Derecho Laboral I: Contratos, Jornada y Terminación

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS
ESCUELA DE DERECHO
MATERIA:
DERECHO LABORAL I
PREPARADO POR:
LIC. JUAN SANTANA
LIC. LUIS CONRADO CASTILLO DÍAS
MATERIAL AUTORIZADO PARA USO LOCAL

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1
PROGRAMA DE ASIGNATURA: DERECHO LABORAL I
LIC. JUAN SANTANA
LIC. LUIS CASTILLO
JUSTIFICACIÓN
La asignatura de Derecho Laboral I es la materia que introduce al estudiante al
conocimiento del mundo laboral; en la cual los estudiantes conocerán de los orígenes
y evolución del trabajo, contrato de trabajo y sus diferentes modalidades; su
terminación con responsabilidad y sin responsabilidad para las partes, jornada de
trabajo.
Objetivo Principal
Formar en los estudiantes un concepto claro y preciso de lo que es la base de lo que
ha sido el desarrollo del trabajo y su regularización.
Objetivo específico.
Conocer el origen y evolución del derecho del trabajo.
Conocer el contrato de trabajo y sus diferentes modalidades.
Conocer la jornada de trabajo y sus modalidades.
Conocer sobre el salario y sus diferentes modalidades de pago.
Conocer sobre la terminación del contrato.
Conocer sobre la terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para las
partes.
CONTENIDO
UNIDAD I: ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto de Derecho del trabajo.
Derecho de Trabajo.
La doctrina Liberal.
La doctrina socialista.
Doctrina Social De La Iglesia
Elementos del Derecho del Trabajo:
Origen y evolución del derecho del trabajo.
El trabajo en los medios de producción:
Época Primitiva.
Época Esclavista.
Época del Feudalismo.
Época del Capitalismo
2
Época Socialista.
Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia:
Las Leyes de Indias.
La incorporación de los esclavos negros
Régimen del Código Civil francés
Historia del Derecho Dominicano del Trabajo:
La Ley 637, de 1944.
El Código de Trabajo de 1951.
Los VIII principios fundamentales del Código de 1951.
Las Leyes Complementarias.
Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992.
Principios fundamentos del derecho del trabajo.
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.
El objeto de esta disciplina jurídica.
Caracteres.
Fuentes del Derecho del Trabajo:
Las Fuentes De Derecho Interno;
Las Fuentes De Origen Profesional;
Las Fuentes De Derecho Internacional;
Normas internacionales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
UNIDAD II: EL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de contrato de trabajo. Clasificación.
El concepto de trabajador.
Concepto de Empleador.
Concepto de Empresa.
Elementos y caracteres del contrato.
De la formación y prueba del contrato.
De la redacción del contrato.
La presunción legal de la existencia del contrato.
La capacidad del menor.
De la capacidad de la mujer casada.
Al principio de la libertad de prueba en materia laboral.
Las partes en el contrato de Trabajo.
Naturaleza y Clasificación del contrato.
Derechos y obligaciones de la partes.
Clasificación del contrato de trabajo.
Contrato por tiempo indefinido.
Contrato por cierto tiempo.
Contratos para una obra o servicios determinados.
Contratos de trabajo por temporada.
Contrato de trabajo verbal.
El contrato de trabajo por escrito.
3
Derechos y obligaciones de la partes.
UNIDAD III: LA JORNADA DE TRABAJO Y EL SALARIO.

Jornada de trabajo.
Antecedentes históricos.
Clasificación de la Jornada de Trabajo.
Del descanso semanal y los días feriados.
El Salario.
El pago del Salario.
El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:
Caracteres y naturaleza del salario.
El delito por falta de pago de salario.
Elementos constitutivos del delito.
Del salario mínimo.
Comité Nacional de Salarios.
Del salario de navidad.
Caracteres del Salario de Navidad.
De las vacaciones.
De la participación en los beneficios de la empresa.
De la propina.
UNIDAD IV: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

La terminación con responsabilidad.
El desahucio.
Auxilio de cesantía.
El despido.
La dimisión.
UNIDAD V: LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. SIN

RESPONSABILIDAD PARA LAS PARTES.
Contrato de trabajo con o sin responsabilidad de las partes.
El mutuo consentimiento.
La ejecución del Contrato.
La llegada del término convenido.
Imposibilidad de la ejecución.
Huelga ilegal.
Contratos especiales.
De la protección de la maternidad.
Del trabajo de los menores.
De la formación profesional. Del trabajo de los domésticos.
Del trabajo a domicilio.
Del trabajo del campo.
4
Del transporte terrestre.
Del Transporte marítimo.
Del contrato de enrolamiento.
De los vendedores y viajantes de comercio.
De los minusválidos.
De las garantías de los Créditos Laborales.
METODOLOGÍA.
Divididos en pequeños grupos, los acompañados discutirán sus investigaciones de las
unidades a exponer. El acompañante previamente los motivará sobre los temas a
tratar.
EVALUACIÓN.
Cada estudiante será evaluado durante todo el proceso de aprendizaje, en los
distintos encuentros con el facilitador y sus compañeros estudiantes, así como en las
jornadas de estudio individual y grupal de manera independiente donde no estará el
profesor.
Aspectos y criterios a evaluar

Posee programa, guía y materiales bibliográficos de la asignatura y otros.
Identifica objetivos y temas de la asignatura y expresa expectativas positivas.
Se integra y participa con entusiasmo e interés en el grupo de estudio.
Se desempeña en correspondencia con los objetivos de la asignatura en el desarrollo
del tema.
Realiza y acepta reflexiones críticas sobre el trabajo y el progreso propio y de los
compañeros.
Demuestra competencias en ejercicios sobre el tema anterior.
Realiza las tareas de acuerdo a las orientaciones impartidas por el profesor.
Hace aportaciones creativas sobre el tema, individuales y en el grupo de trabajo.
Demuestra dominio de competencias sobre los temas tratados. mediante prueba oral
o escrita.
Demuestra dominio de competencias sobre los temas tratados durante el curso, en
ejercicios integradores.
Domina procedimientos para elaborar y presentar informe como resultado de
investigación final oral o escrita.
BIBLIOGRAFIA
LUPO HERNÁNDEZ RUEDA, Manual de Derecho del Trabajo, Octava Edición,

Impreso en Editora Dalis, Moca, Rep. Dom.
RAFAEL F. ALBURQUERQUE, Derecho del Trabajo, Tomo I, Ediciones jurídicas

Trajano Potentini, 2003, Santo Domingo R. D.
5
RAFAEL F. ALBURQUERQUE, Derecho del Trabajo, Tomo II, Ediciones jurídicas
Trajano Potentini, 2003, Santo Domingo R. D.
DEVEALI, Tratado del Derecho de Trabajo, Vol. 1

DICCIONARIO JURIDICO, DE OSORIO.
CODIGO DE TRABAJO Y NORMA COMPLEMENTARIA, Secretaria de estado de trabajo.
6
INDICE

Concepto de Derecho del trabajo 11
Derecho de Trabajo 12
La doctrina Liberal 12
La doctrina socialista 12
Doctrina Social De La Iglesia 13
Elementos del Derecho del Trabajo 13
Origen y evolución del derecho del trabajo 14
El trabajo en los medios de producción 14
Época Primitiva 14
Época Esclavista 14
Época del Feudalismo 15
Época del Capitalismo 15
Época Socialista 15
Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia 15
Las Leyes de Indias 16
La incorporación de los esclavos negros 16
Régimen del Código Civil francés 16
Historia del Derecho Dominicano del Trabajo 17
La Ley 637, de 1944 19
El Código de Trabajo de 1951 19
Los VIII principios fundamentales del Código de 1951 20
Las Leyes Complementarias 20
Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992 20
Principios fundamentos del derecho del trabajo 23
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo 27
7
El objeto de esta disciplina jurídica 28
Caracteres 28
Fuentes del Derecho del Trabajo 30
Las Fuentes De Derecho Interno 30
Las Fuentes De Origen Profesional 30
Las Fuentes De Derecho Internacional 30
Normas internacionales. La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) 31
UNIDAD II: EL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de contrato de trabajo. Clasificación 40
El concepto de trabajador 41
Concepto de Empleador 41
Concepto de Empresa 42
Elementos y caracteres del contrato 43
De la formación y prueba del contrato 45
De la redacción del contrato 45
La presunción legal de la existencia del contrato 46
La capacidad del menor 47
De la capacidad de la mujer casada 48
Al principio de la libertad de prueba en materia laboral 49
Las partes en el contrato de Trabajo 50
Naturaleza y Clasificación del contrato 51
Derechos y obligaciones de la partes 51
Clasificación del contrato de trabajo 53
Contrato por tiempo indefinido 54
Contrato por cierto tiempo 56
Contratos para una obra o servicios determinados 57
Contratos de trabajo por temporada 58
8
Contrato de trabajo verbal 58
El contrato de trabajo por escrito 59
Derechos y obligaciones de la partes 60
UNIDAD III: LA JORNADA DE TRABAJO Y EL SALARIO.

Jornada de trabajo 67
Antecedentes históricos 67
Clasificación de la Jornada de Trabajo 69
Del descanso semanal y los días feriados 70
El Salario 71
El pago del Salario 72
El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos 73
Caracteres y naturaleza del salario 75
El delito por falta de pago de salario 77
Elementos constitutivos del delito 77
Del salario mínimo 78
Comité Nacional de Salarios 80
Del salario de navidad 81
Caracteres del Salario de Navidad 81
De las vacaciones 82
De la participación en los beneficios de la empresa 84
De la propina 85
UNIDAD IV: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

La terminación con responsabilidad 90
El desahucio 90
Auxilio de cesantía 92
El despido. La dimisión 93
9
Contrato de trabajo con o sin responsabilidad de las partes 99
El mutuo consentimiento 99
La ejecución del Contrato 99
La llegada del término convenido 100
Imposibilidad de la ejecución 100
Huelga ilegal 100
Contratos especiales 101
De la protección de la maternidad 101
Del trabajo de los menores 102
De la formación profesional. Del trabajo de los domésticos 103
Del trabajo a domicilio 104
Del trabajo del campo 105
Del transporte terrestre 106
Del Transporte marítimo 106
Del contrato de enrolamiento 107
De los vendedores y viajantes de comercio 109
De los minusválidos 110
De las garantías de los Créditos Laborales 110
10
Concepto de Derecho del trabajo. Derecho de Trabajo. La doctrina Liberal. La

doctrina socialista. Doctrina Social De La Iglesia Elementos del Derecho del
Trabajo. Origen y evolución del derecho del trabajo. El trabajo en los medios
de producción: Época Primitiva. Época Esclavista. Época del Feudalismo.
Época del Capitalismo. Época Socialista. Historia del Trabajo en Tiempo de la
Colonia: Las Leyes de Indias. La incorporación de los esclavos negros. Régimen
del Código Civil francés. Historia del Derecho Dominicano del Trabajo: La Ley
637, de 1944. El Código de Trabajo de 1951. Los VIII principios fundamentales
del Código de 1951. Las Leyes Complementarias. Evolución y Características
Incluyendo el CT de 1992. Principios fundamentos del derecho del trabajo.
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo. El objeto de esta disciplina
jurídica. Caracteres. Fuentes del Derecho del Trabajo: Las Fuentes De Derecho
Interno; Las Fuentes De Origen Profesional; Las Fuentes De Derecho
Internacional; Normas internacionales. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT).
Concepto de Derecho del trabajo.

El Derecho de trabajo “Es el resultado de la división honda que en el
siglo pasado produjo entre los hombres el régimen individualista y
liberal”. No se ha generalizado todavía una definición del Derecho del
Trabajo. 1
Algunos tratadistas piensan que es aventurado formular una definición

del derecho de trabajo, pues se trata de una rama del derecho en plena
evolución, en formación progresiva y constante.
Se le ha querido definir como el conjunto de reglas jurídicas que

gobierna el trabajo humano. Pero esta definición es demasiado amplia.
No todo el trabajo del hombre está protegido por este nuevo derecho. Los
profesionales que ejercen una profesión liberal, los empleados y
funcionarios del estado y los municipios, entre otros, no son trabajadores
en el sentido de la ley de trabajo.
El derecho de trabajo no es, pues, como se propusiera en ocasiones y

correspondería al sentido etimológico, el de todo trabajo, o, por tanto, el
del trabajo humano.
1
Manual de Derecho del Trabajo, Lupo Hernández Rueda.
11
Para Caldera, “Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas
que se aplican al trabajo como hecho social”.
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que

significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad
de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de
su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor
de producción que supone el intercambio de bienes y servicios para la
satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la
necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la
rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto
de Normas de orden público que regulan las relaciones jurídicas que
tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de
un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema
administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás
ramas, claro está que relacionándose con ellas.
Derecho de Trabajo. Conjunto de normas jurídicas, de reglas, de

principios que regula las relaciones obrero patronales y que tienen por
objeto el de equilibrar la desigualdad que hay entre ellos. 2
La doctrina Liberal conceptualiza el Derecho del

Trabajo como el conjunto de principios y preceptos que regulan las
relaciones entre el capital y el trabajo y establecen las medidas de
seguridad y protección en beneficio de los trabajadores.
Este Derecho puede considerarse de naturaleza mixta. Se le reconoce en

gran parte un carácter de Derecho Público por causa de la tutela que el
Estado se atribuye.
La doctrina socialista dice que el Derecho de Trabajo Liberal es

el ordenamiento consustancial al sistema Capitalista que regula: con
sujeción a determinadas normas, la explotación de trabajo asalariado
por el Capital, y los instrumentos de lucha de los trabajadores (la
huelga). Es el Derecho que rige el Contrato de Trabajo.
Derecho de Trabajo Socialista. Consolidación de las relaciones de

producción, de amistad y de ayuda mutua, basada en la propiedad
2
12
socialista y que es instrumento de edificación del Comunismo. Representa
la voluntad del pueblo.
Mientras que la Doctrina Social De La Iglesia conceptualiza así:

el Derecho de Trabajo es el conjunto de normas que regulan la relación
obrero –patronal incorporando los Principios de Caridad y de Igualdad
en el trabajo.
También conocido con el nombre de Derecho Laboral, el Derecho del

Trabajo es una de las ramas más relevantes del derecho a nivel social.
Esto es así ya que el conjunto de leyes, normativas y legislaciones que lo
componen hacen del Derecho del Trabajo uno de los derechos que mayor
impacto tienen en la calidad de vida de la población.
Podemos decir que el Derecho del Trabajo, tal como lo dice su nombre, es
aquel que se encarga de regular, controlar y legislar sobre los diferentes
temas relativos al mundo laboral tales como los derechos y las
obligaciones de las partes que componen el mundo laboral (tanto
empleados como empleadores), las condiciones de pago y de
remuneración, los servicios que deben ser incluidos en el pago, etc.
Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para

disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida
del trabajo, ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX
hasta la época contemporánea, en que se consolida como núcleo de
doctrina y sistema de norma positiva.
Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones

jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado,
originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la
actividad humana, para la producción de bienes y servicios. "No se
presume la gratitud del trabajo".
Elementos del Derecho del Trabajo:

1.- Conjunto de normas jurídicas que se encuentran en
un código de carácter obligatorio para todos.
2.- Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.
3.- Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.
13
4.- Orden público que el estado es el encargado de que se cumplan las
normas.
Origen y evolución del derecho del trabajo. El trabajo en los medios

de producción: primitivo, esclavista, feudal, capitalista y socialista.
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la mañana, tiene un
período de evolución histórica que se irá desarrollando a lo largo del
presente manuscrito, pasando por la época antigua, edad media, edad
moderna y contemporánea, llegando a América y comparando su
evolución con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se
observa mayor evolución de las normas en América Latina que con
respecto a los países europeos.
El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa

necesidad humana. Desde la más remota antigüedad, el hombre ha
trabajado. El ha extraído del suelo, o de la casa o de la pesca, lo necesario
para alimentarse. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el mismo.
Cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de

trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en
grandes periodos la esclavitud, la servidumbre, el sistema corporativo y
el salariado.
Época Esclavista.
La esclavitud se inicia cuando el primer vencedor se percata de que un
enemigo esclavo era más útil que un enemigo muerto. De este modo
principia uno de los periodos más largos de convivencia contemporáneos.
La guerra y la piratería fueron las principales fuentes de esclavitud. Pero

también lo fue el nacimiento. Los hijos de los esclavos nacían esclavos.
Estos eran como un estado que aumentaba. Las penas impuesta al
deudor o a otras personas que incurrían en determinadas violaciones a
las leyes, fue también otras causa de esclavitud.
Esta como todas las cosas, tuvo su origen, desarrollo y muerte. Ella
también fue vencida por el tiempo y los cambios sociales.
14
Con el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuo en
nuestro continente cuando ya había dejado de existir en Europa.
Época del Feudalismo.

