UNIVERSIDAD DE NEGOCIOS DE TABASCO.

COMPORTAMIENTO LABORAL.

PROFESOR JUSTINIANO WALL BIGURRA.

ALUMNA JENNIFFER LOPEZ HERNANDEZ.

LIC. ADMINISTRACION Y DIRECCION

EMPRESARIAL.

5TO. CUATRIMESTRE.

24-02-2021
TEMA 2: MOTIVACIÓN
2.1 DEFINICIÓN Y CONCEPTO DE MOTIVACIÓN.
La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que
provoca la realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente
psicológico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona. Se
forma con la palabra latina motivus ('movimiento') y el sufijo -ción ('acción',
'efecto').

Tipos de motivación

En ocasiones se suelen establecer distintos tipos de motivación en función de la

fuente u origen del estímulo. En la motivación de logro, en la que el mecanismo
que promueve a la acción es conseguir un determinado objetivo. La motivación de
afiliación supone la búsqueda de seguridad y pertenencia a un grupo.
La motivación de competencia no sólo pretende alcanzar un objetivo estableció,
sino que busca realizarlo de la mejor forma posible. En Psicología se suelen
distinguir entre dos tipos de motivación en función de dónde proceda el
estímulo: motivación intrínseca y motivación extrínseca.

Motivación intrínseca

En la motivación intrínseca la persona comienza o realiza una actividad por

incentivos internos, por el propio placer de realizarla. La satisfacción de realizar
algo o que conseguirlo no está determinada por factores externos. Está
relacionada, por lo tanto, con la autosatisfacción personal y la autoestima. Por
ejemplo, hay personas que realizan ejercicio físico porque disfrutan de la actividad.

Motivación extrínseca

En la motivación extrínseca, el estímulo o incentivo que mueve a una persona a

realizar una actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo y no proviene
de la propia tarea. Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una
persona realiza ejercicio físico no por el mero hecho de disfrutar haciéndolo, sino
por motivos sociales u otros.

Motivación personal

En Psicología, existen diversas teorías que establecen y clasifican los elementos

que mueven a una persona a realizar algo o dejar de hacerlo. En muchos casos la
motivación de una persona viene determinada por necesidades, tal y como se
establece en la llamada 'pirámide de Maslow'. Igualmente, la motivación está
fuertemente influida por la satisfacción de realizar una tarea o conseguir un
determinado objetivo pero también por los incentivos que realizar o no realizar
determinada conducta pueda conllevar.

Motivación laboral

La motivación laboral es aquella que está relacionada con el ámbito de trabajo.

Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones,
el status social y la propia realización y desempeño de la tarea. Es importante en
este caso para la persona encontrar factores intrínsecos en el desarrollo de las
tareas de un puesto de trabajo.

Motivación deportiva

En el mundo del deporte, especialmente a un alto nivel, la motivación es

fundamental, ya que en muchos casos para alcanzar determinados objetivos el
cuerpo tiene que llevar a unos límites de esfuerzo enormes. La auto superación, la
competividad y la recompensa que se puede obtener de conseguir una meta
mueven en muchos casos a los deportistas. En muchos casos, la motivación
intrínseca se ve condicionada por la propia lógica del deporte e alta competición y
los deportistas deben también trabajar el componente mental. Por ejemplo, en
pruebas ciclistas de larga duración en la que se requiere un gran esfuerzo, es
posible que los deportistas que disfrutan de montar en bicicleta y escalar puertos
pierdan ese tipo de motivación cuando el nivel de exigencia es mayor.

2.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS MOTIVADAS.

