STRONG MACHINE S.A.

S
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

INFORMACIÓN EMPRESARIAL

ARTÍCULO 1.- El presente Reglamento de Trabajo es un instrumento de carácter laboral que tiene por
finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones a los que se debe sujetar la empresa
STRONG MACHINE S.A.S. con Nit: 830057739-0, y sus trabajadores. El presente documento
reglamenta asuntos de carácter administrativo, organizacional y estructural, en armonía con las
disposiciones legales vigentes. Este reglamento hace parte integral de los contratos individuales de
trabajo, celebrados o que se pretendan celebrar con todos los trabajadores.

La compañía tiene como objeto social la comercialización al por mayor de productos eléctricos,
herramientas y elementos suplementarios para la belleza tanto de hombres como mujeres, se
encuentra registrada en la cámara de comercio de Bogotá con matrícula desde el 13 de mayo de 1999
bajo el CIIU 4645.

VISIÓN:
Strong Machine SAS, será líder en la Importación y Distribución de productos exclusivos para la
belleza a nivel nacional, con vitalidad propia, mediante permanencia y eficiencia en nuestra labor, la
honestidad y la filosofía para con los clientes serán de nuestra compañía una marca competitiva y
reconocida a nivel mundial.

MISIÓN:
La misión de STRONG MACHINE, es la Comercialización de Implementos, Accesorios y demás
artículos para Belleza, en diferentes presentaciones, calidad, atención y servicio.
Nuestro Objetivo de rentabilidad, crecimiento y supervivencia estarán en función de las condiciones
del mercado y de las necesidades de los clientes, siempre enmarcados por los más claros conceptos
éticos, morales y legales.
Creemos en nuestro recurso humano, reconocemos su valor y apoyamos su crecimiento y
desarrollo.
Aceptamos y “Respetamos la Competencia” como una condición en el normal desarrollo de nuestra
economía y que ella se produce en beneficio del consumidor.

OBJETIVOS CORPORATIVOS:
Lo objetivos corporativos de la empresa se enfocan a incrementar utilidades, a generar un valor
agregado al producto que le dé una ventaja competitiva y le permita una diferenciación de marca,
esto se hace a través de Representaciones Exclusivas.
Analizar el entorno económico Interno y Externo
Evaluar las debilidades, oportunidades, Fortalezas y Amenazas tanto de la empresa como del
producto.
Diseñar y elaborar los objetivos del mercadeo a nivel de ventas y participación.
Plantear mecanismos que permitan el seguimiento y control del plan de Marketing.
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 CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2.- Quien sea seleccionado para desempeñar un cargo en Strong Machine, debe
presentar los siguientes documentos antes de iniciar las funciones laborales para las cuales va a ser
contratado:

a) Hoja de vida
b) Cédula de Ciudadanía o Tarjeta de Identidad según sea el caso.
c) Cuando el aspirante sea menor de diez y ocho (18) años, autorización escrita del Ministerio de
Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos,
el defensor de familia.
d) Certificado de los empleadores con quien haya trabajado en los que conste el tiempo de servicio,
la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
e) Certificado de personas dignas sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de
educación donde hubiere estudiado.
f) Certificados de estudios cursados, título profesional y tarjeta profesional dependiendo del cargo
al que aplique.
g) Los documentos que requiera la compañía para la vinculación del trabajador y de las personas
a su cargo al Sistema de Seguridad Social Integral y a la Caja de Compensación Familiar.
h) Practicarse los exámenes médicos de ingreso y firmar el contrato de trabajo.
i) La Empresa ordenará al aspirante los exámenes médicos de ingreso que considere relevantes
para la labor que habrá de desarrollar, los cuales se llevarán a cabo por el médico encargado
por la empresa, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad de conformidad
con los profesiogramas realizados para tal fin.
j) El médico encargado por la Empresa, de practicar el examen general de ingreso, revisará los
certificados de salud y podrá exigir otros si los considera necesarios.
k) Al incorporarse al servicio de la empresa el nuevo trabajador debe tener conocimiento del
presente Reglamento de Trabajo y de sus funciones, las cuales se encuentran estipuladas en
su contrato de Trabajo y/o en el documento denominado “descripción de cargo” y sus
correspondientes “procedimientos y políticas” y/o los comunicados que le formalice la empresa
los cuales hacen parte del contrato de trabajo celebrado entre las partes.
l) El trabajador autoriza a la compañía para consultar, solicitar, reportar y divulgar sus datos
personales en concordancia con las normas establecidas por la Ley Estatutaria 1581 de 2012.
m) El trabajador autoriza a Strong Machine para ser gravado con videocámaras.

PARÁGRAFO 1°. Todos los documentos pueden ser allegados en original o copia y la persona autoriza
a la compañía a verificar su autenticidad.

PARÁGRAFO 2°. Los documentos solicitados por STRONG MACHINE S.A.S, no incluyen
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es
prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del
estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al
cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para
las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos
primero y segundo, convenios No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de
Trabajo), examen de sida. Decreto Único Reglamentario 780 de 2016 artículo 2.8.1.3.10, solo que se
trate de casos que la ley autorice un procedimiento especial como consecuencia del cargo que se va a
desempeñar, ni la libreta (Ley 1780 del 02 de mayo de 2016, Ley 1861 de 2017).
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 CAPÍTULO III

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 3.- En concordancia con la Ley 188 de 1959, la compañía vinculara personal bajo esta
modalidad con el fin de cumplir su compromiso social y legal enmarcado con esta ley.

Bajo esta modalidad de contratación la empresa vinculará 1 aprendiz del Sena o de Universidades u
otros institutos educativos según lo dispone el artículo 37 de la Ley 789 de 2002 la cual establece que
por cada 20 trabajadores se debe vincular un aprendiz. En los periodos que no esté vinculada esta
persona, la empresa pagara la cuota una monetizada.

