i

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

ii

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

iii

FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

Mayo. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. presentado por la Abg. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C.626. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B. 15. C.002. NEUSKA ACOSTA.O. Maracaibo.I. ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. .D ZULIA”. 2009 .I.I.

v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí. A toda mi familia. por brindar los conocimientos en el aula. eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad. por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores. A Neuman Acosta. en especial a Ninoska Carrasquero. .

a toda mi familia. mil gracias para darme siempre ese apoyo. Los Amo. papá. pero no menos importante a mi Tutora. Y por ultimo. a mi hermana y a mis tías. . y han estado presente en todas las etapas de mi vida. la Doctora.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. María Govea de Guerrero. en especial a mi mamá. amor. y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida. salud y fuerza para llegar donde estoy. A las personas que me han llenado de cariño.

TESIS DE GRADO. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés.vii ACOSTA NEUSKA.descriptiva. Oficina Principal de Maracaibo. El Banco Occidental Descuento. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. manejar el tiempo. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. Zulia. solicitar ayuda cuando lo requieran. a los directivos. Factores Psicosociales.. Zulia. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. Para la medición de la variable estrés laboral.alto de estrés. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos.Com . DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. 2009. afrontar el estrés negativo. Zulia. La población estuvo conformada por 27 sujetos. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. Lopcymat. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. estructurado con preguntas cerradas. tener confianza en si mismo. Palabras Claves: Estrés Laboral. Entidad Bancaria. directivos de la Vicepresidencia del BOD.80. realizar ejercicio físico. con varias alternativas de respuestas. con un diseño no experimental transversal. cuyo valor fue de rtt= 0. Se recomendó. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. MARACAIBO. de campo. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . se utilizó como instrumento un cuestionario. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. asumir un pensamiento positivo. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. se encuentran influenciados por factores psicosociales personales. Edo.

Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. 144. Email: Neuska_Acosta@Hotmail. Zulia. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. should pay more attention to its human resources and provide professional help. The West Bank Discount. with an experimental design does not cross. Data analysis was performed using descriptive statistics. bank.viii ACOSTA NEUSKA. Zulia. psychosocial factors. to seek help when required. To this end was a documental research . Edo. personal. Lopcymat. MASTER LEVEL. P. The population consisted of 27 subjects. field. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors. Key Words: stress at work. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level . MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. take a positive thought. It is recommended to managers cope with negative stress. FACULTY OF LAW AND POLITICS. organizational.80. exercise. time management. Main Office in Maracaibo. with several alternative answers. vice chair of the BOD. whose value was RTT = 0.high stress.Com . Zulia. principals. confidence in yourself.descriptive.

Bases Teóricas 3.Objetivos de la Investigación 3.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .Justificación de la Investigación 5.Planteamiento del Problema 2.ix ÍNDICE GENERAL Pág.Objetivo General 3.Estrés Laboral 5.Antecedentes de la Investigación 2.Objetivos Específicos 4. MARCO TEORICO 1.1.1Eutrés 5.Delimitación de la investigación CAPITULO II. EL PROBLEMA 1.Estrés 4.Formulación del Problema 3. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.2Distrés 6.Tipos de Estrés Laboral 5.2.

2.3.Sobrecarga de trabajo 6. Diseño de Investigación 3.4 Progreso Profesional 6. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1.1Personales 6.1.3.1. Ambientales 6.2. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV.2.Autoeficacia 6.Locus del control externo 6. Validez y confiabilidad 6.x 6.3.1.Nivel Alto 7. Aspectos Legales 9.3.1.Tipo de Investigación 2.2.1Clima Organizacional 6. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5. Ruido 6.2.Nivel Bajo 8.3.Demandas emocionales 6.2 Organizacionales 6.3.1. Temperatura 6.Nivel Medio 7.2.3.Niveles de estrés 7.2. Población y Muestra 4.2.1.3. Iluminación 7. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 .Papel Directivo 6.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4.xii INDICE DE CUADROS Pág. Niveles de estrés en determinadas profesiones 3. 1. Operacionalización de Variables 5. Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 . Distribución de la población 6. Diferencias de Eustrés y Distrés 2.

Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 . 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución Emocionales 6. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9.xiii INDICE DE TABLA Pág. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17.

1. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador de Estrés 2. Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14. Representación porcentual del indicador del Ruido 11. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 . Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador de Temperatura 12. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9.

15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. En tal sentido. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. la baja productividad en la empresa de los trabajadores. Son numerosos los índices de ausentismo laboral. Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. de allí la poca eficiencia del persona. . no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas. Por lo que. inhabilitante y con un importe personal. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004). social y económico.

demandas. implantación. complejidad del trabajo. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. adaptación a cambios. feedback. Capítulo I El problema. habilidades. sobrecarga. ambigüedad y sobrecarga. los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. etc. uso. identidad de tarea. subordinados. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. iluminación. Capítulo II Marco teórico. vibración. para que la rutina no se torne aburrida. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. • Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. En tal sentido. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. transiciones. Clima organizacional. • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto.16 Según Peiró (1992). Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. estresores en diferentes estadios. etc. compañeros. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores.): Parejas en las que los dos trabajan. exposición a de tareas. Demandas estresantes del trabajo: Turnos. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. por tal motivo. estimulante. • • • Estructura organizacional. . clientes.

condición indispensable en el mundo actual. Un 25% de los . que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. 2003). 2003). se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. En Estados Unidos.Planteamiento del problema La capacidad de adaptación. Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España. ausentismo y disminución de la productividad. cuando las demandas del medio laboral son excesivas. No obstante. (Campos. . De allí. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés. 2006. intensas. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral. (Campos. tanto en ausentismo. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. El estrés laboral. según la Organización Mundial de la Salud (OMS).es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. este flagelo.CAPITULO I EL PROBLEMA 1. se encuentra el estrés laboral.

la inadecuada infraestructura del entorno organizacional. representados por ejecutivos. Se observa entonces. son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. 2003). la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. la empresa tiende hacer menos competitiva. motivando al equipo de trabajo. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización. donde se incluye Venezuela. (Davis y Newstrom. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. la utilización de nuevas tecnologías. producto entre algunas causas del estrés laboral. es un mal organizacional sin fronteras. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos. el tiempo. es decir. que el estrés laboral. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura. lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. muy especialmente los mandos operativos. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. En tal sentido. En los países de América Latina. el tipo de exposición. Pero si presentan debilidad. 2003). delimitando objetivos a conseguir. generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. Bajo esta premisa. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. pues constituyen un colectivo humano permanentemente. . si los directivos o gerentes en una organización. (Santana y Montero. coordinando y organizando el personal.

y por último. regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. la autoeficacia y las demandas emocionales. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. elaboración y clasificación de propuestas y planes. el papel del directivo y el progreso profesional. trabajo sostenido a nivel individual y grupal. los niveles en que se presenta la enfermedad. comunicaciones. coordinación de acciones. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. en síntesis. evaluación de decisiones. y los ambientales como el ruido. medio o bajo. sugerencias a la solución de problemas. Desde esta perspectiva. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. la temperatura y la iluminación. identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. cuyas escalas pueden ser alto. organizacionales y ambientales. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. control. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. destacándose entre ellos los personales. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. Los organizacionales. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia.19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. Obviamente. En síntesis. establecimiento de relaciones de autoridad. Por consiguiente. . los factores psicosociales que lo generan. aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. registro. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control.

tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. la exigencias laborales. se desprende de lo expuesto. seguridad. En este sentido. con la que tenga excesiva responsabilidad. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT). que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. consideradas como los estados patológicos. o cuando no se sienta competente o por el contrario. biológicos. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. trastornos enzimático o bioquímicos. rutinas defensivas y adopción de roles agresores. Tal es el caso. agentes químicos. trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. como enfermedad ocupacional. y factores del ambiente como temperatura e iluminación. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. salud y bienestar adecuado. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. que se manifiesta por una lesión orgánica. alto índice de ausentismo laboral. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas. En efecto. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. condiciones disergonómicos. Vicepresidencia . por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. Oficina Principal Zulia. baja satisfacción en el trabajo. la LOPCYMAT 2005.20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. venereológicos. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. factores psicosociales y emocionales. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. afectando la propia calidad de vida. el papel del directivo. se encuentra obligado a trabajar. es decir. contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador.

