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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Laboral

ABOG. ACOSTA NEUSKA C.I: 15.626.002

Tutora: Dra. MARIA GOVEA DE GUERRERO

Maracaibo, Mayo de 2009

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ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

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FRONTISPICIO

ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B.O.D ZULIA

Apellidos y Nombres: Acosta Carrasquero Neuska del Carmen Número de Cédula: 15.626.002

Firma: _____________________

Apellidos y Nombres de Tutor: Govea de Guerrero María Cédula de Identidad: 2.874.347

Firma: _____________________

I.626. ante la División de Estudios de Post-Grado de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas de la Universidad del Zulia. C. NEUSKA ACOSTA.O. 2009 .D ZULIA”.002. 15. Mención: Jurado Coordinador: Nombre y Apellidos C. . presentado por la Abg.iv VEREDICTO DEL JURADO Este jurado aprueba el Trabajo de Grado titulado “ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA B. Maracaibo.I. Miembros del Jurado: Nombre y Apellidos C.I. Mayo. en cumplimiento con los requisitos para optar al titulo de Magister Sceintarium en Derecho Laboral y Administración del Trabajo.

Me siento orgullosa de haberme graduado en esta prestigiosa universidad. en especial a Ninoska Carrasquero. eres el ser que ilumina mi caminos todos los días. por brindar los conocimientos en el aula. por apoyarme en mis estudios y por ser ejemplo a seguir. A la insigne Universidad del Zulia y Profesores. . A toda mi familia.v DEDICATORIA A Dios y la Virgen por guiarme en el buen camino por iluminarme con entendimiento y sabiduría permitiendo estar hoy aquí. A Neuman Acosta.

y brindarles la dicha a las personas más importantes de mi vida.vi AGRADECIMIENTO A Dios y a la Virgen por darme la vida. María Govea de Guerrero. Y por ultimo. . en especial a mi mamá. salud y fuerza para llegar donde estoy. Los Amo. a toda mi familia. mil gracias para darme siempre ese apoyo. por guiarme y enseñarme a finalizar esta investigación. y han estado presente en todas las etapas de mi vida. papá. amor. pero no menos importante a mi Tutora. a mi hermana y a mis tías. A las personas que me han llenado de cariño. la Doctora.

TESIS DE GRADO. Palabras Claves: Estrés Laboral. solicitar ayuda cuando lo requieran. Se recomendó. El análisis de los datos se realizó mediante la estadística descriptiva. Factores Psicosociales. debe prestar más atención a su recurso humano y proporcionarles ayuda profesional. asumir un pensamiento positivo. cuyo valor fue de rtt= 0. Para la medición de la variable estrés laboral. ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA BOD ZULIA. LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. se encuentran influenciados por factores psicosociales personales. RESUMEN El propósito de este estudio fue determinar el estrés laboral en directivos de entidad bancaria Banco Occidental Descuento. organizacionales y ambientales y evidencian conductas estresantes características de un nivel medio . afrontar el estrés negativo. se determinó a través del Coeficiente de Alfa Cronbach. Las conclusiones permitieron determinar una alta predisposición de los directivos al estrés laboral. con varias alternativas de respuestas. La población estuvo conformada por 27 sujetos. tener confianza en si mismo. Zulia.descriptiva. exigir y contribuir a un ambiente saludable y seguro de trabajo para contrarrestar los factores estresores. manejar el tiempo. A tal efecto se realizó una investigación de tipo documental. a los directivos.Com . Oficina Principal de Maracaibo. directivos de la Vicepresidencia del BOD.80. La validez del instrumento se determinó a través del juicio de 8 expertos.vii ACOSTA NEUSKA. con un diseño no experimental transversal. Zulia.. Entidad Bancaria. MARACAIBO. Los resultados indicaron que los directivos de la entidad bancaria experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés: eustrés y distrés. Lopcymat. Correo Electrónico: Neuska_Acosta@Hotmail. En cuanto a la confiabilidad del instrumento. Edo. 2009. FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS. realizar ejercicio físico. El Banco Occidental Descuento. de campo.alto de estrés. estructurado con preguntas cerradas. se utilizó como instrumento un cuestionario. DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POST-GRADO. Zulia.

For the measurement of job stress variable was used as a questionnaire with closed questions structured. Zulia. MARACAIBO 2009 ABSTRAC The purpose of this study was to determine the stress on managers of bank Western Bank Discount. Zulia. exercise. The results indicated that the bank managers in their work experience both types of stress: distress eustrés and are influenced by psychosocial factors. Key Words: stress at work. and environmental stressors and behaviors show characteristics of an average level . It is recommended to managers cope with negative stress.high stress.Com . take a positive thought. personal. To this end was a documental research . Edo. Main Office in Maracaibo. DIVISION OF STUDIES FOR GRADUATED. organizational. time management. The West Bank Discount. vice chair of the BOD. The validity of the instrument was determined through the trial of 8 experts. FACULTY OF LAW AND POLITICS. 144.80. bank. psychosocial factors. MASTER LEVEL. to seek help when required. Regarding the reliability of the instrument was determined using Cronbach's alpha coefficient. field. whose value was RTT = 0. with an experimental design does not cross.descriptive. principals. LABOR LAW AND LABOR ADMINISTRATION PROGRAM. P. Data analysis was performed using descriptive statistics. with several alternative answers. The population consisted of 27 subjects. demand and contribute to a healthy and safe work to counteract the factors stressors. The findings have revealed a high tendency of managers to work stress. Zulia.viii ACOSTA NEUSKA. Lopcymat. confidence in yourself. JOB STRESS IN MANAGERS BANKS. Email: Neuska_Acosta@Hotmail. should pay more attention to its human resources and provide professional help.

EL PROBLEMA 1.Justificación de la Investigación 5.Planteamiento del Problema 2.1.2.Delimitación de la investigación CAPITULO II.Formulación del Problema 3. Frontispicio Veredicto Dedicatoria Agradecimiento Resumen Abstrac Índice General Índice de Cuadros Índice de Tablas Índice de Gráficos Introducción CAPITULO I.Bases Teóricas 3.Antecedentes de la Investigación 2.Estrés 4.Objetivo General 3.2Distrés 6.ix ÍNDICE GENERAL Pág.Objetivos de la Investigación 3.Factores Psicosociales de estrés laboral 24 29 29 30 38 38 39 40 17 21 21 21 22 22 23 15 .Tipos de Estrés Laboral 5. MARCO TEORICO 1.Objetivos Específicos 4.1Eutrés 5.Estrés Laboral 5.

Aspectos Legales 9.2.2.Locus del control externo 6.Niveles de estrés 7.2.3.1.2.2. Iluminación 7.1.Nivel Bajo 8.3. Temperatura 6.3.1.3.Sobrecarga de trabajo 6.1Clima Organizacional 6. Diseño de Investigación 3.2.1.Tipo de Investigación 2.Papel Directivo 6. Técnicas e instrumento de recolección de datos 5.2.4 Progreso Profesional 6.1.Nivel Medio 7.2.Demandas emocionales 6.3. Definición Operacional de Variables CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 1. Plan de Análisis de datos CAPITULO IV.3.x 6. Validez y confiabilidad 6. Población y Muestra 4. Ambientales 6. Ruido 6.1.Autoeficacia 6.Nivel Alto 7. RESULTADOS DEL ESTUDIO Análisis y Discusión de los resultados Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliográficas 43 44 45 46 47 48 49 50 52 54 55 55 56 57 59 60 60 61 70 72 72 74 75 76 77 78 114 117 125 .2 Organizacionales 6.1Personales 6.3.3.

xi Anexos Validación de Contenido Validación Cuestionario 117 .

xii INDICE DE CUADROS Pág. Diferencias de Eustrés y Distrés 2. 1. Niveles de estrés en determinadas profesiones 3. Operacionalización de Variables 27 45 46 60 63 121 . Distribución de la población 6. Operacionalización de Variables 5. Distribución de porcentajes del nivel de estrés laboral 4.

Distribución diferencial y porcentual del indicador Distrés 3. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Distribución diferencial y porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Distribución diferencial y porcentual del indicador Estrés Alto 14. Distribución diferencial y porcentual del indicador Locus Control Externo 4. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Temperatura 12. Distribución Emocionales 6. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Tabla General de Frecuencias 17. 1. Distribución diferencial y porcentual del indicador del Ruido 11. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés 2. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Iluminación 13. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Estrés Bajo 16. Distribución diferencial y porcentual del indicador de Evaluación de Indicadores de Investigación 100 98 diferencial y porcentual del indicador de Demandas 75 77 79 81 84 86 88 90 92 94 96 67 69 71 73 .xiii INDICE DE TABLA Pág.

1. Representación porcentual del indicador de Autoeficacia 5. Representación porcentual del indicador del Ruido 11. Representación porcentual del indicador Progreso Profesional 10. Representación porcentual del indicador Locus Control Extremo 4. Representación porcentual del indicador Distrés 3. Representación porcentual del indicador Estrés Alto 14.xiv INDICE DE GRAFICOS Pág. Representación porcentual del indicador de Clima Organizacional 7. Representación porcentual del indicador de Estrés Medio 15. Representación y porcentual del indicador de Estrés Bajo 67 69 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90 92 94 96 . Representación porcentual del indicador de Demandas Emocionales 6. Representación porcentual del indicador de Temperatura 12. Representación porcentual del indicador del Papel del Directivo 9. Representación porcentual del indicador de Sobrecarga de Trabajo 8. Representación porcentual del indicador de Iluminación 13. Representación porcentual del indicador de Estrés 2.

Son numerosos los índices de ausentismo laboral. . no hay nadie que sea ajeno a este trastorno ya que diariamente esta sometido a situaciones tensionantes que afectan en todos los aspectos de la vida de los seres humanos.15 INTRODUCCION El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. inhabilitante y con un importe personal. de allí la poca eficiencia del persona. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año a nivel internacional. La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). Esto es justamente lo que ocurre actualmente en la sociedad a nivel mundial. puede hacerse referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles existen situaciones que implican demandas fuertes para el individuo. sobre todo en las personas que realizan trabajos diarios. la baja productividad en la empresa de los trabajadores. y a las cuales deben adaptarse para dar una respuesta adecuada y rápida usando todos los recursos disponibles a su disposición. el cual es percibido cuando el trabajador recibe determinadas exigencias impuestas por sus supervisores. que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. Por lo que. social y económico. El estrés se presenta de distintas maneras según el tipo de individuo. En tal sentido. como es el caso del personal que labora en las entidades bancarias en particular el Banco Occidental de Descuento. provocando que el trabajador realice un esfuerzo agotador para lograr tal respuesta. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. el estrés puede definirse según Santos (2004) como un proceso o secuencia de etapas. pero en forma general es posible reconocer dos tipos de estrés: Eustrés (estrés positivo) y Distrés (estrés negativo) (Santos 2004).

los estresores se pueden identificar en las siguientes categorías: • • riesgos. • Contenidos del trabajo: Oportunidad de control. un grado de estrés positivo hace el trabajo más dinámico. Por lo que el presente trabajo se estructuro en cuatro capítulos. sobrecarga. para que la rutina no se torne aburrida. compañeros. etc. • Nuevas tecnologías: Aspectos ergonómicos. subordinados. transiciones. En tal sentido. variedad Estresores del ambiente físico: Ruido. . estimulante.): Parejas en las que los dos trabajan. implantación. Clima organizacional. demandas. Relaciones interpersonales y grupales: Superiores. habilidades. por tal motivo. Capítulo II Marco teórico. clientes. el estrés laboral puede ser positivo siempre y cuando el trabajador lo maneje adecuadamente. Demandas estresantes del trabajo: Turnos. feedback. Capítulo I El problema. identidad de tarea. Estrés por la relación trabajo y otros ámbitos de la vida (familia. estresores en diferentes estadios. Capítulo III Marco Metodológico y Capítulo IV Resultados del Estudio. etc. uso. • • Estrés por desempeño de roles: Conflicto. exposición a de tareas. vibración. adaptación a cambios. • Desarrollo de carrera: Inseguridad en el trabajo. • • • Estructura organizacional. complejidad del trabajo. ambigüedad y sobrecarga.16 Según Peiró (1992). iluminación.

2003). Señala que un 80% de los trabajadores experimenta estrés en su actividad productiva y casi la mitad manifiesta que necesita ayuda profesional. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación.Planteamiento del problema La capacidad de adaptación. donde se destaca que entre los agentes desencadenantes del deterioro de las relaciones interpersonales. tanto en ausentismo. Este planteamiento es ratificado a escala mundial desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España. caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. El estrés laboral. 2006. Un 25% de los . (Campos.es una reacción que puede tener un individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. se ha convertido en una ventaja competitiva en cualquier organización. (Campos.CAPITULO I EL PROBLEMA 1. intensas. este flagelo. condición indispensable en el mundo actual. como en los costos de salud y programas para ayudar a los empleados a lidiar con el estrés. ausentismo y disminución de la productividad. No obstante. se encuentra el estrés laboral. lo que implica flexibilidad para actuar ante las complejas exigencias laborales. De allí. según la Organización Mundial de la Salud (OMS). que la eficiencia organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio. 2003). tiene un costo anual estimado en 230 millones de dólares. influye de manera directa sobre la personalidad y en casos extremos de no poseer la habilidad para enfrentarlas puede desencadenar en estrés laboral. En Estados Unidos. prolongadas y superan la capacidad de resistencia del organismo de un individuo. . cuando las demandas del medio laboral son excesivas.

lo cual sumado a la incertidumbre frente a los constantes cambios de las políticas financieras y bancarias. Bajo esta premisa. si los directivos o gerentes en una organización. Se observa entonces. relacionados con niveles superiores e inferiores inmediatos mediante vínculos. son efectivos la compañía puede funcionar como un todo integrado. En tal sentido. el tiempo. . la empresa tiende hacer menos competitiva. (Davis y Newstrom. 2003). es un mal organizacional sin fronteras. la inadecuada infraestructura del entorno organizacional. (Santana y Montero. motivando al equipo de trabajo. En los países de América Latina. directivos que conectan a su grupo con el resto de la organización. haciendo estudio y análisis de las diferentes operaciones. muy especialmente los mandos operativos. representados por ejecutivos. la utilización de nuevas tecnologías. pues constituyen un colectivo humano permanentemente. Dada su universalidad puede presentarse en cualquier organización y a cualquier nivel del personal de una empresa. 2003). Pero si presentan debilidad.18 empleados ha sentido ganas de gritar debido a la enfermedad. un 14% experimenta deseos de golpear a su compañero de labores y un 10% dijo sentirse preocupado de que un colega estresado pueda agredirlo físicamente. es decir. coordinando y organizando el personal. realizando seguimiento al cumplimiento de las metas. los trabajadores tienen un 80% de padecer enfermedades ocupacionales como el estrés laboral. la precarización de las condiciones del entorno físico y los sistemas de contratación que influyen en la morbilidad de la población trabajadora y la aparición de nuevos problemas de salud que afectan a las naciones en desarrollo. pues estos conforman equipos de trabajo en cada nivel de la estructura. generadas por la poca familiaridad con el proceso de trabajo. producto entre algunas causas del estrés laboral. que el estrés laboral. el tipo de exposición. donde se incluye Venezuela. estableciendo pautas de actuación en sus oficina o departamento a cargo. es de especial interés para el presente estudio el personal directivo de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento (BOD) Oficina que se encuentra Principal de Maracaibo. delimitando objetivos a conseguir.

identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus efectos mecanismos para superar el problema. sugerencias a la solución de problemas. registro. dependiendo del manejo inteligente de los eventos estresantes para actuar en consecuencia y contrarrestarlo. regulación del comportamiento de los miembros de su equipo. en síntesis. trabajo sostenido a nivel individual y grupal. medio o bajo. se hace alusión a los tipos de estrés como son el eustrés y distrés. y los ambientales como el ruido. coordinación de acciones. tareas muy variadas de la gerencia financiera que se encuentran bajo la responsabilidad del directivo de una agencia o entidad bancaria. establecimiento de relaciones de autoridad. entre los cuales se mencionan: los personales como el locus de control. los factores psicosociales que lo generan. comunicaciones. Obviamente. y por último. la temperatura y la iluminación.19 dan la posibilidad de que un directivo estresado merme la capacidad de respuesta y logros del equipo que lideriza. En síntesis. Los organizacionales. y medición de impacto de los procesos llevados a cabo por su departamento. donde se resalta la sobrecarga de trabajo. que debe ser inherente al personal directivo de la entidad bancaria. Desde esta perspectiva. debido a que están propensos a padecer la enfermedad pues en el desempeño de sus cargos tienen que hacer una diversidad de tareas que le pueden condicionar como son: selección y preparación de su persona. los niveles en que se presenta la enfermedad. Por consiguiente. . elaboración y clasificación de propuestas y planes. La manera como se responda ante esta problemática en el trabajo. evaluación de decisiones. destacándose entre ellos los personales. cuyas escalas pueden ser alto. aspectos que se pueden interpretar como un desequilibrio percibido entre las exigencias del puesto y la capacidad para cumplir con las labores. que pueden generar la presencia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. el estrés laboral puede generar conductas defensivas. significando cambios en el pensamiento y forma de interacción (Carrasquero 2005). el papel del directivo y el progreso profesional. control. saber enfrentar el estrés laboral es una exigencia. la autoeficacia y las demandas emocionales. organizacionales y ambientales.

En efecto. la exigencias laborales. por comentarios relacionados con la sobrecarga de trabajo. agentes químicos. lo cual le puede generar escasa concentración para desarrollar las tareas. En este sentido. el papel del directivo. Vicepresidencia . contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador. o cuando no se sienta competente o por el contrario. donde se evidencia el incumplimiento de esta ley. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. Vicepresidencia de Prevención de Pérdidas. salud y bienestar adecuado. se desprende de lo expuesto. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) (LOPCYMAT). seguridad. por ejemplo en situaciones o tareas en las que un directivo no pueda responder rápidamente. condiciones disergonómicos. afectando la propia calidad de vida. que se manifiesta por una lesión orgánica. Oficina Principal Zulia. de la Entidad Bancaria Banco Occidental de Descuento. alto índice de ausentismo laboral. consideradas como los estados patológicos. la LOPCYMAT 2005. rutinas defensivas y adopción de roles agresores. manifiestan que algunos directivos adscritos a la Vicepresidencia de Control de Gestión. que el fenómeno del estrés laboral se encuentra presente en todas las esferas del planeta y está afectando a todas aquellas personas u organizaciones que no están preparadas para enfrentarse a las demandas impuestas por la sociedad moderna. Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. además de tener consecuencias importantes en su desempeño y productividad. para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. biológicos. trastornos funcionales o desequilibrio mental temporal o permanente. es decir. establece que las organizaciones deben basarse en normas y políticas que garanticen a sus trabajadores y trabajadoras un ambiente de trabajo adecuado. con la que tenga excesiva responsabilidad. se encuentra obligado a trabajar. trastornos enzimático o bioquímicos. Debido a que estos factores pueden ser experimentados en cualquier circunstancia de manera negativa. baja satisfacción en el trabajo. factores psicosociales y emocionales. y factores del ambiente como temperatura e iluminación.20 Específicamente tipificadas esta por la Ley Orgánica de Prevención. venereológicos. síntomas que pueden aparecer de manera grupal o individual. como enfermedad ocupacional. Tal es el caso.

suspensiones médicas. 2.Objetivo general Determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. dificultad para tomar decisiones. aplazamiento de las tareas u obligaciones laborales. retraso en las operaciones. lo cual trae como consecuencia absentismo laboral. Situación que requiere el análisis de la problemática en la entidad bancaria a modo de orientar mediante el aporte de medidas preventivas la efectiva solución del problema y con ello mejorar la eficiencia del personal en los cargos directivos y por ende coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales. muestran repentinos cambios de humor. la presente investigación formuló los siguientes objetivos. 3.. resolver problemas. Oficina Principal Zulia.. Conductas que suponen tiene como causas. poca interacción con los empleados y baja satisfacción en el trabajo entre otras. renuncias e incapacidad laboral basándose en entrevistas realizadas a los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio. . cambios en la organización. postergación. extrema exigencias laborales.21 de Control de Pérdidas y Vicepresidencia de Asuntos Claves. la presente investigación se formulan las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estrés laboral manifiestan los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Cuáles factores psicosociales generan estrés laboral en los directivos de la Entidad Bancaria? ¿Qué nivel de estrés laboral presentan los directivos de la Entidad Bancaria? Para dar respuestas a las interrogantes planteadas. roles yuxtapuestos.Formulación del problema En virtud de los planteamientos expuestos..1. irritabilidad. trabajo en equipo ocasional y metas confusas. problemas de concentración-atención.Objetivos de la investigación 3. incremento del consumo de tabaco y alcohol.

por lo que deben de poner especial atención a sus demandas e insatisfacciones. En su dimensión social. dada su repercusión negativa en la sociedad y las organizaciones. la presente investigación se justifica en su dimensión práctica porque proporcionará a las autoridades bancarias de la institución objeto de estudio información valiosa sobre sus responsabilidades ante las situaciones y problemas de índole psicosocial que enfrentan el personal directivo de la organización. Desde esta perspectiva. Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos en la entidad bancaria. considerado uno de los flagelos de mayor incidencia en la salud pública. la investigación constituirá un aporte porque ofrecerá sugerencias y recomendaciones a los participantes del estudio para reforzar o enriquecer sus funciones laborales mediante el empleo de mecanismos que lo ayuden a . aunado a la sobrecarga laboral y excesivas responsabilidades en las instituciones bancarias pueden desencadenar el estrés laboral.Objetivos específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria.2.22 3. sufren enfermedades y tienen un límite. pues en ocasiones la falta de humanidad y la concentración en los resultados niega el valor que tienen las personas para la organización como seres humanos que sienten.Justificación de la investigación La incertidumbre de los cambios.. Asimismo. Describir los factores psicosociales de estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. ya que esto permitirá mejorar sus competencias y desenvolvimiento laboral. favorecerá la toma de conciencia para relacionar sus exigencias laborales con un trato más humano hacia los empleados. 4. Identificar los niveles de estrés laboral presentes en los directivos de la entidad bancaria..

así como enriquecer y actualizar los tipos. Oficina Principal Zulia. Martín (2006). Melgosa (2000). García y Diez (2005). (2005). Se inscribe en la línea de Investigación Prevención. En su aspecto metodológico. Control de Pérdidas y Asuntos Claves. 5. El presente estudio se realizará en la entidad bancaria Banco Occidental de Descuento. 2005 con aportes de otros teóricos como Dolan. Arquer (2003).-Delimitación de la Investigación La variable estrés laboral esta sustentada en la teoría de Posternak. . Seguridad Bancaria. En la misma. El tiempo de su realización comprende el periodo Enero 2008–Enero 2009. factores y niveles en que se hace presente la enfermedad en el entorno laboral. En su dimensión teórica profundizará en el estudio del estrés laboral desde un enfoque holístico que permitirá confrontar autores. Rovira (2001). Prevención de Pérdidas.23 crear un ambiente positivo tanto individual como colectivo que permita la interacción social y un clima laboral de bienestar compartido. etc. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Zaldivar (2006).Seomax (2006). participaran el personal directivo de cinco Vicepresidencias: Control de Gestión. se justifica porque se diseñó un instrumento para el sondeo de opinión concerniente a la variable de estudio. Organización Mundial de la Salud (2006). Sánchez (2007). Carrasquero (2005) Spielberger y Reheiser (1998). cuyos resultados servirán a futuras investigaciones interesadas en el tema.

