Introducción

En este archivo tendrá descripción de modelo gestión por competencia, modificación en un

componente lleva asociado la modificación de los otros dos, imaginemos que se incorpora a la
organización una persona nueva, para que esta persona se adapte a la organización necesariamente
debe conocer los procesos y saber manejar las herramientas, por esto cuando queremos cambiar
una organización debemos actuar necesariamente sobre los tres componentes, quizás la parte más
fácil de cambiar una organización es modificar los procesos y las herramientas, y la más complicada
las personas, siempre hay reticentes al cambio, ahora más que nunca las organizaciones tienen que
adaptarse al cambio, deben modificar sus procesos y herramientas sin olvidarse de las personas
para aumentar su productividad, los departamentos de RRHH tienen mucho trabajo por delante,
más allá de tramitar los ERE que están salpicando la geografía mundial, deberían centrarse en como
aumentar la eficiencia de las personas que quedan en la organización.

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 Objetivos

a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos

humanos.

c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la

organización.

d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.

e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno

cambiante.

f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

TAREA 8
REORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
ANÁLISIS DE CASOS:

1. ¿Qué es un modelo de gestión por competencias?

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 El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan
las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las
competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los
empleados. Las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan
mejor que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas
situaciones.

2. ¿Cómo se gestionan las competencias respecto de las personas?

Es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en
cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. El
objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita
gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio.

3. ¿Cuáles son los componentes básicos de un proyecto de reorganización?

1. Estructura organizacional.
2. Especialización del trabajo.
3. Cadena de mando.4. Tramo de control o tramo administrativo.
5. Departamentalización.
6. Centralización o descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente

importante porque influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura
muy vertical, con una larga cadena de mando y tramo de control corto no va a favorecer el
trabajo en equipo, por el contrario, si queremos incentivar el trabajo en equipo necesitamos
una estructura más horizontal. ¿Por qué? Pues pregúntese lo siguiente ¿dónde se sentirá
más libre de dar sus opiniones en una reunión de trabajo: con compañeros de jerarquía
similar a la suya, o con su jefe o el jefe de su jefe?

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 Conclusiones

El método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones porque permite
alinear el proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo personal y profesional de
los empleados, y el aumento de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo
más eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción del personal, y se constituye en la
base para un sistema de remuneración justo y equitativo, pues permite valorar los puestos con
criterios objetivos y cuantificables

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 Recomendaciones
Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias genéricas
de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas; esto nos ayudara a
identificar cuáles serán las competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia
dónde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.

Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta

imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles.

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 Anexos
El cambio estratégico se refiere a modificaciones, de mayor o menor calado, que la empresa va a
tener que llevar a cabo en su estrategia. El cambio estratégico será necesario cuando se produzca
una desviación estratégica, es decir, cuando se produzca un cambio en el entorno que rodea la
empresa que haga que la estrategia actual de la empresa quede desfasada y, por tanto, sea
necesaria su modificación.

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 Bibliografía
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/26/modelo-de-gestion-por-competencias/