El salario que se cancelará a esta persona será así:

a. Fase lectiva: 50% del salario mínimo
b. Fase práctica: 75% del salario mínimo
El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a cumplir con las obligaciones que se ha impuesto en el
respectivo contrato, y la empresa queda obligada a pagar la respectiva compensación económica a
que tiene derecho el aprendiz, compensación que no constituye salario según lo dispone expresamente
el artículo 2.2.6.3.1 del decreto 1072 de 2015.
Con respecto al sistema de salud, la empresa afiliara a seguridad social al aprendiz. Cuando el aprendiz
esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se afiliará a salud.
Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.
No se debe afiliar a pensión al aprendiz.
Un aprendiz no debe estar afiliado al Sisbén, sino que la empresa patrocinadora está en la obligación
de afiliarlo a una EPS.
El contrato de aprendizaje puede terminar por expiración del plazo pactado, por incumplimiento de
cualquiera de las partes, o por voluntad del aprendiz.

CAPÍTULO IV.

PERÍODO DE PRUEBA

ARTICULO 4.- La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de
prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte
de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ARTICULO 5.- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).

ARTICULO 6.- El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses en contratos a termino
indefinido. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para
el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).
ARTICULO 7.- Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador
continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los

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servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo
desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas
las prestaciones (CST, art. 80). Conforme SENTENCIA T 978 DEL 8 DE OCTUBRE DE 2004.

CAPÍTULO V.

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 8.- Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta
duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos
trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos
(CST, art. 6º) y a la prima de servicios y auxilio de cesantías (Sentencia C-825/2006 y C-823/2006).

CAPÍTULO VI.

TELETRABAJO

ARTICULO. 9.- De conformidad con la Ley 1221 de 2008 (Decreto reglamentario 0884 de 2012) esta
modalidad de trabajo, denominada Teletrabajo constituye una forma de organización laboral que
consiste en el desempeño de actividades remuneraras o prestación de servicios a terceros utilizando
como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la
empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en sitio específico de trabajo, tal como lo
establece la Ley 1221 de 2008 instaura tres modalidades de teletrabajo o tipo de teletrabajador,
que responden a los espacios de ejecución del trabajo, las tareas a ejecutar y el perfil del trabajador.

1) Teletrabajo Autónomo: Trabajadores independientes o empleados que se valen de las TIC para
el desarrollo de sus tareas, ejecutándolas desde cualquier lugar elegido por él.
2) Teletrabajo Suplementario: Trabajadores con contrato laboral que alternan sus tareas en
distintos días de la semana entre la empresa y un lugar fuera de ella usando las TIC para dar
cumplimiento. Se entiende que teletrabajan al menos dos días a la semana.
3) Teletrabajo Móvil: Trabajadores que utilizan dispositivos móviles para ejecutar sus tareas. Su
actividad laboral les permite ausentarse con frecuencia de la oficia. No tienen un lugar definido
para ejecutar sus tareas.

CAPÍTULO VII.

TRABAJADORES DEPENDIENTES POR PERIODOS INFERIORES A UN MES

ARTICULO 10.- En el presente artículo se define en STRONG MACHINE el esquema financiero y

operativo que permita la contratación a personas bajo este tipo de contratación bajo las siguientes
normas:
a) Se entenderá que la persona se encuentra vinculada bajo normatividad laboral.
b) Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que, en un mismo mes, sea contratado por periodos
inferiores a treinta (30) días.
c) Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1) salario mínimo mensual
legal vigente.

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Las normas incluidas en el presente artículo no se aplicarán a los trabajadores afectados por una
reducción temporal de la duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o
estructurales. El traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa
deberá ser voluntario.
La afiliación del trabajador a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar será
responsabilidad de la compañía y se realizará en los términos que establecen las normas generales
que rigen los diferentes sistemas, a través de las Administradoras de Pensiones, Administradoras de
Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar autorizadas para operar; En el Sistema de
Pensiones. El ingreso base para calcular la cotización mínima mensual de los trabajadores a quienes
se les aplican las normas contenidas en el presente artículo será el correspondiente a una cuarta parte
(1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará cotización mínima semanal, Para
el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario mínimo legal
mensual vigente. Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará
de acuerdo con lo señalado en la siguiente tabla:

Días laborados en el mes Monto de la cotización

Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal

Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales

Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales

Más de 21 días Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales (equivalen a un salario mínimo mensual)

CAPÍTULO VIII.

HORARIOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 11.- Los trabajadores iniciarán y terminarán sus labores en los lugares que la empresa les
designe y deberán atender a cualquier otra actividad conexa a su ocupación principal.

ARTICULO 12.- La jornada ordinaria de trabajo de personal de oficina, bodega y taller es de ocho (8)
horas diarias. Los alimentos serán tomados por los trabajadores fuera de su sitio habitual de trabajo,
por lo que dicho período queda fuera de la jornada laboral. El personal del área de ventas y/o comercial
su jornada podrá ser menor y/o mayor de las ocho horas diarias puesto que se programarán jornadas
laborales los días domingos y feriados, en todo caso su jornada máxima a la semana no superará las
48 horas y en caso que esto ocurra se le cancelará el tiempo excedente de acuerdo a la Ley.

ARTÍCULO 13.- El horario de los trabajadores, será así:

1) Personal de oficina, Personal de área Comercial, Personal de Bodega y taller:

Lunes a viernes:
De 8:00 am a 6:00 pm, con una (1) hora de almuerzo
Sábados:
De 8:00 am a 12:00 m.
Durante todos los días se tomarán diez minutos para merienda.
La empresa organizará los horarios para la toma de la merienda.
Para un total de 48 horas a la semana.