. realizaron un estudio cuyo objetivo fue determinar el efecto del entrenamiento autógeno. Las técnicas de recolección de datos fueron la escala de situaciones de estrés y el test de excitabilidad individual. (1999). para disminuir el estrés laboral. El estudio se clasifica de campo. Otro estudio fue el realizado por Pineda y Urdaneta (2000). que permiten aminorar el estrés en el trabajo. relaciones interpersonales. para determinar el nivel de estrés en el trabajo. El diseño utilizado fue cuasi-experimental de dos grupos con pretest y postest. se aplicó análisis de media y varianza para el análisis estadístico. Antecedentes de la investigación García y Porras.C A PI T U L O II MARCO TEÓRICO 1. titulado Nivel de estrés en el trabajo en oficiales de seguridad ciudadana. se halló que solo hubo diferencias significativas en los factores relaciones interpersonales y sobrecarga en el trabajo. expost-facto. El nivel de la investigación fue explicativo y se seleccionó la muestra a partir de un muestreo no probabilístico intencional. Considerando las diferencias en los factores que conforman la variable entre cinco promociones de oficiales. El tratamiento estadístico de los datos se realizó utilizando estadísticas descriptivas. conflicto de roles e interferencia en el desempeño. Entre los resultados se reporta la efectividad del entrenamiento autógeno. la prueba para muestras independientes U de Mann Whitney y la prueba de los pares señalados y rengos igualados de Wilcoxon. (versión González de Azuaje) como estrategia de afrontamiento. Se dispuso un cuestionario de 16 ítems. descriptivo. considerando los factores sobre carga en el trabajo. a una población de 118 oficinas de seguridad ciudadana. el cual sirve de orientación en la presente investigación ya que se demuestra que existen estrategias. sobre el estrés laboral de empleados de una institución bancaria. tipo encuesta.

69 respectivamente. Escala ETRA (Romero García.29 se presentó como prueba de validez concurrente. corrección Spearman Brown y 0. aporto una correlación de 0. La escala SATRA.46 con actitud hacia el trabajo y como indicador de validez discriminante. con una muestra de 62 trabajadores de sexo masculino de una planta química.81 respectivamente. corregido por Spearman Brown y de 0. pertenecientes a un mismo departamento.84 y 8. con coeficiente de confiabilidad igual a 0. La confiabilidad fue determinada mediante los índices Spearman Brown y Crobach.25 Se ratifica la influencia de las relaciones interpersonales y de la sobrecarga de trabajo como indicadores que forman parte del estrés laboral. 1991) mide estrés en el trabajo y aporto índices de confiabilidad determinados mediante los métodos Spearman Brown y Crobach de 0.30 como prueba de validez discriminante. transeccional. La primera mide motivación al logro interior.71 y 0.80m por el método de división por mitades.26. La escala ETRA (Romero García. Como indicador de validez convergente se ofrece su correlación de 0.53 con estrés. resultando ambos significativos 0. 1992). con índice de confiabilidad de 8. La correlación con motivación al poder igual a 0.37 se presenta como prueba de validez convergente y las creencias inhibidoras de logro 0. mide satisfacción en el trabajo. siendo por ello analizadas en la presente investigación. Se aplicaron los instrumentos sub-escala de logro del inventario MSAL (Romero y Salóm. Cabe destacar el estudio de Salóm y D´Anello (2000) titulado Aspectos positivos y negativos de poder de afiliación y sus efectos sobre el estrés laboral y el efecto indirecto mediado por la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. 1991). la escala ACTRA (Salóm de Bustamante. y se recomienda contrastar lo referido a los factores de interferencia en el desempeño y conflictos de roles dado que las características de la muestra del estudio antecedentes son diferentes.74 por el método de cronbach. 1992).80 según el método de división por mitades. La escala ACTRA mide la actitud hacia el trabajo. de campo. Para efectos del análisis estadístico se empleo la .72 según Cronbach. Presentando indicadores de validez convergente con inhibidoras del logro de 0. La investigación fue explicativa. La correlación con motivación al logro de 0.

porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. lo que permitió recomendar considerar estos resultados para determinar criterios de estrategias de afrontamiento del estrés laboral. que las personas con alta motivación al logro se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. De igual manera. Se realizó un censo poblacional y como instrumento se aplicó la escala de liderazgo estratégico de Aguaje y Volpacchio y la escala ETRA de Romero.26 técnica estadística del análisis de pasos. se evidencio el efecto indirecto de la motivación al logro sobre el estrés. transeccional descriptivo. Se concluyo. debida al efecto directo de una causa y la porción producto del efecto indirecto. que los trabajadores que han desarrollado habilidades asociadas al liderazgo. realizó una investigación denominada Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. La población estuvo compuesta por el universo de gerentes de recursos humanos de las instituciones bancarias residentes en la ciudad de Maracaibo. tienen menos posibilidades de presentar estrés laboral o una mayor capacidad para afrontarlo. entonces se experimentan sensaciones placenteras de grado a disfrute mientras se efectuando el mismo. Los citados hallazgos refuerzan el propósito del presente estudio al vincular el estrés en el trabajo con el motivo de logro. Brito (2001). mediado por dos factores laborales: la actitud hacia el trabajo y la satisfacción laboral. condición ideal para no experimentar niveles negativos de estrés. Los resultados mostraron que la motivación al logro. Indicando así. lo cual genera implicaciones a nivel personal y organizacional. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. El tipo de investigación fue descriptiva. lo cual permite determinar la porción entre las variables. tanto a nivel general como considerando las dimensiones de la variable. brindando apoyo ala conceptualización planteada respecto a que cuando el trabajo es concebido como algo positivo. estimulador de la metas de desarrollo personal. de campo y se utilizó un diseño no experimental. posteriormente se realizaron dos análisis estadísticos de regresión múltiple. siendo esta una relación negativa. tiene un efecto directo y significativo en el estrés. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo estratégico no conserva relación significativa con el estrés laboral. Por otra parte. . modificada por Brito (2001).

fue el realizado por Guic.27 Otro estudio fue el realizado por Hernández (2001).64 respectivamente. Fue una investigación descriptiva. Se utilizaron dos cuestionarios los cuales fueron validados con el criterio de 5 expertos y la confiabilidad arrojo un coeficiente de 0. Se recomendó elaborar directrices para la prevención-corrección optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores. Se concluyó. con diseño no experimental.94 y 0. llevaron a cabo una investigación titulada Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios. Los resultados evidenciaron una correlación positiva débil de 0. Llorens y Salanova (2006). Cuyo objetivo fue identificar los estresores laborales específicos que . Se recomendó. titulado Incidencia del estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativo del Instituto Municipal de la Energía (FIME). Mora. Por su parte. Rey y Robles. estuvo conformada por 142 profesores. el cual tuvo como objetivo. altas demandas de tipo mental y niveles medios de satisfacción con la supervisión. Su objetivo. La muestra.(2006) titulado Estrés organizacional y salud en funcionarios de centros de atención primaria de una Comuna de Santiago. fue detectar los riesgos psicosociales y sus consecuencias sobre el estrés laboral en profesores universitarios.313. Cifre. Vilar. que los profesores tienen altos niveles de satisfacción laboral intrínseca. La población estuvo conformada por 55 sujetos. mejorar la comunicación e incrementar las políticas de recursos humanos de la fundación para el crecimiento personal y profesional de los empleados del FIME. Otro estudio. La investigación se tipificó como estudio descriptivo correlacional de campo con un diseño no experimental transeccional. Los resultados evidenciaron que la media de los profesores encuestados posee altos niveles de recurso individuales y personales para afrontar el estrés laboral. determinar la relación entre estrés laboral en la satisfacción del desempeño laboral de los empleados administrativos. se concluyó que el personal considera importante la evaluación de desempeño como herramienta que permitirá optimizar el funcionamiento de la organización siempre y cuando se realice a través de objetivos de eficiencia e incentivos y una mejor comunicación entre el supervisor y el trabajador.

ya que los factores individuales ejercen un efecto mediador sobre el estrés. Se utilizaron cinco cuestionarios para evaluar las variables que interesaba estudiar. Se concluyó. con los resultados que arroje la presente investigación. ratificando su influencia en las relaciones interpersonales y en la sobrecarga de trabajo. ya que la mediación es parcial. . no experimental El tamaño de la población de funcionarios de los centros de salud de la comuna estudiada fue de 506 personas al momento de realizar la evaluación.052). Los resultados indicaron que la percepción de menores demandas laborales y de menor apoyo de superiores se relaciona con el reporte de más síntomas físicos de estrés. evaluar no sólo factores organizacionales sino también personales. una menor demanda laboral. Además de las variables ya mencionadas. autonomía-control (menor autonomía) y claridad de rol (menor claridad de rol) se asociaron marginalmente con síntomas físicos de estrés (p <0. El conjunto de antecedentes revisados por la investigadora del presente estudio sirvió para examinar el estrés en su profundidad. interesantemente. los estresores en su conjunto explicaron una proporción de la varianza alta y significativa. por lo que se considera interesante contrastar los resultados planteados en los antecedentes previamente mencionados. Proveen información valiosa sobre las dimensiones. así como también. la presencia de estresores laborales propios de organizaciones como síntomas psicológicos o físicos de estrés que incluyeron: la presencia de un mayor conflicto de rol. factores. los que están organizados en tres secciones. evidenciándose la importancia de indagar sobre la percepción del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. En este análisis. causas del estrés laboral. con diseño de campo. los resultados confirman en términos teóricos el modelo transaccional del estrés.28 predicen síntomas de estrés. Fueron marginalmente significativos autonomía en el trabajo y claridad de rol. los resultados también sugieren que una intervención basada solamente sobre aspectos personales no permitiría una reducción significativa de los niveles de estrés en las personas. que en general. Se utilizó una investigación descriptiva correlacionar. Sin embargo. Se recomendó. Los mencionados hallazgos constituyen un aporte relevante al análisis de la variable indagada en este estudio. menor apoyo de pares y de superiores.

Selye (1936).29 2. es decir que el entorno rebasa las posibilidades de respuesta. Entre sus tipos el estrés incluye: . b) Adaptación. Cordero. etc. cuando el cuerpo detecta el estímulo externo. la somatización. cuando la demanda del ambiente (laboral. Por tal razón. lo que causa una serie de reacciones de tipo fisiológico. 3. Venero. Selye (1936). Montreal. Desde esta teoría el estrés se define como el proceso que se inicia ante un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo. de las cuáles las más importantes son: la ansiedad.vol. Por lo tanto. cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia el agresor. 2000). Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables).) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento que se poseen. 138. implica una sensación de incapacidad para asumir los retos que presenta la vida cotidiana. se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas. p. Observó que sus pacientes padecían trastornos físicos que no eran causados directamente por su enfermedad o por su condición médica. poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Asimismo. la ira y la depresión. Cordero. cuando al cuerpo comienzan a agotársele las defensas. Bases Teóricas Síndrome producido por diversos agentes Canadá Articulo McGill University. 2000). (Sandy. las inadaptaciones sociales. Estrés En la década de los años 50 Hans Selye (1936). y c) Agotamiento. de movilización de recursos. fue capaz de separar los efectos físicos del estrés de otros síntomas sufridos por sus pacientes a través de su investigación. pasó a resumir todo un conjunto de síntomas psicofisiológicos. Venero. que Seyle describió el síndrome de adaptación general en tres estados: a) Alarma de reacción. refieren (Sandy. 32. July 4. fue el responsable de acuñar el vocablo estrés. social. sobre el estrés o síndrome general de adaptación (conocido por las siglas SGA). 1936. a las cuáles debe dar una respuesta adecuada. que implican activación fisiológica. cognitivo y psicomotor y las cuales se relaciona con la angustia. A partir de su tesis.

En primer lugar. facilita el disponer de más recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales.30 “El distrés. Las personas reaccionan más o menos de la misma forma. el organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica (Sandy. profundizar la respiración y tensar los músculos. aumenta el riesgo de lesión o enfermedad. P. esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. el estrés puede directa o indirectamente contribuir a desórdenes generales o específicos del cuerpo y la mente. tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo. el cuerpo permanece en un estado constante de alerta. porque ayuda al individuo a defenderse contra situaciones amenazantes. si el estrés es bien manejado. acelerar el pulso. y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse. No obstante.” (Buj y Buj. (Rovira. Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. Ambas son adictivas y estresantes por sí mismas. que es el resultado de acontecimientos positivos. que es el resultado de acontecimientos negativos. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución. Estrés Laboral Desde hace 20 años. Venero. se ha considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. ninguna de las dos se anula mutuamente. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos. Como resultado. Esta respuesta (a veces llamada la respuesta de luchar o huir) es importante. 2007. se puede ver seriamente comprometida. . Aunque se produzca una situación de distrés al mismo tiempo que otra de eustrés. y eustrés. dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en algunas investigaciones. 2001). 4. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. La respuesta se programa biológicamente.22). En tal sentido. Cordero. Por otra parte. 2000). lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico. Alteraciones de humor y de sueño.

2001). es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Trabajo. p. el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo . estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. afecciones musculo esqueléticas. El estrés en el entorno laboral es un problema creciente. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar. se refiere al estrés laboral como la “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades. Los gastos y pérdidas derivadas por el costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. 2000). inhabilitante y con un coste personal. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. se define como "la respuesta fisiológica. 1211). el puesto de trabajo y la propia organización (Sindicato de Enfermería de España. Son numerosos los índices de ausentismo. gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud. y Villanueva 2005. los accidentes profesionales y la escasa motivación en el trabajo. encargado de regular el espacio laboral para el control y prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. y afecciones psicológicas. SATSE.31 De acuerdo con (Rovira. En tal sentido. se conceptualiza como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo (Melgosa. creado según lo establecido en el artículo 12 de la Ley Orgánica de Prevención. promulgada en el año 1986. Establecidas por el Instituto Nacional de Prevención. particularmente en enfermedades cardiovasculares. 2004) Otra perspectiva. la baja productividad en la empresa. y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Neurnberger. 1998). Coincidentemente. Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona. ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. social y económico muy importante. Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL). psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas" (Calabuig. Sin embargo.

debido a las exigencias diarias. irritabilidad. falta de higiene. e incluso puede llegar a desencadenar cuadros depresivos. la cual puede conducir a una enfermedad psíquica y hasta física. y cerca de un 30 o 40 por ciento presenta síntomas que se derivan de su relación con el trabajo. aislamiento. (Alejandro Koppmann. Constatar en el comportamiento cambios asociados al estrés laboral resulta esencial para evitar que la situación empeore y llegue a ser perjudicial. El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas tanto físicas como emocionales que concurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades. identificar los síntomas del estrés laboral implica buscar alteraciones en la conducta habitual de una persona en el contexto de trabajo. Sin embargo.32 del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador. Por otro lado. psiquiatra de Clínica Alemana. los recursos o las necesidades del trabajador. desorden o falta organización. frustración e indiferencia hacia el trabajo. más que identificar símbolos absolutos. apatía. sino que es un síntoma del problema. de Santiago de Chile citado por la Organización Mundial de la Salud 2006). Entre dichos cambios conductuales se mencionan los siguientes: incumplimiento en el trabajo. problemas de concentración. 2007). Todo esto revela al agotamiento de un modo de hacer las cosas o de un cierto estilo de vida. (Martín. Estos cambios pueden repercutir de un modo negativo la vida laboral (Seomax. 2006). La reacción más frecuente cuando de . es consecuencia de un estilo de vida". en este caso por un directivo de entidad bancaria. Lo importante es entender que el estrés no es el problema. se refiere a síntomas que evidencian de que algo no funciona bien en el trabajo. como ansiedad. El estrés como enfermedad consiste en la presencia de numerosos síntomas. alteraciones del sueño y del apetito. Estudios realizados por la Organización Mundial de la Salud (OMS). En tal sentido. a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo dichos cambios. en el año 2002 revelan que: "pacientes con problemas de estrés con extremada frecuencia.

dificultad para concentrarse y tomar decisiones. constituye una fuente de ingresos. ser conscientes de los acontecimientos que lo ocasionan y cómo afectan puede ayudar a adoptar las medidas necesarias para controlarlo. Esto debido. toda acción tiene como consecuencia una reacción específica. ocupa gran parte del tiempo de la gente. olvidos. genera ausentismo. alcohol y otras drogas como evasivos. El estrés es un componente inevitable de la vida. los siguientes: 1. que se plantea que entre los síntomas de estrés laboral se encuentran: según (Posternak.33 se encuentra sometido a una reacción de estrés en el trabajo son: excesiva autocrítica. 2005). o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado. la productividad y la satisfacción. ofrece satisfacción. excesivo temor al fracaso y aumento del consumo de tabaco. debido a que los elementos estresantes del entorno laboral afectan en general a la calidad del trabajo. si se suprime o mejora la causa. pensamientos repetitivos. Baja concentración para desarrollar las tareas Baja satisfacción en el trabajo Alto índice de ausentismo laboral . en el trabajo como en la vida. retos y desarrollo pero cuando las exigencias laborales se han intensificado aparece el estrés en el lugar de trabajo. comprobándose que la eficiencia y el rendimiento es menor en los trabajadores estresados. a que el trabajo tiene una significación crucial en la vida de todo individuo. 2. 1998). excesiva rotación laboral y afecta a la salud y bienestar del trabajador ( Spielberger y Reheiser. preocupación por el futuro. De allí. Actualmente. se afirma que el estrés laboral afecta adversamente a la productividad. el estrés laboral mal manejado ocasiona repercusiones negativas en las personas. en la que los síntomas se convierten en permanentes y desencadena la enfermedad. 3. Desde esta perspectiva. de autoestima y de relaciones sociales. Por consiguiente. La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial en la que hay una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente remisibles.

