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ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA

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  • 6.1.Personales
  • 6.1.1. Locus de control externo
  • 6.1.2. Autoeficacia
  • 6.1.3. Demandas emocionales
  • 6.2.Organizacionales
  • 6.2.1. Clima organizacional
  • 6.2.2. Sobrecarga de trabajo
  • 6.2.4. Progreso profesional
  • 6.3.Ambientales
  • 6.3.1. Ruido
  • 6.3.2. Temperatura
  • 6.3.3. Iluminación
  • 7.1.Nivel alto
  • 7.2.Nivel medio
  • 7.3.Nivel bajo
  • 8. Aspectos Legales
  • 9. Definición operacional de las variables
  • 3. Población y Muestra
  • 4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
  • 5. Validez y Confiabilidad
  • 6. Plan de análisis de datos
  • Análisis y discusión de los resultados
  • Conclusiones
  • RECOMENDACIONES
  • REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

i

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

ii

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

iii

FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

presentado por la Abg.I. . NEUSKA ACOSTA.D ZULIA”.002. C. ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.I. Maracaibo. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C.iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. Mayo.626.I. 2009 . 15.O.

A Neuman Acosta. por brindar los conocimientos en el aula. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad. en especial a Ninoska Carrasquero. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores. . eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. A toda mi familia. por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir.v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí.

pero no menos importante a mi Tutora. amor. Los Amo. papá. . a mi hermana y a mis tías. y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida. Y por ultimo. A las personas que me han llenado de cariño. en especial a mi mamá. María Govea de Guerrero. la Doctora. salud y fuerza para llegar donde estoy. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. y han estado presente en todas las etapas de mi vida.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. a toda mi familia. mil gracias para darme siempre ese apoyo.

LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. con un diseño no experimental transversal. se utilizó como instrumento un cuestionario.vii ACOSTA NEUSKA. tener confianza en si mismo. afrontar el estrés negativo. El Banco Occidental Descuento. Factores Psicosociales..descriptiva. solicitar ayuda cuando lo requieran. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. se encuentran influenciados por factores psicosociales personales. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. manejar el tiempo. MARACAIBO.Com . Lopcymat.80.alto de estrés. directivos de la Vicepresidencia del BOD. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. con varias alternativas de respuestas. asumir un pensamiento positivo. a los directivos. DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. de campo. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos. Entidad Bancaria. 2009. Zulia. Edo. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. estructurado con preguntas cerradas. La población estuvo conformada por 27 sujetos. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail. Se recomendó. Zulia. TESIS DE GRADO. cuyo valor fue de rtt= 0. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. Zulia. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés. Palabras Claves: Estrés Laboral. Oficina Principal de Maracaibo. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. realizar ejercicio físico. Para la medición de la variable estrés laboral.

It is recommended to managers cope with negative stress. psychosocial factors. To this end was a documental research . whose value was RTT = 0. Main Office in Maracaibo.high stress. 144. The population consisted of 27 subjects. Zulia. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. MASTER LEVEL. Zulia. MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. with an experimental design does not cross. time management. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level . JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. The West Bank Discount. principals. field. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. to seek help when required. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient.Com . P. with several alternative answers. vice chair of the BOD.viii ACOSTA NEUSKA. Edo. Zulia. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. organizational. FACULTY OF LAW AND POLITICS. bank. Data analysis was performed using descriptive statistics. personal.80. Key Words: stress at work. confidence in yourself. should pay more attention to its human resources and provide professional help. exercise. take a positive thought. Lopcymat. Email: Neuska_Acosta@Hotmail. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress.descriptive.

Objetivo General 3.Delimitación de la investigación CAPITULO II.Planteamiento del Problema 2.Bases Teóricas 3. MARCO TEORICO 1.Antecedentes de la Investigación 2.2.Justificación de la Investigación 5.1.Tipos de Estrés Laboral 5.Estrés Laboral 5.Formulación del Problema 3.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .ix ÍNDICE GENERAL Pág.2Distrés 6.Estrés 4.Objetivos de la Investigación 3. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.1Eutrés 5.Objetivos Específicos 4. EL PROBLEMA 1.

2.1.1.3. Población y Muestra 4.Nivel Bajo 8.1.Tipo de Investigación 2. Diseño de Investigación 3. Ambientales 6.3.1Personales 6.2.2.Papel Directivo 6.Demandas emocionales 6.3.1.2. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.x 6.2. Aspectos Legales 9.2.3.Locus del control externo 6. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 .1. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5.1Clima Organizacional 6.4 Progreso Profesional 6.3.Nivel Medio 7. Temperatura 6.Sobrecarga de trabajo 6.3.2.2 Organizacionales 6.1. Ruido 6.Nivel Alto 7.Autoeficacia 6.Niveles de estrés 7.2. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV.3. Validez y confiabilidad 6. Iluminación 7.3.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 . Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4.xii INDICE DE CUADROS Pág. Niveles de estrés en determinadas profesiones 3. Diferencias de Eustrés y Distrés 2. Operacionalización de Variables 5. Distribución de la población 6. 1.

Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2. Distribución Emocionales 6. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16.xiii INDICE DE TABLA Pág. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 .

1. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14. Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág. Representación porcentual del indicador de Estrés 2. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador del Ruido 11. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 . Representación porcentual del indicador de Temperatura 12.

Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. Son numerosos los índices de ausentismo laboral. el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. de allí la poca eficiencia del persona. El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. inhabilitante y con un importe personal. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004). La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). . la baja productividad en la empresa de los trabajadores. Por lo que. En tal sentido. no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos. social y económico. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas.

adaptación a cambios. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. • • • Estructura organizacional. Clima organizacional.): Parejas en las que los dos trabajan. estresores en diferentes estadios. iluminación. implantación. subordinados. sobrecarga. uso.16 Según Peiró (1992). Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. . • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto. demandas. compañeros. • Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. habilidades. transiciones. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. identidad de tarea. En tal sentido. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. complejidad del trabajo. Capítulo II Marco teórico. ambigüedad y sobrecarga. etc. los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores. estimulante. Capítulo I El problema. clientes. exposición a de tareas. para que la rutina no se torne aburrida. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. feedback. etc. por tal motivo. vibración. Demandas estresantes del trabajo: Turnos.

No obstante. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. 2003). se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. se encuentra el estrés laboral. Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. En Estados Unidos. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. (Campos. Un 25% de los . . cuando las demandas del medio laboral son excesivas. ausentismo y disminución de la productividad. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral. El estrés laboral. De allí. intensas.es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. condición indispensable en el mundo actual. este flagelo. según la Organización Mundial de la Salud (OMS). Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. tanto en ausentismo. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo.CAPITULO I EL PROBLEMA 1. tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. (Campos. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés. 2006.Planteamiento del problema La capacidad de adaptación. 2003).

