectos que del clima organizacional
se relacionan con aspectos de la identificación organizacional con una muestra elegida de una
multinacional ubicada en la ciudad de Cali con empleados del área operativa Trasporte Terrestre
en el grupo de Auxiliares de Servicio. También se presentaran más adelante los resultados que se
obtuvieron de los objetivos específicos.

Las dos encuestas aplicadas a los 21 colaboradores de la entidad con la cual se trabajó,
específicamente en un área de operaciones llamada trasporte terrestre solo con los cargos de
auxiliares de servicio, estuvieron conformadas por un total de 68 preguntas. Para el caso del
IMCOC se presentan 45 preguntas, en la que cada pregunta tenía 7 posibles respuestas y se
analizaron dichas respuestas conglomerándolas en 5 dimensiones conocidas como actitudes,
comportamientos, calidad, información y satisfacción; en el caso del cuestionario para medir la
identificación organizacional se cuenta con 13 ítems, en la que cada ítem tenía 10 posibles
respuestas, las cuales se estudiaron en 3 dimensiones conocidas como cognitivo, afectivo y
evaluativo.

Para el caso de los dos cuestionarios sus respuestas estaban dadas en una escala tipo
Likert, donde los colaboradores debían seleccionar sólo una respuesta en cada pregunta.
Desacuerdo a esta escala se agruparon en 3 categorías dichas respuestas, para lo cual se
construyeron los siguientes intervalos de puntuación para analizar cada cuestionario como se
observara en los siguientes cuadros.
27

Tabla 1
Puntuación para el IMCOC
Categorías Numeración de
respuestas
Alto 6-7
Medio 4-5
Bajo 1-3

En la tabla 1 se presenta los tres tipos de categorización que se le da a las posibles


respuestas de los colaboradores. Para el caso del IMCOC las personas que respondieran entre las
respuestas ubicadas en el cuestionario en los números 6 y 7 se situara en la categoría “alto”, las
respuestas del 4 al 5 se disponen a estar en la categoría “medio” y finalmente las respuestas
encontradas en los números 1 al 3 se ubican en la categoría “bajo”.

Tabla 2
Puntuación para la identificación
organizacional

Categorías Numeración de
respuestas
Alto 7-10
Medio 4-6
Bajo 0-3

En la tabla 2, se observan las mismas 3 categorías empleadas para el IMCOC con la


diferencia en que la numeración de respuestas cambia, ya que los sujetos que apliquen sus
respuestas en los números del 7 al 10 se ubicaran, cuyas respuestas, en la categorización “alto”,
las respuestas del 4 al 6 en la categoría “media” y del 0 al 3 en la categorización “baja”.
28

Ahora bien, a fin de lograr los objetivos específicos planteados en el estudio, las variables
operacionalizadas fueron clima organizacional e identificación organizacional. Para ello se
consideró el puntaje máximo y mínimo que se le podía dar a cada uno de los ítems de cada
indicador de su ubicación en las categorías de la escala, cuyos resultados se dan en la tabla
número 3.

Tabla 3
Derivaciones
Clima Organizacional
88%
Identificación Organizacional
86%

Lo que se expresa en la tabla 3, es una relación inversamente negativa encontrada para las
dos variables. Es decir que, a percepción de los 21 encuestados de la entidad, a nivel de clima
organizacional, se tiene una deficiencia del 88% en esta variable. Por tanto, la mayoría de los
empleados perciben el clima organizacional de la empresa en forma hostil.

Estas dos variables, a su vez se clasificaron y analizaron por dimensiones, dividiéndose el


clima organizacional y la identificación organizacional para analizar cada una por individual
encontrando los análisis que se presentan en las tablas 4 y 5.

Tabla 4
Dimensiones del IMCOC
Dimensiones Porcentajes
Actitudes 7,4%
Comportamiento 2,5%
Calidad 2,5%
Información 51,3%
Satisfacción 2,5%
29

En la tabla 4, se encuentran cinco dimensiones de las cuales solo una puntuó alto, llamada
“información” concluyendo que la mitad de los encuestados consideran que la organización les
brinda la información necesaria que ellos necesitan para realizar sus labores, conocer la empresa
a nivel de objetivos, metas, visión y misión. Por otra parte, las restantes cuatro dimensiones
tienen un porcentaje bajo encontrando que los colaboradores perciben las actitudes de sus
superiores y compañeros, los comportamientos de compañeros, entidad y superiores, la calidad
que le brinda la empresa y la satisfacción que el mismo tiene para la organización es baja.

Tabla 5
Dimensiones de la identificación organizacional

Dimensiones Porcentajes
Cognitivo 5,9%
Afectivo 2,5%
Evaluativo 97,9%

La tabla 5 muestra que a nivel evaluativo los sujetos se encuentran en un punto alto ya
que, la gran mayoría no oculta que pertenece a la entidad, ni habla mal de la misma; esto
teniendo en cuenta que las preguntas que pertenecen a la presente dimensión (evaluativo) son la
numero 3 y 6 del cuestionario 2 que se podrán ver en el anexo número 2. Dejando como
finalidad que, a nivel afectivo y cognitivo los individuos puntúan las respuestas de forma baja
mostrando su insatisfacción frente a lo que piensan, sienten o las actitudes que tienen con la
empresa.

