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Gestión Felicidad -

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Summary
Abstract: Abstract: Happiness is a fundamental construct with productivity, this

research makes the collection of data where the different factors that make productivity

increase considerably are evidenced. The methodology was quantitative, derived

objectives and research questions, reviewed the literature and began to develop a

framework or theoretical perspective. The results obtained were favorable, there were

400 participants of which 391 responses could be processed, giving a 0.8 Cronbach's

alpha. In this way, the hypotheses proposed as the general hypothesis by different

authors that support the research carried out were corroborated. It was concluded that

the research gave results that allowed formulating explanations about this

phenomenon.

Resumen: La felicidad es un constructo fundamental con la productividad, esta

investigación hace la recolección de datos en donde se evidencia los diferentes

factores que hace que la productividad aumente de manera considerablemente. La

2
metodología fue cuantitativa,se derivó objetivos y preguntas de investigación, revisar

la literatura y comenzar a desarrollar un marco o perspectiva teórica. Los resultados

obtenidos fueron favorables, se contó con 400 participantes de la cual se pudo

procesar 391 respuestas, dando un 0.8 en el alfa de Cronbach. De tal manera se

corroboraron las hipótesis planteadas como la hipótesis general por diferentes

autores que avalan la investigación realizada. se llegó a concluir que la investigación

dio resultados en la que permito formular las explicaciones sobre este fenómeno.
Palabras clave: Gestión de la felicidad; Aumento de la productividad.

Keywords: Happiness management; Productivity increase.

1. INTRODUCCIÓN

Recientemente, durante el año 2020, el Covid-19 se convirtió en una amenaza para la

economía global y la condición de vida en las personas (Micheletto et al., 2022)

influenciando en gran medida en la felicidad de estas. Como consecuencia,

demasiadas organizaciones se vieron obligadas a tomar decisiones drásticas como

realizar procedimientos de despidos masivos, afectando notablemente el estado

anímico (Carminati, 2022) y por consecuencia el bienestar emocional y social tanto de

los colaboradores despedidos como de los que aún se mantenían dentro de la

organización (Almorza-Gomar et al., 2021).

Para poder confirmar que realmente el bienestar emocional de los trabajadores tiene

un rol importante en las empresas, se llevó a cabo este estudio acerca de la gestión

de la felicidad y la relación que posee respecto al aumento de la productividad en los

trabajadores de Lima Metropolitana.

26
Por su lado, El desempeño y desenvolvimiento que tengan los colaboradores será el

factor que determinará el éxito o fracaso de las organizaciones (Hanaken y Kaltianien,

2020).Y ahora más que nunca nos encontramos en un ambiente cambiante, la vida en

las organizaciones enfrenta mucho obstáculos (Richard,2020), por lo tanto si existe un

momento de crisis en la organización, aquellas dificultades deben ser atendidas, ya

que producen emociones negativas intensas que afectan el desempeño y

productividad de los colaboradores (Richard,2020).

Por consiguiente, las organizaciones se deben ver forzadas a desarrollar estrategias

competitivas (Almorza et al., 2021), esto con el fin de garantizar un ambiente en la

cual los colaboradores se desenvuelvan al máximo ,y aquí es donde entra el papel

crucial de la gestión de la felicidad que ayuda a garantizar un mejor entorno para el

ejercicio de los colaboradores.(Almorza et al., 2021).

La gestión de la felicidad

Según Basinska y Rozkwitalska (2020), a pesar de ser un estudio relativamente nuevo

y que no existe mucha literatura al respecto, el que exista un interés creciente

respecto al tema, deja de manera explícita que la felicidad es un activo crucial y

motivante en muchos casos en las organizaciones y colaboradores (Peters y

Waterman, 1994).

Sin embargo, ¿Cómo se puede definir a la gestión de la felicidad?. La felicidad a

menudo se considera como sinónimo de bienestar, es mayormente identificada como

un alto nivel de satisfacción en la vida(Awang et al., 2022). Es así que la gestión de la

felicidad es aquella filosofía que indica la existencia de sentir bienestar en la

organización(Awang et al., 2022).

Además, el término "felicidad", se puede definir como el bienestar subjetivo

proveniente de su estudio, es una experiencia de carácter individual en las personas,

esto permite saber cómo se siente cada individuo y el nivel de satisfacción que

presentan.

Se puede explicar la palabra felicidad, debido a que se trata de las experiencias

emocionales positivas partiendo del placer mezclados con sentimientos más intensos

de realización y sentido (Hernández et al., 2020), esto comprometería una situación

de ánimo positiva en la actualidad y un panorama positivo del futuro. Por otra parte,

según Hernandez (2020), la felicidad es una cualidad de vida que se divide en dos

partes: La primera es el bienestar objetivo, que parte desde los fines de vida como la

salud, la enseñanza, el hogar, la igualdad. Y la segunda, es el bienestar subjetivo,

determinado por la experiencias subjetivas. En otras palabras, las experiencias

emocionales de las personas y cómo manejas los sentimientos positivos sobre los

negativos (Hernández et al., 2020).

Ahora, cuando se habla de bienestar organizacional, Ravina (2020) menciona que

resulta no solo ser una tendencia, sino una estrategia de mejora que influye en gran

parte al negocio. Al respecto, se diferencia por la felicidad en el centro laboral y la

define como el estado de salud, bienestar y plenitud que enfrentan el personal de

trabajo y que al final cada uno depende de si mismo, es decir, son los actos que cada

individuo realiza en su lugar de trabajo para mejorar su situación de trabajo o la

impresión subjetiva de cada socio acerca de cómo se siente en el trabajo.

