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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

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ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

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FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

2009 .O. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. C. presentado por la Abg.I. Mayo. 15.002. . NEUSKA ACOSTA.626. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia.I. Maracaibo.iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.D ZULIA”.I. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C.

A toda mi familia. por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir. en especial a Ninoska Carrasquero. A Neuman Acosta. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores. por brindar los conocimientos en el aula.v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí. eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. . Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad.

y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida. María Govea de Guerrero. a mi hermana y a mis tías. la Doctora. papá. Los Amo. a toda mi familia. amor. mil gracias para darme siempre ese apoyo. salud y fuerza para llegar donde estoy. pero no menos importante a mi Tutora. . A las personas que me han llenado de cariño. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. Y por ultimo. y han estado presente en todas las etapas de mi vida.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. en especial a mi mamá.

El Banco Occidental Descuento. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. se encuentran influenciados por factores psicosociales personales. cuyo valor fue de rtt= 0. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. se utilizó como instrumento un cuestionario. con un diseño no experimental transversal. DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. TESIS DE GRADO. estructurado con preguntas cerradas. solicitar ayuda cuando lo requieran.vii ACOSTA NEUSKA. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos. La población estuvo conformada por 27 sujetos.descriptiva.80. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. Zulia. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. tener confianza en si mismo. Zulia. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. Entidad Bancaria.Com . Palabras Claves: Estrés Laboral.. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. afrontar el estrés negativo. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. directivos de la Vicepresidencia del BOD. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. 2009. asumir un pensamiento positivo. manejar el tiempo. Para la medición de la variable estrés laboral.alto de estrés. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail. con varias alternativas de respuestas. Oficina Principal de Maracaibo. Edo. Lopcymat. Se recomendó. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. MARACAIBO. a los directivos. realizar ejercicio físico. de campo. Factores Psicosociales. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . Zulia. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés.

JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. FACULTY OF LAW AND POLITICS. Zulia.viii ACOSTA NEUSKA. P. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. organizational. with an experimental design does not cross. should pay more attention to its human resources and provide professional help. confidence in yourself. principals. MASTER LEVEL. Key Words: stress at work.descriptive. whose value was RTT = 0. Edo. take a positive thought. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient. Zulia.80. 144. Zulia. Lopcymat. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. personal. MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM.Com .high stress. It is recommended to managers cope with negative stress. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level . with several alternative answers. time management. The population consisted of 27 subjects. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. field. bank. to seek help when required. The West Bank Discount. Main Office in Maracaibo. Email: Neuska_Acosta@Hotmail. To this end was a documental research . Data analysis was performed using descriptive statistics. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. vice chair of the BOD. exercise. psychosocial factors.

Objetivos de la Investigación 3. MARCO TEORICO 1.Tipos de Estrés Laboral 5.Objetivo General 3.Planteamiento del Problema 2.Justificación de la Investigación 5.Objetivos Específicos 4.1.ix ÍNDICE GENERAL Pág. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.2.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .Bases Teóricas 3.Formulación del Problema 3. EL PROBLEMA 1.1Eutrés 5.Estrés 4.Estrés Laboral 5.2Distrés 6.Delimitación de la investigación CAPITULO II.Antecedentes de la Investigación 2.

1. Iluminación 7.4 Progreso Profesional 6.2.2.Papel Directivo 6. Población y Muestra 4.1.1. Diseño de Investigación 3.Demandas emocionales 6.3.2.Autoeficacia 6.3.Nivel Medio 7. Temperatura 6.1.2. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.Nivel Alto 7.2.Locus del control externo 6.3. Validez y confiabilidad 6.2.3. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 .1.1Clima Organizacional 6.Nivel Bajo 8.Niveles de estrés 7. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV. Ambientales 6.1.x 6.3.3.1Personales 6.2.3. Aspectos Legales 9.2.Tipo de Investigación 2.Sobrecarga de trabajo 6.3. Ruido 6.2 Organizacionales 6.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

Niveles de estrés en determinadas profesiones 3.xii INDICE DE CUADROS Pág. Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4. Operacionalización de Variables 5. Diferencias de Eustrés y Distrés 2. Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 . 1. Distribución de la población 6.

Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16. Distribución Emocionales 6. Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 . Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7.xiii INDICE DE TABLA Pág. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2.

Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación porcentual del indicador del Ruido 11. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador de Temperatura 12. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Representación porcentual del indicador de Estrés 2. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág. 1. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 .

que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. . Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). Por lo que. de allí la poca eficiencia del persona. el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. Son numerosos los índices de ausentismo laboral. inhabilitante y con un importe personal. En tal sentido. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004). la baja productividad en la empresa de los trabajadores. provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo.15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos. y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. social y económico.

Capítulo II Marco teórico. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. • Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. demandas. los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. etc. uso. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. subordinados. vibración. sobrecarga. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores.16 Según Peiró (1992). ambigüedad y sobrecarga. . feedback. habilidades. compañeros. identidad de tarea. estimulante. adaptación a cambios. exposición a de tareas. etc.): Parejas en las que los dos trabajan. por tal motivo. transiciones. En tal sentido. • • • Estructura organizacional. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. iluminación. complejidad del trabajo. Clima organizacional. implantación. estresores en diferentes estadios. para que la rutina no se torne aburrida. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. clientes. Demandas estresantes del trabajo: Turnos. Capítulo I El problema. • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto.

Un 25% de los . tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. este flagelo. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo. En Estados Unidos. condición indispensable en el mundo actual. intensas. . se encuentra el estrés laboral. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. No obstante. (Campos. De allí.CAPITULO I EL PROBLEMA 1. que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. 2003).es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. tanto en ausentismo. 2003). 2006. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España. cuando las demandas del medio laboral son excesivas. (Campos. ausentismo y disminución de la productividad. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral. se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés. según la Organización Mundial de la Salud (OMS).Planteamiento del problema La capacidad de adaptación. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. El estrés laboral.