Por otra parte, con el fin de dar respuesta al objetivo general el cual pretende “Analizar la
relación entre el clima organizacional y la identificación organizacional, en una muestra de
empleados del área operativa Trasporte Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una
30

multinacional ubicada en la ciudad de Cali.” se derivó la tabla número 6 buscando encontrar que
dimensiones de cada variable tienen concordancia positivamente entre sí.

Tabla 6

Aspectos en los que nos relacionamos el clima organizacional y la identificación organizacional

Dimensiones y sus Relaciones Porcentajes de


Relación
Cognitivo-Calidad, Información y 84,3%
Actitudes
Afectivo-Satisfacción
93,9%
Evaluativo-Comportamiento
89,8%

La tabla 6 se logra indica que, sí hay aspectos del clima organizacional y la identificación
organizacional que se relacionan de una forma positiva, puesto que tienen internamente puntos
que poseen una afinidad alta.

Con este orden de ideas, si el lector desea conocer cuánto puntuó ítem por ítem cada
cuestionario se da a conocer la tabla 7 y 8 con el fin de brindar mayor información y una mirada
más amplia que muestre en totalidad el análisis de las respuestas y demuestre una minuciosidad
por conocer más frente a las percepciones que cada individuo plasma en cada respuesta de cada
pregunta.
31

Tabla 7

Porcentaje del IMCOC por Ítems

ÍTEMS BUENO REGULAR MALO


¿Cómo califica usted los conocimientos que tiene acerca 0% 4,76% 95,24%
de los objetivos de la empresa?
Califique la cantidad de información que recibió sobre 0% 4,76% 95,24%
los objetivos y políticas de la empresa, al ingresar a ella.

Al colaborar con su trabajo en el logro de los objetivos de 3,15% 3,15% 93,7%


la empresa, ¿con qué intensidad satisface sus necesidades
económicas, de estabilidad laboral, de ascensos,
experiencia, de aprendizaje, progreso, etc?
Califique la ayuda y colaboración que usted cree que 0% 8,47% 91,53%
existe entre los trabajadores de esta empresa

¿Con qué frecuencia ayuda y colabora con sus 0% 4,76% 95,24%


compañeros de trabajo?
¿En qué forma se vincula usted a grupos de trabajo en la 0% 4,76% 95,24%
empresa?
¿Con qué frecuencia acostumbra usted a divertirse con 0% 4,76% 95,24%
compañeros de su sección o de otra sección?
¿Con qué frecuencia la empresa organiza paseos, 0% 8,47% 91,53%
actividades deportivas u otras

¿En que forma participa en las actividades de diversión 0% 8,47% 91,53%


que organiza la empresa?
¿Con qué frecuencia sus compañeros le piden ayuda para 0% 4,76% 95,24%
hacer el trabajo que les
0% 4,76%
Fuera de la hora de trabajo ¿Con qué frecuencia se 0% 8,47% 91,53%
relaciona con sus compañeros?
¿Con qué frecuencia participa usted con sus amigos de la 0% 4,76% 95,24%
32

empresa, en actividades

¿Con qué frecuencia participa usted con sus amigos de la 0% 4,76% 95,24%
empresa, en actividades

¿Con qué frecuencia participa en la solución de 0% 8,47% 91,53%


problemas de su sección?
¿Cuándo usted no puede solucionar inquietudes y 0% 4,76% 95,24%
problemas de su trabajo, los plantea

¿Cuándo usted no puede solucionar inquietudes y 0% 4,76% 95,24%


problemas de su trabajo, los plantea

Cuándo usted ejecuta su trabajo, tiene la libertad para 0% 4,76% 95,24%


hacerlo ¿Cómo quiere, con la

¿Su jefe es una persona justa, da órdenes y toma 0% 4,76% 95,24%


decisiones?
¿Cuándo su jefe da órdenes tiene la razón para ser 0,76% 4%
obedecido?
¿Su jefe controla su trabajo en lo que le corresponde? 0,76% 4% 95,24%
¿Los problemas que le afectan y tiene relación con su 0% 4,76%
trabajo, los comenta con sus superiores?
¿Al ingresar a la empresa califique la cantidad de 0% 6,3% 91,53%
información que recibió sobre las obligaciones y labores
que tiene que desempeñar?
¿Usted toma decisiones en su trabajo sin consultar a su 0% 6,3% 91,53%
jefe?
¿Con qué frecuencia le gustaría asumir nuevas 0% 6,3% 91,53%
responsabilidades en su trabajo, además de las que tiene
actualmente?
¿Participa usted de las decisiones de esta empresa, en 0% 6,3% 91,53%
especial aquellas que afectan su trabajo?
33

¿Las directivas tienen en cuenta su situación personal 0,76% 4% 95,24%


cuando toman una decisión que le afecta en el trabajo o
en su vida?

¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo? 0% 4,76% 95,24%
¿Cuándo usted tiene problemas en el trabajo los 0% 4,76% 95,24%
soluciona con los compañeros y/o superiores?
¿Cómo considera el trato y la relación que tiene con su 0% 19,44% 80,56%
jefe?
¿Cómo es la confianza entre los jefes y trabajadores de 0% 19,44% 80,56%
esta empresa?
¿Qué información recibe sobre los acontecimientos o 0% 4,76% 95,24%
innovaciones que se presentan en la empresa?
¿Los directivos de la empresa conocen los problemas que 0% 4,76% 95,24%
se presentan en su sección?
¿Cómo se siente con el trabajo que le corresponde hacer? 0,76% 4%
¿Cómo se siente usted con el salario que recibe? 0% 19,44% 80,56%
¿Cómo se siente usted por estar trabajando en esta 0% 19,44% 80,56%
empresa?
¿De acuerdo con el trabajo que le asignan, el tiempo que 0% 4,76% 95,24%
le dan para hacerlo es suficiente?
¿Cómo califica usted la recompensa que recibe cuando 0% 4,76% 95,24%
realiza una labor bien hecha?
¿Qué importancia tiene para usted el hecho de estar 0% 4,76 95,24%
trabajando en esta empresa
¿Con qué frecuencia es revisado su trabajo en esta 0% 19,44% 80,56%
empresa?
¿Con qué frecuencia conoce usted los resultados de la 0% 4,76% 95,24%
revisión de su trabajo?
¿Con qué frecuencia comenta con su jefe acerca de los 0% 4,76% 95,24%
resultados y la forma como ejecuta su trabajo?
¿Cómo se siente por la forma como su jefe controla 0% 4,76% 95,24%
actualmente el trabajo que realiza?
¿Cómo le parece la forma como su jefe lo controla? 0% 19,44% 80,56%
34

Para que una empresa funcione en forma correcta y sea 0% 19,44% 80,56%
eficiente ¿Cómo cree usted que debe ser la función del
control?

Tabla 8
Porcentajes de la Identificación Organizacional por Porcentajes
1. Importancia de la empresa para mi
No me importa 95,24%
Si me importa 4,76%
2. Sentirme parte de la empresa
No me siento parte 95,24%
Me siento parte 4,76%
3. Hablo mal de esta empresa
No hablo mal 90,48%
Si hablo mal 9,52%
4. Se burlan de mi cuando digo que trabajo en esta empresa
Si se burlan 9,52%
No se burlan 90,48%
5. No me siento libre en esta empresa

Si me siento libre 8,50%

No me siento libre 91.54%

6. Trato de ocultar que pertenezco a esta empresa

Si 6,24%

No 93,76%

7. Me avergüenzo de pertenecer a esta empresa

Si 6,24%

No 93,76%
35

8. Me siento unido a esta empresa

Si 4,76%

No 95,24%

9 Me siento identificado con esta empresa

Si 6,24%

No 93,76%

10. Estoy contento de pertenecer a esta empresa

Si 38,1%

No 61,90%

11. Me veo como una parte importante de esta empresa

Si 14,29%

No 85,71%

14. Sentirse cómodo con las personas de la organización

Si 80,95%

No 19,05%

13. Sentirse identificado con las personas de la organización

Si 0%

No 100%
36

DISCUSIÓN

Esta investigación tuvo como propósito, analizar la relación entre el clima organizacional y
la identificación organizacional, en una muestra de empleados del área operativa Trasporte
Terrestre en el grupo de Auxiliares de Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de
Cali, sobre todo, se pretendió examinar cuáles son aquellas dimensiones, de las dos variables
estudiadas, que más concordancia o afinidad tenían entre sí, que grado de porcentaje tenían entre
las mismas y si había una relación inversamente positiva o negativa. Además, se identificó las
percepciones que los 21 participantes tenían frente al clima organizacional y la identificación
organizacional que había en la entidad. A continuación, se le presenta al lector los principales
hallazgos de este proyecto.

De los resultados obtenidos en esta investigación se puede analizar, frente los dos primeros
objetivos específico, que un 88% de los entrevistados perciben el clima organizacional de una
forma inestable. Lo cual se podría estar dando, según Torrecilla (2005), por falta de compromiso
de la entidad al preocuparse y velar porque los colaboradores tengan un bienestar estable,
generando así que se cree un círculo vicioso, puesto que al tener un clima organizacional con
poca estabilidad los trabajadores no se comprometerán tampoco con sus labores. Ahora bien, las
investigadoras de este proyecto concuerdan con el autor puesto que, si la mayoría de la población
del área de auxiliar de servicio, que lleva más de 8 meses trabajando en la empresa, perciben el
clima organizacional de una manera hostil tenderán a disminuir su productividad y su
compromiso por sus tareas debido a que no sentirán que cuentan con un bienestar apropiado la
organización.
37

Con este orden de ideas, al encontrar que un 86% de los encuestados no presentan una
identificación organizacional con la entidad, este resultado se puede sustentar con lo planteado
por Topa y Morales (2007) los cuales dicen que el empleado debe de sentirse satisfecho en su
trabajo para poder lograr esa identificación, de lo contrario esta identificación organizacional se
verá afecta en todos los procesos, tanto en el de producción para la organización como en el de
bienestar para el colaborador.