El feudalismo produjo el fraccionamiento de los estados en feudos, y,
consecuentemente, el siervo pasó a ser un vasallo. Esto motivo el
establecimiento de oficios, de pequeña industrias manuales en torno a la
mansión del señor. El artesano y los gremios de la edad media, integran
pues, otra forma de trabajo. Este es organizado en las ciudades.
En sus comienzos las corporaciones agrupaban personas de un mismo

oficio o de otros semejantes que se unían para defensa de sus intereses
comunes. El gremio era autónomo. Tenía personalidad jurídica.
En tal grado de disgusto y degeneración, el sistema corporativo fue

incapaz de resistir los grandes cambios que afectaron al mundo de
entonces, y desaparece con la revolución industrial iniciadas
originalmente en Inglaterra.
La revolución industrial no fue una revolución inmediata, rápida sino a

largo plazo. Tampoco fue radical, total, con ella subsistieron otras
formas tradicionales de trabajo.
Época del Capitalismo

La revolución industrial creó una división honda entre los hombres. Se
recrudece la lucha de clase en grado superlativo. Nace con ella el
proletariado y, consecuentemente, el salariado, sistema de trabajo que
predomina en nuestros días.
Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia

Durante la colonia, los españoles utilizaron a los indios en la extracción
de oro y en la producción de alimentos. Predominaron los repartimientos
y las encomiendas. Los primero eran un régimen de propiedad mixta de
tierras e indios.
Otras veces, los indios eran sometidos a una tutela, conocida por el
nombre de reducciones o corregimientos. Ellos eran organizados en
grupos para tales fines. Las leyes de indias reglamentaban la formación
de las reducciones y el sistema bajo las cuales debían regirse.
15
El indio era considerado jurídicamente libre, pero su liberta era utópica.
La colonia española se empeñó en ofrecerle una protección jurídica y
material considerándolo con persona ajena a la civilización europea.
A la explotación y rápida exterminación de los indios sigue

posteriormente la esclavitud de los negros traídos de África.
Las leyes reales y ordenanzas dictadas por la corona española para

proteger a los indios de la barbarie de la explotación de los
conquistadores, se conocen con el nombre de Leyes de indias, siendo
dicha legislación violada impunemente sin que los derechos que ella
establecía pudieran tener una efectiva aplicación.
Las Leyes de Indias.

Las leyes de indias constituyeron un avance extraordinario en la
legislación social, no tan solo en América, sino también en el mundo.
Estas establecían magníficos sistema para el pago de salario justos y
suficientes y prohibían dicho pago en especies, disponían la jornada de
ocho horas para los trabajos de construcción, hacían obligatoria el
descanso dominical, controlaban los precios de primera necesidad
destinados a los obreros, indemnizaciones para los accidentes de trabajo,
reglamentaban el trabajo de las mujeres y de los niños y establecían las
vacaciones.
La incorporación de los esclavos negros

Los indios fueron reemplazados paulatinamente por esclavos negros
traídos del África. Ha mediado del siglo XVI el negro esclavo paso a ser la
principal fuente de trabajo manual de la isla y uno de los renglones de
riqueza de la incipiente económica local.
Régimen del Código Civil francés

Los cambios políticos y sociales que conmueven al mundo a fines del siglo
XVIII, y, particularmente, la revolución francesa, producen en América la
independencia de los territorios dominicanos por España y otros países.
La regulación del trabajo en esa época tuvo formas diversas,
dependiendo de la situación política y económica de esta nación.
En nuestro país predominan las disposiciones del código civil francés. Las
constitución de 1844 proclama la abolición de la esclavitud. Bajo el
16
régimen del código civil, vigente hasta el 1944, año de promulgación de
la ley 637 sobre contratos de trabajo, en la República Dominicana eran
los artículos 1779, 1780, 1781 del código civil, sobre la locación de obra e
industria, y respecto de la contratación de criados y obreros, lo que
regían las cuestiones del trabajo junto con las previsiones sobre
contratos, salarios, riesgo e indemnizaciones relativas a los marineros y
demás individuos de la tripulación consignadas en los artículos 250 a
272 del código de comercio, y las disposiciones de los artículos 414 a 416
sobre interrupción de trabajo para obtener el alza o baja de los salarios,
y 269 a 271 sobre vagancia, del código penal.
En 1918, en plena ocupación norteamericana, fue dictada la orden

departamental No. 1, mediante la cual se establece un departamento de
traba.
Historia del Derecho Dominicano del Trabajo

La legislación social y del trabajo en la República Dominicana se inicia
en la década de los treinta del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos
positivos de la llamada era de Trujillo.
Aunque en el año 1924 marca el ingreso de la República en la

Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley
175 sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue
declarada inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de
justicia de fecha 28 de abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni
un proyecto de convención, para regir como ley, ni una recomendación
como compromiso de dictar la futura legislación adoptada a sus
principios.
No cabe duda de que no solo había mucho de descuido, sino también,

medularmente, la falta de un clima social-económico para recibir
sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y actividades
que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para
proyectos o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se
realiza en momento algunas gestiones de leges feranda ni tan pocas
medidas provisionales de carácter administrativo.
17
En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicito las
opiniones de la OIT sobre un proyecto de código de trabajo, la cual no
estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la materia. El país
siguió el conjunto de esta entidad, iniciando entonces un proceso de
publicaciones de leyes sociales y del trabajo.
Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo,
la que es sustituida por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación
de esta ley fue votado, también en 1932, el reglamento 557.
Ese mismo año son ratificados los convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la

Organización Internacional del Trabajo. El 20 de noviembre de 1932, se
votó la orden departamental No. 3, catálogo de mecanismos destinados a
impedir los accidentes del trabajo.
Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo,

lo constituyen la ley 637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de
1944, y la ley 1896, sobre seguro sociales, del 30 de diciembre de 1948.
La primera establece todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su

naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo el
pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva. Esta ley
también trata sobre el procedimiento en caso de litigio. Precisamente
esta última parte, está todavía vigente conforme a una resolución del 2
de julio de 1992 de la suprema corte de justicia.
Los tribunales de trabajo y los procedimientos creados por el código de

trabajo de 1951, funcionan por primera vez con el CT de 1992.
La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de

marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio, facultativa y de familia
cubre todas las continencias tradicionalmente comprendida en los
seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se
extiende la protección a los familiares en el seguro social obligatorio de
enfermedad. Las continencias cubierta por esta ley son enfermedad,
maternidad, invalidez, vejes y muerte.
En 1948, se amplió un campo de aplicación con la inclusión de los

accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio. Este protege a los
18
obreros, cualesquiera que fuese el monto de su remuneración, y a los
empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.
La Ley 637, de 1944

Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo.
Contiene toda una teoría general sobre este contrato fijando sus límites,
concepto y objeto.
Trata sobre la formación y prueba del contrato, de los derechos y

obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación
del contrato, de las indemnizaciones legales en caso de despido
injustificado o de dimisión justificada, del trabajo de los aprendices, y del
procedimiento en caso de litigio.
La ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos de trabajo, es la ley

más importante de las dictadas con anterioridad al código de trabajo, y
constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del código
civil que hasta este momento regían en la República las relaciones entre
patronos y trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las
indemnizaciones laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y
disponía protección especial a favor de la mujer en estado de embarazo y
de los menores.
En definitiva, ella reglamento las relaciones individuales de trabajo. Sus

disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951, con
excepción del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio.
El Código de Trabajo de 1951

El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado
por VIII principios fundamentales y IX libros.
Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación

privada de las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación
oficial de las condiciones ordinaria del contrato de trabajo, de la
regulaciones oficial de las condiciones de trabajo de algunos contratos
de trabajo, de los sindicatos económicos, de la huelga y paros, de la
aplicación de la ley, de la responsabilidad y de las sanciones,
disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.
19
Los VIII principios fundamentales del Código de 1951.
Los principios fundamentales que integraban su introducción,
constituyen una característica notable de dicho código, una novedad en
la familia de los códigos dominicanos, que se mantiene y robustece con el
CT de 1992.
Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía

característica al derecho del trabajo. Para hacer resaltar su importancia,
se han colocado fuera del articulado del código con el carácter de
normas superiores a que debe estar supeditada la economía de las
regulaciones de la legislación social.
Para Álvarez Aybar, ellos constituyen las orientaciones doctrinales que

han presidido la labor formativa de la legislación. Es patente, agrega
este tratadista, la importancia que han de tener esos principios en la
interpretación y aplicación del código, en la administración de justicia en
aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y
precisa solución del diferendo.
Criterio semejante tiene mora Nadal, para quien estos ocho postulados
constituyen la síntesis doctrinal del nuevo código y al propio tiempo
facilitan la correcta interpretación de sus disposiciones y por
consiguiente la mejor administración de la justicia en materia laboral.
Las Leyes Complementarias.

El CT de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas después de
su promulgación del 11 de junio de 1951. Además, resulto
complementado por otras leyes que le presidieron y no fueron derogadas
por dicho código.
Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992.

Las características del derecho dominicano de trabajo apuntadas en sus
cátedras por el profesor García Aybar, se mantienen casi totalmente
inalterables.
El CT 1951, recopilo casi todas las leyes anteriores, dándole unida a las
mismas. Este código fue objeto de diversas modificaciones, está
incluyendo la introducidas en 1992, señalan otras características, su
evolución negativa.
20
La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951,
tiene por objeto restar o disminuir algunos de los derechos o ventajas
económicas reconocidas con anterioridad a los trabajadores, incluso, el
mismo código constituyo uno de los primeros pasos negativos de esta
evolución.
En el v. g. no reaparecen las garantías que la ley 637 sobre contrato de

trabajo otorgaba al preaviso y al auxilio de cesantía, y
consecuentemente, a las indemnizaciones por despido injusto o dimisión
justificada.
El código además pone a cargo de los tribunales civiles ordinarios la

ejecución de la sentencias de los tribunales de trabajo, lo que tiene un
efecto contraproducente. Mientras para el reconocimiento de los
derechos del trabajador, la ley establece un procedimiento rápido,
sencillo y libre de impuestos en el cual no es obligatorio el ministerio de
abogados, una vez establecido el derecho, los trabajadores deben
recurrir a un tribunal civil ordinario y a un procedimiento lento,
complicado y costoso, donde es obligatorio el ministerio de abobado. Esta
disposición frustra los propósitos mismos de la legislación de trabajo.
La ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de

1951 para el auxilio de cesantía, y la ley 5183, del 31 de julio de 1959,
sustituyo la prescripción que establecía la ley 637 sobre contrato de
trabajo, para las acciones en pagos de indemnizaciones correspondiente
al preaviso y al auxilio de cesantía y las demás acciones contractuales y
no contractuales derivadas de las relaciones entre patronos y
trabajadores, que comenzaban a correr a contar de la fecha de la
terminación del contrato y cuyo término era de tres a seis meses
respectivamente, por el régimen del código de trabajo que establece un
plazo menor y que pone a correr el término de la prescripción un días
después de la fecha en que esta puede ser ejercida, esto es, duramente la
existencia misma del contrato de trabajo.
Otras de las leyes que ha modificado el código en sentido negativo es la

ley 257 del 13 de mayo de 1964, que permite impugnar el laudo arbitral,
restándole carácter definitivo en la solución de los conflicto económicos.
21
La ley 269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de
trabajadores a las personas que prestan un servicio al estado y a sus
instituciones autónomas, en cuya actividad predomina el esfuerzo
muscular.
La ley 7, de 1966, que crea el consejo estatal del azúcar, establece un

privilegio injusto en beneficio de los banqueros, comerciantes y
terratenientes, al impedir a los trabajadores, provisto de sentencias
definitivas u otros títulos ejecutorios, embargar o perseguir el pago de
sus derechos sobre los bienes del CEA, los que es permitido a los primeros.
Leyes votadas posteriormente no escapan a esta evolución negativa. La

ley 338, de 1972, v.g. que modifica varios artículos del código de trabajo,
incluyendo las vacaciones anuales, lo hace con el propósito de adoptar
nuestra legislación a convenios adoptado por la organización
internacional de trabajo en 1919, cuando la practica contractual
proveniente de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de
frecuente uso en el país, establece sistema vacacionales más avanzados y
favorables para el trabajador.
La ley 195, de 1980, modifica la ley 288, de 1972, sobre participación de

los trabajadores en las utilidades de las empresas, permite distribuir
legalmente meno del 10% de las utilidades, los que no disponía la ley
anterior.
La ley 80, de 1979, declarada posteriormente inconstitucional, por

disposición de nuestra corte de casación, al modificar el Art. 11 del CT.,
de 1951 resto a los trabajadores el preaviso que le acordaba el referido
código.
La misma resolución #21/83, del 5 de diciembre de 1983, del secretario

de estado de trabajo, que derogo la resolución #13/74, de 21 de octubre
de 1974, coarta la libertad sindical al condicionar la actuación y
existencia del sindicato a su registro en dicha secretaria de estado.
Incluso, la ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84 del CT de 1951,

favorece, en la práctica, más a una minoría privilegiada y altamente
retribuida, compuesta por técnicos, altos empleados, trabajadores de
confianza, y otros, contratado por cierto tiempo, que a la generalidad de
los trabajadores. Las leyes de trabajo deben ser dictadas para proteger a
22
la inmensa mayoría y a las personas más necesitadas y menos
retribuidas.
El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y

738 artículos, distribuido en IX libros. Se elabora sobre la estructura de
CT de 1951. Tiene el mérito de ser el resultado del consenso de los
interlocutores sociales y el gobierno.
El ante-proyecto fue elaborado por una c omisión designada por el poder

ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional, que luego de alguna
enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en ley, después de haber
sido objeto de discusión entre los representantes de los empleadores, de
los trabajadores y del gobierno en larga reuniones donde la iglesia
católica fungió de mediador. Contiene numerosa innovaciones respecto
al código anterior que actualizan nuestra legislación. Recoge, la
experiencia de la negociación colectiva, algunas decisiones de la corte de
casación, comentario hecho por la OIT, así como la experiencia de la
comisión redactora.
El mismo código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en

parte en la involución precitada. Resta a la reforma que introduce al
auxilio de cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente, por
naturaleza, a toda ley social y de orden público.
El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en

detrimento de la oralidad y con un cúmulo exorbitante de atribuciones a
cargo de los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos
constituye una involución con relación a las previsiones de la ley 834 de
1978.
Principios fundamentos del derecho del trabajo.