trabajar es sinónimo de fatiga. otro cuadro sintomatológico específico en el lugar de trabajo de acuerdo con (Fainstein. 1997). Rutinas defensivas Adopción de roles agresores. No obstante. y debe estar dentro de unos límites que permitan al trabajador recuperarse después de una jornada de descanso. 5. Refiere el autor antes mencionado. con el consiguiente riesgo para la salud y la reducción de su eficacia laboral. Falta de interés por aportar nuevas ideas Bajo rendimiento en el puesto Poca interacción con los compañeros En este mismo orden de ideas. Reducción de la eficacia: El trabajo supone consumir energía. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible se observa que los efectos del estrés serán mayores en directivos o gerentes orientados a los resultados. física y mental. 2006) los siguientes: 1. que los directivos son tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés laboral repercute sobre él. 2. La fatiga es la consecuencia lógica del esfuerzo realizado. fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión. (Fainstein. Otro de los síntomas del estrés laboral que presentan algunos individuos en su trabajo son según (Rodríguez. . la reducción de la eficacia surge como la principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. Este equilibrio se rompe si la actividad laboral exige al trabajador energía por encima de sus posibilidades. 1997). Implica un esfuerzo que resulta necesario conocer para poder valorar las consecuencias del mismo sobre la salud del que lo realiza y sobre la eficacia del trabajo que desempeña. En tal sentido. muy especialmente en el personal que tienen funciones directivas en una institución.34 4. 3. se centra en: 1.

una peor relación esfuerzo/resultado. produciéndose. mediante una impresión de fatiga. menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas y un descuido los puede llegar a perjudicar pues la fatiga mental es una alteración temporal (disminución) de la eficiencia funcional mental y física. la sensación de monotonía y la saturación mental se asocian a la fatiga mental. los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del personal bajando el nivel de rendimiento. 2003). Una persona estresada puede caracterizarse por fatiga mental que hace que se vuelva más descuidada. uniformes. La disminución de la eficiencia funcional se manifiesta. La primera sería un estado de activación reducida. 2003). cuando no son cubiertas. 2. que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas. Esto trae consigo la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo lo cual es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Es otra de las repercusiones del estrés (Posternak. repetitivas y genera principalmente la somnolencia y fluctuación del rendimiento (Arquer. una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja. que la eficacia se reduce por cansancio. Esto es. Frente a empleados estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. esta alteración está en función de la intensidad y duración de la actividad precedente y del esquema temporal de la presión mental. Baja satisfacción en el trabajo. Las personas demandantes de la actividad generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir. Asimismo. mala predisposición a la atención y mal humor. mala memoria. En la saturación mental se disminuye el rendimiento en las tareas. Viéndolo desde la óptica de una organización. a través de la naturaleza y frecuencia de los errores.35 Se estima. provocando baja satisfacción durante y después de ver los resultados del equipo. etc. de lenta evolución. 2005). por ejemplo. (Arquer. Pero el alcance de estas alteraciones está en parte determinado por las condiciones de la persona. los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en .

Alto índice de ausentismo laboral. si es que las condiciones que fomentan la aparición de la fatiga se mantienen sin cambios. muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte del personal estresado (Posternak. se observa la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo. 1998). esta forma de recuperación sólo será efectiva durante un período breve de tiempo. Claramente. sin embargo. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos. por la reacción de sus compañeros y de la sociedad. Ahora bien. tensión o conflictos (Senge. (Marbán. que se deben a una necesidad del propio cuerpo para descansar. . (Arquer. o el miedo de ellos de ver que están enfermos. drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad (Posternak. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones. es el que más se relaciona con la fatiga mental o nerviosa. por lo tanto. Se trata de ausencias que pueden ser de algunas horas o de unos pocos días. 4. 2003). Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado. Las cuales generan alto impacto sobre un equipo de trabajo. Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje. 2005). 2002). Otra consecuencia.36 los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales. También el ausentismo se puede producirse por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del personal cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo. 2005). Relacionado a la eficacia y al ausentismo se destaca que el estrés muchas veces conduce a las personas a rutinas defensivas como consumo de alcohol. es recomendable el reposo y descanso físico y mental. el absentismo laboral de corta duración. postergando la búsqueda de una solución para dicho problema. 3. Rutinas defensivas.

37 Por lo tanto. 2003). falta de infraestructura. paros. 2005). 2005). frustrándose sus expectativas. no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo (Arquer. Conduciendo a la desmoralización del equipo es otra consecuencia. Por otro lado el estrés lleva a la adopción de roles de agresores y mal humor (Posternak. que genera y puede destrabar conflictos y a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre el personal de una empresa. antes mencionado actúa directamente sobre la comunicación. . altos despidos. Esta agresividad según la opinión de (Posternak. Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. porque el pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan a un equipo de trabajo durante la acción. 1997) 6. Adopción de roles de agresores y mal humor. Esto. falta de recursos. problemas sindicales. por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo. exceso de trabajo. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. 2005). El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar. 5. Factores como bajos sueldos. pagos atrasados de sueldos. es un elemento fundamental para la acción de equipo (Posternak. (Fainstein. mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al resto del personal por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con su compañeros de trabajo. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. elemento articulador. Disminución de la cooperación. Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la congregación muchas veces no se sienten realizados como profesional. es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más.

2005) Significa empuje. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto y aumenta la autoestima. se desencadena un proceso que recibe el nombre de distrés”. la productividad y por ende la reducción en el sentimiento de responsabilidad personal y de altruismo laboral. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. Tipos de estrés laboral Los directivos de empresa suelen enfrentarse en su trabajo a procesos o situaciones urgentes y conflictos inesperados. cuando estos eventos son percibidos como amenazantes desencadenan respuestas o formas de comportamiento que pueden ser negativos o positivos para el individuo. se entiende que las demandas laborales en las instituciones bancarias cuando no pueden ser controladas exceden los recursos humanos de los directivos. creativa y afirmativa frente a una determinada circunstancia lo cual les permite resolver de manera objetiva las dificultades que se presentan en la vida y de esta forma desarrollar sus capacidades y destrezas ( Pose. una cierta dosis de estrés. 2006). 5. producen en el organismo situaciones de tensión que afectan su salud física y psicológica. 2006. “Cuando las respuestas del cuerpo son de adaptación se origina el eustrés pero cuando son extremadamente intensas. (Parés. 5. No obstante. . Cuando estos escenarios se repiten y perduran. esta reacción depende de cómo el sujeto interprete la situación adversa. Con el propósito de profundizar en la temática de estudio a continuación se analizan algunos las estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. motivo. es realmente positiva y beneficiosa.Eustrés El eustrés es un estado en el cual las respuestas de un individuo ante las demandas externas están adaptadas a las normas fisiológicas del mismo.1. un fenómeno que se presenta cuando las personas reaccionan de manera positiva. energía. (Campos. Es por tanto. Aquí ya comienzan los síntomas que inciden negativamente sobre el rendimiento. ocasionando estrés laboral. Ahora bien. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. p 1). Posteriormente y como efecto de ello hacen un esfuerzo excesivo.38 En virtud de lo expuesto.

con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen defensas orgánicas (Barrios. el necesario para seguir desarrollándose como persona y por ende como directivo de un empresa determinada. A continuación se presenta un cuadro comparativo que permite observar las diferencias entre las respuestas generadas por el eustrés y el distrés. llevando al deterioro físico y psicológico. cuando el organismo responde armónicamente respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos de la persona. se está en presencia del denominado eutrés. 2005. se produce una deformación. no ayuda a resolver las demandas del entorno. 5. no pudiendo consumirse el exceso de energía desarrollada. físico o psicológico. ya sea en el plano biológico. . que es el estrés “bueno” (Saitta. provocando un desgaste tremendo. o sea cuando la energía de reacción ante los estresores se consume biológicamente y físicamente. Por consiguiente.39 Entonces. es decir. o sea se puede decir. 2005. p 12). cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresares o responde en forma exagerada. dura demasiado tiempo o la persona se considera incapaz de responder adecuadamente.2. equivocada. ( Campos 2006). origina el distrés (Saitta. y además resta capacidad de respuesta. 2004).Distrés Contrario a lo anterior. cuando la presión es excesiva. que la respuesta de los mecanismo cognitivos y emocionales es desproporcionada. p 12).

armónica y enfocada. 6. Disminuye la capacidad de resolver adecuadamente los conflictos. aprovechando las fortalezas de cada cual y potencializándolas a favor del .40 Cuadro Nº 1 Diferencias del Eustrés y Distrés Estrés positivo o Eustrés Aumenta la capacidad de rendir y mejora las habilidades. Hay un desajuste entre la demanda y los recursos. Estimula la actividad y la energía. desproporcionada. alteraciones físicas y psíquicas que pueden conducir a enfermedades graves. Produce desequilibrio y trastornos bio-psico-sociales Tiene consecuencias en el organismo. Hace la vida más atractiva. La respuesta es inadecuada. condición que implica trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada. Fuente: (Parés. 1) Se infiere de lo expuesto que si un directivo de una entidad bancaria ante las situaciones de incertidumbre o complejas en el trabajo asume una respuesta armónica y positiva está haciendo uso del eustrés o estrés positivo el cual le permitirá un mayor y mejor rendimiento personal y de relación coste-eficacia en la organización. En cambio las respuestas que sobrepasan o no responden a las situaciones o estresares van a dar origen al distrés o estrés negativo el que ocasiona graves males para la salud personal y/o laboral. La percepción es placentera Produce equilibrio y bienestar Estrés negativo o Distrés La percepción es de amenaza. Es una tensión necesaria. Factores Psicosociales de estrés laboral En una etapa histórica tan competitiva como la actual a las organizaciones le es indispensable contar con gerentes con altos niveles de liderazgo. 2006 p. evitable.

41 grupo mediante la sinergia. No obstante, estos retos, en algunos directivos en

ocasiones se ven obstaculizados por factores psicosociales generadores del estrés laboral. Esto debido a que resultados de estudios epidemiológicos, tanto los realizados en el contexto del trabajo como de la salud pública, han demostrado el influjo de las condiciones psicosociales propias de la vida del trabajo en el incremento de procesos mórbidos. Los factores psicosociales pueden entenderse como: “ La condición o condiciones del individuo, del medio extra laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y fisiológico” (Villalobos 1997). En este mismo orden de ideas, se entienden como un conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, donde algunos son de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Campos, 2006), Coincidentemente, se denominan agentes externos o ambientales excesivamente fuertes que llevan a los individuos mejor capacitados a sufrir estrés laboral y cuando un trabajador es muy frágil psicológicamente aún los agentes estresantes menos complejos le ocasionaran trastornos moderados ( Melgosa, 2000). También se les conceptualiza como aquellas situaciones negativas que aparecen con mayor frecuencia en el contexto profesional, teniendo en cuenta los diversos aspectos que pueden precipitar el desarrollo habitual del desempeño del trabajo (Ortega, 2004). En este sentido, en el presente estudio se asume esta última definición, porque se considera que las situaciones laborales condicionan, por sí mismas, determinadas reacciones en los individuos que en determinados casos, podrían conducir al padecimiento del síndrome de estrés. Por consiguiente, los factores psicosociales relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta humana. De tal manera que su abordaje presenta dos alternativas: primero,

42 su identificación e intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores. En segundo lugar, su identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada del los mismos. Bajo este escenario, se requiere el establecimiento de estrategias de control que permita monitorear el factor de riesgo psicosocial en función de prevenir la ocurrencia del estrés laboral. En este particular, entre los factores psicosociales asociados al estrés laboral en cualquier organización se encuentran: el papel o rol del directivo, el desempeño laboral, dirección, organización, actividades, rutinas de trabajo obsesivo, medio ambiente de trabajo y sobrecarga laboral (Ortega, 2004). Otra clasificación de los factores psicosociales, es la referida específicamente a los agentes que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral en los directivos de una organización como son un alto grado de dificultad en la tarea, existencia de grandes responsabilidades; liderazgo autoritario en los niveles superiores, mala delegación de responsabilidades o relaciones laborales ambivalentes, falta de capacitación y desarrollo, carencia de reconocimiento y ausencia de incentivos. (Fernández, 2000, p.130). También entran aquellos factores relacionados con la organización y función como prácticas administrativas inapropiadas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático, planeación deficiente, supervisión punitiva. En este mismo orden de ideas, una clasificación, más generalizada distingue los siguientes factores estresantes: Factores intrínsecos al propio trabajo, como sobrecarga del trabajo. Factores relacionados con las relaciones interpersonales entre ellos, falta de empatía entre jefes y empleados, enemistad profesional. Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional aquí entran, el escaso proceso de capacitación y entrenamiento formativo y por último los factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como grandes cantidades de personas o escasa interacción entre los miembros (Campos, 2003).

43 Igualmente, se resalta la siguiente clasificación de factores estresante en el trabajo, entre los cuales se encuentran: a) estilos de mandos superiores rígidos, b) cambios en la organización, c) metas poco claras, d) ambigüedad en los roles, e) conflictos de personalidad, f) cultura antiequipos y g) feedback e información insuficientes. (Posternak, 2005). Por último, una clasificación más detallada, describe los factores psicosociales como personales, organizacionales y ambientales (Aveni. 2003), En el presente estudio se comparte esta última clasificación dado que son inherentes a la institución objeto de estudio. En virtud de lo expuesto, a continuación se especifican cada uno de los factores psicosociales previamente mencionados. 6.1.Personales Al hacer eferencia de los factores psicosociales personales que inciden en el estrés laboral, se hace mención al conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. (Aveni 2003), En este mismo orden de ideas, son actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo, entre ellos menciona agotamiento emocional, sentimiento de no tener que ofrecer nada a los demás acompañado de manifestaciones somáticas como irritabilidad y ansiedad en el trabajo; despersonalización, actitudes de insensibilidad hacia los colegas de trabajo, (García 2006) se asocia con aislamiento y etiquetamiento despectivo de culpar a otros por el fracaso en el cumplimiento de sus funciones laborales y falta de realización personal, sobre la base de una autoevaluación negativa. Por consiguiente, se infiere de los autores previamente mencionados que al estar los factores psicosociales personales asociados a la percepción y actitudes de un individuo, éste puede en un momento determinado en lugar de trabajo interpretar una situación como un peligro, o como una amenaza potencial, originando una reacción de estrés laboral. De tal manera, que desde esta perspectiva se analizan a continuación los siguientes factores psicosociales personales o de carácter individual que pueden presentar los directivos de la entidad bancaria.

1. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son lo que lo llevan a fracasar en el trabajo (Aveni 2003). que han tenido lugar en su vida. por consiguiente incapacidad o renuencia de la persona de hacerse cargo de sus acciones. es un constructo de personalidad referido a la percepción del núcleo desde el cual son determinados causalmente los eventos de la vida desde la óptica del propio individuo.1. Los directivos o gerentes por su propia caracterización personal.44 6. Por lo tanto. quien los considera consecuencia de su conducta o resultado de circunstancias como el destino. el locus de control es una variable que puede permitir una confiable predicción de la conducta futura de un sujeto. suelen entonces deprimirse. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. en cuanto a lo que tiene que ver con su toma de decisiones. en el cual se ubica el núcleo que refuerza la realización de las conductas o acciones de los sujetos. (Rotter. por ende no puede controlarlos. entre otras cosas por percibir que las consecuencias de su conducta son resultado del destino. Locus de control externo Hace referencia a una persona que se caracteriza. Implica. suerte o factores externos y sin relación con sus actos. tanto deseables como no deseables. Es conocida dentro de las teorías del aprendizaje social como la identificación de dónde se origina la fuerza motivadora que lleva a los sujetos a actuar de una cierta manera y no de otra ante la misma situación constituye una explicación del lugar o foco. Se le refiere también como la medida de qué tan lejos se ven a sí mismos los individuos en cuanto al control y la responsabilidad acerca del curso de los acontecimientos. evitación de todo aquello que remita rendir cuenta de las acciones y atribuir a otros las consecuencias de los propios actos. . mostrase nerviosos. la suerte o el poder de otros. 1966). ante situaciones ambiguas. Por lo tanto. Será pues esa creencia la que lo llevará a la falta de control y facilitar la aparición del estrés laboral.

Rotter (1966).1. entre otros. control de causalidad. no encontrará razón suficiente para modificar su comportamiento. en otras palabras. Rotter (1966). si un individuo cree que tiene poco control respecto de las retribuciones y sanciones que recibe. lugar de control. señala que la adquisición y desarrollo de habilidades y conocimientos en general están estrechamente ligados al estímulo que recibe el individuo. a la expectativa que la persona tiene acerca del origen de su actuar. En este . foco. dado que no considera poder influir en la posibilidad de que tales eventos se presenten.45 Si bien se utilizan términos distintos en la literatura: locus. en esencia la definición no se ve alterada. su autor. un concepto teórico que se ha desarrollado para explicar las creencias características del sujeto a partir de las cuales éste establece la génesis de los eventos cotidianos y por ende de su propio comportamiento. No basta con ser capaz de. Así. Autoeficacia La consecución de determinadas metas constituye un ideal común a todas las personas. El locus de control es. Es una construcción que permite definir cómo es percibida la causa de una acción o comportamiento y cómo esta percepción está determinada por la información que el sujeto posee acerca del objeto en cuestión.2. es preciso juzgarse capaz de utilizar las capacidades y habilidades personales ante circunstancias muy diversas. 6. Mas no basta con conocer con claridad aquello que se desea lograr. entonces. ni tampoco el mejor medio para poder conseguirlo. es a lo que en esta teoría se le llama locus de control. Así. el locus de control puede ser definido como la creencia que la persona tiene acerca de cómo y dónde se originan los eventos agradables o desagradables que percibe para actuar. Por ello. la satisfacción o insatisfacción de los actos está íntimamente ligada a los procesos de aprendizaje y los efectos del estímulo dependen en gran medida de que el sujeto reconozca los efectos o resultados como consecuencia de su propia conducta o como independiente de ella. una motivación intrínseca que lleva al ser humano a emprender conductas específicas en función de los logros que éste pretende alcanzar.

teleoperadores. gerentes de bancos etc. en una organización. (Priero. impaciencia. cajeros.46 sentido. prisa. denominada autoeficacia. si no que también deben expresar emociones durante las interacciones que realizan cara a cara (o voz a voz. Por lo tanto. no solo deben realizar tareas físicas o mentales. camareros. 6. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral (Aveni 2003). regulación de las emociones (emotional work). 2004).p. paciente o usuario. (Priero. (Nogareda.1). Este tipo de trabajadores se diferencian del resto porque en su jornada laboral. Dicha auto percepción. Demandas emocionales Los trabajos de prestación de servicios se caracterizan porque requieren un contacto directo con el cliente. En tal sentido. En las interacciones sociales las personas intentan crear ciertas impresiones mostrando las emociones "apropiadas" para la situación o para que su imagen no se vea amenazada. 2003. la mayor parte de la jornada laboral.3. inquietud. suelen aparecer de forma implícita mediante la cultura . aunque no suelen existir normas explícitas de cómo comportarse. Si un directivo de una entidad bancaria ante las demandas laborales se caracteriza por ser el mejor. policías. en el esfuerzo y perseverancia de las personas cuando se enfrentan a determinados retos e incluso en las reacciones emocionales que experimentan ante situaciones difíciles”.1. 2003). Es lo que en el campo de la investigación se llama. la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales. Esto lo llevará a introducirse en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. enfermeros. si es por teléfono) con sus receptores del servicio. expresar altos componentes de competitividad y esfuerzo por conseguir el éxito. como por ejemplo médicos. profesores. “ejerce una profunda influencia en la elección de tareas y actividades. las creencias de autoeficacia representan un mecanismo cognitivo que media entre el conocimiento y la acción lo cual contribuye allá éxito de las propias acciones. hiperresponsabilidad. entregar todo a tiempo.