extrema exigencias laborales. Conductas que suponen tiene como causas.Objetivos de la investigación 3. aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales. incremento del consumo de tabaco y alcohol. Oficina Principal Zulia. suspensiones médicas.. irritabilidad.Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos. retraso en las operaciones.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. . Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales..1. cambios en la organización. muestran repentinos cambios de humor. trabajo en equipo ocasional y metas confusas. postergación. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas. resolver problemas.. poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras. 3. problemas de concentración-atención. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. 2. roles yuxtapuestos.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves. lo cual trae como consecuencia absentismo laboral. dificultad para tomar decisiones.

la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización.2.Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios. la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a . En su dimensión social. ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral. Asimismo.22 3. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten. aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral.Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. sufren enfermedades y tienen un límite. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones.. considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. 4. Desde esta perspectiva.. Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones.

En la misma. cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema. . En su aspecto metodológico. Zaldivar (2006).-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak.Seomax (2006). se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio. García y Diez (2005). Control de Pérdidas y Asuntos Claves. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Rovira (2001). 5. (2005). Se inscribe en la línea de Investigación Prevención. Oficina Principal Zulia. factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. Seguridad Bancaria. Martín (2006). En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. así como enriquecer y actualizar los tipos. Melgosa (2000). Organización Mundial de la Salud (2006). etc. participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión. Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998). Prevención de Pérdidas. Arquer (2003). Sánchez (2007). El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento.23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido.

expost-facto. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico. (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento.C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. Antecedentes de la investigación García y Porras. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. . titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). conflicto de roles e interferencia en el desempeño. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. El estudio se clasifica de campo. tipo encuesta. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas. que permiten aminorar el estrés en el trabajo. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. para determinar el nivel de estrés en el trabajo. (1999). El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana. descriptivo. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. considerando los factores sobre carga en el trabajo. el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. para disminuir el estrés laboral. relaciones interpersonales.

Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. pertenecientes a un mismo departamento.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. 1991). corrección Spearman Brown y 0. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0. la escala ACTRA (Salóm de Bustamante.74 por el método de cronbach. con índice de confiabilidad de 8. La escala ETRA (Romero García. 1992). con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química. La primera mide motivación al logro interior.84 y 8. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach. siendo por ello analizadas en la presente investigación.71 y 0. de campo.26.81 respectivamente. La investigación fue explicativa. La correlación con motivación al poder igual a 0. La escala SATRA. Escala ETRA (Romero García. transeccional.72 según Cronbach. aporto una correlación de 0. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo.80m por el método de división por mitades.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral.80 según el método de división por mitades. resultando ambos significativos 0. Para efectos del análisis estadístico se empleo la .29 se presentó como prueba de validez concurrente.69 respectivamente. corregido por Spearman Brown y de 0.30 como prueba de validez discriminante. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0. 1992).37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0.53 con estrés. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0. mide satisfacción en el trabajo. La correlación con motivación al logro de 0. con coeficiente de confiabilidad igual a 0. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes.

Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero.26 técnica estadística del análisis de pasos. Se concluyo. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. Por otra parte. debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. siendo esta una relación negativa. de campo y se utilizó un diseño no experimental. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. lo cual permite determinar la porción entre las variables. tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo. estimulador de la metas de desarrollo personal. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. modificada por Brito (2001). El tipo de investigación fue descriptiva. Los resultados mostraron que la motivación al logro. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. . brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. tiene un efecto directo y significativo en el estrés. transeccional descriptivo. Brito (2001). tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. Indicando así. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. De igual manera. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral.

Rey y Robles. La población estuvo conformada por 55 sujetos. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral.313. Otro estudio. Llorens y Salanova (2006). Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). el cual tuvo como objetivo. estuvo conformada por 142 profesores. llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios.64 respectivamente.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001). Mora. fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. Su objetivo. Cifre.(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago. con diseño no experimental. Se recomendó. Fue una investigación descriptiva. Vilar. La muestra. Por su parte. Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que . que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca.94 y 0. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos. se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador. fue el realizado por Guic. Se concluyó.

con los resultados que arroje la presente investigación. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo.28 predicen síntomas de estrés. factores. ya que la mediación es parcial. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. con diseño de campo. así como también. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad. los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. Sin embargo. Además de las variables ya mencionadas. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol.052). los que están organizados en tres secciones. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar. Se recomendó. Se concluyó. por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. que en general. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. En este análisis. causas del estrés laboral. interesantemente. menor apoyo de pares y de superiores. una menor demanda laboral. Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa. ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación. .

refieren (Sandy. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor. Selye (1936). Selye (1936). Por tal razón. la somatización. Venero. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. etc. Montreal. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. social. Cordero. Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). la ira y la depresión. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. p. fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. Entre sus tipos el estrés incluye: . las inadaptaciones sociales. de movilización de recursos. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University.vol. b) Adaptación.29 2. poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. 1936. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. Asimismo. fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. cuando la demanda del ambiente (laboral. 3. July 4. 32. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. A partir de su tesis. Cordero. Por lo tanto. que implican activación fisiológica. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. Venero. 2000). (Sandy. 138. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). y c) Agotamiento. es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. 2000). Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables). implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana.

30 “El distrés. (Rovira. Venero. lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. . 2001). tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. 4.” (Buj y Buj. que es el resultado de acontecimientos negativos. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. 2007. No obstante. Como resultado. el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse. se puede ver seriamente comprometida. Estrés Laboral Desde hace 20 años. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. si el estrés es bien manejado. Cordero. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. Por otra parte. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. En primer lugar.22). La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante. ninguna de las dos se anula mutuamente. que es el resultado de acontecimientos positivos. En tal sentido. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. La respuesta se programa biológicamente. Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. 2000). esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. y eustrés. P. Alteraciones de humor y de sueño. acelerar el pulso. profundizar la respiración y tensar los músculos.

Coincidentemente. social y económico muy importante. psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. Son numerosos los índices de ausentismo. se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. 1998). el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España. 1211).31 De acuerdo con (Rovira. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . 2001). la baja productividad en la empresa. 2000). y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger. particularmente en enfermedades cardiovasculares. El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. se define como "la respuesta fisiológica. En tal sentido. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. afecciones musculo esqueléticas. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. SATSE. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. inhabilitante y con un coste personal. promulgada en el año 1986. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. y Villanueva 2005. Sin embargo. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. p. y afecciones psicológicas. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. 2004) Otra perspectiva.

Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. 2007). frustración e indiferencia hacia el trabajo. como ansiedad. más que identificar símbolos absolutos. apatía. En tal sentido. irritabilidad. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. problemas de concentración. falta de higiene. 2006). identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. Sin embargo. Lo importante es entender que el estrés no es el problema. El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. Por otro lado. (Alejandro Koppmann. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS).32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. aislamiento. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006). en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia. La reacción más frecuente cuando de . a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax. (Martín. debido a las exigencias diarias. alteraciones del sueño y del apetito. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. desorden o falta organización. psiquiatra de Clínica Alemana. sino que es un síntoma del problema. los recursos o las necesidades del trabajador. en este caso por un directivo de entidad bancaria. es consecuencia de un estilo de vida". Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial.

dificultad para concentrarse y tomar decisiones. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak. pensamientos repetitivos. genera ausentismo. constituye una fuente de ingresos. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo. excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. alcohol y otras drogas como evasivos. debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. Desde esta perspectiva. en el trabajo como en la vida.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. si se suprime o mejora la causa. o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. De allí. 2. preocupación por el futuro. ofrece satisfacción. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. Por consiguiente. los siguientes: 1. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. ocupa gran parte del tiempo de la gente. Esto debido. la productividad y la satisfacción. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . 2005). olvidos. de autoestima y de relaciones sociales. excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles. Actualmente. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. 1998). El estrés es un componente inevitable de la vida. 3.

que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. 1997). otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. 1997). Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. Refiere el autor antes mencionado. Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. En tal sentido. la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. No obstante.34 4. 5. Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. (Fainstein. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. 2006) los siguientes: 1. se centra en: 1. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía. 2. trabajar es sinónimo de fatiga. . 3. física y mental.