El Código Laboral dominicano establece los principios esenciales que
deben existir en las relaciones laborales.
Estos rigen para la República Dominicana, están acordes con los

estándares internacionales en materia de derecho laboral y su
conocimiento es esencial tanto para trabajadores como para
empleadores.
23
PRINCIPIO I
El trabajo es una función social que se ejerce con la protección
y asistencia del Estado.
Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se
sujeten a sus fines esenciales, que son el bienestar humano y
la justicia social.
PRINCIPIO II
Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión
y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie
puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar
contra su voluntad.
PRINCIPIO III
El presente Código tiene por objeto fundamental regular los
derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los
medios de conciliar sus respectivos intereses. Consagra el principio de la
cooperación entre el capital y el
trabajo como base de la economía nacional.
Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y

colectivo, establecidas entre trabajadores y empleado-
res o sus organizaciones profesionales, así como los derechos
y obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la
prestación de un trabajo subordinado.
No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo

disposición contraria de la presente ley o de los estatutos
especiales aplicables a ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las
Fuerzas Armadas y
de la Policía Nacional.
Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en

empresas del Estado y en sus organismos oficiales
autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de
transporte.3
3
24
PRINCIPIO IV
Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las

derogaciones admitidas en convenios internacionales.
En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones
especiales es suplida por el derecho común.
PRINCIPIO V
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no
pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional.
Es nulo todo pacto en contrario.
PRINCIPIO VI
En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las
obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe.
Es ilícito el abuso de los derechos.
PRINCIPIO VII
Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia
nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o
creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley
con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no están comprendidas
en esta prohibición.
PRINCIPIO VIII
En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador.
Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá

en el sentido más favorable al trabajador.
25
PRINCIPIO IX
El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino
el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual
las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal
caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.
PRINCIPIO X
La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que
el trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este
Código tienen como propósito fundamental la protección de
la maternidad.
PRINCIPIO XI
Los menores no pueden ser empleados en servicios que no
sean apropiados a su edad, estado o condición o que les impi-
da recibir la instrucción escolar obligatoria.
PRINCIPIO XII
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la
libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la
capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a
su intimidad y a su dignidad personal.
PRINCIPIO XIII
El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la
solución de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de
jurisdicciones especiales.
Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación.
Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de

causa.
26
Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.
Se ha discutido en el campo doctrinario la naturaleza jurídica del
Derecho de Trabajo. 4
Algunos consideran que las normas laborales tienen un carácter público,

pertenecen al derecho público. Los defensores de este criterio dice
Hernainz Márquez, se apoyan en su formación histórica, en la vitalidad y
contenido de las primeras normas sobre trabajo de las mujeres, menores,
limitación de la jornada etc. para ellos “estas normas tienen n matiz y
una naturaleza jurídica que inequívocamente ha de conducir a darles
una catalogación de Derecho Público.
Otros tratadistas enmarcan el Derecho de Trabajo dentro del Derecho

privado. Los partidarios de este criterio entienden que la relación de
trabajo surge por un acto de voluntad y que de ella es el inicio y
fundamento de las normas del trabajo. Ellos se basan principalmente en
la “conceptuación esencialmente privatista” del contrato de trabajo, en
la naturaleza netamente, según ellos del contrato de trabajo.
Una tercera posición le reconoce una naturaleza mixta. Se trata según
Napoli de un Derecho privado con orden público.”
Una cuarta posición es sostenida por quienes consideran que el Derecho

de Trabajo constituye un estatuto jurídico independiente, autónomo,
cuya inclusión integral es imposible en las otras ramas conocidas del
derecho. Para los partidarios de esta tesis, al lado del Derecho Público y
del Derecho Privado, existe el “Derecho Social”, formado por el Derecho
Económico, el Derecho de Trabajo y la Seguridad Social.
La autonomía del Derecho de trabajo es indiscutible hoy día. Razones

históricas, prácticas, científicas y sociales lo justifican. Pero esa
autonomía, - como señala Córdova Cordoves – no debe entenderse que
significa independencia absoluta ni aislamiento sino que, como unidad
intrínseca del derecho, ella guarda naturales relaciones con otras ramas
del ordenamiento jurídico.
4
27
El objeto de esta disciplina jurídica.
El objeto de esta disciplina jurídica viene determinado, en primer
término, por la prestación del trabajo humano, y en segundo lugar, por
las relaciones que alrededor del factor trabajo se crean. No todo el
trabajo humano es objeto de la atención de este derecho. Escapa al
campo de aplicación de esta disciplina jurídica la actividad libre y
espontáneamente cumplida; la ejecutada por amistad o colaboración
espontanea o benevolencia; la realizada por los esposos e hijos en el
hogar; el esfuerzo del deportista amateur; el trabajo subordinado
prestado al Estado y sus instituciones autónomas que no tienen carácter
comercial ni industrial y a los municipios. 5
Para Caldera, el objeto del derecho de trabajo es el hecho social trabajo.
Caracteres.
1.- Es un derecho protector del trabajador. Esta nota está unida a su
origen, y se explica históricamente. El Derecho de Trabajo nace de la
imposibilidad de regir las relaciones humanas del trabajo mediante las
leyes que regulan las cosas, los bienes patrimoniales; pero este carácter
debe ser entendido en su sentido más amplio. La protección del
trabajador no es estrictamente jurídica, sino también moral, en un
interés ultimo de protección a la persona del trabajador, pues el servicio
prestado por este interesa a la comunidad, a la nación, a la humanidad.
Este carácter tutelar del Derecho de Trabajo trata de compensar la
relación de dependencia jurídica, económica y social, del trabajador, y,
consecuentemente, su debilidad frente al empleador.
2.- Está integrado por un conjunto de normas mínimas

irrenunciables. La ley suple la voluntad débil del trabajador,
disponiendo las condiciones mínimas de la prestación del servicio
subordinada que están incluidas en todo contrato individual pero las
partes pueden modificarlas siempre que sea con el objeto de favorecer al
trabajador y mejorar su condición.
3.- Limita el principio de la autonomía de la voluntad contractual.

En otros términos, siendo un conjunto de normas mínimas
irrenunciables, protectoras del trabajador, el principio de la autonomía
5
TRATADO DEL DERECHO DE TRABAJO, Deveali, Vol. 1
28
de la voluntad contractual resulta limitado en cuanto al empleador y al
trabajador quienes solo pueden convenir condiciones de trabajo por
encima de las legalmente establecidas, siempre que sean más favorables
para el trabajador. Por tanto, este derecho es necesario e imperativo, de
aplicación forzosa en cuanto a su reglamentación mínima. Necesario
porque regula una actividad indispensables para la humanidad e
imperativo, porque se impone a la voluntad de las partes.
4.- Es una disciplina realista y objetiva. Estudia y protege el trabajo

en su sentido social integro: en lo que este significa para el trabajador, su
familia, la colectividad y el mundo entero. Lo enfoca y pondera en su
interés universal. En este orden de ideas, tiende a solucionar con criterio
social y sobre hechos concretos, los problemas objeto de su protección.
5.- Procura la libertad integral del hombre de trabajo. Esto es la

protección y asistencia al trabajador no se limita a su bienestar material,
sino que le importa su valoración moral; su desarrollo espiritual más allá
de los límites del trabajo para, de este modo, contribuir a la armonía
social y a la liberación total del trabajador, fin trascendente, último,
para el hombre trabajador.
6.- No es derecho de clase, aunque se haya presentado así

originalmente y algunos tratadistas así lo entiendan aun. El derecho de
trabajo tiene hoy “una perspectiva más amplia: inspirado, no solamente
en la protección de la clase trabajadora, sino también en fines de
trascendencia colectiva desligados de toda preocupación clasista.
7.- Tiene finalidad propia, social, de nueva elaboración. El resultado

del trabajo es un bien económico-social. El producto del trabajo
trasciende los límites personales del trabajador y la empresa, alcanzando
y sobrepasando a la sociedad. El trabajo es, pues, una función social,
cuyos “fines esenciales son el bienestar humano y la justicia social”, la
erradicación de la pobreza, de las injusticias, desigualdades,
discriminaciones, el desarrollo material y la superación espiritual del
trabajador.
8.- Es un derecho activo en constante evolución; en formación

progresiva. Los cambios sociales, los acontecimientos y
29
transformaciones de la sociedad enriquecen el derecho, contribuyendo a
su formación y evolución; crea sus fuentes reales.
9.- Es un derecho singular y autónomo, pues protege y regula el
trabajo humano subordinado y las relaciones que, en ocasión de este, se
forman entre empleadores, trabajadores y el Estado. Además, en el
ordenamiento de las disciplinas jurídicas tiene la singularidad de poseer
instituciones jurídicas y fuentes de derecho propias, y autonomía.
10.- Es un derecho impregnado de socialidad como dice Napoli, pues

tiene “una significación y función social que no tienen otros hechos del
hombre, y, además, porque el Derecho de Trabajo descansa para la
reglamentación de sus instituciones más que en el Estado, en las
asociaciones profesionales, a las cuales este les ha reconocido, dentro de
un marco que cada vez hace más amplio, una verdadera facultad
legislativa”.
Fuentes del Derecho del Trabajo.

El estudio de las fuentes del derecho de trabajo, afriamn Durand
Jaussaud; ¨consiste en buscar de donde provienen las reglas aplicables a
las relaciones de derecho de trabajo.
Las Fuentes De Derecho Interno son:

La Constitución Política del Estado,
La Ley (Órgano Legislativo).

Reglamentos, Decretos Supremos, Resoluciones.
Las Sentencias arbítrales en conflictos colectivos e interindividuales de
trabajo (Órgano Judicial).
Las Fuentes De Origen Profesional son:
Convenio Colectivo De Condiciones De Trabajo.
Contratos Individuales De Trabajo.
La Doctrina Jus Laboralista.
Las Fuentes De Derecho Internacional son:

Recomendaciones y Convenios de la OIT
30
El estudio de las fuentes del Derecho de Trabajo, afirman Durand
Jaussaud “consiste en buscar de donde provienen las reglas aplicables a
las relaciones de derecho de trabajo.
En resumen podemos decir que las principales fuentes de este derecho

son los convenios internacionales ratificados por el país, las leyes sobre la
materia y los contratos referentes a la contratación de extranjeros y al
trabajo de nacionales en el extranjero.
Las disposiciones laborales de orden público y las leyes de trabajo en

general, deben ser aplicadas siempre que un contrato de trabajo es
ejecutado en la República Dominicana.
La capacidad de las partes se rige en principio, por la ley del domicilio,

pero en nuestro país, las leyes que se refieren al estado y capacidad de las
personas se aplican a todos los dominicanos aunque residan en el
extranjero (Art. 3 del Código Civil Dominicano).
Normas internacionales. La Organización Internacional del

Trabajo (OIT).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo
especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos
relativos al trabajo y las relaciones laborales. 6
Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su

Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de
Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de

los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo
es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en
junio.
Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne

cuatrimestralmente en Ginebra.
6
31
Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y
presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para
su aprobación. También elige al Director General.
En 2012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central
se encuentra en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.1 Está integrada por

185 estados nacionales (2012).
No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.
La Organización Internacional del Trabajo, es un organismo mundial

tripartito, democrático y especializada, organizada para la paz y
desarrollo social. Esta definición contiene los caracteres básicos de esta
institución:
1.- Es una organización Mundial. A ella pertenecen todas las naciones

sin distinción de raza, tamaño, lengua, riqueza, poderío militar, régimen
político, desarrollo económico, religión; por eso, entre otras causas, ha
sobrevivido a dos guerras mundiales.
2.- Es una organización tripartita, integrada por representantes de los

trabajadores, empleadores y gobiernos, situados en el mismo plano.
3.- Es una organización democrática. No impone su criterio si sus

decisiones. Ella adopta normas mediante el acuerdo y decisión de la
mayoría.
4.- Es una Organización Especializada. Como se indica en al Art. 1ro.

De la Constitución de la OIT, esta es una örganización permanente
encargada de trabajar por la realización del programa expuesta en el
preámbulo de esta Constitución y en la Declaración relativa a los fines y
objeticos de la Organización Internación del Trabajo, adoptada en
Filadelfia el 10 de mayo de 1944.
5.- Es miembro de una familia de organizaciones internacionales.

Desde el q9465 forma parte de las Naciones Unidas, de la cual constituye
uno de sus organismos especializados. Esta vinculación le ha permitido
ampliar su acción internacional para fomentar la paz y el bienestar
32
social, objetivos fundamentales de la OIT, y no le ha restado libertad en
sus decisiones.
6.- Es una organización imparcial. Representa para los intereses

antagónicos integrados en ella, u instrumento imparcial y adecuado
para emprender acciones comunes por el bienestar común.
7.- Es una organización organizada para la paz y el desarrollo

social. ¨La paz universal y permanente, solo puede basarse en la justicia
social; o como reza en la Declaración del Filadelfia, de q944, relativa a
los fines y objetivos de la Organización Internacional del trabajo, ¨La
pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para prosperidad de
todos¨.7
7
33
CUESTIONARIO UNIDAD I
1.- De varios conceptos de Derecho del Trabajo.
2.- Como conceptualiza la doctrina Liberal el Derecho del Trabajo.
3.- Como conceptualiza la doctrina Socialista el Derecho del Trabajo.
4.- Como conceptualiza la doctrina Social de la iglesia el Derecho del

Trabajo.
5.- Elementos del Derecho del Trabajo.
34
6.- Origen y evolución del derecho del trabajo.
7.- Explique sobre la Época del Feudalismo.
8.- Explique sobre Época del Capitalismo.
9.- Explique sobre la Historia del Trabajo en Tiempo de la Colonia.
10- Explique sobre Las Leyes de Indias.
35
11.- Hable de la incorporación de los esclavos negros.
12.- Hable del Régimen del Código Civil francés.
13.-Hable de la Historia del Derecho Dominicano del Trabajo.
14.- Explique sobre la Ley 637, de 1944.
15.- Hable del Código de Trabajo de 1951.
36
16.- Hable de los VIII principios fundamentales del Código de 1951.
17.- Hable sobre las Leyes Complementarias.
18.- Explique sobre la evolución y Características Incluyendo el CT de

1992.
19.- Explique sobre los Principios fundamentos del derecho del trabajo.
20.- Explique sobre la Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.
37
21.- Explique sobre el objeto de esta disciplina jurídica.
22.- Diga cuales son los Caracteres del derecho del Trabajo.
23- Hable sobre las Fuentes del Derecho del Trabajo.
24.- Cuales son las Fuentes De Derecho Interno.
25- Cuales son las Fuentes De Origen Profesional.
38
26.- Cuales son las Fuentes De Derecho Internacional.
27.- Hable de La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
28.- Como es el gobiernos de la de La Organización Internacional del

Trabajo.
29.- Mencione los caracteres básicos de esta institución
39
UNIDAD II: CONTRATO DEL TRABAJO
Concepto de contrato de trabajo. Clasificación. El concepto de trabajador.

Concepto de Empleador. Concepto de Empresa. Elementos y caracteres del
contrato. De la formación y prueba del contrato. De la redacción del contrato.
La presunción legal de la existencia del contrato. La capacidad del menor. De
la capacidad de la mujer casada. Al principio de la libertad de prueba en
materia laboral. Las partes en el contrato de Trabajo. Naturaleza y
Clasificación del contrato. Derechos y obligaciones de la partes. Clasificación
del contrato de trabajo. Contrato por tiempo indefinido. Contrato por cierto
tiempo. Contratos para una obra o servicios determinados. Contratos de
trabajo por temporada. Contrato de trabajo verbal. El contrato de trabajo por
escrito. Derechos y obligaciones de la partes.
Concepto de contrato de trabajo. Clasificación. (Art. 1 y siguientes)