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 2) Personal del área de ventas de apoyo a almacenes de cadena y Distribuidoras:

Lunes a Sábado:
De 10.00:00 am a 7:00 pm, con treinta (30) minutos de almuerzo
Domingos:
De 10.00:00 am a 5:00 pm,
En la semana se tomará un día para descanso.
Durante todos los días se tomarán diez minutos diarios para merienda.
La empresa organizará estos turnos de acuerdo a las necesidades de nuestros clientes.
Para un total de 48 horas a la semana.
3) Personal del área de ventas que atienden almacenes propios de la empresa:
De lunes a sábado:
De 10.00:00 am a 8:00 pm,
Domingos:
De 11.00:00 am a 6:00 pm,
En la semana se tomará un día para descanso.
Durante la semana se toma una hora para almuerzo.
Durante todos los días se tomarán quince minutos en cada jornada (mañana y tarde) diarios
para merienda. Es decir, un total de 30 minutos diarios.
Para un total de 48 horas a la semana.
PARÁGRAFO 1°. Atendiendo a lo estipulado por el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, la
jornada laboral de STRONG MACHINE S.A.S, se entiende por acuerdo expreso entre los trabajadores
del personal de oficina, bodega y taller y el empleador de ocho (8) horas diarias a nueve (9) horas
diarias y el sábado de cuatro horas, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso
durante medio día sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario u horas extras.

PARÁGRAFO 2°. En concordancia con el Artículo 173 del C.S.T., STRONG MACHINE remunerará el
descanso dominical con el salario ordinario de un día, siempre que el trabajador haya prestado sus
servicios en forma completa todos los días laborales toda la semana y lo pagará proporcionalmente
cuando sin justa causa no cumplan con el horario semanal acordado entre el trabajador y Strong
machine, lo que estará reglamentado en el documento denominado: ”Políticas y Procedimientos,
personal con contrato de trabajo” el cual hace parte integral del presente reglamento..

CAPÍTULO IX.

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 14.- Trabajo ordinario y nocturno. Art. 25 Ley 789/02 que modificó el Artículo 160 del C.S.T.
modificado por la Ley 1846 de 2017, quedará así:
1.- Trabajo Ordinario es que se realiza entre las seis hora (6:00 a.m.) y las veintiún horas (9:00 p.m.).
2.- Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 15.- Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y
en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ARTICULO 16.- El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el
artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y
mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por
éste.
ARTICULO 17. - TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.
a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la
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 jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de
1990.
b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
d. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con
algun otro (L. 50/90, art. 24).
PARAGRAFO.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo
previsto por el Decreto 2351 de 1965
ARTICULO 18.- La empresa solo reconocerá trabajo suplementario o de horas extras a un trabajador
cuando expresamente y por escrito lo haya solicitado y acordado con anterioridad al Gerente de Ventas
o Gerente Administrativo, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 13 de este
reglamento.
PARÁGRAFO. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder las
dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, a excepción de los casos especiales señalados en el
artículo 163 del C.S.T.

CAPÍTULO X.

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 19.- En concordancia con el código Sustantivo de trabajo serán descansos obligatorios los
siguientes:
a. VACACIONES: Estas constituyen un descanso obligatorio remunerado que corresponde a 15
días hábiles consecutivos por cada año de servicios, durante este periodo el trabajador recibirá
el salario ordinario que este devengando el día en que comience a disfrutarlas.
b. DOMINICALES: Para los trabajadores que estén en el horario de lunes a sábado que cumplan
con las 48 horas semanales, tendrán derecho a descanso dominical remunerado con una
duración de veinticuatro (24) horas, con el salario ordinario de un día. Para este derecho el
trabajador debe laborar todos los días indicados en el presente punto, y si faltan lo hayan hecho
por justa causa o por culpa o por disposición de la compañía, para este efecto los días de fiesta
no interrumpen la continuidad y se computarán como si ellos se hubiera prestado el servicio por
el trabajador.
c. DIAS DE FIESTA: Los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado a los siguientes
días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo,
primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce
de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de
diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús, estas fechas cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes
siguiente a dicho día.
Los dos incisos anteriores se encuentran enmarcados en Artículo 26 Ley 789 de 2002 modificó
Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
d. DESCANSO COMPENSATORIO: El trabajador que labore habitualmente en día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
PARAGRAFO 1: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
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institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos
25 y 26 de la Ley 789 de 2002 se aplazaran en su aplicación frente a contratos celebrados antes de la
vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL: Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en
domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden
disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán tambien el día y las horas de descanso
compensatorio (art.185, C.S.T.).
PARÁGRAFO 2 - Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique
la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 5.).

CAPÍTULO XI.

DESCANSO HABITUAL

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

ARTICULO 20.- Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983,
la empresa suspendiera el trabajo, ésta pagará el salario de ese día, pero el tiempo dejado de trabajar
podrá ser compensado en forma anticipada o con posterioridad en días distintos hábiles, cuando
hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación. El trabajo así compensado no
se entenderá como trabajo suplementario o de horas extras y su remuneración se entiende haberse
causado por el pago efectuado según los términos de esta cláusula. (Artículo 178 del C.S.T).

PARÁGRAFO PRIMERO: En razón de las normas legales en materia electoral, los descansos
compensatorios, para los que sufragaren o sirvieron de jurados de votación, serán otorgados por la
empresa, siempre y cuando alleguen la constancia expedida por las autoridades electorales y el
derecho no prescriba, en los términos de ley 403 de 1997 (art 3) y el decreto 2241 de 1986 (art 105 Inc.
3).
CAPÍTULO XII.