Viéndolo desde la óptica de una organización. por ejemplo. Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. 2005). que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. cuando no son cubiertas. 2. que la eficacia se reduce por cansancio. a través de la naturaleza y frecuencia de los errores. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. produciéndose. una peor relación esfuerzo/resultado. uniformes. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. 2003). Esto es. mala predisposición a la atención y mal humor. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. mala memoria. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en .35 Se estima. La primera sería un estado de activación reducida. esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. Baja satisfacción en el trabajo. etc. 2003). los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. mediante una impresión de fatiga. Asimismo. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. de lenta evolución. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas. (Arquer. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer.

postergando la búsqueda de una solución para dicho problema. o el miedo de ellos de ver que están enfermos. esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. Ahora bien. sin embargo. Otra consecuencia. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. 2002). Alto índice de ausentismo laboral. por lo tanto. Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. (Arquer. Rutinas defensivas. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. 2005). 2005). tensión o conflictos (Senge. el absentismo laboral de corta duración. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. 2003). muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo.36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. (Marbán. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. . es recomendable el reposo y descanso físico y mental. por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. Claramente. 4. 3. 1998).

falta de recursos. que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. 1997) 6. Esta agresividad según la opinión de (Posternak. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. falta de infraestructura. frustrándose sus expectativas.37 Por lo tanto. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más. paros. 2003). 2005). (Fainstein. Disminución de la cooperación. 2005). 2005). quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. pagos atrasados de sueldos. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. elemento articulador. Adopción de roles de agresores y mal humor. Esto. . exceso de trabajo. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia. altos despidos. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Factores como bajos sueldos. problemas sindicales. 5. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar.

ocasionando estrés laboral.38 En virtud de lo expuesto. p 1). motivo. es realmente positiva y beneficiosa. .1. (Parés. 5. Ahora bien. se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose. se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. Es por tanto. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. 2005) Significa empuje. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima. 2006. cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. Cuando estos escenarios se repiten y perduran. energía. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. 2006). Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo. un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. No obstante. (Campos. una cierta dosis de estrés.Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. 5.

cuando la presión es excesiva. o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente. llevando al deterioro físico y psicológico. provocando un desgaste tremendo. o sea se puede decir. A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. 2005. 2004).39 Entonces. que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada.2. dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. es decir. p 12). 2005. ya sea en el plano biológico. Por consiguiente. no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. 5. origina el distrés (Saitta. y además resta capacidad de respuesta. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. que es el estrés “bueno” (Saitta. cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. p 12). .Distrés Contrario a lo anterior. no ayuda a resolver las demandas del entorno. se está en presencia del denominado eutrés. físico o psicológico. ( Campos 2006). equivocada. se produce una deformación.

aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del . Hace la vida más atractiva. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo.40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. 2006 p. desproporcionada. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. evitable. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. Es una tensión necesaria. Estimula la actividad y la energía. La respuesta es inadecuada. condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada. armónica y enfocada. 6. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos. 1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. Fuente: (Parés.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo. mostrase nerviosos. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos. Por lo tanto.1. suerte o factores externos y sin relación con sus actos. en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. . suelen entonces deprimirse.1. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones. Implica. tanto deseables como no deseables. que han tenido lugar en su vida. 1966). Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. la suerte o el poder de otros. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). Por lo tanto.44 6. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto. por ende no puede controlarlos. (Rotter. ante situaciones ambiguas.

la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. en otras palabras. Por ello. 6. su autor. Rotter (1966). ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. entre otros. entonces. foco. No basta con ser capaz de. dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión. si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe.2. en esencia la definición no se ve alterada. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo. El locus de control es. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. Rotter (1966). control de causalidad. un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. Así. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. lugar de control.45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar.1. En este . Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. Así. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas.

como por ejemplo médicos. policías. la mayor parte de la jornada laboral.1). aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. impaciencia. cajeros. expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. (Priero. en una organización.p. si es por teléfono) con sus receptores del servicio. entregar todo a tiempo. 2003). las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. Es lo que en el campo de la investigación se llama. hiperresponsabilidad. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. camareros. En tal sentido. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura . inquietud. denominada autoeficacia. Por lo tanto. Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. prisa. la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). 2004). profesores.46 sentido. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. enfermeros. en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”. (Nogareda. no solo deben realizar tareas físicas o mentales. 6.1. gerentes de bancos etc. regulación de las emociones (emotional work).3. teleoperadores. 2003. Dicha auto percepción. paciente o usuario. (Priero.

6. facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo. es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). asumir compromiso con la institución. 2002). entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003). (Nogareda. Burnout.47 organizacional. estrés etc). Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. la cultura organizacional orientada al cliente. y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín. Es decir.Por ello. una parte más del trabajo exigido por el puesto. un jefe un directivo ya que. A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. la emoción debe verse como una reacción natural. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. . A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación.Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. En este sentido. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. Corzo. y relacionar como trabajar en equipo. que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado. 2004). 2004). es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado. Rojas.2. (Nogareda. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo.

rigidez organizacional. que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización. se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente.48 Por otra parte. escasa participación en la toma de decisiones.1. Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. se encuentran la sobrecarga de trabajo. Rojas. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. . la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. cómo es la calidad de gestión de la empresa. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. uso de tecnología. A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. estructura organizacional. insatisfacción laboral. de la rapidez de reacción. p. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas. 2002). constituyen así un instrumento de indagación. 6. Corzo.2. D e allí. En tal sentido. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas. Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo.Para efecto del presente estudio. inseguridad económica. de manera indirecta. influencia del líder. de hecho. y entre la gerencia y los trabajadores. 143).

La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. es una fuente incesante de estrés.2. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. conocimientos y habilidades del trabajador. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. se le disminuirá la autoestima. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. tendrá una sensación de amenaza. se le elevará la presión arterial. refiere (Ortega. se le puede provocar taquicardia. Relacionado con la sobrecarga de trabajo. está el exceso de horas de trabajo. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. 6. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo. planteamientos directivos descendentes poco claros. Además tendrá cierto grado de insatisfacción. (Ortega. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas. el índice de colesterol.49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. 2000. p. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar.2. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. 2004). “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas.130)”. Este problema. un mal establecimiento de los roles a desempeñar. si son fumadores incrementarán su vicio. 2004). donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. (Fernández. entre otras razones. etc. por insatisfacción o falta de motivación. incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. . Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida.

(Campos.2. 2004). Por lo tanto. existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández. No obstante. con expectativas poco realistas. se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. En consecuencia. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. en estudios recientes. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006). sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. 2000. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos . Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). 2006). Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. 6. p. Aquí. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes. Entonces.50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo.130). Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés.3. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante.

están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. 2000. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. Los mandos intermedios parecen. (Fernández. especialmente entre profesionales y directivos. desaparece la planificación.51 cometen. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. despachos por sorpresa. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. en especial. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados. que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional. peticiones de datos dos veces al día. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo. niveles elevados de colesterol. más tensión potencial existe. hipertensión. jefes inmediatos. Es por ello. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. . En tal sentido.130) Por lo tanto. p. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. fatiga. Entre los cuales se menciona: 1. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación. se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral. llamadas desde todos los departamentos. correos electrónicos en masa”.