(Santana y Montero. En tal sentido. En los países de América Latina. es decir. el tiempo. la inadecuada infraestructura del entorno organizacional. generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. el tipo de exposición. lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. 2003). donde se incluye Venezuela. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. coordinando y organizando el personal. producto entre algunas causas del estrés laboral. la utilización de nuevas tecnologías. que el estrés laboral. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos. motivando al equipo de trabajo. muy especialmente los mandos operativos. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa. 2003). pues constituyen un colectivo humano permanentemente. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. delimitando objetivos a conseguir. si los directivos o gerentes en una organización. son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. representados por ejecutivos. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización. . (Davis y Newstrom. Pero si presentan debilidad. la empresa tiende hacer menos competitiva. es un mal organizacional sin fronteras. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. Se observa entonces. Bajo esta premisa.

aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. elaboración y clasificación de propuestas y planes. y los ambientales como el ruido. cuyas escalas pueden ser alto. y por último. en síntesis. que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control. . los niveles en que se presenta la enfermedad. Desde esta perspectiva. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). destacándose entre ellos los personales. los factores psicosociales que lo generan. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia. registro. identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. trabajo sostenido a nivel individual y grupal. En síntesis. comunicaciones. establecimiento de relaciones de autoridad. Por consiguiente. sugerencias a la solución de problemas. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. coordinación de acciones. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. la temperatura y la iluminación. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. control. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. Obviamente.19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. organizacionales y ambientales. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. el papel del directivo y el progreso profesional. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. evaluación de decisiones. la autoeficacia y las demandas emocionales. medio o bajo. Los organizacionales.

y factores del ambiente como temperatura e iluminación. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. trastornos enzimático o bioquímicos. por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. la LOPCYMAT 2005. se desprende de lo expuesto. factores psicosociales y emocionales. alto índice de ausentismo laboral. además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. En este sentido. agentes químicos. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT). es decir. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. Vicepresidencia . rutinas defensivas y adopción de roles agresores. se encuentra obligado a trabajar. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. Tal es el caso. consideradas como los estados patológicos. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. baja satisfacción en el trabajo. condiciones disergonómicos. como enfermedad ocupacional. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. seguridad. con la que tenga excesiva responsabilidad. que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas. o cuando no se sienta competente o por el contrario. venereológicos. biológicos. Oficina Principal Zulia. salud y bienestar adecuado. contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador.20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. la exigencias laborales. que se manifiesta por una lesión orgánica. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. afectando la propia calidad de vida. el papel del directivo. En efecto.

problemas de concentración-atención.1. extrema exigencias laborales. cambios en la organización.. 2. retraso en las operaciones..Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos..Objetivos de la investigación 3.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves. irritabilidad. dificultad para tomar decisiones. Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales. . Conductas que suponen tiene como causas. lo cual trae como consecuencia absentismo laboral. suspensiones médicas.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. resolver problemas. postergación. 3. Oficina Principal Zulia. trabajo en equipo ocasional y metas confusas. poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras. roles yuxtapuestos. muestran repentinos cambios de humor. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. incremento del consumo de tabaco y alcohol. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas.

la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a . dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral.22 3. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten. considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Desde esta perspectiva..Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones. sufren enfermedades y tienen un límite. la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización. aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria..Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.2. 4. En su dimensión social. Asimismo.

cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema. así como enriquecer y actualizar los tipos. . Martín (2006). Control de Pérdidas y Asuntos Claves. Rovira (2001). El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. etc. (2005). En su aspecto metodológico. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. Sánchez (2007). Seguridad Bancaria. Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998). se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio.Seomax (2006). En la misma.-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak. Arquer (2003). Oficina Principal Zulia. García y Diez (2005). Melgosa (2000). 5. En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión.23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido. Prevención de Pérdidas. Zaldivar (2006). Organización Mundial de la Salud (2006). Se inscribe en la línea de Investigación Prevención. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

para determinar el nivel de estrés en el trabajo. que permiten aminorar el estrés en el trabajo. conflicto de roles e interferencia en el desempeño. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas. a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. considerando los factores sobre carga en el trabajo. . para disminuir el estrés laboral. El estudio se clasifica de campo. expost-facto. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico.C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. tipo encuesta. relaciones interpersonales. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. Antecedentes de la investigación García y Porras. realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno. descriptivo. titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. (1999). Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento.

La escala SATRA. Para efectos del análisis estadístico se empleo la .37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0.29 se presentó como prueba de validez concurrente. de campo. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0. la escala ACTRA (Salóm de Bustamante. siendo por ello analizadas en la presente investigación. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo. con índice de confiabilidad de 8.26. con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química. pertenecientes a un mismo departamento. corrección Spearman Brown y 0. La escala ETRA (Romero García. mide satisfacción en el trabajo. resultando ambos significativos 0.84 y 8.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. La primera mide motivación al logro interior. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0.81 respectivamente. La investigación fue explicativa. 1991).74 por el método de cronbach. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes.80m por el método de división por mitades. transeccional. aporto una correlación de 0.80 según el método de división por mitades. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0.72 según Cronbach. 1992). con coeficiente de confiabilidad igual a 0. Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. La correlación con motivación al poder igual a 0.71 y 0.69 respectivamente. 1992).30 como prueba de validez discriminante. La correlación con motivación al logro de 0.53 con estrés.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral. corregido por Spearman Brown y de 0. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. Escala ETRA (Romero García.

las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. transeccional descriptivo. tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. Se concluyo. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero. modificada por Brito (2001). porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. de campo y se utilizó un diseño no experimental. Brito (2001). La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. estimulador de la metas de desarrollo personal. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. siendo esta una relación negativa. Indicando así. De igual manera. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. El tipo de investigación fue descriptiva. Los resultados mostraron que la motivación al logro. tiene un efecto directo y significativo en el estrés. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. . debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. Por otra parte.26 técnica estadística del análisis de pasos. lo cual permite determinar la porción entre las variables.

titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. el cual tuvo como objetivo. Mora. Rey y Robles.313.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001). La muestra. Se recomendó. Fue una investigación descriptiva. Su objetivo. Llorens y Salanova (2006). Vilar. que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca. La población estuvo conformada por 55 sujetos. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que . Se concluyó.(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. con diseño no experimental. fue el realizado por Guic. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral. estuvo conformada por 142 profesores. Cifre. mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME.94 y 0. Otro estudio. Por su parte. fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador. determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos.64 respectivamente.

la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol. con los resultados que arroje la presente investigación. que en general.052). . los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. Se concluyó. ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. interesantemente. En este análisis. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar. Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. así como también. los que están organizados en tres secciones. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. Se recomendó. menor apoyo de pares y de superiores. factores. una menor demanda laboral. no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación. con diseño de campo.28 predicen síntomas de estrés. Sin embargo. causas del estrés laboral. Además de las variables ya mencionadas. ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. ya que la mediación es parcial. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa.

Venero. la somatización.29 2. Selye (1936). de movilización de recursos. July 4. las inadaptaciones sociales. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. b) Adaptación. Cordero. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. Por lo tanto. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University. A partir de su tesis. Montreal. (Sandy. Cordero. Por tal razón. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor. 2000). p. la ira y la depresión. social. 2000). 138. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico. es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. 32. fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables). 1936. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. Venero. implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana. que implican activación fisiológica. 3. y c) Agotamiento. que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. refieren (Sandy. se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. etc. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. Asimismo. cuando la demanda del ambiente (laboral. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad. Selye (1936). Entre sus tipos el estrés incluye: .vol.

Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse. Venero. que es el resultado de acontecimientos negativos.22). el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. ninguna de las dos se anula mutuamente. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. En tal sentido. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. . profundizar la respiración y tensar los músculos. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. Alteraciones de humor y de sueño. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. No obstante. si el estrés es bien manejado. 4. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. que es el resultado de acontecimientos positivos. Como resultado. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. y eustrés. La respuesta se programa biológicamente. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. Por otra parte. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante.30 “El distrés. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. Estrés Laboral Desde hace 20 años. Cordero.” (Buj y Buj. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. 2007. 2000). 2001). dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. En primer lugar. P. se puede ver seriamente comprometida. acelerar el pulso. (Rovira. el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia.

ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. 1998). se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. Coincidentemente. promulgada en el año 1986. psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. inhabilitante y con un coste personal. 2000). SATSE. estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. p. social y económico muy importante. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. En tal sentido. la baja productividad en la empresa. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo.31 De acuerdo con (Rovira. particularmente en enfermedades cardiovasculares. Sin embargo. afecciones musculo esqueléticas. el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España. 2004) Otra perspectiva. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. 1211). Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. y Villanueva 2005. 2001). Son numerosos los índices de ausentismo. es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger. El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. se define como "la respuesta fisiológica. y afecciones psicológicas.

apatía. psiquiatra de Clínica Alemana. como ansiedad. 2007). falta de higiene. frustración e indiferencia hacia el trabajo. a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. es consecuencia de un estilo de vida". 2006). La reacción más frecuente cuando de . Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. desorden o falta organización. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax. (Alejandro Koppmann. debido a las exigencias diarias. (Martín. aislamiento. Por otro lado. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. irritabilidad. los recursos o las necesidades del trabajador. sino que es un síntoma del problema. El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. En tal sentido. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia. identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS). El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. Sin embargo. en este caso por un directivo de entidad bancaria. más que identificar símbolos absolutos. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006).32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. alteraciones del sueño y del apetito. problemas de concentración. Lo importante es entender que el estrés no es el problema.

de autoestima y de relaciones sociales. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. De allí. Desde esta perspectiva. 2. los siguientes: 1. si se suprime o mejora la causa. excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. genera ausentismo. la productividad y la satisfacción. olvidos. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. en el trabajo como en la vida. excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. Esto debido. dificultad para concentrarse y tomar decisiones. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. preocupación por el futuro. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak. pensamientos repetitivos. constituye una fuente de ingresos. alcohol y otras drogas como evasivos. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles. El estrés es un componente inevitable de la vida. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . 3. ofrece satisfacción. Actualmente. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. 1998). o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. Por consiguiente. ocupa gran parte del tiempo de la gente. 2005).

. 3.34 4. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía. y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. se centra en: 1. física y mental. 2. 5. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. En tal sentido. (Fainstein. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. 1997). la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. 1997). trabajar es sinónimo de fatiga. Refiere el autor antes mencionado. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. No obstante. 2006) los siguientes: 1.

de lenta evolución. Asimismo. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. una peor relación esfuerzo/resultado. esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. produciéndose. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en . 2005). La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. etc. a través de la naturaleza y frecuencia de los errores. que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. Viéndolo desde la óptica de una organización. los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. cuando no son cubiertas. (Arquer. por ejemplo. 2. mediante una impresión de fatiga. 2003). La primera sería un estado de activación reducida.35 Se estima. mala predisposición a la atención y mal humor. 2003). una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. uniformes. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas. Esto es. que la eficacia se reduce por cansancio. Baja satisfacción en el trabajo. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak. mala memoria. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada.

Ahora bien. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos.36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. por lo tanto. postergando la búsqueda de una solución para dicho problema. . Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. tensión o conflictos (Senge. También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. 1998). Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. 2002). por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. Claramente. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. 2005). Otra consecuencia. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. Alto índice de ausentismo laboral. muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. el absentismo laboral de corta duración. 2003). o el miedo de ellos de ver que están enfermos. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. 4. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. 2005). Rutinas defensivas. (Marbán. (Arquer. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. 3. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. es recomendable el reposo y descanso físico y mental. sin embargo.

exceso de trabajo. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. 1997) 6. . problemas sindicales. 2005). Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. paros. falta de recursos. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. Esto. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. pagos atrasados de sueldos. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. elemento articulador. mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Disminución de la cooperación. 2003). por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. 2005). (Fainstein. Esta agresividad según la opinión de (Posternak. 2005). Adopción de roles de agresores y mal humor. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia. frustrándose sus expectativas. Factores como bajos sueldos. falta de infraestructura. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación.37 Por lo tanto. altos despidos. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. 5. que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa.

se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. No obstante.38 En virtud de lo expuesto. una cierta dosis de estrés. (Campos. Es por tanto. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose. se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. 2006). un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral.1. Cuando estos escenarios se repiten y perduran. motivo. Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima. 5. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. Ahora bien. . energía. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. (Parés. es realmente positiva y beneficiosa. p 1). ocasionando estrés laboral. 2005) Significa empuje. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. 5.Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo. 2006. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados.

p 12). se produce una deformación. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. ( Campos 2006). 2005. o sea se puede decir. cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente. físico o psicológico. equivocada. y además resta capacidad de respuesta.2. p 12). llevando al deterioro físico y psicológico. provocando un desgaste tremendo. ya sea en el plano biológico. 2005. no ayuda a resolver las demandas del entorno. se está en presencia del denominado eutrés. 2004). que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada. A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. es decir.39 Entonces. Por consiguiente. que es el estrés “bueno” (Saitta. cuando la presión es excesiva. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios.Distrés Contrario a lo anterior. no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. 5. . origina el distrés (Saitta. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente.

armónica y enfocada. La respuesta es inadecuada. 6. evitable. Estimula la actividad y la energía. 1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo. Hace la vida más atractiva. Fuente: (Parés. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. Es una tensión necesaria. aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del . 2006 p. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. desproporcionada. condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada.40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

la suerte o el poder de otros. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. tanto deseables como no deseables. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones. suerte o factores externos y sin relación con sus actos. (Rotter. evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. Por lo tanto. que han tenido lugar en su vida. mostrase nerviosos.1. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto. ante situaciones ambiguas. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. por ende no puede controlarlos. Por lo tanto. entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino.1. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal. es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo. . escasa claridad de metas y cambios organizacionales. 1966). en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral. Implica.44 6. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). suelen entonces deprimirse.

un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. lugar de control. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. entonces. foco. Rotter (1966). Así. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. en esencia la definición no se ve alterada. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar. su autor. 6.45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. En este . Rotter (1966). dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten. en otras palabras. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. No basta con ser capaz de. Por ello. la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. entre otros.2. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. El locus de control es. señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión. el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. Así.1. si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe. control de causalidad.

policías. como por ejemplo médicos. impaciencia. si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. paciente o usuario. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. enfermeros. 2003. 2003). si es por teléfono) con sus receptores del servicio. (Nogareda. no solo deben realizar tareas físicas o mentales. 2004). entregar todo a tiempo. la mayor parte de la jornada laboral. Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. Es lo que en el campo de la investigación se llama. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. Dicha auto percepción. (Priero. aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse. teleoperadores.46 sentido. en una organización. cajeros. En tal sentido. inquietud. prisa.p. gerentes de bancos etc. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. regulación de las emociones (emotional work). camareros. la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. hiperresponsabilidad. profesores.1. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura . Por lo tanto. (Priero. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. 6. en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”.3. denominada autoeficacia.1).