Con el fin de dar respuesta al objetivo 3, el cual pretende evaluar la estabilidad de las
dimensiones en la multinacional ubicada en la ciudad de Cali con empleados del área operativa
Trasporte Terrestre en un grupo de 21 auxiliares de servicio, en los datos obtenidos, se puede
interpretar que de las 5 dimensiones que se encuentran en el IMCOC sólo el ítem de
“información” logra llegar a la mitad del 100% que se puede puntuar (obteniendo un total de
51,3%) en la escala estadística con la que se evaluó los resultados. Lo restante de las 4
dimensiones denominadas actitudes, comportamiento, calidad y satisfacción no logran pasar ni el
10% en una escala de 100%. Esto quiere decir que, los 21 encuestados perciben que las actitudes
y comportamientos de sus superiores, compañeros y de la entidad se dan de forma carente o
negativa; también se observa que las personas creen que la calidad en los materiales,
herramientas, utensilios, entre otras no es la mejor, generando que estas últimas 3 variables
promueva una baja satisfacción. Los resultados obtenidos, se pueden anclar con lo dicho por
Guerrero, Machado y Cañedo (2009), al decir que el clima organizacional depende en gran parte
por lo que se percibe en el ambiente físico y el ambiente social, las cuales claramente contienen
estas 5 variables, y al llegar a variar alguno de estos ambientes cambiará totalmente el clima
organizacional. Por tanto, las investigadoras anclan cuya teoría con el hecho de que, si
ambientalmente no se analiza, por parte del individuo, una estabilidad se verá repercutido en sus
actitudes, expectativas, motivación, aptitudes etc. Acarreando que su satisfacción,
comportamientos y percepción de la calidad decaiga.

Se logra evidenciar que las dimensiones que se tuvieron en cuenta para la identificación
organizacional, se logró observar que la dimensión evaluativa es la más alta, obteniendo un
97,9%, es decir que la gran mayoría de los empleados no oculta que pertenece a la entidad, ni
habla mal de la misma. Mientras que la dimensión cognitiva (5,9%) y afectiva (2,5%) se
obtienen resultados más bajos, lo cual demuestra que los empleados se sienten insatisfechos
38

frente a lo que piensan, sienten o las actitudes que tienen con la empresa. Todo ello se puede
explicar desde Henry et al, (1999), Cava, Buelga, Herrero y Musito (2011) donde plantea que la
dimensión evaluativa hace énfasis en la atracción interpersonal por el resto de los integrantes lo
cual demuestra que los empleados pueden no sentirse satisfechos en su lugar de trabajo pero si
pueden sentir un agrado por los miembros que forman parte de esta. Por otro lado, desde el punto
de vista de las autoras de este trabajo de grado, estos resultados se deben a que los empleados
pueden sentirse bien con los compañeros de trabajo pero no quiere decir que estos se sientan
satisfechos con este, pues consideran que el ambiente no es el adecuado para trabajar.

Los hallazgos encontrados, en la dimensión cognitiva se relaciona con las dimensiones


calidad, información y actitudes con un 83,3%; la dimensión afectiva con la dimensión
satisfacción (93,9%); finalmente la dimensión evaluativo con la dimensión comportamiento
(89,8%). Con base a lo mencionado anteriormente se puede ver como el objetivo general, se
evidencia que estas dos variables llamadas clima organizacional e identificación organizacional
se logran relacionar entre sí, pues cuando la persona no logra sentir un ambiente agradable dentro
de la compañía se verán inversamente afectadas cuyas variables. Como resultado a esto, no se
logrará tener una identificación estable, pues autores como García (2009) dice que el clima
organizacional tiene una alta influencia en las respuestas y comportamientos que tengan las
personas, esto debido al impacto que se causa sobre el empleado, pero cabe resaltar que dicho va
a depender de la percepción de cada individuo. De acuerdo a ello es que se puede explicar que
ambos resultados hayan sido elevados, pues al no tener un buen clima organizacional esto va a
influenciar en el comportamiento que tenga el empleado, es decir, que este no se va a lograr
identificar con la organización debido al malestar y las inconformidades que se presentan en la
compañía.

Por otro lado, se percibe que el clima organizacional es un factor de suma importancia
dentro de las organizaciones debido a que de este va a depender en gran proporción en que un
empleado sea o no efectivo, productivo, se sienta satisfecho y por ende que logre entablar una
relación tan estrecha con la compañía que logre sentirse como parte de ella. De esta misma forma
se puede decir que cuando un empleado logra identificarse con la organización va a general
dentro de su grupo de trabajo un ambiente más agradable y favorable para su compañía, pues el
sujeto logra entregar lo mejor de sí mismo para generarle beneficios a su compañía.
39

Así pues, analizando ítem por ítem de la encuesta del IMCOC, solo se discutirán los
hallazgos de mayor relevancia encontrados. Mamani Encalada, Obando Zegarra, Uribe y
Vivanco Tello (2007) plantean que un mal clima organizacional generaría dificultades a la
empresa para cumplir sus objetivos a cabalidad, lo cual es evidente cuando en el ítem número 1
del cuestionario se resalta que el 95,2% de los participantes no conoces los objetivos de la
entidad. Las creadoras de este proyecto opinan que los autores, lo planteado por ellos y para las
personas que realizaron el test corroboran lo que dice la teoría, puesto que el clima
organizacional en esta área tiene dificultades y esto causa que los objetivos de la organización no
se puedan cumplir o que se dificulte el cumplimiento.

