¿Qué es la gestión del talento humano?

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos
integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento
humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de
trabajo.

También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos humanos. Este
enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo emplear al personal
más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.

¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y selección,
de desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es importante colocar al
individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Antecedentes históricos
El término gestión de talento humano fue acuñado por primera vez en el año 1997 por McKinsey
& Company luego de realizar varios estudios sobre los recursos humanos. Posteriormente, este
concepto fue popularizado por David Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo publicó
en uno de sus artículos y alcanzó gran resonancia internacional.

David Watkins (1998) definió el talento humano como aquella fuerza humana o aquellos
colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de
cualquier organización.

Papel de la gestión del talento humano

Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar a su empresa a aquellos
trabajadores que se consideren tienen más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor
desempeño de sus funciones. Son, en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar el talento
de los empleados.

En 2001, los precursores de este término Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod,
publicaron el libro La guerra por el talento (War for talent), en este libro explican tres postulados
de la gestión del talento humano, a saber:

La gestión del talento humano tiene una importancia estratégica decisiva para las organizaciones.
La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura competencia entre
empresas.
La competitividad aumenta en lo referente a los procesos de atracción y retención de candidatos
cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.
Puntos clave en la gestión del talento humano
El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes internos, mapear sus
requerimientos y realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la
prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de gestión en aras de cumplir
con calidad los requerimientos de sus clientes internos.

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían resumirse como:
Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de RRHH para el acceso y retención del
talento; y el reclutamiento efectivo del talento basado en un diseño de employer branding.
 Incorporación a la empresa. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse
en miembros productivos de la organización y debe venir de la mano de un plan
estratégico para alcanzar las metas y los objetivos.
 Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades
o actitudes de liderazgo de un trabajador.
 Evaluación de 360º. Esta herramienta proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el
desempeño de las personas.
Programas de reconocimiento e incentivos. Es un método para reconocer y motivar a las personas
y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, al éxito de la organización.
 Definición de competencias, identificar los comportamientos, características, habilidades
y rasgos de personalidad que poseen los empleados con éxito.
 Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo sistemático centrado no solo en la
retención del recurso humano de una organización, sino también un esfuerzo por crear y
fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.
En nuestro país, desde hace varios años se ha venido manifestando una tendencia, tanto en
medianas y grandes empresas, en la que los ejecutivos de recursos humanos tienen cada vez más
protagonismo en la toma de decisiones organizacionales, y en la gestión estratégica de personas
alineadas a objetivos empresariales.

La captación y retención del talento humano es una estrategia fundamental para las empresas
competitivas y que están en constante crecimiento. El recurso humano -los colaboradores-
desempeñan un papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con
talentos es más competitiva y dispuesta a enfrentarse a nuevos retos.

Qué es gestión del conocimiento

gestión del conocimiento ¿Que es gestión del conocimiento? ¿Es posible que algo como el
conocimiento que pertenece inevitablemente a las personas se pueda gestionar en las
organizaciones?

Mejor vayamos por partes. Cuando hablamos de gestión del conocimiento en las organizaciones,
nos referimos a un proceso o una situación que permita trasferir los conocimientos o experiencias
de una persona o grupo de personas a otras personas pertenecientes a una misma organización u
empresa.

Y aquí está el problema principal, que hablamos de personas y de trasmitir o compartir algo que
no es fácil de trasmitir ni saber a quién trasmitir: información y habilidades.

QUÉ ES GESTIÓN DE CONOCIMIENTO

Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión de
informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Es
importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por qué estar exclusivamente
dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse generalmente fuera de ella.
POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
La Gestión del conocimiento implica ir mucho mas allá que un mero sistema informático o plan de
formación. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el
conocimiento fluye y se transmite de manera correcta en la organización, este solo puede crecer.
Las habilidades e informaciones útiles se trasmiten entre los empleados de forma rápida y de esta
manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas,
mejoras en procesos o productos y nuevas formas de hacer negocio para alcanzar nuevas
oportunidades.