A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo. . Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. una parte más del trabajo exigido por el puesto.47 organizacional. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. (Nogareda. 2004). facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo. Burnout. un jefe un directivo ya que. entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado. Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. y relacionar como trabajar en equipo. 2004). es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). Rojas.Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. Corzo. Es decir. 6.2. (Nogareda. En este sentido. la emoción debe verse como una reacción natural. asumir compromiso con la institución.Por ello. la cultura organizacional orientada al cliente. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. estrés etc). 2002). es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones.

Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. y entre la gerencia y los trabajadores. una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas. de hecho. constituyen así un instrumento de indagación. de la rapidez de reacción. influencia del líder. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. D e allí. . insatisfacción laboral. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. Rojas. p. de manera indirecta. 6. se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas.2. 143). se encuentran la sobrecarga de trabajo. uso de tecnología. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. estructura organizacional. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo. En tal sentido. escasa participación en la toma de decisiones. rigidez organizacional. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización.Para efecto del presente estudio.1. que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. cómo es la calidad de gestión de la empresa. inseguridad económica. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. Corzo.48 Por otra parte. 2002). la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas.

planteamientos directivos descendentes poco claros. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. p. “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas. el índice de colesterol. si son fumadores incrementarán su vicio. es una fuente incesante de estrés. se le puede provocar taquicardia.2.130)”. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar. (Fernández. 6. entre otras razones. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. 2004). La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. Además tendrá cierto grado de insatisfacción. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. está el exceso de horas de trabajo. un mal establecimiento de los roles a desempeñar. por insatisfacción o falta de motivación. incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. 2004).49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. (Ortega. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo. se le elevará la presión arterial.2. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. etc. 2000. . Relacionado con la sobrecarga de trabajo. tendrá una sensación de amenaza. conocimientos y habilidades del trabajador. Este problema. se le disminuirá la autoestima. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. refiere (Ortega. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas.

Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante.50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo. 6. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. No obstante. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos . existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. Entonces. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. (Campos. se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). 2006). Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández. 2004).2. por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006).3. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. con expectativas poco realistas.130). 2000. en estudios recientes. En consecuencia. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. Aquí. p. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. Por lo tanto.

que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional. fatiga.130) Por lo tanto. Los mandos intermedios parecen. Es por ello. se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. jefes inmediatos. (Fernández.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo. más tensión potencial existe. En tal sentido. especialmente entre profesionales y directivos.51 cometen. están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. p. 2000. desaparece la planificación. hipertensión. interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. despachos por sorpresa. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. peticiones de datos dos veces al día. llamadas desde todos los departamentos. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. niveles elevados de colesterol. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación. obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados. en especial. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras. . correos electrónicos en masa”. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral. Entre los cuales se menciona: 1.

sin preparación previa ni sistemática. compromiso organizacional. se reciben premios. adiestramientos. etc). 3.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. entre dos departamentos.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales.52 2. p. etc. entre superiores e inferiores. El progreso se torna más lento y. 2004). 5. Ante estas situaciones. (Fernández. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. asumen cargos de responsabilidad y que. estímulos. esas oportunidades disminuyen. a veces.130) Es obvio que ante estas situaciones. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. ascenso y aumentos de salario. se detiene. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales. Después. . 2000. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización. 6. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. etc.4. evaluar su desempeño. su eficacia o no en el trabajo.2. 4. generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga. su superación sistemática. Es común encontrar muy buenos profesionales que. Al inicio de carrera. se impone la realización de cursos de superación. rendimiento.

2006). frustración. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. En tal sentido. refiere (Campos. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos. las drogas. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . el tabaco. 2006). la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo. depresión especialmente entre los 40 y 50 años. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral. que se van frustrando. Por otro lado. recompensas y oportunidades. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. calidad pobre en las relaciones interpersonales. de organización en la que se trabaja.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. De allí. incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. el café. de nivel jerárquico. 2006). que las discrepancias con las metas de la carrera profesional. las siguientes variables: 1. rango o retos. o el paso del empleo al desempleo o viceversa. insatisfacción y problemas psicológicos serios. etc. 2. donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea.

disminución de su potencial. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. por cambios de residencia. entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. alto nivel de ruido o . se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización. por un incremento en la demanda. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. 2006) En síntesis. planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina. 4. expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. las pérdidas familiares e interpersonales. menos posibilidades de promoción. por adaptaciones tecnológicas. 6. pero cuando su éxito. etc). se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros. (Campos.En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004). el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades. 3. 5.3. etc. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. Otro problema grave. etc.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad".54 promociones. y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. abandono de los hijos del hogar. la validez de su trabajo.

los riesgos físicos como ruido. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar.3. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones.1.3. En este sentido. altas o bajas temperaturas. confort. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador.55 ruidos intermitentes. También. (Ramírez. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. causando hipoacusia. depresión e irritabilidad. exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica.163). De allí. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad. 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. 6. en este sentido. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables.2. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. por lo general. interferencia en la comunicación. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004). Los estresores ambientales. rendimiento y seguridad del trabajador. (Piña y otros 2004). . presencia de contaminantes en la atmósfera. 6. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. puede afectar la salud. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". citado por Piña y otros p. no se conoce un nivel de ruido aceptable.

3. sino también para la seguridad del trabajador. espasmos musculares.163). una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. es decir. No obstante. lentitud e irritabilidad. Alonzo. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos. un contraste insuficiente. esto produce irritación. este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). Asimismo. una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. sensibilidad y precisión en las manos". generando irritación de ojos y dolor de cabeza. Por tal razón. si no cuenta con buena iluminación se . ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual.3. De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador. niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos.56 (Ramírez. y ésta debe ser adecuada según el área. Pues bien. las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. citado por Piña y otros p. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). provocando disconfort en el ambiente. (Rodríguez. ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. 2004). es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. También. nariz y garganta. 6. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. Un nivel de iluminación bajo.

otros exigen precisión. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. cuando una situación tiene mucha "fuerza". .57 sentirá cansado. se presta a la interpretación del sujeto (Cano. Por el contrario. exactitud. Es decir. obviamente. ventilación. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. inmediatez. Del tal suerte. En este caso. iluminación. que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. otros acarrean una gran responsabilidad. independientemente de sus diferencias individuales. que unos trabajos exigen prisa. que inciden en el desempeño del trabajador. 7. otros un gran esfuerzo mental. las características del individuo son más determinantes que su conducta. otros exigen un gran esfuerzo físico. si la situación no es clara. De allí. Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. etc. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004). se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido. Desde esta perspectiva se afirma. En este orden de ideas el factor ambiental. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. 2002).