Las características de las personas realmente motivadas son diversas, aquí
algunas de las más significativas:

 Esperanzadora, perseverante, activa, entusiasta, positiva, y emprendedora;

son solo algunas de las actitudes de una persona motivada.
 Conocen perfectamente sus objetivos, tienen claro que quieren hacer y
cómo deben hacerlo.
 Se alejan de la negatividad, incluyendo aquellas personas que no le aportan
nada positivo y suelen dar opiniones poco constructivas.
 No se dejan invadir por el desánimo, suelen tomar cada error o derrota
como una oportunidad de aprendizaje.
 No se castigan por los errores cometidos, pues confían en sí mismos, en
sus talentos y habilidades de manera que vuelven a intentarlo.
 Aun cuando tienen miedos e inseguridades procuran mantenerse alejados
de los factores que promueven tales emociones.
 Son bastantes comunicativos, por lo que no temen a expresar sus miedos,
dudas, opiniones e inseguridades si consideran que esto los acercara a sus
objetivos.
 Mantienen una relación positiva con el entorno.
  Viven en el presente y se mantienen siempre atentos a nuevas
oportunidades que le permitan alcanzar sus objetivos con una actitud
motivada.
 Buscan siempre el crecimiento personal y profesional.

Estas características suelen ser todo lo contrario a aquellas que caracterizan a las
personas desmotivadas, estas últimas suelen carecer de entusiasmo,
normalmente dan excusas, se quejan, no son responsables ni cuentan con
iniciativa propia.

Si te sientes más identificado con las características de una persona

desmotivada descuida, existen ciertas estrategias o claves que pueden ayudarte a
potenciar la motivación.

2.3 TEORÍAS MOTIVACIONALES; TEORÍA DE LOS FACTORES DE

HERZBERG, DE LAS TRES NECESIDADES  DE MCCLELLAND,
TEORÍA DE LA EQUIDAD,  DEL ESTABLECIMIENTO DE
OBJETIVOS Y TEORÍA DE JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
DE MASLOW .
Teoría de los factores de Herzberg.
En la teoría de los dos factores o teoría de la motivación y la higiene, Herzberg
establece que los trabajadores (en realidad, todos los individuos) tienen una serie
de necesidades. Estas son las necesidades catalogadas como básica por el autor,
en concreto son la motivación y la higiene, de ahí el nombre de su teoría. Aunque
posteriormente detallaremos cada una de ellas, lo importante es comprender lo
que sucede si estas necesidades no están cubiertas o satisfechas.
Un dato importante es que, mientras que los factores de higiene hacen referencia
a la insatisfacción, los de motivación la hacen a la satisfacción. Estos factores
serían completamente independientes, es decir, un factor motivador solo puede
causar satisfacción laboral o no hacerlo, pero nunca causaría insatisfacción,
siendo unidireccional. Tampoco son contrarios, si uno sube el otro no tiene por
qué subir ni bajar, es decir, si aumenta la satisfacción, esto, por sí solo, no afecta
a la insatisfacción.
Los dos factores de la teoría de los dos factores de Frederick Herzberg son:

Motivación
El primer factor de la teoría de Herzberg es la motivación. Se refiere a los factores
intrínsecos, satisfactores o de contenido. Los factores de motivación son los
que generan la satisfacción. El continuo de sentimientos iría desde la satisfacción
a la no satisfacción. Ejemplos de los factores de motivación son:
 El reconocimiento
 El grado de responsabilidad
 La independencia laboral
 La promoción
Aquí encontrarás más información sobre la motivación en psicología.

Higiene
El segundo factor de la teoría de Herzberg es la higiene: Factores denominados
de higiene, extrínsecos, insatisfactorias o de contexto. Estos factores incluyen las
condiciones del entorno laboral de los individuos, causando su insatisfacción. En
este caso el continuo oscila entre la insatisfacción y la no insatisfacción. Algunos
ejemplos serían:
 El salario
 La política de la empresa
 La supervisión
 Las relaciones con los compañeros

De las tres necesidades  de mcclelland

La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de

logro, y de poder; las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como fuente
de motivación ya sea propia o de tus compañeros de trabajo. Las necesidades que
predominan en una persona incluso pueden ser de utilidad si deseas saber en qué
tipos de puestos obtendrá una mayor motivación.

Necesidad de afiliación
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con
los demás. Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en sentirse
apreciados y aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían
más cómodas en puestos en los que puedan formar parte de un equipo, optan por
la colaboración antes de la competición, por lo que podrían desempeñarse mejor
como empleados que como líderes.