Pero si presentan debilidad. Se observa entonces. En los países de América Latina. En tal sentido. 2003). generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. Bajo esta premisa. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. 2003). (Santana y Montero. el tipo de exposición. la inadecuada infraestructura del entorno organizacional. delimitando objetivos a conseguir. la utilización de nuevas tecnologías. el tiempo. representados por ejecutivos. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura. coordinando y organizando el personal. es decir. . donde se incluye Venezuela. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. la empresa tiende hacer menos competitiva. motivando al equipo de trabajo. muy especialmente los mandos operativos. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. que el estrés laboral. son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. producto entre algunas causas del estrés laboral. es un mal organizacional sin fronteras. si los directivos o gerentes en una organización. pues constituyen un colectivo humano permanentemente. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. (Davis y Newstrom. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización.

En síntesis. registro. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control. Por consiguiente. Los organizacionales. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. establecimiento de relaciones de autoridad. cuyas escalas pueden ser alto. los niveles en que se presenta la enfermedad. la autoeficacia y las demandas emocionales.19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. y por último. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). comunicaciones. la temperatura y la iluminación. control. en síntesis. Desde esta perspectiva. destacándose entre ellos los personales. sugerencias a la solución de problemas. y los ambientales como el ruido. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. coordinación de acciones. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. evaluación de decisiones. aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. elaboración y clasificación de propuestas y planes. trabajo sostenido a nivel individual y grupal. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. Obviamente. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. . regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. organizacionales y ambientales. medio o bajo. los factores psicosociales que lo generan. el papel del directivo y el progreso profesional.

con la que tenga excesiva responsabilidad. consideradas como los estados patológicos. trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. En efecto. contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador. además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT).20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. baja satisfacción en el trabajo. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. que se manifiesta por una lesión orgánica. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. factores psicosociales y emocionales. o cuando no se sienta competente o por el contrario. por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. es decir. que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. rutinas defensivas y adopción de roles agresores. el papel del directivo. se encuentra obligado a trabajar. seguridad. Tal es el caso. Oficina Principal Zulia. En este sentido. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. biológicos. trastornos enzimático o bioquímicos. agentes químicos. condiciones disergonómicos. Vicepresidencia . se desprende de lo expuesto. alto índice de ausentismo laboral. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. como enfermedad ocupacional. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas. la LOPCYMAT 2005. salud y bienestar adecuado. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. la exigencias laborales. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. venereológicos. afectando la propia calidad de vida. Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. y factores del ambiente como temperatura e iluminación.

lo cual trae como consecuencia absentismo laboral. 3. dificultad para tomar decisiones.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. roles yuxtapuestos. incremento del consumo de tabaco y alcohol. problemas de concentración-atención. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas. postergación.1.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves. Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. extrema exigencias laborales... suspensiones médicas. retraso en las operaciones. poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras.. muestran repentinos cambios de humor. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. Conductas que suponen tiene como causas.Objetivos de la investigación 3. Oficina Principal Zulia. resolver problemas. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. . aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales. cambios en la organización.Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos. irritabilidad. 2. trabajo en equipo ocasional y metas confusas.

dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones. la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a . Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización. aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral. 4. considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. Asimismo. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria. por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones. ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral.Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. En su dimensión social.. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten.22 3.Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios. sufren enfermedades y tienen un límite.2. Desde esta perspectiva.

Melgosa (2000). El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009.23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido. Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998). Prevención de Pérdidas. Sánchez (2007). así como enriquecer y actualizar los tipos. Arquer (2003). El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. 5. En la misma. García y Diez (2005). Martín (2006). factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. Control de Pérdidas y Asuntos Claves. Rovira (2001). participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión.Seomax (2006). Seguridad Bancaria. Se inscribe en la línea de Investigación Prevención. cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema. En su aspecto metodológico.-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. Organización Mundial de la Salud (2006). Zaldivar (2006). etc. se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio. . Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. (2005). Oficina Principal Zulia. En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores.

para determinar el nivel de estrés en el trabajo. considerando los factores sobre carga en el trabajo. . Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. tipo encuesta. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. Antecedentes de la investigación García y Porras. para disminuir el estrés laboral. conflicto de roles e interferencia en el desempeño. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas. titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno.C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. (1999). (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento. relaciones interpersonales. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. descriptivo. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. que permiten aminorar el estrés en el trabajo. expost-facto. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana. El estudio se clasifica de campo.

84 y 8. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0.69 respectivamente. La correlación con motivación al logro de 0. La investigación fue explicativa. La escala SATRA. La correlación con motivación al poder igual a 0.26.29 se presentó como prueba de validez concurrente. 1992). siendo por ello analizadas en la presente investigación.74 por el método de cronbach. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0.80 según el método de división por mitades. corregido por Spearman Brown y de 0. pertenecientes a un mismo departamento.72 según Cronbach. con índice de confiabilidad de 8. La primera mide motivación al logro interior. mide satisfacción en el trabajo. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach. La escala ETRA (Romero García. de campo.37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0. 1992).81 respectivamente. resultando ambos significativos 0. aporto una correlación de 0.80m por el método de división por mitades. Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. la escala ACTRA (Salóm de Bustamante. con coeficiente de confiabilidad igual a 0. Escala ETRA (Romero García. con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química. Para efectos del análisis estadístico se empleo la .71 y 0.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes. transeccional.30 como prueba de validez discriminante. 1991). La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral.53 con estrés. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. corrección Spearman Brown y 0.

siendo esta una relación negativa. brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. . Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero. El tipo de investigación fue descriptiva. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. De igual manera. Se concluyo. mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. Por otra parte. tiene un efecto directo y significativo en el estrés. Brito (2001). Los resultados mostraron que la motivación al logro. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. lo cual permite determinar la porción entre las variables.26 técnica estadística del análisis de pasos. transeccional descriptivo. tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. estimulador de la metas de desarrollo personal. Indicando así. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. de campo y se utilizó un diseño no experimental. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. modificada por Brito (2001). tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo.

Llorens y Salanova (2006).(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago. Se recomendó. La muestra. Rey y Robles.94 y 0. Otro estudio. La población estuvo conformada por 55 sujetos.64 respectivamente. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral.313. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. Vilar. llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. estuvo conformada por 142 profesores. determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos. titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). Cifre. con diseño no experimental. que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca. Por su parte.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001). Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. Su objetivo. se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. Se concluyó. mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. fue el realizado por Guic. fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que . el cual tuvo como objetivo. Mora. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. Fue una investigación descriptiva.

ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo. . Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. menor apoyo de pares y de superiores. por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación. que en general. ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. Se concluyó. En este análisis. una menor demanda laboral. Se recomendó. con los resultados que arroje la presente investigación.052). Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. Sin embargo. la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol. factores. con diseño de campo. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. Además de las variables ya mencionadas. interesantemente. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. ya que la mediación es parcial. causas del estrés laboral. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa. los que están organizados en tres secciones. los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. así como también.28 predicen síntomas de estrés.