Además, Chiang, Martín y Nuñez, 2010, dicen que al tener un clima organizacional
inestable se crea insatisfacción por parte de los sujetos lo cual se sustenta en los resultados, ya
que al preguntar ¿con qué intensidad satisface sus necesidades económicas, de estabilidad
laboral, de ascensos, experiencia, de aprendizaje, progreso, etc.? Un 93,7% se encuentra en el
nivel más bajo de calificación del test. Como opinión de las autoras de este trabajo de grado, se
sustenta que si el sujeto no se siente satisfecho a nivel organizacional, está altamente relacionado
con el clima organizacional que se está presentando con el área y puede causar distintas
consecuencia a lo largo del tiempo que se labore en la entidad.

González y Parra (2008), hablan de que un buen clima organizacional permite obtener o
crear un ambiente adecuando para que los sujetos desarrollen habilidades de liderazgo, pero es
importante tener elementos como información estable de los procesos o lo que se da dentro de la
entidad; para lo cual se observó que un 95,2% de los participantes no sienten tener acceso a
información básica de la empresa lo cual se encuentra en el ítem 2 de la prueba IMCOC.
Planteando, por parte de las presentes estudiantes, que la organización al encontrarse en un mal
estado de información interna, se genera un punto a favor de la inestabilidad del clima
organizacional en esta área y además inhibe posibles habilidades en sus trabajadores de liderazgo
lo cual puede favorecer a la entidad y a sus miembros.

En relación con lo anterior, Palma, (2000) suplanta que un elemento como la convivencia
es importante para generar un clima organizacional estable que para el caso de los superiores se
dificulta puesto que un 80,56% lo percibe de forma hostil en cuanto al control que estos poseen
pero para el caso de los iguales esto es distinto debido a que se muestra que un 80,95% se sienten
40

afables o estables en el test de identidad organizacional. Para lo cual se piensa que es importante
generar un habiente positivo con los jefes debido a que este autor también plantea que si este
elemento no está presente la motivación del colaborador puede decaer afectando a habas partes y
como investigadoras del área organizacional es importante tanto el bienestar de los sujetos como
el brindarle un punto viable y a favor para la entidad.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en esta primera parte se infiere que la
organización a nivel de microclima organizacional para los 21 participantes del área de auxiliar
de servicio está teniendo una gran falencia puesto los trabajadores que llevan el mayor tiempo en
la misma perciben distintos ámbitos, comunicaciones, tarea o situaciones de forma negativa o
poco favorable hacia ellos causando que el una parte del bienestar se vea seriamente
comprometida por parte de la empresa.

Por otra parte, se encontró diversos hallazgos en donde los participantes, no se sienten
como parte de la organización, obteniendo un resultado de 95,2% que no se siente parte de la
misma. Lo cual, según Álvarez, Lonela, Marín, Marrero, Mas y Muñoz, (2014) es un elemento
primordial para que la identidad organizacional este presente. Por tanto, las autoras de este
trabajo de grado, consideran que claramente al no sentirse parte de la empresa no se tiene una
identidad organizacional ya que esta es una de las bases para fundamentar cuya identidad.

Ahora bien, un 95,24% de individuos no sienten la organización importante para ellos lo


cual afecta lo planteado por Álvarez et al. (2014) y Topa y Morales (2007) cuando plantean que
conocer objetivos y metas de la empresa ayuda a la identidad organizacional. Por tanto, a opinión
de las estudiantes de este trabajo de grado, el elemento de no importancia de los participantes
disminuye que la entidad cumpla con sus estrategias que se proponen en el mercado que
manejan.

Topa y Morales (2006), proponen que al tener una identidad organizacional estable la
proactividad aumentará lo cual no ocurre en este caso debido a que 85,71% no se siente parte
importante para la entidad. Creando así que los participantes sean poco eficaces. Lo cual, les
permite a las autoras de este trabajo de grado, considerar que si los colaboradores no se ven
como un elemento primordial para la empresa que trabaja esta tendrá una dificultad en cuanto al
tiempo, forma y estrategias que los trabajadores utilizan para cumplir con sus actividades.
41

Para finalizar, se puede decir que la hipótesis que se tenía planteada en un principio es
verdadera, pues aunque se planteó en forma positiva esto no quiere decir que no sea la adecuada,
pues los resultados y la teoría evidencian que estas dos variables si se relacionan, debido a que
cuando no se logra estar a gusto con el clima organizacional va a resultar más difícil que el
empleado se logre identificar con la compañía, demostrando de esta forma que si existe una
relación entre estas dos variables que fueron estudiadas.

Dando cuenta de los resultados obtenidos entre el clima organizacional y la identificación


organizacional, se concluye que: en relación con el objetivo específico número uno, el cual fue
identificar el clima organizacional que se da en los empleados del área operativa de la empresa
privada de la ciudad de Cali, se concluye que el clima organizacional no se percibe como
favorable y adecuado para los trabajadores, pues mediante el cuestionario aplicado y los
resultados que se obtuvieron con este se logra evidenciar que los empleados perciben el clima
organizacional como algo no adecuado para rendir en su trabajo, lo cual hace que las personas
que hagan parte de esta organización no se sientan a gusto y esto se vea reflejado en su
desempeño y en las ganas que tenga el empleado para realizar sus labores.