Por otro lado, brindar apoyo para el bienestar de los trabajadores se ha vuelto una

ventaja competitiva fundamental para las compañías en el comercio laboral. (Tei-

tominaga, M y Nakanishi, M. 2021). La verdadera felicidad se puede fomentar

implementando virtudes y tomando en cuenta las fortalezas más importantes que tiene

la persona en su trabajo cotidiano, así mismo, una medida compuesta de bienestar a

nivel individual incluye variables como compromiso laboral, satisfacción laboral y

compromiso organizacional afectivo (Tei-tominaga, M y Nakanishi, M. 2021).

Cuando se habla de la gestión de la felicidad, se vincula con una de sus dimensiones,

la cual es el compromiso laboral del personal de trabajo, este es un factor preciso del
rendimiento laboral, ya que es el nivel de compromiso que tiene el individuo con su

centro de trabajo, y este nivel de compromiso se ve afectado factores empresariales y

unipersonal (Postigo, A. et al. 2022).

La productividad

Según Tom Peters y Robert H. Waterman (1982), es el fin que toda organización

desea alcanzar a través de un rendimiento sobresaliente por encima de lo esperado.

Por lo que se recalca la importancia de tener un buen nivel de productividad dentro de

una organización.
7 7
Tom Peters y Robert H. Waterman (1982) nos mencionan en su libro llamado “En
7
busca de la Excelencia” que existen 8 principios de las empresas excelentes, uno de

estos principios es la productividad desde las personas, en otras palabras, lo que

quieren decir es que mediante la participación de sus empleados se debe buscar el

incremento de la productividad.

Para generar productividad desde las personas se debe tratar a los empleados con

dignidad y respeto en todo momento, ver a los empleados siempre como personas

adultas y no como si estos fueran inmaduros, establecer una confianza total y real

entre sus empleados, los empleados deben encontrarse en un ambiente de trabajo

autónomo en el que sean capaces de apreciar los resultados de su labor, se debe

invertir en sus trabajadores y animar al personal con incentivos constantes. (Peters y

Waterman,1982)

Según Wannakrairoj, W. y Velu, C. (2021), los factores organizacionales han sido

reconocidos como una posible explicación para observar el nivel de productividad en

una empresa. Los factores como la innovación dentro de una empresa, a pesar de
que no se tengan mucho en cuenta, pueden llegar a ser de gran importancia para

evaluar y examinar a detalle el impacto de la productividad. Se menciona que una de

las vías para generar una mayor productividad es la innovación, debido a que es una

herramienta.
16
Según Nguyen et al. (2022), existe una importante relación entre el liderazgo

organizacional y la productividad, ya que como se sabe, en toda organización el éxito

que esta tenga depende en las decisiones que tome el líder y se menciona que un

buen líder sobresaliente es capaz de guiar, apoyar y dirigir al personal para

sobrepasar sus límites, empujándolos y apoyándolos de manera que den lo mejor de

sí mismos a fin de superar las metas y alcanzar una mayor productividad.

Por otra parte, existen algunos factores que afectan la productividad, según Neda

Azizi et al. (2021), durante el último medio siglo se ha prestado gran atención a los

problemas de productividad y la baja productividad de una organización puede ser

atribuida a la escala de productividad de recursos humanos.

Revisión de la literatura
11
Según Castro, A. y Díaz, P. (2020), la gestión de la felicidad tiene una gran relación

con la comunicación interna de una empresa, esta relación se puede observar en su

estructura organizacional. Debido a que, tras estudiar diversas empresas se pudieron

percatar de que existe un vínculo profundo con resto a la gestión de la comunicación

intrínseca y el impacto que esta puede generar en el grado de felicidad, satisfacción y

bienestar dentro de una empresa, ya que la comunicación intrínseca es capaz de

influir de forma positiva dentro de diversos aspectos mediante el uso y la fomentación

del diálogo.
Según Tom Peters (2018), un buen líder debe velar por el nivel de bienestar de sus

empleados, ya que lo más importante dentro de una organización son las personas

que trabajan dentro de ella, también menciona que lo primordial es que los

trabajadores se sientan felices y cómodos en sus puestos de trabajo. Por último,

mencionó que los colaboradores jubilosos presentan un mejor índice de productividad.

Neda Azizi et al. (2021) menciona que dentro de los factores de producción el más

importante de todos es el talento humano y se le debe prestar especial atención. Esto

debido a que comenta que unos empleados motivados, felices y altamente

cualificados son capaces de utilizar los recursos que le da la empresa de forma

eficiente y lograr diferentes niveles de productividad, y al pasar el tiempo se alcanzará

el objetivo de hacer que la organización sea más productiva.

25
Hernita et al. (2021) comenta que el talento humano es el principal determinante de la

productividad de las empresas y de la sostenibilidad de los recursos que hay dentro

de esta misma.

2. METODOLOGÍA

Para llevarse a cabo el estudio de análisis de este fenómeno, se optó por un enfoque

de tipo cuantitativo, la cual inicia de una idea y, una vez que se trazan los límites,
2
desde este punto es posible derivar objetivos y preguntas de investigación, revisar la

literatura y comenzar a desarrollar un marco o criterio teórico. Partiendo de la

problemática se formulan hipótesis y se reconocen variables; se elabora un plan para

su prueba; las variables se establecen en condiciones específicas; se estudian las

medidas obtenidas por métodos estadísticos y se llega a extraer varias conclusiones

sobre las hipótesis (Sampieri et al., 2014).

Técnica e instrumento de recopilación de información primaria
8
Para profundizar la investigación, primero se ejerció una búsqueda en distintas bases

de datos como Scopus, Web of Science, Wiley Library Online y Mendeley, ya que

presentan un alto índice de confiabilidad con respecto a la información de sus

artículos, cumpliendo de esa manera con los parámetros establecidos en la

investigación.

Por otra parte, para la selección de artículos, se consideró el criterio del cuartil de la

revista, es por eso que se escogieron las revistas que presentaban cuartil 1 (Q1) y

cuartil 2 (Q2), debido a que los artículos que presentan este tipo de clasificación, han

generado un mayor impacto en la comunidad científica y son de carácter innovador.

