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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

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ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

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FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.I. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C. Maracaibo.I. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. 2009 .D ZULIA”. . ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia.002. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. Mayo. presentado por la Abg.626. NEUSKA ACOSTA. 15.O.I. C.

por brindar los conocimientos en el aula. . por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir. A toda mi familia. en especial a Ninoska Carrasquero. A Neuman Acosta. eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad.v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí.

papá. salud y fuerza para llegar donde estoy. amor. la Doctora.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. en especial a mi mamá. Los Amo. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. Y por ultimo. a toda mi familia. a mi hermana y a mis tías. A las personas que me han llenado de cariño. pero no menos importante a mi Tutora. María Govea de Guerrero. . y han estado presente en todas las etapas de mi vida. y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida. mil gracias para darme siempre ese apoyo.

afrontar el estrés negativo. 2009. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. Oficina Principal de Maracaibo. DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. Zulia. Factores Psicosociales. con varias alternativas de respuestas. Edo. MARACAIBO.Com . Palabras Claves: Estrés Laboral. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos. directivos de la Vicepresidencia del BOD. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. tener confianza en si mismo. Para la medición de la variable estrés laboral. con un diseño no experimental transversal. solicitar ayuda cuando lo requieran. Se recomendó. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. se encuentran influenciados por factores psicosociales personales. cuyo valor fue de rtt= 0. manejar el tiempo. asumir un pensamiento positivo. Zulia. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. Lopcymat. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. La población estuvo conformada por 27 sujetos.alto de estrés. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail.80. TESIS DE GRADO. se utilizó como instrumento un cuestionario. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. de campo. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral.vii ACOSTA NEUSKA. El Banco Occidental Descuento. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . Entidad Bancaria.. a los directivos. Zulia. estructurado con preguntas cerradas. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA.descriptiva. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. realizar ejercicio físico.

To this end was a documental research .Com .viii ACOSTA NEUSKA.80. whose value was RTT = 0. Zulia. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. to seek help when required. personal. Lopcymat. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient. Data analysis was performed using descriptive statistics. Zulia. It is recommended to managers cope with negative stress. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. should pay more attention to its human resources and provide professional help. psychosocial factors. MASTER LEVEL. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. The population consisted of 27 subjects. 144. P. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level .high stress. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. FACULTY OF LAW AND POLITICS. exercise. Zulia. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors. confidence in yourself. Email: Neuska_Acosta@Hotmail.descriptive. vice chair of the BOD. Main Office in Maracaibo. Edo. field. time management. take a positive thought. organizational. bank. Key Words: stress at work. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. The West Bank Discount. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. with several alternative answers. principals. with an experimental design does not cross.

Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.Objetivos Específicos 4.Justificación de la Investigación 5.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .2Distrés 6. MARCO TEORICO 1.Formulación del Problema 3.Delimitación de la investigación CAPITULO II.Objetivo General 3.Estrés 4. EL PROBLEMA 1.Tipos de Estrés Laboral 5.ix ÍNDICE GENERAL Pág.1Eutrés 5.Antecedentes de la Investigación 2.2.Estrés Laboral 5.1.Planteamiento del Problema 2.Bases Teóricas 3.Objetivos de la Investigación 3.

Sobrecarga de trabajo 6.Nivel Medio 7.Locus del control externo 6.1Clima Organizacional 6.3. Aspectos Legales 9. Población y Muestra 4. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 .3.Nivel Bajo 8. Ambientales 6. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV.1.1.3.Tipo de Investigación 2. Diseño de Investigación 3.1.3.3.3.Papel Directivo 6.Niveles de estrés 7.1. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.1.4 Progreso Profesional 6.2.2. Validez y confiabilidad 6.3.2.2.2 Organizacionales 6.Demandas emocionales 6.2.Nivel Alto 7. Temperatura 6.2.1Personales 6. Ruido 6.x 6. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5. Iluminación 7.Autoeficacia 6.1.3.2.2.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

Operacionalización de Variables 5. Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 . Diferencias de Eustrés y Distrés 2.xii INDICE DE CUADROS Pág. Niveles de estrés en determinadas profesiones 3. Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4. 1. Distribución de la población 6.

Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 . Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2. Distribución Emocionales 6.xiii INDICE DE TABLA Pág. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10.

Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. 1. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador de Temperatura 12. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 . Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14. Representación porcentual del indicador del Ruido 11. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador de Estrés 2. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág.

Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. social y económico. inhabilitante y con un importe personal. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. Son numerosos los índices de ausentismo laboral. la baja productividad en la empresa de los trabajadores. el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. Por lo que. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004). El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo. . Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. de allí la poca eficiencia del persona. En tal sentido. que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas.

subordinados. vibración. etc. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. Demandas estresantes del trabajo: Turnos. sobrecarga. feedback. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. implantación. Capítulo I El problema. habilidades. por tal motivo. • • • Estructura organizacional. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores. Capítulo II Marco teórico. Clima organizacional. compañeros. estimulante. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. iluminación.16 Según Peiró (1992). demandas. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. uso. En tal sentido. los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto. complejidad del trabajo. identidad de tarea. para que la rutina no se torne aburrida. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. ambigüedad y sobrecarga. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. adaptación a cambios. etc. . clientes.): Parejas en las que los dos trabajan. estresores en diferentes estadios. • Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. transiciones. exposición a de tareas.

2003). este flagelo. De allí. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. tanto en ausentismo. ausentismo y disminución de la productividad. según la Organización Mundial de la Salud (OMS). No obstante. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo. 2006. intensas.es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España. Un 25% de los . se encuentra el estrés laboral. En Estados Unidos.Planteamiento del problema La capacidad de adaptación. condición indispensable en el mundo actual. cuando las demandas del medio laboral son excesivas. Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. (Campos. que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. (Campos. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés.CAPITULO I EL PROBLEMA 1. El estrés laboral. 2003). tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. .

(Santana y Montero. representados por ejecutivos. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. 2003). es decir. la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. que el estrés laboral.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. En los países de América Latina. Pero si presentan debilidad. generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. Se observa entonces. Bajo esta premisa. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa. . delimitando objetivos a conseguir. la empresa tiende hacer menos competitiva. pues constituyen un colectivo humano permanentemente. En tal sentido. donde se incluye Venezuela. es un mal organizacional sin fronteras. muy especialmente los mandos operativos. la inadecuada infraestructura del entorno organizacional. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. si los directivos o gerentes en una organización. producto entre algunas causas del estrés laboral. motivando al equipo de trabajo. lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. coordinando y organizando el personal. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización. el tiempo. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. (Davis y Newstrom. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. el tipo de exposición. 2003). la utilización de nuevas tecnologías.

coordinación de acciones. cuyas escalas pueden ser alto. que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. los factores psicosociales que lo generan. Obviamente. elaboración y clasificación de propuestas y planes. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. control. regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. y los ambientales como el ruido. sugerencias a la solución de problemas. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. medio o bajo. la autoeficacia y las demandas emocionales. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. comunicaciones. Los organizacionales. Por consiguiente. y por último. Desde esta perspectiva. la temperatura y la iluminación. trabajo sostenido a nivel individual y grupal. en síntesis. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. En síntesis. evaluación de decisiones. destacándose entre ellos los personales. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. registro. identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). organizacionales y ambientales. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia. los niveles en que se presenta la enfermedad.19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. establecimiento de relaciones de autoridad. el papel del directivo y el progreso profesional. .

Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. salud y bienestar adecuado. agentes químicos. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas. Vicepresidencia . además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. afectando la propia calidad de vida.20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. es decir. que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. seguridad. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. En este sentido. biológicos. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. En efecto. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. consideradas como los estados patológicos. o cuando no se sienta competente o por el contrario. el papel del directivo. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. venereológicos. que se manifiesta por una lesión orgánica. se encuentra obligado a trabajar. como enfermedad ocupacional. alto índice de ausentismo laboral. Oficina Principal Zulia. y factores del ambiente como temperatura e iluminación. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Tal es el caso. con la que tenga excesiva responsabilidad. la exigencias laborales. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT). trastornos enzimático o bioquímicos. baja satisfacción en el trabajo. trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. condiciones disergonómicos. la LOPCYMAT 2005. rutinas defensivas y adopción de roles agresores. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. se desprende de lo expuesto. factores psicosociales y emocionales.

. dificultad para tomar decisiones.. trabajo en equipo ocasional y metas confusas. postergación. cambios en la organización.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento.Objetivos de la investigación 3. suspensiones médicas. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas. lo cual trae como consecuencia absentismo laboral. incremento del consumo de tabaco y alcohol. irritabilidad. muestran repentinos cambios de humor. . poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras. Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. problemas de concentración-atención. Oficina Principal Zulia. roles yuxtapuestos.Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. extrema exigencias laborales. resolver problemas. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. 2.1. 3.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves.. retraso en las operaciones. Conductas que suponen tiene como causas. aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales.

la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización. 4.2. En su dimensión social..22 3.Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios.Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.. la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a . ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral. dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones. sufren enfermedades y tienen un límite. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten. por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria. considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. Desde esta perspectiva. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. Asimismo. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral.

Se inscribe en la línea de Investigación Prevención. Rovira (2001). En su aspecto metodológico. Oficina Principal Zulia. El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. 5. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. . Sánchez (2007). Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998). Prevención de Pérdidas. Control de Pérdidas y Asuntos Claves. En la misma. etc. Melgosa (2000). Organización Mundial de la Salud (2006). En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores. Seguridad Bancaria. García y Diez (2005).Seomax (2006). participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión. se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (2005). Zaldivar (2006).23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido. Martín (2006). así como enriquecer y actualizar los tipos. Arquer (2003). factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema.-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak.

para disminuir el estrés laboral. realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno. el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana. (1999). considerando los factores sobre carga en el trabajo. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. relaciones interpersonales. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. descriptivo. .C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. Antecedentes de la investigación García y Porras. El estudio se clasifica de campo. El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. para determinar el nivel de estrés en el trabajo. (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. tipo encuesta. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. que permiten aminorar el estrés en el trabajo. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. conflicto de roles e interferencia en el desempeño. expost-facto. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas.

29 se presentó como prueba de validez concurrente. corregido por Spearman Brown y de 0. con coeficiente de confiabilidad igual a 0. Para efectos del análisis estadístico se empleo la . mide satisfacción en el trabajo. corrección Spearman Brown y 0. con índice de confiabilidad de 8.37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0.53 con estrés. resultando ambos significativos 0. La escala SATRA.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral. transeccional. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes.81 respectivamente.30 como prueba de validez discriminante. La correlación con motivación al logro de 0. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0. 1991).84 y 8. de campo. Escala ETRA (Romero García. Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0. la escala ACTRA (Salóm de Bustamante. La correlación con motivación al poder igual a 0.74 por el método de cronbach. 1992). 1992).69 respectivamente. siendo por ello analizadas en la presente investigación.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química.80 según el método de división por mitades.80m por el método de división por mitades.71 y 0.26. La primera mide motivación al logro interior. La investigación fue explicativa. pertenecientes a un mismo departamento. aporto una correlación de 0.72 según Cronbach. La escala ETRA (Romero García. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo.

brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. Los resultados mostraron que la motivación al logro. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. De igual manera.26 técnica estadística del análisis de pasos. Se concluyo. modificada por Brito (2001). porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. El tipo de investigación fue descriptiva. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. transeccional descriptivo. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. Brito (2001). siendo esta una relación negativa. mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. lo cual permite determinar la porción entre las variables. tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. estimulador de la metas de desarrollo personal. tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo. de campo y se utilizó un diseño no experimental. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. Indicando así. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. Por otra parte. . tiene un efecto directo y significativo en el estrés.

fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. con diseño no experimental.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001). determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos. Por su parte. Otro estudio. Vilar. el cual tuvo como objetivo. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. Cifre. llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que .(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago. Su objetivo.64 respectivamente. estuvo conformada por 142 profesores. que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. fue el realizado por Guic. La población estuvo conformada por 55 sujetos. mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores.94 y 0. Llorens y Salanova (2006). La muestra. Mora. titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). Fue una investigación descriptiva. Se concluyó.313. Se recomendó. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral. Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. Rey y Robles.

Se recomendó. Sin embargo. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar.28 predicen síntomas de estrés. Se concluyó. los que están organizados en tres secciones. ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. que en general. menor apoyo de pares y de superiores. Además de las variables ya mencionadas. interesantemente. con los resultados que arroje la presente investigación. con diseño de campo. no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. factores. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa. así como también. En este análisis. causas del estrés laboral. los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. ya que la mediación es parcial.052). Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. una menor demanda laboral. la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. .

cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University.29 2. fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. Por tal razón. Entre sus tipos el estrés incluye: . Venero. 2000). 1936. Selye (1936). poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico. la somatización. 32. cuando la demanda del ambiente (laboral. b) Adaptación. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad. las inadaptaciones sociales. 2000). Venero. de movilización de recursos. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). Por lo tanto. refieren (Sandy. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. etc. p. que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. (Sandy. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor. Cordero.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables). Selye (1936). es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. la ira y la depresión. Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. 138. A partir de su tesis. July 4. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. 3. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. Cordero.vol. y c) Agotamiento. implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana. social. que implican activación fisiológica. Asimismo. se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. Montreal.