Por tal razón. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University. etc. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Venero. 138.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor. la somatización. Venero. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. 2000). 3. 1936.29 2. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). Selye (1936). 32. Cordero. cuando la demanda del ambiente (laboral.vol. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. Cordero. A partir de su tesis. Montreal. Selye (1936). fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. p. Asimismo. Por lo tanto. la ira y la depresión. implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). social. que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. (Sandy. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad. Entre sus tipos el estrés incluye: . lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables). es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. refieren (Sandy. fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. de movilización de recursos. b) Adaptación. que implican activación fisiológica. 2000). July 4. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. las inadaptaciones sociales. se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. y c) Agotamiento.

Estrés Laboral Desde hace 20 años. (Rovira. tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. que es el resultado de acontecimientos positivos. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante. Venero.” (Buj y Buj. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. La respuesta se programa biológicamente. En primer lugar. 2007. Como resultado. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. 2001). Por otra parte. Alteraciones de humor y de sueño. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse.22). que es el resultado de acontecimientos negativos. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. No obstante. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. 2000). se puede ver seriamente comprometida. Cordero. P. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. acelerar el pulso. facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. En tal sentido. 4. . el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. si el estrés es bien manejado.30 “El distrés. profundizar la respiración y tensar los músculos. ninguna de las dos se anula mutuamente. el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. y eustrés.

Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). En tal sentido. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. la baja productividad en la empresa. se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. y afecciones psicológicas. afecciones musculo esqueléticas. SATSE. Coincidentemente. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. 1211). se define como "la respuesta fisiológica. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. promulgada en el año 1986. p. particularmente en enfermedades cardiovasculares.31 De acuerdo con (Rovira. 2004) Otra perspectiva. 1998). El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger. y Villanueva 2005. Son numerosos los índices de ausentismo. se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. 2000). psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. Sin embargo. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. inhabilitante y con un coste personal. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. social y económico muy importante. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. 2001). el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España.

El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax.32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. irritabilidad. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial. aislamiento. es consecuencia de un estilo de vida". sino que es un síntoma del problema. El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. 2006). desorden o falta organización. Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. alteraciones del sueño y del apetito. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. Lo importante es entender que el estrés no es el problema. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. 2007). en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia. como ansiedad. los recursos o las necesidades del trabajador. frustración e indiferencia hacia el trabajo. psiquiatra de Clínica Alemana. en este caso por un directivo de entidad bancaria. Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. La reacción más frecuente cuando de . falta de higiene. identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS). e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. problemas de concentración. Sin embargo. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. (Alejandro Koppmann. (Martín. más que identificar símbolos absolutos. apatía. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006). Por otro lado. debido a las exigencias diarias. En tal sentido.

dificultad para concentrarse y tomar decisiones. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. de autoestima y de relaciones sociales. 2005). olvidos. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak. la productividad y la satisfacción. El estrés es un componente inevitable de la vida. los siguientes: 1. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. Por consiguiente.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. 1998). La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles. debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. ocupa gran parte del tiempo de la gente. preocupación por el futuro. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . alcohol y otras drogas como evasivos. ofrece satisfacción. Esto debido. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. si se suprime o mejora la causa. 2. excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. Actualmente. Desde esta perspectiva. constituye una fuente de ingresos. genera ausentismo. en el trabajo como en la vida. en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. De allí. pensamientos repetitivos. 3.

2. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. trabajar es sinónimo de fatiga. 1997). se centra en: 1. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía. 2006) los siguientes: 1. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. . la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. 5.34 4. En tal sentido. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. Refiere el autor antes mencionado. No obstante. que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. física y mental. 1997). 3. (Fainstein.

Viéndolo desde la óptica de una organización. esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas. Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. cuando no son cubiertas. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer. mediante una impresión de fatiga. 2003). una peor relación esfuerzo/resultado. etc. Esto es. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. uniformes. Asimismo. los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. La primera sería un estado de activación reducida. produciéndose. de lenta evolución. 2003). 2. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en . La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. a través de la naturaleza y frecuencia de los errores. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. (Arquer. 2005). Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Baja satisfacción en el trabajo. mala predisposición a la atención y mal humor. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak.35 Se estima. mala memoria. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. por ejemplo. que la eficacia se reduce por cansancio. que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas.

36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. sin embargo. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. Ahora bien. Alto índice de ausentismo laboral. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. por lo tanto. muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. postergando la búsqueda de una solución para dicho problema. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. (Marbán. 3. el absentismo laboral de corta duración. 2003). 2005). que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. 4. tensión o conflictos (Senge. esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. . Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. Otra consecuencia. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. Claramente. (Arquer. Rutinas defensivas. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos. 1998). 2005). o el miedo de ellos de ver que están enfermos. es recomendable el reposo y descanso físico y mental. 2002).

2005). . 2005). Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia.37 Por lo tanto. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. elemento articulador. paros. falta de recursos. (Fainstein. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. altos despidos. Disminución de la cooperación. problemas sindicales. Esto. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. Factores como bajos sueldos. Adopción de roles de agresores y mal humor. falta de infraestructura. pagos atrasados de sueldos. frustrándose sus expectativas. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. 1997) 6. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación. 2003). exceso de trabajo. no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. Esta agresividad según la opinión de (Posternak. 5. quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional. por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. 2005).

un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. 5. ocasionando estrés laboral. cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. Es por tanto. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Cuando estos escenarios se repiten y perduran. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. . No obstante. motivo.1. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. p 1).Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo. una cierta dosis de estrés. 2006). 2006. energía. se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. 2005) Significa empuje. se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose. 5. (Campos. Ahora bien.38 En virtud de lo expuesto. es realmente positiva y beneficiosa. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. (Parés.

dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios.2. A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. Por consiguiente. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. p 12). 2005. provocando un desgaste tremendo. se produce una deformación. 2004). equivocada. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada. . p 12).Distrés Contrario a lo anterior. o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente. y además resta capacidad de respuesta. cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. que es el estrés “bueno” (Saitta. o sea se puede decir. 2005. ya sea en el plano biológico.39 Entonces. es decir. origina el distrés (Saitta. ( Campos 2006). no ayuda a resolver las demandas del entorno. no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. llevando al deterioro físico y psicológico. cuando la presión es excesiva. se está en presencia del denominado eutrés. físico o psicológico. 5.

Hace la vida más atractiva. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. armónica y enfocada. aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del . En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. desproporcionada. La respuesta es inadecuada. 6. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos.40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Estimula la actividad y la energía. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. Fuente: (Parés. 2006 p. 1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. Es una tensión necesaria. evitable.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral. 1966). Implica.1. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones.1. Por lo tanto. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. ante situaciones ambiguas. suelen entonces deprimirse. Por lo tanto. Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. la suerte o el poder de otros. (Rotter. suerte o factores externos y sin relación con sus actos. mostrase nerviosos. . escasa claridad de metas y cambios organizacionales. por ende no puede controlarlos.44 6. es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo. tanto deseables como no deseables. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). que han tenido lugar en su vida. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto. entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino.