Necesidad de logro
Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que
necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos
retos y la satisfacción de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las
personas en las que predomina esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel
individual, y se manejaran bien en puestos de gestión a nivel medio, o en algún
otro que les puedan proporcionar retos constantes.

Necesidad de poder
Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás,
con el fin de influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en
situaciones competitivas en las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos
que predomina la necesidad de poder, suelen estar cómodos en puestos de
gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer la competitividad y el
liderazgo.
Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de
manera distinta, es recomendable conocer tanto sus necesidades como las de su
equipo de trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo
satisfechas con el puesto en el que se están desempeñando. El cumplimiento de
estas necesidades sin duda repercutirá en un aumento de la motivación trayendo
consigo mejores resultados.
Teoría de la equidad

La Teoría de la equidad laboral es una teoría creada por John Stacey Adams, un

psicólogo especializado en cuestiones laborales.
Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del
equilibrio entre las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las
aportaciones que la empresa hace al empleado.

Lo novedoso del asunto es que desarrolló una fórmula para el cálculo de este
equilibrio.

Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa /

Aportaciones individuales

¿Cuáles son las aportaciones de la empresa? Salarios, beneficios sociales,

días de vacaciones, precio por hora extra, remuneración por objetivos,
localización… En general, cualquier cosa que aporta la empresa al trabajador.
¿Cuáles son las aportaciones individuales? Tiempo trabajando, esfuerzo,
concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda aportar el
trabajador a la empresa
Si a cada uno de estos parámetros le asignamos un valor numérico, obtendremos
un valor que determinará idealmente si un trabajador debe estar objetivamente
con el trato que se le da en una empresa o no.

 Un valor cercano a 1 en la fórmula de la equidad laboral significará que el

sistema está más o menos en equilibrio.
 Un valor mayor que 1 indica que la empresa está aportando más que el
trabajador.
 Un valor menor que 1 indica que el trabajador está aportando más que la
empresa y tiene motivos para sentirse insatisfecho.

Es importante tener en cuenta que corresponde a cada trabajador asignar el valor

que personalmente le da a cada una de las aportaciones de la empresa, porque es
un valor subjetivo más que objetivo.
Asimismo, es importante tener en cuenta que es la empresa la que debe
determinar el valor de cada una de las aportaciones individuales de los
trabajadores en función de un baremo común para todos.

La gran ventaja de esta técnica es que, al manejar la satisfacción como un valor

numérico, es fácil trabajar con una gran cantidad de datos y estudiar la evolución
de los valores a lo largo del tiempo.
Personalmente, estoy pensando en incluirla en mi fórmula para el cálculo de la
productividad de un equipo, porque despeja una de las incógnitas que tenía más
problemas en resolver.

Del establecimiento de objetivos

La satisfacción de los trabajadores de cualquier organización se encuentra

intrínsecamente relacionada con la consecución de diferentes objetivos. Para
nuestro autor, la fuerza que posee esta idea es tal que solo con el hecho de
mostrar predisposición o intención por alcanzar una meta estamos sentando las
bases para desarrollar nuestra motivación. Una meta nunca se nos presentará de
manera gratuita, presenta las características de un desafío o reto y requiere del
esfuerzo para ser alcanzada. La conciencia de la necesidad de ese esfuerzo, es
decir, la intención de lograr un objetivo, supone el principio para reconocer que la
motivación es fuente de éxito.

Este hecho, tomado de manera aislada, puede recordarnos a aspectos más

relacionados con el coaching o la psicología positiva; sin
embargo, Locke concretiza su teoría en la estructura formal de las organizaciones.
El psicólogo estadounidense considera que a las empresas les corresponde un
papel fundamental a la hora de elaborar una serie de objetivos lo suficientemente
interesantes como para que los trabajadores se sientan movidos a la consecución
de los mismos. Para Locke, aquellas organizaciones que se prestan a la redacción
de unos objetivos generales o cuasi abstractos alimentan en vano la necesidad
imperiosa de que sus trabajadores se esfuercen por lograr dichos objetivos.