La expresión contrato de trabajo es tan moderna como la propia
legislación del trabajo. Es a principios del siglo XX cuando aparece la
expresión “contrato de trabajo”. Donde primero se uso fue en Bélgica.
Luego aparece en Suiza, en el Código Federal de las Obligaciones (Arts.
319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa hasta llegar
a la aceptación general que tiene hoy en el mundo. 8
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por

el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se

convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las
obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por

el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se

convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las
obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario.
8
40
Según el Art. 1 del Código de Trabajo establece: “El contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona se obliga mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de ésta.
El concepto de trabajador.
El concepto trabajador es esencial en el Derecho de Trabajo, pues la
finalidad principal de esta disciplina jurídica es precisamente, la
protección del trabajador, como sr humano. De ahí que este sea una
persona física, hombre o mujer, al tenor de la ley. En efecto, según el CT
en su Art. 2 establece: “Trabajador es toda persona física que presta un
servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo”.
Trabajador es, pues, quien presta un servicio personal subordinado a

otra persona.
Hueck y Nipperdey afirman que son trabajadores “según la doctrina

dominante aunque no unánime, las personas que están obligadas a
trabajar al servicio de otro en base a un contrato privado o a una
relación jurídica equiparada a este”.
Estos tratadistas, deducen de esta definición tres notas esenciales: a) el

trabajador debe estar obligado a prestar trabajo a otro, es decir, al
empleador b) la obligación de prestar trabajo debe existir, en general, en
base a un contrato privado, celebrado con el empleador. No es necesario
que el contrato de trabajo sea válido, si, pese a su falta de validez, el
contrato se ejecuta; y c) el trabajo debe prestarse al servicio de otro, esto
es, bajo la dependencia personal o delegada del empleador.
Concepto de Empleador.
Empleador es la persona física o moral a quien es prestado un servicio
subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una
persona natural, una persona física, el empleador puede ser tanto una
persona física, natural, como una persona jurídica, una compañía por
acciones, o un sindicato de trabajadores.
41
Como sinónimo del término empleador, se utilizan el de patrón, patrono,
principal, empresario, dador de empleo, dador de trabajo, acreedor de
trabajo y otros. Basta leer varias obras sobre Derecho de Trabajo para
comprobar los diversos términos que los tratadistas usan como
sinónimos de empleador.
El CT reemplazo el termino patrono por el de empleador, que se utiliza

en la mayoría de las legislaciones modernas y que es también el término
empleado por la OIT.
La cuestión no es puramente semántica, pues la palabra patrono trae

consigo algunas reminiscencias y connotaciones. En efecto, aunque la voz
patrono está llena de sentido humano, y en su etimología trae recuerdos
del afecto cordial del padre, en nuestros días, ella evoca la lucha de clase
ligada al origen del Derecho del trabajo: de una parte, el señor dueño
absoluto y sin límites, de la empresa, y de la otra, el trabajador, sometida
al imperium de aquel. Sin embargo, con la evolución de los tiempos, el
patrono ha pasado a ser el director, jefe principal de la empresa, un
colaborador en la producción, en la que están representadas ademad,
otros intereses, tales como los del Estado, los del consumidor, los de la
colectividad.
El empleador es también la contraparte el trabajador en la relación

jurídica de trabajo, y, consecuentemente, sujeto de derechos y
obligaciones.
Se le considera como perteneciente a una clase distinta al proletariado.
La distinción entre el empleador y el trabajador, puede hacerse además
de la prestación del servicio, por el vínculo de dependencia, por el interés
que mueve a unos y otros.
El empleador no solo se siente impulsados por el deseo de satisfacer sus

mininas necesidades, sino por el estímulo de aumentar sus riquezas; el
trabajador persigue como fin inmediato la obtención de las medias
necesarias para subsistir.
Concepto de Empresa.- Conforme el CT, se entiende por empresa la

unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
42
El concepto de empresa interesa igualmente a la economía y al derecho
no solamente al Derecho de Trabajo, sino también al derecho comercial,
tributario, al internacional privado, y, si se quiere también al industrial,
marítimo y aeronáutico, pero su definición está bien lejos de ser
uniforme.
Hueck y Nipperdey, consideran como empresa laboral “la unidad

organizativa dentro de la cual un empresario, solo en comunidad con sus
colaboradores, persigue continuamente un determinado fin técnico
laboral, con la ayuda de medios materiales e inmateriales”.
La empresa laboral comprende pues, diferentes ingredientes, inmuebles,

edificaciones, materias primas, derechos, valores incorporales y la fuerza
humana de trabajo.
Estos mismos tratadistas, define la empresa económica como la ünidad

organizativa determinada por un fin económica o ideal al ue sirven uno o
varias empresas laborales del mismo empresario, unidos a una misma
organización.
No existen en R. D. disposiciones legales que establezcan delimitaciones

precisas sobre el concepto económico y el concepto laboral de empresa.
El primero es más amplio que el segundo, pero ambos constituyen
aspectos de una misma unidad. A ambas, además, les interesa, entre
otras cosas, la protección contra el desempleo, la permanencia del
trabajador en el empleo, el salario, y la participación del trabajador en la
empresa.
Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra

forma, se integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa.
Elementos y caracteres del contrato.

El consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa, son elementos
comunes, esenciales y presentes en todo contrato.
43
Además de estos elementos comunes, el contrato reviste las siguientes
notas especiales: es consensual, sinalagmático o bilateral, conmutativo,
oneroso personal y de trato sucesivo.
Napoli, afirma que, “de la definición del contrato de trabajo resultan los
siguientes caracteres:
1) Es un contrato intuiti persona de parte del trabajador, esto es, el

trabajo, en sentido jurídico, solo es actividad humana, y quien lo
realiza será necesariamente un ser humano o una persona natural, y
esta –agregamos debe prestar servicio personalmente;
2) Es consensual en cuanto al contrato se formalizo por el mero acuerdo

de voluntades y no por el efectivo cambio de prestaciones entre las
partes, no estando sujeto a formalidades de ninguna especie;
3) Es oneroso porque en la remuneración que percibe el trabajador esta

la fuente de subsistencia. La remuneración es un elemento vital en el
contrato;
4) Es sinalagmático o bilateral puesto que existen obligaciones

reciprocas a cargo de cada una de las partes;
5) Es conmutativo toda vez que las prestaciones de las partes son ciertas
y determinadas desde el comienzo y no quedan liberadas al azar;
6) Es de trato sucesivo por cuanto las prestaciones no se cumplen de una

vez y para siempre, sino que se van sucediendo en el curso de la
relación;
7) Es de colaboración ya que el capital no puede existir sin el trabajo. Sin

este resulta imposible producir bienes y servicios;
8) Esta limitado en su contenido por las leyes o convenciones colectivas.

Es principio de derecho común que las convenciones hechas en los
contratos forman para las partes unas reglas a las cuales deben
someterse como la ley misma. Estas reglas son aplicables en el
Derecho de Trabajo, sino que por encima de las condiciones mínimas
44
impuestas por aquellas, y siempre que esas convenciones por un lado,
no lesionen intereses generales ni contrariaren su espíritu, y por otro
resulten más beneficiosas para los trabajadores.
9) Coloca a los trabajadores en condiciones de subordinación, lo cual no

es pura y simplemente como en el derecho común de carácter jurídico,
sino especial por lo compleja, ya que generalmente contiene
ingredientes económicos sociales y técnicos, y además, un acentuado
grado de colaboración y vocación de estabilidad.
De la formación y prueba del contrato.

El título II del Código de Trabajo, denominado “Formación y Prueba del
Contrato”, se refiere a la presunción hasta prueba en contrario, en toda
relación de trabajo personal, de la existencia del contrato, a las
situaciones mixtas en las cuales el contenido del contrato, a los hechos
relativos a la modificación del contrato, a la prueba del contrato, a los
hechos relativos a la modificación del contrato, a la capacidad del menor
y de la mujer casada y a la redacción del contrato por escrito así como a
otras presunciones legales y disposiciones relativas a dicho contrato. 9
De la redacción del contrato (Art. 19 al 22 CT)

Art. 19.- Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato
de trabajo celebrado verbalmente se formalice por escrito y, en caso de
negativa, dirigirse al Departamento de Trabajo o a la autoridad local
que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con el objeto
indicado.
Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen

diferencias, la cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma
ordinaria de los asuntos contenciosos, para que se haga la debida
justificación de la existencia del contrato y de sus estipulaciones.
El CT, faculta a empleadores y a trabajadores a exigir que su contrato

celebrado verbalmente se formalice por escrito, dirigiéndose al DT o a la
9
45
autoridad local que ejerza sus funciones en caso de negatividad de la
contra parte.
Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones

deberán hacerse en igual forma.
El trabajador o el empleador que no sepa o no pueda firmar suplirá su

firma válidamente fijando sus señas digitales en las actas relativas al
contrato o a su ejecución o modificación.
En este caso, las actas deberán además ser firmadas por dos testigos, los
cuales certificarán que han sido leídas a las partes y que éstas las han
aprobado en la forma indicada.
De todo contrato de trabajo por escrito se harán cuatro originales. Uno

para cada una de las partes, y los otros dos para ser remitidos por el
empleador al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza
sus funciones, dentro de los tres días de su fecha.
De todo el articulado el título II del CT, denominada Formación y Prueba

del Contrato, varios textos merecen particular atención.
Ellos se refieren:
La presunción legal de la existencia del contrato;

La capacidad del menor y de la mujer casada; y
La presunción legal de la existencia del contrato. (Art. 15 CT)
Art. 15 CT.- Se presume, hasta prueba en contrario, la existencia del
contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal.
Cuando se presenten en la práctica situaciones mixtas, en las cuales el

contrato de trabajo se halle involucrado con otro u otros contratos, se
dará preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado a lo
esencial del servicio prestado.
46
Toda relación de trabajo, presume hasta prueba en contraria, la
existencia del contrato. Dicha en otros términos, el contrato de trabajo
“se presume entre el que presta un servicio personal y aquel a quien le es
prestado”. Así lo dispone el art. 15 del CT. Este texto consagra una
presunción juris tantum de la existencia del contrato, que libera de
prueba al trabajador.
El empleador que niega la existencia del contrato, es a quien corresponde

establecer la existencia de una de las situaciones previstas en el artículo
5 de dicho código, o la existencia de cualquier otro contrato excluyente
de la aplicación de las leyes de trabajo.
El párrafo agregado por el CT de 1992 al Art. 16 exime al trabajador de

la carga de la prueba de los hechos “que establecen los documentos” que
el empleador tiene la obligación de registrar, de conservar y de
comunicar a las autoridades de trabajo, “tales como Planillas, Carteles y
Libros de Sueldos y Jornales”.
A juicio del Profesor Fernández Espinal, la presunción del Art. 15 tiene un

carácter procesal, y constituye una consagración legal de la tesis de la
relación de trabajo.
Rafael Alburquerque es de opinión que desde que una persona presta sus
servicios a otra, se presume que existe entre ambas un lazo de
subordinación, y solo en ausencia del mismo no se forma el contrato de
trabajo.
La capacidad del menor.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido
dieciséis años de edad, se reputan mayores de edad para los fines del
contrato de trabajo.
De igual modo, el menor no emancipado mayor de catorce años y menor

de dieciséis puede, con la autorización de su padre o de su madre o de
aquel de estos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos
de su tutor, celebrar contratos de trabajo, percibir las retribuciones
47
convenidas y las indemnizaciones fijadas por la ley o establecidas por el
tribunal y ejercer las acciones que de las relaciones de trabajo se deriven.
En caso de discrepancia de los padres o a falta de estos y del tutor, el Juez

de Paz del domicilio del menor pude conceder la autorización. Pero,
ningún caso el trabajo del menor podrá impedir su instrucción escolar
obligatorio, la que estará a cargo y correrá por cuenta del empleador,
bajo la supervigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho
trabajo el menor no pueda recibir la instrucción escolar obligatoria.
De la capacidad de la mujer casada.

A partir de la Ley 390 de 1940, es que la mujer goza de plenos poderes y
facultades como ente civil de la sociedad. Esta Ley fue posteriormente
modificada por la Ley 855 de 1978, que declara expresamente la
igualdad de derechos del hombre y la mujer, independientemente de su
estado civil. 10
En cuanto a la mujer casada, el nuevo artículo 224 del Código Civil,

declara “la libertad de cada uno de los esposos para percibir sus
ganancias, entradas y salarios”, y la facultad de “poder disponer de estos
libremente, después de haber cumplido con las cargas del matrimonio’.
La mujer casada tiene sobre los productos de su trabajo personal y las

economías que de este provengan, plenos derechos de administración y
disposición. “Puede hacer uso de estos para adquirir bienes inmuebles o
valores mobiliarios, así como enajenar los bienes adquiridos, así como
tomar a prestamos sobre los mismos, e hipotecarlos”.
En apoyo de estas disposiciones legales, predomina el Articulo 62 de la

Constitución de la República, que establece “Artículo 62.- Derecho al
trabajo. El trabajo es un derecho, un deber y una función social que se
ejerce con la protección y asistencia del Estado. Es finalidad esencial del
Estado fomentar el empleo digno y remunerado. Los poderes públicos
promoverán el diálogo y concertación entre trabajadores, empleadores y
el Estado. En consecuencia:
10
48
1) El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el
ejercicio del derecho al trabajo;
2) Nadie puede impedir el trabajo de los demás ni obligarles a trabajar
contra su voluntad;
3) Son derechos básicos de trabajadores y trabajadoras, entre otros: la
libertad sindical, la seguridad social, la negociación colectiva, la
capacitación profesional, el respeto a su capacidad física e intelectual, a
su intimidad y a su dignidad personal;
Además la Ley 24-94 Contentiva del Código del Menor (hoy Ley 136-03) y
la Ley 24-97, que modifican parcialmente la Ley 855 mencionada
anteriormente, reconociendo la plena capacidad legal de la mujer frente
a su esposo, a su compañero consensual y a los terceros, entre otras
facultades.
La mujer casada tiene plena capacidad para celebrar contratos de

trabajo y ejercer todos los derechos y acciones que le acuerda la ley al
trabajador. Esta plenitud de igualdad de capacidades se consagra en los
artículos 18 y 231 del CT.
Art. 18 CT.- La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de

trabajo, percibir las retribuciones convenidas y ejercer todos los
derechos y acciones que la ley acuerda al trabajador.
Art. 231 CT.- La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos
deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más
excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es
la protección de la maternidad.

El artículo 16 del CT consagra el principio de la libertad de pruebas en
materia de trabajo, principio que es completado y robustecido por los
Arts. 541 y siguientes del CT. Por consiguiente, todos los medios legales
de prueba son admisibles en los litigios que se originan en materia de
trabajo, y los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el
conocimiento de las mismas. La presunción legal prevista en el párrafo
del Art. 16 del CT no coarta ni limita el principio de la libertad de prueba.
Sin embargo, la admisibilidad de los medios de prueba “queda
49
subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma
determinada” por la ley (Art. 541 CT).
El juez de trabajo goza de un poder activo que le impone la obligación de

diligencia en la aplicación de la ley en la administración de justicia,
debiendo suplir de oficio cualquier medida de derecho y decidir en una
sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido,
excepto en las casos de irregularidades de forma.
En los casos de omisión de una mención sustancial, de oscuridad o de

mención incompleta o ambigua que impida o dificulte la sustanciación y
solución del caso o el ejercicio del derecho de defensa, el juez pude de
oficio o a solicitud de parte, otorgar plazo no mayor de tres días a quien
corresponda, para la corrección de los errores o dificultades, si esta es
posible.
Podrá asimismo, dictar de oficio, o a petición de parte, las medidas que

estime pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, gozando
asimismo de un poder soberano de apreciación, en virtud del principio de
la libertad de pruebas, que no lo impone modo de prueba alguna, ni
somete estos a una tarifa legal de rigurosa aplicación.
Naturalmente, que estas facultades del juez de trabajo, en principio

soberanos, no son absolutas, tienen sus límites; sus decisiones están
sujetas al recurso extraordinario de la casación, donde la suprema Corte
de Justicia tiene el deber de apreciar si la ley ha sido bien o mal aplicada
estableciendo su criterio orientador; que da lugar y determina el alcance
del derecho.
Las partes en el contrato de Trabajo.

Los actores, partes o protagonistas sociales en el mundo del trabajo, son
el Estado, los empleadores y los trabajadores.
En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellas que como
trabajador o como empleador, intervienen en el mismo. O, como afirma
Cabanellas, “quienes como trabajadores o como patrones, con una
50
calidad o con otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios
ajenos, esto es, contrato de trabajo.
Conviene no confundir los sujetos del contrato con los sujetos del Derecho
de Trabajo.
Estos son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica; los que
tienen la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus
beneficios u obligaciones.
Naturaleza y Clasificación del contrato.