El segundo objetivo planteado fue Comprender la identificación organizacional que tienen


en los empleados de la empresa privada de la ciudad de Cali, en esta se evidencio que los
trabajadores no logran tener una identificación con la empresa debido a la falta de compromiso e
interés que se genera al trabajar en la organización, pues muchos de los empleados dejaron en
evidencia por medio del cuestionario que no se sentían parte de esta y de igual forma
consideraban que la empresa no los tiene en cuenta para tomar decisiones que puedan afectar a
los mismos, llegando al punto que los empleados no logren sentir una afinidad con la empresa y
de igual forma no se esfuercen por realizar lo mejor para la organización.

Siguiendo con este orden de ideas, el objetivo general del presente trabajo de investigación
fue, Analizar los aspectos que tienen relación entre el clima organizacional y la identificación
organizacional, en una muestra de empleados del área operativa Trasporte Terrestre en el grupo
de Auxiliares de Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de Cali, de lo cual se pudo
concluir que existen diversos factores tanto del clima organizacional como de la identificación
organizacional que se relacionan, generando así que exista una correlación entre estas dos
variables. Se puede decir que cuando no se presenta un clima organizacional adecuado para el
42

trabajador de esta forma también va a generar que este no se sienta identificado con la empresa,
generando de esta forma perdidas dentro de la empresa. Es importante que las organizaciones se
centren en mantener un clima laboral adecuado para que de esta forma las personas que hagan
parte de esta logren tener una identificación organizacional, lo cual va a general mayor
productividad en la compañía.

Respecto a las recomendaciones presentadas para el estudio es importante señalar que la


empresa retome estrategias para mejorar la novedad encontrada debido a que un 88% de las
personas entrevistadas perciben el clima organizacional inestable y un 86% de las mismas no se
sienten identificados con la entidad lo que logra crear porcentajes importantes que se deben tratar
y buscar la mejora creando que tanto la empresa como las personas que trabajan en estas se vean
beneficiadas.

Además de lo anterior, se recomienda estudiar más a fondo el tema del clima


organizacional, exactamente en el área de incapacidades médicas y accidentes laborales para
determinar por medio de un seguimiento si la inestabilidad del clima en este área puede estar
creando burnout en los trabajadores de auxiliar de servicio puesto que como lo plantean los
autores Grau, Vallejo y Agulló Tomás, (2004) un clima organizacional adecuando crea las
condiciones para que esta enfermedad se presente. Por tanto, las autoras consideran pertinente
recomendar que se estudie en profundidad tanto los accidentes laborales como las incapacidades
teniendo en cuenta causas, derivaciones de las mismas, consecuencias y la cantidad de veces con
que se presentan las mismas.

Para futuros estudios se recomienda analizar también las distintas áreas de la organización
para tener una visión más amplia de lo que se puede estar presentando a nivel de los dos temas
tratados en la investigación. Debido a que por el tiempo y los recursos no se pudo lograr un
análisis más global que permita conocer en totalidad la percepción y pensamientos de todos los
colaboradores.

Por último, se desea recomendar que para futuras investigaciones se utilice una
modificación en las sesiones que se usen para presentar el test puesto que en totalidad los dos
instrumentos tienen un numero de 60 ítems lo cual puede fatigar a los individuos y más si se
tiene en cuenta que el tiempo en que se debe realizar es al inicio de la jornada y no al final de la
misma para disminuir la variable del cansancio.
43

Además, se añade una limitación que implica el tiempo que los participantes llevan
trabajando en la organización debido a que 8 meses es un mínimo de días teniendo en cuenta que
al cumplir un año de trabajo los contratos cambian de obra labor a fijos y se les da otro tipo de
beneficios que pueden hacer percibir una mejora en el clima organizacional o la identidad
organizacional.

REFERENCIAS

Argibay, J. (2009). Muestra en investigación cuantitativa. Subjetividad y procesos cognitivos. P.


13-29. Recuperado de http://www.scielo.org.ar/pdf/spc/v13n1/v13n1a01.pdf

Álvarez, A., Lonela, A., Marín, I., Marrero, T., Mas, L. y Muñoz, M. (2014). Identificación
Organizacional y Satisfacción Laboral: Diferencia entre Empresas Públicas y Privadas.
Reidocrea,3(5), 34-40.

Álvarez, H. (1995). Profesor Universidad del Valle. Modelo Hacia un Clima Organizacional
Plenamente Gratificante.Scielo, 4(2), 2-4

Ashforth, B.y Mael, F. (1989). Social identity theory and organitation. Academy of management
review, 14(1), 20-39.
Brunet, L. (1983). El Clima de Trabajo en las Organizaciones . Juárez: Agence d'ARC.

Campbell, J.P., Dunnette, M,D., Lawler, E.E. Y, Weick, K.E. (1970). Managerial Behaviour,
Performance, and Effectiveness. Now York: McGraw-Hill.

Cava, M., Buelga, S., Herrero, J. y Musitu, G. (2011). Estructura factorial de la adaptación
española de la Escala de Identificación Grupal de Tarrant. Psicothema, 23(4), 772-777.
Chiang, M., Martín, M. y Nuñez, A. (2010). Relacion Entre Clima Organizacional y Satisfaccion
Laboral. Madrid : Universidad Pontificia Comillas.
44

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición. Mc Graw Hill.