Además, el año de publicación fue otro filtro a tomar en cuenta, siendo el rango entre

los años 2020-2022 la selección de aquellas publicaciones que dieron un aporte

9
nuevo a la temática de la gestión de la felicidad y su relación con la productividad

laboral.

Búsqueda inicial

Las búsquedas se realizaron combinando los términos de “Gestión de la felicidad” y

30
“Aumento de la productividad” en la base de Web of Science, Library Online,

Mendeley y Scopus; usando los operadores booleanos AND y OR con los términos

“Managing happiness”, “Increased productivity”, “Emotions and productivity”,

“Productivity Management”, entre otros términos relacionados a las variables de

interés. Estas búsquedas arrojaron una cantidad sustancial de resultados, en muchos

de los casos se pudo presenciar la repetición y en raras veces se puede usar en la

revisión de los artículos, pero en sí sirvió para la visión general de la amplitud del tema

seleccionado.

Adicionalmente, se realizó un trabajo de campo, en el cual se empleó la herramienta

denominada “cuestionario”, adaptándose preguntas de trabajos precedentes al actual

para su elaboración, por lo cual fueron de base las tesis de doctorado y maestría en
4
Administración, con respecto al autor Moreira, L. (2018) su tesis titulada “El clima

organizacional y su influencia en la productividad laboral en las Instituciones de

Educación Superior (IES) públicas de la provincia de Manabí-Ecuador” y con

5
respecto al autor Pelaéz, D. (2021) su tesis titulada “Gestión del bienestar social y su

relación con la felicidad laboral de los colaboradores administrativos en una

universidad privada de Trujillo - 2020” respectivamente, ya que poseían un alfa de

Cronbach mayor a 0.8, lo cual demuestra la confiabilidad y fiabilidad de su

instrumento, adicionalmente se usó un artículo exploratorio de los autores Almorza-

Gomar, D et al. (2021) titulado “ Gestión de la felicidad: una cultura a explorar desde la

orientación a la marca como signo de producción responsable y sostenible”.

El instrumento de la presente investigación contó con un total de 22 ítems en las

cuales los ítems 1,2,3 y 4 se relacionan con la dimensión Bienestar emocional y

social; los ítems 5,6 y 7 se relacionan con la dimensión Satisfacción laboral; los ítems

8 y 9 se relacionan con la dimensión Trabajo en equipo y por último los ítems 10 y 11

se relacionan con la dimensión Compromiso laboral, todas estas provenientes de la

variable principal gestión de la felicidad. En ese sentido, las preguntas restantes se

rigieron también bajo esta misma lógica, enfocándose en la variable principal

productividad laboral.
32
Población y muestra de la investigación

La población que se estudió fueron los trabajadores de Lima Metropolitana,

considerándose la participación de ambos géneros entre el intervalo de 18 a 65 años

de edad, además se contaron con requisitos para su registro “contar con experiencia

laboral y/o trabajar en una empresa”. Con ello, la población en cuestión fue de
17
5,102,500 personas, dato sustentado del dictamen técnico realizado por el Instituto de
35
Estadística e Informática (INEI) del I trimestre del 2021 acerca del contexto del

mercado laboral en la región de Lima Metropolitana y reduciéndose, después, la

muestra de análisis a 392 personas. Además, para su mejor control y distribución de

los datos con respecto a su lugar de residencia, se separó en zonas los siguientes
1
distritos de la región de Lima Metropolitana:

Zona 1 (Puente piedra, Comas, Carabayllo)

Zona 2 (Independencia, Los olivos, San Martin de Porres)

Zona 3 ( San Juan de lurigancho)

Zona 4 ( Cercado, Rímac, Breña, La victoria)

Zona 5 (Ate, Chaclacayo, Lurigancho, Santa Anita, San Luis, El Agustino)

Zona 6 (Jesus Maria, Lince, Pueblo Libre, Magdalena, San Miguel)

Zona 7 (Miraflores, San isidro, San borja, Surco, La molina)

Zona 8 (Surquillo, Barranco, Chorrillos, San Juan de Miraflores)

Zona 9 ( Villa El Salvador, Villa María del Triunfo, Lurín, Pachacamac)

Zona 10 (Callao, Bellavista, La Perla, La Punta, Carmen de la Legua, Ventanilla, Mi

peru, etc).
El trabajo de campo fue realizado desde el 13 de noviembre hasta el 30 del mismo

mes, a través de su difusión en redes sociales,así también como de manera

14
presencial en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y distritos aledaños. Con

respecto al proceso de recolección de información, se observó que no todas las

personas llenaban el cuestionario, razón por la cual se optó por la creación de un

sorteo de 50 soles, para el cual se pidió como requisito responder la encuesta y

mandar la evidencia de haberlo concluido correctamente a cualquier miembro del

grupo responsable de la investigación. Esta idea ocasionó que varias personas

19
quisieran participar en la recolección de datos para la investigación, es así como

finalmente se llegó a la cantidad necesaria permitiendo la creación de base de datos y

luego su análisis posterior con apoyo de la aplicación “Jamovi”, opción para

investigaciones cuantitativas.

3. RESULTADOS
34
En el siguiente apartado se muestran los resultados que se obtuvieron, separándose

en tres secciones: En primer lugar, se presenta el modelo de medición, en esta se

estima la fiabilidad y validez del instrumento empleado; en segundo lugar, se realiza la

validez intrínseca del sector donde se muestra el Análisis Factorial tanto de tipo

Exploratorio y Confirmatorio, y por último, se evaluó el modelo de la estructura, el cual

posee la peculiaridad de analizar las relaciones enunciadas en esta investigación.

Cabe resaltar que a raíz del análisis factorial exploratorio que tuvo como objetivo

reducir el número de factores, se modificó algunas dimensiones pertenecientes a las

variables:Gestión de la Felicidad y Productividad. Inicialmente la variable

Independiente Gestión de la Felicidad, poseía cuatro dimensiones, las cuales eran

Satisfacción Laboral, Clima Laboral, Trabajo en equipo y Bienestar emocional y social.