Organizacionales Dentro de una empresa o institución los estresores psicosociales de orden organizacional contemplan aspectos propios del trabajo que pueden generar estrés laboral. se infiere que los empleados de cara al público como son los directivos de la entidad bancaria deben controlar sus emociones durante sus interacciones sociales en el trabajo. una parte más del trabajo exigido por el puesto. (Nogareda. que por ende implican separarse más de su vida familiar o trabajar con personas que no son de su agrado. 2002). es la principal fuente de ventaja competitiva de las organizaciones. Burnout. Rojas. En este sentido.Por ello. (Nogareda. las demandas emocionales implícitas en ciertos puestos de trabajo suponen la gestión de las emociones y en este sentido cierto nivel de competencia emocional por parte del directivo. y su identificación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control de la enfermedad (Chacín. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo puede llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos (ej. un jefe un directivo ya que.2. es lo que hoy día se denomina Trabajo Emocional (TE). A su vez estos estresores pueden generar dificultades en el desempeño y en la interrelación entre los trabajadores con sus compañeros y la estructura empresarial. entonces la percepción y valoración que haga será definitiva en la posibilidad de que precipite la aparición de estrés laboral (Aveni 2003).47 organizacional. se intenta cumplir unas expectativas y normas sociales de cómo debe comportarse un empleado. la emoción debe verse como una reacción natural. Tal como sucede con la sobrecarga física o mental. 6. Al igual que otro tipo de demandas del trabajo. Corzo. y relacionar como trabajar en equipo. asumir compromiso con la institución. . 2004). Los aspectos del trabajo que se relacionan con este tipo de demandas emocionales y con el control de las emociones. Es decir. Cuando el directivo de una entidad bancaria percibe que la organización le realiza demandas con una fuerte carga afectiva. la cultura organizacional orientada al cliente. estrés etc). 2004). A mas demandas y/o intensidad de las mismas mayor probabilidad de la presencia de dicha relación. facilitará el desempeño y la buena ejecución del trabajo.

inseguridad económica. constituyen así un instrumento de indagación. .48 Por otra parte. el clima organizacional es un excelente mecanismo para conocer. D e allí. Corzo. sus resultados apuntan hacia cómo se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos (status de los trabajadores) de la organización. uso de tecnología. se considera elemental analizar algunas dimensiones implícitas en las dos posturas teóricas previamente mencionadas. En tal sentido. escasa participación en la toma de decisiones. Rojas. se encuentran la sobrecarga de trabajo. Es por este motivo que los estudios de clima organizacional permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten en ella. cómo es la calidad de gestión de la empresa.2. Cuando el clima organizacional se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo.1. influencia del líder. una de ellas destaca el análisis del clima organizacional. 6. p. y entre la gerencia y los trabajadores. la calidad y el servicio al cliente” (Kaplan y Norton 1997. falta de cohesión y respaldo del grupo de trabajo (Chacín. de manera indirecta. Clima organizacional La productividad depende de tener relaciones armónicas entre las personas. Otro enfoque hace mención de aspectos más concretos del ámbito organizacional en este grupo. 2002). que “Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad. insatisfacción laboral.Para efecto del presente estudio. 143). A continuación se detallan cada uno de los factores seleccionados. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran. al estar asociados a una perspectiva global del trabajo distinguen una variedad de factores planteados desde diferentes perspectivas teóricas. de la rapidez de reacción. rigidez organizacional. y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas. el papel del directivo y el progreso profesional (Aveni 2003). estructura organizacional. de hecho.

2004). un mal establecimiento de los roles a desempeñar. disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. 2004). es una fuente incesante de estrés. Relacionado con la sobrecarga de trabajo. conocimientos y habilidades del trabajador. y podría aumentar el consumo de estupefacientes. p. (Ortega. por insatisfacción o falta de motivación. se le elevará la presión arterial. se le puede provocar taquicardia. Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar. donde tiene que asumir responsabilidades que exceden su capacidad normal se le puede provocar una elevación del nivel de estrés. tendrá una sensación de amenaza. si son fumadores incrementarán su vicio. Este problema.130)”.49 Las razones por las cuales puede darse esta dinámica negativa pueden ser fruto.2. “Si a un directivo se le asignan demasiadas tareas. de interacciones mal conducidas con compañeros o superiores. se le disminuirá la autoestima. entre otras razones. 6. Por otra parte la sobrecarga de trabajo con tareas. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. 2000. incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. Además tendrá cierto grado de insatisfacción. el índice de colesterol. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. puede percibirse como objetivo o subjetivo de acuerdo a la valoración que cada persona haga de sus tareas. está el exceso de horas de trabajo. entre otros aspectos que dañan la convivencia en el trabajo. (Fernández.2. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias. refiere (Ortega. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral. Sobrecarga de trabajo El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. etc. . planteamientos directivos descendentes poco claros.

por no delegar y por tratar de cambiar demasiadas cosas con excesiva rapidez (Organización Mundial de la Salud 2006). se ha demostrado que cuando la persona dispone de un importante nivel de control de su tiempo y de su trabajo un gran volumen de éste produce menos dolencias asociadas al estrés laboral. Entonces.2. Un ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio.50 Las causas del exceso de trabajo tienden a estar en la misma persona por fijarse objetivos carentes de realismo. las personas que desempeñan cargos de responsabilidad afrontan problemas obvios cuando la relación con sus subordinados no es fluida o deben tratar con empleados incompetentes y dar la cara por los errores que estos .3. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentirse a sus empleados inseguros. el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. 2004). sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables (Ortega. Papel del directivo El papel o rol que una persona desempeña en la organización es importante. 6. 2006). 2000. Aquí. Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol (Fernández. Por lo tanto. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. No obstante. ante situaciones desbordantes un directivo puede generar un tipo de estrés. en estudios recientes. con expectativas poco realistas. Algunos son despóticos o indiscriminadamente exigentes.130). dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental y como la física. Los problemas para administrar el tiempo y los volúmenes de trabajo son las causas mayores de estrés. En consecuencia. (Campos. existen dos opciones responder a las demandas y someterse a una mayor presión o enfrentarse y correr los riesgos que ello implica. p. Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal).

fatiga. se encuentran sometidos a un intenso trabajo intelectual para poder demostrar una gran capacidad para adaptarse a las cambiantes y difíciles situaciones que la actividad gerencial implica. Mientras más interdependencia hay entre las tareas de una persona y las tareas de otras. es la que se origina por el desempeño de roles en la organización. en especial. Es por ello. en muchas ocasiones de gran responsabilidad y de forma simultánea. una tensión psicológica permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de su trabajo. en las empresas los directivos por las propias características de su trabajo. desaparece la planificación. De allí que es obvio observar que cuando los jefes se ponen nerviosos. (Fernández. más tensión potencial existe. niveles elevados de colesterol. 2000. interrupciones constantes con nuevos formularios a enviar. peticiones de datos dos veces al día. Los mandos intermedios parecen. p. sabiéndose observado y criticado tanto por subordinados. . obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. que se plantea que una de las experiencias mas frecuentes de estrés ocupacional.51 cometen. hipertensión. despachos por sorpresa. llamadas desde todos los departamentos. especialmente entre profesionales y directivos.130) Por lo tanto. están constantemente en la obligación de tomar múltiples decisiones. correos electrónicos en masa”. superiores o compañeros de su mismo nivel puede llevar a prescindir del sentido común y aparece el estrés perjudicial tanto para el individuo como para la empresa. En tal sentido.Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresante de conflicto de rol. Entre los cuales se menciona: 1. propensos a los problemas asociados con el estrés laboral ya que son responsables de la productividad de su equipo y deben responder a las exigencias de sus superiores. “reuniones que se convocan con menos de veinticuatro horas de antelación. jefes inmediatos. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral.

sin preparación previa ni sistemática. . se reciben premios. a veces. su eficacia o no en el trabajo.Ubicación del rol: el conflicto de rol se ve afectado por los límites organizacionales.52 2. El progreso se torna más lento y. compromiso organizacional. se detiene. 4. etc. generadas por el papel del directivo resulte imprescindible evaluar constantemente a los que ocupan responsabilidades para poder determinar sus capacidades para adaptarse a las cambiantes situaciones a que la vida diaria los obliga. entre dos departamentos. Después. asumen cargos de responsabilidad y que. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización. evaluar su desempeño.Las tareas del rol y las discrepancias: entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés. Es común encontrar muy buenos profesionales que. 2004). Al inicio de carrera. (Fernández. 3.130) Es obvio que ante estas situaciones. se impone la realización de cursos de superación. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol. se consumen en el esfuerzo del desempeño de una tarea para la cual no cuentan con las condiciones para desarrollarla. rendimiento. esas oportunidades disminuyen. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral. y poder determinar sus capacidades para desempeñarse como tales.La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés. p.Ambigüedad de rol: Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. adiestramientos. 2000. su superación sistemática. entre superiores e inferiores.2. etc).4. 6. Progreso profesional El desarrollo profesional puede ser una fuente de estrés (Ortega. 5. ascenso y aumentos de salario. Ante estas situaciones. a fuerza de extraordinarios esfuerzos. estímulos. etc. la rotación con una frecuencia adecuada en los cargos de dirección.

la amenaza de quedarse detrás y la amenaza de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral (Campos. 2.Transiciones de carrera: Se incluyen cambios de puesto de trabajo. las siguientes variables: 1.53 Se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. 2006). o el paso del empleo al desempleo o viceversa. Relacionados con este tipo de estrés aparecen según (Campos.Inseguridad en el trabajo: Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo. etc. De allí. insatisfacción y problemas psicológicos serios. en caso de dudas de la persona sobre los ascensos y las legítimas ambiciones dentro de la organización comienzan a marcar las inseguridades laborales. en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea. que las discrepancias con las metas de la carrera profesional. depresión especialmente entre los 40 y 50 años. Crean vulnerabilidad para ello: la rutina de la vida laboral. rango o retos. refiere (Campos. calidad pobre en las relaciones interpersonales. 2006). Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad. El rendimiento laboral va a decrecer y su pueden facilitar ciertas adicciones hacia el alcohol. incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento. las drogas. En tal sentido. frustración. que se van frustrando. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. de organización en la que se trabaja. que se habla de estresores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional. de nivel jerárquico. Esto puede provocar producto del estrés laboral cierto nivel de ansiedad. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las . donde las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. 2006). recompensas y oportunidades. el tabaco. Por otro lado. el café.

y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías. el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades. las pérdidas familiares e interpersonales. donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales. menos posibilidades de promoción.En la fase de consolidación de la carrera el estrés más importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. etc. disminución de su potencial.Ambientales En este apartado aparecen los denominados “estresores ambientales” (Piña y otros 2004). Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera. 4. etc). se puede interpretar que el progreso profesional es un incentivo para cualquier directivo que empieza a laboral aspirando en un futuro ocupar cargos de mayor jerarquía en la organización.Por ultimo en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales.3. Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol. 3. entre los cuales se mencionan: iluminación deficiente. la validez de su trabajo. 5. limitaciones que por supuesto pueden tender a generar estrés laboral. por cambios de residencia. por un incremento en la demanda. etc. abandono de los hijos del hogar. se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros.En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". por adaptaciones tecnológicas. pero cuando su éxito. 6. (Campos. planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina. 2006) En síntesis.54 promociones. expectativas y recompensas se ven afectadas por factores psicosociales adversos esto lo puede llevar a sentir confusión. Otro problema grave. alto nivel de ruido o .

puede afectar la salud. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal". Ruido El ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. Temperatura Es otro factor ambiental que influye en el bienestar. se señala que "el excesivo calor produce fatiga. presencia de contaminantes en la atmósfera. causando hipoacusia. rendimiento y seguridad del trabajador. 6. Los estresores ambientales. (Ramírez.3. “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. También. 6. altas o bajas temperaturas. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". exigen al trabajador una doble adaptación: física y psicológica. por lo general. . Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos repercute de forma negativa en el trabajador. 2001) y si no son controlados a tiempo pueden impactar en forma negativa al trabajador. ha evidenciando cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la morbimortalidad. el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta.3. iluminación y ventilación van a menudo ligados a enfermedades como el estrés laboral (Slipak. El impacto que tienen los factores ambientales en los individuos y las poblaciones. interferencia en la comunicación. en este sentido. De allí.55 ruidos intermitentes. depresión e irritabilidad. que un entorno seguro y saludable de trabajo constituye un factor fundamental de la calidad de vida. Se señala que el rendimiento producto del trabajo mental es el más afectado por el ruido. Para una mejor explicación de dichos estresares a continuación se hace referencia a cada uno de ellos y sus posibles efectos en el contexto laboral. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de las quejas (Rodríguez y Alonzo 2004). citado por Piña y otros p.163).2. los riesgos físicos como ruido. no se conoce un nivel de ruido aceptable.1. confort. (Piña y otros 2004). debido a que han sido señalados como elementos que pueden actuar como coadyuvante de conductas poco saludables. En este sentido.

es lógico que un directivo o empleado no sólo manifieste cambios de conducta. esto produce irritación. sino que existe un potencial de riesgo biológico para la proliferación de agentes infecciosos. Pues bien. niveles de humedad relativa extremadamente bajas pueden causar resequedad en los ojos. provocando disconfort en el ambiente. los brillos excesivos y los destellos pueden ser causa de estrés visual.3. ya que tanto la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales.163). las temperaturas extremas no sólo resultan un inconveniente para la ejecución de una tarea. en climas cálidos como es el caso de Venezuela en un espacio de oficina con aire acondicionado la temperatura ideal es de 24 a 27 °C. lentitud e irritabilidad. También. dolor e incremento a ser susceptibles a infecciones (Rodríguez y Alonzo 2004). una ventilación insuficiente se debe a un insuficiente suministro de aire fresco. No obstante. si no cuenta con buena iluminación se . los trabajadores pueden estar sujetos a temperaturas excesivamente bajas estresantes. generando irritación de ojos y dolor de cabeza. una mala distribución que provoca estratificaciones del aire y diferencias de presión entre los distintos espacios de un edificio. espasmos musculares. es decir. nariz y garganta. Un nivel de iluminación bajo. sensibilidad y precisión en las manos". De la misma forma el autor refiere que "el frío también perjudica al trabajador. 6. este factor es de gran relevancia porque por ejemplo si la temperatura de una oficina bancaria es muy baja ( excede el frió). Por tal razón. (Rodríguez. citado por Piña y otros p. Una humedad relativa alta promueve en el aire el crecimiento de hongos y mohos. Asimismo. Alonzo. una temperatura de aire y humedad relativa extremas o fluctuantes y/o mucho movimiento de aire puede ocasionar corrientes de aire y excesivo frío en el ambiente. y ésta debe ser adecuada según el área. 2004). Iluminación En lo que corresponde a la iluminación no deja de ser fundamental su control. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. sino también para la seguridad del trabajador.56 (Ramírez. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. un contraste insuficiente.3.

Niveles de Estrés La importancia que las características contextuales (entorno de trabajo) tienen para determinar la respuesta del individuo está en función del grado de precisión o ambigüedad que dicho contexto presente. independientemente de sus diferencias individuales. que existen profesiones que generan más nivel de estrés que otras. Es decir. pues las consecuencias de un error pueden ser vitales. exactitud. que inciden en el desempeño del trabajador. En este orden de ideas el factor ambiental. otros exigen un gran esfuerzo físico. Por el contrario. Del tal suerte. que orden decreciente se pueden clasificar las profesiones con mayores niveles de estrés laboral de la siguiente manera. Desde esta perspectiva se afirma.57 sentirá cansado. otros un gran esfuerzo mental. obviamente. lo cual lleva a que en cualquier organización incluyendo las bancarias sus directivos evalúen las condiciones del entorno físico donde se desenvuelven para aplicar mediadas que optimicen su trabajo y con ello su calidad de vida. ventilación. si la situación no es clara. etc. que unos trabajos exigen prisa. De allí. otros acarrean una gran responsabilidad. 2002). esto es posible sí la naturaleza de cada trabajo exige una mayor o menor cantidad de recursos a los trabajadores. iluminación. . En este caso. las variables personales son poco importantes porque el comportamiento está muy pautado. inmediatez. otros exigen precisión. se presta a la interpretación del sujeto (Cano. cuando una situación tiene mucha "fuerza". las características del individuo son más determinantes que su conducta. 7. se refiere a determinadas características o condiciones del ambiente físico de trabajo como ruido. empleará más energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá a deprimirse y agobiarse y por ende a estresarse (Piña y otros 2004).

porque cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. Ahora bien.5 7. bajo.58 Cuadro 2.3 6. si una persona interpreta dicha situación como un peligro. dos personas en un mismo puesto de trabajo pueden responder de manera muy diferente.5 6. alto.0 Como se muestra en el cuadro 2 antes descrito. uno puede estar muy estresado mientras otro menos estresado. Nivel de estrés en determinadas profesiones Mineros Policías Trabajadores de la construcción Pilotos de líneas aéreas Periodistas Dentistas Médicos Enfermeros Conductores de ambulancia Músicos Profesores Directores de personal Fuente: (Cano. Esto demuestra que en ocasiones. aunque la situación objetivamente no sea muy estresante puede que sea agobiante para un individuo. Por ejemplo. En esta tabla. se debe considerar también las diferencias individuales (Barrios 2004).5 7. surgirá la reacción de estrés y de acuerdo con las diferencias individuales puede ubicarse en un nivel muy bajo.8 6. para el interés del presente estudio que en el ámbito laboral. Así. el personal directivo de cualquier organización aún cuando está en el último lugar este puede padecer de estrés en un orden de 6.5 7.0 puntos.3 6.3 7. elaborada por el Instituto de Ciencia y Tecnología de la Universidad de Manchester. además de tener en cuenta la profesión y el contexto laboral.7 7. profesiones con niveles de estrés más altos que otros. pero que no lo sea para otro. 2002) 8. . se evalúa el grado de estrés de las distintas profesiones de 0 a 10 y se observa.3 6. muy alto.2 6. o como una amenaza potencial.

el estado de alarma y la impaciencia son su ecosistema. lo cual es debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. El estado de alarma permanente somete al corazón a un castigo incesante. En tal sentido. además de ser urgente es importante que así sea. 2004). no es de . se ha de hacer rápido. No solo se mueve rápido. Todo ha de hacerse para ayer.1. A continuación se especifican cada uno de ellos: 7. las semanas y los días pasan a toda prisa.59 Cuadro 3 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJES DEL NIVEL DE ESTRÉS LABORAL Fuente: (Barrios 2004). habla a toda velocidad. que los niveles de estrés laboral están también relacionados con el factor personalidad lo que implica cómo y porque el estrés es percibido y como afecta a cada sujeto de forma distinta. (Barrios 2004) afirma. sino que come de forma apresurada. el límite de tolerancia para los errores se aproxima a cero. Por otra parte. en el presente estudio se tomará en cuanta esta última clasificación de los niveles de estrés. o sea se ubica en un alto nivel de estrés (Barrios.Nivel alto Este nivel está caracterizado por personas que viven dependiendo del distrés.

nada de lo que se hace parece dar los resultados apetecidos.3. no es de extrañar que ese estado de sufrimiento periódico. lo aprovechan. no se da cuenta. ¿Prisa para que?. las cosas suceden. no tienden ha hacer muchas cosas a la vez.Nivel medio Este segundo nivel. 2004).Nivel bajo Es el nivel más escaso y el más saludable. o sea si las personas son demasiados nerviosas por naturaleza y viven bajo presión se someterán a niveles altos de estrés mientras que las de alguna forma tolerante presentan un estrés medio y aquellas que son autodeterminadas y controladas experimentarán cualquier evento estresante como una situación de aprendizaje y con ello bajo nivel de estrés en el trabajo. etc. tiene confianza en si mismo y no buscan la aceptación ajena. saben que la vida dura un tiempo. lleve en ocasiones a estados depresivos. de un trabajo tolerable. de una casa. 2004). nada bueno ocurre (Barrios. los demás no son motivo de inseguridad en su vida. tienen sus urgencias pero son pacientes con ellas. no percibe lo que tiene sino lo que le falta. Por lo general. se provoca un envejecimiento mental y físico prematuro. no parece que pueda hacer nada por incidir sobre los resultados de las acciones. se infiere que los niveles de estrés laboral están asociados a la personalidad de los individuos. 7. no esperan que los demás los comprendan. disfrutan de la compañía sin sentirse coartado por ella. Aunque goce de una salud aceptable. 7. y se generen patologías de carácter degenerativo. saben manejar el tiempo y cuidan su cuerpo.60 extrañar que las patologías que afectan al sistema circulatorio causen estragos entre este particular grupo de población. intentan activamente disfrutar de la vida. ayudan a otros pero no esperan nada a cambio. En consecuencia. . Intenta vivir de forma comprometida. y establecen un orden de prioridades (Barrios. En resumen. según (Barrios. 2004). de todas formas da igual. La salud le acompaña. saben que no es fácil pero aspiran a ello. sufren con unos y gozan con los otros. saben que hay sufrimientos y deleites. los individuos que se ubican en él. responde a una personalidad que supone un modelo de aceptación negativa.2.

el estudio de las estrategias de afrontamiento del estrés laboral en los equipos de directivos de la entidad bancaria. Capítulo III De los Derechos Civiles: Artículo 46. obligación del Estado. torturas o tratos crueles. tiene derecho a la rehabilitación. Toda víctima de tortura o trato cruel. En este sentido. 3. LOCIPMAT (2005).Todo funcionario público o funcionaria pública que. se sustenta legalmente en Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud. excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que determine la ley.Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona. en razón de su cargo.61 8. Ley Orgánica del Trabajo (1997). La salud es un derecho social fundamental. o que instigue o tolere este tipo de tratos.Ninguna persona puede ser sometida a penas. psíquica y moral. el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Ley Orgánica de Prevención. Capítulo V. será sancionado o sancionada de acuerdo con la ley. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física. así como el deber de participar activamente en su promoción y defensa. El Estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida. 4. De los Derechos Sociales y de las Familias: Artículo 83.Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a experimentos científicos. en consecuencia: 1. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del Estado. que lo garantizará como parte del derecho a la vida. Aspectos Legales La presente investigación se sustente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000). o a exámenes médicos o de laboratorio. inhumanos o degradantes. 2. y el de cumplir con las .

que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad. de financiamiento solidario. universalidad. enfermedades catastróficas. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda . ejercerá la rectoría y gestionará un sistema público nacional de salud. vivienda. Artículo 86. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social. integralidad. de carácter intersectorial. la educación y la seguridad social se acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos servicios. ejecución y control de la política específica en las instituciones públicas de salud. descentralizado y participativo. enfermedad. integración social y solidaridad. garantizando tratamiento oportuno y rehabilitación de calidad. invalidez. equidad. Para garantizar el derecho a la salud. La comunidad organizada tiene el derecho y el deber de participar en la toma de decisiones sobre la planificación. necesidades especiales. El sistema público de salud dará prioridad a la promoción de la salud y a la prevención de las enfermedades.62 medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley. Artículo 87. unitario. Artículo 84. desempleo. discapacidad. riesgos laborales. eficiente y participativo. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo. paternidad. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho. viudedad. Las cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con fines sociales bajo la rectoría del Estado. integrado al sistema de seguridad social. Los recursos financieros de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Los remanentes netos del capital destinado a la salud. Los bienes y servicios públicos de salud son propiedad del Estado y no podrán ser privatizados. de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la República. orfandad. vejez. pérdida de empleo. El sistema de seguridad social será regulado por una ley orgánica especial. integral. regido por los principios de gratuidad. creando un sistema de seguridad social universal. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. el Estado creará. de contribuciones directas o indirectas.

morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad. Artículo 89. Es fin del Estado fomentar el empleo. Artículo 236. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos. que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. riesgos psicosociales. Capítulo VI. Título IV de las condiciones de trabajo Capítulo I Disposiciones Generales. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales Artículo 237. De la Higiene y Seguridad en el Trabajo.63 persona puede obtener ocupación productiva. biológicos o . agentes químicos. condiciones ergonómicas. Artículo 185. higiene y ambiente de trabajo adecuados. b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita. En cuanto a la Ley Orgánica del Trabajo (1997).

sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos. salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales. Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. los siguientes aspectos: El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo. la promoción del trabajo seguro y saludable. Artículo 1. Artículo 11. normas y lineamientos de las políticas. utilización del tiempo libre. la restitución de la salud y la rehabilitación.64 de cualquier otra índole. Establecer las instituciones. Artículo 10. y aleccionado en los principios de su prevención. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). utilización del tiempo libre. la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. mediante la promoción del trabajo seguro y saludable. dotación. descanso y turismo social. y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte. La inspección y supervisión de las condiciones y medio ambiente de trabajo. mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. descanso y turismo social. la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. la recapacitación y reinserción laboral. Ley Orgánica de Prevención. El ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo. condiciones de seguridad. entre otros. de los daños que pudieren causar a la salud. así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención. y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deberá incluir. la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación. así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre. descanso y turismo social y del fomento de la construcción. salud y .

La formación. y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo. dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella. descontar de la jornada laboral. para la defensa de la salud en el trabajo. Esta formación debe impartirse. y que garantice condiciones de seguridad. Capítulo I. estadal. descanso y turismo social a nivel nacional. . salud. De los derechos y deberes. descanso y turismo social. así como los medios o medidas para prevenirlos. de los daños que las mismas puedan causar a su salud. Son deberes de los trabajadores y trabajadoras: Ejercer las labores derivadas de su contrato de trabajo con sujeción a las normas de seguridad y salud en el trabajo no sólo en defensa de su propia seguridad y salud sino también con respecto a los demás trabajadores y trabajadoras y en resguardo de las instalaciones donde labora. trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a: Ser informados. utilización del tiempo libre. en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. con carácter previo al inicio de su actividad. Título IV. cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales. regional. para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras. siempre que sea posible. cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe. Artículo 54.65 seguridad en el trabajo y de utilización del tiempo libre. y bienestar adecuadas. de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo. de las condiciones en que ésta se va a desarrollar. así como la recreación. suficiente. adecuada y en forma periódica. empleadores y empleadoras. Recibir formación teórica y práctica. educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo. municipal. Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras Artículo 53. para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo.

66 Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras de trabajo en la empresa o puesto de trabajo. salud y productividad. regionales. considere que los sistemas de control a que se refiere esta disposición no correspondiesen a las condiciones inseguras que se pretende controlar. dando cuenta inmediata al supervisor o al responsable de su mantenimiento o del mal funcionamiento de los mismos. Los empleadores y empleadoras tienen derecho a: Exigir de sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene. del Instituto Nacional de Prevención. así como programas de recreación. Capítulo II. empresa y establecimiento en el área de seguridad y salud en el trabajo. seguridad y ergonomía. Salud y Seguridad Laborales y demás órganos competentes. en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren. descanso y turismo social que mejoren su calidad de vida. Solicitar y recibir asesoría del Comité de Seguridad y Salud Laboral de su centro de trabajo. y de las políticas de prevención y participar en los programas para la recreación. adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud. Son deberes de los empleadores y empleadoras. descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República. así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. utilización del tiempo libre. Participar en la discusión y adopción de las políticas nacionales. Artículo 55. Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral. Deberes de los empleadores y las empleadoras Artículo 56. locales. Derechos y deberes de los empleadores y empleadoras. higiene. . utilización del tiempo libre. de acuerdo a las instrucciones recibidas. de acuerdo a sus conocimientos y experiencia. Participar de manera individual o colectiva en las actividades tendentes a mejorar la calidad de la prestación de los servicios del Régimen de Seguridad y Salud en el Trabajo. seguridad y bienestar en el trabajo. El trabajador o la trabajadora deberá informar al Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa o al Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando. por rama de actividad.

Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental. De la higiene. la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección. el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones de manera que: 1. Título V. niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales. tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones. y los métodos. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres. y permiten observar la importancia legal que tiene el manejo del estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. antes de que se ejecuten. así como la protección admirada a niños. Adapte los aspectos organizativos y funcionales. las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo. a las características de los trabajadores y . la seguridad y la ergonomía. equipos. herramientas y útiles de trabajo. Artículo 59. En definitiva. 2. constituyen el marco jurídico que sustentan la presente investigación. sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas.67 A tales efectos deberán: Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras. a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas. todas las bases legales analizadas. así como las maquinarias. y al Comité de Seguridad y Salud Laboral. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras.

5. 7. Salud y Seguridad Laborales. turismo social. utilización del tiempo libre. evaluación y aprobación de los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo. eteorológicas. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. específico y adecuado a sus procesos. Definición de enfermedad ocupacional Artículo 70. 4. sin perjuicio de las responsabilidades del empleador o empleadora previstas en la ley. Se entiende por enfermedad ocupacional. y en las áreas adyacentes a los mismos.68 trabajadoras. seguridad y ergonomía. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. en las empresas. higiene. 6. establecimiento. así como para la capacitación técnica y profesional. establecimientos. Impida cualquier tipo de discriminación. los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar. consumo de alimentos. . explotaciones o faenas. y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud. Toda empresa. Política y programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa Artículo 61. explotación o faena deberá diseñar una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo. tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo. actividades culturales. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación. deportivas. descanso. el cual deberá ser presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención. condiciones disergonómicas. 3. El Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que regule la elaboración. implementación.

temporales o permanentes. alterando la integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado. a la discapacidad permanente en el grado que señale el Reglamento de la presente Ley. De las secuelas o deformidades permanentes Artículo 71. Salud y Seguridad Laborales. que vulneren las facultades humanas. Articulo 76. Capítulo VI. Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una enfermedad ocupacional. De la declaración. Articulo 73. deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención. mediante informe. calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad ocupacional. biológicos. factores psicosociales y emocionales. Salud y Seguridad . Salud y Seguridad Laborales. se consideran equiparables. De la declaración dé los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. que se manifiesten por una lesión orgánica. Capítulo II. El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención. Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley. El Instituto Nacional' de Prevención. a los fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora. y las que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud. más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias. trastornos enzimáticos o bioquímicos. previa investigación. trastornos funcionales o desequilibrio mental. De la Calificación del Origen Ocupacional de los Accidentes y enfermedades. Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo.69 agentes químicos. Dicho informe tendrá el carácter de documento público.

25 de abril de 2006.426. higiene y seguridad industrial. contentivo de las series estadísticas y demás datos que permitan obtener información detallada sobre condiciones de trabajo. Estadísticas laborales. Coordinación de las funciones de la Administración del Trabajo. se divulgarán boletines trimestrales que permitan disponer de información ininterrumpida sobre las materias señaladas anteriormente. Reglamento De La Ley Orgánica Del Trabajo Gaceta Oficial Nº 38. servirá de base para la publicación de las estadísticas laborales. Adicionalmente. así como para el otorgamiento y revocatoria de la solvencia laboral. El Ministerio del Trabajo divulgará. diseñará los instrumentos. que permitan recabar la información requerida a los efectos del censo general del trabajo.70 Laborales para que se realicen las evaluaciones necesarias para la comprobación. correspondiente al año anterior. Parágrafo Único: El Ministerio del Trabajo. A estos fines el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos. . Organización y funcionamiento del Registro Nacional del (sic) Empresas y Establecimientos 9. Título IV. Artículo 226. Definición operacional de las variables La variable nominal en el presente estudio la comprende el estrés laboral Conceptualmente. empleo. De la administración del trabajo. del 28 de abril de 2006 Decreto Nº 4. un informe. a través de su unidad de estadísticas laborales. se define como “reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades.447. dentro de los seis (6) primeros meses de cada año. relaciones colectivas de trabajo y cualquier otra área que se estime relevante. seguridad social. calificación y certificación del origen de la misma. de distribución gratuita.

se refieren a la dimensión tipos de estrés laboral que se medirá con los indicadores eustrés y distrés. organizacionales. ambientales de estrés laboral y la dimensión niveles de estrés laboral que se medirá con los indicadores nivel alto.71 y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación” (Organización Mundial de la Salud . Operacionalmente. . Se evaluará con una escala del 1 al 4. mediante la palabras Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1). nivel medio y nivel bajo. La dimensión factores psicosociales. como los son los personales.OMS. 2004).

Niveles de Estrés Laboral Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . iluminación Personales Nivel Alto Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Progreso Profesional Ambientales Ruido. Sobrecarga Organizacionales de Trabajo Papel del Directivo. Temperatura. Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional.72 Cuadro Nº 4 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidades Bancarias Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Dimensiones Estrategias de control Tipos de estrés del Estrés Laboral laboral Organización Mundial de la Salud .OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Factores Escribá y Bernabé (2004) psicosociales Escala (2004) generadores de estrés laboral Indicadores Eutrés Distrés Sub-indicadores Locus de Control.

(Manhein. 2000). memorias. esta investigación se tipificó como un estudio de campo. anuarios. sin manipular las variables. En estos estudios “no existe la manipulación de la variable los p. para después analizarlo” (Hernández. etc. Fernández y Baptista 2003.CAPITULO III MARCO METODOLÓGICO 1. Por otro lado.267). los estudios documentales son aquellos que se realizan a través de la consulta de documentos (libros. Al respecto. sólo tomando los datos en su mismo ambiente (Sabino. se clasificó como un diseño de tipo transversal porque se aplicará el instrumento una sola vez a la población objeto de estudio.58) y “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades. 2. Oficina Principal. se clasificó de tipo documental . debido que el mismo se desarrolló sobre situaciones existentes. 2000. 117). comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis” (Hernández. grupos. fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural. las características y los perfiles importantes de personas. periódicos. revistas. ya que pretende. porque se llevó a cabo en el mismo ambiente donde ocurren los acontecimientos.139) sin pretender evaluar la evolución de esa información. Con relación al tiempo para medir la variable objeto de estudio. constituciones. Zulia.descriptiva. códices. registros. Tipo de investigación Esta investigación. . determinar el estrés laboral en los equipos directivos de la entidad bancaria. Diseño de la investigación El diseño de esta investigación correspondió al no experimental. Fernández y Baptista 2003 p. Los estudios de tipo transversal “miden la variable en una oportunidad” (Chávez 2001p. Los estudios de campo se definen como aquellos que se basan en obtener información directamente de la realidad. p. específicamente en el Banco Occidental de Descuento.

Población y Muestra La población se define “como un conjunto compuesto por todas aquellas mediciones y observaciones que sean de interés en una investigación. . En tal sentido. En tal sentido. deben ser analizadas en su totalidad como una forma de garantizar la confiabilidad de los datos (Bussot 1991).14). un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Control de Perdidas y un (1) vicepresidente y cuatro (4) directivos de la Vicepresidencia de Asuntos Claves. A continuación se presenta un cuadro donde se distribuye la población previamente mencionada. Total de sujetos veintisiete (27). Estado Zulia. representada por vicepresidentes y gerentes adscritos a las Vicepresidencias del Banco Occidental de Descuento. de allí que sea posible definir en un universo varias poblaciones. Oficina Principal. así como características a medir” (Blanco 2000. Las poblaciones finitas menores de 500 unidades de análisis. la población en el presente estudio quedó conformada de la siguiente manera un (1) vicepresidente y dos (2) directivos de la Vicepresidencia de Control de gestión. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Prevención de Perdidas. Maracaibo. p. un (1) vicepresidente y seis (6) directivos de la Vicepresidencia de Seguridad Bancaria. para el caso concreto de esta investigación se trabajó con una población finita. en el presente estudio se trabajo con una población conformada por 27 sujetos. De acuerdo con lo anteriormente señalado.74 3.

la cual consiste en recolectar la información a través de formularios. por lo tanto. quedó representada por 27 sujetos. para el mismo se diseñó una carátula de . con los cuales se trabajará realmente en el estudio (Hurtado y Toro. como el conjunto de elementos representativos de una población. 2002. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos En la presente investigación se utilizó mediante encuesta. En tal sentido la muestra. Los cuestionarios “son un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (Hernández. Oficina Principal. 391). Estado Zulia) La muestra se define. En el presente estudio el cuestionario se denominó “NEUYIR”. la muestra estuvo representada por el total de la población. (Méndez. el cual fue diseñado por la investigadora para recolectar la información sobre el Estrés laboral en directivos de entidades bancarias”. para sondear la opinión de los directivos. Maracaibo. 2000) En cuanto al instrumento se empleó un cuestionario. p. permite que todos los sujetos sean considerados para el recuento. Fernández y Baptistas. no se sometió a parámetros estadísticos rigurosos sino que responderá a un censo poblacional. 4. 2001).75 Cuadro Nº 5 Distribución de la Población Vicepresidencias Nº de Nº de Vicepresidentes Directivos Control de gestión Seguridad Bancaria Prevención de Perdidas Control de Perdidas Asuntos Claves Total 1 1 1 1 1 5 2 6 6 4 4 22 Total General: 27 sujetos Fuente: (Banco Occidental de Descuento. el cual según Tamayo y Tamayo (2003). En el presente estudio.

algunas veces (valor 3 puntos). el equilibrio del instrumento” (Blanco. En tal sentido. agregar otros indicadores e ítems para medir la dimensión factores psicosociales y corregir la redacción de los ítems 19. para su respuesta 5. p.15. se utilizarán respuestas cerradas. para el estudio se utilizó la validación de contenido. 17. Los resultados. 27. diseñadas con una escala de estimación. 23 con relación a la variable. 2000. Validez y Confiabilidad En la presente investigación. Este tipo de escala “registra el grado de intensidad del rasgo. 2000. con cuatro alternativas: siempre (valor 4 puntos). para ello el instrumento se sometió al juicio de 8 expertos en derecho del trabajo y administración de recursos humanos. Un instrumento es confiable cuando al aplicarlo en repetidas ocasiones a una misma muestra de sujetos ofrece similares resultados. Asimismo. Para el cuestionario. el cual indicó que el instrumento es altamente confiable (Ver Anexo Nª 2) . del cuestionario fueron procesados con la formula Alfa Cronbasch. se asume que un instrumento es válido cuando mide el concepto o la variable que se planifica medir” (Blanco. pertenecientes a otra entidad bancaria. el año y el autor de su elaboración. la cual según Tamayo y Tamayo (2003) es aplicable a instrumentos con más de dos alternativas. el titulo del cuestionario. conducta o indicador a investigar” (Universidad Nacional Abierta. En tal sentido. 74). El tiempo de aplicación del instrumento estuvo establecido en una (1) hora.76 presentación donde se indica la institución donde se cursa la especialidad. Los resultados obtenidos arrojaron un índice de rtt=0.80. Las observaciones realizadas al instrumento inicial fueron las siguientes mejorar la correspondencia de los ítems 6. la seguridad. una carta de solicitud de colaboración y un formulario con 60 reactivos o ítems que midieron la variable de estudio en función de los objetivos establecidos. 2000 p.32. 74). 149). rara vez (valor 2 puntos) y nunca (valor 1 punto). el lugar. en el presente estudio para determinar la confiabilidad del instrumento se aplicó una prueba piloto a sujetos con características similares a la población objeto de estudio. p. ”Es la consistencia.

77 6. versión 12.0. Plan de análisis de datos En esta investigación el análisis de datos se realizó a través de la estadística descriptiva. los datos arrojados del resultado de la encuesta que se aplicó a la población objeto de estudio fueron tabulados. Los porcentajes se representaron en diecisiete (17) tablas y quince (15) gráficos. Por lo tanto. que permitieron realizar la discusión objetiva de los resultados de la investigación. específicamente a través de frecuencias y porcentajes de respuestas que muestran el comportamiento de la variable en estudio. . mediante el paquete estadístico SPSS.

en lo que respecta a la dimensión Tipos de Estrés los resultados fueron los siguientes: Dimensión: Tipos de Estrés Indicador: Eustrés . Finalmente. que la interpretación y descripción de los datos obtenidos se llevó a cabo de manera cuantitativa.78 CAPITULO IV RESULTADOS DEL ESTUDIO En el presente capitulo se muestran de manera detallada los resultados de la investigación. lo que generó posteriormente las conclusiones y recomendaciones. La información recolectada fue analizada tomando en cuenta los indicadores de cada dimensión correspondiente a la variable de estudio. “Estrés Laboral en Directivos de la Entidad bancaria ”. se interpretaron los resultados a través de las teorías descritas en el marco teórico. la presentación de la información se realizó en tablas y gráficos tipo pastel en donde se ilustran los porcentajes de respuestas obtenidos. Asimismo. En este sentido. Análisis y discusión de los resultados El análisis de los datos se realizó mediante estadística descriptiva específicamente determinando el porcentaje de respuestas expresadas por la población participante en el instrumento. que conformaron la población entrevistadas. para lo cual se cruzaron las respuestas y opiniones emitidas por los directivos de la institución bancaria objeto de estudio. De allí.