Ante estas situaciones. entre dos departamentos. se reciben premios. 2000. 4. 6. etc. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. rendimiento. etc). etc. Después. .2. p. se impone la realización de cursos de superación. 3. su superación sistemática. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol. Al inicio de carrera. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección. evaluar su desempeño. adiestramientos.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. (Fernández. estímulos.130) Es obvio que ante estas situaciones. entre superiores e inferiores. Es común encontrar muy buenos profesionales que.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés. su eficacia o no en el trabajo. se detiene. 2004). generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. compromiso organizacional. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales. se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. El progreso se torna más lento y. esas oportunidades disminuyen.52 2. ascenso y aumentos de salario. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización. asumen cargos de responsabilidad y que. a veces. sin preparación previa ni sistemática.4. 5.

de nivel jerárquico. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. que las discrepancias con las metas de la carrera profesional. depresión especialmente entre los 40 y 50 años. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. 2. el café. recompensas y oportunidades. etc.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. de organización en la que se trabaja. insatisfacción y problemas psicológicos serios. la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. En tal sentido. 2006). rango o retos. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol. incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento. De allí. frustración. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. 2006). calidad pobre en las relaciones interpersonales. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos. donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. refiere (Campos. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. las drogas. el tabaco. las siguientes variables: 1. que se van frustrando. 2006). Por otro lado. o el paso del empleo al desempleo o viceversa.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo.

Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros. 4. por un incremento en la demanda. 5. Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. la validez de su trabajo. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. alto nivel de ruido o .En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. etc). por cambios de residencia. las pérdidas familiares e interpersonales. menos posibilidades de promoción. el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. Otro problema grave.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004).En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". pero cuando su éxito. disminución de su potencial. por adaptaciones tecnológicas. se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización.3. 3. entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. etc. 6. planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina. (Campos. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. abandono de los hijos del hogar. etc.54 promociones. 2006) En síntesis.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades.

presencia de contaminantes en la atmósfera. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. los riesgos físicos como ruido. 6. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. citado por Piña y otros p. causando hipoacusia.55 ruidos intermitentes. 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. en este sentido. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. depresión e irritabilidad. exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. . necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". por lo general. confort. rendimiento y seguridad del trabajador. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar. no se conoce un nivel de ruido aceptable. interferencia en la comunicación. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones.163).2. (Ramírez. 6.1.3. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad. En este sentido. De allí. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. puede afectar la salud. altas o bajas temperaturas. debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. (Piña y otros 2004). También. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida.3. Los estresores ambientales. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004).

los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. 6. es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. y ésta debe ser adecuada según el área. las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos. Por tal razón. es decir. ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. un contraste insuficiente. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. 2004). También. dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). esto produce irritación. sensibilidad y precisión en las manos". una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. si no cuenta con buena iluminación se . provocando disconfort en el ambiente. los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual.56 (Ramírez. Alonzo. Un nivel de iluminación bajo. No obstante. Asimismo.3. niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). sino también para la seguridad del trabajador. nariz y garganta. citado por Piña y otros p. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control.163). (Rodríguez.3. una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. lentitud e irritabilidad. espasmos musculares. De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. Pues bien. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad.

otros un gran esfuerzo mental. obviamente. otros exigen un gran esfuerzo físico. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. independientemente de sus diferencias individuales. etc. otros exigen precisión. ventilación. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. si la situación no es clara. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004). Del tal suerte. Es decir. que inciden en el desempeño del trabajador. otros acarrean una gran responsabilidad.57 sentirá cansado. las características del individuo son más determinantes que su conducta. 2002). exactitud. cuando una situación tiene mucha "fuerza". que unos trabajos exigen prisa. 7. En este caso. Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. . Por el contrario. De allí. Desde esta perspectiva se afirma. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. iluminación. inmediatez. esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. En este orden de ideas el factor ambiental. se presta a la interpretación del sujeto (Cano. se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido.

muy alto. Ahora bien. En esta tabla.8 6.0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito. . elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester. se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral. o como una amenaza potencial. pero que no lo sea para otro. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6. Esto demuestra que en ocasiones. profesiones con niveles de estrés más altos que otros. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. alto. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004).3 6. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral.3 6. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente. 2002) 8. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo. Así.3 7.7 7.58 Cuadro 2.5 7.3 6.5 6. Por ejemplo.5 7. bajo.0 puntos. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado. porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés.5 7.2 6.

el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero.Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. se ha de hacer rápido. Todo ha de hacerse para ayer. el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. No solo se mueve rápido. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta. además de ser urgente es importante que así sea. habla a toda velocidad. Por otra parte.59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004).1. En tal sentido. en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. sino que come de forma apresurada. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios. (Barrios 2004) afirma. las semanas y los días pasan a toda prisa. 2004). El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante. no es de . A continuación se especifican cada uno de ellos: 7.

lo aprovechan. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella. saben que no es fácil pero aspiran a ello. se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. 2004).Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. . o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. no se da cuenta. sufren con unos y gozan con los otros. 7. ¿Prisa para que?. los individuos que se ubican en él. En resumen.Nivel medio Este segundo nivel. no esperan que los demás los comprendan. de una casa. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones.2. nada bueno ocurre (Barrios. las cosas suceden. Aunque goce de una salud aceptable. La salud le acompaña. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo. En consecuencia. nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos. 2004). lleve en ocasiones a estados depresivos. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico. intentan activamente disfrutar de la vida. y se generen patologías de carácter degenerativo. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez. según (Barrios. 7. los demás no son motivo de inseguridad en su vida. Intenta vivir de forma comprometida. de todas formas da igual. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. 2004). tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. saben que la vida dura un tiempo. Por lo general. de un trabajo tolerable. y establecen un orden de prioridades (Barrios.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población. no percibe lo que tiene sino lo que le falta. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. saben que hay sufrimientos y deleites.3. etc.

inhumanos o degradantes. 2. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Toda víctima de tortura o trato cruel. en razón de su cargo. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona. 4. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. La salud es un derecho social fundamental. En este sentido. el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.Todo funcionario público o funcionaria pública que.61 8. y el de cumplir con las . Ley Orgánica de Prevención. el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. torturas o tratos crueles.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa. obligación del Estado.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46. LOCIPMAT (2005). tiene derecho a la rehabilitación.Ninguna persona puede ser sometida a penas. Ley Orgánica del Trabajo (1997). psíquica y moral. que lo garantizará como parte del derecho a la vida. o a exámenes médicos o de laboratorio. en consecuencia: 1. o que instigue o tolere este tipo de tratos. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. Capítulo V. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado. 3.

el Estado creará. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. paternidad. universalidad. unitario. riesgos laborales. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. equidad. vejez. vivienda. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. viudedad. integración social y solidaridad. Artículo 87. integrado al sistema de seguridad social. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. Para garantizar el derecho a la salud. enfermedad. integral. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. de financiamiento solidario. Artículo 86. pérdida de empleo. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. descentralizado y participativo. creando un sistema de seguridad social universal. orfandad. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. invalidez. desempleo. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. de contribuciones directas o indirectas. integralidad. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. enfermedades catastróficas. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . necesidades especiales. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. eficiente y participativo. de carácter intersectorial. Artículo 84. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. regido por los principios de gratuidad. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. discapacidad.