En este . señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo.45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. en otras palabras. Rotter (1966). el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar. lugar de control. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. control de causalidad. un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. su autor. El locus de control es. ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. Así. dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten.1. Rotter (1966). entre otros. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. foco. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. Por ello. entonces. Así. 6.2. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. No basta con ser capaz de. la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. en esencia la definición no se ve alterada. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión.

gerentes de bancos etc. teleoperadores. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. denominada autoeficacia. (Nogareda. la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. prisa.46 sentido.1).1. la mayor parte de la jornada laboral. entregar todo a tiempo. si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. 2004). camareros. 2003. Por lo tanto. Es lo que en el campo de la investigación se llama. En tal sentido. Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. si es por teléfono) con sus receptores del servicio. Dicha auto percepción. policías. cajeros. enfermeros. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura .p. profesores. 6. paciente o usuario. (Priero. en una organización.3. impaciencia. las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. (Priero. no solo deben realizar tareas físicas o mentales. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. 2003). en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”. aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse. regulación de las emociones (emotional work). hiperresponsabilidad. como por ejemplo médicos. inquietud.

Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. (Nogareda. Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. una parte más del trabajo exigido por el puesto. y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín. estrés etc). Corzo. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. un jefe un directivo ya que. En este sentido. Burnout. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. 2002). Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. la cultura organizacional orientada al cliente. .Por ello. 2004).2. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo. que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado. la emoción debe verse como una reacción natural. (Nogareda. es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). Rojas. 2004). entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). y relacionar como trabajar en equipo. 6. asumir compromiso con la institución. Es decir.47 organizacional.

la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. Corzo. que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad.2. una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. rigidez organizacional.Para efecto del presente estudio. D e allí.1. uso de tecnología. constituyen así un instrumento de indagación. estructura organizacional. En tal sentido. inseguridad económica. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas. 2002). cómo es la calidad de gestión de la empresa. de hecho. Rojas. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). se encuentran la sobrecarga de trabajo. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización. insatisfacción laboral.48 Por otra parte. Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo. de manera indirecta. 6. p. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. influencia del líder. . más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. escasa participación en la toma de decisiones. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. y entre la gerencia y los trabajadores. A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. de la rapidez de reacción. 143).

p.2. entre otras razones.130)”. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. se le disminuirá la autoestima. es una fuente incesante de estrés. “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas. se le elevará la presión arterial.2. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. refiere (Ortega. 2004). conocimientos y habilidades del trabajador. el índice de colesterol. un mal establecimiento de los roles a desempeñar. . La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. Relacionado con la sobrecarga de trabajo. 2004). si son fumadores incrementarán su vicio.49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. está el exceso de horas de trabajo. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. tendrá una sensación de amenaza. Además tendrá cierto grado de insatisfacción. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. planteamientos directivos descendentes poco claros. etc. se le puede provocar taquicardia. 2000. (Ortega. Este problema. (Fernández. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas. incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. 6. donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. por insatisfacción o falta de motivación.

Aquí. Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos . Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. (Campos.2. 6. el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. En consecuencia.3. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. p. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. Entonces. por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006).50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo. con expectativas poco realistas. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes.130). Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. 2006). en estudios recientes. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. No obstante. 2004). Por lo tanto. 2000. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández.

niveles elevados de colesterol. obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. hipertensión. p. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo. que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. Entre los cuales se menciona: 1. En tal sentido. fatiga. despachos por sorpresa. 2000. en especial. Es por ello. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. jefes inmediatos. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. Los mandos intermedios parecen. se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación. especialmente entre profesionales y directivos.130) Por lo tanto. (Fernández. más tensión potencial existe. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. desaparece la planificación. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras. interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados.51 cometen. correos electrónicos en masa”. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral. .Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. llamadas desde todos los departamentos. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. peticiones de datos dos veces al día.

a veces. etc). El progreso se torna más lento y. compromiso organizacional. estímulos.130) Es obvio que ante estas situaciones. etc. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales. Después. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. 3. rendimiento. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga. etc. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol. (Fernández. .Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. Es común encontrar muy buenos profesionales que. Al inicio de carrera. 6. 4. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección. esas oportunidades disminuyen. 2000. entre superiores e inferiores.4. evaluar su desempeño. asumen cargos de responsabilidad y que. sin preparación previa ni sistemática. se detiene. adiestramientos. se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. se impone la realización de cursos de superación. su superación sistemática. Ante estas situaciones.52 2. p.2. 5. entre dos departamentos. su eficacia o no en el trabajo. ascenso y aumentos de salario. se reciben premios. 2004).

de nivel jerárquico. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. Por otro lado. las drogas. 2. de organización en la que se trabaja. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol. frustración. el café. que se van frustrando. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . que las discrepancias con las metas de la carrera profesional. refiere (Campos. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral. las siguientes variables: 1. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. el tabaco.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. calidad pobre en las relaciones interpersonales.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. o el paso del empleo al desempleo o viceversa. En tal sentido. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales. insatisfacción y problemas psicológicos serios. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. 2006). 2006). incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. De allí. etc. depresión especialmente entre los 40 y 50 años. recompensas y oportunidades. donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. 2006). rango o retos.

por un incremento en la demanda. la validez de su trabajo. expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. alto nivel de ruido o .3. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. abandono de los hijos del hogar. 5. etc). 2006) En síntesis. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización. disminución de su potencial. el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. 6.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros.54 promociones. pero cuando su éxito.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004). entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. etc. planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina. etc. menos posibilidades de promoción. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades.En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. (Campos. por cambios de residencia. Otro problema grave. las pérdidas familiares e interpersonales. 3. por adaptaciones tecnológicas. 4.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad".

3.1. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. interferencia en la comunicación. En este sentido. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. 6. Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. altas o bajas temperaturas. exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. citado por Piña y otros p. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones. debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. De allí. puede afectar la salud. presencia de contaminantes en la atmósfera. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004). causando hipoacusia. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad.163). no se conoce un nivel de ruido aceptable. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta.3. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. (Piña y otros 2004). “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. Los estresores ambientales. 6.2. 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. los riesgos físicos como ruido. rendimiento y seguridad del trabajador. depresión e irritabilidad. en este sentido. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". También. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. confort. por lo general. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. (Ramírez. . son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso".55 ruidos intermitentes.

3. una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. y ésta debe ser adecuada según el área. si no cuenta con buena iluminación se . No obstante. este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos.56 (Ramírez. Por tal razón. los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. Alonzo. dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. citado por Piña y otros p. es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. un contraste insuficiente. Pues bien. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. sensibilidad y precisión en las manos". las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. lentitud e irritabilidad. provocando disconfort en el ambiente. También. nariz y garganta. esto produce irritación. Asimismo.163). Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. 6. espasmos musculares. De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador. sino también para la seguridad del trabajador. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. (Rodríguez. es decir. 2004). ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. Un nivel de iluminación bajo.3.