No olvides que el conocimiento es el único activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero
que puede desparecer con las personas, si este no es compartido. Conozco casos en los que la
marcha de un empleado a supuesto una perdida de competitividad muy importante para una
empresa por ser el único que disponía de un conocimiento muy concreto. Por eso es vital
gestionarlo, tanto en grandes organizaciones vs en pequeñas organizaciones. En otra ocasión os
hablare de como gestionar el conocimiento en tu organización.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO INTERNO VS GESTIÓN

DEL CONOCIMIENTO EXTERNO
Esta visión endogámica puede ser mala para una empresa. Imaginemos un avión cuyos pilotos solo
tuvieran información relativa al nivel de combustible, el peso de la carga, la activación de los
motores, trenes de aterrizaje y demás sistemas de la aeronave. Este avión estaría
irremediablemente condenado al desastre ya que sus pilotos no sabrían las condiciones climáticas
previstas en ruta, no dispondrían de un radar para detectar otras aeronaves en vuelo o bien saber
la dirección del viento y por lo tanto la dirección correcta para el aterrizaje o el despegue.

En el caso de una empresa que solo se centre en la gestión del conocimiento interno el desastre
puede ser similar. Simplemente por que el resto de los agentes de su mercado (consumidores,
competidores, proveedores, etc…) actúan fuera de la organización y sino tenemos conocimiento
de que hacen o lo que quieren estos agentes, simplemente acabaremos por vender cada vez
menos. No podemos olvidar que las empresas viven de las ventas y estas se producen fuera de la
organización!

Afortunadamente casi todas las empresas disponen de redes comerciales y de proveedores que
les trasmiten este conocimiento e incluso ahora sistemas de vigilancia tecnológica y de inteligencia
competitiva que les proveen de la información necesaria para detectar lo que ocurre en su
mercado.

La gestión del conocimiento interno nos permite conocer como estamos, si necesitamos más flujo
de caja, más materias primas o colocar determinado producto en el tercer nivel de la estantería
del supermercado los miércoles por que se vende más etc…pero la gestión del conocimiento
externo nos dirá que ocurre en nuestro mercado donde realmente generamos el dinero y las
oportunidades y amenazas que se están formando.
LOS COMPONENTES DE LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO:LAS HABILIDADES Y LA
INFORMACIÓN
Esta claro que las personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero a nosotros nos
interesa sobre todo sus habilidades y su información. Estos dos componentes son básicos a la hora
de tener en cuenta el proceso de Gestión del conocimiento en una organización.

 La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de información
de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del entorno y un cuadro de
mando integral para la dirección. Si estos sistemas están bien diseñados obtendremos
información periódica y sistemática de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la
organización y podremos tomar decisiones con rapidez
 Las habilidades son en cambio más complicadas de trasmitir ya que implica adquirir nuevo
conocimiento para el que las recibe lo cual supone más tiempo.
A nadie se le escapa que es mas fácil trasmitir información y retenerla que adquirir una habilidad
como por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas de practica. Las habilidades se asocian
con los Planes de Formación y supone un esfuerzo muy importante identificar aquellas personas
que poseen las habilidades más valiosas dentro y fuera de la organización para que compartan sus
conocimientos. Por eso muchas veces se subcontratan fuera de la empresa.

La gestión por competencias

es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada
puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal
consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor esté integrado
y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo más competitiva
será nuestra empresa englobada en un mercado en constante cambio. Así pues además de incidir
en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus
recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma objetiva y con
criterios homogéneos.

Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por
competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos
y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:

-Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una
mayor adecuación entre persona y puesto.

-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o
grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar
exitosamente las funciones del puesto requerido.
 -Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados más
talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.

-Política retributiva: de igual maneralas competencias en este sentido son un buen marco de
referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los
resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos contamos con un perfil de
competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo tenemos, en buena medida, tomando
en consideración las valoraciones y demandas de la dirección. En cualquier caso para lograr el
desarrollo de un modo efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos contar con
las herramientas y motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y garantía de
éxito.