La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237.63 persona puede obtener ocupación productiva. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. Capítulo VI. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997). Artículo 236. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. condiciones ergonómicas. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. Artículo 185. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. Artículo 89. agentes químicos. morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. higiene y ambiente de trabajo adecuados. biológicos o . La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. Es fin del Estado fomentar el empleo. riesgos psicosociales. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. entre otros. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. normas y lineamientos de las políticas. Ley Orgánica de Prevención. de los daños que pudieren causar a la salud.64 de cualquier otra índole. Artículo 11. descanso y turismo social. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. salud y . así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre. condiciones de seguridad. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. Artículo 10. mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. y aleccionado en los principios de su prevención. sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. utilización del tiempo libre. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. descanso y turismo social. Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. la promoción del trabajo seguro y saludable. la restitución de la salud y la rehabilitación. utilización del tiempo libre. dotación. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. la recapacitación y reinserción laboral. Artículo 1. Establecer las instituciones. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras.

suficiente. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo. Esta formación debe impartirse. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. Recibir formación teórica y práctica. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. descanso y turismo social. De los derechos y deberes. Artículo 54. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. de los daños que las mismas puedan causar a su salud. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. salud.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. descontar de la jornada laboral. . estadal. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. utilización del tiempo libre. descanso y turismo social a nivel nacional. cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. La formación. así como los medios o medidas para prevenirlos. así como la recreación. regional. municipal. con carácter previo al inicio de su actividad. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. siempre que sea posible. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. y bienestar adecuadas. adecuada y en forma periódica. educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. Título IV. empleadores y empleadoras. Capítulo I. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. para la defensa de la salud en el trabajo. y que garantice condiciones de seguridad. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales.

Artículo 55. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral. de acuerdo a las instrucciones recibidas. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. seguridad y ergonomía. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud. Son deberes de los empleadores y empleadoras. del Instituto Nacional de Prevención. regionales. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. higiene. por rama de actividad. salud y productividad. locales. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando. así como programas de recreación. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales. . Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo.66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. utilización del tiempo libre. utilización del tiempo libre. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. Capítulo II. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. seguridad y bienestar en el trabajo.

67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. antes de que se ejecuten. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. 2. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. equipos. la seguridad y la ergonomía. así como la protección admirada a niños. y los métodos. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. a las características de los trabajadores y . herramientas y útiles de trabajo. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres. De la higiene. Artículo 59. Título V. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. así como las maquinarias. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas. tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. En definitiva. todas las bases legales analizadas.

deportivas. 5. establecimientos. turismo social. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. específico y adecuado a sus procesos. condiciones disergonómicas. seguridad y ergonomía. así como para la capacitación técnica y profesional. actividades culturales. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. en las empresas. Impida cualquier tipo de discriminación. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. Se entiende por enfermedad ocupacional. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61. 6. los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar. 4. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos.68 trabajadoras. eteorológicas. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. establecimiento. sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. descanso. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. implementación. consumo de alimentos. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. y en las áreas adyacentes a los mismos. utilización del tiempo libre. explotaciones o faenas. higiene. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. Toda empresa. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. . 3. Salud y Seguridad Laborales. 7.

Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. Salud y Seguridad . trastornos enzimáticos o bioquímicos. Dicho informe tendrá el carácter de documento público. que vulneren las facultades humanas. que se manifiesten por una lesión orgánica. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. Capítulo VI. De la declaración. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. Articulo 76. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. mediante informe. se consideran equiparables. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención.69 agentes químicos. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley. previa investigación. El Instituto Nacional' de Prevención. Capítulo II. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. Salud y Seguridad Laborales. temporales o permanentes. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. factores psicosociales y emocionales. biológicos. trastornos funcionales o desequilibrio mental. Salud y Seguridad Laborales. Articulo 73.

se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. empleo. a través de su unidad de estadísticas laborales. higiene y seguridad industrial. un informe. Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. de distribución gratuita. Adicionalmente. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales.447. Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. 25 de abril de 2006. diseñará los instrumentos.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación. Título IV. Artículo 226. del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. correspondiente al año anterior. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente.426. . De la administración del trabajo. seguridad social. calificación y certificación del origen de la misma. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. Estadísticas laborales. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo. El Ministerio del Trabajo divulgará. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante.

nivel medio y nivel bajo. se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés. como los son los personales. La dimensión factores psicosociales. Operacionalmente. ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto. 2004).71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1).OMS. Se evaluará con una escala del 1 al 4. . organizacionales.

Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo. Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control. Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . Temperatura.72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud . Progreso Profesional Ambientales Ruido.

En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. revistas.267). 2000). ya que pretende. registros.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. grupos. específicamente en el Banco Occidental de Descuento. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio. p. Fernández y Baptista 2003 p. las características y los perfiles importantes de personas. para después analizarlo” (Hernández. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental.descriptiva. comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. códices. Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio. 2000. periódicos. . Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad. esta investigación se tipificó como un estudio de campo. Oficina Principal. anuarios. Fernández y Baptista 2003. (Manhein. determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. constituciones. etc. Al respecto. Tipo de investigación Esta investigación. sin manipular las variables.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades. los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. Zulia. se clasificó de tipo documental . memorias. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural. Por otro lado. 2. 117). porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes.

. un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991). Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación. Oficina Principal. para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. así como características a medir” (Blanco 2000. de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. En tal sentido. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada. la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión.14). Total de sujetos veintisiete (27).74 3. p. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. Maracaibo. Estado Zulia. En tal sentido. De acuerdo con lo anteriormente señalado.

p. En tal sentido la muestra. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. 391). Estado Zulia) La muestra se define. la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional. 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario. En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. 4. para el mismo se diseñó una carátula de . Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta.75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. como el conjunto de elementos representativos de una población. por lo tanto. para sondear la opinión de los directivos. 2002. Fernández y Baptistas. quedó representada por 27 sujetos. En el presente estudio. 2001). Oficina Principal. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). Maracaibo. (Méndez. la muestra estuvo representada por el total de la población. permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento.

Los resultados. el lugar. Asimismo. diseñadas con una escala de estimación. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. 74). conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta. 17. se utilizarán respuestas cerradas. del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. En tal sentido. el titulo del cuestionario. Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. p.32. 2000 p. 23 con relación a la variable. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas. para su respuesta 5. 149). para el estudio se utilizó la validación de contenido. El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora. Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo.76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. 74). Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . el año y el autor de su elaboración. Para el cuestionario. p. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco.80. ”Es la consistencia. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. el equilibrio del instrumento” (Blanco. pertenecientes a otra entidad bancaria. en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. 2000. 27. la seguridad. 2000. En tal sentido. algunas veces (valor 3 puntos). para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos.15. con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos).

77 6. que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación.0. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva. los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. Por lo tanto. mediante el paquete estadístico SPSS. . versión 12.

Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. Asimismo. que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa. Finalmente. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. En este sentido.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación. De allí. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones. en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. que conformaron la población entrevistadas. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio.

9 0 0 1 0.79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.85 2 1.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .19 3.70 1.7 2 1.26 2 1.9 10 (%) 9.9 4 3.9 2 1.9 0 0 1 0.9 0 0 0 0 92 4 2 85.

poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones. realizar sus tareas. “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral. plantea. Por otra parte.19% “algunas veces”. Pose (2005). resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés . En consecuencia. analizar las causas y hechos laborales. se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001). quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos.70 “rara vez” y 1.80 En la tabla y gráfico 1. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios. establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros.85 “nunca”. (2004). En este orden de ideas. tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres. que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones.26 “siempre” y 3. 9. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas.

7 2 1.9 2 1.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.9 4 3.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.26 87.9 0 0 1 0.19 2.9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .9 10 92 4 2 (%) 8.9 0 0 0 0 2 1.70 1.9 0 0 1 0.

Rey y Robles. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj. 8. alteración del sueño. problemas cardiacos. además de enfermedades gástricas. para poder cumplir el proceso de dirección o sea. . con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. como falta de concentración.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. Sino que ambas son adictivas. según lo indicado por. En este sentido. Barrios (2004). Mora. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente.26 “siempre” y 2. que le impiden realizar sus funciones laborales. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral.19 % “algunas veces”.70 “nunca”. que mide el indicador distrés. es decir. 2007). Es por ello. se complementan y son estresantes por sí mismas. etc. en la tabla y gráfico 2. cambio de humor. jaqueca. Por último. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic. Se ha demostrado. irritabilidad.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. para desempeñarse en su puesto de trabajo.

Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8.80 27 33 27 33 27 33 . dolores musculares. trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución.86 33. dolor de cabeza.6 11 14 0 0 9 11 8 9. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales. puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés. pudiera estar asociado al tipo de cargo. Por otra parte. al mismo tiempo. etc. realizar actividades sociales. mal humor.33 0. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35.9 0 0 9 11 8 9.83 Es necesario acotar una observación. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio.9 0 0 25 27 0 81 30. lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable.

las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. cabe resaltar . la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo. angustia para evitar reclamos.33% “rara vez”.86 “algunas veces” y 33. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. Por otra parte.84 Indicador: Locus control externo. el temor a perder sus cargos de directivos. Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. es decir. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35. mostrase nerviosos. ante situaciones ambiguas. suelen deprimirse. que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada. angustian y ponen nerviosos.80% “siempre”. 30. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. En este aspecto Aveni (2003).

contrarían los hallazgos de Vilar. Cifre. Llorens y Salanova (2006).89 27 33 27 33 27 33 . 1966). se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo.7 0 0 0 0 9 0 0 81 11. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral. lo cual según lo indicado por (Rotter.11 0. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2.9 0 0 0 0 3 3.00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88.5 0 0 0 0 4 4. Estos resultados.00 0.

evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. 2003). estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud. En este sentido.86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88. sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . inquietud. prisa. comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto. hiperresponsabilidad. 11. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. En tal sentido. según lo indicado por (Priero. impaciencia. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo. afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. intensidad y generalidad.11 “algunas veces”. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral.89% “siempre”.

33 20.2 4.9 32 27 17 39.2 3.5 FA 3 FR 3.51 33. que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.7 15 5 4 19 6.99 . De allí.7 Total 5 (%) 6.87 él posee individuo.17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6.

y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado. se presume.88 Indicador: Demandas Emocionales.99 “ nunca” 6. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39. además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución. el 33. 33 “rara vez” y el 20. Por lo tanto. así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral.17% “siempre”. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”.

35 .7 8 4 2 9. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9.9 4.89 precipite o no la aparición de estrés laboral. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés.5 8 6 5 9. de acuerdo con (Nogareda.98 6 5 3 7. En este mismo orden de ideas.9 2.4 6.2 3.2 22 15 10 27.4 6.9 Total 34 (%) 41.16 18. 2004).52 12.9 7.

se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. 16% “algunas veces”. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización. escasa participación en la toma de decisiones. rigidez organizacional.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41. inseguridad económica. En tal sentido. situaciones de competencia y rivalidad profesional. un clima positivo. el 27. en el caso que ocupa esta investigación. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. y respeto se propicia una mejor convivencia. enfrentamientos .98% seleccionó la alternativa “siempre”. una sana competencia laboral y profesional. Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal.52% “rara vez” y 12. el 18.35 “nunca”. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. participación apoyo. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales. insatisfacción laboral.

9 11 8.33 6.91 contantes. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.00 13 9.9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0. poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria.7 0 0 5 3.6 14 10 8 5. no cuentan con nadie.5 0 0 1 0.7 0 0 72 9 0 53. por lo tanto.67 0.00 . Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8.9 54 (%) 40.7 0 0 2 1.1 8 5.

es una fuente incesante de estrés. al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia. Así mismo. como la física que son las causas mayores de estrés. conocimientos y habilidades del trabajador. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos.92 Indicador: Sobrecarga de trabajo.33% seleccionó la alternativa “algunas veces”. considera que los volúmenes de trabajo. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. así como exceso de horas de trabajo.67 “rara vez”. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. el 53. 40 “siempre” el 6. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. la Organización Mundial de la Salud (2006). ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. . Por consiguiente.

10 9 5.6 13 0 0 0 8 16 9.3 52 (%) 32.9 7 4.3 9 5.9 12 7.4 0 0 0 0 .2 9 5.6 8 4.1 14 8.6 7 4.4 0 0 0 0 0 4 2.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.3 2 1.9 44 66 0 27.2 7 4.5 12 7.00 10 6.16 40.2 5 3.74 0.6 10 6.

así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales. por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo.10 “siempre” y 27. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral.94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8. 16 “algunas veces”. En tal sentido. Por consiguiente.74% “rara vez”. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo. al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona . es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales. registra los siguientes valores 40. lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. 32.

(2006). (2004). aprobación de créditos. De acuerdo con lo indicado por Ortega. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional .95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. etc. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes. con expectativas poco realistas. afirma Campos. de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. Asimismo. el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. apertura de cuentas. De esta manera.

2 12 7.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.2 4 2.6 7 4.2 9 5.6 8 4.9 1 0.17 9 5.3 2 1.6 10 6.9 7 4.6 13 8 11 6.3 9 5.6 2 1.6 10 6.6 4 2.59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional.2 2 1. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .2 9 5.6 8 4.8 69 (%) 42.6 0 0 52 31 10 32.14 6.5 1 0.4 14 8.5 1 0.10 19.

10 “algunas veces” y 19. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación. porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido . desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo.97 El cuadro y gráfico 9. De allí. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. En consecuencia estos resultados. depresión y estrés. que la rutina de la vida laboral. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores.14 “rara vez” y 6. 32. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo.59% “siempre”. así mismo. quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. desanimo. De acuerdo con Campos. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). Así mismo. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. (2006). la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral.17 “nunca”. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. registran los siguientes valores 42. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional.

41 “rara vez”.04 “algunas veces”. el 7.04 7.56% seleccionó la alternativa “siempre”. el 37. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que .98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8.56 37. muestra que el 55.5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.41 0.9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10.6 2.

p. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad . Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura . Ramírez.99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. les cuesta concentrarse en las tareas. Por otra parte. interferencia en la comunicación. puede afectar la salud. por lo general. depresión e irritabilidad y estrés laboral. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". no se conoce un nivel de ruido aceptable. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas.163). pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. agrega además que también. Según Rodríguez y Alonzo (2004). citado por Piña y otros (2000. argumenta. el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. causando hipoacusia. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. así mismo.

así como el frió del aire acondicionado que en .100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76.54 23. 23.00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11. registra los siguientes valores 76.54% “algunas veces”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud.9 0 0 5 6.46 “rara vez”.00 4 4.46 0.

por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador. el frió los deprime. se ven afectados por los cambios de temperatura. malestar. pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. desmotiva y paraliza cuando trabajan.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar. sensibilidad y precisión en las manos". Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. Ramírez. se paralizan cuando están haciendo una tarea. confort. Piña y otros (2000). dolor de garganta. así mismo. Asimismo. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. Al respecto. por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. pues constantemente les da gripe.163) señala "el excesivo calor produce fatiga. citado Piña y otros (2000 p. el cual los enferma. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación . rendimiento y seguridad del trabajador.

9 FA FR FA FR 9 11 8 9.86 “siempre”.9 Total 25 (%) 30.00 FA FR 8 9. 30. muestra los valores 69. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación . Como se puede observar.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69.14 0.00 0. 14% “algunas veces”.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12.

empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . contraste insuficiente.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. situación que le ocasiona irritación. dolores de cabeza y depresiones. debido a que un nivel de iluminación bajo. si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . cansancio visual. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada. En este sentido. falta de concentración. brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual. o manuales. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. Asimismo. trabajos escritos.

9 57 5 3 52. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1. muestra los valores 52. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas .9 1 0. 4.78 13 12 12 11 10 9.63% “rara vez” y 2.78 4.9 2 1.78 “algunas veces”.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto.4 43 (%) 39.3 8 7.78 % “nunca”.9 0 0 1 0. 31.63 2.81 “siempre”. Como se puede observar.9 1 0.9 0 0 1 0.

se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés .105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. De acuerdo con Barrios. Por lo tanto. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. urgencia y rapidez. esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente. asimismo. considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. comer. (2004). pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. Asimismo. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . moverse. pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. superar la cifra de las cuentas bancarias. intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. conversar etc . en constate movimiento. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. cerrar la nómina en el tiempo establecido. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. refiere Barrios (2004). mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos.