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso
estudio de parte de la doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han
elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato. Algún os
tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del
derecho común; otros los consideran un contrato propio del derecho de
Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.
La doctrina ha elaborado también la tesis de la relación de trabajo que

llega a negar la existencia misma del contrato.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y

proteccionista del trabajador, quien es una persona humana. Por
consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características
propias de este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales
nacidos de esta nueva disciplina jurídica.
El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre

individualmente considerado, beneficiando la colectiva y al universo. El
producto del trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar
determinado, tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De
ahí que el trabajo haya sido considerado como una función social, como
un problema social, como una necesidad social.
Derechos y obligaciones de la partes. (Ver Art. 36 y siguientes del

CT)
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos
de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del
51
contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del
trabajador y los derechos de este son obligaciones del empleador.
Por esta razón, las obligaciones de las partes son derechos de la contra
parte.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse e

legales o contractuales, según provengan de la ley o del contrato;
esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia del
contrato, indispensable para la existencia o continuidad de la relación de
trabajo; o se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es
susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato.
Art. 36.- El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a

todas las consecuencias que sean conforme con la buena fe, la equidad,
el uso o la ley.
Art. 37.- En todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las
disposiciones supletorias dictadas en este Código para regir las
relaciones entre trabajadores y empleadores; pero las partes pueden
modificarlas siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y
mejorar su condición.
Art. 38.- Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o
limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los
trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales
cláusulas no existieran.
Art. 39.- El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad,

cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la
dirección del empleador o de su representante a cuya autoridad está
sometido en todo lo concerniente al trabajo.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en

trabajo, o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni
es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato.
52
En principio, afirma Garcia Aybar, “el trabajador tiene como obligación
primordial la de realizar, en forma leal y eficiente, la labor o servicio
para el cual ha sido contratado, y el empleador, a su vez la de pagarle,
con absoluta puntualidad y sin reducción alguna, el salario o retribución
convenida. Estos son, podemos decir, las obligaciones esenciales que se
derivan de todo contrato de trabajo.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio

personal convenido.
Esta obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de

obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el

salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma,
tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al
trabajador o a su representante debidamente autorizado.
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o

dimisión, esto es, genero el derecho del empleador al despido y el derecho
del trabajador a presentar su dimisión.
La ley prevé otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de
las más importante es el respeto reciproco a la persona del empleador o
del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con
hechos o palabras s su contra parte.
El contrato de trabajo obliga no solo a lo expresamente pactado, sino

también a todas las consecuencias que sean conformes con la buena fe, la
equidad, el uso o la ley.
Por demás, en todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las
disposiciones legales vigentes, las cuales pueden ser modificadas por las
partes, siempre que la enmienda favorezca al trabajador.
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son

irrenunciables. La irrenunciabilidad de estos derechos es de la esencia
del Derecho de Trabajo, pero ella no impide el desistimiento, la
aquiescencia o la transacción, los cuales son permitidos después de la
53
terminación del contrato, tal como se lee en la exposición de motivos del
CT de 1951. Esto no ha cambiado con el TC.
Clasificación del contrato de trabajo.

Nuestra ley Laboral o sea el CT en su Art. 25, Clasifica los contrato de
trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo indefinido, por cierto
tiempo, o para un obra o servicios determinados); por la forma
(verbal o escrita); por el carácter de la relación de trabajo
(individual o colectivo).
11
El Art. 25 establece: Ël contrato de trabajo puede ser por tiempo

indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicio determinado¨.
Ella también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que

corresponden a trabajos que solo duran una parte del año (Art. 29 CT) y
a los trabajadores ocasionales, contratos con el objeto de “intensificar
temporalmente la producción” o cuyo empleo “responde a circunstancias
accidentales del empresa (Art. 32).
Contrato por tiempo indefinido (Art. 26)

Es el contrato de trabajo por excelencia y corresponde a una gran
mayoría de los contratos de trabajo. El CT reputa su existencia en todo
contrato de trabajo. Dispone que el contrato por cierto tiempo solo
puede celebrarse en los casos limitativamente previstos por la ley y los
contratos para obra o servicio determinado deben hacerse por escrito y
cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Además, cuando un trabajador labora sucesivamente con un mismo

empleador, en más de una obra determinada, se reputa que existe entre
ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido, considerándose labor
sucesiva la iniciada con el mismo empleador en un periodo no mayor de
dos meses, después de concluida la anterior.
El CT reputo también contrato por tiempo indefinido el de trabajadores

pertenecientes a cuadrillas intercaladas en varias obras a cargo del
11
54
mismo empleador. Igual carácter atribuye a los contratos estacionales
de las industrias azucarera, computándose los periodos de prestación del
servicio correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas
para la determinación de los derechos del trabajador.
De igual modo, dispone, que en el contrato por cierto tiempo, si el

trabajador continua prestando los mismos servicios con el conocimiento
del empleador, después de vencido en plazo convenido, se considerara su
contrato por tiempo indefinido y con este carácter desde el comienzo de
la relación de trabajo.
Por demás, los contratos de de trabajo celebrado por cierto tiempo o

para obra o servicios determinados, fuera de los casos enunciados en el
código o para burlar las disposiciones de la ley, se consideraran hechos
por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla

general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación
de labores en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía
al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
En Francia, la tendencia de la jurisprudencia es la de hacer prevalecer
cada vez que pueda, la calificación del contrato de duración
indeterminada.
Cuando los trabajos prestados por el trabajador son de naturaleza

permanente, el contrato que se forma es por tiempo indefinido.
El Art. 27 del CT establece: “Se consideran trabajos permanentes los

que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y
uniformes de una empresa”.
Además el Art. 28 establece: “Para que los trabajos permanentes den

origen a un contrato por tiempo indefinido es necesario que sean
ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus
servicios todos los días laborales, sin otras suspensiones y
descansos que los autorizados por este Código o los convenidos
entre las partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente.
55
Para que el contrato de trabajo por tiempo indefinido quede
caracterizado debe darse la concurrencia de:
a) La naturaleza permanente de los trabajos objeto del servicio

prestado;
b) El carácter ininterrumpido de los mimos; y
c) La continuidad indefinida en la ejecución de los trabajos.
El artículo 34 del CT establece: “Todo contrato de trabajo se presume

celebrado por tiempo indefinido”.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla

general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación
de labores en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía
al juez para apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
Contrato por cierto tiempo (Art. 35 CT)

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los
casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la
ley. Los contratos de trabajo celebrado por cierto tiempo fuera de estos
casos legalmente permitidos “o para burlar las disposiciones del CT se
consideran hechos por tiempo indefinido”.
El Art. 73 del CT establece que: “Los contratos por cierto tiempo

terminan sin responsabilidad para las partes con el plazo
convenido”.
Si el trabajador continúa prestando los mismos servicios con el

conocimiento del empleador, su contrato será por tiempo indefinido y se
considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación
de trabajo.
Art. 30.- Los contratos estaciónales de la industria azucarera, se reputan

contratos de trabajo por tiempo indefinido sujetos a las reglas
establecidas para éstos en caso de desahucio, salvo disposición contraria
de la ley o del convenio colectivo.
56
Los períodos de prestación del servicio, correspondientes a varias zafras
o temporadas consecutivas, se acumularán para la determinación de los
derechos del trabajador.
Art. 33.- Los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto
tiempo en uno de estos casos:
1o. Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.
2o. Si se tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en

caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal.
3o. Si conviene a los interesados del trabajador.
Art. 34.- Todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo

indefinido.
Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinado, deben redactarse por escrito.
Art. 35.- Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para
una obra o servicio determinado fuera de los casos enunciados en los
artículos que preceden, o para burlar las disposiciones de este Código, se
consideran hechos por tiempo indefinido.
Contratos para una obra o servicios determinados. (Art. 31y

siguientes)
Art. 31.- El contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o
servicio determinado cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción. Los

trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía
férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador por contratos
de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos terminan
sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra.
El Art. 72 del CT.- Los contratos para un servicio o una obra determinada
terminan, sin responsabilidad para las partes, con la prestación del
servicio o con la conclusión de la obra.
57
La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una
obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados,
se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el
tiempo necesario para concluir dicha labor.
Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en

más de una obra determinada, se reputa que existe entre ellos un
contrato de trabajo por tiempo indefinido. Se considera labor sucesiva
cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo
empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses después de
concluida la anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo
indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son
intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.
Art. 32.- Cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la

producción o responde a circunstancias accidentales de la empresa, o su
necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato termina sin responsabilidad
para las partes con la conclusión de ese servicio, si esto ocurre antes de
los tres meses contados desde el inicio del contrato. En caso contrario, el
empleador pagará al trabajador el auxilio de cesantía de conformidad a
lo dispuesto por el artículo 80.
Contratos de trabajo por temporada.

También se le denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de
contratos relativos a “trabajos que por su naturaleza, solo duran una
parte del año. Estos contratos tienen lugar principalmente, en los
trabajos de la siembra, corte, y recolección de productos agrícolas, cuyos
cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.
Los contratos de trabajos estacionales terminan sin responsabilidad
para las partes con la conclusión de la temporada. Sin embargo, si los
trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador tendrá
derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a la
duración del servicio prestado.12
Contrato de trabajo verbal (Art. 15)

Es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las
condiciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento
12
58
escrito. El contrato de trabajo verbal es el de más uso, es el más
corriente.
Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe

ningún documento por escrito. El vínculo jurídico queda caracterizado
por la prestación misma del servicio, por el hecho de la incorporación a
la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que el
contrato se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre
las partes.
El contrato de trabajo consensual, se forma por el mero consentimiento

de las partes. La existencia de un documento escrito donde consten las
condiciones de trabajo o las obligaciones de las partes, no es esencial
para la validez del contrato.
El contrato de trabajo por escrito. (Art. 19 y siguientes).

El CT en sus artículos del 19 al 24, se refiere al contrato de trabajo por
escrito. Este contrato es menos frecuente que el contrato de trabajo
verbal, y tiene lugar, principalmente, en los contratos por cierto tiempo o
para una obra o servicio determinado, en los casos de los altos
empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas
empresas muy organizadas, que usan de contratos modelos impresos,
donde constan, generalmente, las especificaciones mínimas de ley, y que
los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas.
El Art. 22 del CT establece que: “El contrato de trabajo por escrito debe
hacerse en cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los otros
dos, para ser remitidos por el patrono al DT, o a la autoridad local que
ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha.
Dicha autoridad local archivara uno de los originales, después de ser

registrado en el libro que llevara con tal objeto, y enviara el otro
original, en los tres días de haberlo recibido, al Departamento de
Trabajo, para su registro y archivo en esta oficina.
Art. 23.- En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito, en todos

sus originales, la prueba de su contenido se hará por todos los medios.
59
Art. 24.- El contrato de trabajo escrito enunciará:
1o. Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,

domicilio y residencia de los contratantes y las menciones legales de sus
cédulas personales de identidad.
2o. El servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar

en que deba hacerlo.
3o. La retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de

lo que gana por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier
otra manera, y la forma, tiempo y lugar del pago.
4o. La duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la

obra o servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio
determinado, o la mención de que se hace por tiempo indefinido.
5o. Los demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.
Contendrá las firmas de las partes o sus señas digitales y las firmas de
los testigos, si a ello hubiere lugar, según prevee el artículo 21.
Derechos y obligaciones de la partes. (Ver Art. 36 y siguientes del

CT)
Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos
de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del
contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del
trabajador y los derechos de este son obligaciones del empleador.
Por esta razón, las obligaciones de las partes son derechos de la contra
parte.
Art. 36.- El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a

todas las consecuencias que sean conforme con la buena fe, la equidad,
el uso o la ley.
Art. 37.- En todo contrato de trabajo deben tenerse como incluídas las
disposiciones supletorias dictadas en este Código para regir las
60
relaciones entre trabajadores y empleadores; pero las partes pueden
modificarlas siempre que sea con el objeto de favorecer al trabajador y
mejorar su condición.
Art. 38.- Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o
limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los
trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales
cláusulas no existieran.
Art. 39.- El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad,

cuidado y esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la
dirección del empleador o de su representante a cuya autoridad está
sometido en todo lo concerniente al trabajo.
Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en

trabajo, o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni
es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato.
En principio, afirma Garcia Aybar, “el trabajador tiene como obligación

primordial la de realizar, en forma leal y eficiente, la labor o servicio
para el cual ha sido contratado, y el empleador, a su vez la de pagarle,
con absoluta puntualidad y sin reducción alguna, el salario o retribución
convenida. Estos son, podemos decir, las obligaciones esenciales que se
derivan de todo contrato de trabajo.
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio

personal convenido. Esta obligación implica: a) el deber de diligencia;
b) el deber de obediencia; c) el deber de prestar personalmente el
servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el

salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma,
tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al
trabajador o a su representante debidamente autorizado.
61
El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o
dimisión, esto es, genero el derecho del empleador al despido y el derecho
del trabajador a presentar su dimisión.
La ley prevé otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de
las mas importante es el respeto reciproco a la persona del empleador o
del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con
hechos o palabras s su contra parte.
El contrato de trabajo obliga no solo a lo expresamente pactado, sino

también a todas las consecuencias que sean conformes con la buena fe, la
equidad, el uso o la ley.
Por demás, en todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidas las
disposiciones legales vigentes, las cuales pueden ser modificadas por las
partes, siempre que la enmienda favorezca al trabajador.
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores son

irrenunciables.13
13
62
CUESTIONARIO UNIDAD II
1.- Concepto de contrato de trabajo.
2.- Concepto de trabajador.
3.- Concepto de Empleador.
4.- Concepto de Empresa.
5- Cuales son los elementos y caracteres del contrato.
6.- Explique sobre la formación y prueba del contrato.
63
7.- Explique sobre la redacción del contrato.
8.- Explique sobre la presunción legal de la existencia del contrato.
9.- Explique sobre la capacidad del menor.
10.- Explique sobre la capacidad de la mujer casada.
11.- Explique sobre el principio de la libertad de prueba en materia

laboral.
64
12.- Hable de las partes en el contrato de Trabajo.
13.- Explique sobre la Naturaleza y Clasificación del contrato.
14.- Explique sobre los Derechos y obligaciones de la partes.
15.- Clasificación del contrato de trabajo y defínalo.
16.- Explique sobre el Contrato de trabajo verbal.
65
17.- Explique sobre el contrato de trabajo por escrito.
18.- Explique sobre Derechos y obligaciones de la partes.
66
UNIDAD III: JORNADA DE TRABAJO
Jornada de trabajo. Antecedentes históricos. Clasificación de la Jornada de

Trabajo. Del descanso semanal y los días feriados. El Salario. El pago del
Salario. El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos. Caracteres y
naturaleza del salario. El delito por falta de pago de salario. Elementos
constitutivos del delito. Del salario mínimo. Comité Nacional de Salarios. Del
salario de navidad. Caracteres del Salario de Navidad. De las vacaciones. De la
participación en los beneficios de la empresa. De la propina.
Jornada de trabajo. (Art. 146 y siguientes)

Antecedentes históricos.
La reducción de la jornada de trabajo fue, durante más de un siglo, uno
de las reivindicaciones más constante de los trabajadores, constituyendo,
junto con el aumento de los salarios ¨las dos aspiraciones de los
trabajadores con que comienza el derecho del trabajo¨. 14
El movimiento se inició, afirma Valticos, en el sigilo XIX en los países

europeos en que con la naciente industrialización, no era raro que las
jornadas de trabajo durasen de catorce a dieciséis horas… No es
sorprendente, por tanto, que en el momento de la creación de la OIT la
jornada de las ocho horas se situase en la primer alinea de sus objetivos.
En la antigüedad, no podía hablarse propiamente de la reglamentación
del trabajo, porque predominaba la esclavitud. En la edad media, donde
rige el sistema corporativo, aparece una limitación incipiente de la
jornada al circunscribirse está al trabajo entonces efectuado ¨de sol a sol¨
con descanso al mediodía. No se trabajaba de noche y las arduas
jornadas quedaban atenuadas por el hecho del gran número de días
festivos y de que los sábados y víspera de días feriados se trabajaba solo
media jornada.
Jorge E. Rodríguez Prieto y Martin –recade afirman que la jornada de

ocho horas se trató por primera vez en Berlín en el año 1890,
continuando con la discusión de la misma en Berna en los años 1095,
1906, y 1913 para aprobarse finalmente en la propia Berna en el año
14
Código de Trabajo
67
1919, donde se estableció la jornada de ocho hora diarias o cuarenta y
ocho horas semanales.
El CT en su artículo 146 establece: ¨Jornada de trabajo es todo el tiempo

que el trabajador no pueda utilizar libremente, por estar a la disposición
exclusiva de su empleador.
Este concepto tiene los siguientes alcances:

1.- Computa en la jornada como tiempo de trabajo efectivo, sujeto al
salario;
2.- El tiempo en el cual el trabajador está a disposición de su empleador.
3.- El tiempo que un trabajador permanece inactivo, dentro de la

jornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia
o a las causas legitimas de suspensión del contrato.
4.- El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada,

cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la
permanencia del trabajador en el lugar donde realiza su labor.
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el

contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro
horas por semana.
La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del

día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá
disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de
ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y
económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los
representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados
establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalada.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o

insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis
horas semanales. Esta jornada reducida no implica reducción del salario
correspondiente a la jornada normal.
68
El Secretario de Estado de Trabajo determinará las tareas consideradas
peligrosas o insalubres.
Clasificación de la Jornada de Trabajo.