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 21.- Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (C.S.T., art. 186, núm.
1º). En caso de liquidación del contrato de trabajo las vacaciones se pagarán proporcionalmente
cualquiera que fuere el tiempo laborado.

ARTICULO 22.- Los trabajadores deberán solicitar las vacaciones como mínimo con 45 días calendario
antes a la fecha de salida a disfrutar de este beneficio, para que sean autorizadas las vacaciones
además de la carta de solicitud la cual debe indicar el periodo al cual pertenecen, fecha de salida y de
ingreso, se debe adjuntar un formato debidamente diligenciado indicando las labores delegadas en la
ausencia y la persona que se responsabilizara de ejecutarlas. El documento implementado en
STRONG MACHINE se denomina “AUTORIZACIÓN PERMISO Y/O AUSENCIA”

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ARTICULO 23.- En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

ARTICULO 24.- Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no

pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188). En caso de incapacidad del trabajador se suspende
las vacaciones durante el periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso remunerado en
igual número de días en la fecha en que las partes lo convengan.

ARTICULO 25.- La compensación de vacaciones puede operar conforme a la Ley 1429 de 2010 por
solicitud del empleado, siempre y cuando haya un mutuo acuerdo entre las partes, el cual tiene como
punto de referencia la política laboral de la organización sobre el derecho o el beneficio de vacaciones.

En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes
de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se
trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

ARTÍCULO 26.- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la
liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, el valor del trabajo
suplementario o de horas extras y el de auxilio de trasporte si tuviere derecho a este. Cuando el salario
sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 27.- Strong Machine llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de
ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración
de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

CAPÍTULO XIII.

PERMISOS Y LICENCIAS

ARTICULO 28.- La empresa concederá los permisos a sus trabajadores de la siguiente manera:
• Permisos remunerados y obligatorios.
• Ejercicio del derecho al sufragio.
• Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
• Entierro de sus compañeros de trabajo el aviso puede ser hasta con un día de anticipación
y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• Grave calamidad doméstica debidamente probada y calificada por el empleador (o quien
determine la empresa, puede ser, Gerente de Ventas o Gerente Administrativo.
• Licencia de paternidad correspondiente, prevista en la Ley 755 de 2002 y Ley 1468 de
2011, correspondiente a 8 días hábiles.
• Licencia de maternidad establecida en la Ley 1822 de 2017, correspondiente a 18
semanas.
• Licencia de Luto, consagrada en la a Ley 1280 de 2009, correspondiente a 5 días hábiles.

• Permisos obligatorios.
• Asistencia al servicio médico, odontológico y terapias.
• Asistencia a diligencias judiciales.
El tiempo empleado en estos últimos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con
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tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa
(numeral sexto, artículo 57, C.S.T.).

Los demás permisos que no se encuentren consagrados en el presente artículo, serán potestativos por
parte de la empresa, así como su remuneración y/o compensación.

PARÁGRAFO 1: La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
• En caso de sufragio, el trabajador deberá aportar el correspondiente certificado electoral,
máximo 30 días calendario después de las votaciones y el empleador establecerá la media
jornada a otorgar de oficio o a petición de parte.
• En caso de desempeño de cargos de forzosa aceptación el trabajador deberá hacer llegar con
anterioridad a la empresa mínimo 8 días antes la designación correspondiente.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso será hasta con un día de anticipación y
el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior
al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, y
aportar la prueba de la misma a más tardar 8 días después de su ocurrencia.
• Las licencias de paternidad y maternidad se sujetarán a las estipulaciones legales
correspondientes, no obstante, la documentación deberá allegarse a la empresa a más tardar
a los quince (15) días después del parto.
• La licencia de luto, deberá informase tan pronto como ocurra el hecho y como lo permitan las
circunstancias, y el trabajador allegará a la empresa las pruebas pertinentes dentro de los 30
días calendario siguientes a la ocurrencia del siniestro.
• En caso de permiso para asistir al servicio médico correspondiente, la solicitud se hará al jefe
inmediato con mínimo tres (3) días de anticipación y éste deberá dar aviso a la empresa. Para
efecto de sustentar este permiso, el trabajador deberá presentar una constancia de asistencia
al servicio expedida por el médico autorizado, en la que se indique la hora de inicio y terminación
de la consulta médica (este trámite puede regularse por el empleador).
• En caso de asistencia a diligencias de tipo judicial, se deberá presentar con un tiempo no inferior
a 8 días antes de la misma, la correspondiente citación, expedida por el funcionario judicial
competente, en caso de no ser posible, una vez concluida la misma, se deberá solicitar la
certificación sobre la asistencia a la diligencia judicial, expedida legalmente.
• En caso de incapacidad motivada en accidente o enfermedad común o profesional, el trabajador
deberá dar aviso al Jefe Inmediato y a la Coordinador de Recursos Humanos y posteriormente
allegará a la empresa, la incapacidad respectiva, bien sea personalmente o si por la gravedad
de la enfermedad o el accidente no se puede movilizar, podrá hacerla llegar por medio de un
familiar, amigo o compañero de trabajo o por cualquier otro medio tecnológico.
• En caso de urgencia médica se dará aviso tan pronto como ocurra o como las circunstancias lo
permitan, y se deberá aportar prueba de la misma a la empresa a más tardar dentro de los tres
(3) días hábiles siguientes a su ocurrencia.
• En caso de acontecimientos especiales, el trabajador debe informar a la empresa con
anterioridad o posterioridad el hecho que lo constituye, según lo permitan las circunstancias, y
acreditarlo a través de algún medio probatorio, salvo que se trate de hechos suficientemente
conocidos.
• En todos los casos el empleado debe diligenciar el documento denominado AUTORIZACIÓN
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 PERMISO Y/O AUSENCIA.
PARÁGRAFO 2: Para los efectos del presente reglamento, se entienden por Calamidad Doméstica los
siguientes hechos: La hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente, hijos y padres del
trabajador; los desastres naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o imprevistos que afecten la
salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar.
PARÁGRAFO 3. Cuando se trate de ejercer el derecho del sufragio; desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica debidamente comprobada; asistencia al
entierro de sus compañeros de trabajo; de la Licencia por Luto de que trata la ley 1280 de enero 5 de
2009; de la licencia de paternidad (sentencias C – 663 de 2009 y C – 174 de 2009 de la Corte
Constitucional); de la Licencia de maternidad, licencia de paternidad; o de la licencia facultativa
remunerada, el tiempo empleado por el trabajador no podrá descontársele del salario, ni pedírsele su
compensación con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.
PARÁGRAFO 4. Los permisos y licencias antes mencionados deben estar debidamente probados por
parte del trabajador, caso contrario se considerará una falta y estará sujeto a las sanciones
disciplinarias establecidas en este reglamento.
ARTICULO 29.- LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD. Toda trabajadora en estado de
embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en
cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el
tiempo si fuere menor.