3 7. muy alto.7 7. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004). Ahora bien. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral. porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral.0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito. Por ejemplo. 2002) 8. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. bajo. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6.3 6. pero que no lo sea para otro. . elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester.5 7.3 6.2 6.5 7.8 6. En esta tabla. profesiones con niveles de estrés más altos que otros.3 6. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo.5 7.0 puntos.58 Cuadro 2. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. Esto demuestra que en ocasiones. alto. o como una amenaza potencial. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado.5 6. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano. Así. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo. se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa.

el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. En tal sentido. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios. Por otra parte.1. las semanas y los días pasan a toda prisa.59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004). 2004). se ha de hacer rápido. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta. sino que come de forma apresurada. no es de . El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante. además de ser urgente es importante que así sea. habla a toda velocidad. No solo se mueve rápido. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. Todo ha de hacerse para ayer. el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. A continuación se especifican cada uno de ellos: 7.Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés. (Barrios 2004) afirma.

intentan activamente disfrutar de la vida. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. . 7. En resumen. las cosas suceden. etc. lo aprovechan.Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. no se da cuenta.Nivel medio Este segundo nivel. ¿Prisa para que?. 7. saben que no es fácil pero aspiran a ello. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. 2004). responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella.3. de una casa. o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. saben que hay sufrimientos y deleites. los individuos que se ubican en él. de un trabajo tolerable. En consecuencia. saben que la vida dura un tiempo. no percibe lo que tiene sino lo que le falta. no esperan que los demás los comprendan. de todas formas da igual. según (Barrios. y establecen un orden de prioridades (Barrios. tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. y se generen patologías de carácter degenerativo. Intenta vivir de forma comprometida. 2004). Aunque goce de una salud aceptable. se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. lleve en ocasiones a estados depresivos. nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos. nada bueno ocurre (Barrios. los demás no son motivo de inseguridad en su vida. sufren con unos y gozan con los otros. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico. Por lo general.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población.2. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez. 2004). La salud le acompaña.

El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. en razón de su cargo. Ley Orgánica del Trabajo (1997). 4. En este sentido. torturas o tratos crueles.61 8. 3. excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley. el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria. Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. Ley Orgánica de Prevención. inhumanos o degradantes.Ninguna persona puede ser sometida a penas. La salud es un derecho social fundamental. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. que lo garantizará como parte del derecho a la vida. psíquica y moral. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona. en consecuencia: 1. Capítulo V. o a exámenes médicos o de laboratorio.Todo funcionario público o funcionaria pública que. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. tiene derecho a la rehabilitación. Toda víctima de tortura o trato cruel. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. y el de cumplir con las . Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física. o que instigue o tolere este tipo de tratos. 2. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). LOCIPMAT (2005). el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. obligación del Estado. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley.

El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . riesgos laborales. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades. Para garantizar el derecho a la salud. paternidad. necesidades especiales. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. universalidad. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. equidad. eficiente y participativo. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. Artículo 84. viudedad. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. integralidad. pérdida de empleo. enfermedades catastróficas. discapacidad. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. desempleo. vivienda. invalidez. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. vejez. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. integrado al sistema de seguridad social. integral. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. creando un sistema de seguridad social universal. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. unitario. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. de financiamiento solidario. orfandad. que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. de carácter intersectorial. enfermedad. regido por los principios de gratuidad. Artículo 86. Artículo 87. de contribuciones directas o indirectas. integración social y solidaridad. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. descentralizado y participativo. el Estado creará. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho.

En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997). El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. riesgos psicosociales. agentes químicos. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.63 persona puede obtener ocupación productiva. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. Capítulo VI. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. Artículo 236. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. condiciones ergonómicas. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. biológicos o . morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. higiene y ambiente de trabajo adecuados. Artículo 89. Es fin del Estado fomentar el empleo. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. Artículo 185. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita.

Ley Orgánica de Prevención. condiciones de seguridad. la promoción del trabajo seguro y saludable.64 de cualquier otra índole. Artículo 1. salud y . salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. utilización del tiempo libre. sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. utilización del tiempo libre. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Establecer las instituciones. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. la restitución de la salud y la rehabilitación. y aleccionado en los principios de su prevención. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. normas y lineamientos de las políticas. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. entre otros. la recapacitación y reinserción laboral. dotación. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. descanso y turismo social. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. de los daños que pudieren causar a la salud. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. descanso y turismo social. Artículo 10. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. Artículo 11. así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre.

con carácter previo al inicio de su actividad. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. regional. Recibir formación teórica y práctica. así como los medios o medidas para prevenirlos. cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. Capítulo I. para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. para la defensa de la salud en el trabajo. salud. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. estadal. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. así como la recreación. adecuada y en forma periódica. De los derechos y deberes. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. descanso y turismo social a nivel nacional. y bienestar adecuadas. siempre que sea posible. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. de los daños que las mismas puedan causar a su salud. Título IV. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. y que garantice condiciones de seguridad. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. . educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. municipal. suficiente. descanso y turismo social. Artículo 54. empleadores y empleadoras. La formación. utilización del tiempo libre. descontar de la jornada laboral. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. Esta formación debe impartirse.

Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. seguridad y ergonomía. descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Capítulo II. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. del Instituto Nacional de Prevención. utilización del tiempo libre. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. Artículo 55. . locales. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales.66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. higiene. Son deberes de los empleadores y empleadoras. seguridad y bienestar en el trabajo. por rama de actividad. utilización del tiempo libre. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud. salud y productividad. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene. así como programas de recreación. de acuerdo a las instrucciones recibidas. regionales. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. 2. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras. y los métodos. la seguridad y la ergonomía. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. todas las bases legales analizadas. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. a las características de los trabajadores y . Título V. En definitiva. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. así como la protección admirada a niños. herramientas y útiles de trabajo. antes de que se ejecuten. equipos. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. Artículo 59. De la higiene. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas. así como las maquinarias.67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.

implementación. deportivas. establecimiento. Impida cualquier tipo de discriminación. en las empresas. Salud y Seguridad Laborales. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo. específico y adecuado a sus procesos. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61.68 trabajadoras. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. así como para la capacitación técnica y profesional. descanso. 4. turismo social. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. higiene. . Se entiende por enfermedad ocupacional. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar. condiciones disergonómicas. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. seguridad y ergonomía. sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. 7. actividades culturales. eteorológicas. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. Toda empresa. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. 3. 5. utilización del tiempo libre. explotaciones o faenas. consumo de alimentos. y en las áreas adyacentes a los mismos. establecimientos. 6.

se consideran equiparables. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. temporales o permanentes. Salud y Seguridad Laborales. De la declaración. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. Salud y Seguridad . deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención. trastornos funcionales o desequilibrio mental. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. Articulo 73. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. que se manifiesten por una lesión orgánica. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. El Instituto Nacional' de Prevención. mediante informe. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. Capítulo VI.69 agentes químicos. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias. factores psicosociales y emocionales. Salud y Seguridad Laborales. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. que vulneren las facultades humanas. Articulo 76. previa investigación. Dicho informe tendrá el carácter de documento público. Capítulo II. biológicos. trastornos enzimáticos o bioquímicos. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley.

así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. Estadísticas laborales. higiene y seguridad industrial. . del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. Adicionalmente.426. seguridad social. un informe. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante. Título IV. 25 de abril de 2006. correspondiente al año anterior. a través de su unidad de estadísticas laborales. calificación y certificación del origen de la misma. El Ministerio del Trabajo divulgará. empleo. se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades.447. Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. De la administración del trabajo. diseñará los instrumentos. Artículo 226. de distribución gratuita. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año.

como los son los personales. 2004). .OMS. se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés. organizacionales. nivel medio y nivel bajo. mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . Operacionalmente. Se evaluará con una escala del 1 al 4. ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto. La dimensión factores psicosociales.

Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control. Temperatura. Progreso Profesional Ambientales Ruido. iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud . Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo.

Tipo de investigación Esta investigación.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. periódicos. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. Oficina Principal. para después analizarlo” (Hernández. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. Al respecto. Fernández y Baptista 2003 p. grupos. esta investigación se tipificó como un estudio de campo. códices. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. 2. Por otro lado. Fernández y Baptista 2003. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. las características y los perfiles importantes de personas. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural. debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. etc. 117). Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades.descriptiva. anuarios. 2000. (Manhein. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad. porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. ya que pretende. memorias. En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. registros. los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros.267). revistas. . constituciones. 2000). se clasificó de tipo documental . p. sin manipular las variables. específicamente en el Banco Occidental de Descuento. Zulia.

Oficina Principal. Estado Zulia. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento. un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión. así como características a medir” (Blanco 2000. de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991).74 3. Total de sujetos veintisiete (27).14). para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. . Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación. En tal sentido. p. En tal sentido. Maracaibo. De acuerdo con lo anteriormente señalado.

Oficina Principal. como el conjunto de elementos representativos de una población. por lo tanto. para el mismo se diseñó una carátula de . En tal sentido la muestra.75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. p. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). 4. 2001). quedó representada por 27 sujetos. Maracaibo. En el presente estudio. 2002. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. 391). Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta. En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional. la muestra estuvo representada por el total de la población. para sondear la opinión de los directivos. Fernández y Baptistas. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro. Estado Zulia) La muestra se define. permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. (Méndez. 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario.

Asimismo. para su respuesta 5. p. En tal sentido. Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo. del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. pertenecientes a otra entidad bancaria. 74).15. 2000 p. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. En tal sentido. para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos. diseñadas con una escala de estimación. conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta.76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. 2000. Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco. se utilizarán respuestas cerradas. rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto).80. 27. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. el titulo del cuestionario. 23 con relación a la variable. la seguridad. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos). el lugar. el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora. el año y el autor de su elaboración. ”Es la consistencia. 17. 149). algunas veces (valor 3 puntos). Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. para el estudio se utilizó la validación de contenido. en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio. p.32. 74). el equilibrio del instrumento” (Blanco. Los resultados. Para el cuestionario. 2000. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas.

. Por lo tanto. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva. versión 12. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos. mediante el paquete estadístico SPSS. los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados.77 6. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación.0.

que conformaron la población entrevistadas. la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico. en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa. Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. Finalmente.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación. De allí. Asimismo. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones. En este sentido.

9 0 0 0 0 92 4 2 85.7 2 1.79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.9 10 (%) 9.70 1.9 0 0 1 0.9 2 1.26 2 1.19 3.9 4 3.85 2 1.9 0 0 1 0.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .

establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas. que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones. se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres.19% “algunas veces”. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés . realizar sus tareas. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros. poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones.70 “rara vez” y 1. 9. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas. resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. Por otra parte. Pose (2005). “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral.26 “siempre” y 3. plantea. además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales. analizar las causas y hechos laborales. En este orden de ideas. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos. En consecuencia. Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios. (2004).80 En la tabla y gráfico 1. quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001).85 “nunca”.

70 1.9 0 0 1 0.9 10 92 4 2 (%) 8.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.26 87.9 0 0 1 0.7 2 1.9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .9 4 3.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.9 2 1.9 0 0 0 0 2 1.19 2.

8. Por último. que le impiden realizar sus funciones laborales.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. para desempeñarse en su puesto de trabajo. . etc. En este sentido. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. que mide el indicador distrés.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. alteración del sueño. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés.70 “nunca”. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico. Sino que ambas son adictivas. es decir. en la tabla y gráfico 2. para poder cumplir el proceso de dirección o sea. Mora. se complementan y son estresantes por sí mismas. Rey y Robles. 2007). jaqueca. según lo indicado por.26 “siempre” y 2. además de enfermedades gástricas. como falta de concentración.19 % “algunas veces”. cambio de humor. problemas cardiacos. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic. Se ha demostrado. irritabilidad. Barrios (2004). Es por ello. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral.

puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés. dolores musculares. dolor de cabeza. realizar actividades sociales. pudiera estar asociado al tipo de cargo. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio.9 0 0 25 27 0 81 30.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35.83 Es necesario acotar una observación.86 33. etc. Por otra parte. trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas.6 11 14 0 0 9 11 8 9. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales.9 0 0 9 11 8 9.80 27 33 27 33 27 33 .33 0. mal humor. al mismo tiempo. lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable.

33% “rara vez”. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo.84 Indicador: Locus control externo. 30. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. angustia para evitar reclamos. argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. es decir.80% “siempre”. ante situaciones ambiguas. Por otra parte. las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. En este aspecto Aveni (2003).86 “algunas veces” y 33. que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada. la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo. angustian y ponen nerviosos. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35. el temor a perder sus cargos de directivos. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. suelen deprimirse. mostrase nerviosos. cabe resaltar .

Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2. lo cual según lo indicado por (Rotter.11 0. Estos resultados. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral.00 0. 1966). contrarían los hallazgos de Vilar.7 0 0 0 0 9 0 0 81 11.9 0 0 0 0 3 3. Llorens y Salanova (2006). se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo. Cifre.89 27 33 27 33 27 33 .5 0 0 0 0 4 4.

2003). prisa. afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. según lo indicado por (Priero. hiperresponsabilidad. evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral. comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto. sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente.86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88. En tal sentido. 11. intensidad y generalidad. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo.89% “siempre”.11 “algunas veces”. En este sentido. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . inquietud. impaciencia.

7 15 5 4 19 6.17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6. De allí.99 .87 él posee individuo.7 Total 5 (%) 6.2 3. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.2 4. que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.5 FA 3 FR 3.51 33.9 32 27 17 39.33 20.

así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . Por lo tanto. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución. el 33. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado.99 “ nunca” 6. se presume. y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad.88 Indicador: Demandas Emocionales. además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo.17% “siempre”. 33 “rara vez” y el 20. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”. que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral.

la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés.16 18.9 2.52 12.2 22 15 10 27.98 6 5 3 7. de acuerdo con (Nogareda.9 Total 34 (%) 41.2 3. 2004).89 precipite o no la aparición de estrés laboral.9 4. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9.7 8 4 2 9.9 7.5 8 6 5 9. En este mismo orden de ideas.35 .4 6.4 6.

en el caso que ocupa esta investigación. el 27.98% seleccionó la alternativa “siempre”. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados. Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal. insatisfacción laboral. inseguridad económica. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización. escasa participación en la toma de decisiones. el 18. un clima positivo. rigidez organizacional.52% “rara vez” y 12. participación apoyo. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes.35 “nunca”. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales. enfrentamientos . situaciones de competencia y rivalidad profesional. una sana competencia laboral y profesional. En tal sentido. y respeto se propicia una mejor convivencia. 16% “algunas veces”.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41.

no cuentan con nadie.9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0.6 14 10 8 5.7 0 0 2 1.1 8 5. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8. poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria.91 contantes.00 .9 54 (%) 40. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.7 0 0 72 9 0 53.00 13 9.5 0 0 1 0.9 11 8.67 0.33 6. por lo tanto.7 0 0 5 3.

92 Indicador: Sobrecarga de trabajo. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia. Por consiguiente. el 53. al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”.67 “rara vez”. 40 “siempre” el 6. es una fuente incesante de estrés. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito.33% seleccionó la alternativa “algunas veces”. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. conocimientos y habilidades del trabajador. Así mismo. . la Organización Mundial de la Salud (2006). ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. como la física que son las causas mayores de estrés. considera que los volúmenes de trabajo. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. así como exceso de horas de trabajo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias.

6 10 6.3 9 5.6 7 4.3 52 (%) 32.00 10 6.6 13 0 0 0 8 16 9.5 12 7.2 5 3.74 0.2 7 4.2 9 5.4 0 0 0 0 .3 2 1.16 40.6 8 4.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.4 0 0 0 0 0 4 2.9 12 7.10 9 5.1 14 8.9 44 66 0 27.9 7 4.

por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo. 32. al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo.94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8.10 “siempre” y 27. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona . Por consiguiente. lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales.74% “rara vez”. es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales. 16 “algunas veces”. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral. registra los siguientes valores 40. En tal sentido.

de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. (2006). Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. De esta manera. sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. etc. reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. De acuerdo con lo indicado por Ortega. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. (2004).95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. aprobación de créditos. apertura de cuentas. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional . el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. afirma Campos. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Asimismo. con expectativas poco realistas. que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes.

2 9 5.59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional.9 1 0.2 4 2.6 8 4.6 7 4.6 10 6.6 13 8 11 6.17 9 5.9 7 4.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.5 1 0.6 0 0 52 31 10 32.10 19.5 1 0.2 2 1. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .4 14 8.2 9 5.6 10 6.8 69 (%) 42.2 12 7.14 6.6 2 1.6 8 4.3 2 1.3 9 5.6 4 2.

Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido . porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional.14 “rara vez” y 6. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo. que la rutina de la vida laboral. Así mismo. En consecuencia estos resultados.17 “nunca”. así mismo. desanimo. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. 32. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. De allí.97 El cuadro y gráfico 9. (2006).59% “siempre”. desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. depresión y estrés. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación.10 “algunas veces” y 19. la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral. registran los siguientes valores 42. De acuerdo con Campos. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral.

9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55. el 7.04 7.41 “rara vez”.56% seleccionó la alternativa “siempre”.6 2. el 37.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que .04 “algunas veces”. muestra que el 55.98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8.41 0.5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.56 37.

depresión e irritabilidad y estrés laboral. Ramírez.163). argumenta. agrega además que también. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. así mismo. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. por lo general. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad . interferencia en la comunicación. Según Rodríguez y Alonzo (2004). son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". p. les cuesta concentrarse en las tareas. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. citado por Piña y otros (2000. Por otra parte. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado.99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. no se conoce un nivel de ruido aceptable. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura . puede afectar la salud. causando hipoacusia.

46 0.54% “algunas veces”. registra los siguientes valores 76.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11.54 23. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud.9 0 0 5 6.100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76.00 4 4.46 “rara vez”. así como el frió del aire acondicionado que en .00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0. 23.

confort. Al respecto. pues constantemente les da gripe.163) señala "el excesivo calor produce fatiga. dolor de garganta. Asimismo. el cual los enferma. así mismo. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. el frió los deprime. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación . necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador. por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. citado Piña y otros (2000 p. se ven afectados por los cambios de temperatura. por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar. malestar. se paralizan cuando están haciendo una tarea. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar. rendimiento y seguridad del trabajador.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. Ramírez. sensibilidad y precisión en las manos". Piña y otros (2000). Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. desmotiva y paraliza cuando trabajan.

muestra los valores 69.14 0.86 “siempre”.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69. 14% “algunas veces”. 30.00 0.00 FA FR 8 9.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12. Como se puede observar.9 FA FR FA FR 9 11 8 9. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación .9 Total 25 (%) 30.

situación que le ocasiona irritación. debido a que un nivel de iluminación bajo. Asimismo. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual. empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo. falta de concentración. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. trabajos escritos.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. o manuales. dolores de cabeza y depresiones. contraste insuficiente. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. En este sentido. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes. cansancio visual.

78 13 12 12 11 10 9.78 4.63 2. 31.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto.63% “rara vez” y 2.81 “siempre”. Como se puede observar. muestra los valores 52.9 57 5 3 52.78 % “nunca”.9 0 0 1 0. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas .78 “algunas veces”.9 0 0 1 0. 4.9 1 0. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1.3 8 7.9 1 0.4 43 (%) 39.9 2 1.

que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. Asimismo. considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. refiere Barrios (2004). esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente. De acuerdo con Barrios. cerrar la nómina en el tiempo establecido. (2004). asimismo. Por lo tanto.105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. moverse. superar la cifra de las cuentas bancarias. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. urgencia y rapidez. es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés . comer. en constate movimiento. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. conversar etc .

106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3.9 0 0 54 9 0 50. Como se puede observar. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14. y 8. 41.8 0 0 1 0.00 10 9.3 12 11 13 12 45 (%) 41.00 “algunas veces”.33 0.67 Indicador: Estrés Medio. muestra los valores 50.3 10 9.33 % “rara vez”. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias.00 8.9 0 0 1 0.7 0 0 3 2.67 “siempre”. también en ciertas ocasiones le disgusta .

Barrios. (2004) opina el nivel medio de estrés. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. es decir. tristeza. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo .107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. compensado. que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. desmotivación. Barrios. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. Al respecto. Por consiguiente. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. Agrega. (2004). pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto. responde a personas negativas.

48 56.78 10 9. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.48 % “algunas veces”.9 1 0.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4. rara .8 0 0 7 61 37 6.9 0 0 3 (%) 2.26 1 0.48 “rara vez”. así mismo. y 6.9 1 0.9 3 2.108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo. muestra los valores 58. 34.9 2 1. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.5 Indicador: Estrés Bajo.6 7 6.26 “nunca”.48 34.

cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. tiene confianza en si mismo y en los otros. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo. le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. pero como son personas organizadas. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. Según Barrios (2004). ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. confían en la gente que trabaja con ellos. Por lo tanto. los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer. ayudan a otros. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. comparten responsabilidades. se preocupan lo necesario. buscan la ayuda de sus subalternos. tratan de realizar su actividades a tiempo. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. En este nivel. . el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente.109 vez. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto. en el contexto laboral. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales. Por lo general. la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente.

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo. Por lo tanto. y que garantice condiciones de seguridad. En tal sentido. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Por otra parte. se presume que los tipos de estrés. salud. representa la evaluación de los indicadores de la investigación. . los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador. construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4). algunas veces (3). rara vez (2). pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Nunca (1). para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador.113 La tabla 17. se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. y bienestar adecuadas.

eustrés y distrés. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. Por lo tanto. se procedió a emitir las siguientes conclusiones. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. a una excesiva carga de trabajo que los . opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada. No obstante. conocido como estrés positivo. De la misma manera. Por otra parte. En cuanto al primero. lo cual interfiere en su efectividad laboral. No así. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante.

Por lo tanto. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. Se concluye. En virtud de los resultados. En este mismo orden de ideas. Se demostró. No obstante. Se pudo inferir que los directivos . que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. se concluye.115 agobia. Se concluye. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés). organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo.

se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral. se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales. organizacionales y ambientales. Por tanto.116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés. Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto. .

Asimismo. . se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. ya sea en el plano biológico. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas. o por el contrario responde en forma exagerada. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. porque es realmente positiva y beneficiosa. provocando un desgaste emocional. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. resta capacidad de respuesta. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. por insatisfacción o falta de motivación. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes. empleados.117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. En cuanto al distrés. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. entre compañeros y la estructura empresarial. pues estas conducen al agotamiento emocional. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. físico o psicológico. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia.

En este sentido. . Los estresores ambientales.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta. debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. De allí. ruido. En cuanto a los factores ambientales.

2006). El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo. Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. terapeuta. Se entiende. 2004). Estrategias Generales Son estrategias. aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular. 2006). que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. (Martín. la realización de ejercicios de manera habitual. pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. Asimismo.119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. respiratoria y metabólica (Robbins. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. las cognitivas y las conductuales. médico y otros). 2006). Implican. preferiblemente. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. . La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. Estos últimos.

2006). muy difíciles de desviar. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. Asimismo.También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. Otra estrategia. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas. 2006). la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. 2006). absolutos.120 Otra estrategia es el apoyo social. . Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. requieren de la ayuda de un profesional (Martín. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas. Tienden a ser dramáticos. están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias. las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas. Entre ellas se mencionan. Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. 2004).

se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. a emplear esquemas de generalización. de polarización en la interpretación de la realidad. 2004). el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. (Robbins. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. La desensibilización sistemática. (Aplicada por un profesional). La Inoculación. es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. de magnificación. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. La metodología es similar a la de desensibilización sistemática. 2006). por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. Comenzando por las menos estresantes. . Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. etc. 2006). Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. por último. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo. es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. El individuo en un estado de relajación.

se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando.122 La detención del pensamiento. dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara. deseos y necesidades de manera libre. 2006). (Peiró. el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. también se realiza a través de prácticas de Role Playing. hay que evitar responder impulsivamente al problema. clara e inequívoca ante los demás. Entre las estrategias más usuales. . Algunas de estas estrategias. 2005). Otra estrategia. • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista. Este entrenamiento. y por último. su ejecución habitual en la realidad. 2006). conduciéndose de forma asertiva (Martín. la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. rápida y precisa. Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". requieren la ayuda de un profesional.

• Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. 2004). también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. Si no son positivos. médicos terapeutas). se resalta el modelamiento encubierto. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo.123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. En tanto. (Martín. En este mismo orden de ideas. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. En definitiva. cognitivas y otras conductuales. es necesario volver a anteriores pasos. se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. 2006). . Por último. 2006). se hace referencia a las estrategias de autocontrol. pueden ser generales.

.124 Pero para que sean efectivas estas estrategias. el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral. los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo. lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad.

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Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG.002 Tutora: DOCTORA. MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo. Febrero 2008 .626. ACOSTA NEUSKA C.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA.I: 15.

Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Neuska. total 27 sujetos . Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa. Pertinencia de los reactivos con los indicadores. Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio. Redacción y ortografía. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2. se despide Atentamente. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria.Estimado: ____________________________________ Ciudad. Agradeciendo de antemano su colaboración. Acosta. Abg. .

Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad . Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria . Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .3.

iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud . Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . Temperatura. Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Sobrecarga de Trabajo .Progreso Profesional Ruido.Papel del Directivo.OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control.

Esta información. mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. Atentamente Abog. Los datos obtenidos a través de esta encuesta. y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. son fundamentales para dicha investigación. por lo que se le agradece no escribir su nombre. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria. Gracias por su colaboración. será altamente confidencial. Neuska Acosta .

por favor. Gracias por su atención. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. por lo tanto. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa.INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes. . Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. produce indesequilibrio en mí. 02. 04. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. 03. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06. por favor. Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. S AV RV N . Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. cada día 05.

Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16.08. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14. Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo . Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección. FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11. Me caracterizo programado 15. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09.

No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Tengo demasiado trabajo 24. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares. Me preocupa que me despidan 22. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo . Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. El exceso de horas de trabajo. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26. Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21.Organizacionales Clima Organizacional 20. Papel del directivo 28.

32. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. Por las características propias de mi trabajo. me angustia quedarme estancado en mi puesto. me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41. Ante situaciones desbordantes en el trabajo. Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales. 38. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Ambientales Ruido 40. 39.Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis .

Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55.43. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50.La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49.

delego mis responsabilidades gerenciales. Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58. Me deprimo. Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme.trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización. . cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. 59.

2004) . (Carrasquero 2005) Tesis Brito (2001) Hernández (2001).(2006) Pineda y Urdaneta (2000) Salóm y D´Anello (2000) García y Porras.OMS. Venero. 2006). 2003). (1999) Teorías Estrés (Sandy. 2001) (Sindicato de Enfermería de España. 2003). (Davis y Newstrom. Vilar. SATSE. 2003). (Campos. Guic.Problema Organización Mundial de la Salud . Cordero. Llorens y Salanova (2006). Cifre. (Santana y Montero. Rey y Robles. 2000) Estrés Laboral (Rovira. Mora.

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