9 2 1.19 3.9 0 0 0 0 92 4 2 85.9 0 0 1 0.9 10 (%) 9.70 1.85 2 1.9 Indicador: Eustrés Indicador: Eustrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 1 Representación Porcentual del Indicador Eustrés .9 4 3.9 0 0 1 0.7 2 1.26 2 1.79 Tabla 1 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Eustrés Indicador: Eustrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.

además experimentan las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas cada día y reaccionan de manera positiva ante las dificultades laborales. Lo que permite inferir que una alta frecuencia de directivos “algunas veces” ante situaciones de estrés reaccionan de manera positiva. 9. desempeñar sus respectivas labores y resolver o enfrentar situaciones y problemas inesperados y novedosos. resuelven objetivamente las dificultades que se presentan en su trabajo. poseen la suficiente tensión para desempeñar su trabajo sin mayores presiones. al relacionar los resultados obtenidos con los basamentos teóricos se infiere que en el caso de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio la visión del estrés positivo les facilita el buscar ayuda en los compañeros. analizar las causas y hechos laborales. tienen una mayor capacidad para afrontar el estrés positivo o eustres.80 En la tabla y gráfico 1. plantea. que el estrés positivo o eustrés actúa como una fuerza para la acción es decir que los directivos se animan a cumplir con sus funciones. En este orden de ideas. Para explicar la disposición que “algunas veces” los directivos tienen para enfrentar el estrés positivamente se puede decir según lo indicado por Barrios. (2004).85 “nunca”. quien confirmo en su investigación que los trabajadores que han desarrollado habilidades directivas.70 “rara vez” y 1. “eustres” frente a una determinada circunstancia laboral. consideran que el estrés les ayuda a mejorar su desempeño. estos hallazgos coinciden con los obtenidos por Brito (2001). En consecuencia. que el eustres es como un estimulo de acción a la resolución de problemas.26 “siempre” y 3. establecer prioridades y solucionar creativamente los problemas. realizar sus tareas. En otras palabras le ven el sentido positivo a las situaciones y presiones laborales Dimensión: Tipo de Estrés Indicador: Distrés . Por otra parte. se puede constatar los siguientes valores por alternativa 85. Pose (2005).19% “algunas veces”.

70 1.9 4 3.19 2.9 0 0 0 0 2 1.7 2 1.81 Tabla 2 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Distrés Indicador: Distrés Ítems 1 2 3 4 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total 2 1.9 0 0 1 0.9 0 0 1 0.26 87.9 2 1.85 Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 21 24 22 22 20 23 21 2 1.9 Indicador: Distrés Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 2 Representación Porcentual del Indicador Distrés .9 10 92 4 2 (%) 8.

Por último. además de enfermedades gástricas. . Se ha demostrado. Es por ello. 8.19 % “algunas veces”. Rey y Robles. que en opinión de los encuestados las situaciones desagradables o negativas producto del exceso o sobreesfuerzo de trabajo les produce desequilibrios en su vida laboral. Mora. jaqueca. En este sentido. según lo indicado por. es importante acotar que los resultados del eustrés y distrés previamente analizados muestran que los directivos encuestados padecen en igual proporción y en una alta frecuencia los dos tipos de estrés. 2007). que mide el indicador distrés.82 Siguiendo con el análisis del objetivo relacionado con los tipos de estrés. Barrios (2004). cambio de humor. quienes argumentan que una persona puede vivenciar simultáneamente una situación de distrés y eustres pues ninguna de las dos se anula mutuamente. Estos resultados producto de las encuestas realizadas muestran una alta frecuencia de directivos que “algunas veces” están expuestos a la presencia de un estrés desagradable negativo “distrés” dentro la organización generado por las demandas de trabajo excesivas las cuales superan su capacidad de resistencia. alteración del sueño.(2006) quienes descubrieron que la percepción de mayores demandas laborales se relaciona con el reporte de más síntomas físicos y psicológicos de estrés laboral. es decir. que el distrés implica un mal manejo de las demandas laborales las cuales al ser excesivas y frecuentes traen como consecuencia desgaste y deterioro físico y psicológico. problemas cardiacos.26 “siempre” y 2. para desempeñarse en su puesto de trabajo. Sino que ambas son adictivas. que le impiden realizar sus funciones laborales. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 87. Radicándose con estos resultados los planteado por (Buj y Buj. en la tabla y gráfico 2. irritabilidad. etc. para poder cumplir el proceso de dirección o sea. se complementan y son estresantes por sí mismas.70 “nunca”. como falta de concentración. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas y la capacidad de resolver adecuadamente las situaciones. estos resultados coinciden en algunos aspectos con los hallazgos de Guic.

pudiera estar asociado al tipo de cargo.33 0. ya que a pesar de estar estresados (eustrés) presentan animo de realizar jornadas de trabajo extensivas. mal humor. realizar actividades sociales. siguen estando motivados e interesados en la actividades laborales.9 0 0 9 11 8 9.83 Es necesario acotar una observación.86 33. puesto que se encuentra un porcentaje muy similar en cuanto a la clasificación de eustrés y distrés. lo cual pudiera inferirse que está relacionado con el tipo de ítems propios del instrumento para medir esta variable. etc. en donde a pesar de sentirse estresado negativamente (distrés) con consecuencias como: cansancio.00 100 9 11 10 12 10 12 29 (%) 35. Por otra parte.80 27 33 27 33 27 33 . trabajo o de carácter personal de quienes laboran en la institución.9 0 0 25 27 0 81 30. dolores musculares. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Locus control externo Tabla 3 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Locus control externo Indicador: Locus control externo Ítems 10 11 12 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 7 8. dolor de cabeza.6 11 14 0 0 9 11 8 9. al mismo tiempo.

argumenta que los directivos o gerentes por su propias funciones y responsabilidades laborales. Por otra parte. angustiarse porque creer que las políticas de la empresa o las instrucciones de sus superiores son los que los llevan a fracasar en el trabajo. escasa claridad de metas y cambios organizacionales. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 3 Representación Porcentual del Indicador Locus Control Externo En la tabla y gráfico 3. ante situaciones ambiguas. Igualmente se infiere que disimulan lo que verdaderamente siente respecto al trabajo por ejemplo nerviosismo. las situaciones de trabajo que le hacen perder su locus de control externo en la realización de sus actividades laborales. En este aspecto Aveni (2003). es decir. cabe resaltar . angustian y ponen nerviosos. que sus superiores les llamen la atención o por motivo de ocultar que no poseen las competencias para actuar en una situación determinada.84 Indicador: Locus control externo.33% “rara vez”. suelen deprimirse. mostrase nerviosos. lo cual se presume se deba a confusión sobre lo que le corresponde hacer. Estos resultados al ser casi similares en proporción y en una baja frecuencia. permiten inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio ocultan información sobre las situaciones estresantes que le deprimen. la incertidumbre que le causa las nuevas propuestas y cambios en la entidad. angustia para evitar reclamos.80% “siempre”. el temor a perder sus cargos de directivos. se puede observar los siguientes valores por alternativa de respuesta 35.86 “algunas veces” y 33. 30.

7 0 0 0 0 9 0 0 81 11.00 100 25 31 23 28 24 30 72 (%) 88. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Autoeficacia Tabla 4 Distribución frecuencial y porcentual del Indicador Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Ítems 13 14 15 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Totales 2 2.85 que la proporción similar de las tres alternativas de respuesta evidencian que los directivos de la entidad estudiada tienen un mal manejo del locus de control externo. Estos resultados. 1966). lo cual según lo indicado por (Rotter.11 0.5 0 0 0 0 4 4.89 27 33 27 33 27 33 . se debe a que cada persona tiene una percepción particular acerca de las causas de donde proceden los eventos agradables o desagradables que lo llevan actuar o comportarse.9 0 0 0 0 3 3.00 0. Llorens y Salanova (2006). contrarían los hallazgos de Vilar. Cifre. quienes encontraron que la media de encuestados en su investigación posee altos niveles de recurso individuales y personales como el locus de control externo para afrontar el estrés laboral.

En este sentido. los resultados permiten observar que una alta frecuencia de encuestados se caracterizan por ser autoeficaces lo cual les genera una preocupación constante por hacer las cosas bien y a tiempo en su trabajo. según lo indicado por (Priero. entregando el trabajo en el tiempo programado para lograr todas las metas establecidas. hiperresponsabilidad. 11. comportamiento que le ocasiona angustia y depresión y se presume le trae como consecuencia estrés Al respecto. comportamientos claramente predisponente al estrés laboral. intensidad y generalidad.11 “algunas veces”. evitando el no cumplir con alguna tarea que se le ha encomendado. 2003).86 Indicador: Autoeficacia Indicador: Autoeficacia Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 4 Representación Porcentual del Indicador Autoeficacia Al respecto de este indicador se muestran los siguientes valores por alternativa el 88.89% “siempre”. En tal sentido. prisa. impaciencia. afirma Aveni (2003) que la autoeficacia es característico de personas que se introducen en una dinámica de trabajo signada por la agresividad. la autoeficacia para ponerla en práctica debe asumirse como una habilidad propia que . sea cual sea la situación adversa a nivel laboral que se presente. inquietud. estos resultados de acuerdo a las encuetas realizadas permiten inferir que el personal entrevistado puede actuar con la misma magnitud.

que la percepción de las personas acerca de su propia eficacia es un requisito fundamental para desarrollar con éxito las acciones conducentes al logro de los objetivos personales y por ende organizacionales.51 33.17 0 17 10 0 21 12 17 5 3 21 6.2 4. Dimensión: Factores psicosociales generadores de estrés laboral Indicador: Personales Sub-Indicador: Demandas Emocionales Tabla 5 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Demandas Emocionales Indicador: Demandas Emocionales Ítems 16 17 18 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 0 FR 0 FA 2 FR 2.99 . De allí.2 3.87 él posee individuo.7 15 5 4 19 6.9 32 27 17 39.33 20.7 Total 5 (%) 6.5 FA 3 FR 3.

Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 5 Representación Porcentual del Indicador Demandas Emocionales En la tabla y gráfico 5 se observa que el 39. entonces la percepción y valoración que haga dicho individuo de esa situación será definitiva en la posibilidad de que . además el tener que dejar a un lado su vida social y familiar por asumir un fuerte compromiso con la institución para dedicarle más tiempo al trabajo. 33 “rara vez” y el 20. Estos resultados en una baja frecuencia en las alternativas “algunas veces” y “rara vez” permiten inferir que los encuestados sienten inquietud por tener que relacionarse en el trabajo con personas que laboran internamente o personas ajenas a la institución. que las demandas emocionales que implican relaciones interpersonales con otros en el contexto laboral.17% “siempre”. 51% de los encuestados seleccionó la alternativa “algunas veces”.99 “ nunca” 6.88 Indicador: Demandas Emocionales. y comprometerse en trabajar horas extras en la empresa suele angustiarlos y deprimirlos generándoles incomodidad en el trabajo y por consiguiente baja productividad. el 33. Refiere Aveni (2003) que cuando una persona percibe que la organización le exige demandas con una fuerte carga emocional y de relaciones como trabajar con otros compañeros o atender personas que no son de su agrado. así mismo les agobia los compromisos que contraen con la organización fuera de su horario de trabajo. se presume. Por lo tanto.

4 6.52 12.4 6.9 Total 34 (%) 41.89 precipite o no la aparición de estrés laboral.35 . Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Clima Organizacional Tabla 6 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Clima Organizacional Indicador: Clima Organizacional Ítems 19 20 21 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 13 FR 16 FA 13 FR 16 FA 8 FR 9.16 18.9 2.9 4. 2004). de acuerdo con (Nogareda.5 8 6 5 9.98 6 5 3 7.2 3.7 8 4 2 9. la exposición a demandas emocionales durante largos períodos de tiempo pueden llevar a la persona a un deterioro de su salud psicosocial y a sufrir daños psicosociales específicos como el estrés.9 7. En este mismo orden de ideas.2 22 15 10 27.

Estos resultados evidencian según las encuestas realizadas que los directivos entrevistados en una baja frecuencia opinan al evaluar el clima organizacional “siempre” mantienen buenas relaciones interpersonales con el personal. se alude a un clima organizacional negativo por consiguiente. se infiere de las entrevistas realizadas que el clima organizacional es bastante negativo caracterizado por malas relaciones interpersonales entre directivos y empleados. el 27. De acuerdo con Chacín y Col (2002) cuando el clima organizacional se caracteriza por buenas o excelentes relaciones interpersonales. escaso apoyo en la dinámica propia del trabajo. al ser baja la frecuencia de directivos que consideran que la institución cuenta con un clima organizacional positivo. situaciones de competencia y rivalidad profesional. inseguridad económica. enfrentamientos .35 “nunca”. el 18. y respeto se propicia una mejor convivencia. escasa participación en la toma de decisiones. en el caso que ocupa esta investigación. rigidez organizacional. una sana competencia laboral y profesional. participación apoyo. más posibilidad hay de que se encuentre estrés laboral. insatisfacción laboral. un clima positivo.98% seleccionó la alternativa “siempre”. En tal sentido. le preocupan que despidan a los empleados y participan en la toma de decisiones de la organización. no obstante si se caracteriza por malas relaciones interpersonales entre compañeros y jefes.52% “rara vez” y 12.90 Indicador: Clima Organizacional Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 6 Representación Porcentual del Indicador Clima Organizacional En la tabla y cuadro 6 se observa que el 41. 16% “algunas veces”.

Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Sobrecarga de trabajo Tabla 7 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Sobrecarga de trabajo Indicador: Sobrecarga de trabajo Ítems 22 23 24 25 26 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 14 10 12 8. igualmente opinan que el ambiente de trabajo es pésimo puestos que allí nadie colabora y apoya a nadie y ellos como directivos no sienten apoyo de la alta gerencia.91 contantes.00 13 9.7 0 0 2 1.1 8 5.00 . poca participación de los directivos en la toma de decisiones de la entidad bancaria. por lo tanto.9 14 10 14 10 18 13 0 0 0 0 1 0.9 54 (%) 40.33 6.6 14 10 8 5.7 0 0 5 3.9 11 8.67 0. no cuentan con nadie.7 0 0 72 9 0 53.5 0 0 1 0.

92 Indicador: Sobrecarga de trabajo. como la física que son las causas mayores de estrés. Así mismo. Por consiguiente. así como exceso de horas de trabajo. la actividad laboral le exige un esfuerzo por encima de sus posibilidades. En este aspecto refiere Chacín y Col (2002) que el exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos. conocimientos y habilidades del trabajador. el 53. Se entiende por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. tienen dificultades para realizar el trabajo con éxito.33% seleccionó la alternativa “algunas veces”. esto permite inferir de acuerdo con las entrevistas realizadas que el personal directivo está expuesto a una cantidad excesiva de trabajo que lo agobia.67 “rara vez”. le genera angustia y lo deprime estresándolo laboralmente. En tal sentido los entrevistados opinan que “algunas veces” tienen demasiado trabajo. considera que los volúmenes de trabajo. dar la sensación sentir sobrecarga y ocasionar tanto la fatiga mental. la Organización Mundial de la Salud (2006). al ser mediana la frecuencia de encuestados que selecciona la alternativa “algunas veces”. 40 “siempre” el 6. ritmo productivo acelerado y el exceso de horas trabajando pueden producir agobio. . Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 7 Representación Porcentual del Indicador Sobrecarga de trabajo De acuerdo con el cuadro y gráfico 7. es una fuente incesante de estrés. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias. reciben presiones de sus superiores para realizar el trabajo.

16 40.9 44 66 0 27.4 0 0 0 0 0 4 2.2 5 3.9 7 4.93 Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Papel del directivo Tabla 8 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Papel del directivo Indicador: Papel Directivo Ítems 27 28 29 30 31 32 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 8 4.2 7 4.3 52 (%) 32.10 9 5.6 10 6.1 14 8.6 13 0 0 0 8 16 9.5 12 7.6 8 4.00 10 6.3 9 5.2 9 5.9 12 7.4 0 0 0 0 .3 2 1.74 0.6 7 4.

94 Indicador: Papel Directivo Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 8 Representación Porcentual del Indicador Papel del directivo El cuadro y gráfico 8. En tal sentido. por lo cual deben recibir instrucciones precisas de cómo realizar su trabajo. por ejemplo según su opinión en las entrevistas realizadas manifiestan que en ocasiones sus valores se ven contrariados al tener que aperturar una cuenta u otorgarle un crédito a una persona .10 “siempre” y 27. así mismo las exigencias de sus puestos no concuerdan con sus competencias laborales. al ser baja la frecuencia de la alternativa seleccionada esto resultados permiten inferir que el personal directivo suelen vivenciar en su contexto laboral situaciones estresantes generadas por el rol o las funciones que le competen ejercer. lo cual implica estar sometidos a un intenso trabajo intelectual para adaptarse a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica y requiere entonces una hacer una mayor exigencia a sus subordinados. Por consiguiente. Los directivos manifiestan estar bajo una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en su desempeño laboral. registra los siguientes valores 40. es decir sus responsabilidades o tareas gerenciales. 16 “algunas veces”. los directivos encuestados opinan que “rara vez” sus expectativas están acordes con las actividades que debe cumplir en su puesto de trabajo. 32.74% “rara vez”.

De esta manera. Asimismo. sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. De acuerdo con lo indicado por Ortega. Otro tipo de jefe no explica las tareas con claridad y hacen sentir a sus empleados inseguros. de allí que suelen tratarlos mal y con muchas exigencias. Hay quienes someten a sus subordinados a una constante supervisión. (2004). con expectativas poco realistas. reconocen que ante situaciones laborales de alta responsabilidad como ampliación de la cartera de clientes. que ante situaciones desbordantes un directivo puede ser despóticos o indiscriminadamente exigentes. aprobación de créditos. (2006).95 que no cumple con todos los requisitos exigidos por la entidad bancaria. suelen ser muy exigentes y desconfiados con sus empleados. afirma Campos. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Organizacionales Sub-Indicador: Progreso profesional . sin embargo por orden de sus superiores los cuales tienen una amistad con el cliente deben hacerlo. sin permitir desarrollarse y no confían en las capacidades de los subalternos. apertura de cuentas. etc. el papel del directivo puede ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea.

2 9 5.6 10 6.6 10 6.3 2 1.2 2 1.4 14 8.96 Tabla 9 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Progreso profesional Indicador: Progreso Profesional Ítems 33 34 35 36 37 38 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 9 5.2 12 7.6 0 0 52 31 10 32.6 13 8 11 6.6 7 4.9 1 0.6 2 1.14 6.2 4 2.10 19.3 9 5.6 4 2.2 9 5.5 1 0.8 69 (%) 42.9 7 4.6 8 4.5 1 0.17 9 5.59 Indicador: Progreso Profesional Indicador: Progreso Profesional. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 9 Representación Porcentual del Indicador Progreso Profesional .6 8 4.

porque hacen una construcción positiva y productiva de las demandas. rango o retos lo cual crea vulnerabilidad de no lograrse. registran los siguientes valores 42. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” sienten tensión cuando esperan un beneficio legal o contractual. Los resultados evidencian en una baja frecuencia que el personal encuestado piensa que su progreso profesional esta estancado lo cual los deprime y desanima en el trabajo. (2006). De allí.10 “algunas veces” y 19.14 “rara vez” y 6. que la rutina de la vida laboral. las cuales se les permiten utilizar al máximo sus capacidades y destrezas. no le brinda la oportunidad de ascender a otros niveles jerárquicos superiores. por lo tanto esta situación se presume les causa insatisfacción laboral. 32. que la entidad bancaria no les proporciona cursos de perfeccionamiento y actualización profesional. confirman los hallazgos de Salóm y D´Anello (2000). desanimo. depresión y estrés. desde hace mucho tiempo no le aumentan el sueldo. Esto permite inferir según la opinión de los entrevistados. En consecuencia estos resultados.97 El cuadro y gráfico 9.59% “siempre”. Así mismo. la amenaza de quedarse detrás y de perder el favor de superiores son detonantes de estrés laboral. así mismo. manifiestan que siempre sus aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización no cumple con sus expectativas de capacitación. lo cual genera un entorno laboral que brinda pocas oportunidades de progreso profesional y promociones de cargos que no cumplen con las expectativas laborales de los gerentes.17 “nunca”. el progreso profesional se convierte en una causa del estrés cuando hay pocas cosas que conseguir como dinero. quienes encontraron en su investigación que las personas con alta motivación al logro en el trabajo se estresan menos que aquellas con baja motivación de logro. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Ruido . De acuerdo con Campos.