ARTICULO 30.- REQUISITOS PARA SU OTORGAMIENTO: Para los efectos de la licencia de que
trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe
constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos,
ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

ARTICULO 31.- LICENCIA DE MATERNIDAD PARA MADRES DE NIÑOS PREMATUROS. La

licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha
gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen
en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido
en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.
En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del
padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

ARTICULO 32.- LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO. Esta será de dos (2) semanas con
anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas
en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de
licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de diecisiete (17)
semanas posparto y una semana preparto.

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b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 16 semanas contadas desde
la fecha del parto, o de diecisiete semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el
literal anterior.

PARÁGRAFO 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará
las 18 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.

ARTICULO 33.- LICENCIA DE PATERNIDAD. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a

ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse
solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada
de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la
compañera.

ARTICULO 34.- LICENCIA POR LUTO. En virtud de la Ley 1280 de enero 2009, se otorgará al
trabajador licencia por luto en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero
civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que
trata este numeral.

REQUISITO PARA SU OTORGAMIENTO. Este hecho deberá demostrarse mediante documento

expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

CAPÍTULO XIV.

SALARIO MINIMO, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 35.- FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. El empleador y el trabajador pueden

convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a
destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal.

a. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y
las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a
diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos
y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y
festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
b. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago
de retención en la fuente y de impuestos.
c. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA,
ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes
se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

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d. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio
de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda
terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ARTICULO 36.- Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará por transferencia
bancaria en las cuentas señaladas por los trabajadores para tal fin. El salario se pagará en pesos
colombianos.

ARTICULO 37.- Los pagos se realizarán de forma quincenas y en la siguiente fecha de cada mes
durante la ejecución del contrato: el quince (15) y el treinta (30) de cada mes (si este es día sábado,
domingo o festivo se correrá al día hábil siguiente).

PARÁGRAFO. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
se efectuará junto con el salario ordinario de periodo en el que se haya causado o a más tardar con el
salario del periodo siguiente.

CAPÍTULO XV.

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS

EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA
MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SISTEMA DE GESTIÓN, SALUD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

ARTICULO 38.- Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores
a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar
actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de
conformidad al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo y con el objeto de velar por
la protección integral del trabajador. Estos sistemas hacen parte integral del presente Reglamento
Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO. Los servicios médicos que requieren los trabajadores de la empresa, serán prestados
en los casos de enfermedad general o maternidad por la EPS seleccionada por el trabajador o por la
ARL elegida por el empleador, para las contingencias de los accidentes de trabajo o de enfermedad
laboral.

ARTICULO 39.- Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo
al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea
examinado por el médico correspondiente (ARL de acuerdo a su EPS) a fin de que certifique si puede
continuar o no ejecutando su trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el
trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al
examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los
efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el
aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 40.- Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el
médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos
o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se
negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho
a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 41.- Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que
prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene STRONG MACHINE

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para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las herramientas y/o máquinas
y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO 1°. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo de la respectiva empresa,
que la hayan comunicado por escrito y especialmente la omisión del uso de la dotación e implementos
de seguridad industrial, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa
causa, respetando el derecho de defensa, pues esto es considerado como una falta grave.

PARÁGRAFO 2°. La empresa no responderá por ningún accidente que haya sido provocado
deliberadamente o por culpa del trabajador. La responsabilidad de la empresa se limita a la prestación
de los primeros auxilios.
PARÁGRAFO 3°. La empresa no responderá por las lesiones o perturbaciones causadas por un
accidente de trabajo, si el empleado no da un aviso oportuno a la empresa sobre el accidente, sin causa
y evidencias justificadas.
ARTICULO 42.- Durante la labor diaria todo trabajador está obligado a protegerse a sí mismo y sus
compañeros de trabajo contra toda clase de acciones y condiciones inseguras, lo cual debe ser
notificado al correo “copasst@smachine.com.co”

ARTÍCULO 43- Las zonas de trabajo deben mantenerse limpias de materiales, desperdicios, entre
otros, con el fin de resguardar la salud y seguridad de los demás trabajadores.

ARTICULO 44.- Queda terminantemente prohibido manchar las paredes, escaleras, techos, puertas,
etc. y hacer inscripciones en las mismas. Es obligación de los trabajadores colaborar en la conservación
e higiene del lugar de trabajo.

ARTÍCULO 45.- Todo trabajador deberá comunicar inmediatamente a sus superiores sobre cualquier
lugar o condición insegura o peligrosa; para la adopción de las medidas correctivas, lo cual deberá ser
informado por escrito y/o al correo “ copasst@smachine.co.co “

ARTÍCULO 46.- El personal está obligado a cuidar sus pertenencias e implementos de protección
personal, por tanto, la empresa no asumirá responsabilidad en los casos de pérdida de las mismas,
siendo el trabajador el único responsable de su custodia.