00 “algunas veces”.00 10 9. Como se puede observar. 41.67 “siempre”.3 10 9.33 % “rara vez”.33 0.9 0 0 54 9 0 50.7 0 0 3 2.8 0 0 1 0.9 0 0 1 0. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14. muestra los valores 50. también en ciertas ocasiones le disgusta .00 8.106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3.3 12 11 13 12 45 (%) 41. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias.67 Indicador: Estrés Medio. y 8.

compensado.107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. (2004). Barrios. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. responde a personas negativas. Por consiguiente. que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. desmotivación. pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. Al respecto. Agrega. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo . es decir. tristeza. es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. Barrios. (2004) opina el nivel medio de estrés.

9 1 0.48 34. así mismo.9 0 0 3 (%) 2.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4.26 “nunca”.9 2 1.48 56. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo. muestra los valores 58. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.48 % “algunas veces”.78 10 9. y 6. 34.5 Indicador: Estrés Bajo.9 3 2. rara . De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización.8 0 0 7 61 37 6.6 7 6.9 1 0.48 “rara vez”.26 1 0.

el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente. se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. comparten responsabilidades. los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. tratan de realizar su actividades a tiempo. De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo. buscan la ayuda de sus subalternos. tiene confianza en si mismo y en los otros. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales. Por lo general. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. En este nivel. en el contexto laboral. . la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. pero como son personas organizadas. confían en la gente que trabaja con ellos. se preocupan lo necesario. Por lo tanto. ayudan a otros. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto.109 vez. le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. Según Barrios (2004).

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

rara vez (2). los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. Nunca (1). representa la evaluación de los indicadores de la investigación. algunas veces (3). . en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. Por otra parte. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Por lo tanto. para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador. y bienestar adecuadas. se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral. pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. salud. estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo. construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4). pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador. se presume que los tipos de estrés. En tal sentido. y que garantice condiciones de seguridad.113 La tabla 17.

Por lo tanto. lo cual interfiere en su efectividad laboral. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria. No así.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. se procedió a emitir las siguientes conclusiones. equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral. Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. En cuanto al primero. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral. De la misma manera. No obstante. Por otra parte. conocido como estrés positivo. en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. eustrés y distrés. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. a una excesiva carga de trabajo que los .

Se concluye. En este mismo orden de ideas. que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés). No obstante. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. Por lo tanto. se concluye. Se concluye. en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral.115 agobia. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. En virtud de los resultados. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Se pudo inferir que los directivos . Se demostró.

se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales. Por tanto. . organizacionales y ambientales. se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral.116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés. Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto.

En cuanto al distrés. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes. empleados. ya sea en el plano biológico. se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés. entre compañeros y la estructura empresarial. físico o psicológico. provocando un desgaste emocional. reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. por insatisfacción o falta de motivación. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. Asimismo. porque es realmente positiva y beneficiosa. .117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. o por el contrario responde en forma exagerada. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. pues estas conducen al agotamiento emocional. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. resta capacidad de respuesta.

debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. En este sentido. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. Los estresores ambientales. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta. De allí. ruido.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas. . En cuanto a los factores ambientales.

Estrategias Generales Son estrategias. 2004). otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. Asimismo. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. Se entiende. 2006). Estos últimos. El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo. Implican. aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular. 2006). Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. 2006). La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. . las cognitivas y las conductuales. la realización de ejercicios de manera habitual.119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. (Martín. médico y otros). respiratoria y metabólica (Robbins. preferiblemente. terapeuta. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral.

son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos. 2006). 2004). contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias. muy difíciles de desviar. Otra estrategia. Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal.También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. absolutos. la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. Entre ellas se mencionan. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas. pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas. están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. 2006). Asimismo. Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. Tienden a ser dramáticos. . las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. 2006).120 Otra estrategia es el apoyo social. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas. requieren de la ayuda de un profesional (Martín. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación.

(Robbins. . 2006). hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. La Inoculación. etc.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. de polarización en la interpretación de la realidad. es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. Comenzando por las menos estresantes. 2006). se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad. La metodología es similar a la de desensibilización sistemática. 2004). (Aplicada por un profesional). La desensibilización sistemática. de magnificación. a emplear esquemas de generalización. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. El individuo en un estado de relajación. Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. por último. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo.

la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. clara e inequívoca ante los demás. 2005). el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. conduciéndose de forma asertiva (Martín. (Peiró. rápida y precisa. y por último. es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. Entre las estrategias más usuales. su ejecución habitual en la realidad. Otra estrategia. deseos y necesidades de manera libre. hay que evitar responder impulsivamente al problema. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral. . Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara.122 La detención del pensamiento. 2006). Este entrenamiento. también se realiza a través de prácticas de Role Playing. requieren la ayuda de un profesional. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando. • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista. por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. Algunas de estas estrategias. 2006).

pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. 2004). 2006). pueden ser generales. . es necesario volver a anteriores pasos. 2006). Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. • Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. Por último.123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. se resalta el modelamiento encubierto. (Martín. también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. se hace referencia a las estrategias de autocontrol. En este mismo orden de ideas. médicos terapeutas). En definitiva. cognitivas y otras conductuales. Si no son positivos. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo. En tanto. se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria.

el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral. . los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo. lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad.124 Pero para que sean efectivas estas estrategias.

N (2001) Introducción a la Investigación.org. F (2004) Eustres Y Distrés La Habana Publicaciones Acuario Busoc.php(Citado el día 23/01/2009) Fainstein.scielo. Ediciones Aste Barrios. S.ve/scielo. Corzo. Rojas.A García. S (2006) el estrés de pediatra. N (2000) Investigación y métodos.murciapediatrica. S (2003) Cómo enfrentarse al Estrés Laboral. E (2001) Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Aveni. L (2002) Estrés Organizacional y Exposición a Ruido en Trabajadores de la Planta de Envasado de una Industria Cervecera. D (2003) ¡Maldito estrés! Sociedad Americana de Recursos Humanos Encuesta. Sociedad Española para el estudio de la Ansiedad y el estrés SEAS Carrasquero. C (2005) Estrategia de Afrontamiento del Estrés en los Docentes de Educación Superior Maracaibo Universidad Rafael Belloso Chacín Constitución Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000) Asamblea Nacional Chávez.com (Citado el día 12/01/2009) . F (2000) Crónica Laboral. Mariant_campos[arroba]yahoo. A (2002) El estrés laboral. I (2003) Carga mental de trabajo: fatiga. Gallup Campos. Material Zona Educativa Zulia Brito. Cabimas. Venezuela Blanco. Fernández. España.com Universidad de El Salvador Cano. Editorial Macchi.125 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arquer. Disponible en <http://www. México. El estrés laboral es el segundo problema de salud más frecuente CLIMEX. Editorial UPEL Barquisimeto. España. B. Centro de salud La Albera Murcia www. M (2006) Estrés. A (1991) El Método Naturista y la Investigación Educacional. Buenos Aires. Universidad Nacional Experimental Rafael Maria Baralt Campos. G. Universidad del Zulia Chacín . H (1997) La gestión de Equipos Eficaces.