41 “rara vez”.9 0 Total 45 30 6 0 (%) 55.98 Tabla 10 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Ruido Indicador: Ruido Ítems 39 40 41 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca FA 18 7 2 0 FR 22 8. el 37.41 0.5 0 FA 17 10 0 0 FR 21 12 0 0 FA 10 13 4 0 FR 12 16 4.6 2.56% seleccionó la alternativa “siempre”.04 “algunas veces”.04 7.56 37. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que “siempre” les angustia el ruido constante que . el 7. muestra que el 55.00 Indicador: Ruido Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 10 Representación Porcentual del Indicador Ruido El cuadro y gráfico 10.

por lo general. les cuesta concentrarse en las tareas. el ruido es uno de los agentes contaminantes más frecuentes en los puestos de trabajo. no se conoce un nivel de ruido aceptable. p. interferencia en la comunicación. argumenta. pues en las encuestas realizadas opinan que a veces cuando están trabajando el ruido causado por el murmullo de las personas en el banco les impide escuchar a un cliente o empleado especifico. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Temperatura .99 causan los compañeros de trabajo y la afluencia de clientes en la institución. aunque se considera que cuando el nivel de ruido excede de 50 dBA (decibeles) se produce un incremento de quejas. son más nerviosos e irritables que quienes tienen que trabajar en un ambiente silencioso". “Los individuos que trabajan en un ambiente ruidoso. agrega además que también. Ramírez.163). el ruido esta asociado a la aparición de cambios de conducta. depresión e irritabilidad y estrés laboral. citado por Piña y otros (2000. Por otra parte. así mismo. Según Rodríguez y Alonzo (2004). causando hipoacusia. puede afectar la salud. se ponen de mal humor y cuando alguien les habla dentro o fuera del trabajo no lo escuchan requiriendo constate repetición de lo hablado. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos siempre se estresan por el ruido en su lugar de trabajo lo cual les afecta su productividad .

así como el frió del aire acondicionado que en .54% “algunas veces”. De acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” los cambios de temperatura en el ambiente de trabajo inciden negativamente en su estado de salud.9 0 0 5 6.00 4 4.46 0.100 Tabla 11 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Temperatura Indicador: Temperatura Ítems 42 43 44 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 23 28 22 27 17 10 0 21 12 0 62 19 0 76. registra los siguientes valores 76. 23.54 23.46 “rara vez”.2 0 0 Indicador: Temperatura Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 11 Representación Porcentual del Indicador Temperatura El cuadro y grafico 11.00 FA FR 0 0 FA FR 0 0 FA FR 0 0 Total 0 (%) 0.

sensibilidad y precisión en las manos". por otro lado la humedad presente en las oficinas en ciertas ocasiones produce irritaciones en los ojos. ya que las temperaturas bajas le hacen perder agilidad. Piña y otros (2000). dolor de garganta. confort. citado Piña y otros (2000 p. se ven afectados por los cambios de temperatura. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces”. así mismo. pues constantemente les da gripe. pues se quejan del calor del ambiente externo y que luego entran a las oficinas que tienen un frió insoportable. desmotiva y paraliza cuando trabajan. necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de temperatura normal y el frío también perjudica al trabajador. rendimiento y seguridad del trabajador. se paralizan cuando están haciendo una tarea. Asimismo. afirman que la temperatura es un factor ambiental que influye en el bienestar. Al respecto.163) señala "el excesivo calor produce fatiga. Ramírez. malestar. Cuando en un área de trabajo los niveles de temperatura se encuentran en los extremos (frió o calor) repercute de forma negativa en el trabajador. Dimensión: Factores psicosociales de estrés laboral Indicador: Ambientales Sub-Indicador: Iluminación . el cual los enferma.101 ciertas situaciones afecta la rapidez con el cual gerente ejerce sus funciones directivas. el frió los deprime. por ello esta situación diariamente les angustia sintiendo a veces la necesidad de no querer ir a trabajar.

14% “algunas veces”. de acuerdo con los resultados los directivos encuestados opinan que solo “algunas veces” el contraste de luz o la poca iluminación . Como se puede observar.14 0.9 FA FR FA FR 9 11 8 9.86 Indicador: Iluminación Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 12 Representación Porcentual del Indicador Iluminación El cuadro y gráfico 12.102 Tabla 12 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Iluminación Indicador: Iluminación Ítems 45 46 47 Valor Porcentual Alternativas Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 19 0 0 23 0 0 18 0 0 22 0 0 19 0 0 23 0 0 56 0 0 69.86 “siempre”.00 0.9 Total 25 (%) 30. 30.00 FA FR 8 9. muestra los valores 69.

dolores de cabeza y depresiones. Asimismo. muy especialmente por el contraste y disminución de la luz en sus oficinas de trabajo. necesarias para que el trabajador se desempeñe sus tareas de manera optima. situación que le ocasiona irritación. generando irritación de ojos y dolor de cabeza.103 en el ambiente de trabajo les produce irritación en los ojos. En este sentido. que corresponde la hacer iluminación debe ser controlada. dolor de cabeza por consiguiente les estresa a la hora de tener que leer informes. refiere Rodríguez y Alonzo (2004). Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos “algunas veces” se ven afectados por los cambios la iluminación. si no cuenta con buena iluminación se sentirá cansado . falta de concentración. empleará mas energía y esfuerzo en hacer su tarea lo cual lo conducirá ha deprimirse agobiarse y por ende a estresarse Dimensión: Niveles del Estrés Laboral Indicador: Nivel alto y . cansancio visual. contraste insuficiente. debido a que un nivel de iluminación bajo. trabajos escritos. a criterio Piña y otros (2004) la incandescencia como las sombras pueden interferir en la captación de las señales visuales. o manuales. brillos excesivos y destellos puede ser causa de estrés visual.

9 2 1.104 Tabla 13 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés alto Indicador: Estrés Alto Ítems 48 49 50 51 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 12 11 14 13 15 14 16 15 2 1. Como se puede observar.63% “rara vez” y 2.4 43 (%) 39.78 4. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 13 Representación Porcentual del Indicador Estrés alto El cuadro y gráfico 13.78 13 12 12 11 10 9.3 8 7.81 “siempre”.78 % “nunca”. 4.78 “algunas veces”.9 1 0.9 57 5 3 52. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” sienten que las horas .9 1 0.9 0 0 1 0.63 2.9 0 0 1 0. muestra los valores 52.81 Indicador: Estrés Indicador: Estrés Alto Alto. 31.

es decir son situaciones de índole laboral que al exigirle prontitud. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un alto nivel de estrés. que cuando una persona presenta un alto nivel de estrés se caracteriza por hacer en el trabajo todo con prontitud. urgencia y rapidez. pues creen que cualquier actividad fuera de su trabajo les quita tiempo. Por lo tanto. considera que “algunas veces” tienen baja tolerancia de sus propios errores. Asimismo. superar la cifra de las cuentas bancarias. intensas y/o prolongadas y superan la capacidad de resistencia y de adaptación del organismo de un individuo. en constate movimiento. (2004). esto por supuesto afecta la forma de vida porque la persona vive impaciente.105 dispersas en turnos de trabajo que le asigna la entidad le genera una fuerza destructiva. cerrar la nómina en el tiempo establecido. De acuerdo con Barrios. Dimensión: Niveles de estrés laboral Indicador: Nivel Medio . se presume que la preocupación de los directivos entrevistados por hacer todo rápido los expone algunas veces al padecer un alto nivel de estrés . refiere Barrios (2004). según Pose (2005) las demandas del medio son excesivas. las presiones laborales le generan un carácter opuesto a su temperamento y algunas veces lo urgente en su trabajo es lo mas importante para ellos. asimismo. en el nivel de estrés alto las personas se caracterizan por padecer de distrés es decir. mantiene un impaciencia como parte de su estado de alarma permanente caracterizado por la forma de vida. comer. moverse. rapidez y efectividad inmediata en las actividades y tareas relacionadas con su trabajo le generan la angustia de hacer todo rápido. pues expresan en las entrevistas realizadas que cuando tienen que hacer o entregar un record de nuevos clientes para la entidad bancaria. se impacientan y deprimen por hacerlo en el tiempo preciso. conversar etc .

muestra los valores 50.00 8.8 0 0 1 0.33 % “rara vez”.3 10 9.7 0 0 3 2.9 0 0 1 0. de acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “algunas veces” las reuniones con carácter obligatorio le molestan pero las consideran necesarias.33 0. también en ciertas ocasiones le disgusta .00 “algunas veces”.67 Indicador: Estrés Medio.00 10 9.67 “siempre”.3 12 11 13 12 45 (%) 41. Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca Gráfico 14 Representación Porcentual del Indicador Estrés medio El cuadro y gráfico 14. 41.106 Tabla 14 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Medio Indicador: Estrés Medio Ítems 52 53 54 55 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 13 12 14 13 14 13 13 12 4 3.9 0 0 54 9 0 50. Como se puede observar. y 8.

que estas personas se obsesionan y deprimen por lo que no tienen. Barrios. situación que los deprime y piensa que la dedicación a su trabajo no ha sido bien recompensada por lo cual se sienten frustrados por que a pesar de lo mucho que se haga en el trabajo nada parece dar los resultados deseados por la organización. es decir directivos conformista que consideran que nada de lo que hagan en su trabajo satisface a la organización por lo tanto. Agrega. Dimensión: Niveles del estrés laboral Indicador: Nivel Bajo . que les deprime y angustia ver que los años pasan y todo sigue igual a ellos nadie los toma en cuenta. Barrios.107 invertir tanto tiempo en el trabajo y que no se reconozca su esfuerzo. desmotivación. por esos logros o metas que nunca han alcanzado en el trabajo. pues expresan en las entrevistas realizadas que su trabajo nunca es reconocido. es decir. Por consiguiente. responde a personas negativas. basándose en la observación y conversaciones con directivos puede deducirse que en ocasiones pueden presentarse síntomas depresivos tales como: desanimo. tristeza. (2004). Al respecto. compensado. no se preocupan por destacarse o realizar un trabajo eficiente porque su visión negativa y pesimista lo hace pensar que esto no va a incidir positivamente en su beneficio y además nadie se lo va a reconocer. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “algunas veces” en su trabajo están expuestos a situaciones con un nivel medio de estrés. (2004) opina el nivel medio de estrés.

9 0 0 3 (%) 2.9 3 2.48 % “algunas veces”.78 10 9.9 1 0. y 6.5 Indicador: Estrés Bajo. rara . 34. De acuerdo con los resultados los encuestados opinan que “rara vez” son indiferentes ante los retos laborales de la organización. así mismo. SIEMPRE ALGUNAS VECES  RARA VEZ NUNCA Gráfico 15 Representación Porcentual del Indicador Estrés Bajo El cuadro y gráfico 15.48 56.26 1 0. muestra los valores 58.48 “rara vez”.8 0 0 7 61 37 6.48 34. Ítems 56 57 58 59 Valor Porcentual Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR Total Siempre Algunas Veces Rara Vez Nunca 2 1.3 13 12 18 17 20 19 14 13 11 10 5 4.26 “nunca”.108 Tabla 15 Distribución frecuencial y porcentual Indicador Estrés Bajo Indicador: Estrés Bajo.6 7 6.9 1 0.9 2 1.

De esta manera se expresan en las entrevistas realizadas que los directivos están consientes de la importancia de sus funciones y por ello para evitar sobrecarga y horas extras de trabajo. el nivel bajo de estrés se presenta muy escasamente. Estos resultados permiten inferir que en una mediana frecuencia los directivos encuestados “rara vez” en su trabajo están expuestos a situaciones que evidencian un nivel bajo de estrés. tratan de realizar su actividades a tiempo. cuando desconocen algo o carecen de la habilidad o competencia laboral requerida buscan la ayuda de otros. Por lo tanto. se preocupan lo necesario. se organizan y planifican para no estar en apuros y sin prisa de hacer la cosas. Esto permite suponer que están expuestos a pocos factores estresantes por lo tanto. Según Barrios (2004). confían en la gente que trabaja con ellos. físicas y psicológicas y por consiguiente están expuestos a bajos niveles de estrés. En este nivel. ante la incertidumbre delegan sus responsabilidades gerenciales. ayudan a otros. no evitan tomar decisiones para liberarse de trabajos y cuando existe un clima organizacional desagradable no tratan de aislarse. la angustia es pasajera porque todo lo solventan de manera eficiente. pero como son personas organizadas. . buscan la ayuda de sus subalternos. comparten responsabilidades. son personas conscientes de sus fortalezas y de las responsabilidades de su puesto de trabajo. le dan la importancia justa a cada actividad o tarea laboral bajo su responsabilidad. Por lo general. los directivos establecen un orden de prioridades respecto a las actividades y tareas que le corresponden hacer.109 vez. delegan sus funciones cuando lo creen necesario. en el contexto laboral. dada su capacidad de organización y manejo de sus funciones son personas que dominan las demandas emocionales. tiene confianza en si mismo y en los otros.

110 Tabla 16 TABLA GENERAL FRECUENCIAS TABLA GENERAL FRECUENCIAS Tipos de Estrés SIEMPRE FR(%) ALGUNAS RARA VEZ VECES NUNCA FR(%) 1,85 1,85 0,00 0,00 19,75 12,35 0,00 0,00 6,17 0,00 0,00 0,00 2,78 2,78 34,26 Número Número de Total de de preguntas respuestas sujetos 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 4 5 3 3 3 3 5 6 6 3 3 3 4 4 4 108 135 81 81 81 81 135 162 162 81 81 81 108 108 108

INDICADORES FA Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Estrés Alto Estrés Medio Estrés Bajo 10 34 29 72 20 34 54 52 69 45 0 25 43 33 3

FA FR(%) FA FR(%) FA 85,19 87,19 4 5 3,70 2,70 33,33 0,00 2 2 0 0

9,26 92 8,26 82 35,80 25 88,89 9

Personales

30,86 27 11,11 0

Factores Psicosociales

24,69 18 41,98 22 40,00 72 32,10 44 42,59 52 55,56 30 0,00 60 30,86 56 39,81 57 30,56 63 2,78 7

22,22 27 27,16 15 53,33 9

33,33 16 18,52 10 6,67 40,74 0 0

Organizacionales

27,16 66 32,10 31 37,04 6

19,14 10 7,41 25,93 0,00 4,63 0 0 0 3

Ambientales

74,07 21 69,14 52,78 0 5

Niveles de Estrés

58,33 9 6,48 61

8,33 3 56,48 37

En la tabla 16, se muestran las frecuencias absolutas y relativas para cada uno de los indicadores en cada una de las alternativas respuesta posibles, así como el número total de respuestas obtenidas para cada indicador dependiendo del número de ítems desarrollados para medir cada indicador. La frecuencia absoluta muestra el total de respuestas obtenidas de acuerdo al número de ítems en cada una de las alternativas respuesta, y la frecuencia relativa es la representación porcentual del total de respuestas de cada alternativa entre el total de respuestas obtenidas por el indicador. En tal sentido, se observa que en un alto porcentaje los directivos objeto de estudio opinan que experimentan algunas veces situaciones de eustrés y distrés en su contexto laboral. Por otra parte, en cuanto a los factores psicosociales, se observa que los directivos describen en un alto porcentaje como factores personales asociados al

estrés a la autoeficacia, y en un bajo porcentaje describen el locus de control y las demandas emocionales. En lo que respecta a los factores organizacionales, se evidencia un mediano porcentaje de respuesta donde siempre describen al clima organizacional y al progreso profesional como principales factores de estrés. Mientras que consideran algunas veces la sobrecarga de trabajo y rara vez el papel directivo. En este mismo orden de ideas, en lo relacionado a los factores ambientales; se evidencia que el ruido, la temperatura y la estresantes. Por último, se observa en la tabla precedente que en referencia a los niveles de estrés, el personal directivo de la entidad bancaria objeto de estudio en un mediano porcentaje manifiestan que algunas veces experimentan niveles de estrés alto y iluminación en un mediano porcentaje, son considerados factores

medio y rara vez estrés bajo.

112 Tabla 17 Evaluación de indicadores de investigación Rango de evaluación del indicador 75 72 76 97 63 75 83 73 78 87 69 83 82 79 44 Categoría para la evaluación del indicador Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Muy Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Alta predisposición al estrés Baja predisposición al estrés Puntaje de Evaluación del Indicador 3 3 3 4

Indicadores

Eustrés Distrés Locus de control externo Auto Eficacia Demandas Emocionales Clima Organizacional Sobrecarga de trabajo Papel Directivo Progreso profesional Ruido Temperatura Iluminación Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo

3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1

algunas veces (3). salud. pues se analiza en esta normativa legal que el derecho de los directivos de la entidad bancaria como personas y como trabajadores se ve cercenado debido a que la presencia del estrés permite inferir que ellos no desarrollan sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales. para luego sumar todos los totales por cada alternativa y multiplicarla por 100 y dividirla entre el número total de respuestas obtenidas por el indicador. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).113 La tabla 17. pues se observa que en la entidad bancaria no se toman las medidas necesarias para que la función gerencial que desempeñan estos directivos se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de cualquier trabajador. en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales. se evidencia en la tabla que los indicadores ubican la opinión de los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en la categoría de alta predisposición al estrés laboral. Por otra parte. los factores psicosociales y los niveles de estrés a los que están sometidos los directivos contrarían lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención. Por lo tanto. representa la evaluación de los indicadores de la investigación. En tal sentido. se presume que los tipos de estrés. Nunca (1). y que garantice condiciones de seguridad. . y bienestar adecuadas. rara vez (2). construida con un baremo de conversión ( Ver anexo Nº 3) que se obtuvo calculando el intervalo de clases donde el rango de evaluación del indicador se consiguió multiplicando el total de respuestas obtenidas en cada alternativa a seleccionar por su valor asociado tales como siempre (4). estos resultados permiten inferir que en la organización donde laboran la población de directivos estudiados se ve cercenado el articulo 236 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Por lo tanto. eustrés y distrés. se concluye que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan en su trabajo los dos tipos de estrés a saber eustrés y distrés. opinan que algunas veces reaccionan de manera positiva. conocido como estrés positivo. a una excesiva carga de trabajo que los . se procedió a emitir las siguientes conclusiones. No obstante. opinan en igual porcentaje que algunas veces viven distrés o estrés negativo debido a que manifiestan que la respuesta de sus mecanismo cognitivos y emocionales en ocasiones es desproporcionada. Se pudo inferir que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio en un bajo porcentaje consideran que siempre pierden su locus de control externo. en un alto porcentaje manifiestan que siempre presentan conductas de excesiva autoeficacia. Con respecto al segundo objetivo especifico planteado para describir los factores psicosociales generadores de estrés que interfieren en el trabajo de los directivos de la entidad bancaria. en un bajo porcentaje opinan que siempre están expuestos un clima organizacional poco estimulante. Para dar respuesta al primer objetivo específico que consistió en examinar los tipos de estrés ocupacional que presentan los directivos de la entidad bancaria.114 Conclusiones Luego de haber recolectado la información y desarrollado el análisis respectivo de acuerdo con los objetivos planteados en la investigación. Se evidenció que los directivos de la entidad bancaria en un alto porcentajes manifiestan vivenciar los dos tipos de estrés. creativa y afirmativa a las circunstancias laborales situación que les permite resolver de manera objetiva las dificultades que experimentan en el trabajo. equivocada y no les ayuda a resolver las demandas del entorno provocándoles desgaste emocional lo cual tiende a disminuir su productividad laboral. No así. lo cual interfiere en su efectividad laboral. De la misma manera. En cuanto al primero. Por otra parte. un bajo porcentaje de directivos hacen mención a que algunas veces las demandas emocionales son un factor que genera estrés laboral.

En este mismo orden de ideas. se concluye. las bajas temperatura y la iluminación deficiente que les afecta su calidad de vida. otro porcentaje similar de directivos manifiesta que rara vez establecen prioridades e intentan activamente disfrutar de la vida valorando sus virtudes y reconociendo sus defectos (nivel bajo de estrés). su estado de salud y por consiguiente su rendimiento eficientemente en el trabajo. Por último para responder al objetivo general que consistió en determinar el estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Se concluye. Por lo tanto. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio manifiestan en un mediano porcentaje que algunas veces presentan estados de alarma permanente (nivel alto de estrés). un papel directivo con altas responsabilidades y un sentimiento de fracaso respecto a su progreso profesional que les genera insatisfacción en el trabajo. que se hace necesario proponer estrategias de control para contribuir a minimizar esta enfermedad de índole laboral en la población objeto de estudio. En cuanto al tercer objetivo específico dirigido a identificar los niveles de estrés laboral que presentan los directivos de la entidad bancaria. otros en igual proporción argumentan que algunas veces experimentar estados depresivos y de personalidad que suponen un modelo de aceptación negativa (nivel medio de estrés).115 agobia. No obstante. En virtud de los resultados. En lo que respecta al cuarto objetivo especifico dirigido a proponer estrategias de control del estrés laboral en directivos de la entidad bancaria. Se concluye. Se demostró. que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio se encuentran expuestos a factores personales. organizacionales y ambientales que le generan estrés laboral. en un mediano porcentaje los directivos se quejan de los factores ambientales como el exceso de ruido. Se pudo inferir que los directivos . que en los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio prevalecen conductas características de un nivel medio y alto de estrés laboral. que evidencian que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian situaciones de estrés laboral.