4. que es el resultado de acontecimientos positivos. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. y eustrés.” (Buj y Buj.22). En tal sentido.30 “El distrés. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante. 2007. Cordero. Por otra parte. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. que es el resultado de acontecimientos negativos. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. si el estrés es bien manejado. P. ninguna de las dos se anula mutuamente. 2001). facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. profundizar la respiración y tensar los músculos. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. se puede ver seriamente comprometida. Alteraciones de humor y de sueño. acelerar el pulso. No obstante. Venero. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. En primer lugar. La respuesta se programa biológicamente. (Rovira. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. Estrés Laboral Desde hace 20 años. . El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. 2000). Como resultado.

2001). se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. 1998). Son numerosos los índices de ausentismo. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud.31 De acuerdo con (Rovira. 2004) Otra perspectiva. inhabilitante y con un coste personal. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. promulgada en el año 1986. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). la baja productividad en la empresa. estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. 1211). psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. p. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger. En tal sentido. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. Coincidentemente. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. 2000). el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España. se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. afecciones musculo esqueléticas. es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. social y económico muy importante. particularmente en enfermedades cardiovasculares. SATSE. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . y Villanueva 2005. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. y afecciones psicológicas. se define como "la respuesta fisiológica. Sin embargo.

en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. los recursos o las necesidades del trabajador. Sin embargo. es consecuencia de un estilo de vida". aislamiento. La reacción más frecuente cuando de . a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. (Martín. 2006). Por otro lado. psiquiatra de Clínica Alemana. alteraciones del sueño y del apetito. identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. como ansiedad. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial. frustración e indiferencia hacia el trabajo. 2007).32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. más que identificar símbolos absolutos. debido a las exigencias diarias. Lo importante es entender que el estrés no es el problema. en este caso por un directivo de entidad bancaria. El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. sino que es un síntoma del problema. problemas de concentración. En tal sentido. desorden o falta organización. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax. apatía. Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. falta de higiene. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS). (Alejandro Koppmann. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006). e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. irritabilidad.

excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. ofrece satisfacción. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles. Esto debido. Desde esta perspectiva. 2005). si se suprime o mejora la causa. en el trabajo como en la vida. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. la productividad y la satisfacción. El estrés es un componente inevitable de la vida. dificultad para concentrarse y tomar decisiones. ocupa gran parte del tiempo de la gente. o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. genera ausentismo. preocupación por el futuro. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. 2. olvidos. pensamientos repetitivos. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. Por consiguiente. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. 1998). debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. De allí. constituye una fuente de ingresos. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. Actualmente. de autoestima y de relaciones sociales. los siguientes: 1. alcohol y otras drogas como evasivos. excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. 3.

y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. física y mental. (Fainstein. No obstante. 1997). Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. 2006) los siguientes: 1. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. trabajar es sinónimo de fatiga. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. . Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. Refiere el autor antes mencionado. 2. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. 1997). 5. 3.34 4. otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. se centra en: 1. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. En tal sentido. la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo.

esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. 2. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak. uniformes. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. mala predisposición a la atención y mal humor. 2003). los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer. etc. mediante una impresión de fatiga. 2005). a través de la naturaleza y frecuencia de los errores. 2003). (Arquer. que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas. mala memoria. Asimismo.35 Se estima. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. cuando no son cubiertas. Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en . Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. una peor relación esfuerzo/resultado. de lenta evolución. Viéndolo desde la óptica de una organización. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. Esto es. por ejemplo. que la eficacia se reduce por cansancio. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. La primera sería un estado de activación reducida. Baja satisfacción en el trabajo. La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. produciéndose. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas.

que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. Otra consecuencia. o el miedo de ellos de ver que están enfermos. Alto índice de ausentismo laboral. tensión o conflictos (Senge. (Marbán. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. (Arquer. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. 2005). 1998). 2005). 2002).36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. sin embargo. 4. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. Rutinas defensivas. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos. por lo tanto. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. 2003). Claramente. muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. es recomendable el reposo y descanso físico y mental. Ahora bien. el absentismo laboral de corta duración. 3. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. . postergando la búsqueda de una solución para dicho problema.

frustrándose sus expectativas. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional. mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. exceso de trabajo. que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. problemas sindicales. altos despidos.37 Por lo tanto. Adopción de roles de agresores y mal humor. 1997) 6. falta de infraestructura. 2005). Esta agresividad según la opinión de (Posternak. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. paros. Factores como bajos sueldos. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. 2003). no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. Esto. (Fainstein. pagos atrasados de sueldos. elemento articulador. 2005). por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia. Disminución de la cooperación. 5. 2005). antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación. . falta de recursos. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación.

2005) Significa empuje. una cierta dosis de estrés. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. ocasionando estrés laboral.38 En virtud de lo expuesto. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. 2006). cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. es realmente positiva y beneficiosa. . motivo. Es por tanto. (Campos. 5. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose. 5. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. Cuando estos escenarios se repiten y perduran. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. p 1). No obstante. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. (Parés. Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. 2006. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima.Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo.1. un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. energía. se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. Ahora bien. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados.

o sea se puede decir. no ayuda a resolver las demandas del entorno. 2005. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. 2004). p 12). no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. origina el distrés (Saitta. ya sea en el plano biológico. que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada. provocando un desgaste tremendo. p 12). Por consiguiente. 5. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. se está en presencia del denominado eutrés.2. es decir. cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. equivocada. se produce una deformación. llevando al deterioro físico y psicológico. y además resta capacidad de respuesta. o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente. físico o psicológico. ( Campos 2006). . que es el estrés “bueno” (Saitta. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios. 2005.39 Entonces. dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente. cuando la presión es excesiva.Distrés Contrario a lo anterior.

condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada. Estimula la actividad y la energía. 1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. Fuente: (Parés. Hace la vida más atractiva. 6. armónica y enfocada. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. 2006 p. aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del . evitable. La respuesta es inadecuada. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos.40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. desproporcionada. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo. Es una tensión necesaria.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

suerte o factores externos y sin relación con sus actos. suelen entonces deprimirse. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto.1. entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino. Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos. Por lo tanto. ante situaciones ambiguas. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. la suerte o el poder de otros. que han tenido lugar en su vida. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). Por lo tanto.1. Implica. por ende no puede controlarlos. 1966). (Rotter. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos.44 6. en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. mostrase nerviosos. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. . es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones. tanto deseables como no deseables. escasa claridad de metas y cambios organizacionales.

45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. en esencia la definición no se ve alterada.2. su autor. dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten. el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. 6. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. Por ello. entre otros. Así. entonces. señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. en otras palabras. si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe. control de causalidad. Así. ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. Rotter (1966). En este . No basta con ser capaz de. Rotter (1966). la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. El locus de control es. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión. foco. un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento.1. lugar de control.

la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. no solo deben realizar tareas físicas o mentales. las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. entregar todo a tiempo.1. enfermeros. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura . expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. impaciencia. 2003).p. (Priero. (Nogareda. si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). inquietud. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. si es por teléfono) con sus receptores del servicio. (Priero. 2004). hiperresponsabilidad.46 sentido. cajeros. 2003. policías. 6. camareros. profesores.1). regulación de las emociones (emotional work). como por ejemplo médicos. Por lo tanto. gerentes de bancos etc. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. prisa. la mayor parte de la jornada laboral. Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. Dicha auto percepción. Es lo que en el campo de la investigación se llama. aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse. en una organización. teleoperadores. denominada autoeficacia. paciente o usuario. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. En tal sentido. en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”.3.

Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.47 organizacional. Burnout. . A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. (Nogareda. 2002). En este sentido. 2004). es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). una parte más del trabajo exigido por el puesto. asumir compromiso con la institución. 2004). Rojas. la emoción debe verse como una reacción natural. facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. y relacionar como trabajar en equipo.Por ello. 6. estrés etc). entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). Corzo. (Nogareda. un jefe un directivo ya que. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. la cultura organizacional orientada al cliente. y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo.2. que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado.Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. Es decir. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado.

uso de tecnología. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas.2. de manera indirecta. D e allí. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. constituyen así un instrumento de indagación. A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. cómo es la calidad de gestión de la empresa. Corzo.1. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. inseguridad económica. insatisfacción laboral.48 Por otra parte. . rigidez organizacional. una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. y entre la gerencia y los trabajadores. la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). estructura organizacional. Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. escasa participación en la toma de decisiones. influencia del líder.Para efecto del presente estudio. En tal sentido. de la rapidez de reacción. 143). Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas. 2002). que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. 6. Rojas. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. p. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. de hecho. se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. se encuentran la sobrecarga de trabajo. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización.

refiere (Ortega. planteamientos directivos descendentes poco claros. Relacionado con la sobrecarga de trabajo. (Ortega. 2004). etc. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. p. es una fuente incesante de estrés.49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto. si son fumadores incrementarán su vicio. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. el índice de colesterol. “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. se le elevará la presión arterial. 2000. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. un mal establecimiento de los roles a desempeñar. entre otras razones. está el exceso de horas de trabajo. incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. 2004).2. se le disminuirá la autoestima. . Este problema. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas.2. Además tendrá cierto grado de insatisfacción. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. (Fernández. tendrá una sensación de amenaza.130)”. 6. conocimientos y habilidades del trabajador. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. se le puede provocar taquicardia. por insatisfacción o falta de motivación.

se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. p. con expectativas poco realistas. No obstante. 2006). el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos . 2000. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros.3.2. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés. En consecuencia.130). 6. Por lo tanto. en estudios recientes. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes. 2004). Aquí. Entonces. (Campos.50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante. por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006). Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal).

interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. peticiones de datos dos veces al día. especialmente entre profesionales y directivos.130) Por lo tanto. obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. . (Fernández. más tensión potencial existe. están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. desaparece la planificación. Es por ello. correos electrónicos en masa”. niveles elevados de colesterol. Entre los cuales se menciona: 1. jefes inmediatos. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación.51 cometen. p.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. fatiga. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral. en especial. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. llamadas desde todos los departamentos. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. despachos por sorpresa. Los mandos intermedios parecen. hipertensión. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados. que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional. 2000. En tal sentido.

evaluar su desempeño. p. 2000. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización. 2004). se reciben premios.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. 3. rendimiento. etc).130) Es obvio que ante estas situaciones. ascenso y aumentos de salario. Después. esas oportunidades disminuyen. se detiene. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. . etc. estímulos. 4.4. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. 5.2. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. Es común encontrar muy buenos profesionales que. entre dos departamentos. 6. se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. compromiso organizacional. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. adiestramientos. El progreso se torna más lento y. su superación sistemática. Ante estas situaciones. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección. a veces. Al inicio de carrera. etc.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés. (Fernández. se impone la realización de cursos de superación. sin preparación previa ni sistemática. entre superiores e inferiores. asumen cargos de responsabilidad y que. su eficacia o no en el trabajo. generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga.52 2.

2. etc. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral. que se van frustrando. de organización en la que se trabaja. 2006). las drogas. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. las siguientes variables: 1. Por otro lado. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. De allí. en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. recompensas y oportunidades. de nivel jerárquico. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol. el café. 2006). Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. 2006). donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. En tal sentido. el tabaco. frustración. refiere (Campos. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo. rango o retos. o el paso del empleo al desempleo o viceversa. que las discrepancias con las metas de la carrera profesional. insatisfacción y problemas psicológicos serios. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. calidad pobre en las relaciones interpersonales. depresión especialmente entre los 40 y 50 años.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento.

etc). disminución de su potencial. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros. 6.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. (Campos. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. pero cuando su éxito. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. por cambios de residencia.3. por un incremento en la demanda. la validez de su trabajo. por adaptaciones tecnológicas. abandono de los hijos del hogar. 2006) En síntesis.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. las pérdidas familiares e interpersonales. etc. se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización. 5. 3. alto nivel de ruido o .En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. menos posibilidades de promoción. planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina. Otro problema grave. se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. etc.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004). el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades.54 promociones. 4.

depresión e irritabilidad. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad. 6. citado por Piña y otros p. debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. En este sentido.55 ruidos intermitentes. (Ramírez. 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. causando hipoacusia.163). Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. presencia de contaminantes en la atmósfera. confort. los riesgos físicos como ruido. De allí. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones.3. en este sentido.3. (Piña y otros 2004). “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". no se conoce un nivel de ruido aceptable. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. 6. altas o bajas temperaturas. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. interferencia en la comunicación. Los estresores ambientales. rendimiento y seguridad del trabajador. . por lo general. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". También.2.1. puede afectar la salud. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004). Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo.

esto produce irritación. Por tal razón. De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador.163). Pues bien. Asimismo. si no cuenta con buena iluminación se . las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea. una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). sensibilidad y precisión en las manos". los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual. los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. provocando disconfort en el ambiente. citado por Piña y otros p. nariz y garganta. También. lentitud e irritabilidad. dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). Un nivel de iluminación bajo. 2004). niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos. un contraste insuficiente.3. espasmos musculares. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos. y ésta debe ser adecuada según el área. ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. (Rodríguez. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. Alonzo. es decir. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. No obstante. 6. es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C.3. sino también para la seguridad del trabajador. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima.56 (Ramírez.

Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. exactitud. que inciden en el desempeño del trabajador. otros exigen precisión. se presta a la interpretación del sujeto (Cano. esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. 2002). que unos trabajos exigen prisa. En este caso. 7. que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. cuando una situación tiene mucha "fuerza". etc. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004). En este orden de ideas el factor ambiental. independientemente de sus diferencias individuales. Desde esta perspectiva se afirma. otros acarrean una gran responsabilidad. las características del individuo son más determinantes que su conducta. Por el contrario. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. Es decir. ventilación.57 sentirá cansado. iluminación. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. otros exigen un gran esfuerzo físico. . Del tal suerte. obviamente. inmediatez. se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido. otros un gran esfuerzo mental. si la situación no es clara. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. De allí.