Es decir. inmediatez. esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. se presta a la interpretación del sujeto (Cano.57 sentirá cansado. otros acarrean una gran responsabilidad. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. si la situación no es clara. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. que inciden en el desempeño del trabajador. otros exigen un gran esfuerzo físico. iluminación. otros un gran esfuerzo mental. las características del individuo son más determinantes que su conducta. otros exigen precisión. En este caso. Por el contrario. . Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. que unos trabajos exigen prisa. obviamente. Desde esta perspectiva se afirma. independientemente de sus diferencias individuales. ventilación. exactitud. cuando una situación tiene mucha "fuerza". De allí. Del tal suerte. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. etc. se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido. 7. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004). que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. 2002). En este orden de ideas el factor ambiental.

2002) 8. profesiones con niveles de estrés más altos que otros. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004). En esta tabla. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6.58 Cuadro 2. alto. elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester.0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito. Por ejemplo. o como una amenaza potencial. . pero que no lo sea para otro. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral.5 7. bajo. Esto demuestra que en ocasiones. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral.3 6.7 7. se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa.5 6.3 6. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo. porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Así. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. muy alto.2 6. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente.0 puntos.8 6.3 7.3 6. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo.5 7. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano. Ahora bien.5 7.

No solo se mueve rápido. El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. las semanas y los días pasan a toda prisa. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios. además de ser urgente es importante que así sea. (Barrios 2004) afirma. en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. 2004).1. sino que come de forma apresurada. A continuación se especifican cada uno de ellos: 7.59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004). el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. En tal sentido. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta. se ha de hacer rápido. el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. habla a toda velocidad. Todo ha de hacerse para ayer. Por otra parte. no es de .Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés.

Intenta vivir de forma comprometida. 7. nada bueno ocurre (Barrios.Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. y establecen un orden de prioridades (Barrios. ¿Prisa para que?. lleve en ocasiones a estados depresivos. lo aprovechan. En resumen. En consecuencia. de un trabajo tolerable. sufren con unos y gozan con los otros. según (Barrios.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población. o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. saben que la vida dura un tiempo. nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. etc. no percibe lo que tiene sino lo que le falta. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico. Por lo general. 2004). y se generen patologías de carácter degenerativo. . Aunque goce de una salud aceptable.2. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella. no se da cuenta. intentan activamente disfrutar de la vida. La salud le acompaña. tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. no esperan que los demás los comprendan. 7. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez. los demás no son motivo de inseguridad en su vida. responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa. saben que no es fácil pero aspiran a ello. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo.Nivel medio Este segundo nivel. 2004). se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. de todas formas da igual. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones. los individuos que se ubican en él. saben que hay sufrimientos y deleites.3. de una casa. 2004). las cosas suceden.

Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. 2.Ninguna persona puede ser sometida a penas. Ley Orgánica del Trabajo (1997). LOCIPMAT (2005). Capítulo V. torturas o tratos crueles. Ley Orgánica de Prevención. En este sentido. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83. y el de cumplir con las . Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46. el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria.61 8.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. psíquica y moral. 3. que lo garantizará como parte del derecho a la vida. en razón de su cargo.Todo funcionario público o funcionaria pública que. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Toda víctima de tortura o trato cruel. obligación del Estado. o a exámenes médicos o de laboratorio. inhumanos o degradantes. tiene derecho a la rehabilitación. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. en consecuencia: 1. 4. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). o que instigue o tolere este tipo de tratos. La salud es un derecho social fundamental. el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.

que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. unitario. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. equidad. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades. discapacidad. de carácter intersectorial. eficiente y participativo. enfermedad. Artículo 87. Artículo 84. Para garantizar el derecho a la salud. el Estado creará. enfermedades catastróficas. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. orfandad. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. regido por los principios de gratuidad. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. riesgos laborales. integración social y solidaridad. viudedad. pérdida de empleo. integrado al sistema de seguridad social. integralidad. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . Artículo 86. universalidad. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. descentralizado y participativo. invalidez.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. creando un sistema de seguridad social universal. necesidades especiales. integral. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. vivienda. de contribuciones directas o indirectas. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. paternidad. desempleo. vejez. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. de financiamiento solidario. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado.

Capítulo VI. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos.63 persona puede obtener ocupación productiva. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. Artículo 236. Es fin del Estado fomentar el empleo. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237. Artículo 89. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. biológicos o . En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997). riesgos psicosociales. agentes químicos. condiciones ergonómicas. higiene y ambiente de trabajo adecuados. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. Artículo 185. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad.

la promoción del trabajo seguro y saludable. así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre. Artículo 10. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. utilización del tiempo libre. la restitución de la salud y la rehabilitación. normas y lineamientos de las políticas. descanso y turismo social. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. y aleccionado en los principios de su prevención. Artículo 1. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. descanso y turismo social. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. utilización del tiempo libre. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Establecer las instituciones. salud y . Artículo 11. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. de los daños que pudieren causar a la salud. dotación. salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. la recapacitación y reinserción laboral. condiciones de seguridad. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. entre otros. Ley Orgánica de Prevención.64 de cualquier otra índole.

cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. empleadores y empleadoras. así como los medios o medidas para prevenirlos. siempre que sea posible. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. Título IV. descontar de la jornada laboral. estadal. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. Capítulo I. . para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. para la defensa de la salud en el trabajo. suficiente. y que garantice condiciones de seguridad. adecuada y en forma periódica. educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. regional. De los derechos y deberes. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. descanso y turismo social a nivel nacional. así como la recreación. municipal. y bienestar adecuadas. La formación. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. descanso y turismo social. utilización del tiempo libre. Esta formación debe impartirse. Recibir formación teórica y práctica. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. salud. con carácter previo al inicio de su actividad. Artículo 54. de los daños que las mismas puedan causar a su salud.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53.

Son deberes de los empleadores y empleadoras. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. del Instituto Nacional de Prevención. seguridad y bienestar en el trabajo. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. . por rama de actividad. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud. higiene. utilización del tiempo libre. utilización del tiempo libre. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales.66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene. de acuerdo a las instrucciones recibidas. salud y productividad. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. Capítulo II. regionales. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. locales. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. seguridad y ergonomía. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. así como programas de recreación. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. Artículo 55. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando.

Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. así como la protección admirada a niños. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental.67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. En definitiva. Artículo 59. tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. equipos. la seguridad y la ergonomía. a las características de los trabajadores y . Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. De la higiene. Título V. así como las maquinarias. y los métodos. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. todas las bases legales analizadas. la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas. herramientas y útiles de trabajo. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. antes de que se ejecuten. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. 2. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres.

6. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. turismo social. y en las áreas adyacentes a los mismos. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. actividades culturales. condiciones disergonómicas. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar. explotaciones o faenas.68 trabajadoras. Toda empresa. . consumo de alimentos. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. en las empresas. Se entiende por enfermedad ocupacional. implementación. descanso. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. establecimientos. seguridad y ergonomía. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo. Salud y Seguridad Laborales. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. específico y adecuado a sus procesos. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. eteorológicas. Impida cualquier tipo de discriminación. deportivas. 7. 4. higiene. así como para la capacitación técnica y profesional. utilización del tiempo libre. 3. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. 5. establecimiento.

temporales o permanentes. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. Articulo 76.69 agentes químicos. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. trastornos funcionales o desequilibrio mental. que vulneren las facultades humanas. Capítulo VI. previa investigación. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. Salud y Seguridad . De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. factores psicosociales y emocionales. que se manifiesten por una lesión orgánica. De la declaración. biológicos. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. trastornos enzimáticos o bioquímicos. mediante informe. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención. Dicho informe tendrá el carácter de documento público. El Instituto Nacional' de Prevención. se consideran equiparables. Articulo 73. Capítulo II. Salud y Seguridad Laborales. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. Salud y Seguridad Laborales.

un informe.447. . a través de su unidad de estadísticas laborales. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. El Ministerio del Trabajo divulgará. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo. Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente. correspondiente al año anterior. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. Artículo 226. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. Adicionalmente. Estadísticas laborales. seguridad social. se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. higiene y seguridad industrial. de distribución gratuita. calificación y certificación del origen de la misma. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente. De la administración del trabajo.426. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. empleo. así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Título IV. diseñará los instrumentos. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales. 25 de abril de 2006.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación.

La dimensión factores psicosociales. como los son los personales. ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto. se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés. organizacionales. Se evaluará con una escala del 1 al 4. .71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . nivel medio y nivel bajo. mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1). 2004). Operacionalmente.OMS.

Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control. Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo. iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Temperatura. Progreso Profesional Ambientales Ruido.72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud . Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional.

revistas. Al respecto. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades. se clasificó de tipo documental . ya que pretende. p. 2000. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. sin manipular las variables. constituciones. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. Tipo de investigación Esta investigación. 2.267). Zulia. 2000).descriptiva. Oficina Principal. En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. para después analizarlo” (Hernández. memorias. códices. Por otro lado. periódicos. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. específicamente en el Banco Occidental de Descuento. registros. (Manhein. . 117). etc. porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos. Fernández y Baptista 2003. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental. las características y los perfiles importantes de personas. determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros. anuarios.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. Fernández y Baptista 2003 p. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. grupos. esta investigación se tipificó como un estudio de campo. debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio.

En tal sentido. Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento. la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión. un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. . un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas.14). así como características a medir” (Blanco 2000. Estado Zulia. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991). De acuerdo con lo anteriormente señalado.74 3. Maracaibo. Total de sujetos veintisiete (27). de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones. En tal sentido. Oficina Principal. p. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada.

la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. quedó representada por 27 sujetos. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario. la muestra estuvo representada por el total de la población. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta. por lo tanto. como el conjunto de elementos representativos de una población. En tal sentido la muestra. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. 2002. Oficina Principal. 4. Estado Zulia) La muestra se define. Maracaibo.75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. (Méndez. para el mismo se diseñó una carátula de . En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional. En el presente estudio. 2001). para sondear la opinión de los directivos. p. 391). Fernández y Baptistas. con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro.

Asimismo. 27. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. para el estudio se utilizó la validación de contenido.15. Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo. conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta. 2000.76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. el lugar. para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos. el equilibrio del instrumento” (Blanco. la seguridad. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. p. 17. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas. 74). rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0. p.32. algunas veces (valor 3 puntos). 2000. el titulo del cuestionario. 74).80. diseñadas con una escala de estimación. ”Es la consistencia. En tal sentido. en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio. pertenecientes a otra entidad bancaria. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. Para el cuestionario. En tal sentido. El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora. Los resultados. del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. 149). Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos). se utilizarán respuestas cerradas. el año y el autor de su elaboración. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. 23 con relación a la variable. el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . para su respuesta 5. 2000 p.

que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación. mediante el paquete estadístico SPSS. versión 12. . Por lo tanto. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva. los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio.77 6.0. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos.

Finalmente. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico. en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . Asimismo. que conformaron la población entrevistadas. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio. En este sentido. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación. la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. De allí. que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento.

26 2 1.9 10 (%) 9.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.9 4 3.9 0 0 0 0 92 4 2 85.19 3.9 2 1.85 2 1.9 0 0 1 0.70 1.9 0 0 1 0.7 2 1.

se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones. analizar las causas y hechos laborales. quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas. Pose (2005). tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres. (2004). además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés . Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. realizar sus tareas. plantea. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos.80 En la tabla y gráfico 1.85 “nunca”. 9. Por otra parte. establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas. poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas.70 “rara vez” y 1.19% “algunas veces”. “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral. En este orden de ideas. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001).26 “siempre” y 3. En consecuencia.

9 0 0 0 0 2 1.9 4 3.9 0 0 1 0.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.26 87.70 1.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.9 2 1.9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .9 10 92 4 2 (%) 8.7 2 1.19 2.9 0 0 1 0.

Por último. que mide el indicador distrés. en la tabla y gráfico 2.26 “siempre” y 2. . jaqueca.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral. 8. que le impiden realizar sus funciones laborales.70 “nunca”.19 % “algunas veces”. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico. Barrios (2004). Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. Rey y Robles. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj. como falta de concentración. se complementan y son estresantes por sí mismas. Es por ello. alteración del sueño. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic. Se ha demostrado. Mora. para poder cumplir el proceso de dirección o sea.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. En este sentido. cambio de humor. etc. para desempeñarse en su puesto de trabajo. Sino que ambas son adictivas. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. según lo indicado por. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente. irritabilidad. problemas cardiacos. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. 2007). es decir. además de enfermedades gástricas.

33 0. al mismo tiempo. etc.6 11 14 0 0 9 11 8 9.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35.83 Es necesario acotar una observación. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales.9 0 0 25 27 0 81 30. dolores musculares. dolor de cabeza.80 27 33 27 33 27 33 . lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable. mal humor. realizar actividades sociales. Por otra parte. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio. trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución.86 33. puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8.9 0 0 9 11 8 9. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas. pudiera estar asociado al tipo de cargo.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. el temor a perder sus cargos de directivos. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. angustia para evitar reclamos. ante situaciones ambiguas. 30.33% “rara vez”. es decir.80% “siempre”. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. cabe resaltar . Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. mostrase nerviosos. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo.84 Indicador: Locus control externo. En este aspecto Aveni (2003). angustian y ponen nerviosos. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35. Por otra parte. que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada. suelen deprimirse.86 “algunas veces” y 33.

contrarían los hallazgos de Vilar.9 0 0 0 0 3 3.89 27 33 27 33 27 33 .11 0. Llorens y Salanova (2006). Cifre.5 0 0 0 0 4 4.00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88. Estos resultados. 1966).00 0. lo cual según lo indicado por (Rotter. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo.7 0 0 0 0 9 0 0 81 11. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral. se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.

afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. impaciencia.86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88. comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud. hiperresponsabilidad. intensidad y generalidad. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. inquietud. según lo indicado por (Priero. En tal sentido.11 “algunas veces”. 11. prisa. sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo. En este sentido. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral. evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . 2003).89% “siempre”.

87 él posee individuo.99 .17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6.51 33. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.2 3.2 4.9 32 27 17 39.5 FA 3 FR 3.7 Total 5 (%) 6.7 15 5 4 19 6.33 20. De allí. que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.

que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . Por lo tanto. se presume. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”.17% “siempre”. además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado. así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. el 33.88 Indicador: Demandas Emocionales.99 “ nunca” 6. 33 “rara vez” y el 20. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39.

de acuerdo con (Nogareda.35 .4 6.9 2.98 6 5 3 7.2 3.9 4.89 precipite o no la aparición de estrés laboral.4 6.9 7.5 8 6 5 9. En este mismo orden de ideas.16 18.7 8 4 2 9. 2004).52 12. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9.9 Total 34 (%) 41.2 22 15 10 27.

y respeto se propicia una mejor convivencia. el 27. Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal. insatisfacción laboral. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. en el caso que ocupa esta investigación. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales.52% “rara vez” y 12. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados.98% seleccionó la alternativa “siempre”.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización. escasa participación en la toma de decisiones. enfrentamientos .35 “nunca”. 16% “algunas veces”. inseguridad económica. una sana competencia laboral y profesional. participación apoyo. el 18. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. situaciones de competencia y rivalidad profesional. rigidez organizacional. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. un clima positivo. En tal sentido.

00 . no cuentan con nadie. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.5 0 0 1 0.7 0 0 72 9 0 53.91 contantes.7 0 0 2 1.33 6. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8.6 14 10 8 5.00 13 9.67 0. poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria. por lo tanto.9 54 (%) 40.9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0.1 8 5.7 0 0 5 3.9 11 8.

ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. considera que los volúmenes de trabajo. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia.67 “rara vez”. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo. Por consiguiente. es una fuente incesante de estrés. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. así como exceso de horas de trabajo. la Organización Mundial de la Salud (2006).92 Indicador: Sobrecarga de trabajo. como la física que son las causas mayores de estrés. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito. conocimientos y habilidades del trabajador. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. el 53. 40 “siempre” el 6. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. Así mismo. .33% seleccionó la alternativa “algunas veces”. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias.

6 8 4.3 2 1.16 40.10 9 5.2 9 5.3 52 (%) 32.2 7 4.6 10 6.5 12 7.9 12 7.2 5 3.6 7 4.4 0 0 0 0 .9 44 66 0 27.3 9 5.4 0 0 0 0 0 4 2.74 0.6 13 0 0 0 8 16 9.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.9 7 4.1 14 8.00 10 6.

por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo. Por consiguiente. es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales. al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. 16 “algunas veces”.94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8.74% “rara vez”. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral. 32. registra los siguientes valores 40.10 “siempre” y 27. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona . lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. En tal sentido. así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales.

sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. aprobación de créditos. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. apertura de cuentas. De esta manera. afirma Campos. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. con expectativas poco realistas. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional . De acuerdo con lo indicado por Ortega. de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. etc.95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. Asimismo. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. (2006). reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes. (2004). el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión.

6 8 4.5 1 0. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .4 14 8.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.2 12 7.14 6.17 9 5.6 13 8 11 6.3 9 5.10 19.6 10 6.59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional.6 4 2.2 2 1.6 8 4.2 9 5.9 1 0.2 9 5.6 7 4.6 10 6.2 4 2.8 69 (%) 42.6 2 1.9 7 4.3 2 1.6 0 0 52 31 10 32.5 1 0.

Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido . En consecuencia estos resultados. De allí. 32. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral.17 “nunca”. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación. que la rutina de la vida laboral. registran los siguientes valores 42. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional.97 El cuadro y gráfico 9. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. (2006). quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro.10 “algunas veces” y 19. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores. desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo. depresión y estrés. la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. De acuerdo con Campos. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo.14 “rara vez” y 6. así mismo. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. Así mismo.59% “siempre”. desanimo.

98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que . el 7. el 37.5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.04 “algunas veces”.56% seleccionó la alternativa “siempre”.04 7.6 2. muestra que el 55.56 37.41 “rara vez”.9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55.41 0.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10.

citado por Piña y otros (2000. p. interferencia en la comunicación. puede afectar la salud. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". argumenta.99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. depresión e irritabilidad y estrés laboral. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado.163). por lo general. les cuesta concentrarse en las tareas. causando hipoacusia. Ramírez. no se conoce un nivel de ruido aceptable. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad . el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. así mismo. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura . pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. Por otra parte. Según Rodríguez y Alonzo (2004). el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. agrega además que también.

23.46 0.54% “algunas veces”. registra los siguientes valores 76.00 4 4.9 0 0 5 6.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud.100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76.00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0.54 23. así como el frió del aire acondicionado que en .46 “rara vez”.

163) señala "el excesivo calor produce fatiga. confort. pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. malestar. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Piña y otros (2000). por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar. por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. se ven afectados por los cambios de temperatura. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. así mismo. Ramírez. afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar. pues constantemente les da gripe. se paralizan cuando están haciendo una tarea. desmotiva y paraliza cuando trabajan. citado Piña y otros (2000 p. dolor de garganta. el frió los deprime. rendimiento y seguridad del trabajador. Asimismo. el cual los enferma. sensibilidad y precisión en las manos". Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación . Al respecto.

14% “algunas veces”. 30.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69.9 FA FR FA FR 9 11 8 9.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12.86 “siempre”.00 0. muestra los valores 69.14 0.00 FA FR 8 9. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación .9 Total 25 (%) 30. Como se puede observar.

empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . Asimismo. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. situación que le ocasiona irritación. En este sentido. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). debido a que un nivel de iluminación bajo. trabajos escritos. falta de concentración. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. contraste insuficiente. si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. dolores de cabeza y depresiones. o manuales. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes. cansancio visual. que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo.

78 “algunas veces”. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas .9 1 0.78 4.78 13 12 12 11 10 9.9 0 0 1 0.9 2 1. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.78 % “nunca”.63 2. muestra los valores 52. 4. Como se puede observar.9 1 0.81 “siempre”.63% “rara vez” y 2.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto.9 57 5 3 52.3 8 7. 31.9 0 0 1 0.4 43 (%) 39.

Por lo tanto.105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. comer. en constate movimiento. conversar etc . urgencia y rapidez. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . asimismo. moverse. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. superar la cifra de las cuentas bancarias. cerrar la nómina en el tiempo establecido. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. De acuerdo con Barrios. se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés . pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. refiere Barrios (2004). Asimismo. (2004). intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente.