Una meta, según Locke y su colega de profesión Gary Latham, se caracteriza por

contener dentro de sí varias funciones entre las que podemos destacar la
capacidad para centrar la atención y la acción en la tarea que se está realizando o
se va a realizar, la movilización de energía y esfuerzo, el aumento de la
persistencia o el papel que juega como refuerzo para la elaboración de
estrategias. Para que las metas que hayamos fijado sean útiles, estas han de ser
específicas, difíciles y desafiantes, aunque siempre tienen que ser posibles. Como
ya hemos mencionado, la fijación de unos objetivos generales supone un flaco
favor para los trabajadores de la empresa.
La formalización y establecimiento de unos objetivos fijos, específicos y
congruentes con la capacidad de la organización aumenta el nivel de ejecución en
relación con aquellas situaciones en las que los objetivos son definidos de manera
vaga. Cuanto más específico sea un objetivo, más eficaces resultará para
movilizar el comportamiento deseado. Este hecho se ve reflejado también en el
aumento de la participación de los trabajadores en la empresa, mejorando la
eficacia y el rendimiento del propio individuo, así como de la empresa.

Ejemplos de la aplicación de la teoría de fijación de metas

Para finalizar, se presentan algunos ejemplos sencillos en los que podemos

contrastar empíricamente la funcionalidad que ofrece la teoría de Edwin Locke.
Ciertos ejemplos no son referidos a organizaciones concretas ni a individuos
reconocidos, más bien actúan como imágenes habituales que podemos
encontrarnos en ciertas situaciones y que suscitan un comportamiento semejante
en los individuos de manera indistinta.

1. Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que

muchos de ellos aumentan su esfuerzo para conseguir los objetivos. Un
trabajo empírico recurrente para este hecho son las investigaciones
de Elton Mayo en la Western Electric Company en las que demostró que
bajo la vigilancia o supervisión de agentes el esfuerzo podía ser mayor. Así
mismo, también confirmó que la generación de un ambiente social positivo
(en el que la participación del trabajador es sumamente importante)
produce una mayor productividad.
2. La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos
para conseguirlos. Proponernos objetivos sencillos que pueden ser
alcanzados sin demasiada intensidad únicamente producirán una felicidad
efímera que acabará soslayando otros objetivos más complejos. Además,
el incentivo que atraviesa estos objetivos suele ser bastante reducido, por
lo que las recompensas esperadas tampoco supondrán un aumento del
esfuerzo.

3. Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez,

esperamos que las condiciones del puesto sean coherentes con la realidad
en la que vamos a trabajar. Si lo que hemos aceptado en el acuerdo
contractual mantiene una relación coherente con lo que estamos haciendo,
aumentaremos nuestro esfuerzo en busca de conseguir los objetivos. En
cambio, si nos encontramos con un paisaje contradictorio, es decir, si lo
que aceptamos no se ciñe a la realidad, perderemos la motivación
necesaria para aceptar los retos venideros.

Teoría de jerarquía de las necesidades de maslow 

La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué
impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles
 que están ordenados jerárquicamente según las necesidades humanas que
atraviesan todas las personas.

En el nivel más bajo de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más

básicas, como alimentarse o respirar. Cuando satisfacemos esas necesidades
primarias, estamos rellenando la base de la pirámide, y solo al cubrir esas
necesidades podemos subir al siguiente nivel, donde se encuentran
las necesidades secundarias y, más arriba, las necesidades terciarias.

El nombre de la pirámide se debe a su autor, el psicólogo humanista

norteamericano Abraham Maslow (1908-1970), que en la primera mitad del
siglo XX formuló en su obra “Una teoría sobre la motivación humana” (A Theory of
Human Motivation) la teoría de la pirámide de Maslow, una de las teorías de
motivación más conocidas.

La teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow explica de forma visual el

comportamiento humano según nuestras necesidades. En la base de la pirámide
aparecen nuestras necesidades fisiológicas, que todos los humanos necesitamos
cubrir en primera instancia. Una vez cubiertas estas necesidades, buscamos
satisfacer nuestras necesidades inmediatamente superiores, pero no se puede
llegar a un escalón superior si no hemos cubierto antes los inferiores, o lo que es
lo mismo, según vamos satisfaciendo nuestras necesidades más básicas,
desarrollamos necesidades y deseos más elevados.

Los 5 niveles de la pirámide de Maslow son los siguientes:

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda

persona, básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse,
hidratarse, vestirse, sexo, etc.
2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de
orden y seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos),
necesidad de vivienda, etc.
3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo
social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.
4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de
reconocimiento como la confianza, la independencia personal, la reputación o las
metas financieras.
5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo
puede ser satisfecho una vez todas las demás necesidades han sido
suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al éxito personal.

Esta teoría es muy utilizada actualmente. Uno de los campos donde más se

analiza y estudia la pirámide de Maslow es en el marketing. Las empresas
adecuan su producto, su mensaje y su comunicación al escalón de necesidad que
cree que pueden cubrir y satisfacer.
2.4 APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS TEORÍAS
MOTIVACIONALES 
Las metas que las empresas se proponen utilizando la motivación desembocan
(directa o indirectamente) en lograr una mayor productividad y aprovechamiento
de los recursos humanos y económicos y de tiempo.

Afortunadamente, siempre se logra algo más, en términos humanos. Se utiliza la

motivación o bien para lograr un mejor y más sano ambiente de trabajo, que
consiga que los empleados y mandos medios estén más satisfechos y conformes
en su empleo y que les sea más interesante, o bien para directamente producir
más, y que los empleados encuentren un “valor agregado” en su trabajo. No hay
que olvidar que el personal es otra forma de clientela.

Las consecuencias que yo intuyo que la motivación en una empresa puede traer
son en definitiva: mayor productividad (en sentido económico y humano)
empleados más contentos, grupos más unidos, más ganas y aspiraciones a
ascender de cargo, distensión en el entorno, aparición de actitudes creativas, por
ende nuevas ideas, nuevos puntos de vista, más apertura al cambio (muy
importante en estos tiempos tan dinámicos).

Al haber esta apertura al cambio y nuevas propuestas creativas, se está logrando

de nuevo, una mayor productividad y aprovechamiento de los recursos. Si el
personal es más productivo, entonces la empresa produce más, gana más dinero,
y optimiza su capital en todas sus formas.

Las políticas motivadoras deberían, por supuesto realizarse en forma permanente,

para que el dinamismo que provoca la novedad constante induzca a las personas
a acompañar este ritmo, y como consecuencia que no se estanquen.

¿En qué circunstancias son empleadas las técnicas motivacionales?

Para responder esta pregunta se debe expresar antes que la apertura a entrar en
un sistema de motivación depende de cada individuo. No todas las personas
desean ser motivadas; hay gente que prefiere un tipo de trabajo estable, de salario
y duración fijas, y que no le exija tomar decisiones importantes en vez de un
trabajo en el que se le pida participar en la toma de decisiones, o en el que pueda
aportar ideas, o que su salario dependa de su esfuerzo de cada mes.

Presumiremos que la mayoría de la gente está dispuesta a hacerlo. En este caso

me atrevo a decir que siempre se deberían utilizar técnicas de motivación en las
empresas, más aún si esto logrará mayor productividad. Pero aún se justifica más
si el grupo de trabajo está pasando por una etapa de estancamiento y rutina
desfavorables.

Además, como ya se ha dicho, las técnicas motivadoras incentivan la apertura al

cambio; encontrándose una empresa en período de estancamiento, la gente
estará muy resistente al cambio. Esto baja la competitividad de la empresa,
porque puede no estar explotando sus recursos, aumentando. Por lo tanto, sus
costos. Si la empresa tiene costos altos, no puede competir en cuanto a precios.
Será aplastada por la competencia.