Por tanto. organizacionales y ambientales. . Y además evidencian síntomas característicos de un nivel de estrés medio y alto. se ven afectados por factores psicosociales de índoles personales. se determinó que los directivos de la entidad bancaria objeto de estudio evidencian una alta predisposición al estrés laboral.116 de la entidad bancaria objeto de estudio experimentan eustrés y distrés.

porque es realmente positiva y beneficiosa. con la aparición de enfermedades y trastornos psicosomáticos que disminuyen las defensas orgánicas. empleados. provocando un desgaste emocional. ya sea en el plano biológico. En cuanto al distrés. rutinarias o aburridas pueden ser causa de estrés laboral. pues estas conducen al agotamiento emocional. por insatisfacción o falta de motivación. permitiendo un mayor y mejor de la rendimiento personal y de relación coste-eficacia. pues provoca un estímulo sano y atractivo de reto además aumenta la autoestima. o por el contrario responde en forma exagerada. adecuada a la demanda y a las capacidades de los directivos. resta capacidad de respuesta. se procedió a formular algunas recomendaciones destinadas a contribuir con la calidad laboral de la entidad bancaria objeto del presente estudio. . Asimismo. Para afrontar los tipos de estrés laboral: Asumir el distrés como una cierta dosis de estrés. porque su consolidación permite la implementación de medidas destinadas a la prevención y control del estrés laboral. Para manejar los factores psicosociales de estrés laboral: En relación a los factores personales: minimizar las actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo. reconocer que la sobrecarga de trabajo con tareas. es preciso afrontarlo porque cuando el organismo no responde en forma suficiente a los estresores. entre compañeros y la estructura empresarial.117 RECOMENDACIONES Posterior a la presentación de las conclusiones a las cuales condujo la interpretación y análisis de los resultados. físico o psicológico. Recordar que cada persona debe hacerse cargo de sus acciones y responsabilizarse de los propios actos lo cual es signo de madurez emocional y profesional. En lo que respectan los factores organizacionales: es necesario mejorar la interrelación entre jefes.

ruido. temperatura e iluminación: es importante que la organización reconozca cómo el ambiente juega un papel importante en el incremento o reducción de la productividad. Los estresores ambientales. exigen al trabajador una doble adaptación física y psicológica. En este sentido. En cuanto a los factores ambientales. que exigir un entorno laboral seguro y saludable constituye un factor fundamental de la calidad de vida y por ende de la productividad de la empresa Para minimizar los niveles de estrés laboral: Reflexionar que el estrés laboral está relacionado con el factor personalidad lo que implica que afecta a cada sujeto de forma distinta.118 Recordar que el papel o rol del directivo pueden ser una fuente de conflictos y de contradicciones cuando la persona tiene que hacer cosas que no desea. debido a que existen personas que son más proclives que otras a padecer altos niveles de estrés mientras que otras padecen un nivel medio o bajo. para mantener un nivel bajo de estrés se sugiere: Manejar el tiempo Organizar la rutina de trabajo Tener confianza en si mismo No buscar la aceptación ajena No culpar a otros de las propias acciones Practicar el buen humor Relacionarse sinceramente con otros Solicitar ayuda cuando lo requiera Reconocer las propias debilidades y las fortalezas propias y ajenas. . sobre todo si va contra sus valores o cuando le orientan tareas que le parecen poco razonables. De allí.

la realización de ejercicios de manera habitual. Asimismo. las cognitivas y las conductuales.119 En cuanto a las estrategias de control del estrés laboral se establece: Hacer uso de tres tipos: las estrategias generales. destinadas al desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico. pues las demandas energéticas que actualmente se reciben del entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales (Martín. Algunas de ellas pueden ser asumidas por la propia persona desde una perspectiva individual. (Martín. se sugiere sean contratados por el Departamento de Recursos Humanos de la empresa a modo de abordar la problemática desde una perspectiva organizacional. 2006). 2004). La realización de ejercicio físico obliga a desplazar la atención de los problemas laborales permitiendo el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente. preferiblemente. El ejercicio físico también permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física para estar en mejores condiciones para enfrentar al estrés laboral. Se entiende. por lo tanto tiene buenos efectos en la prevención del estrés laboral. . Implican. El ejercicio aumenta la resistencia física del individuo. entre las estrategias generales se encuentra el desarrollo de buenos hábitos alimenticios que condicionan el estado nutricional del individuo que constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés laboral. médico y otros). 2006). 2006). que mediante el ejercicio físico los miembros de un equipo de trabajo que padezcan de estrés laboral pueden utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez utiliza en el desarrollo de su trabajo y que de no ser quemados pueden originar problemas como un aumento en el nivel de presión arterial. terapeuta. otras requieren la ayuda de un profesional (psicólogo. aumentando la capacidad para el trabajo y mejorando la función cardiovascular. pero además aumenta también la resistencia psicológica (Martín. respiratoria y metabólica (Robbins. Estrategias Generales Son estrategias. Estos últimos.

2004). son utilizadas para cambiar el pensamiento y modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestructuración de los esquemas cognitivos. todas las personas desarrollan una serie de pensamientos para interpretar esa situación. contribuye a relativizar la importancia de esos problemas Estrategias Cognitivas Estas estrategias. 2006). Explica el autor antes mencionado que los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. es la de modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados que implica que ante una situación.120 Otra estrategia es el apoyo social. . muy difíciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables. por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas laborales más adecuadas. Otra estrategia. 2006). Se sugiere para la modificación de estos pensamientos que el sujeto lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal. la reorganización cognitiva la cual intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación laboral. Tienden a ser dramáticos. Asimismo. están dirigidas a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación laboral. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia. Mediante esta estrategia se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales (Martín. las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. absolutos. Entre ellas se mencionan. requieren de la ayuda de un profesional (Martín. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad (Robbins. como una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas. 2006). pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas.También se hace referencia a fomentar la distracción y el buen humor (Martín. y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido.

etc. 2006). Implica el aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés laboral. El individuo en un estado de relajación. La desensibilización sistemática. 2006). (Aplicada por un profesional). Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes. La metodología es similar a la de desensibilización sistemática. modelado en base a la meditación y la respuesta de la relajación consiste en pensamientos internos tranquilos y concentrados para descansar física y emocionalmente el cuerpo. La Inoculación. (Robbins. 2004). es otra estrategia con la cual se intenta controlar las reacciones de ansiedad o miedo de una persona ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo (Martín. se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad. Comenzando por las menos estresantes. por lo cual un profesional idóneo aplica a los empleados la técnica de relajación para disminuir el estrés laboral. el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose.121 Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés laboral. La estrategia sobre este tipo de pensamientos consiste en identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos. . es también una estrategia de carácter cognitivo y comportamental. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con una específica. por último. hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones. de magnificación. se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes (Martín. el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes. Esta estrategia se fundamenta en la relajación progresiva. de polarización en la interpretación de la realidad. a emplear esquemas de generalización.

Otra estrategia. 2006). . requieren la ayuda de un profesional. hay que evitar responder impulsivamente al problema. el individuo puede lograr una mayor capacidad para expresar los sentimientos. Este entrenamiento. por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. conduciéndose de forma asertiva (Martín. Consta de varios pasos: • Identificación y descripción del problema de forma clara. 2006). deseos y necesidades de manera libre. Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta". (Peiró. Algunas de estas estrategias. es la de solución de problemas que intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a una situación de estrés laboral. es una estrategia dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales como la ansiedad (Martín. y por último. dinámica grupal que constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas. se mencionan el entrenamiento en habilidades sociales que consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. 2005). rápida y precisa. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema. Se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre la persona haciendo que deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando. también se realiza a través de prácticas de Role Playing. Estrategias Conductuales Mediante estas estrategias. • Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista.122 La detención del pensamiento. Entre las estrategias más usuales. la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales. su ejecución habitual en la realidad. clara e inequívoca ante los demás.

se resalta el modelamiento encubierto. cuyo objetivo es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que generan estrés laboral y que anteceden a su conducta y episodios consecuentes a esa conducta (Martín. Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas. (Martín.123 • Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar. se puede deducir que las estrategias para controlar el estrés laboral son variadas algunas manejadas por la organización mediante un profesional especial (psicólogo. . pero las tres ayudan de manera integral a enfrentar la diversidad de situaciones laborales. cognitivas y otras conductuales. 2006). En este mismo orden de ideas. 2004). pueden ser generales. • Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. también denominada imaginación positiva que está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias (Robbins. En tanto. sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas. Si no son positivos. médicos terapeutas). se hace referencia a las estrategias de autocontrol. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz. En definitiva. Por último. • Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo. otras estrategias de carácter individual deberán formar parte del perfil profesional del personal directivo de la entidad bancaria. 2006). es necesario volver a anteriores pasos.

. los factores psicosociales generadores del estrés laboral y además los niveles de estrés a los cuales puede estar expuesto en un momento determinado en su trabajo. lo que por ende lo lleva a contar con mecanismos elementales para contrarrestar dicho flagelo y conducirse en sus labores con eficiencia y efectividad. el directivo deberá conocer los tipos de estrés laboral.124 Pero para que sean efectivas estas estrategias.

Venezuela Blanco.com Universidad de El Salvador Cano. B. Fernández.scielo. S (2006) el estrés de pediatra. Ediciones Aste Barrios.ve/scielo. Buenos Aires. S (2003) Cómo enfrentarse al Estrés Laboral.org.125 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Arquer. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Aveni. Universidad del Zulia Chacín . Universidad Nacional Experimental Rafael Maria Baralt Campos. Rojas.A García. C (2005) Estrategia de Afrontamiento del Estrés en los Docentes de Educación Superior Maracaibo Universidad Rafael Belloso Chacín Constitución Nacional de la Republica Bolivariana de Venezuela (2000) Asamblea Nacional Chávez. Centro de salud La Albera Murcia www. España. Corzo.murciapediatrica. L (2002) Estrés Organizacional y Exposición a Ruido en Trabajadores de la Planta de Envasado de una Industria Cervecera. Sociedad Española para el estudio de la Ansiedad y el estrés SEAS Carrasquero. I (2003) Carga mental de trabajo: fatiga. Editorial Macchi. El estrés laboral es el segundo problema de salud más frecuente CLIMEX.com (Citado el día 12/01/2009) . Disponible en <http://www. N (2001) Introducción a la Investigación. Material Zona Educativa Zulia Brito. M (2006) Estrés. S. N (2000) Investigación y métodos. A (1991) El Método Naturista y la Investigación Educacional. F (2004) Eustres Y Distrés La Habana Publicaciones Acuario Busoc. España.php(Citado el día 23/01/2009) Fainstein. México. D (2003) ¡Maldito estrés! Sociedad Americana de Recursos Humanos Encuesta. E (2001) Liderazgo estratégico y estrés laboral en los gerentes de recursos humanos del sector bancario de la ciudad de Maracaibo. Mariant_campos[arroba]yahoo. A (2002) El estrés laboral. F (2000) Crónica Laboral. Cabimas. G. Gallup Campos. Editorial UPEL Barquisimeto. H (1997) La gestión de Equipos Eficaces.

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ACOSTA NEUSKA C.002 Tutora: DOCTORA.REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS PROGRAMA DE POSTGRADO EN DERECHO DEL TRABAJO Y ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO NIVEL MAESTRÍA.626. Validación de Contenido ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA Autora: ABOG.I: 15. MARIA GOVEA DE GUERRERO Maracaibo. Febrero 2008 .

. Este instrumento será utilizado para obtener información sobre la variable de estudio. total 27 sujetos . Agradeciendo de antemano su colaboración. Sujetos de Investigación 5 vicepresidentes y 22 gerentes. Identificación del Experto Nombre y Apellido: ____________________________________________ Cédula de Identidad: ____________________________________________ Título de Pregrado: ____________________________________________ Título de Postgrado: ____________________________________________ Institución y año: Lugar de Trabajo: Cargo: ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 1. Neuska. Abg. Redacción y ortografía. Título de la Investigación Estrés laboral en directivos de Entidad bancaria 2. Acosta. cuyo objetivo es Determinar el estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria. se despide Atentamente. Es importante para la validación considerar los aspectos pertinentes y no pertinentes tomando en cuenta los siguientes parámetros: Pertinencia de los reactivos con las dimensiones.- Me dirijo a usted a fin de solicitar su valiosa colaboración en la revisión del instrumento que se anexa.Estimado: ____________________________________ Ciudad. Pertinencia de los reactivos con los indicadores.

Objetivos de la Investigación Objetivo General Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria .3. Describir los factores psicosociales de estrés laboral bancaria Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en bancaria directivos de Entidad en directivos de Entidad . Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria .

Autoeficacia y Demandas Emocionales Clima Organizacional. Niveles de Estrés Laboral Nivel Alto Nivel Medio Nivel Bajo Según los resultados de la investigación . Sobrecarga de Trabajo . iluminación Identificar los niveles de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Establecer estrategias para el control del estrés laboral en directivos de Entidad bancaria . Temperatura.Progreso Profesional Ruido.OMS(2006) Martín (2006) Carrasquero (2005) Escribà y Bernabé (2004) Escala (2004) Factores psicosociales generadores de estrés laboral Dimensiones Tipos de estrés laboral Indicadores Eustrés Distrés Sub-indicadores Describir los factores psicosociales generadores de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Personales Organizacionales Ambientales Locus de Control.Cuadro Nº 6 Operacionalización de las Variables Objetivo General: Determinar el estrés laboral en directivos de Entidad bancaria Objetivos Específicos Examinar los tipos de estrés laboral en directivos de las Entidad bancaria Variable Estrategias de control del Estrés Laboral Organización Mundial de la Salud .Papel del Directivo.

y a la vez serán presentados como requisito final para obtener el titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Atentamente Abog. son fundamentales para dicha investigación. por lo que se le agradece no escribir su nombre. El presente cuestionario tiene la finalidad de recabar datos confiables para llevar a cabo una investigación que tiene como objetivo general: Determinar el Estrés Laboral en Directivos de Entidad bancaria. Esta información.Estimado Directivo: Reciba un cordial saludo. mención de Derecho laboral Por lo que sabré agradecer su valiosa colaboración respondiendo cada uno de los reactivos con una sola respuesta. Neuska Acosta . Gracias por su colaboración. será altamente confidencial. Los datos obtenidos a través de esta encuesta.

Si confronta alguna duda al momento de responder el cuestionario. consulte a la encuestadora para las orientaciones pertinentes. .INSTRUCCIONES A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N=1) Se le agradece responder con veracidad. Gracias por su atención. por favor. Recuerde que su identificación personal no es necesaria ya que los datos serán procesados confidencialmente. por lo tanto. ya que de ello depende el éxito de esta investigación. los reactivos deben ser respondidos en su totalidad en forma precisa. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones.

VALIDACIÓN DE LOS EXPERTOS Nombre y Apellido del Experto Lugar de Trabajo Recomendaciones .

03. Poseo la suficiente tensión como para desempeñar mi trabajo sin grandes presiones. Marque con una “X” en las columnas: Siempre (S = 4) Algunas Veces (AV = 3) Rara Vez (RV = 2) y Nunca (N = 1) CONSIDERA USTED QUE: TIPOS DE ESTRÉS Eustrés 01. Experimento las mejores oportunidades para realizar tareas más ricas. 02. por favor. lea cuidadosamente cada una de las afirmaciones. cada día 05. 04. Cuando las demandas del trabajo son excesivas superan mi capacidad de resistencia 07. Resuelvo de manera objetiva las dificultades que se presentan en el trabajo. Las condiciones anormales en el trabajo que realizo. S AV RV N .ESTRÉS LABORAL EN DIRECTIVOS DE ENTIDAD BANCARIA CUESTIONARIO PARA LOS DIRECTIVOS Instrucciones: A continuación se presenta el instrumento con una serie de reactivos. Reaccionó de manera positiva ante las dificultades que se presentan en el trabajo Distrés 06. produce indesequilibrio en mí. Reacciono de manera positiva frente a una determinada circunstancia laboral porque el estrés me ayuda a mejorar.

FACTORES PICOSOCIALES DE ESTRÉS LABORAL Personales Locus de control externo 11. Las demandas laborales de la organización me exigen un doble esfuerzo para poder cumplir el proceso de dirección.Me angustia rendir cuenta de mis acciones en el trabajo 13. Me agobian los compromisos que contraigo con la organización 19. Existe un desequilibrio entre mis sentimientos que me impiden realizar mis funciones laborales 10. Me inquieta no cumplir con alguna tarea que se me ha encomendado en la organización Demandas emocionales 17. Me ponen nervioso/a las metas pocos claras de la organización Autoeficacia 14. Mantener un sobreesfuerzo por encima de mis posibilidades me lleva a padecer enfermedades 09. Me caracterizo programado 15. Me deprimo ante los constantes retos laborales que me exige la organización por entregar todo en el tiempo . Me impacienta cuando tengo que lograr alguna meta establecida 16.Suelo deprimirme ante los cambios organizacionales 12. Me angustia relacionarme en mi trabajo con personas que no están a mi nivel profesional 18.08.

No concuerdan las exigencias del puesto con mis competencias laborales 31. Padezco una tensión permanente por la necesidad de demostrar eficacia en el desempeño de mi trabajo .Organizacionales Clima Organizacional 20. ha incidido negativamente en mis relaciones familiares. El exceso de horas de trabajo. Tengo demasiado trabajo 24. Tengo malas relaciones interpersonales con mis empleados 21. Tengo dificultad para realizar el trabajo con éxito 26. Consideró que mi actividad laboral me exige un esfuerzo por encima de mis posibilidades 27. No me han dado instrucciones precisas para efectuar mi trabajo 29. Recibo presiones de mis superiores para realizar el trabajo 25. Papel del directivo 28. Mis expectativas son diferentes a las actividades que debo cumplir en el puesto 30. Escasamente participo en la toma de desiciones de la organización Sobrecarga de trabajo 23. Me preocupa que me despidan 22.

Me deprime el ruido generado por la afluencia de clientes en la entidad 42. me encuentro sometido a un intenso trabajo intelectual para adaptarme a las cambiantes situaciones que la actividad gerencial implica 33.Me agobia la presión de competir con otros compañeros para ascender en mi carrera profesional. 39.32. 38. Mis aspiraciones profesionales quedan frustradas cuando la organización expectativas de capacitación 36. Siento tensión cuando espero un beneficio legal o contractual 35. Por las características propias de mi trabajo. Considero que mi entorno laboral no me brinda las suficientes oportunidades para ascender en mi carrera profesional 37 Mi reciente promoción no cumple con mis no cumplen con mis expectativas laborales. Me angustia el ruido constante que causan compañeros en la oficina 41. suelo ser exigente con mis subordinados Progreso profesional 34. Considero que el ambiente donde trabajo es muy ruidoso Temperatura mis . Ante situaciones desbordantes en el trabajo. me angustia quedarme estancado en mi puesto. Ambientales Ruido 40. Siento que organización es mi progreso profesional en la lento.

Los contrates de luz en el ambiente donde laboro me irritan los ojos 47. La humedad en mi oficina me produce resequedad en los ojos Iluminación 46. Considero que el límite de tolerancia a mis propios errores se aproxima a cero 51.43. Me deprime trabajar con escasa iluminación en mi oficina NIVELES DEL ESTRÉS Nivel alto 49. Las presiones laborales me han generado un carácter opuesto a mi temperamento 52. Las horas dispersas en el horario que me asignan para trabajar en los diferentes turnos me generan una fuerza destructiva 50. Los cambios de temperatura en mi ambiente de trabajo inciden negativamente en mi estado de salud 44. En mi trabajo lo urgente es lo más importante Nivel medio 53.La obligación de asistir a numerosas reuniones me molesta pero las considero necesarias 54. Me frustra saber que por mucho que haga en mi trabajo nada parece dar los resultados deseados en la organización 55. Me disgusta cuando tengo que pasar tantas horas . El frió del aire acondicionado en el departamento donde laboro me hace perder agilidad 45. La poca iluminación en mi departamento de trabajo me produce dolor de cabeza 48.

delego mis responsabilidades gerenciales. Soy indiferente ante los retos laborales de la organización 58. . 59. Ante la incertidumbre que me causan los cambios en la organización.trabajando sin que reconozcan mi esfuerzo 56. Me deprimo. cuando pienso que mi dedicación al trabajo no ha sido meritoriamente recompensada Nivel bajo 57. Cuando en la organización existe un clima desagradable trato de aislarme para no preocuparme. Evito el momento de tomar decisiones para liberarme de responsabilidades en el trabajo 60.

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