ARTÍCULO 47.- La empresa proporcionará a sus trabajadores los elementos de protección personal
de acuerdo a la operación que realicen; y dotará de los equipos y dispositivos de control necesarios
para evitar accidentes. Será considerada como falta grave por parte del trabajador, no emplear
completa y adecuadamente la dotación brindada por el empleador.

ARTICULO 48.- En caso de accidente de trabajo, aun siendo el más leve o de apariencia insignificante,
el trabajador debe comunicarlo a su jefe inmediato o al jefe de la respectiva área o su representante,
el cual ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará
todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las
consecuencias del accidente, informando en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante
la E.P.S y la A.R.L., quienes brindarán asistencia médica y tratamiento oportuno según las
disposiciones legales vigentes.

ARTÍCULO 49.- La empresa llevará un registro especial para el control de los accidentes de trabajo,
en el que constará la fecha y hora del accidente, el lugar y las circunstancias donde ocurrió, nombre y
declaración de las personas presenciales del accidente y si las circunstancias lo permiten, el testimonio
del trabajador que sufrió el accidente.

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ARTICULO 50.- En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa
como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del
Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las
demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse
al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la ley 1562 de 2012, del sistema
general de riesgos laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XVI.

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 51.- Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden
moral y disciplina general de Strong machine.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo
superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su
verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en
provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el
manejo de las máquinas o herramientas de trabajo.
i) Utilizar las dotaciones y los elementos de seguridad industrial otorgados por la empresa.
j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las
labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
k) Concurrir en condiciones presentables, higiénicas y puntualmente a su centro de labores, de
acuerdo a la jornada de trabajo y horario.
l) Concluir las labores asignadas durante el día y/o mantenerlas en tal forma que puedan
continuarlas con eficiencia en la jornada siguiente.
m) Cuidar y mantener en buenas condiciones las instalaciones, muebles, equipos y herramientas
asignadas para el cumplimiento de sus funciones.
n) Exhibir al personal de seguridad de la Empresa, cuando éste se lo solicite, el contenido de los
paquetes, maletines, carteras y otros que lleven, tanto al ingreso como a la salida del centro de
trabajo.
o) No salir del área de trabajo sin el debido permiso o conocimiento de su superior, so pena de
recibir sanción disciplinaría.
p) No faltar a una jornada completa o parte de ella sin la debida autorización por parte de su jefe
inmediato, Gerente de ventas, Gerente Administrativo o del Gerente General .
q) No fumar dentro de las instalaciones de la compañía.

ARTÍCULO 52.- DOTACIÓN: El uso del uniforme que le es entregado a los empleados de bodega y
comercial de STRONG MACHINE contribuye a identificarse dentro y fuera de las instalaciones, le
permite proyectar una imagen de orden y presentación, lo cual fortalece su identidad institucional.
OBJETO: Establecer los lineamientos necesarios para que el personal de Bodega de STRONG
MACHINE SAS, hagan uso y porten adecuadamente el uniforme, a efectos que contribuyan a la imagen
Corporativa.
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CONTROL: El control del uso de los uniformes estará a cargo de la Coordinación de Gestión Humana
de STRONG MACHINE SAS, en coordinación con los Jefes de Área.
DOTACION DE UNIFORMES: Los uniformes para el personal de STRONG MACHINE SAS, se
entregarán conforme lo prescribe el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, siendo la
Coordinación de Gestión Humana, encargada de establecer el número exacto de empleados y
trabajadores que tendrán derecho a los uniformes correspondientes.
DEL CUIDADO: Los empleados cuidarán de las prendas proporcionadas, preservando la imagen
Corporativa, y no podrán usarlas para actividades que no sean las derivadas de su actividad de trabajo,
prohibición que se hace extensiva para días feriados y de descanso obligatorio, a no ser que, por
disposición de la Coordinación de Gestión Humana, deban cumplir actividades específicas.