Sin embargo, estos se modificaron producto de los resultados obtenidos del análisis

factorial exploratorio, quedando tres dimensiones, de las cuales Trabajo en equipo y

Bienestar emocional y social cambiaron solo a Bienestar del trabajador y con los

demás (BTD), la dimensión Satisfacción laboral a Satisfacción del trabajador (ST), y la

dimensión Compromiso laboral a Compromisos Empresa - Trabajador (CE-T).

Con respecto a la variable dependiente Productividad, inicialmente se tenía tres

dimensiones, las cuales eran Productividad laboral, Innovación y Ambiente laboral. No

obstante, estas cambiaron, Productividad a Prácticas productivas (PP), Innovación a

Innovación en las empresas (IE), y finalmente, la dimensión Ambiente laboral a

Ambiente de trabajo (AT).

Análisis de fiabilidad
28
En este apartado se dan a conocer los resultados obtenidos a partir del análisis de

fiabilidad y del instrumento implementado. Respecto al análisis, se escogieron los

ítems que arrojaron una carga factorial mayor a 0.3 (este es un valor admisible para el

estudio). Como consecuencia, se originó fiabilidad personal de los ítems.

En la tabla 1 se visualiza la fiabilidad del alfa de Cronbach para los dos constructos y

con dimensiones respectivas, en donde sobresale en lo global el alfa de Gestión de la

Felicidad, ya que se aproxima a 1, el resultado obtenido de esta variable es de 0.882

29
con 11 elementos, continuo por el Alfa de Cronbach de la variable Productividad

Laboral, este con un 0,823 y 11 elementos.

Cabe destacar que los dos constructos de forma global poseen una fiabilidad por

sobre 0.8, sin embargo se halló que la dimensión Productividad (P) de la variable

Productividad Laboral se encuentra por debajo de lo indicado (0,8). Se da a entender

que por más que esté debajo de lo predilecto teóricamente, el instrumento se utiliza

por su alta fiabilidad en lo global, y este se encarga de medir el constructo respectivo.

Tabla 1

Estadísticas de fiabilidad de los constructos

Variable

Media

DE

Correlación del elemento con otros

α de Cronbach

ω de McDonald

Gestión F.
BES1

4,39

0,97

0,699

0,865

0,868

BES2

4,27

0,938

0,669

0,867

0,87

BS3

4,4

0,926

0,675

0,867

0,87
BS4

4,04

0,979

0,535

0,875

0,88

SL1

3,7

0,937

0,649

0,868

0,875

SL2

3,62

1,01

0,658

0,867

0,874

SL3

3,47

1,06

0,567

0,874
0,88

TE1

4,28

0,924

0,602

0,871

0,875

TE2

4,27

0,92

0,653

0,868

0,872

CL1

3,51

1,005

0,449

0,881

0,887

CL2

3,57

0,992

0,412
0,883

0,888

Gestión F.

3,95

0,657

0,882

0,886

Produc. L.

AL1

3,88

0,898

0,54622

0,804

0,829

AL2

3,97

0,988
0,52244

0,806

0,83

AL3

3,06

1,212

0,00494

0,861

0,862

AL4

3,77

0,977

0,56288

0,802

0,828

I1

4,3

0,88

0,45153

0,812

0,835

I2

4,24
0,877

0,49849

0,808

0,832

I3

4,33

0,845

0,55024

0,804

0,828

P1

4,06

0,979

0,59416

0,799

0,823

P2

3,74

0,995

0,61444

0,797

0,822

P3
3,9

0,993

0,62162

0,796

0,82

P4

3,76

1,037

0,61683

0,796

0,821

Product.

3,91

0,587

0,823

0,843

Fuente:Elaboración propia

Validez interna del constructo

Análisis Factorial Exploratorio (AFE)

20
Su aplicación en el campo de la investigación es una de las más manejadas por su

validación, puesto que a partir del hallazgo de variables latentes o factores

ejemplifican la explicación de su constructo.(Lloret, S et al. 2014)

Tabla 2

VARIABLE

KMO

PRUEBA DE ESFERICIDAD DE BARLETT

Gestión F.

χ²

55

BES1

0.831

830

55

< .001
BES2

0.859

830

55

< .001

BES3

0.866

830

55

< .001

BES4

0.879

830

55

< .001

SL1

0.865

830

55

< .001

SL2

0.774

830
55

< .001

SL3

0.809

830

55

< .001

TE1

0.807

830

55

< .001

TE2

0.79

830

55

< .001

CL1

0.778

830

55

< .001

CL2
0.709

830

55

< .001

Produc. L.

χ²

55

AL1

0.877

692

55

< .001

AL2

0.842

692

55

< .001

AL3

0.288

692

55
< .001

AL4

0.834

692

55

< .001

I1

0.795

692

55

< .001

I2

0.796

692

55

< .001

I3

0.814

692

55

< .001

P1

0.841
692

55

< .001

P2

0.841

692

55

< .001

P3

0.859

692

55

< .001

P4

0.809

692

55

< .001

Fuente:Elaboración propia.

Finalmente, tras su desarrollo se optó por la retención de reactivos persistentes al

estudio,en función a la matriz de componentes rotados y sus respectivas cargas

factoriales menores a < .001 .

 8
Para su aplicación, se llevó a cabo la evaluación de la data por medio de pruebas de

viabilidad que garantizan resultados favorables para el investigador. Entre algunas

opciones se encuentran la prueba de Bartlett y el índice de idoneidad (KMO), para lo

cual se analizó de forma separada cada variable de interés obteniéndose, en primer

lugar, que la prueba de esfericidad de Bartlett es menor a 0.01 en ambas variables

validando la aceptación de la data y en segundo lugar, su KMO, tanto de la variable

27
gestión de la felicidad así como de la variable productividad laboral registraron valores

de 0.859 y 0.855 respectivamente, confirmando su adecuación distribución. En

conclusión, a través de los resultados obtenidos es posible su continuación.