0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito.5 7. porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés.5 7. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo. pero que no lo sea para otro.3 6. Por ejemplo. Esto demuestra que en ocasiones. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente.5 7. elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester. En esta tabla. profesiones con niveles de estrés más altos que otros. 2002) 8. bajo. se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa.5 6.0 puntos. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo. Así.7 7. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano.3 7. alto. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado. Ahora bien.58 Cuadro 2.3 6.3 6. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral. . muy alto. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004).2 6. o como una amenaza potencial. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral.8 6.

se ha de hacer rápido. 2004).59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004). El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante.Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés. el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. En tal sentido. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta. (Barrios 2004) afirma. sino que come de forma apresurada. Todo ha de hacerse para ayer. A continuación se especifican cada uno de ellos: 7. el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. Por otra parte. en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. habla a toda velocidad. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. además de ser urgente es importante que así sea. no es de . las semanas y los días pasan a toda prisa.1. No solo se mueve rápido.

2004). etc. y establecen un orden de prioridades (Barrios. 7.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población. tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones. de un trabajo tolerable. Aunque goce de una salud aceptable. lo aprovechan.Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. y se generen patologías de carácter degenerativo.3. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez. de una casa. 2004). los individuos que se ubican en él. no se da cuenta. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo. 7. En resumen. saben que no es fácil pero aspiran a ello. La salud le acompaña. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella. saben que la vida dura un tiempo. 2004). no percibe lo que tiene sino lo que le falta. En consecuencia. según (Barrios. sufren con unos y gozan con los otros. las cosas suceden. no esperan que los demás los comprendan. de todas formas da igual. nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos. responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa. intentan activamente disfrutar de la vida. se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. . o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. Intenta vivir de forma comprometida. ¿Prisa para que?. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. los demás no son motivo de inseguridad en su vida.Nivel medio Este segundo nivel. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. saben que hay sufrimientos y deleites. nada bueno ocurre (Barrios. Por lo general. lleve en ocasiones a estados depresivos.2.

en razón de su cargo. y el de cumplir con las . Toda víctima de tortura o trato cruel. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona. psíquica y moral. que lo garantizará como parte del derecho a la vida.61 8. 4. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000).Ninguna persona puede ser sometida a penas. o que instigue o tolere este tipo de tratos. Capítulo V. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. 3. La salud es un derecho social fundamental. LOCIPMAT (2005). el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. inhumanos o degradantes. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado. Ley Orgánica de Prevención. en consecuencia: 1. Ley Orgánica del Trabajo (1997). El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa. tiene derecho a la rehabilitación. excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley. torturas o tratos crueles. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física. 2.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. En este sentido. o a exámenes médicos o de laboratorio.Todo funcionario público o funcionaria pública que. obligación del Estado. Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46.

riesgos laborales. enfermedad. creando un sistema de seguridad social universal. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. descentralizado y participativo. vivienda. viudedad. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. universalidad. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. el Estado creará. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. unitario. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. discapacidad. Artículo 87. de financiamiento solidario. integrado al sistema de seguridad social. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. invalidez. integral. paternidad. de carácter intersectorial. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. integralidad. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades. que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . orfandad. Para garantizar el derecho a la salud. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. necesidades especiales. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. de contribuciones directas o indirectas. integración social y solidaridad. desempleo. eficiente y participativo. equidad. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. Artículo 86. enfermedades catastróficas. pérdida de empleo. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. vejez. Artículo 84. regido por los principios de gratuidad.

d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. Artículo 236. biológicos o . morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237. riesgos psicosociales. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. condiciones ergonómicas. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. Es fin del Estado fomentar el empleo. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo.63 persona puede obtener ocupación productiva. En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997). Capítulo VI. higiene y ambiente de trabajo adecuados. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. Artículo 185. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. Artículo 89. agentes químicos.

Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre. salud y . Ley Orgánica de Prevención. normas y lineamientos de las políticas. mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. entre otros. descanso y turismo social. dotación.64 de cualquier otra índole. condiciones de seguridad. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. Establecer las instituciones. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. utilización del tiempo libre. la recapacitación y reinserción laboral. Artículo 11. utilización del tiempo libre. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Artículo 1. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. de los daños que pudieren causar a la salud. la promoción del trabajo seguro y saludable. y aleccionado en los principios de su prevención. descanso y turismo social. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. la restitución de la salud y la rehabilitación. Artículo 10.

para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. descanso y turismo social. Título IV. Capítulo I. empleadores y empleadoras. La formación. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. . descanso y turismo social a nivel nacional. de los daños que las mismas puedan causar a su salud. De los derechos y deberes. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. y bienestar adecuadas. utilización del tiempo libre. salud. suficiente. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. estadal. y que garantice condiciones de seguridad. regional. Esta formación debe impartirse. educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. con carácter previo al inicio de su actividad. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. siempre que sea posible. así como los medios o medidas para prevenirlos. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. así como la recreación. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. descontar de la jornada laboral. Recibir formación teórica y práctica. cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. para la defensa de la salud en el trabajo. Artículo 54. municipal. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. adecuada y en forma periódica.

Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. regionales. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. . descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. así como programas de recreación. utilización del tiempo libre. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. Capítulo II.66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. por rama de actividad. utilización del tiempo libre. locales. higiene. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. salud y productividad. del Instituto Nacional de Prevención. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. seguridad y bienestar en el trabajo. Artículo 55. seguridad y ergonomía. de acuerdo a las instrucciones recibidas. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral. Son deberes de los empleadores y empleadoras. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud.

A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas. En definitiva.67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. herramientas y útiles de trabajo. tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. así como la protección admirada a niños. equipos. antes de que se ejecuten. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. y los métodos. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. así como las maquinarias. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. la seguridad y la ergonomía. Título V. De la higiene. 2. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. a las características de los trabajadores y . todas las bases legales analizadas. Artículo 59. la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.

así como para la capacitación técnica y profesional. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. establecimientos. higiene. condiciones disergonómicas. 3.68 trabajadoras. deportivas. Impida cualquier tipo de discriminación. 4. y en las áreas adyacentes a los mismos. 7. Toda empresa. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. descanso. Salud y Seguridad Laborales. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. eteorológicas. establecimiento. consumo de alimentos. Se entiende por enfermedad ocupacional. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. implementación. en las empresas. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. explotaciones o faenas. utilización del tiempo libre. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo. seguridad y ergonomía. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. actividades culturales. 6. turismo social. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. 5. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. . los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar. específico y adecuado a sus procesos.