La doctrina acostumbra a clasificar la jornada de trabajo. La
Clasificación se hace desde diversos puntos de vista:
a) Según las horas del día en que se cumpla (diurno, nocturna,
mixta);
b) Por su duración (reducida, especial, limitado, normal,

extraordinario);
c) Por la forma de ejecución (continua, descontinua);
d) Por su normalidad (normal o de emergencia).
Nos limitaremos a definir la que contempla nuestra legislación:

Jornada diurna es la comprendida entre las siete de la mañana y las
nueve de la noche.
Jornada nocturna es la comprendida entre las nueve de la noche y las

siete de la mañana.
Jornada mixta es la que comprende períodos de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas, en
caso contrario se reputa jornada nocturna.
El Art. 151 del CT establece: “Se computa en la jornada como tiempo de

trabajo efectivo, sujeto a salario:
1o. El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición exclusiva de

su empleador.
2o. El tiempo que un trabajador permanece inactivo dentro de la

jornada, cuando la inactividad es extraña a su voluntad, a su negligencia
o a las causas legítimas de suspensión del contrato.
69
3o. El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada,
cuando la naturaleza del trabajo o la voluntad del empleador exigen la
permanencia del trabajador en el lugar donde se realiza su labor.
El horario de la jornada es establecido libremente en el contrato.
La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero

solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al
funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes:
a) accidentes ocurridos o inminentes.
b) Trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o

en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves.
c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima. y
d) en caso fortuito o de fuerza mayor.
La jornada de trabajo también puede ser excepcionalmente elevada

para permitir que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios
de trabajo.
Del descanso semanal y los días feriados (Art. 163 y siguientes)

Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de
treinta y seis horas.
Este descanso será el convenido entre las partes y puede iniciarse

cualquier día de la semana. A falta de convención expresa, se inicia a
partir del sábado a mediodía.
Si el trabajador presta servicio en el período de su descanso semanal,

puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un ciento
por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso
compensatorio igual al tiempo de su descanso semanal.
Los días declarados no laborables por la Constitución o las leyes, son de

descanso remunerado para el trabajador, salvo que coincidan con el día
de descanso semanal.
70
El descanso semanal se distingue del día legalmente declarado no
laborable. Esta es una fecha determinada, que corresponde a un
acontecimiento histórico o de duelo nacional, o a una festividad religiosa,
declarado por la ley no laborable, y por consiguiente, de descanso para el
trabajador.
El Salario. (Art. 192 y siguientes)

Con el nombre de salario se denomina todo tipo de retribución directa o
indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o
marginal que el trabajador recibe del empleador en virtud de su contrato
de trabajo, o por un servicio prestado o como consecuencia d este.15
En su sentido estricto el artículo 192 del CT establece: Salario es la

retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado.
El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por
hora por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por
cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de

trabajo.
No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo
legalmente establecido.
A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o

antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean
las personas que lo realicen.
El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en

la fecha convenida entre las partes.
Puede comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual

fuere la clase de ésta.
15
71
El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas
modalidades.
El pago del Salario.

El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en el
día de trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la
terminación de la jornada del día en que corresponda hacer dicho pago.
Salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde presta servicios

el trabajador.
El pago del salario será completo, salvo los descuentos autorizados en el

presente Código.
En casos de enfermedad o ausencia debidamente justificada, el pago

podrá ser hecho a un representante del trabajador debidamente
autorizado.
Se prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas,

vales, tarjetas, certificados u otras formas.
La propina obligatoria prevista en el artículo 228 y la propina

voluntaria pagada por el consumidor directamente al trabajador no se
consideran parte del salario.
El salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes.

Los trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben ser
pagados semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.
En los trabajos por obra determinada, salvo convención en contrario, el

empleador debe pagar al trabajador semanalmente, el valor
proporcional a la labor realizada, pero puede retener como garantía
una cantidad no mayor de la tercera parte de ese valor.
72
El salario o los créditos provenientes de derechos reconocidos por la ley
a los trabajadores son inembargables, salvo en la tercera parte por
pensiones alimentarias.
El embargo en exceso de la tercera parte es admisible por pensiones

alimentarias dispuestas en virtud de la ley sobre asistencia obligatoria
de los hijos menores de edad.
El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:

1o. Los autorizados por la ley.
2o. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del

trabajador.
3o. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
4o. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la

recomendación y garantía del empleador. Por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el
trabajador.
5o. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones

privados. El trabajador tiene participación en los beneficios de la
empresa, el empleador está obligado a suministrarle informe acerca de
las ganancias y pérdidas, a la terminación del balance general.
Debe además permitir que el trabajador consulte los libros de

contabilidad en cuanto pueda interesarle.
Art. 203.- Los salarios correspondientes a horas extraordinarias de

trabajo deben pagarse a los trabajadores en la siguiente forma:
1o. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada y

hasta sesenta y ocho horas por semana, con un aumento no menor del
treinta y cinco por ciento sobre el valor de la hora normal.
73
2o. Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de sesenta y
ocho horas por semana, con un aumento no menor de ciento por ciento
sobre el valor de la hora normal.
En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el
valor de la hora normal de trabajo se determinará por el cociente que
resulte de dividir el monto del salario devengado por el número de horas
empleadas en dicha labor.
Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben

pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por
ciento sobre el valor de la hora normal.
Cuando por convención entre las partes, el trabajador preste servicios en

un día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el
salario a que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.
Cuando un trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de

mayor retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda
al primero, sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o
primas que por su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa,
pudiera tener la persona que ocupó anteriormente ese cargo.
El salario es la principal obligación esencial del empleador. Su monto

mínimo, forma, tiempo y lugar de pago están regulados y protegidos por
la ley. Ello se explica. El trabajador es la parte más débil en la relación de
trabajo, y el salario es el medio de subsistencia del trabajador y su
familia.
Su reglamentación no puede depender de la voluntad unilateral del

patrono. Por eso, el legislador establece disposiciones protectoras del
salario, las que la doctrina clasifica como sigue: a) medidas protectoras
contra los abusos del empleador; b) medidas protectoras contra los
acreedores del trabajador; c) medidas protectoras contra los acreedores
del empleador; d) medidas protectoras de la familia del trabajador.
74
La ley prohíbe la desigualdad de tratamiento respecto de los
trabajadores de una misma empresa. La diferencia en la cuantía de los
salarios solo es licita cuando se funda en la diversidad de extensión o
calidad del trabajo, o en la mayor o menor habilidad del trabajador.
El principio de a trabajo igual, salario igual, es una fórmula de equidad,

mediante la cual se persigue un propósito de justicia.
Igual propósito se persigue con la norma legal según la cual cuando un

trabajador ocupe temporal o definitivamente un empleo de mayor
retribución que el suyo, debe percibir el salario que corresponda al
primero, sin que ello implique que tenga derecho a las mejoras o primas
que por su especial eficiencia o su largo servicio en la empresa, pudiera
tener la persona que ocupo anteriormente ese cargo.
Caracteres y naturaleza del salario.

1). El salario es de la esencia del contrato de trabajo. Sin salario no
hay contrato de trabajo, este sería inexistente, carecería de uno de los
elementos legales configurativos de dicho contrato.
2). Tiene carácter patrimonial. El salario pertenece en propiedad al

trabajador. Es un bien que se integra a su patrimonio. El hace con el
salario lo que le venga en gana. El empleador no puede exigirle ni
indicarle lo que el trabajador debe hacer con su salario.
3). Es una contra prestación por el servicio prestado,

contraprestación que se origina en el contrato mismo. En este
sentido, es una obligación del empleador, una de las más importantes. El
empleador es deudor del salario por efecto del servicio que le es prestado.
4). Es un retribución concreta, de un valor económico cierto,

indudable. El salario se estipula y paga íntegramente, en moneda de
curso legal, en la fecha convenida entre las partes (Art. 195 del CT). El
monto del salario es que haya sido fijado en el contrato individual o en el
convenio colectivo de condiciones de trabajo. No puede ser en ningún
caso, inferior al salario mínimo legalmente establecido (Art. 193 CT).
75
5). Tiene formas de pago y contenido múltiples. El Salario se paga
por unidad de tiempo (salario por hora), por unidad de obra (Salario a
destajo), o por ambas a la vez, y está integrado no solo por el salario
directo u ordinario que el trabajador recibe en efectivo, periódicamente,
sino por otras ventajas, o salarios indirectos, eventual, complementario,
extraordinario o indemnizatorio.
6). Es una contraprestación de orden pública, reglamentado por la

ley en tal forma, que el principio de la autonomía de la libertad
contractual está restringido notablemente. La ley la sujeta a un
régimen de protección de riguroso cumplimiento para las partes, el que
contiene diversas estipulaciones sobre el pago del salario, su contenido,
monto, así como garantías y protecciones contra el patrono y terceras
personas.
7). Tiene un carácter dinámico que contribuye al desarrollo social.

El salario repercute sobre la colectividad traspasando los límites
personales del trabajador como tal. Produce efectos en el mercado
nacional, que se reflejan en el plano internacional. Tiene pues,
repercusión social y económica, nacional e internacional.
8). Tiene un carácter alimentario, siendo el medio de vida y

principal subsistencia del trabajador y de su familia. Este carácter se
identifica con la naturaleza misma del Salario.
9). Constituye una obligación contractual; desde el punto de vista

jurídico, y por efecto del contrato de trabajo, el salario es la principal
obligación esencial del empleador, a cuyo pago está obligada contractual
y legalmente.
10). Es dignificador del trabajador, mediante el cual procura su

bienestar, prosperidad e independencia. En este orden de ideas, el
salario está estrechamente vinculado a los objetivos esenciales de la
legislación de trabajo el bienestar humano y la justicia social,
constituyendo junto a otros institutos de este derecho, medios mediante
los cuales se logra en lo posible esta noble aspiración humana.
76
El delito por falta de pago de salario.
El artículo 211 del CT establece: Se castigará como autor de fraude y se
aplicarán las penas establecidas en el artículo 401 del Código Penal,
según la cuantía, a todas las personas que contraten trabajadores y no
les paguen la remuneración que les corresponda en la fecha estipulada o
a la terminación de la obra o servicio convenido.
Para los fines indicados en este artículo, se comprueba la intención

fraudulenta por la circunstancia de no pagar a los trabajadores la
remuneración correspondiente en la fecha estipulada o a la terminación
de la obra o servicio convenido.
Cuando el infractor de este artículo sea una persona moral, la pena

prevista se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o
personas que tengan la dirección de la empresa.
El requerimiento de puesta en mora a la persona en falta debe hacerse

por medio del Procurador Fiscal, quien citará a las personas interesadas
y levantará acta de sus declaraciones.
Dicho funcionario concederá a la persona en falta un plazo de no menos

de cinco días ni más de quince días para que cumpla con su obligación.
Si la persona requerida no obtempera a la citación del Procurador Fiscal

o no cumple sus obligaciones en el plazo que le fue concedido, será
puesta en movimiento la acción pública.
En caso de fallecimiento del trabajador, las personas indicadas en el

ordinal 2o. del artículo 82, en el orden establecido en dicho texto, tienen
derecho a percibir los salarios e indemnizaciones pendientes de pago,
ejercer las acciones o continuar los litigios, sin necesidad de sujetarse al
régimen sucesoral del derecho común.
Elementos constitutivos del delito.

El delito de falta de pago del salario de que trata el Art. 211 del CT,
contiene los siguientes elementos constitutivos:
1.- La contratación de trabajadores, es decir, la existencia de un contrato

o relación de trabajo.
77
2.- La ejecución del trabajo o servicio contratado.
3.- El hecho de no pagar a los trabajadores la remuneración que les

corresponde, en la fecha estipulada o a la terminación del servicio o de la
obra convenida.
4.- La intención fraudulenta, comprobada por la circunstancia de no

pagar a los trabajadores la remuneración que les corresponda.
Del salario mínimo (Art. 213 y siguiente)

Los salarios demasiado bajos implican tres formas de obstáculo al
desarrollo nacional:
Primeramente, es improbable que el obrero mal pagado sea eficiente

productor económico.
En segundo lugar, los bajos ingresos reales de los trabajadores

restringen la demanda de muchas clases de productos y los mercados no
pueden impulsar una intensificación general de la actividad económica
nacional.
Por último, es inconveniente desde el punto de vista social, injusto desde

el punto de vista humano y peligroso desde el punto de vista político que
densos grupos de población sufran las privaciones impuestas por un nivel
de vida íntimo. Estos último, el peligro de un estallido social de
dimensiones y consecuencias impredecibles, y otros factores han
favorecido el dialogo social en RD que ha conducido entre otras cosas, a
la adopción de tarifas de salarios mínimos.
Salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un trato de

trabajo.
Los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus

trabajadores, un salario superior al fijado en las tarifas de salarios
mínimos. El aumento de salario previsto en el artículo 214 puede
también ser espontáneo por parte del empleador y referirse a todos los
trabajadores o a un grupo de ellos.
78
Las disposiciones del artículo 215 son aplicables a los salarios
concertados libremente entre empleadores y trabajadores, aun cuando
no existan las correspondientes tarifas de salarios mínimos.
El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios

mínimos disfrute de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el
trabajo que realiza, debe seguir recibiendo el mismo salario.
El salario mínimo aplicable a cada actividad industrial u ocupacional es

establecido por el Comité Nacional de Salario (CNS), mediante
resoluciones o tarifas, que tienen el carácter de verdaderas normas
jurídicas obligatorias.
La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las

disposiciones de la Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro
Séptimo de este Código.
El establecimiento de salarios mínimos obedece a la obligación contraída

por el Estado de velar porque el derecho del trabajo se sujete a sus fines
esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social. Con este
salario garantizado, se procura asegurar a los trabajadores un mínimo
en su retribución que les permita satisfacer sus necesidades vitales y les
asegure al mismo tiempo condiciones decorosas de vida.
El monto del salario es determinado por la ley, los convenios colectivos

de condiciones de trabajo, el contrato individual, los usos y costumbres.
En la práctica, las empresas acostumbran a convenir con el sindicato en

la negociación colectiva, el salario mínimo dentro de la empresa o rama
industrial. De este modo es frecuente observar dentro de los convenios
colectivos de condiciones de trabajo una clausula al respecto. Otras veces
se estipula el salario mínimo por actividad dentro de una empresa
determinada.16
16
79
Comité Nacional de Salarios.
El CNS es el organismo encargado del establecimiento de los salarios
mínimos en la Republica Dominicana. Está integrado por un Director
General y dos vocales nombrados por el Poder Ejecutivo, y por los vocales
especiales que en representación de patronos y trabajadores sean
designadas por el Director General entre los candidatos recomendadas
para tales fines por los patronos o sus organizaciones y por los
trabajadores o sus sindicatos. El Comité tiene además, un Secretario y
con Contador Público Autorizado.
El CNS esta encargado de fijar tarifas de salarios mínimos para los

trabajadores de todas las actividades económicas, incluyendo las
agrícolas comerciales, industriales o de cualquier otra naturaleza que se
realicen en la Republica, así como la forma en que estos salarios deban
pagarse. Dichas tarifas pueden ser de carácter nacional, regional,
provincial, municipales, para el Distrito Nacional o exclusivamente para
una empresa determinada.
Las tarifas de salarios mínimos en cada actividad económica serán

revisadas de oficio por el Comité por lo menos una vez cada 3 años. En
ningún caso el Comité conocerá de a revisión de las tarifas que le sean
sometidas por los empleadores o trabajadores antes de haber cumplido
un año de vigencia.
Para el ejercicio cabal de sus funciones, este organismo celebrara

consultas, audiencias, acopio de datos, estadísticas e informaciones
tomando en cuenta en cada caso:
1.- La naturaleza del trabajo;
2.- Las condiciones, el tiempo y lugar en que se realicen;
3.- Los riesgos del trabajo;
4.- El precio corriente o actual de los artículos producidos;
5.- Los cambios en el costo de la vida del trabajador, así como sus
necesidades normales en el orden material, moral y cultural;
80
6.- Las condiciones de cada región o lugar; y
7.- Cualesquiera otras circunstancias que puedan facilitar la fijación de

dichos salarios.
Del salario de navidad (Art. 219 y siguientes)

El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre,
el salario de navidad, consistente en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo
o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma
mayor.
Sin embargo, en ningún caso el salario de navidad será mayor del monto
de cinco salarios mínimos legalmente establecido Para el pago de este
salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el
salario correspondiente a la participación en los beneficios de la
empresa.
El salario de navidad no será computado para los fines del preaviso, de la

cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código.
El pago del salario de navidad se hará a más tardar el día veinte del mes
de diciembre aunque el contrato de trabajo se hubiere resuelto con
anterioridad y sin tener en cuenta la causa de la resolución.
El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene

derecho al salario de navidad en proporción al tiempo trabajado durante
el año.
A la terminación del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe

entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene
derecho por concepto de salario de navidad.
El salario de navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o

venta, ni está sujeto al impuesto sobre la renta.
Caracteres del Salario de Navidad.