ARTÍCULO 53.- EXCEPCIONES AL USO DE DOTACIÓN

TRAJE DE LUTO: Los empleados que deban utilizar traje de luto, podrán hacerlo previa solicitud
dirigida a la Coordinación de Recursos Humanos, por el tiempo que requiera el interesado.
ESTADO DE GESTACION: Las empleadas en estado de gestación, deberán utilizar el uniforme
durante los primeros tres meses o hasta el momento que las prendas dejen de ser funcionales. Posterior
al embarazo deberá utilizarse nuevamente.
EL PERSONAL MASCULINO Y FEMENINO: El personal masculino y femenino debe concurrir a
STRONG MACHINE SAS, haciendo uso el uniforme que le corresponda y que le ha sido asignado y
no podrá ser sustituido por una prenda similar o modificada a gusto del empleado o trabajador, por lo
tanto, no se permitirá ninguna alteración al uniforme.
Las empleadas deben utilizar accesorios discretos y que guarden armonía con el uniforme.
EVENTOS CORPORATIVOS: Cuando por necesidades de la Compañía se requiera la participación
del personal de STRONG MACHINE SAS, este deberá usar el uniforme asignado, con el fin de brindar
una buena imagen de la Compañía.
PÉRDIDA O DAÑO DE LOS UNIFORMES: En caso de pérdida o daños por descuido de los uniformes,
el personal está obligado a adquirir un nuevo uniforme con sus propios recursos, de acuerdo al modelo
entregado por la Compañía, y en un plazo no mayor a treinta (30) días, lo cual será notificado a la
Coordinación de Gestión Humana.
Excepción: La prenda dañada será sustituida por la empresa en caso de un accidente.
UNIFORME INCOMPLETO: El personal que asista a STRONG MACHINE SAS, con el uniforme
incompleto, alterado o modificado, se sujetará a las sanciones previstas en el Reglamento de Trabajo.
ARTÍCULO 54.- ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP); Al ingresar a STRONG
MACHINE SAS los empleados deben usar de forma adecuada los EPP de acuerdo a inducción recibida
en el momento de su contratación, a los contratistas y visitantes se le indicará su uso de forma clara,
dentro del proceso de inducción, y se le hará firmar de forma individual el compromiso de uso de los
elementos de protección personal.
Para STRONG MACHINE es importante la protección de cada uno de sus trabajadores por lo cual,
manifiesta especial interés y preocupación en el desarrollo de las actividades. En concordancia con el
SG-SST y la Resolución 2400/79 – Titulo 55 Capitulo 2, se plasma en el Reglamento de Trabajo para
el uso y cuidado de los elementos de protección personal EPP, en donde lo más importante es prevenir
la afectación en la humanidad de los empleados, contratistas y visitantes dentro de la compañía y donde
se desarrollen actividades en su representación.
STRONG MACHINE plasma estas disposiciones para que se aplique por parte de todos los
colaboradores, contratistas y visitantes sin excepción, dentro de la compañía y donde se desarrollen
P á g i n a 16 | 34
actividades en su representación; expresando su compromiso y cumplimiento para el suministro de los
elementos de protección personal EPP que se hacen necesarios para el desarrollo de las actividades
y el desplazamiento dentro de las áreas de la compañía que lo ameriten.
No está permitido el uso de prendas o alhajas que puedan enredarse con mecanismos en movimiento:
Gorros, corbatas, relojes cadenas, anillos, etc.
Nota: Para la realización de trabajos en altura, se deben utilizar de carácter obligatorio, los equipos y
elementos de seguridad suministrados por STRONG MACHINE SAS y que comprende entre otros:
Cinturón y arnés, Escaleras, Cuerdas de Seguridad y Manilas.

ARTÍCULO 55.- STRONG MACHINE SAS tiene como obligación lo siguiente:

1. Identificar los puestos de trabajo en los que debe recurrir a la protección individual.
2. Suministrar de forma gratuita a los colaboradores los elementos de protección personal EPP
que deben utilizar de acuerdo a las actividades que desarrollen.
3. Velar por la correcta utilización de los elementos de protección personal EPP.
4. Reponer los elementos de protección personal cuando resulte necesario su cambio, y asegurar
su mantenimiento.

ARTÍCULO 56.- Los mandos medios de STRONG MACHINE SAS tienen como obligación lo siguiente:
1. Solicitar el EPP al coordinador de Gestión Humana para todo el personal del área a cargo, de
acuerdo a los riesgos a los que están expuestos.

2. Entregar los EPP sólo al personal del área para lograr un mejor control de su utilización y
consumo, dejando evidencia de la entrega en la historia ocupacional laboral.

3. Controlar el adecuado uso durante el desarrollo de las actividades y evitar el consumo excesivo
e innecesario de éstos en el área.

ARTÍCULO 57.- Los Empleados de STRONG MACHINE SAS tienen como obligación lo siguiente:
1. Utilizar y cuidar correctamente los elementos de protección personal.
2. Mantener los EEP limpios, y después de su uso ubicarlos en los sitios asignados por la
compañía para tal fin.
3. Informar oportunamente al jefe inmediato o al encargado del área de cualquier defecto,
anomalía o daño detectado en los EPP.

ARTÍCULO 58.- El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST STRONG MACHINE
tiene como obligación lo siguiente:
1. Realizará un control sobre uso del elemento de protección personal EPP.
2. Verificar que los EPP sean entregados a los jefes de áreas según las necesidades de uso.
3. Verificar en casos excepcionales, la entrega de algún EPP que no tenga en su área de trabajo,
o por causa de daño involuntario, pérdida, cambio de área, o que el EPP sea de uso
especializado, que el trabajador vea la necesidad de utilizar un EPP adicional que no le hayan
entregado.
4. Velar para que el uso de los EPP sea exclusivo en los lugares de trabajo.

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 CAPÍTULO XVII.

ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 59.- El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente:

PARÁGRAFO 1°. Cada una de las personas que tenga trabajadores bajo su dirección y mando, deben
exigir el cumplimiento por parte de estos de los reglamentos de la empresa, del desarrollo de las
actividades que ejecuta el trabajador, atender las observaciones y/o necesidades del personal que se
encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y realizar las observaciones que considere
pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los trabajadores. De igual manera,
deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas por este, debido a
la relevancia de la misma.

PARÁGRAFO 2o. De manera detallada el orden jerárquico por cada una de las secciones de la
compañía puede verse en el Organigrama de Compañía que ha sido de conocimiento por los
trabajadores durante el proceso de inducción al cargo.

CAPÍTULO XVIII.

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 60.- Queda prohibido emplear a:

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 • Los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que
entrañen el empleo de la cerusa (carbonato básico de plomo), del sulfato de plomo o de
cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.

• Las mujeres sin distinción de edad y los menores de diez y ocho (18) años no pueden
desempeñarse en trabajos subterráneos de las minas.

• Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada para realizar trabajos que impliquen
peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados
como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de Trabajo en colaboración con el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, establecerán la clasificación de dichas actividades de
acuerdo con el nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados
para trabajar y la publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de
comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá
en cuenta a las organizaciones de TRABAJADORES y de empleadores, así como a las
instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los
instrumentos e instancias internacionales especializadas. (Artículo 117, Ley 1098 de 2006,
Resolución 1677 de 2008).