Salud y Seguridad . De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. se consideran equiparables. Capítulo II. temporales o permanentes. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. Dicho informe tendrá el carácter de documento público. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley. que se manifiesten por una lesión orgánica. mediante informe. De la declaración. Capítulo VI. El Instituto Nacional' de Prevención. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. factores psicosociales y emocionales. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. Articulo 73. deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención. previa investigación. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. que vulneren las facultades humanas. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. trastornos funcionales o desequilibrio mental. Salud y Seguridad Laborales. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. biológicos. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional.69 agentes químicos. Salud y Seguridad Laborales. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias. Articulo 76. trastornos enzimáticos o bioquímicos. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo.

Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. diseñará los instrumentos. así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. correspondiente al año anterior.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación. a través de su unidad de estadísticas laborales. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente.426. Estadísticas laborales. 25 de abril de 2006. calificación y certificación del origen de la misma. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año. seguridad social. empleo. Título IV. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. Adicionalmente. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. El Ministerio del Trabajo divulgará. de distribución gratuita. Artículo 226. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente. higiene y seguridad industrial. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante.447. . Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. un informe. De la administración del trabajo.

se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés.OMS. 2004). como los son los personales. . nivel medio y nivel bajo. mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1). organizacionales. Se evaluará con una escala del 1 al 4. Operacionalmente. La dimensión factores psicosociales.71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto.

Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo.72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud . Temperatura.OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control. Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . Progreso Profesional Ambientales Ruido.

267). esta investigación se tipificó como un estudio de campo. .CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. Al respecto. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. Fernández y Baptista 2003. etc. determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. 2. Tipo de investigación Esta investigación. anuarios. sin manipular las variables.descriptiva. ya que pretende. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. 2000. para después analizarlo” (Hernández. porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos. registros. códices. las características y los perfiles importantes de personas. (Manhein. periódicos. se clasificó de tipo documental . Oficina Principal. memorias. grupos. 117). constituciones. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental. Fernández y Baptista 2003 p.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades. Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio. 2000). específicamente en el Banco Occidental de Descuento. p. Zulia. Por otro lado. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad. los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. revistas. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural.

Oficina Principal. En tal sentido. p. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento. para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. De acuerdo con lo anteriormente señalado. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991).74 3. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. así como características a medir” (Blanco 2000. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada. Estado Zulia. la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión. Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación.14). Maracaibo. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones. . un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas. un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. Total de sujetos veintisiete (27). En tal sentido.

En el presente estudio. la muestra estuvo representada por el total de la población. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional.75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro. como el conjunto de elementos representativos de una población. (Méndez. Oficina Principal. 4. Fernández y Baptistas. Maracaibo. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta. por lo tanto. quedó representada por 27 sujetos. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. para sondear la opinión de los directivos. En tal sentido la muestra. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). para el mismo se diseñó una carátula de . permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. 391). 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario. En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. p. 2001). 2002. Estado Zulia) La muestra se define.

la seguridad. 74). algunas veces (valor 3 puntos). 2000 p. 2000. para su respuesta 5.76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . el año y el autor de su elaboración. 149). con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos). 23 con relación a la variable. 2000. pertenecientes a otra entidad bancaria. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco. Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0. diseñadas con una escala de estimación. p. Asimismo.80. el lugar. El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora. el titulo del cuestionario. para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos. En tal sentido. en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. 27.15. p. conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta. Para el cuestionario. Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo. Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. 74). 17. se utilizarán respuestas cerradas. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas. ”Es la consistencia. para el estudio se utilizó la validación de contenido.32. Los resultados. del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. el equilibrio del instrumento” (Blanco. En tal sentido. rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto).

0. mediante el paquete estadístico SPSS. Por lo tanto. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva.77 6. que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos. los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. versión 12. .

la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . En este sentido. Asimismo. De allí. Finalmente. que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa. que conformaron la población entrevistadas. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico.

79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.19 3.70 1.85 2 1.9 0 0 0 0 92 4 2 85.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .9 4 3.9 0 0 1 0.9 2 1.9 0 0 1 0.26 2 1.9 10 (%) 9.7 2 1.

Por otra parte. analizar las causas y hechos laborales. Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios.26 “siempre” y 3. se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001). tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros. En este orden de ideas. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés .85 “nunca”. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas. quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas. poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones. “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral. resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. (2004).70 “rara vez” y 1. 9.19% “algunas veces”. establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas.80 En la tabla y gráfico 1. realizar sus tareas. Pose (2005). que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones. En consecuencia. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. plantea. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos.

9 0 0 1 0.9 10 92 4 2 (%) 8.9 0 0 0 0 2 1.9 2 1.26 87.9 0 0 1 0.9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .7 2 1.70 1.9 4 3.19 2.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.

70 “nunca”. . Mora. cambio de humor. además de enfermedades gástricas. Barrios (2004).26 “siempre” y 2. alteración del sueño. Por último. Es por ello. según lo indicado por. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. es decir. que le impiden realizar sus funciones laborales. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. Sino que ambas son adictivas. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico. para desempeñarse en su puesto de trabajo. como falta de concentración. irritabilidad. en la tabla y gráfico 2. problemas cardiacos. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral. que mide el indicador distrés. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. para poder cumplir el proceso de dirección o sea. etc. se complementan y son estresantes por sí mismas. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. 8. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic. jaqueca. En este sentido. Se ha demostrado. 2007). Rey y Robles.19 % “algunas veces”.

6 11 14 0 0 9 11 8 9. al mismo tiempo. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8. Por otra parte. dolores musculares. mal humor. pudiera estar asociado al tipo de cargo.9 0 0 25 27 0 81 30. realizar actividades sociales.9 0 0 9 11 8 9. puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35. lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable.86 33.80 27 33 27 33 27 33 . trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio.83 Es necesario acotar una observación. dolor de cabeza. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas. etc.33 0.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. 30. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. En este aspecto Aveni (2003). Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo. angustia para evitar reclamos. angustian y ponen nerviosos. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35. las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. cabe resaltar . el temor a perder sus cargos de directivos. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. suelen deprimirse.80% “siempre”. Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. mostrase nerviosos. que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada.84 Indicador: Locus control externo.86 “algunas veces” y 33. la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. Por otra parte.33% “rara vez”. ante situaciones ambiguas. es decir.

7 0 0 0 0 9 0 0 81 11.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo. 1966). Llorens y Salanova (2006). Cifre.9 0 0 0 0 3 3.11 0. se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.5 0 0 0 0 4 4. contrarían los hallazgos de Vilar.00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88. lo cual según lo indicado por (Rotter. Estos resultados. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2.89 27 33 27 33 27 33 .00 0. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral.

En este sentido. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo. prisa. intensidad y generalidad. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. impaciencia. 2003). En tal sentido. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto.86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88.89% “siempre”. 11. sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente.11 “algunas veces”. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud. inquietud. según lo indicado por (Priero. hiperresponsabilidad. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral. afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad.