El salario de navidad reviste los siguientes caracteres:
a) Es un salario anual, complementario;
81
b) es una retribución obligatoria;
c) su monto está determinado por la ley: la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el ano calendario;
d) todo trabajador es beneficiario de esta retribución complementaria;
e) la Ley le fija, en principio, un tope.
De las vacaciones (Art. 177 y siguientes)

Art. 177.- (Modificado por la Ley No. 97-97 de fecha 30 de mayo de
1997). Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo
trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días laborables, con
disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
1o.- Después de un trabajo continúo no menor de un año ni mayor de

cinco, catorce días de salario ordinario.
2o.- Después de un trabajo continúo no menor de cinco años, dieciocho

días de salario ordinario.
Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador

y el empleador; pero en todo caso, el trabajador debe disfrutar de un
período de vacaciones no inferior a una semana.
Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.
El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un

año de servicio ininterrumpido en una empresa.
Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que sin culpa
alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios
ininterrumpidos durante un año a causa de la índole de sus labores o por
cualquier otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones
proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses.
Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días.
Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días.
Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días.
82
Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.
Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días.
Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días.
Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.
El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al

trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que
a esta fecha hubiera ganado.
El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la

remuneración habitual, según lo dispuesto en el artículo 177, y el
equivalente de su remuneración en especie si la hubiere.
Durante el período de vacaciones el trabajador no puede prestar

servicios, remunerados o no, a ningún empleador.
El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de

compensación ni de sustitución alguna.
Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un

establecimiento o empresa sin haber disfrutado del período de
vacaciones a que estuviere derecho, recibirá de su empleador una
compensación pecuniaria equivalente a los salarios correspondientes a
dicho período vacacional, conforme a lo dispuesto en el artículo 177.
En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el
cálculo de la compensación establecida en el artículo anterior se hará
con el promedio diario de los salarios devengados durante los últimos
doce meses o el período menor que haya trabajado el candidato a
vacaciones.
El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser

pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato.
Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a consecuencia

de las faltas de asistencia del trabajador cuando éstas hayan ocurrido
por enfermedad u otra causa justificada. Tampoco podrán ser
suspendidas o disminuida en los casos de falta de asistencia injustificada
83
siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no
trabajados.
De la participación en los beneficios de la empresa (Art. 223 y

siguientes).
Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación
equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales
a todos sus trabajadores por tiempo indefinido.
La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del

equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos
que hayan prestado servicios por menos de tres años y de sesenta días de
salario ordinario para los que hayan prestado servicio durante tres o
más años.17
Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que

corresponde al ejercicio económico, la participación individual será
proporcional al salario del tiempo trabajado.
El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las

empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después
del cierre de cada ejercicio económico.
La participación de que trata el presente título goza de los mismos

privilegios, garantías y exenciones que el salario.
En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de

la participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de
Estado de Trabajo, para que a instancias de éste, el Director General de
Impuesto sobre la Renta disponga las verificaciones de lugar.
Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los

beneficios:
1o. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales

y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo
convención en contrario.
2o. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
17
84
3o. Las empresas de zonas francas.
Art. 227.- La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los

beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las
bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo de
administración, directores, administradores o gerentes.
De la propina (Articulo 228 y sigtes:)

En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los
establecimientos comerciales donde se expende para su consumo en esos
mismos lugares comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador
agregar un diez por ciento por concepto de propina en las notas o
cuentas de los clientes, o de otro modo que satisfaga dicha percepción, a
fin de ser distribuido íntegramente entre los trabajadores que han
prestado servicio.
Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las
percepciones obligatorias por concepto de propina sean liquidadas
semanalmente o en cualquier oportunidad convenida, para ser
repartidas en partes iguales entre el personal.
La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe

ser justificada por los empleadores, así como su reparto y entrega. 18
18
85
CUESTIONARIO UNIDAD III
1.- Jornada de trabajo: Antecedentes históricos.
2.- Definición de jornada de trabajo.
3.- Este concepto tiene algunos alcances, explique.
4.- Clasificación de la Jornada de Trabajo.
5.- Clasificación de acuerdo a nuestra legislación y definala.
6.- Explique sobre el descanso semanal y los días feriados
86
7.- Defina Salario.
8.- Explique sobre el pago del Salario.
9.- El pago del salario puede ser objeto de estos descuentos:
10.- Caracteres y naturaleza del salario.
11.- Explique sobre el delito por falta de pago de salario.
87
12.- Elementos constitutivos del delito.
13.- Explique sobre el salario mínimo.
14.- Hable del Comité Nacional de Salarios.
15.- Hable del salario de navidad.
16.- Explique sobre los Caracteres del Salario de Navidad.
88
17.- Explique sobre las vacaciones.
18.- Explique sobre la participación en los beneficios de la empresa
19.- Hable de la propina.
89
UNIDAD IV: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La terminación con responsabilidad. El desahucio. Auxilio de cesantía. El despido. La

dimisión.
La terminación con responsabilidad.

El Código prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con
responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la
dimisión. Cada una de ellas tiene sus características propias. 19
El desahucio. (Art. 75 y siguientes)

Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo
a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido.
El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se

mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:
1o. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará

sus servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26.
2o. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la

suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del
trabajador.
3o. Durante el período de las vacaciones del trabajador
4o. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado

fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice
estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al
doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, contado a partir
del final de los mismos pero que en ningún caso excederá de dos años, su
contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al
primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además,
solidariamente, la del nuevo empleador.
19
90
El desahucio genera la obligación de otorgar el preaviso y obliga al
empleador que lo ejerce a pagar al trabajador el auxilio de cesantía que
le corresponda. No pone fin al contrato de trabajo sino a vencimiento del
preaviso.
Durante la vigencia de este, el contrato subsiste, con todas sus

consecuencias. Si el empleador o el trabajador antes de vencido el
preaviso comete una falta grave, la otra parte puede poner fin al
contrato por despido o dimisión.
El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro de las

cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta
depositada en estas oficinas.
La misma obligación se impone al trabajador, pero su comunicación

puede ser hecha oralmente o por escrito.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones

resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho,
sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias
jornadas a la semana.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe

pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados por el artículo 76.
El desahucio tiende a evitar los perjuicios que podría entrañar la

terminación brusca el contrato por tiempo indefinido; esta instituido en
beneficio del empleador y en provecho del trabajador. Es una forma de
terminación exclusiva del contrato por tiempo indefinido; en nuestra
legislación no existe el desahucio en el contrato por cierto tiempo ni en el
de la obra o servicio determinado. 20
20
91
Auxilio de cesantía. (Art. 80 CT).
El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un
auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas
siguientes:
1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de

seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de

un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de

cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año
de servicio prestado.
4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma

igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio
prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de

conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo.
El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia

del contrato del trabajador anterior a la promulgación de este Código, se
hará en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio
prestado.
El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase

inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.
La institución del auxilio de cesantía se justifica por los beneficios que

ella representa para el trabajador; por los propósitos mismos que
persigue, de protección del obrero contra el desempleo y contra las
consecuencias que conllevo la estabilidad en el trabajo.
92
Por sus orígenes, es una derivación del preaviso. Según Deveali: “las
primeras leyes para el amparo de los empleadores se limitaron a
imponer la obligación del preaviso”.
El despido. (Art. 87 y siguientes).

Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador.
Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa

causa prevista al respecto en este Código.
Es injustificado en el caso contrario.
Este derecho caduca en principio, a los quince (15) días de la fecha en

que el empleador se entera de la falta del trabajador.
Cuando el empleador ejerce el despido, debe participarlo al trabajador y

a las autoridades del trabajo con indicación de su causa, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas subsiguientes. En caso contrario, el despido
se reputa injustificado.
A juicio de nuestra Corte de Casación, esta es una presunción

irrefragable, que no admite prueba en contrario.
El despido tiene efecto cuando llega a conocimiento del trabajador la

decisión del empleador de rescindir el contrato; cuando se entera del
ejercicio patronal del derecho a despido. En este preciso instante, se
genera una presunción legal, hasta prueba en contrario, que dicho
despido es injusto. Corresponde pues, al empleador, aportar la prueba
justificativa de su decisión unilateral. Si no aporta esta prueba, se
considera que ha incurrido en un abuso de derecho, lo que compromete
su responsabilidad. El tribunal apoderado, declarara injustificado el
despido y resuelto el contrato por culpa del empleador, y la condenara al
pago de las indemnizaciones legales o convenciones pertinentes.
El despido debe ser hecho claro, preciso, no una circunstancia vaga,

general, imprecisa. Pone fin al contrato tan pronto como se produce.
Genero la obligación de cumplir ciertas formalidades de orden público, y
puede entrañar la responsabilidad del empleador, quien, al ejercer este
93
derecho invoca implícitamente una falta del trabajador, o causa
eximente de responsabilidad (Arts. 88 y 89 del CT).
Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las

causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras.
El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo
correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91, se
reputa que carece de justa causa.
La dimisión. (Art. 96 y siguientes)
Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del trabajador.
Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa

causa prevista al respecto de este Código.
Es injustificada en el caso contrario.
Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que

el trabajador haya adquirido, cuando lo que realmente se ha operado es
un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa,
entidad o empleador con fines fraudulentos.
Se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador

cuando el traspaso, cambio o transferimiento de éste ha tenido lugar a
otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la empresa con
la cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o
vinculación en el desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o
integre con ella un solo conjunto económico.
La dimisión es un derecho reconocido al trabajador de rescindir el

contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en falta grave e
inexcusable.
Este derecho caduca, en principio, a los quince días de la fecha de la

ocurrencia de la falta del empleador (Art. 98 CT). Cuando el trabajador
ejerce el derecho a la dimisión debe participarla a las autoridades del
trabajo, con indicación de su causa, dentro de las cuarenta y ocho horas
subsiguientes; la dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo
94
correspondiente en el termino indicado, se reputa que carece de justa
causa, (Art. 100 del CT).
El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por

cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en
responsabilidad.
Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las partes y

el trabajador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará
justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas
indemnizaciones que prescribe el artículo 95 para el caso de despido
injustificado.
Si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento de la

dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de
trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una
indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso
previsto en el artículo 76.21
21
95
CUESTIONARIO UNIDAD IV
1.- Explique sobre la terminación del Contrato con responsabilidad.
2.- Defina el desahucio.
3.- Cuando el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo

indefinido se mantiene vigente?.
4.- Explique qué pasa si el trabajador ejerce el desahucio contra un

empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél adquiera
adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor.
5.- Que genera el desahucio al empleador.
6.- A que tendrá el trabajador derecho durante el transcurso del

preaviso.
96
7.- Que sucede si la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente?.
8.- Explique sobre el Auxilio de cesantía y explique sus reglas.
9.- El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase

inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador porque?
10.- Explique sobre el despido.
11.- Cuando es justificado el despido?
12. Cuando el empleador ejerce el despido, a quien deber comunicarlo y

en qué plazo?.
97
13.- Que pasa si el despido no es comunicado a la autoridad del trabajo
correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91.
14.- Explique sobre la dimisión.
15.- Cuando es justificada la dimisión.
16. Cuando se reputa inexistente.
18.- Cuando se presume el fraude en perjuicio de los derechos del

trabajador.
19.- Cual es el plazo para ejercer la dimisión y a quien debe comunicar.
98
Contrato de trabajo con o sin responsabilidad de las partes. El mutuo
consentimiento. La ejecución del Contrato. La llegada del término convenido.
Imposibilidad de la ejecución. Huelga ilegal. Contratos especiales. De la
protección de la maternidad. Del trabajo de los menores. De la formación
profesional. Del trabajo de los domésticos. Del trabajo a domicilio. Del trabajo
del campo. Del transporte terrestre. Del Transporte marítimo. Del contrato de
enrolamiento. De los vendedores y viajantes de comercio. De los minusválidos.
La terminación del contrato de trabajo. Sin responsabilidad para

las partes. (Art. 71 y siguientes)
El mutuo consentimiento.- Si el contrato de trabajo se forma por el

mero acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que la da origen
puede también ser causa legal de su terminación. Pero, para que esta
forma de terminación tenga validez debe hacerse como lo determina el
artículo 71 del CT.22
Art. 71.- La terminación del contrato de trabajo por mutuo

consentimiento, para que tenga validez debe hacerse ante el
Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o
ante Notario.
La ejecución del Contrato.- la conclusión de la obra o la ejecución del
servicio prestado son causas legales de terminación del contrato
individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los
contratos de trabajo para obra o servicios determinados, los cuales
terminan sin responsabilidad para la partes con la prestación del
servicio o con la conclusión de la obra (Art. 72 del CT).
Art 72.- Los contratos para un servicio o una obra determinado

terminan, sin responsabilidad para las partes, con la prestación del
servicio o con la conclusión de la obra.
La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una

obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados,
22
99
se fija por la naturaleza de la labor confiada al trabajador y por el
tiempo necesario para concluir dicha labor.
Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay una

necesidad justificada por la naturaleza de trabajo, de reducir el número
de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el artículo 141.
Esta reducción se operará de acuerdo con las necesidades del trabajo.
La llegada del término convenido.

Art. 73.- Los contratos por cierto tiempo terminan sin responsabilidad
para las partes con el plazo convenido.
Si el trabajador continúa prestando los mismos servicios con el

conocimiento del empleador, su contrato será por tiempo indefinido y se
considerará que ha tenido este carácter desde el comienzo de la relación
de trabajo.
Imposibilidad de la ejecución.
Art. 74.- El contrato termina también sin responsabilidad para ninguna
de las partes si se produce un caso fortuito o de fuerza mayor.
Si el empleador está asegurado en el momento en que se produce el

siniestro, deberá, al recibir la indemnización por concepto de seguro,
reconstruir la empresa en proporción del valor recibido, o de lo
contrario, indemnizar equitativamente a los trabajadores.
La indemnización de los trabajadores nunca podrá ser mayor del

importe del auxilio de cesantía.
Art. 81.- El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase

inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.
Huelga ilegal.- La huelga termina sin responsabilidad para el

empleador los contratos celebrados con los trabajadores que han
participado en ella. “Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de
procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los
trabajadores en huelga se reintegran voluntariamente a sus labores
dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de
calificación, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las
100
personas. En caso de que intervengan nuevos contratos de trabajo con
los mismo trabajadores, o con una parte de estos, las condiciones de
trabajo serán las que regían antes de iniciarse la huelga, a menos que el
empleador acepte u ofrezca otras mejores [ara los trabajadores”.
Contratos especiales:
Hay ciertas relaciones de trabajo que revisten modalidades especiales
que justifican, jurídicamente un tratamiento distinto a la generalidad de
los trabajadores, sin que ello implique un divorcio de las mismas con las
normas generales del Derecho de Trabajo.
Se trata, entre otros, del trabajo de las mujeres, de los menores, de los
vendedores y viajantes de comercio, del servicio domestico, del trabajo
del campo, del trabajo a domicilio, del trabajo de los minusválidos y del
trabajo de las personas ocupadas en los transportes terrestres y
marítimos.
En cada uno de estos casos existe una relación de dependencia. Los

elementos básico tipificantes del contrato individual de trabajo se
encuentran reunidos, pero también, en razón de la naturaleza de esas
actividades, o por la forma, lugar y condiciones en que se ejecutan u
otras circunstancias, el legislador ha establecido para ellas, normas
jurídicas singulares. De ahí que se les denominen contratos especiales de
trabajo. El CT les dedica su Libro Cuarto, regulándolos de forma breve.
Estos contratos ameritan más amplio y mejor tratamiento, dado el

desarrollo económico del país y la frecuencia de este tipo de relaciones de
trabajo.
De la protección de la maternidad (Art. 231 y siguientes)

Art. 231.- La mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos
deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, sin más
excepciones que las establecidas en el presente título, cuyo propósito es
la protección de la maternidad.
Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el período de la

gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del
parto.
101
La trabajadora debe notificar su embarazo al empleador, por cualquier
medio fehaciente. La notificación debe indicar la fecha presumible del
parto.
La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar

embarazada.
Todo despido por el hecho del embarazo es nulo.
Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis
meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo
o es consecuencia del parto.
El empleador que despida a una trabajadora sin observar la formalidad

prescrita precedentemente está obligado a pagar a dicha trabajadora
además de las prestaciones que le corresponde de acuerdo con este
Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario.
Del trabajo de los menores (Art. 244 y siguientes)

Art. 244.- Los menores de edad disfrutan de los mismos derechos y tienen
los mismos deberes que los mayores, en lo que concierne a las leyes de
trabajo, sin más excepciones que las establecidas en el presente Código.
El Art. 245 del CT establece: “Se prohíbe el trabajo de menores de catorce

años”.
No obstante, en beneficio del arte, de la ciencia o de la enseñanza, el

Secretario de Estado de Trabajo, por medio de permisos individuales,
podrá autorizar que menores de catorce años puedan ser empleados en
espectáculos públicos, radio, televisión o películas cinematográficas
como actores o figurantes.
102
Los menores de dieciséis años no pueden ser empleados ni trabajar de
noche, durante un período de doce horas consecutivas el cual será fijado
por el Secretario de Estado de Trabajo y que, necesariamente, no podrá
comenzar después de las ocho de la noche, ni terminar antes de las seis
de la mañana.
No están sujetos a las limitaciones de este artículo los menores de

dieciséis años que realicen trabajos en empresas familiares en las que
solamente estén empleados los padres y sus hijos pupilos.
La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no puede exceder,

en ninguna circunstancia, de seis horas diarias.
De la formación profesional (Art. 255 y siguientes)

Art. 255.- El contrato para la formación es aquel por el que el trabajador
se obliga simultáneamente a prestar un trabajo y a recibir formación y el
empresario a retribuir el trabajo y al mismo tiempo, a proporcionar a
aquél una formación que le permita desempeñar un puesto de trabajo.
Quedan expresamente excluidas del ámbito de aplicación del presente

Título las prácticas profesionales realizadas por estudiantes al amparo
de la legislación educativa vigente como parte integrante de sus estudios
académicos, las cuales no supondrán obligaciones contractuales para el
empresario.
El Art. 256 del CT establece: Todo trabajador tiene derecho a que su

empleador le proporcione capacitación en su trabajo que le permitan
elevar su nivel de vida y su productividad, conforme a la naturaleza de
sus servicios y a los requerimientos de la empresa.
Del trabajo de los domésticos (Art. 258 y siguientes)

Art. 258.- Trabajadores domésticos son los que dedican de modo
exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo,
asistencia y demás, propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importe lucro o negocio para el empleador
o sus parientes.
103
No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de
propietarios de un condominio.
El contrato de trabajo de los domésticos se rige exclusivamente por las

disposiciones de este Título.
Salvo convenio en contrario, la retribución de los domésticos comprende,

además de los pagos en dinero, alojamiento y alimentos de calidad
corriente.
Los alimentos y habitación que se den al doméstico se estiman como

equivalentes al cincuenta por ciento del salario que reciba en
numerario.
El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario, pero éstos

deben gozar, entre dos jornadas, de un reposo ininterrumpido de nueve
horas por los menos.
Los trabajadores domésticos disfrutan del descanso semanal establecido
en el artículo 163.
Los trabajadores domésticos tienen derecho a dos semanas de

vacaciones remuneradas cada vez que cumplan un año de servicio, así
como al salario previsto en el primer párrafo del artículo 219 del CT C.
Del trabajo a domicilio (Art. 266 y siguientes)

Art. 266.- Trabajo a domicilio es el que ejecutan los trabajadores en el
local donde viven, por cuenta de una o más personas físicas o morales, las
cuales son consideradas como empleadores.23
También es trabajo a domicilio el que es ejecutado por los trabajadores

en un local o taller distinto al de las personas por cuya cuenta trabajan.
Empleador de trabajo a domicilio es cualquier persona física o moral que

contrata labores para ser realizadas en el domicilio del trabajador, o en
un local cualquiera que no sea el de la empresa o establecimiento del
empleador.
23
104
Trabajador a domicilio es el que trabaja en su propia vivienda, ya sólo,
ya en taller de familia por cuenta de uno o más empleadores, o en un
local que no sea el de la industria o taller de dichos empleadores.
Taller de familia es aquel en el cual trabajan personas unidas por algún

grado de parentesco que viven bajo el mismo techo.
Todo empleador a domicilio debe llevar un libro registro en el que

consten:
1o. Las calidades de las personas a quienes se confíe el trabajo.
2o. El lugar donde se ha de efectuar este.
3o. La descripción y clase del mismo, expresando la cantidad que se

pague por tarea ajuste o precio alzado.
4o. El certificado industrial del empleador.
Dicho libro debe ser legalizado por la Secretaría de Estado de Trabajo.
Del trabajo del campo (Art. 277 y siguientes)

Son trabajadores del campo, sujetos al régimen de este Título, todos los
propios y habituales de una empresa agrícola, agrícola-industrial,
pecuaria o forestal.
Las actividades industriales o comerciales de una empresa, empresa

agrícola, agrícola industrial, pecuaria o forestal, no son trabajos de
campo.
El transporte de frutos, de animales o de pieza de árboles hasta los

lugares en que sean industrializados o vendidos, se considera trabajo de
campo.
Los trabajos de albañilería o plomería ejecutados en el campo y los que

requieran la intervención de ingenieros, arquitectos o maestros de
obras, se rigen por las reglas ordinarias del contrato de trabajo.
Son aplicables a las empresas agrícolas, agrícolas industriales, pecuarias
o forestales todas las disposiciones de este Código con excepción de las
relativas a las jornadas de trabajo y cierre de establecimientos.
105
En todo caso, la jornada no excederá de diez horas diarias.
Las disposiciones concernientes al trabajo de los menores no se aplican

cuando éstos se utilicen en el campo en trabajos ligeros de recolección.
Del transporte terrestre (Art. 283 y siguientes)

Los servicios que se prestan en vehículos destinados al transporte
terrestre se rigen por las disposiciones de este Código con las
modificaciones y excepciones que se expresan en este Capítulo.
No están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los trabajadores

ocupados en vehículos de transporte que presten servicios intermitentes.
Tampoco están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo los

trabajadores ocupados en vehículos de transportes que prestan sus
servicios entre dos o más municipios y cuyo trabajo sea remunerado con
salario fijo, por viaje y otra forma de retribución.
El contrato de trabajo de los trabajadores ocupados en vehículos al

servicio personal de una sola persona o de sus parientes por orden del
mismo, se rige por las disposiciones del Título IV del Libro Cuarto de este
Código.
La jornada de los trabajadores en los servicios de ferrocarriles

particulares puede principiar en cualquier tiempo del día o de la noche y
puede ser de más de ocho horas al día, siempre que la duración del
trabajo en cada semana no exceda de cuarenta y cuatro horas.
Del transporte marítimo (Art. 288 y siguientes)

Art. 288.- Las disposiciones del presente Capítulo se aplican a los trabajos
que se prestan a bordo de las embarcaciones de travesía o de cabotaje
matriculadas bajo el pabellón nacional.
Trabajo a bordo es el que se ejecuta en una embarcación por las

personas que integran su dotación.
106
Embarcación es toda nave, cualquiera que sea su naturaleza, que se
dedique habitualmente al tráfico marítimo.
Tripulante es toda persona empleada a bordo, cualquiera que sea su
ocupación, excepción hecha del capitán.
Las personas que utilicen para su transporte la embarcación tienen el

carácter de pasajeros.
Capitán es la persona que ostenta el mando de una embarcación.

Tiene, con respecto a los tripulantes, la calidad de representante del
empleador.
Los derechos y obligaciones de los capitanes, de acuerdo con este Código,

no afectan el carácter de autoridad que les confieren las diversas
disposiciones legales vigentes o que en los sucesivos se expidan.
El Poder Ejecutivo determinará por reglamento cuáles otras

disposiciones de este Código son aplicables a los trabajadores marítimos.
Del contrato de enrolamiento (Art. 296 y siguientes)

Por el contrato de enrolamiento se regulan las relaciones a bordo entre
los empleadores y la dotación de las embarcaciones.
El contrato de enrolamiento puede celebrarse por tiempo determinado,
por tiempo indefinido o por viaje.
En los contratos por tiempo determinado o indefinido las partes deben

fijar el lugar donde será restituido el trabajador y, en su defecto, se
tendrá por señalado el lugar donde éste embarcó.
El contrato por viaje comprenderá el término contado desde el embarque

del trabajador hasta quedar concluida la descarga de la nave en el
puerto que expresamente se indique y, si esto no se hiciera, en el puerto
nacional donde tenga su domicilio el empleador.
Art. 300.- El empleador está obligado a restituir al trabajador al lugar o

puerto que para cada modalidad de contrato establecen los artículos 298
y 299 antes de darlo por terminado.
107
No se exceptúa el caso de siniestro, pero sí el de prisión impuesta al
trabajador por delito cometido en el extranjero y otros análogos que
conllevan imposibilidad absoluta de cumplimiento.
En caso de que una embarcación dominicana cambie de nacionalidad,

los tripulantes tienen el derecho de dar por concluidos los contratos de
enrolamiento en el momento a que se refiere el artículo 300.
En este caso, los trabajadores tienen derecho al importe del auxilio de

cesantía, que no podrá ser menor de dos meses de salario.
Las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de

enrolamiento, ni aun por justa causa, mientras la embarcación está de
viaje.
Se entiende que la embarcación está en viaje cuando permanece en el

mar o en algún puerto nacional o extranjero que no sea de los indicados
para la restitución del trabajador.
Sin embargo, si estando la embarcación en cualquier puerto, el capitán

encontrare sustituto para el trabajador que desee abandonar sus
labores, puede éste dar por terminado su contrato ajustándose a las
prescripciones legales.
Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento

proporcional de sus salarios en caso de prolongación o retardo
extraordinarios del viaje, salvo caso fortuito o de fuerza mayor.
No se hará reducción de salarios si el viaje se acortare, cualquiera que

fuera la causa.
Por el solo hecho de abandonar voluntariamente su trabajo mientras la

nave está en viaje, el trabajador pierde los salarios no percibidos a que
tuviere derecho, aparte de las demás responsabilidades legales en que
incurriere.
108
Si el trabajador muere en defensa de la nave o si fuere apresado por el
mismo motivo, se le considerará presente hasta que concluya el viaje
para devengar los salarios a que tendría derecho conforme a su
contrato.
Su viuda ascendientes o descendientes que vivan bajo su amparo

recibirán, a título de indemnización, el importe de sus derechos y
prestaciones laborales.
El capitán otorgará el descanso semanal, en el puerto o en el mar, al

personal franco, cuando por dicho descanso no se afecte el servicio de la
embarcación.
A elección de los tripulantes los salarios pueden ser pagados en moneda

extranjera, cuando la embarcación se encuentre en puerto extranjero.
Los armadores están obligados a proporcionar alimentación suficiente y

de buena calidad a los tripulantes.
De los vendedores y viajantes de comercio (Art. 309 y siguientes)

Los viajantes, vendedores, propagandistas, promotores de ventas y
quienes realizan actividades similares, son trabajadores, siempre que
presten sus servicios en forma permanente en subordinación a un
empleador.
El salario de estos trabajadores, sea cual fuere la forma de computarse,

nunca será inferior al salario mínimo legalmente establecido.
El salario ordinario de estos trabajadores comprende sus salarios fijos y

las comisiones que perciben regularmente.
El derecho a percibir la comisión nace en el momento en que se cobra la

operación, salvo que se acuerden comisiones sobre pagos periódicos.
Son aplicables a los trabajadores de que trata el presente Título todas

las disposiciones de este Código.
109
De los minusválidos (Art. 314 y siguientes del CT)
Se considera como minusválido toda persona con defectos corporales
congénitos o adquiridos que determinen una reducción en la capacidad
normal de su trabajo.
Se establece el derecho de los minusválidos, en igualdad con los demás

trabajadores, a obtener una ocupación fija y permanente.
El criterio que se seguirá para la calificación de los minusválidos será la

capacidad de trabajo del interesado, cualquiera que sea el origen de la
invalidez.
El Poder Ejecutivo determinará por decreto o reglamento las

modalidades de la aplicación de este Título.

Art. 465.- Se crea una garantía que abonará a los trabajadores el
importe de los salarios correspondientes a cuatro meses como máximo,
que estén pendientes de pago en los casos de insolvencia del empleador.
Igualmente abonará todas las indemnizaciones reconocidas
judicialmente o por laudo arbitral en favor de los trabajadores por causa
de terminación del contrato de trabajo, con un límite máximo de un año
de salario.
La garantía será una fianza que contratará el empleador con una

compañía de seguros y cuyos datos éste comunicará a la Secretaría de
Estado de Trabajo en el informe de entrada de cada trabajador y que
deberá constar en el cartel de horario.
Esta fianza estará exenta de impuestos, tasas y contribuciones, y tendrá

una vigencia de un año renovable anualmente por anticipado. 24
24
110
Calculo de prestaciones laborales ejemplo.
Realizar cálculos de prestaciones laborales de un empleado que laboro 5
años en una empresa y fue desahuciado, el cual devengaba un salario de
RD$20,000. 00 mensual.

RD$3,000. 00 semanal.

RD$10,000. 00 quincenal.
111
CUESTIONARIO UNIDAD V
1.- Explique sobre la terminación del contrato de trabajo sin

responsabilidad.
2.- Hable de los Contratos especiales.
3.- Explique sobre la protección de la maternidad.
4.- Explique sobre el trabajo de los menores.
5.- Explique sobre la formación profesional.
112
6.- Explique sobre el trabajo de los domésticos.
7.- Explique sobre el trabajo a domicilio.
8.- Explique sobre el trabajo del campo.
9.- Explique sobre el transporte terrestre.
10.- Explique sobre el transporte marítimo.
11.- Explique sobre el contrato de enrolamiento.
113
12.- Explique sobre los vendedores y viajantes de comercio.
13.- Explique sobre los minusválidos.
14.- Hable de las garantías de los Créditos Laborales.
114
15.- Realizar cálculos de prestaciones laborales de un empleado que
laboro 5 años en una empresa y fue desahuciado, el cual devengaba un
salario de RD$20,000. 00 mensual.
115
salario de RD$3,000. 00 semanal.
116
salario de RD$10,000. 00 quincenal.
117
BIBLIOGRAFIA
CODIGO DE TRABAJO Y NORMA COMPLEMENTARIA, Secretaria de

estado de trabajo.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO, Lupo Hernández Rueda.
DICCIONARIO JURIDICO, DE OSORIO.
118

Derecho Laboral I: Contratos, Jornada y Terminación

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FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS

LIC. JUAN SANTANA

LIC. LUIS CONRADO CASTILLO DÍAS

MATERIAL AUTORIZADO PARA USO LOCAL

LIC. LUIS CASTILLO

UNIDAD I: ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD II: EL CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD III: LA JORNADA DE TRABAJO Y EL SALARIO.

UNIDAD IV: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

UNIDAD V: LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. SIN

Aspectos y criterios a evaluar

LUPO HERNÁNDEZ RUEDA, Manual de Derecho del Trabajo, Octava Edición,

RAFAEL F. ALBURQUERQUE, Derecho del Trabajo, Tomo I, Ediciones jurídicas

DEVEALI, Tratado del Derecho de Trabajo, Vol. 1

UNIDAD I: ORIGEN Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD II: EL CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD III: LA JORNADA DE TRABAJO Y EL SALARIO.

UNIDAD IV: DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

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