Impreso en Colombia.

Contreras, C. y Hernández, E. (2011). Antecedentes teóricos y niveles de análisis de la identidad


organizacional. Revista Electrónica Nova Scientia, 3(2), 158-179.
Corrales, I. C. y Díaz Sosa, J. A. (2003). Clima organizacional y desempeño de los docentes en
la ULA: Estudio de un caso. Revista Cientifica y Humanistica.

Dessler, G. (1976) Organización y Administración Enfoque Situacional. Editorial Prentice/ Hall


internacional.

Domínguez, Y. (2007). El análisis de información y las investigaciones cuantitativa y


cualitativa. Revista Cubana de Salud Pública,33 (3).

Fernández, J. E. (2010). Modelo Integral de Productividad, Aspectos Importantes para su


Implementacion. Scielo, 113-114.

Forehand, G y Gilmer, B. (1964). Organizational structure: A review of structural dimensions


and their conceptual relationships with individual attitudes and behavior. Redalyc.

García, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.


Universidad del Valle, (42), 1-52.

García, N., Ochoa , L. E. y Vargas, A. J. (2004). Clima organizacional: promotor de la


creatividad en la empresa. Creando.

González, G. A. (2000). Calidad, Eficacia y Clima en Centros Educativos: Modelos de relación


y Relaciones Causales. Tesis Doctoral Madrid, ESP. Universidad Complutense.

Gonzáles, J. J. y Parra, C. O. (2008). Caracterización de la cultura organizacional Clima


organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del Valle de
Sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial. Scielo.

Grau, J. B., Vallejo, R., y Agulló Tomás, E. (2004). El burnout y las manifestaciones
psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación laboral.
Revista Anual de Psicología.
45

Henry, K., Arrow, H. y Carini, B. (1999). A tripartite model of group identification theory and
measurement. Small Group Research, 30(5), 558-581.
Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006). Metodología de la investigación. México:
Mc Graw-Hill interamericana.

Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). Motivation and Organizational climate. Boston. Harvard
Business school press.

Likert, R. y Gibson, J. (1986) Nuevas Formas para Solucionar Conflictos. Editorial Trillas.

Mamani, A., Obando, R., Uribe, A. M. y Vivanco, M. (2007). Consequences of Stress Factors in
labor performance in Emergency Area: [revision]. LILACS.

Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de análisis para


su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá: Universidad del
Rosario.

Méndez, C. E. (2005). Clima organizacional en empresas Colombianas 1980-2004. Scielo, 101-


107.

Moriano, J., Topa, G., Valero, E. y Lévy, J. (2009). Identificación organizacional y conducta
“intraemprendedora”. Anales de psicología, 25(2). 277-287.

Ouchi, W. (1992). Teoría Z. Bogotá, Editorial Norma.

Palma, S. (2000). Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias. Revista de


Investigacion en Psicología.

Rosario, U. d. (S.f). Metodología nacional para medir el clima organizacional. Fascículo


Interactivo , 1-7.

Santana , P. J., y Cabrera , Y. A. (2007). Clima y Cultura Organizacional ¿dos constructos para
explicar un mismo fenomeno? Dialnet, 299-301.

Salazar, J. G., Guerrero, J. C., Machado, Y. y Cañedo, R. (2009). Climate and organizational
culture: two essential components in the working productivity. Scielo.

Sarduy, Y. (2007). El análisis de información y las investigaciones cuantitativa y cualitativa.


Revista cubana salud pública, 33(2). p. 1-11.
46

Sousa, V., Driessnack, M. y Costa, I. (2007). Revisión de diseños de investigación resaltantes


para enfermería. Parte 1: diseños de investigación cuantitativa. Revista Latino-am
Enfermagem, 15(3). P. 1-6.

Sudarsky, J. (1977). Un Modelo de Diagnóstico e Intervención. Desarrollo Organizacional.


Editorial Universitaria de América.

Taguiri,H. M. (1968). The Concep of Organizational climate. En R.I.Tagiuri y G.H. Litwin


(Eds). Organizational Climate; Exploration of a Concept Boston Harvard Univ. P 11-13

Tajfel, H. y Turner, J. (1978). The social identity theory of intergroup behavior. Recuperado de
http://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Intergroup_Conflict/Tajfel
_%26_Turner_Psych_of_Intergroup_Relations_CH1_Social_Identity_Theory.pdf
Tarrant, M. (2002). Adolescent Peer Groups and Social Identity. Social Development. 11(1). 1-
14.

Topa, G. y Morales, F. (2006). Identificación organizacional y proactividad personal en grupos


de trabajos:un modelo de ecuaciones estructurales. Anales de psicología, 22(2), 234-242.
Topa, G. y Morales, F. (2007). Identificación organizacional y ruptura de contrato psicológico:
sus influencias sobre la satisfacción de los empleados. International Journal of Psychology
and Psychological Therapy, 7(3), 365-379.
Torrecilla, O. D. (2005). Clima Organizacional y su Relacion con la Productividad Laboral .
Scielo, 17-18.

Vega, D., Arévalo, A., Sandoval, J., Bustamante, M. y Giraldo, J. (2006). Panorama Sobre Los
Estudios De Clima Organizacional En Bogota, D. C. (1994 - 2005). Dialnet.