7 15 5 4 19 6.99 .7 Total 5 (%) 6. De allí.9 32 27 17 39.17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6.51 33.33 20.2 4.5 FA 3 FR 3.2 3.87 él posee individuo. que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.

99 “ nunca” 6. el 33. Por lo tanto.17% “siempre”. 33 “rara vez” y el 20. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39.88 Indicador: Demandas Emocionales. y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”. que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . se presume. así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado. además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución.

35 .89 precipite o no la aparición de estrés laboral.9 4.5 8 6 5 9.9 7. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés.52 12. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9. En este mismo orden de ideas. 2004).9 Total 34 (%) 41.9 2.4 6. de acuerdo con (Nogareda.7 8 4 2 9.2 3.98 6 5 3 7.16 18.4 6.2 22 15 10 27.

en el caso que ocupa esta investigación. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. En tal sentido. inseguridad económica. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. escasa participación en la toma de decisiones. y respeto se propicia una mejor convivencia. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales. participación apoyo. el 27. rigidez organizacional. situaciones de competencia y rivalidad profesional.35 “nunca”. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. enfrentamientos . insatisfacción laboral. una sana competencia laboral y profesional. 16% “algunas veces”. Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización.98% seleccionó la alternativa “siempre”.52% “rara vez” y 12. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. un clima positivo. el 18.

7 0 0 5 3. poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria.67 0.6 14 10 8 5.00 13 9.33 6. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8.00 .9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.9 54 (%) 40.1 8 5. no cuentan con nadie.5 0 0 1 0.9 11 8.7 0 0 72 9 0 53.7 0 0 2 1. por lo tanto.91 contantes.

es una fuente incesante de estrés.67 “rara vez”. al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”. el 53. Por consiguiente. como la física que son las causas mayores de estrés. Así mismo. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo.92 Indicador: Sobrecarga de trabajo. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. así como exceso de horas de trabajo. la Organización Mundial de la Salud (2006). Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. . 40 “siempre” el 6.33% seleccionó la alternativa “algunas veces”. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. conocimientos y habilidades del trabajador. considera que los volúmenes de trabajo.

5 12 7.6 13 0 0 0 8 16 9.2 7 4.00 10 6.9 12 7.2 9 5.4 0 0 0 0 0 4 2.3 9 5.4 0 0 0 0 .1 14 8.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.6 7 4.3 52 (%) 32.9 7 4.2 5 3.6 8 4.10 9 5.9 44 66 0 27.6 10 6.16 40.74 0.3 2 1.

lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales.74% “rara vez”. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral.94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8.10 “siempre” y 27. al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona . 32. 16 “algunas veces”. por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo. es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales. Por consiguiente. En tal sentido. registra los siguientes valores 40.

sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. aprobación de créditos. el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. De acuerdo con lo indicado por Ortega. Asimismo. etc. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes. (2006).95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. apertura de cuentas. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional . reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. De esta manera. con expectativas poco realistas. sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. (2004). afirma Campos.

2 9 5.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.2 2 1.2 9 5.5 1 0.9 7 4.6 4 2.6 0 0 52 31 10 32.8 69 (%) 42.5 1 0.10 19.17 9 5.6 10 6.2 12 7.6 8 4.14 6.6 2 1. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional.2 4 2.6 13 8 11 6.9 1 0.4 14 8.6 10 6.6 7 4.3 9 5.6 8 4.3 2 1.

Así mismo. En consecuencia estos resultados. desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo. desanimo.97 El cuadro y gráfico 9. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. De acuerdo con Campos. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse.59% “siempre”. así mismo. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral. (2006). De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas.17 “nunca”. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación. De allí. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo. depresión y estrés.10 “algunas veces” y 19. quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional. la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido .14 “rara vez” y 6. 32. registran los siguientes valores 42. que la rutina de la vida laboral.

el 37.41 0.98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8. muestra que el 55.9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55.6 2.04 7. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que .5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10.56% seleccionó la alternativa “siempre”.41 “rara vez”.04 “algunas veces”.56 37. el 7.

Ramírez.163). así mismo. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado. no se conoce un nivel de ruido aceptable. por lo general. causando hipoacusia. argumenta. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. interferencia en la comunicación. les cuesta concentrarse en las tareas.99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad . Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura . “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. depresión e irritabilidad y estrés laboral. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". citado por Piña y otros (2000. el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. puede afectar la salud. agrega además que también. p. Según Rodríguez y Alonzo (2004). Por otra parte.

00 4 4. registra los siguientes valores 76.00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0.100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76.54 23.9 0 0 5 6. así como el frió del aire acondicionado que en . 23. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud.46 “rara vez”.46 0.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11.54% “algunas veces”.

se ven afectados por los cambios de temperatura. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. desmotiva y paraliza cuando trabajan. malestar. el cual los enferma. por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador. pues constantemente les da gripe. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación . afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar. Ramírez. por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. el frió los deprime. confort. Piña y otros (2000). Al respecto. Asimismo.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. rendimiento y seguridad del trabajador. pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. sensibilidad y precisión en las manos".163) señala "el excesivo calor produce fatiga. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. citado Piña y otros (2000 p. se paralizan cuando están haciendo una tarea. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. así mismo. dolor de garganta.

00 FA FR 8 9.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69. 14% “algunas veces”.00 0. Como se puede observar.14 0.9 FA FR FA FR 9 11 8 9. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación . muestra los valores 69. 30.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12.86 “siempre”.9 Total 25 (%) 30.

necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes. dolores de cabeza y depresiones. que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada. En este sentido. debido a que un nivel de iluminación bajo. muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo. cansancio visual. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. falta de concentración. trabajos escritos.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual. situación que le ocasiona irritación. o manuales. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). contraste insuficiente. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. Asimismo.

muestra los valores 52.81 “siempre”. Como se puede observar.63 2.78 % “nunca”.4 43 (%) 39.9 0 0 1 0.9 57 5 3 52.3 8 7.9 0 0 1 0. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.78 4.78 13 12 12 11 10 9.78 “algunas veces”.63% “rara vez” y 2. 31.9 1 0.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1. 4.9 2 1. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas .9 1 0.

se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés . mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. comer. según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. asimismo. urgencia y rapidez. esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente. en constate movimiento.105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. conversar etc . pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. (2004). intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . refiere Barrios (2004). Por lo tanto. pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. Asimismo. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. cerrar la nómina en el tiempo establecido. moverse. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. De acuerdo con Barrios. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. superar la cifra de las cuentas bancarias.