En ese sentido, su análisis se dio utilizando el método de extracción de

descomposición del eje principal con un giro promax, con la intención de adoptar

aquellos ítems que registraban cargas factoriales mayores a 0.3. Este resultado se

visualiza, con mayor certeza, en la tabla 3.

Primero, se visualizan los elementos propios de la Gestión de la Felicidad relacionada

al bienestar emocional, estos se dividen en 3 factores que se asocian con el

Bienestar Social (BES), Trabajo en Equipo (TE), Satisfacción Laboral (SL) y Clima

Laboral (CL). Por otra parte, se puede decir que todas las cargas factoriales

presentaron valores mayores a 0.3, infiriendose el carácter factible de su modelo

estructural.

Tabla 3.

Carga de factores

Gestión de la felicidad
Productividad laboral

Ítem

Bienestar emocional y social

Trabajo en equipo

Satisfacción laboral

Ambiente laboral

Innovación

Producción

BES3

0.884

BES1

0.834
BES2

0.812

BES4

0.653

TE1

0.59
TE2

0.514

SL2

0.88

SL3

0.563

SL1
0.529

CL1

0.691

CL2

0.631

P4
0.858

P3

0.826

P2

0.802

P1

0.654
I1

0.89

I2

0.859

I3

0.826
AL1

0.525

AL2

0.514

AL4

0.457

AL3
Fuente:Elaboración propia

Análisis factorial confirmatorio (AFC)

Después de implementarse el AFE, se pasó a reajustar el potencial de validez de la

construcción intrínseca de las variables. Aunque AFC no analiza matrices de

correlaciones, sin embargo sí lo hace con las matrices de covarianza, lo que ayuda a

señalar si las variables observadas presentan igualdad. La finalidad de este

procedimiento permite disponer la fiabilidad y validez de los ítems.

En ese sentido, este procedimiento es fundamental para examinar las cargas

factoriales que expresan cada estructura y variable. Concediéndose de esta manera,

cargas mayores a 0.4 que originaron la exclusión de dos ítems propias de la variable

Gestión de la Felicidad, en específico de la dimensión Trabajo en Equipo (TE1 y TE2)

y de la variable Productividad Laboral, la tercera y cuarta pregunta del ítem Ambiente

Laboral (AL4). Obteniendo como resultado final 18 ítems.

Por otra parte, los índices de bondad de ajuste, nos señalan lo siguiente:

Tabla 4.

Medidas de bondad de ajuste

Variable

χ²
gl

CFI

TLI

SRMR

RMSEA

AIC

BIC

GF

62,8

32

< .001

0,974

0,963

0,0402

0,064

5337

5451

PL

46,8

32

0,045

0,986
0,98

0,0339

0,0443

5363

5477

Fuente:Elaboración propia

El cuadro reporta en la variable Gestión de la Felicidad un chi cuadrado igual a 62,8

y 32 grados de libertad lo cual divido da un índice de 1.9625 y en la variable

Productividad Laboral reporta un chi cuadrado igual a 46,8 y 32 grados de libertad lo

cual dividido da un índice de 1.4625, concluyendo ante estos resultados que sus

valores muestran confiabilidad ya que se encuentran en el rango de 1 a 2.

Prueba de hipótesis.
10
Con los datos recopilados, producto de la aplicación de encuestas a trabajadores de

Lima Metropolitana, se llevó a cabo la contrastación de la hipótesis general así como

también de las específicas de la investigación, con apoyo del programa Amos V.26, a

través de la creación de modelos estructurales (SEM) para definir el valor

correlacional entre las variables gestión de la felicidad y productividad laboral,

incluyendo las correlaciones de sus dimensiones entre sí.

En ese sentido, su análisis se dio bajo el método de estimación de máxima

verosimilitud por la consistencia eficiente y no sesgada de sus estimaciones con lo

cual incrementa la rigurosidad del análisis en la investigación. A continuación, la

siguiente tabla muestra la correlación de las hipótesis a través de sus pesos de

regresión estandarizada, para su aceptación o rechazo del enunciado, y las

estadísticas de sus índices de ajustes, para la aceptación o rechazo de su modelo

SEM.

Tabla 5

Resultados de las correlaciones (hipótesis de la investigación)

Tipo

Correlación

Pesos de regresión

Regresión

estandarizada

S.E.

C.R.

Estimación
V-V

ProducL GestiónF

0.020

5.687

***

0.823

D-D

BTD PP

0.026

4.760

***

0.307

D-D

AT ST

0.036

5.783

***
 0.553

D-D

CET CI

0.040

4.869

***

0.303

Índices de ajuste del modelo

Tipo

CMIN

DF

CMIN/DF
RMSEA

CFI

TLI

V-V

510.074

182

2.803

0.068

0.921

0.909

D-D

164.896

34

4.850

0.099

0.932

0.910

D-D

13.196

8
1.649

0.041

0.991

0.983

D-D

2.309

0.577

0.000

1.005

V-V: variable-variable; D-D: dimensión-dimensión; DF: grados de libertad

Fuente: Elaborado por los autores

En primer lugar, se puede señalar:

31
H.G: La gestión de la felicidad se relaciona con el aumento de la productividad laboral

en los trabajadores de Lima Metropolitana.