Zapata D., A. (2000). Métodos para la investigación de la Cultura Organizacional. Cali,


Universidad del Valle.
47

Anexo 1 Cuestionario IMCOC


48
49
50
51
52

Anexo 2 Adaptación española de la escala de identificación grupal de Tarrant (2002)

Adaptación de la adaptación española de la Escala de Identificación Grupal de Tarrant

Responda al siguiente cuestionario como se explica a continuación:


0= completamente en desacuerdo y 10= completamente de acuerdo
Ítems 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. esta empresa es importante para mi.

2. me siento parte de esta empresa.

3. hablo mal de esta empresa.

4. Se burlan de mí cuando digo que soy parte de


esta empresa.

5. No me siento libre en esta empresa.

6. Trato de ocultar que pertenezco a esta empresa.

7. Me avergüenzo de pertenecer a esta empresa.

8. Me siento muy unido a esta empresa.

9. Me siento identifi cado/a con esta empresa.

10. Estoy contento/a de pertenecer a esta empresa.

11. Me veo como una parte importante de esta


empresa.

12. Me siento incómodo/a con las personas de esta


empresa.

13. No me identifico con algunas personas de esta


empresa.
53

Anexo 3 Consentimiento informado


Pontificia Universidad Javeriana – Cali
Departamento de Ciencias Sociales
Clima Organizacional e Identidad Organizacional
Mayo 20 del 2016

Declaración del Consentimiento Informado:

Las estudiantes de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana Cali, Karen


Valentina Bolaños y Daniela Franco se encuentran en su último año de la carrera de Psicología
realizando una investigación llamada Clima Organizacional e Identidad Organizacional, bajo la
dirección del docente Victor Hugo Charria. El presente estudio tiene como objetivo analizar los
aspectos que tienen relación entre el clima organizacional y la identificación organizacional, en
una muestra de empleados del área operativa Trasporte Terrestre en el grupo de Auxiliares de
Servicio de una multinacional ubicada en la ciudad de Cali.

Ahora bien, de acuerdo con los lineamientos de la carrera y su metodología es necesario


llevar a cabo un ejercicio académico por parte de las estudiantes anteriormente mencionadas. A
partir de esta actividad lo que se busca es potencializar las facultades diagnósticas, de
observación, elaboración de una entrevista, redacción, comprensión y evaluación.
De acuerdo con lo anterior, se solicita su autorización, para la participación de este
trabajo, del cual se desarrollarán una sesión en donde se necesita de su colaboración y
compromiso, en dichas sesiones se desea conocer ¿De qué manera se relaciona el clima
organizacional con la identificación organizacional?.
A partir de la información obtenida de los cuestionarios las estudiantes realizarán la
evaluación de caso, cabe aclarar que este es un ejercicio de carácter académico y formativo para
su profesión, por tanto si se llega a sentir en algún momento cambios, dudas o cuestionamientos
importantes consigo mismo luego de haber estado en las sesiones, se le apoyará para la búsqueda
de algunos profesionales para su bienestar.
Si desea participar, debe tener en cuenta que de acuerdo con la reglamentación de la Ley
del 6 septiembre del 2006 la cual regula el ejercicio del Profesional del Psicólogo, su
participación es totalmente voluntaria y usted se encuentra en todo su derecho de retirarse si así
lo considera; del mismo modo, usted tiene la seguridad que las respuestas emitidas serán
empleadas con fines académicos. A la información no podrán acceder personas diferentes a las
que realizaron el ejercicio en coordinación con su profesora. Su nombre y datos personales no
estarán disponibles al público, puesto que se usará un pseudónimo al momento de presentar los
resultados. En el transcurso de su participación, usted está en la capacidad de realizar las
preguntas que considere necesarias o de inhibirse de responder aquellas que no considera como
relevantes. Es necesario que tenga siempre presente que en relación con la Ley 1090 Art47, las
54

estudiantes tomarán las precauciones en el momento de la presentación de los resultados


diagnósticos e inferencias basadas en la información recogida durante las sesiones.
Esta participación no representará benéficos económicos , es decir, que usted no recibirá
dinero por el ejercicio, ni tampoco tendrá costo para usted por haber hecho parte de la actividad,
para el desarrollo de las sesiones se necesitará de la disponibilidad en cuanto a su tiempo , ya que
se requiere aproximadamente de una horas distribuidas en una sesión, cabe mencionar que la
práctica no supone riesgos para la salud y será grabada en forma audio, el cuál será destruido una
vez que se culmine el objetivo académico y posteriormente se le entregara un informe donde
usted conocerá las conclusiones del estudio.
Si usted acepta participar de forma libre y voluntaria, escriba su nombre, cédula y firme a
continuación.
Yo, ________________________ identificado con C.C. No.__________________ de la ciudad
de _____________decidió participar voluntariamente en el estudio de caso llevado a cabo por,
Karen Valentina Bolaños y Daniela Franco. En este sentido, una vez desarrollada la actividad y
con el respectivo consentimiento informado firmo a los días____ del mes de _____________del
año_______.

Firma ______________________ C.C._____________________


Teléfono_______________________

Firma de las estudiantes de la actividad práctica.


_____________________________ C.C._________________________
_____________________________ C.C._________________________
Firma del director
_____________________________________