41.33 % “rara vez”.8 0 0 1 0. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14. Como se puede observar.7 0 0 3 2. muestra los valores 50.00 10 9.00 “algunas veces”.33 0.9 0 0 54 9 0 50.3 12 11 13 12 45 (%) 41. también en ciertas ocasiones le disgusta .9 0 0 1 0.00 8.3 10 9.67 “siempre”.67 Indicador: Estrés Medio.106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias. y 8.

es decir. (2004). Agrega. tristeza. Barrios. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. Por consiguiente. que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. compensado. que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo .107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. (2004) opina el nivel medio de estrés. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. desmotivación. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. Al respecto. Barrios. pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. responde a personas negativas. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto.

muestra los valores 58.6 7 6. y 6.48 % “algunas veces”.9 0 0 3 (%) 2. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización.26 1 0.9 1 0.9 2 1.48 56.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo. así mismo.5 Indicador: Estrés Bajo.48 34.9 1 0. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.48 “rara vez”. rara . 34.26 “nunca”.78 10 9.8 0 0 7 61 37 6.9 3 2.

el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente. Por lo tanto. tiene confianza en si mismo y en los otros. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales. ayudan a otros. En este nivel. comparten responsabilidades. pero como son personas organizadas. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo. tratan de realizar su actividades a tiempo. confían en la gente que trabaja con ellos. cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. Por lo general. se preocupan lo necesario. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. buscan la ayuda de sus subalternos.109 vez. le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. en el contexto laboral. se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. Según Barrios (2004). los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer. .

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). y que garantice condiciones de seguridad. Por lo tanto. Nunca (1). se presume que los tipos de estrés. algunas veces (3). y bienestar adecuadas. rara vez (2). en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo. se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral. Por otra parte. En tal sentido. salud. representa la evaluación de los indicadores de la investigación. pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador. . pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4).113 La tabla 17.

en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. se procedió a emitir las siguientes conclusiones. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. No así. De la misma manera. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada. En cuanto al primero. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. Por otra parte. Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. eustrés y distrés. conocido como estrés positivo. Por lo tanto. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral. No obstante. a una excesiva carga de trabajo que los . lo cual interfiere en su efectividad laboral. equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral.

se concluye. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). En este mismo orden de ideas. No obstante. en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. Se concluye. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés). que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. En virtud de los resultados. Se demostró. que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. Por lo tanto. Se concluye. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. Se pudo inferir que los directivos .115 agobia.

Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto.116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés. organizacionales y ambientales. se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral. Por tanto. . se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales.

físico o psicológico. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. Asimismo. pues estas conducen al agotamiento emocional. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. . se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. por insatisfacción o falta de motivación. o por el contrario responde en forma exagerada. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. empleados. entre compañeros y la estructura empresarial. provocando un desgaste emocional. reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. resta capacidad de respuesta.117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. ya sea en el plano biológico. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. En cuanto al distrés. porque es realmente positiva y beneficiosa. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas.

ruido.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. En cuanto a los factores ambientales. debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. En este sentido. De allí. Los estresores ambientales. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta. . sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas.

119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. Estrategias Generales Son estrategias. La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. Se entiende. las cognitivas y las conductuales. la realización de ejercicios de manera habitual. El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo. 2006). 2004). preferiblemente. Estos últimos. Asimismo. 2006). (Martín. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. Implican. 2006). pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. . entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. médico y otros). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular. que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. respiratoria y metabólica (Robbins. terapeuta.

2004). 2006). están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. . Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. Asimismo. requieren de la ayuda de un profesional (Martín. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. muy difíciles de desviar. absolutos. Tienden a ser dramáticos. las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias.También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. 2006). Otra estrategia. pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas. Entre ellas se mencionan. Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. 2006).120 Otra estrategia es el apoyo social. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas.

(Robbins. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. por último. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. 2006). se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad. El individuo en un estado de relajación. Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. de magnificación.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. (Aplicada por un profesional). a emplear esquemas de generalización. La desensibilización sistemática. Comenzando por las menos estresantes. etc. Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. de polarización en la interpretación de la realidad. 2006). por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. 2004). . el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. La metodología es similar a la de desensibilización sistemática. La Inoculación.

por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación.122 La detención del pensamiento. Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara. Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". Algunas de estas estrategias. se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. también se realiza a través de prácticas de Role Playing. conduciéndose de forma asertiva (Martín. el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. su ejecución habitual en la realidad. Entre las estrategias más usuales. clara e inequívoca ante los demás. hay que evitar responder impulsivamente al problema. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando. . Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. y por último. 2006). 2006). Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. deseos y necesidades de manera libre. Otra estrategia. es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. 2005). (Peiró. rápida y precisa. requieren la ayuda de un profesional. Este entrenamiento. dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral.

cognitivas y otras conductuales. En definitiva. cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. (Martín. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo. se hace referencia a las estrategias de autocontrol. se resalta el modelamiento encubierto. médicos terapeutas). 2004). . se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. Por último. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. En este mismo orden de ideas.123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. • Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. Si no son positivos. En tanto. 2006). pueden ser generales. es necesario volver a anteriores pasos. 2006).

el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral. los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo.124 Pero para que sean efectivas estas estrategias. lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad. .

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MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo.002 Tutora: DOCTORA. ACOSTA NEUSKA C. Febrero 2008 .I: 15.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA. Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG.626.

Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones. Redacción y ortografía. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria. Neuska. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2. Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Abg. total 27 sujetos . . se despide Atentamente. Agradeciendo de antemano su colaboración. Acosta.Estimado: ____________________________________ Ciudad. Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. Pertinencia de los reactivos con los indicadores.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa.

Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .3. Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad .

Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Sobrecarga de Trabajo .Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud . Temperatura.OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control.Progreso Profesional Ruido. iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación .Papel del Directivo.

Gracias por su colaboración. mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. será altamente confidencial. Esta información. y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. son fundamentales para dicha investigación. Atentamente Abog. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. Neuska Acosta . por lo que se le agradece no escribir su nombre. Los datos obtenidos a través de esta encuesta.

por favor. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad. . Gracias por su atención. los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa.INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente. Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. por lo tanto. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

04. por favor. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06.ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas. 02. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar. Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. S AV RV N . Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. cada día 05. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. produce indesequilibrio en mí. 03. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo.

Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo . Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección. Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18. Me caracterizo programado 15. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13.08. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11.

El exceso de horas de trabajo. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. Papel del directivo 28. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25.Organizacionales Clima Organizacional 20. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Me preocupa que me despidan 22. Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo . Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. Tengo demasiado trabajo 24. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26.

me angustia quedarme estancado en mi puesto. Ante situaciones desbordantes en el trabajo. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis . Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales. Por las características propias de mi trabajo.32. 38. Ambientales Ruido 40. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. 39. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento.Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41.

43. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53.La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51.

cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización. Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. Me deprimo. .trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. delego mis responsabilidades gerenciales. Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58. 59.

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