Presenta un efecto y relación significativa (p < 0.01) de 0.823, y sumado a que su

modelo correspondiente cuenta con estadísticos de ajuste ubicados en intervalos

propios de modelos que gozan de ajustes aceptables, como por ejemplo un RMSEA

de 0.068 perteneciente a un rango de 0.005 y 0.08, y un CMIN/DF de 2.803,

constatan y demuestran la correlación existente entre estas variables.(Tabla 5)

En segundo lugar, cabe destacar que debido a la aplicación del análisis factorial

exploratorio (AFE) mencionado anteriormente, las dimensiones de las variables

presentaron una modificación, de igual forma se dio en las hipótesis específicas, no

obstante, se mantuvo la temática de las dimensiones iniciales, hallándose los

siguientes resultados:

He1: El componente Bienestar del trabajador y con los demás (BTD) favorece las

prácticas productivas (PP) en los trabajadores de Lima Metropolitana.

En la hipótesis 1, se puede indicar que las 2 dimensiones provenientes tanto de la

gestión de la felicidad y productividad laboral reflejan una relación significativa directa

(p < 0.01) de 0.307, aunque resalta un detalle particular, en sus índices de ajuste de

su modelo SEM, ya que con un chi-cuadrado normalizado (CMIN/DF) de 4.850

expresan su ajuste no muy bueno a pesar de que su RMSEA (.0999) indique lo

contrario.

He2: El componente Ambiente de trabajo (AT) contribuye con la Satisfacción del

trabajador (ST) en los trabajadores de Lima Metropolitana

Los datos revelan, en el caso de la hipótesis específica 2, que el componente

ambiente de trabajo si presenta una relación directa significativa (p < 0.01) con su par

satisfacción del trabajador de 0.553, valor superior en comparación al de la hipótesis

específica 1, además de que todos sus estadísticos de ajustes aseguran la aceptación

del modelo por su (CMIN/DF) de valor 0.041 y RMSEA de 1.649, que la atribuyen

como un SEM de muy buen ajuste.

H.e3: El componente Innovación en las empresas (IE) está relacionado con el

componente compromiso empresa-trabajador (CET) en los trabajadores de Lima

Metropolitana.

Finalmente, los resultados obtenidos arrojan que la hipótesis específica 3, la

innovación en las empresas manifiesta una relación significativa (p < 0.01) con el

componente compromiso empresa-trabajador de la variable gestión de la felicidad de

0.303 y que su modelo se avala por sus índices de CMIN/DF = 0.577 que indica que

es demasiado bueno y RMSEA igual a 0.0001, que expresa su buen ajuste.

Resultados descriptivos

Tras la difusión del cuestionario, se recolectaron 403 respuestas de personas,

superando el número mágico, que era 384 respuestas, de las respuestas obtenidas,

se llegó a eliminar un total de 12 respuestas, esto debido a que no cumplían con los

parámetros que fueron establecidos y de esta forma se analizaron 391 respuestas

obtenidas con el programa Jamovi.

11
De acuerdo a los resultados obtenidos, se evidenció que las mujeres constituían el

52.1% de la población y los hombres el 46.9%, sin embargo hubieron personas que

prefirieron no decir su sexo, el protentaje fue de 1%.

En cuanto a las variables de interés, en primer lugar, la variable Gestión de la felicidad

presentó 4 dimensiones, de las cuales se optó por analizar 1 pregunta de una

dimensión (cabe resaltar que las preguntas presentan escala de Likert). Con respecto

a la dimensión Bienestar emocional y social, la pregunta más relevante fue “¿Cree

usted que los trabajadores deben sentirse agusto en su entorno laboral?”, en la cual
15
se evidenció que el 2.8% de la población estuvo totalmente en desacuerdo (1), el
3.3% de la población estuvo en desacuerdo (2), el 8.8% de los encuestados estuvo ni

de acuerdo ni en desacuerdo (3), el 23.1% de los encuestados estuvo de acuerdo (4)

y el 62.2% estuvo totalmente de acuerdo (5), esta última siendo la opción con mayor

frecuencia.

En ese sentido, por el lado de la variable productividad laboral una de sus

6
dimensiones: ambiente laboral, la pregunta que se destaca es “¿En qué medida

recibe usted ayuda o apoyo de sus compañeros cuando lo necesita?”, el 28,1% de los

trabajadores señalaron que muchas veces lo tuvieron por parte de sus compañeros,

37.6% pocas veces, 29.1% en ocasiones y el 6,1% restante casi nunca o nunca

dentro de su centro de trabajo. Resultados sociodemográficas (Tablas cruzadas)

Para la primera tabla cruzada se decidió usar la pregunta: ¿Cree usted que

frecuentemente los trabajadores deben sentirse alegres con su entorno laboral? junto

con la variable de sexo de los encuestados. Con respecto a la cantidad total, la cual

fue de 392, se puede apreciar que 3 personas prefirieron no revelar su sexo, 205

indicaron que eran mujeres y 184 personas indicaron que eran hombres. Con respecto

a las mujeres podemos apreciar que 136 marcaron que están totalmente de acuerdo

con esta pregunta, 45 están de acuerdo, 17 no están de acuerdo ni en desacuerdo, 3

10
personas están en desacuerdo y 4 personas están totalmente en desacuerdo;

mientras que en el caso de los hombres podemos observar que 108 marcaron que

están totalmente de acuerdo con esta pregunta, 46 están de acuerdo, 18 no están de

acuerdo ni en desacuerdo, 7 personas están en desacuerdo y 5 personas están

totalmente en desacuerdo. Podemos apreciar que claramente hay una tendencia

positiva, ya que la mayoría de los encuestados, de los cuales 181 son mujeres y 154
son hombres, están de acuerdo o totalmente de acuerdo con que los trabajadores

deben sentirse alegres en su entorno laboral.

Continuando con la segunda tabla cruzada, se utilizó la siguiente pregunta: ¿Siente

que la organización en que se desempeña lo motiva lo suficiente como para

levantarse por las mañanas e ir a trabajar? junto con la variable de la edad de los

encuestados. La cantidad total de repuestas fueron 392, estas se dividen en 234

3
respuestas de personas que tienen 18 y 25 años, 44 respuestas de personas entre los
3 3
26 y 25 años, 47 respuestas de personas entre los 36 y 45 años, 42 respuestas de las
3
personas entre los 46 y 55 años, 25 respuestas de las personas entre los 56 y 65

años. Como resultado se pudo obtener que la mayoría opina que está de acuerdo

(156 personas) o no está ni de acuerdo ni en desacuerdo (122 personas) con que

sientan que su organización los motiva lo suficiente como para levantarse por las

mañanas e ir a trabajar.