Chile Clínica Alemana de Santiago de Chile. México. España. A (2006) Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una comuna de Santiago Pontificia Articulo de Investigación. Editorial Mc GrawHill. A (2000) Metodología Editorial Mc GrawHill. Universidad Católica de Chile. Ley Organica del Trabajo. R. J (2002) Estrés y rendimiento laboral. efecto del entrenamiento autógeno. A y Porras.4 Hernández. Mora. Condición Para la Democracia Melgosa. 3 da Edición. U (2003) ESTRÉS Y TRABAJO España Universidad de Jaén.S.com . Organización Mundial de la Salud (2006) Estrés y estilo de vida. D (1999). Maracaibo. México Hurtado I y Toro J (2001) Paradigmas de Investigación en Tiempos Modernos. D y Newstrom.A Pineda. Maracaibo. P. Robles.236/ 26 Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela Marbán. Fundación Instituto Municipal de la Energía FIME Hernández. P (2003) Metodología de las Investigación. Universidad Rafael Urdaneta .126 García. Paidos Ibérica Ortega. Santiago. Chile Rev. S Fernández.152 Extraordinario de 19 de junio de 1997 Ley Orgánica de Prevención. España Ediciones Moderna Martín. Gaceta Oficial N° 5.monografias. como estrategia de afrontamiento. Rey. L (2000). Chile v. México Estrés Laboral. J (2003) Comportamiento Humano McGraw Hill en el Trabajo. Universidad Rafael Urdaneta Guic. R y Baptista. F (2007) Programas de prevención del estrés CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Méndez. Médica. Maracaibo. N (2001) Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía ( FIME). Editorial Organización para la Sociedad. C y Urdaneta. (Citado el día 17/05/2009) Neurnberger.134 n. P (1998) La transformación del estrés en energía positiva. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo LOCIPMAT (2005) Gaceta Oficial Numero 38. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. E. Barcelona. www. México. Nivel de Estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. Consultores Asociados Keith. Venezuela. T (2000) ESTRÉS LABORAL.

127 Piña, E; Leuche I; Ríos, F; Salazar, R (2000) Diagnóstico de las Condiciones Ambientales en Relación a los Factores de Riesgos Físicos (Ruido, Temperatura e Iluminación. Pose, G. (2005). Estrés En La Evaluación Institucional. Educación XX Posternak, D (2005) Creatividad e innovación http://www.gestiopolis.com. (Citado el día 22/10/2008) en los equipos Commons

Rodríguez, A (2006) Perfil de ejecutivos con responsabilidad en varios países Barcelona. Thesauro Ediciones Rodríguez, L; Alonzo, G (2004) Efecto de los factores ambientales, laborales y psicosociales, en el síndrome del edificio enfermo. Artículo de Investigación. Disponible en www.ual.es/.../evaluacion/procedimiento/.pdf. (Citado el día 29/08/2008) Rovira, B (2001) ¿Qué es el estrés en el trabajo? Centro para Empresas Profesionales y

Saitta, P (2005) Manejo del Estrés Laboral. Disponible en fpsaitta@potencialeshumanos.com.ar Sabino (2000) El proceso de Investigación. Editorial Panapo Venezuela Salóm, C y D´Anello, S (2000) Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la sastifacción laboral. Caracas. Encuentro Venezolano de Motivación Sandi, C, Venero, M.; I Cordero,I (2000) “Estrés, Memoria y Trastornos Asociados. Implicaciones en el Daño Cerebral y el Envejecimiento”. Colección Ariel Neurociencia. Editorial Ariel. Santana, Montero, R (2003) IMPACTO DE LA GLOBALIZACION EN LA SALUD DE LOS TRABAJADORES DE LATINOAMERICA Hospital Universitario “Miguel Enríquez”Ciudad de La Habana Revista Cubana Salud Publica. Nº 23.17-31. Seomax, Y (2006) Signos conductuales del estrés. Material Fotocopiado Senge, P (1998) La Quinta Disciplina. España. Editorial Granica. Sindicato de Enfermería de España .SATSE (2004) GUIA PARA LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL. Editorial Amerisol Slipak, O (2001) El estrés en las empresas Buenos Aires Argentina Revista ALCMEON Vol.1, Nº 4. Spielberger, Ch y Reheiser, E (1998) Encuesta de estrés laboral: diferencias de género en la medición del estrés ocupacional Revista de Psicología - Vol. III Nº 3. Tamayo M y Tamayo M (2003) El Proceso de Investigación Científica. México Editores

128 Limusa Noriega Editores Universidad Nacional Abierta (2000 p, 149). Vilar, R, Cifre, E, Llorens, S y Salanova,M ( 2006) Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral. Castello. España. Universidad Jaume I. Villalobos, J. (2006) Estrés Y Trabajo. http://www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm. (Citado el día 17/02/2008) Zaldivar,D (2006) Estrés laboral Disponible en http://www.saludparalavida.sld.cu/modules.phpname=News&file=article&sid. (Citado el día 01/05/2008)

002 Tutora: DOCTORA. Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG. Febrero 2008 .626. ACOSTA NEUSKA C.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA. MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo.I: 15.

Neuska. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria. Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Acosta.Estimado: ____________________________________ Ciudad.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa. total 27 sujetos . Pertinencia de los reactivos con los indicadores. . Abg. se despide Atentamente. Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones. Agradeciendo de antemano su colaboración. Redacción y ortografía. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2. Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio.

Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad . Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .3. Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .

Temperatura. Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control. Sobrecarga de Trabajo .Progreso Profesional Ruido.Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud .Papel del Directivo. Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional.

por lo que se le agradece no escribir su nombre. mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. son fundamentales para dicha investigación. Gracias por su colaboración.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria. será altamente confidencial. Esta información. Atentamente Abog. Los datos obtenidos a través de esta encuesta. Neuska Acosta .

INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes. Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. por favor. por lo tanto. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. . Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. Gracias por su atención. los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. cada día 05. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06. S AV RV N . Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. 04. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. 03.ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. produce indesequilibrio en mí. por favor. 02.

Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo . FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección. Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16. Me caracterizo programado 15. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17.08. Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10.

Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares. Papel del directivo 28. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. Tengo demasiado trabajo 24. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21.Organizacionales Clima Organizacional 20. El exceso de horas de trabajo. Me preocupa que me despidan 22. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo .

me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33. 38. Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales. 39. Ante situaciones desbordantes en el trabajo. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento.Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. Ambientales Ruido 40. me angustia quedarme estancado en mi puesto. Por las características propias de mi trabajo. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41. Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis .32.

La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54.43. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49. Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55. Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52. En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50.

Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60. Me deprimo. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización. delego mis responsabilidades gerenciales. 59. cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. . Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme.trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56.

2004) . 2006).(2006) Pineda y Urdaneta (2000) Salóm y D´Anello (2000) García y Porras. 2001) (Sindicato de Enfermería de España. (Davis y Newstrom. Cifre. (Carrasquero 2005) Tesis Brito (2001) Hernández (2001). (Campos.OMS.Problema Organización Mundial de la Salud . Venero. (Santana y Montero. Rey y Robles. Guic. (1999) Teorías Estrés (Sandy. 2003). 2003). Vilar. Mora. 2000) Estrés Laboral (Rovira. Cordero. 2003). SATSE. Llorens y Salanova (2006).

2005. 2005) (Rodríguez. 2006). Eustrés ( Pose. 1998). ( Spielberger y Reheiser. 2004) (Martín. 2006. 1997) (Arquer. 2003) (Marbán. 2006) (Fainstein. (Zaldivar 2006). (Senge.(Melgosa. 2005) (Barrios. 2002). (Organización Mundial de la Salud .OMS. (Saitta. 2004). 2007) (Seomax. 2000). 1998) (Posternak. Tipos (Campos. p 12) . p 1).

2002). Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Niveles de Estrés (Cano. 2003). 1998). Corzo.Distrés Factores Psicosociales de estrés laboral (Villalobos 1997). Ley Orgánica del Trabajo (1997) Ley Orgánica de Pprevención. Personales (García 2006) (Chacín. (Neurnberger. (Slipak. 2001 (Nordstrom. Exceso de trabajo Ambientales (Piña y otros 2004). p. (Fernández. 2000. 2004). 2001).130). LOCIPMAT (2005). . Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000). (Ortega. 2002). (Aveni. Rojas.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful