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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

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ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

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FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

I. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. Maracaibo.I. ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. . Mayo.I.002. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.O. presentado por la Abg.iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B. NEUSKA ACOSTA. C.D ZULIA”. 2009 .626. 15.

A Neuman Acosta. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad. A toda mi familia. eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores.v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí. por brindar los conocimientos en el aula. en especial a Ninoska Carrasquero. por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir. .

en especial a mi mamá. salud y fuerza para llegar donde estoy. mil gracias para darme siempre ese apoyo. pero no menos importante a mi Tutora. la Doctora.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. a toda mi familia. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. papá. María Govea de Guerrero. . Y por ultimo. A las personas que me han llenado de cariño. a mi hermana y a mis tías. y han estado presente en todas las etapas de mi vida. Los Amo. y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida. amor.

MARACAIBO. manejar el tiempo. directivos de la Vicepresidencia del BOD. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. Palabras Claves: Estrés Laboral. con varias alternativas de respuestas. realizar ejercicio físico. El Banco Occidental Descuento.vii ACOSTA NEUSKA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. TESIS DE GRADO. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. con un diseño no experimental transversal. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. Oficina Principal de Maracaibo. de campo. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . Entidad Bancaria. 2009. Zulia. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. Zulia. tener confianza en si mismo. Lopcymat. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail.Com . se encuentran influenciados por factores psicosociales personales.descriptiva. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. Factores Psicosociales. afrontar el estrés negativo. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. Edo. estructurado con preguntas cerradas.80. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. La población estuvo conformada por 27 sujetos. solicitar ayuda cuando lo requieran.alto de estrés. Para la medición de la variable estrés laboral.. Se recomendó. a los directivos. cuyo valor fue de rtt= 0. Zulia. asumir un pensamiento positivo. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. se utilizó como instrumento un cuestionario.

Data analysis was performed using descriptive statistics. Lopcymat. bank. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM.viii ACOSTA NEUSKA. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. psychosocial factors. P.descriptive. organizational. with several alternative answers. exercise. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient. principals. time management. The West Bank Discount. Zulia. vice chair of the BOD. whose value was RTT = 0. Email: Neuska_Acosta@Hotmail. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. The population consisted of 27 subjects. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. It is recommended to managers cope with negative stress.high stress. with an experimental design does not cross. Zulia. 144. Edo. MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. Main Office in Maracaibo.80. take a positive thought. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. To this end was a documental research . The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. should pay more attention to its human resources and provide professional help. confidence in yourself. Key Words: stress at work. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level .Com . to seek help when required. MASTER LEVEL. personal. FACULTY OF LAW AND POLITICS. Zulia. field. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors.

1.Formulación del Problema 3.ix ÍNDICE GENERAL Pág.Planteamiento del Problema 2.Antecedentes de la Investigación 2.Tipos de Estrés Laboral 5.Objetivos de la Investigación 3. MARCO TEORICO 1.1Eutrés 5.Estrés Laboral 5. EL PROBLEMA 1.2.Objetivos Específicos 4.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .Bases Teóricas 3.Justificación de la Investigación 5.2Distrés 6.Objetivo General 3. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.Delimitación de la investigación CAPITULO II.Estrés 4.

Nivel Alto 7. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5. Diseño de Investigación 3.2.2 Organizacionales 6.Locus del control externo 6.Papel Directivo 6.3.3. Ambientales 6.Sobrecarga de trabajo 6.2.1.Nivel Bajo 8. Ruido 6.1.Autoeficacia 6.Nivel Medio 7.2. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.1.1.x 6.3.2.3.Niveles de estrés 7.4 Progreso Profesional 6.2.1Clima Organizacional 6.2.3.1.Tipo de Investigación 2. Aspectos Legales 9. Validez y confiabilidad 6.3.1. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 . Iluminación 7.1Personales 6. Población y Muestra 4.3. Temperatura 6.Demandas emocionales 6.3.2. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV.2.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4. Diferencias de Eustrés y Distrés 2. Operacionalización de Variables 5. Niveles de estrés en determinadas profesiones 3. Distribución de la población 6. Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 .xii INDICE DE CUADROS Pág. 1.

Distribución Emocionales 6. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 . Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12.xiii INDICE DE TABLA Pág. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11.

Representación porcentual del indicador de Estrés 2. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador del Ruido 11.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación porcentual del indicador de Temperatura 12. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 . 1.

el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. Por lo que. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos.15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. inhabilitante y con un importe personal. la baja productividad en la empresa de los trabajadores. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas. En tal sentido. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004). y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. . Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. de allí la poca eficiencia del persona. Son numerosos los índices de ausentismo laboral. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. social y económico. El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo.

• Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. demandas. sobrecarga. subordinados. compañeros. estimulante. por tal motivo. etc. habilidades. los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. • • • Estructura organizacional. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. Demandas estresantes del trabajo: Turnos. complejidad del trabajo. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores.): Parejas en las que los dos trabajan. . clientes. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. uso. para que la rutina no se torne aburrida. En tal sentido. Capítulo II Marco teórico. Capítulo I El problema. Clima organizacional. implantación. vibración. transiciones. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. estresores en diferentes estadios. identidad de tarea. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. iluminación. feedback. exposición a de tareas. • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto. ambigüedad y sobrecarga.16 Según Peiró (1992). adaptación a cambios. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. etc.

según la Organización Mundial de la Salud (OMS). El estrés laboral. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés. Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. intensas. cuando las demandas del medio laboral son excesivas. se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. este flagelo. No obstante. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral.es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. 2003). Un 25% de los . (Campos. . y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. 2006. se encuentra el estrés laboral. En Estados Unidos. tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. (Campos. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. De allí. ausentismo y disminución de la productividad. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. condición indispensable en el mundo actual. 2003). tanto en ausentismo. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España.Planteamiento del problema La capacidad de adaptación.CAPITULO I EL PROBLEMA 1.

coordinando y organizando el personal. representados por ejecutivos. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. (Davis y Newstrom. muy especialmente los mandos operativos. el tiempo. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. motivando al equipo de trabajo. Se observa entonces. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. Bajo esta premisa. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. si los directivos o gerentes en una organización. 2003). son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos. (Santana y Montero. delimitando objetivos a conseguir. pues constituyen un colectivo humano permanentemente. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa. es un mal organizacional sin fronteras. que el estrés laboral. donde se incluye Venezuela. En los países de América Latina. lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. . el tipo de exposición. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. Pero si presentan debilidad. es decir. 2003). En tal sentido. la empresa tiende hacer menos competitiva. generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. producto entre algunas causas del estrés laboral. la utilización de nuevas tecnologías. la inadecuada infraestructura del entorno organizacional.

19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. evaluación de decisiones. en síntesis. identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. Obviamente. la autoeficacia y las demandas emocionales. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. comunicaciones. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). control. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. la temperatura y la iluminación. En síntesis. regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. y los ambientales como el ruido. el papel del directivo y el progreso profesional. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control. medio o bajo. aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. los factores psicosociales que lo generan. establecimiento de relaciones de autoridad. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. Los organizacionales. destacándose entre ellos los personales. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. y por último. elaboración y clasificación de propuestas y planes. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. organizacionales y ambientales. cuyas escalas pueden ser alto. registro. Por consiguiente. los niveles en que se presenta la enfermedad. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. sugerencias a la solución de problemas. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia. . Desde esta perspectiva. coordinación de acciones. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. trabajo sostenido a nivel individual y grupal.

se encuentra obligado a trabajar. se desprende de lo expuesto. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. la LOPCYMAT 2005. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas.20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. baja satisfacción en el trabajo. y factores del ambiente como temperatura e iluminación. venereológicos. En este sentido. En efecto. además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. con la que tenga excesiva responsabilidad. alto índice de ausentismo laboral. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. es decir. condiciones disergonómicos. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. agentes químicos. trastornos enzimático o bioquímicos. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. afectando la propia calidad de vida. la exigencias laborales. contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. seguridad. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. rutinas defensivas y adopción de roles agresores. salud y bienestar adecuado. por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. Tal es el caso. consideradas como los estados patológicos. que se manifiesta por una lesión orgánica. o cuando no se sienta competente o por el contrario. como enfermedad ocupacional. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT). trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. el papel del directivo. Oficina Principal Zulia. Vicepresidencia . biológicos. factores psicosociales y emocionales.

retraso en las operaciones. resolver problemas. muestran repentinos cambios de humor. aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales. poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras.. roles yuxtapuestos. problemas de concentración-atención. suspensiones médicas. trabajo en equipo ocasional y metas confusas. incremento del consumo de tabaco y alcohol. 2. lo cual trae como consecuencia absentismo laboral.Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. Conductas que suponen tiene como causas.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves.Objetivos de la investigación 3. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas. dificultad para tomar decisiones.1. cambios en la organización. Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. irritabilidad. 3. . Oficina Principal Zulia. postergación. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. extrema exigencias laborales...

considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. Desde esta perspectiva. dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones.. por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones. la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización.Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios. Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. En su dimensión social. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria. 4. sufren enfermedades y tienen un límite. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a .22 3. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten. Asimismo.. aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral.2. ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral.Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.

participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión. cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema.23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido. En la misma. Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998).-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak. Melgosa (2000). En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores. Sánchez (2007). Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. así como enriquecer y actualizar los tipos. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. Organización Mundial de la Salud (2006). (2005). Arquer (2003). Rovira (2001). . factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. Seguridad Bancaria. García y Diez (2005). etc. Oficina Principal Zulia. Martín (2006). 5. El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. Se inscribe en la línea de Investigación Prevención.Seomax (2006). Zaldivar (2006). Control de Pérdidas y Asuntos Claves. En su aspecto metodológico. se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio. Prevención de Pérdidas.

Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico. Antecedentes de la investigación García y Porras. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). relaciones interpersonales. tipo encuesta. (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento.C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. que permiten aminorar el estrés en el trabajo. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas. conflicto de roles e interferencia en el desempeño. Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. expost-facto. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. para disminuir el estrés laboral. el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. descriptivo. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. considerando los factores sobre carga en el trabajo. para determinar el nivel de estrés en el trabajo. . El estudio se clasifica de campo. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. (1999). a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana.

La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach. Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. corregido por Spearman Brown y de 0.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0. mide satisfacción en el trabajo.81 respectivamente. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes. Para efectos del análisis estadístico se empleo la .72 según Cronbach. La escala ETRA (Romero García. con índice de confiabilidad de 8.74 por el método de cronbach.80m por el método de división por mitades.26. 1992).84 y 8. aporto una correlación de 0. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo.69 respectivamente.53 con estrés. 1992). Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0.29 se presentó como prueba de validez concurrente.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. transeccional. resultando ambos significativos 0. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0. con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química.80 según el método de división por mitades. 1991). la escala ACTRA (Salóm de Bustamante. La primera mide motivación al logro interior. La correlación con motivación al logro de 0. de campo. La correlación con motivación al poder igual a 0. pertenecientes a un mismo departamento. corrección Spearman Brown y 0. con coeficiente de confiabilidad igual a 0. La escala SATRA.71 y 0.37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0. siendo por ello analizadas en la presente investigación.30 como prueba de validez discriminante. La investigación fue explicativa. Escala ETRA (Romero García.

Los resultados mostraron que la motivación al logro. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. tiene un efecto directo y significativo en el estrés. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo.26 técnica estadística del análisis de pasos. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero. El tipo de investigación fue descriptiva. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. Indicando así. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. lo cual permite determinar la porción entre las variables. tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo. . La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. De igual manera. estimulador de la metas de desarrollo personal. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. Brito (2001). siendo esta una relación negativa. modificada por Brito (2001). mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. de campo y se utilizó un diseño no experimental. Por otra parte. transeccional descriptivo. Se concluyo.

La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. estuvo conformada por 142 profesores. que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca.94 y 0. Cifre. Fue una investigación descriptiva. La muestra. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. con diseño no experimental. fue el realizado por Guic. el cual tuvo como objetivo. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral. Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que . llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Se recomendó. La población estuvo conformada por 55 sujetos. Vilar.(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago.64 respectivamente. Otro estudio.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001). mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos. Rey y Robles. Llorens y Salanova (2006). Por su parte. Se concluyó. Mora.313. fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Su objetivo. titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador.

por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. con los resultados que arroje la presente investigación. la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol. ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. Se concluyó. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar. interesantemente. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. Además de las variables ya mencionadas. ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo. ya que la mediación es parcial. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. menor apoyo de pares y de superiores. Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. factores. Se recomendó. una menor demanda laboral. con diseño de campo. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. . los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. En este análisis.28 predicen síntomas de estrés. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. que en general. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. los que están organizados en tres secciones. así como también. Sin embargo. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad.052). causas del estrés laboral. no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación.

lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico. Cordero. July 4. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. Venero. A partir de su tesis. Selye (1936). 3. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables). se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. 2000). Entre sus tipos el estrés incluye: . 1936. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. (Sandy. Asimismo. p. Cordero. fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. etc. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. Venero. poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University. cuando la demanda del ambiente (laboral. 138. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. Selye (1936). es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. la ira y la depresión. y c) Agotamiento. que implican activación fisiológica. 2000). Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. refieren (Sandy. Por tal razón. social. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana.29 2. las inadaptaciones sociales. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad. la somatización. Montreal. 32.vol.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. b) Adaptación. Por lo tanto. de movilización de recursos. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor.

el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. 2001). 2000). y eustrés. profundizar la respiración y tensar los músculos. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. . No obstante.22). ninguna de las dos se anula mutuamente. En tal sentido. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. La respuesta se programa biológicamente.” (Buj y Buj. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. que es el resultado de acontecimientos positivos. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante.30 “El distrés. el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. 2007. Como resultado. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. En primer lugar. tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. Venero. Por otra parte. si el estrés es bien manejado. (Rovira. Cordero. Estrés Laboral Desde hace 20 años. 4. que es el resultado de acontecimientos negativos. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. P. Alteraciones de humor y de sueño. se puede ver seriamente comprometida. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. acelerar el pulso.

Son numerosos los índices de ausentismo. En tal sentido. promulgada en el año 1986. 1998). 1211). estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. p. Coincidentemente. social y económico muy importante. inhabilitante y con un coste personal. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. se define como "la respuesta fisiológica. y afecciones psicológicas. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. 2000). la baja productividad en la empresa. SATSE. psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. 2001). Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España. particularmente en enfermedades cardiovasculares. Sin embargo. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. 2004) Otra perspectiva.31 De acuerdo con (Rovira. El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. afecciones musculo esqueléticas. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. y Villanueva 2005. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger.

en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006). En tal sentido. identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. 2007). Lo importante es entender que el estrés no es el problema. sino que es un síntoma del problema. frustración e indiferencia hacia el trabajo. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. alteraciones del sueño y del apetito. debido a las exigencias diarias. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. 2006). más que identificar símbolos absolutos. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS).32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax. Sin embargo. aislamiento. problemas de concentración. falta de higiene. El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. como ansiedad. (Martín. psiquiatra de Clínica Alemana. a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial. irritabilidad. apatía. (Alejandro Koppmann. Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. en este caso por un directivo de entidad bancaria. Por otro lado. Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. La reacción más frecuente cuando de . los recursos o las necesidades del trabajador. es consecuencia de un estilo de vida". desorden o falta organización. e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo.

excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. El estrés es un componente inevitable de la vida. pensamientos repetitivos. De allí. constituye una fuente de ingresos. 2. genera ausentismo.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. Desde esta perspectiva. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. Esto debido. de autoestima y de relaciones sociales. si se suprime o mejora la causa. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles. olvidos. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. ocupa gran parte del tiempo de la gente. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . preocupación por el futuro. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. dificultad para concentrarse y tomar decisiones. debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. los siguientes: 1. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak. Actualmente. la productividad y la satisfacción. alcohol y otras drogas como evasivos. en el trabajo como en la vida. o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo. 3. ofrece satisfacción. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. Por consiguiente. 1998). 2005).

se centra en: 1. (Fainstein.34 4. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. 1997). otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. trabajar es sinónimo de fatiga. 2006) los siguientes: 1. 3. Refiere el autor antes mencionado. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. 1997). La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. 2. No obstante. 5. En tal sentido. física y mental. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. . Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía.

Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. cuando no son cubiertas. que la eficacia se reduce por cansancio. La primera sería un estado de activación reducida.35 Se estima. mediante una impresión de fatiga. produciéndose. una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. Esto es. a través de la naturaleza y frecuencia de los errores. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. 2. Viéndolo desde la óptica de una organización. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. Baja satisfacción en el trabajo. etc. Asimismo. uniformes. mala predisposición a la atención y mal humor. de lenta evolución. una peor relación esfuerzo/resultado. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. 2003). esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. 2003). Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en . (Arquer. por ejemplo. Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas. los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. 2005). mala memoria.

por lo tanto. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. tensión o conflictos (Senge. el absentismo laboral de corta duración.36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. sin embargo. esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. (Arquer. . postergando la búsqueda de una solución para dicho problema. 1998). También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. Claramente. 3. o el miedo de ellos de ver que están enfermos. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. 4. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. es recomendable el reposo y descanso físico y mental. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. 2005). 2003). Otra consecuencia. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. Ahora bien. por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. 2002). Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. (Marbán. Alto índice de ausentismo laboral. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos. Rutinas defensivas. que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. 2005).

Esto. Esta agresividad según la opinión de (Posternak. problemas sindicales. quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. 2005). por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. paros. falta de recursos. altos despidos. frustrándose sus expectativas. no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional.37 Por lo tanto. exceso de trabajo. 1997) 6. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar. 2005). 2003). (Fainstein. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. . mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Adopción de roles de agresores y mal humor. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia. Disminución de la cooperación. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. falta de infraestructura. 2005). que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación. elemento articulador. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. pagos atrasados de sueldos. Factores como bajos sueldos. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. 5.

la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. 2005) Significa empuje.1. No obstante. 2006. 5. Ahora bien. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose.38 En virtud de lo expuesto. cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. Cuando estos escenarios se repiten y perduran. (Campos. Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. . se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. energía. 2006). se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. es realmente positiva y beneficiosa. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. 5. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. una cierta dosis de estrés. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. (Parés. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. ocasionando estrés laboral.Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo. p 1). Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. motivo. Es por tanto.

2004). o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente. equivocada. llevando al deterioro físico y psicológico. es decir. 2005. p 12). cuando la presión es excesiva. o sea se puede decir. cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. físico o psicológico. provocando un desgaste tremendo. ( Campos 2006). origina el distrés (Saitta. que es el estrés “bueno” (Saitta. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. 5. no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada.39 Entonces. dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente. . A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. p 12). Por consiguiente. se produce una deformación.2. y además resta capacidad de respuesta.Distrés Contrario a lo anterior. no ayuda a resolver las demandas del entorno. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. ya sea en el plano biológico. se está en presencia del denominado eutrés. 2005. que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios.

1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. 6. armónica y enfocada. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. Hace la vida más atractiva. aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del . Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo. condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada. Es una tensión necesaria.40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos. Estimula la actividad y la energía. evitable. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. Fuente: (Parés. desproporcionada. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. La respuesta es inadecuada. 2006 p. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino. que han tenido lugar en su vida.1. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. la suerte o el poder de otros.44 6. suelen entonces deprimirse. Por lo tanto. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. mostrase nerviosos. por ende no puede controlarlos. tanto deseables como no deseables. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto. ante situaciones ambiguas. . es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo. (Rotter. 1966). Implica. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal. suerte o factores externos y sin relación con sus actos.1. evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones. Por lo tanto. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos.

Así. Rotter (1966). ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. En este . la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. No basta con ser capaz de. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. en otras palabras. dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. Por ello. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. Así. foco. entre otros. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión. si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe. control de causalidad. entonces. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. Rotter (1966). 6.45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. en esencia la definición no se ve alterada. señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo. un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar.2. El locus de control es. lugar de control. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar. su autor.1.

profesores. (Nogareda. gerentes de bancos etc. En tal sentido. 2004). regulación de las emociones (emotional work). si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”. teleoperadores. (Priero. si es por teléfono) con sus receptores del servicio.46 sentido. la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. Es lo que en el campo de la investigación se llama. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. la mayor parte de la jornada laboral. Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. como por ejemplo médicos. denominada autoeficacia. hiperresponsabilidad. (Priero. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. Dicha auto percepción. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura .3. Por lo tanto. inquietud. 6. entregar todo a tiempo. camareros. enfermeros. aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse.p. cajeros. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). no solo deben realizar tareas físicas o mentales. paciente o usuario. las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito.1. 2003). en una organización. prisa. impaciencia. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. policías.1). 2003.

y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín.47 organizacional. 2004). 2004). la cultura organizacional orientada al cliente. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. (Nogareda. Rojas. un jefe un directivo ya que. es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. una parte más del trabajo exigido por el puesto. y relacionar como trabajar en equipo.Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. En este sentido. asumir compromiso con la institución.2. es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado.Por ello. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado. Burnout. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. . estrés etc). A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. (Nogareda. la emoción debe verse como una reacción natural. entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). 6. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. 2002). Corzo. Es decir.

Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. rigidez organizacional. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas. .1. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. D e allí. inseguridad económica. constituyen así un instrumento de indagación. 6. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. insatisfacción laboral. cómo es la calidad de gestión de la empresa. En tal sentido. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. de hecho. y entre la gerencia y los trabajadores. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. p. se encuentran la sobrecarga de trabajo. de manera indirecta. 2002). se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. estructura organizacional. Rojas. influencia del líder. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización. escasa participación en la toma de decisiones. de la rapidez de reacción. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas.48 Por otra parte. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. uso de tecnología. Corzo. 143). Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo.2.Para efecto del presente estudio.

Además tendrá cierto grado de insatisfacción.49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto. . (Ortega. está el exceso de horas de trabajo. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. 2000. el índice de colesterol. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. si son fumadores incrementarán su vicio. por insatisfacción o falta de motivación. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas. Relacionado con la sobrecarga de trabajo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. es una fuente incesante de estrés. se le elevará la presión arterial. tendrá una sensación de amenaza.2. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. se le puede provocar taquicardia.2. etc. Este problema. planteamientos directivos descendentes poco claros. se le disminuirá la autoestima. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. 6. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. p. 2004). incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral.130)”. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. un mal establecimiento de los roles a desempeñar. refiere (Ortega. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. 2004). entre otras razones. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar. conocimientos y habilidades del trabajador. “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas. (Fernández. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo.

Por lo tanto. (Campos. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. en estudios recientes. 6. Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés. se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. p. con expectativas poco realistas. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. Entonces. existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. 2000.130). Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante.2. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos . el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. 2006). Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). 2004). Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión.3. En consecuencia.50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo. Aquí. por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006). Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes. No obstante. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés.

En tal sentido. 2000. especialmente entre profesionales y directivos. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación. peticiones de datos dos veces al día. (Fernández. correos electrónicos en masa”. que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral. están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. . se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo.51 cometen. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. despachos por sorpresa. niveles elevados de colesterol. llamadas desde todos los departamentos. Entre los cuales se menciona: 1. Es por ello. más tensión potencial existe. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. en especial. obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. jefes inmediatos.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. Los mandos intermedios parecen.130) Por lo tanto. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados. p. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. fatiga. hipertensión. desaparece la planificación.

3.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. Ante estas situaciones. rendimiento. Al inicio de carrera.2. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. sin preparación previa ni sistemática. generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga. esas oportunidades disminuyen.4. entre superiores e inferiores. estímulos. 2004).52 2. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección. su eficacia o no en el trabajo. etc). se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. etc. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización. El progreso se torna más lento y. compromiso organizacional. Después. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol. Es común encontrar muy buenos profesionales que. se reciben premios. 5. ascenso y aumentos de salario. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales. adiestramientos. 2000. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. 4. 6. (Fernández. etc. asumen cargos de responsabilidad y que. su superación sistemática. . se impone la realización de cursos de superación.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales. a veces. p. entre dos departamentos.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés.130) Es obvio que ante estas situaciones. se detiene. evaluar su desempeño.

el café.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. 2006). en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. depresión especialmente entre los 40 y 50 años. que se van frustrando. las siguientes variables: 1. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. etc. de organización en la que se trabaja. refiere (Campos. insatisfacción y problemas psicológicos serios. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales. 2006). Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . o el paso del empleo al desempleo o viceversa. donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. 2006). 2. rango o retos. las drogas. frustración. calidad pobre en las relaciones interpersonales. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. recompensas y oportunidades. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento. que las discrepancias con las metas de la carrera profesional.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. de nivel jerárquico. De allí. En tal sentido. Por otro lado. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol. el tabaco.

y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades. pero cuando su éxito.3.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004). planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina.En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. abandono de los hijos del hogar. por cambios de residencia. etc. 5. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. Otro problema grave. las pérdidas familiares e interpersonales. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. disminución de su potencial. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros. menos posibilidades de promoción. se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización. 2006) En síntesis. 6.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". por un incremento en la demanda. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. etc. la validez de su trabajo. 4. entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. 3. se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. alto nivel de ruido o .54 promociones. etc). expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. por adaptaciones tecnológicas. (Campos.

el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. los riesgos físicos como ruido. altas o bajas temperaturas. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004).2.3. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad.3.163).1. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. De allí. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. (Ramírez. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones. por lo general. interferencia en la comunicación. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar. debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. rendimiento y seguridad del trabajador. causando hipoacusia. confort. . Los estresores ambientales. Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. También. depresión e irritabilidad. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. En este sentido. en este sentido.55 ruidos intermitentes. (Piña y otros 2004). no se conoce un nivel de ruido aceptable. 6. citado por Piña y otros p. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". 6. presencia de contaminantes en la atmósfera. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. puede afectar la salud. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador.

y ésta debe ser adecuada según el área. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos. es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. Asimismo.56 (Ramírez. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. 6. una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador. sino también para la seguridad del trabajador. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea.3. un contraste insuficiente. es decir. Por tal razón. También. No obstante. (Rodríguez. los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales.3. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. espasmos musculares. Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. citado por Piña y otros p. niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos. esto produce irritación. provocando disconfort en el ambiente. lentitud e irritabilidad.163). nariz y garganta. sensibilidad y precisión en las manos". Alonzo. Un nivel de iluminación bajo. si no cuenta con buena iluminación se . este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. 2004). Pues bien.

7. Desde esta perspectiva se afirma. Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. Es decir. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido. 2002). obviamente. . inmediatez. etc. En este orden de ideas el factor ambiental. iluminación. ventilación. se presta a la interpretación del sujeto (Cano. otros exigen un gran esfuerzo físico. otros exigen precisión. cuando una situación tiene mucha "fuerza". otros acarrean una gran responsabilidad. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. exactitud. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. Por el contrario. que inciden en el desempeño del trabajador. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. si la situación no es clara. En este caso. independientemente de sus diferencias individuales. otros un gran esfuerzo mental.57 sentirá cansado. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004). Del tal suerte. De allí. que unos trabajos exigen prisa. las características del individuo son más determinantes que su conducta.

5 7. porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano. Esto demuestra que en ocasiones. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. o como una amenaza potencial. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral. 2002) 8.5 7. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo.2 6. muy alto.0 puntos.3 7. . elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester. se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004). Ahora bien. alto.5 7.5 6.3 6. profesiones con niveles de estrés más altos que otros.3 6. Así. Por ejemplo. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado. pero que no lo sea para otro. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. En esta tabla. bajo.0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito.58 Cuadro 2. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo.8 6.3 6. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6.7 7.

en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. (Barrios 2004) afirma. sino que come de forma apresurada. 2004). Todo ha de hacerse para ayer. No solo se mueve rápido. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. además de ser urgente es importante que así sea. las semanas y los días pasan a toda prisa. se ha de hacer rápido.59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004). El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante. En tal sentido. Por otra parte. el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta.1. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios.Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés. el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. no es de . A continuación se especifican cada uno de ellos: 7. habla a toda velocidad.

los demás no son motivo de inseguridad en su vida. saben que la vida dura un tiempo. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo. lleve en ocasiones a estados depresivos. En consecuencia. La salud le acompaña. intentan activamente disfrutar de la vida. tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. nada bueno ocurre (Barrios. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. de un trabajo tolerable. o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. 2004).2. de una casa.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población. En resumen. nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos. 2004). etc. . no se da cuenta. 7. Aunque goce de una salud aceptable. lo aprovechan.Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. las cosas suceden. y se generen patologías de carácter degenerativo. sufren con unos y gozan con los otros. responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa. según (Barrios. 7. no esperan que los demás los comprendan. y establecen un orden de prioridades (Barrios. los individuos que se ubican en él. Intenta vivir de forma comprometida. se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. ¿Prisa para que?. saben que hay sufrimientos y deleites. de todas formas da igual. Por lo general. saben que no es fácil pero aspiran a ello. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico.Nivel medio Este segundo nivel. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez. no percibe lo que tiene sino lo que le falta. 2004).3. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella.

el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria. 4. Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46. excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley. y el de cumplir con las . La salud es un derecho social fundamental. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. Toda víctima de tortura o trato cruel.61 8. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). 2. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. tiene derecho a la rehabilitación. psíquica y moral. en consecuencia: 1. en razón de su cargo. Capítulo V. o que instigue o tolere este tipo de tratos. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa.Todo funcionario público o funcionaria pública que.Ninguna persona puede ser sometida a penas. obligación del Estado. Ley Orgánica de Prevención. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. inhumanos o degradantes. que lo garantizará como parte del derecho a la vida. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. torturas o tratos crueles. En este sentido. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). o a exámenes médicos o de laboratorio. el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. Ley Orgánica del Trabajo (1997). 3. LOCIPMAT (2005).

necesidades especiales. el Estado creará. integralidad. desempleo. equidad. eficiente y participativo. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. Artículo 86. Para garantizar el derecho a la salud. viudedad. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. discapacidad. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. unitario. descentralizado y participativo. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. regido por los principios de gratuidad. integrado al sistema de seguridad social. Artículo 87. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. integral. pérdida de empleo. orfandad. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. invalidez. riesgos laborales. que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. de carácter intersectorial. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. paternidad. enfermedad. creando un sistema de seguridad social universal. vivienda. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. universalidad. Artículo 84. de contribuciones directas o indirectas. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. vejez. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . enfermedades catastróficas.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. integración social y solidaridad. de financiamiento solidario.

El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. agentes químicos. Artículo 89. higiene y ambiente de trabajo adecuados. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. Capítulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237. condiciones ergonómicas. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. riesgos psicosociales. En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997). Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Artículo 236. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. Es fin del Estado fomentar el empleo.63 persona puede obtener ocupación productiva. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. Artículo 185. biológicos o .

mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. normas y lineamientos de las políticas. utilización del tiempo libre. salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. Artículo 10. la restitución de la salud y la rehabilitación. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. la recapacitación y reinserción laboral. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. la promoción del trabajo seguro y saludable. Ley Orgánica de Prevención. sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. utilización del tiempo libre. descanso y turismo social. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). salud y . la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. de los daños que pudieren causar a la salud. y aleccionado en los principios de su prevención. descanso y turismo social. Artículo 11. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. entre otros.64 de cualquier otra índole. Artículo 1. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. condiciones de seguridad. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. dotación. Establecer las instituciones.

siempre que sea posible. Esta formación debe impartirse. suficiente. adecuada y en forma periódica. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. municipal. utilización del tiempo libre. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Artículo 54. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. así como la recreación. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. para la defensa de la salud en el trabajo. así como los medios o medidas para prevenirlos. estadal. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. Recibir formación teórica y práctica. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. de los daños que las mismas puedan causar a su salud. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. con carácter previo al inicio de su actividad. salud. y que garantice condiciones de seguridad. descanso y turismo social a nivel nacional. Capítulo I. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. descontar de la jornada laboral. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. empleadores y empleadoras. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. y bienestar adecuadas. De los derechos y deberes.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. descanso y turismo social. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. La formación. . Título IV. educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. regional.

Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículo 55. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. del Instituto Nacional de Prevención. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene.66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. higiene. utilización del tiempo libre. de acuerdo a las instrucciones recibidas. seguridad y bienestar en el trabajo. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. locales. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. Son deberes de los empleadores y empleadoras. utilización del tiempo libre. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales. . Capítulo II. regionales. así como programas de recreación. salud y productividad. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. seguridad y ergonomía. por rama de actividad.

tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. Título V. equipos. En definitiva. De la higiene. y los métodos. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. antes de que se ejecuten. 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. herramientas y útiles de trabajo. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. así como la protección admirada a niños. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. todas las bases legales analizadas. la seguridad y la ergonomía. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras.67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. Artículo 59. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas. la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. así como las maquinarias. a las características de los trabajadores y .

sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. así como para la capacitación técnica y profesional. condiciones disergonómicas. actividades culturales. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. eteorológicas. Salud y Seguridad Laborales. específico y adecuado a sus procesos. y en las áreas adyacentes a los mismos. 5. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se entiende por enfermedad ocupacional. 6. descanso. . El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. deportivas. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. 3. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. explotaciones o faenas. Impida cualquier tipo de discriminación. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. 7. 4. higiene. establecimiento. turismo social. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. utilización del tiempo libre. consumo de alimentos. los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar.68 trabajadoras. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. en las empresas. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. Toda empresa. seguridad y ergonomía. establecimientos. implementación. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo.

que vulneren las facultades humanas. trastornos enzimáticos o bioquímicos. previa investigación. se consideran equiparables. Articulo 76. trastornos funcionales o desequilibrio mental. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. Salud y Seguridad Laborales. Capítulo II. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. Salud y Seguridad Laborales. De la declaración. deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias.69 agentes químicos. El Instituto Nacional' de Prevención. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley. mediante informe. factores psicosociales y emocionales. biológicos. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. que se manifiesten por una lesión orgánica. temporales o permanentes. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. Articulo 73. Capítulo VI. Dicho informe tendrá el carácter de documento público. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. Salud y Seguridad .

empleo. seguridad social.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación. un informe. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente. así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales. Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. Artículo 226. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente.447. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante. calificación y certificación del origen de la misma. se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. Adicionalmente. higiene y seguridad industrial. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. Título IV. Estadísticas laborales. de distribución gratuita. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. 25 de abril de 2006. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. De la administración del trabajo. . El Ministerio del Trabajo divulgará. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo. correspondiente al año anterior. a través de su unidad de estadísticas laborales.426. del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. diseñará los instrumentos.

organizacionales. ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto. .71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . como los son los personales. La dimensión factores psicosociales. Se evaluará con una escala del 1 al 4. mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1). Operacionalmente. nivel medio y nivel bajo. 2004).OMS. se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés.

Progreso Profesional Ambientales Ruido. iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . Temperatura. Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo.72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control.

Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. p. porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos. Al respecto. memorias. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. sin manipular las variables. 2. . 117). Zulia. para después analizarlo” (Hernández. Por otro lado. Oficina Principal. periódicos. 2000). En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. anuarios. constituciones. grupos. ya que pretende. los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental. etc. 2000. se clasificó de tipo documental . debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. códices.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. registros. (Manhein.descriptiva. esta investigación se tipificó como un estudio de campo.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades. Fernández y Baptista 2003. específicamente en el Banco Occidental de Descuento. Fernández y Baptista 2003 p. Tipo de investigación Esta investigación. revistas. Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural.267). las características y los perfiles importantes de personas. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria.

Estado Zulia. p. En tal sentido. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento.14). . para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. Total de sujetos veintisiete (27). Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones.74 3. Maracaibo. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991). la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada. un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas. así como características a medir” (Blanco 2000. Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación. De acuerdo con lo anteriormente señalado. En tal sentido. Oficina Principal.

En tal sentido la muestra. para sondear la opinión de los directivos. En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. la muestra estuvo representada por el total de la población. como el conjunto de elementos representativos de una población. (Méndez. Fernández y Baptistas. permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. Maracaibo. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). 391). Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta. En el presente estudio. la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario.75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. 2001). p. 4. para el mismo se diseñó una carátula de . por lo tanto. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional. 2002. Oficina Principal. Estado Zulia) La muestra se define. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro. quedó representada por 27 sujetos.

76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos. Asimismo. 149). para el estudio se utilizó la validación de contenido. pertenecientes a otra entidad bancaria.32. Los resultados. p. la seguridad. Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas. para su respuesta 5. el año y el autor de su elaboración. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. 2000 p. El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora. 74). conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta. En tal sentido. 2000. p. 23 con relación a la variable. 17. En tal sentido. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. diseñadas con una escala de estimación. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. algunas veces (valor 3 puntos). Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo. 2000. ”Es la consistencia. el lugar. el equilibrio del instrumento” (Blanco. el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . el titulo del cuestionario. se utilizarán respuestas cerradas. Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. 27. 74). en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio.80. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco.15. del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. Para el cuestionario. con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos).

los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. versión 12. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos. mediante el paquete estadístico SPSS. Por lo tanto.77 6. que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación.0. .

Finalmente. la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio. Asimismo. De allí. Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa. que conformaron la población entrevistadas. En este sentido.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación.

9 0 0 1 0.70 1.9 0 0 0 0 92 4 2 85.9 4 3.7 2 1.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .9 10 (%) 9.79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.85 2 1.19 3.9 0 0 1 0.9 2 1.26 2 1.

En consecuencia. analizar las causas y hechos laborales. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. En este orden de ideas. Pose (2005). que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones. (2004). realizar sus tareas.19% “algunas veces”.85 “nunca”. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001). “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral.70 “rara vez” y 1. quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas. establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas. poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones. además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales.80 En la tabla y gráfico 1. se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. plantea. resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. 9. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés . Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas. Por otra parte. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros.26 “siempre” y 3. tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres.

9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .26 87.9 0 0 0 0 2 1.70 1.9 0 0 1 0.9 2 1.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.9 10 92 4 2 (%) 8.19 2.9 0 0 1 0.7 2 1.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.9 4 3.

para desempeñarse en su puesto de trabajo.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. Mora. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. 8. es decir. etc. Es por ello. además de enfermedades gástricas. que mide el indicador distrés. problemas cardiacos. En este sentido. irritabilidad. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente.19 % “algunas veces”. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral.70 “nunca”. en la tabla y gráfico 2. Sino que ambas son adictivas. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. que le impiden realizar sus funciones laborales. alteración del sueño. como falta de concentración. Se ha demostrado. cambio de humor. . se complementan y son estresantes por sí mismas. Rey y Robles. Barrios (2004). 2007).26 “siempre” y 2. según lo indicado por. jaqueca. Por último. para poder cumplir el proceso de dirección o sea. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico.

33 0.9 0 0 9 11 8 9.6 11 14 0 0 9 11 8 9. realizar actividades sociales. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio.86 33. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas. pudiera estar asociado al tipo de cargo. mal humor. al mismo tiempo.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35.80 27 33 27 33 27 33 . lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable. puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés. dolor de cabeza.9 0 0 25 27 0 81 30. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales.83 Es necesario acotar una observación. trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución. etc. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8. Por otra parte. dolores musculares.

que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. suelen deprimirse. las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. cabe resaltar . Por otra parte. argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. ante situaciones ambiguas. es decir. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. En este aspecto Aveni (2003).33% “rara vez”.86 “algunas veces” y 33. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. el temor a perder sus cargos de directivos. mostrase nerviosos. angustian y ponen nerviosos.80% “siempre”.84 Indicador: Locus control externo. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35. angustia para evitar reclamos. 30.

contrarían los hallazgos de Vilar. Estos resultados. Cifre.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo.11 0. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral.5 0 0 0 0 4 4. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2.00 0. se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.9 0 0 0 0 3 3.7 0 0 0 0 9 0 0 81 11. lo cual según lo indicado por (Rotter. 1966).89 27 33 27 33 27 33 .00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88. Llorens y Salanova (2006).