4. DISCUSIÓN

Hipótesis general

Tras definirse los resultados que facilitan el avance de la investigación, las evidencias

encontradas permiten, en primera instancia, confirmar lo planteado en la hipótesis

general de que la gestión de la felicidad si está relacionada directamente con la

variable productividad laboral, conseguido tras su contrastación, descubriéndose

además su alta correlación por encima de 0.07 con lo cual se ratifica lo dicho por

Kaltiainen y Hakanen (2022) que las prácticas de gestión orientadas hacia los

trabajadores en las organizaciones estimulan ambientes caracterizados por la

creatividad, disposición y motivación de su mano de obra para el alcance de sus

objetivos. En ese sentido, Peláez (2021) menciona el caso específico de las

6
organizaciones polacas, que el 71% de estas declararon que el bienestar de los

colaboradores es importante o muy importante para su éxito en su sector

correspondiente. Además, Richard (2020), siguiendo esa misma línea enfatiza en la

importancia de una buena gestión de las emociones de cada trabajador pues su

adecuado manejo incrementará su capacidad de superación ante la adversidad y en

18
consecuencia una mayor participación en las actividades de la empresa. Sin embargo;

para Monroe et.al (2021) todas estas actitudes deseables en los trabajadores deben ir

de la mano con programas serios que la acerquen a acciones concretas y sostenidas

en el tiempo para así conducirlas a fomentar su propia cultura organizacional bajo

estos principios.

En segunda instancia, Hernita et.al (2021) aseguró que una adecuada administración

financiera da las condiciones idóneas para el crecimiento de la productividad, ya que

de esa manera se posee los recursos suficientes para promover las mejores prácticas

productivas que en base al modelo SEM de correlaciones es determinante (0.82) para

su incremento. Aunque Borsch-Supan et.al (2021) difiere pues asocia la productividad

laboral de una organización en relación al rango de edad debido a la complejidad de la

tarea y las capacidades del encargado de tal responsabilidad.

Hipótesis específica 1

Por otra, los resultados obtenidos no permiten la completa verificación de la primera

hipótesis específica, ya que se menciona que la dimensión Bienestar del trabajador y

con los demás (BTD) favorece las prácticas productivas (PP) en los trabajadores de
Lima Metropolitana,ya que se obtuvo un valor de regresión de 0.307,un valor no muy

alto;al respecto GuðbrandsdótTir,Ý, y Guðmundur, O. (2022) mencionan que la edad

es un factor relevante en cuanto a la eficacia en prácticas productivas,. Sin embargo

esto difiere de Borsch-Supan, A et al. (2021) quienes tuvieron como principal resultado

que no se encontró indicios definitivos que hayan señalado que la productividad

presentaba cambios significativos proporcionales al rango de edad, en otras palabras,

el perfil que originó la relación entre la edad y la productividad en la organización,

resultó ser lineal.Al respecto los resultados obtenidos no pudieron contrastar los

resultados propuestos por Zhu et, al. (2021) que afirmó que los cambios

medioambientales influyen directamente en las prácticas productivas.

Asimismo, el bienestar del trabajador y con los demás, se visualiza que tiene relación
13
con el compromiso empresa - trabajador, ya que se debe contar con una actitud

positiva en el trabajo de manera que motive y comprometa al personal de trabajo a

seguir mejorando el desempeño de la organización. Doarez.,J et al. (2022) menciona

que se observa cómo el trabajo en equipo conlleva a una influencia positiva respecto

al bienestar de los colaboradores, y cómo esta posee un dominio positivo en el

compromiso laboral de las personas que conforman la organización. Añadiendo,

según Riquelme. H. et al (2020) para muchos de los colaboradores de las

organizaciones, el trabajo que realizan en estos días es tomado en cuenta de forma

positiva, posibilitando que ellos hagan lo que verdaderamente les apasiona,

fomentando así el compromiso con las empresa y bienestar del trabajador,

transformándose en una estrategia de mejora para la organización (Ravina,2020).

Hipótesis específica 2
La segunda hipótesis específica afirma que el componente Ambiente de trabajo

contribuye con la Satisfacción del trabajador en los trabajadores de Lima

Metropolitana, con ello se puede asegurar que el componente ambiente de trabajo si

presenta una relación directa significativa (p < 0.01) con su par satisfacción del

trabajador de 0.553,esto se puede reforzar por medio de Mendoza-Mestanza (2021)

quién menciona que un alto nivel de satisfacción de los trabajadores ocasiona que

ellos sean productivos de forma que experimenten una satisfacción por la posición

económica en la que se van a encontrar por el desempeño de la organización.

Añadiendo, Agudelo. E, et al (2022), concluye que el índice de crecimiento de las

prácticas productivas, se debe al resultado de la satisfacción de los trabajadores con

21
sus demás compañeros de trabajo, al mismo tiempo se relaciona con el compromiso

laboral de los trabajadores.

22
Asimismo,según el estudio de Azizi, N. (2021), se menciona que existe un factor que

influye en el comportamiento de los trabajadores y sus actitudes, este factor vendría a

ser el ambiente laboral. Se dice que para que pueda existir un buen ambiente laboral

es necesario que se presente la equidad en la organización, la meritocracia y la

disciplina con respecto a las normas y valores,también se señala que mientras más

experiencia adquieran los colaboradores, más se aumentará su productividad.

Por otro lado, según lo que menciona Donley, J. et al.(2021) en un ambiente de

trabajo los colaboradores deben de ser siempre tratados con respeto, valorados,

equidad, se debe fomentar la comunicación y la colaboración entre compañeros.