Concluyó que las empresas deberían adoptar técnicas de motivación en su

mayoría, dependiendo del tipo de producto o servicio que vendan. Para comenzar,
deberían definir si van a hacerlo o no, qué tipo de gente deberían contratar, qué
método van a utilizar. Luego de un tiempo, es necesario verificar los resultados,
para detectar fallas y mejorar o cambiar el método.

¿Qué métodos son empleados para motivar?

Los métodos utilizados para motivar en las empresas son variados, pero tienen en
común que buscan que el empleado se comprometa más con su trabajo, que
experimente el hecho de que su productividad beneficiará a la empresa,
beneficiándolo a él, en términos de reconocimiento o de utilidades económicas.

2.5 MODELO DE CARACTERÍSTICAS  LABORALES  

El modelo fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone
que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones
fundamentales siguientes:

1) Variedad de aptitudes: grado en que el trabajo requiere que se realicen

actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes
y talentos. Un ejemplo sería el de un propietario-operador de un taller que hace
reparaciones eléctricas  reconstruye motores, hace trabajos que requieren su
fuerza física e interactúa con los clientes.

2) Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere completar un elemento

de trabajo total e identificable. Un ejemplo de esto sería el de un ebanista que
diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta
la perfección.

3) Significancia de la tarea: grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial

en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto sería el de una
enfermera que atiende las diversidades necesidades de los pacientes internados
en la  unidad de terapia intensiva de un hospital.

4) Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial,

independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y
determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.
5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades de trabajo
que requiere a su puesto da como resultado que el individuo obtenga información
directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Un claro ejemplo es el de un
trabajador de fábrica que ensambla iPod y después los prueba para ver si
funcionan bien.

¿COMO PUEDEN SER RE-DISEÑADOS LOS TRABAJOS?

A continuación se verán algunas de las formas en que el MCT puede llevarse a la

práctica para hacer los trabajos más motivantes:

1) Rotación de puestos: si los empleados padecen por el exceso de rutina de su

trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de puestos (o lo que muchos
determinan hoy capacitación cruzada). Esta práctica se define como el
cambio periódico de un empleado de una tarea a otra. Cuando esta actividad ya
no es interesante, el empleado pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que
tenga los mismos requerimientos de aptitudes. Los aciertos de la rotación de
puestos radican en que reduce el aburrimiento, incrementa
la motivación a través de diversificar las actividades  de los empleados y los ayuda
a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye al logro de los fines de
la organización.

2) Diversificación del puesto: hace más de 35 años, adquirió popularidad la idea

de expandir los puestos en forma horizontal, lo que recibió el nombre
de diversificación del puesto. Al incrementarse el número y variedad de tareas que
un individuo ejecutaba se produjo más diversidad en los puestos. La diferencia
entre la rotación de puestos y su diversificación es sutil, sin embargo en
la rotación de puestos los trabajos no se re-diseñan  sino que los empleados se
mueven de uno a otro sin que cambie la naturaleza de estos. La diversificación de
un puesto implica cambiarlo en la realidad.

3) Enriquecimiento del puesto: se refiere a la expansión vertical de los puestos.

Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y
evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas de modo que
permite que el empleado realice una actividad completa, incrementa su libertad e
independencia y le da más responsabilidades y retroalimentación, por lo que los
individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su desempeño en el trabajo.

¿Cómo enriquece la administración el trabajo de un empleado?

Existen algunos lineamientos con base en el Modelo de las Características del
Trabajo:

a) La combinación de tareas: toma labores que ya existen fraccionadas y

las reúne para que formen un módulo nuevo y más grande de trabajo.

b) Formar unidades naturales de trabajo: significa que las tareas que realiza un

empleado forman un todo identificable y significativo.

c) El establecimiento de relaciones con los clientes: incrementa las relacione

directas entre los trabajadores y sus clientes (tanto internos como externos en
la organización).

d) La expansión del trabajo en forma vertical: da a los empleados

responsabilidades  y control que antes estaban reservados para la administración.

e) Abrir canales de retroalimentación: permite que los empleados conozcan que

tan bueno es su desempeño en el trabajo  y si mejora, deteriora o permanece en
un nivel constante.