89% “siempre”. En tal sentido. comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto. prisa.11 “algunas veces”. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo. según lo indicado por (Priero. evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. 11. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . intensidad y generalidad.86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88. inquietud. En este sentido. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral. 2003). sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente. hiperresponsabilidad. impaciencia.

17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6. que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.2 3.5 FA 3 FR 3.2 4.99 .7 Total 5 (%) 6. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.9 32 27 17 39.7 15 5 4 19 6.87 él posee individuo.51 33. De allí.33 20.

Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución. 33 “rara vez” y el 20.88 Indicador: Demandas Emocionales.99 “ nunca” 6. además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39. así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. el 33.17% “siempre”. y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. Por lo tanto. que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . se presume. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”.

2 3.9 7.4 6.16 18.35 .9 Total 34 (%) 41. de acuerdo con (Nogareda.89 precipite o no la aparición de estrés laboral.4 6.52 12. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9.9 2.5 8 6 5 9. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés. 2004). En este mismo orden de ideas.7 8 4 2 9.98 6 5 3 7.9 4.2 22 15 10 27.

rigidez organizacional. un clima positivo.98% seleccionó la alternativa “siempre”. participación apoyo. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. y respeto se propicia una mejor convivencia. el 27. situaciones de competencia y rivalidad profesional. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo.52% “rara vez” y 12. Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral.35 “nunca”. una sana competencia laboral y profesional. en el caso que ocupa esta investigación. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. En tal sentido.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41. insatisfacción laboral. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. el 18. enfrentamientos . inseguridad económica. escasa participación en la toma de decisiones. 16% “algunas veces”. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales.

33 6. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.67 0. por lo tanto. no cuentan con nadie.7 0 0 2 1.91 contantes.5 0 0 1 0. poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria.9 54 (%) 40.9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0.6 14 10 8 5.7 0 0 72 9 0 53.1 8 5.9 11 8. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8.7 0 0 5 3.00 13 9.00 .

Así mismo. la Organización Mundial de la Salud (2006). Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. así como exceso de horas de trabajo.33% seleccionó la alternativa “algunas veces”.92 Indicador: Sobrecarga de trabajo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. como la física que son las causas mayores de estrés. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. considera que los volúmenes de trabajo. . el 53. es una fuente incesante de estrés. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. Por consiguiente. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo.67 “rara vez”. conocimientos y habilidades del trabajador. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo. al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia. 40 “siempre” el 6.

2 5 3.6 7 4.9 12 7.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.00 10 6.2 9 5.4 0 0 0 0 0 4 2.1 14 8.2 7 4.5 12 7.4 0 0 0 0 .3 2 1.6 8 4.9 44 66 0 27.9 7 4.16 40.74 0.6 10 6.3 9 5.10 9 5.3 52 (%) 32.6 13 0 0 0 8 16 9.

al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo. así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales. registra los siguientes valores 40. 16 “algunas veces”. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona . Por consiguiente. es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales.94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8.74% “rara vez”. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral. 32. lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo.10 “siempre” y 27. En tal sentido.

con expectativas poco realistas. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. (2006). Asimismo. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. afirma Campos. De esta manera. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional . Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión.95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. etc. aprobación de créditos. de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. De acuerdo con lo indicado por Ortega. (2004). que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes. reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. apertura de cuentas.

2 9 5.6 2 1.6 8 4.2 9 5.59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional.6 4 2.5 1 0.6 0 0 52 31 10 32.17 9 5.2 2 1.6 10 6.9 1 0.4 14 8.2 12 7.5 1 0.2 4 2.10 19.3 2 1.8 69 (%) 42.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.6 13 8 11 6.6 10 6.6 7 4.6 8 4.14 6.9 7 4.3 9 5. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .

porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. desanimo.97 El cuadro y gráfico 9.17 “nunca”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). De allí. desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido . (2006). registran los siguientes valores 42. 32. De acuerdo con Campos.10 “algunas veces” y 19. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. depresión y estrés. que la rutina de la vida laboral.59% “siempre”. En consecuencia estos resultados. quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional. Así mismo. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral.14 “rara vez” y 6. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. así mismo. la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral.

41 “rara vez”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que . muestra que el 55.04 7.41 0.56 37. el 7.04 “algunas veces”.6 2. el 37.9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10.98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8.5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.56% seleccionó la alternativa “siempre”.

el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo.99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas.163). así mismo. por lo general. causando hipoacusia. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad . el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. argumenta. agrega además que también. puede afectar la salud. Por otra parte. pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. interferencia en la comunicación. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. Según Rodríguez y Alonzo (2004). p. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura . no se conoce un nivel de ruido aceptable. citado por Piña y otros (2000. Ramírez. depresión e irritabilidad y estrés laboral. les cuesta concentrarse en las tareas.

00 4 4.54% “algunas veces”.46 “rara vez”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud. 23.00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11.54 23.100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76. así como el frió del aire acondicionado que en .9 0 0 5 6. registra los siguientes valores 76.46 0.

Piña y otros (2000). pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. Asimismo. por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. así mismo. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador. desmotiva y paraliza cuando trabajan. confort. malestar. dolor de garganta. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. rendimiento y seguridad del trabajador. pues constantemente les da gripe. citado Piña y otros (2000 p. por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar. sensibilidad y precisión en las manos". se ven afectados por los cambios de temperatura. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación .163) señala "el excesivo calor produce fatiga. se paralizan cuando están haciendo una tarea. Ramírez. el cual los enferma. el frió los deprime. Al respecto.

9 Total 25 (%) 30. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación . muestra los valores 69.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12.9 FA FR FA FR 9 11 8 9.00 FA FR 8 9. Como se puede observar.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69.00 0. 14% “algunas veces”.14 0. 30.86 “siempre”.

cansancio visual. dolores de cabeza y depresiones. trabajos escritos. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . Asimismo. o manuales.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. falta de concentración. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. En este sentido. que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual. contraste insuficiente. situación que le ocasiona irritación. empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . debido a que un nivel de iluminación bajo. muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes.

9 0 0 1 0.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1.9 2 1. 31. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas . Como se puede observar.63 2.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto.9 57 5 3 52.3 8 7.81 “siempre”.78 % “nunca”. 4. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.78 13 12 12 11 10 9.63% “rara vez” y 2.78 “algunas veces”.9 1 0.9 0 0 1 0.9 1 0.4 43 (%) 39. muestra los valores 52.78 4.

(2004). comer. pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. De acuerdo con Barrios. Por lo tanto. refiere Barrios (2004).105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés . urgencia y rapidez. pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. superar la cifra de las cuentas bancarias. cerrar la nómina en el tiempo establecido. asimismo. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. Asimismo. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. moverse. conversar etc . en constate movimiento.

41. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14.33 % “rara vez”.00 8. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias.8 0 0 1 0.33 0.9 0 0 1 0.9 0 0 54 9 0 50.3 12 11 13 12 45 (%) 41.67 Indicador: Estrés Medio. también en ciertas ocasiones le disgusta .00 “algunas veces”.7 0 0 3 2.3 10 9.00 10 9. y 8. muestra los valores 50.67 “siempre”. Como se puede observar.106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3.

es decir. tristeza. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. Por consiguiente.107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. Barrios. Barrios. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo . pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. responde a personas negativas. Al respecto. (2004) opina el nivel medio de estrés. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. (2004). desmotivación. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. Agrega. que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. compensado. es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto.

108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo. 34.48 34.48 56.9 1 0.78 10 9.48 “rara vez”.5 Indicador: Estrés Bajo. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.9 0 0 3 (%) 2. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización.9 3 2.6 7 6.9 2 1.48 % “algunas veces”.26 1 0.9 1 0.8 0 0 7 61 37 6. y 6.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4. rara .26 “nunca”. muestra los valores 58. así mismo. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.

confían en la gente que trabaja con ellos. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. en el contexto laboral. Según Barrios (2004). le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. se preocupan lo necesario. ayudan a otros. ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. . tratan de realizar su actividades a tiempo. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. Por lo general. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer. tiene confianza en si mismo y en los otros. se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales.109 vez. En este nivel. cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo. buscan la ayuda de sus subalternos. pero como son personas organizadas. el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente. comparten responsabilidades. Por lo tanto. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto.

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador. y que garantice condiciones de seguridad. . en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador.113 La tabla 17. Nunca (1). construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4). En tal sentido. representa la evaluación de los indicadores de la investigación. pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. salud. Por lo tanto. Por otra parte. algunas veces (3). se presume que los tipos de estrés. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). y bienestar adecuadas. estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo. rara vez (2). se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral.

equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. De la misma manera.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. conocido como estrés positivo. En cuanto al primero. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral. Por otra parte. lo cual interfiere en su efectividad laboral. Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. No obstante. se procedió a emitir las siguientes conclusiones. en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. eustrés y distrés. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. No así. a una excesiva carga de trabajo que los . Por lo tanto. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada.

Por lo tanto. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. En virtud de los resultados. que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral. No obstante. Se pudo inferir que los directivos . Se concluye. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). se concluye. un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. En este mismo orden de ideas.115 agobia. organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés). en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. Se demostró. Se concluye.

organizacionales y ambientales. se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral. Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto.116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés. . se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales. Por tanto.

se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. provocando un desgaste emocional.117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. físico o psicológico. . reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. En cuanto al distrés. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. pues estas conducen al agotamiento emocional. ya sea en el plano biológico. empleados. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés. por insatisfacción o falta de motivación. resta capacidad de respuesta. entre compañeros y la estructura empresarial. porque es realmente positiva y beneficiosa. Asimismo. o por el contrario responde en forma exagerada. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes.

para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. En este sentido. . sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. De allí. En cuanto a los factores ambientales. debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. ruido. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. Los estresores ambientales.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea.

entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. (Martín. La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. la realización de ejercicios de manera habitual. las cognitivas y las conductuales. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. terapeuta. Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. Estos últimos. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. 2004). Asimismo. médico y otros). que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular.119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. respiratoria y metabólica (Robbins. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. preferiblemente. Estrategias Generales Son estrategias. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. 2006). Se entiende. . El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo. otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. Implican. 2006). 2006).

2006). requieren de la ayuda de un profesional (Martín. absolutos. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas. Tienden a ser dramáticos. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos. .También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. Asimismo. contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias. pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación.120 Otra estrategia es el apoyo social. están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. Entre ellas se mencionan. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. 2006). Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. muy difíciles de desviar. las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. 2004). Otra estrategia. 2006). Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas.

La metodología es similar a la de desensibilización sistemática.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. de polarización en la interpretación de la realidad. el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad. por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. La Inoculación. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. 2006). 2006). Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo. 2004). La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. El individuo en un estado de relajación. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. a emplear esquemas de generalización. Comenzando por las menos estresantes. etc. de magnificación. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. . (Robbins. por último. (Aplicada por un profesional). La desensibilización sistemática.

2006). requieren la ayuda de un profesional. deseos y necesidades de manera libre. dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. y por último. rápida y precisa. Entre las estrategias más usuales. 2005). hay que evitar responder impulsivamente al problema. el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. . • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista. por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. Otra estrategia. Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. su ejecución habitual en la realidad. es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. Algunas de estas estrategias. se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral. conduciéndose de forma asertiva (Martín. Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara. (Peiró. clara e inequívoca ante los demás. 2006). Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". también se realiza a través de prácticas de Role Playing.122 La detención del pensamiento.

En definitiva. es necesario volver a anteriores pasos. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. • Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. cognitivas y otras conductuales. En este mismo orden de ideas. sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. 2006).123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. se hace referencia a las estrategias de autocontrol. Por último. médicos terapeutas). 2006). se resalta el modelamiento encubierto. Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. Si no son positivos. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo. 2004). cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. En tanto. pueden ser generales. también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. . se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. (Martín.

124 Pero para que sean efectivas estas estrategias. los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo. . lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad. el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral.

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Febrero 2008 . ACOSTA NEUSKA C. MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo.002 Tutora: DOCTORA.I: 15.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA.626. Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG.

Estimado: ____________________________________ Ciudad. Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio. Agradeciendo de antemano su colaboración. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa. Neuska. Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. se despide Atentamente. Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Acosta. total 27 sujetos . Abg. . Redacción y ortografía. Pertinencia de los reactivos con los indicadores. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2.

Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .3. Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad .

OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control.Progreso Profesional Ruido. Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Sobrecarga de Trabajo .Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud .Papel del Directivo. Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Temperatura.

Neuska Acosta . por lo que se le agradece no escribir su nombre. y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Los datos obtenidos a través de esta encuesta. son fundamentales para dicha investigación.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria. Atentamente Abog. será altamente confidencial. Gracias por su colaboración. mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. Esta información.

Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente. por favor. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes. Gracias por su atención. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones.INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. . Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad. los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. por lo tanto.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. cada día 05. por favor. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo. 04.ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. 02. S AV RV N . Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar. Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. produce indesequilibrio en mí. 03. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones.

Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16.08. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14. Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo .Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección. Me caracterizo programado 15. Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10.

Papel del directivo 28. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. Me preocupa que me despidan 22. El exceso de horas de trabajo. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26.Organizacionales Clima Organizacional 20. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo . Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21. Tengo demasiado trabajo 24. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares.

me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis .Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41. Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales.32. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Por las características propias de mi trabajo. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. 38. 39. Ante situaciones desbordantes en el trabajo. me angustia quedarme estancado en mi puesto. Ambientales Ruido 40.

En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55.43.La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50.

Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. . delego mis responsabilidades gerenciales. Me deprimo. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58.trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. 59. Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización. cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57.

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