Comenta que al establecer estos valores se creará un mejor nivel de confianza y un

sentimiento de trabajar para una comunidad que busca un solo objetivo, esto es capaz
 24
de mejorar la toma de decisiones de una forma más eficaz y mejora la producción

después de cierto tiempo.

Para finalizar, se pudo apreciar que Aisyaturrido (2021) afirmó que una parte muy

importante para crear un buen ambiente laboral es el liderazgo. Mencionó esto ya que

un buen liderazgo puede crear un efecto positivo y significativo, motivando siempre a

23
sus colaboradores, por lo que la influencia de un buen líder puede incrementar el nivel

de satisfacción laboral de los empleados, haciendo su trabajo lo mejor posible y

aumentando así la productividad.

Hipótesis específica 3

La tercera hipótesis específica plantea que la innovación en las empresas y su

relación con el compromiso empresa-trabajador presentan una significativa

correlación,en primer lugar,los resultados obtenidos confirmaron la relación (p < 0.01)

entre los componentes (0.303), al respecto Cheng-Fei y Yu-Fang. (2020) argumentan

que la dimensión satisfacción laboral influye significativamente en el compromiso

innovador( pag < .001;β= .688) Asimismo, Hernita, H. et al. (2021) menciona en su

investigación que la innovación puede implicar distintos tipos de cambio, depende de

las capacidades, estrategias y compromiso por parte de la organización,resaltando la

creatividad como elemento principal de la innovación Asimismo Chia-Lian (2022 )

resaltó la innovación como variable con una influencia significativa en el proceso de

aventurarse en el emprendimiento.

Por otro lado,según Wannakrairoj, I. y Velu, C. (2021) los resultados que obtuvieron,

demostraron que una duplicación en la proporción OTAN de una organización

ocasiona alteraciones relacionadas a la innovación del modelo de negocio, asimismo

se observó un incremento en la productividad de la organización de aproximadamente

2,7% a 19,3%. Además, se visualizó que los coeficientes de capital y trabajo poseen

un impacto estadísticamente elocuente con respecto a la productividad de la

organización.

Según Prieto-Diez, F et al. (2022), los elementos organizacional y personal, son

fundamentales al momento de explicar el compromiso empresa-trabajo de las

personas con respecto a sus labores, además cabe mencionar que el clima laboral

cumplió un rol importante en la relación entre la libertad de los trabajadores y su

compromiso con la organización.

5. CONCLUSIONES

La investigación tuvo una metodología de enfoque cuantitativo y tipo exploratoria

correlacional , llevada a cabo en un contexto laboral, ya que se centró en los

trabajadores de Lima Metropolitana. Los resultados hallados nos permiten formular

posibles explicaciones sobre este fenómeno que se verán en este apartado.

9
Sobre la variable gestión de la felicidad, se demostró su correlación con la variable

productividad laboral, esto debido al alto valor de regresión que alcanzó a través de su

contrastación, permitiendo además dar sustento de cómo el estado de ánimo puede

intervenir en gran medida en el rendimiento de los trabajadores, y en su conjunto, de

las organizaciones. Este hecho se puede apreciar al analizar la influencia que tiene el

ambiente de trabajo con respecto a las emociones de los trabajadores, ya que como

se mencionó, en un ambiente de trabajo sano en el que se transmita una sensación

de seguridad, confianza y apoyo podrá generar que el estado de ánimo de los

trabajadores se eleve para poder crear una mejoría en su estado emocional, lo que

conlleva a acciones con más energía y eficacia, que incrementa su nivel de

productividad.

HE1

Por otro lado, se puede asegurar que el bienestar de los trabajadores y con sus

demás compañeros, anteriormente denominado bienestar emocional y social,

favorece, en cierto grado, en las prácticas productivas o llamado inicialmente

productividad en la organización a la cual pertenecen, ya que al presentar una

correlación de 0.307 si bien es cierto se atribuye como significativo tampoco la hace

una consecuencia. Una razón de su baja incidencia se debe a la existencia de

factores más determinantes como la edad o el ambiente de trabajo en la adaptación

exitosa de prácticas laborales dentro de una organización.

HE2
12
Con los resultados obtenidos en la investigación se llegó a la conclusión de que la

dimensión Ambiente laboral estaba relacionado con la dimensión Satisfacción laboral,

ambos fueron renombrados después del AFC, lo cual permitió llevar a cabo el objetivo
33
específico 2 “El componente Ambiente laboral contribuye con la satisfacción laboral en

los trabajadores de Lima Metropolitana” y la comprobación de la hipótesis específica

2. Se comprobó que el componente ambiente de trabajo si presenta una relación

directa significativa (p < 0.01) con su par satisfacción del trabajador de 0.553, además

de que todos sus estadísticos de ajustes aseguraron la aceptación del modelo por su

(CMIN/DF) de valor 0.041 y RMSEA de 1.649, es así que es un SEM de muy buen
ajuste. Es así que la existencia de la armonía en los centros de trabajo permite que el

colaborador se sienta cómodo y a gusto con su centro de trabajo.

HE3

Se llegó a la conclusión de que la dimensión Innovación laboral estaba relacionado de

manera significativa con la dimensión compromiso laboral, ambos fueron renombrados

por la agrupación de dimensiones después del AFC, permitiendo alcanzar el objetivo

específico 3 “Describir cómo el componente Innovación está relacionado con el

compromiso laboral en los trabajadores de Lima Metropolitana.”, y comprobar la

hipótesis específica 3 ya que nuestra investigación demostró la relación significativa y

que su modelo se avala por sus índices de CMIN/DF = 0.577 y RMSEA igual a

0.0001, que expresa un buen ajuste. Es así que la implementación de nuevas

herramientas, servicios,procesos o ideas en el centro de trabajo conlleva a un

aumento en el compromiso que tienen los colaboradores con las organizaciones.

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