00 “algunas veces”.9 0 0 1 0.3 12 11 13 12 45 (%) 41.8 0 0 1 0. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias. 41.67 Indicador: Estrés Medio. y 8.00 10 9.7 0 0 3 2. muestra los valores 50.106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3.00 8.33 0.3 10 9. también en ciertas ocasiones le disgusta . Como se puede observar. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14.33 % “rara vez”.9 0 0 54 9 0 50.67 “siempre”.

Al respecto. Agrega. responde a personas negativas. Barrios.107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. Por consiguiente. Barrios. tristeza. compensado. desmotivación. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. (2004) opina el nivel medio de estrés. que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo . es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto. es decir. (2004).

5 Indicador: Estrés Bajo.48 “rara vez”. así mismo.9 1 0. 34.78 10 9.9 2 1.48 % “algunas veces”. muestra los valores 58. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.9 1 0.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización.26 “nunca”. rara .8 0 0 7 61 37 6. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.48 56.6 7 6.9 0 0 3 (%) 2.9 3 2.108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo.26 1 0.48 34. y 6.

los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer. cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. Según Barrios (2004). la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. se preocupan lo necesario. tratan de realizar su actividades a tiempo.109 vez. ayudan a otros. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. en el contexto laboral. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. tiene confianza en si mismo y en los otros. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto. pero como son personas organizadas. Por lo general. En este nivel. buscan la ayuda de sus subalternos. Por lo tanto. le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. comparten responsabilidades. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. . se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. confían en la gente que trabaja con ellos. el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo.

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

113 La tabla 17. se presume que los tipos de estrés. representa la evaluación de los indicadores de la investigación. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). En tal sentido. y bienestar adecuadas. construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4). rara vez (2). para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador. . en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador. se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral. pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. salud. y que garantice condiciones de seguridad. algunas veces (3). los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. Nunca (1). Por lo tanto. Por otra parte. estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo.

se procedió a emitir las siguientes conclusiones. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. En cuanto al primero. lo cual interfiere en su efectividad laboral. equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral. No así. en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. No obstante. opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral. Por otra parte. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. eustrés y distrés. conocido como estrés positivo. a una excesiva carga de trabajo que los . Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. Por lo tanto.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. De la misma manera.

que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. Se concluye. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés). Por lo tanto. Se pudo inferir que los directivos . en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral. Se concluye. que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. No obstante. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. En virtud de los resultados. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. se concluye. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. En este mismo orden de ideas. Se demostró.115 agobia.

Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto. se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral. Por tanto. organizacionales y ambientales. se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales. .116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés.

se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. . En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes. ya sea en el plano biológico. En cuanto al distrés. porque es realmente positiva y beneficiosa. Asimismo. por insatisfacción o falta de motivación. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas. o por el contrario responde en forma exagerada. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. entre compañeros y la estructura empresarial. resta capacidad de respuesta. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. empleados. físico o psicológico. provocando un desgaste emocional. pues estas conducen al agotamiento emocional.117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés.

Los estresores ambientales. ruido. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta. para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas. debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. . sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. En cuanto a los factores ambientales. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. En este sentido. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. De allí.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea.

Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. Estos últimos. respiratoria y metabólica (Robbins. la realización de ejercicios de manera habitual. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. 2004). aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular. las cognitivas y las conductuales. La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. 2006). médico y otros). (Martín.119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. . 2006). Implican. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. terapeuta. entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. Se entiende. 2006). otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. Asimismo. preferiblemente. Estrategias Generales Son estrategias. que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo.

requieren de la ayuda de un profesional (Martín. Tienden a ser dramáticos. Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. Otra estrategia. 2004). pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. muy difíciles de desviar. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas. 2006). Entre ellas se mencionan. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación.También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. absolutos. la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos.120 Otra estrategia es el apoyo social. contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias. están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas. 2006). Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. Asimismo. . 2006). Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales.

hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo. se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad. La metodología es similar a la de desensibilización sistemática. por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. de polarización en la interpretación de la realidad. 2006). 2004). Comenzando por las menos estresantes. por último. La desensibilización sistemática. a emplear esquemas de generalización.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. (Robbins. Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. El individuo en un estado de relajación. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. La Inoculación. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. . 2006). de magnificación. es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. etc. es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. (Aplicada por un profesional).

dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. deseos y necesidades de manera libre. conduciéndose de forma asertiva (Martín. requieren la ayuda de un profesional. Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". 2006). el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. Entre las estrategias más usuales. Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara. hay que evitar responder impulsivamente al problema.122 La detención del pensamiento. . es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista. y por último. Algunas de estas estrategias. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral. Otra estrategia. 2005). por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando. su ejecución habitual en la realidad. 2006). clara e inequívoca ante los demás. rápida y precisa. Este entrenamiento. se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. (Peiró. también se realiza a través de prácticas de Role Playing.

pueden ser generales. médicos terapeutas). sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. (Martín. 2006). • Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. se resalta el modelamiento encubierto. En definitiva. En este mismo orden de ideas. pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. cognitivas y otras conductuales. 2004).123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. Si no son positivos. 2006). se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. Por último. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo. es necesario volver a anteriores pasos. En tanto. . otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. se hace referencia a las estrategias de autocontrol.

.124 Pero para que sean efectivas estas estrategias. los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo. lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad. el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral.

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I: 15.002 Tutora: DOCTORA.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA.626. Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG. ACOSTA NEUSKA C. Febrero 2008 . MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo.

Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio. se despide Atentamente. total 27 sujetos . Acosta. . Agradeciendo de antemano su colaboración. Redacción y ortografía.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones. Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Pertinencia de los reactivos con los indicadores. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria. Abg. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2.Estimado: ____________________________________ Ciudad. Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. Neuska.

Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad . Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .3.

Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación .Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud . Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control.Progreso Profesional Ruido. Sobrecarga de Trabajo .Papel del Directivo. Temperatura.

mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. Atentamente Abog. Esta información. son fundamentales para dicha investigación. y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria. Los datos obtenidos a través de esta encuesta. por lo que se le agradece no escribir su nombre. Gracias por su colaboración. Neuska Acosta . será altamente confidencial.

lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. por favor. Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente. . los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa. por lo tanto. Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad.INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. Gracias por su atención.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. 04. por favor. 03. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo. S AV RV N . Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. produce indesequilibrio en mí. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar. cada día 05. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas.ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06. 02.

Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14. Me caracterizo programado 15. FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11.08. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16. Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo . Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18.

Papel del directivo 28. Tengo demasiado trabajo 24. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo . Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares.Organizacionales Clima Organizacional 20. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Me preocupa que me despidan 22. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26. El exceso de horas de trabajo.

Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales.32. Ante situaciones desbordantes en el trabajo. Por las características propias de mi trabajo. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis . me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42.Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. Ambientales Ruido 40. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento. 38. me angustia quedarme estancado en mi puesto. 39. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34.

Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52.43.La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49. En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53.

Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme. 59. Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. Me deprimo. cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. . Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización.trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. delego mis responsabilidades gerenciales. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58.

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