(semana 4)

Experimentos en
Psicología Social
01 Experimento sobre obediencia a la
autoridad de Stanley Milgram
Stanley Milgram fue un psicólogo cuya finalidad era
medir la disposición de un participante para obedecer
las órdenes de una autoridad, incluso cuando estas
órdenes pudieran ocasionar un conflicto con su
sistema de valores y su conciencia.

02 Experimento sobre el efecto de

Disonancia Cognitiva de Leon Festinger
Festinger menciona que los individuos tienen una fuerte
necesidad de que sus creencias, actitudes y su conducta
sean coherentes entre sí. Dicho esto, cuando sus creencias
entran en conflicto, llegan a un displacer, llevando a un
intento de cambio de la conducta o a defender sus creencias
o actitudes (incluso llegando al autoengaño).

03 Experimento sobre el efecto del

espectador
El efecto espectador es el efecto según el cual una
persona es menos propensa a prestar ayuda o
socorro cuando están presentes otros espectadores
ocasionales.

04 Experimento sobre el efecto

Halo
este experimento se trata de nuestra tendencia a definir el
conjunto de la imagen de una persona, basándonos en
uno de sus rasgos. Lo empleamos para rellenar los huecos
que existen en nuestro entendimiento de una persona a la
que aún no conocemos.

05 Experimentofalsosobreconsensoel efecto de
Este efecto del falso consenso se da cuando tendemos a
pensar que el número de personas que comparten nuestras
opiniones, creencias o comportamientos, es muy elevado.
Es decir, es una tendencia a sobreestimar la cantidad de
personas que se comportan como nosotros y tienen
nuestras mismas ideas. Es, en definitiva, una falsa creencia
de que el resto de personas son muy similares a nosotros.

06 Experimento de Hawthorne
el profesor de Harvard, Elton Mayo se propuso estudiar, junto a un grupo de colaboradores, la relación
existente entre las características ambientales y la productividad de los trabajadores.
Dicho estudio tuvo lugar en una única empresa, la Western Electric Company, radicada en la localidad de
Hawthorne. Primero se procedió a dividir a los trabajadores en dos grupos. Uno trabajaba con iluminación
variada, mientras que el otro con una iluminación constante. Sin embargo, la producción de ambos no
cambiaba, dando a entender que la iluminación no era el problema. Despues, se recluto a un grupo donde
variaba su saldo y sus horarios de descanso, pero, los resultados fueron los mismos. Finalmente, se
descubrio que los empleados estaban inclinados a poner más empeño en su trabajo cuando creían que la
gerencia se interesaba por su bienestar. Esto se conoce como el efecto Hawthorne.