• En general, las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden
ser empleados en trabajos que impliquen labores peligrosas, insalubres o que requieran
grandes esfuerzos (C.S.T., art. 242, numerales 2º y 3º).

CAPÍTULO XIX.

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 61.- Son Obligaciones especiales del Empleador:

a) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
b) Procurar a los trabajadores espacios apropiados y elementos adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad
y la salud.
c) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto,
el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
d) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
e) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias.
f) Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el
capítulo XIII del presente reglamento.
g) Dar al trabajador, a la terminación del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio,
índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en
el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará realizado y aceptado para la
empresa si el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando hallan transcurridos
5 días a partir de su retiro. De igual manera se considera realizado y aceptado cuando el trabajador,
a pesar de haber recibido la orden correspondiente, no se presenta dentro de los 5 días siguientes
a su retiro donde el médico respectivo para las prácticas del examen.
h) Acordar con el trabajador los gastos razonables de traslado de lugar de residencia, en el caso en
que la empresa le exija este cambio para el desempeño de sus funciones. En el caso en el que el
cambio se realice por culpa o voluntad del trabajador se exime del pago a la empresa.
i) Llevar al día los registros de horas extras.

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j) Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el
artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
k) Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que
se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No
producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos
o que, si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.
l) Realizar el procedimiento exigido por la ley, para efectuar el despido de personas en licencia de
maternidad y personas discapacitadas.
m) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación
de la fecha de nacimiento de las mismas.
n) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
o) Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del
trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la
actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de
Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, una dotación o hacerla en
forma anual, suministrándole proporcionalmente mayor cantidad de la dotación, teniendo en cuenta
que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST,
art. 57).
p) Establecer las políticas necesarias para implementar el Teletrabajo al interior de la empresa
conforme a la Ley 884 de 2012, en caso de resultar pertinente.
q) Apoyar las recomendaciones realizadas por el comité de convivencia laboral en el marco de la Ley
1010 de 2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
r) Ajustar las políticas y procedimientos internos a fin de cumplir y hacer cumplir las actas de
compromisos y acuerdos en torno al comité de convivencia laboral.
s) Establecer las políticas para dar cumplimiento y aplicabilidad a la ley 1616 de 2013 que establece la
salud mental en Trabajo.
t) Establecer todo el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo del decreto 1072 de 2015.

ARTÍCULO 62.- Son Obligaciones especiales del Trabajador:

a) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este
reglamento y los demás establecidos por la empresa; acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el
orden jerárquico establecido.
b) No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza
reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante
las autoridades competentes.
c) Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos, herramientas y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes, si es el caso.
d) Si por las funciones que desempeña el trabajador, el empleador le brinda los productos que
comercializa para su venta, el trabajador debe custodiarlos de la mejor manera posible para
evitar la pérdida o deterioro del producto. El trabajador responderá por las pérdidas económicas
que esto pueda conllevar a la empresa.
e) Colaborar con el cuidado y vigilancia de los elementos de trabajo y los productos que se
encuentren dentro de las instalaciones de la empresa, con el fin de evitar daños o pérdidas de
los mismos.
f) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
g) Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle
daño y perjuicios.

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 h) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen
las personas o las cosas de la empresa.
i) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades laborales
j) Registrar por escrito en las oficinas de la empresa su domicilio, dirección, teléfono fijo y celular
y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra, informándolo por escrito y/o al correo
“rhumanos@smachine.com.co”. La empresa dirigirá cualquier comunicación a la dirección
indicada por el trabajador, la cual se entiende correctamente remitida y notificada a esta.
k) Utilizar las dotaciones y los elementos de seguridad industrial otorgados por la empresa.
l) Cumplir las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores jerárquicos en cuanto a
tiempo, modo, lugar y calidad del trabajo.
m) Cuando algún trabajador contraiga alguna enfermedad contagiosa, este está obligado a dar de
inmediato aviso a su jefe inmediato, a fin de que el trabajador enfermo pueda ser examinado
por los médicos correspondientes. De acuerdo con el dictamen médico, la empresa deberá
tomar las medidas que sean necesarias para evitar el contagio de la enfermedad.
n) Utilizar únicamente el software adquirido legalmente por la Empresa.
o) No dar o autorizar la clave personal entregada por la Empresa, a otros compañeros de trabajo
o terceros, durante la duración del contrato de trabajo y aún luego de la terminación del mismo.
p) Acatar todas las recomendaciones, actas de acuerdo y conciliaciones realizadas en el marco
del comité de convivencia laboral.
q) Asistir a todas las capacitaciones programadas por la ARL y/o el proceso de Gestión integral en
el marco de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
r) Cumplir todas las políticas implementadas en el sistema integral de seguridad y salud en el
trabajo. Cuyo documento tiene vinculación y/o conexión directa con el presente Reglamento
Interno de trabajo.
s) Cumplir con las políticas implementadas en el Protocolo de Bioseguridad implementado por la
compañía, el cual hace parte integral y/o es vinculante al presente Reglamento.

CAPÍTULO XX.

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 63.- En concordancia con el art. 59 del C.S.T.,Se Prohíbe a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o
sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del
Trabajo.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de
salarios y pretensiones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los
autorice.
c. El Banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente
ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) del salario y prestaciones, para
cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.
d. En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en el caso del
artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

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 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías en almacenes que
establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear, en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo
del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el
sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.

ARTICULO 64.- Se Prohíbe a los Trabajadores:

a) Obtener de forma dolosa los productos que comercializa la empresa para su venta ilegal o no
permitida por STRONG MACHINE S.A.S
b) Sustraer o intentar sustraer herramientas de trabajo, documentos o dineros, para beneficio
propio o de un tercero, sin autorización escrita de su empleador.
c) Sustraer o consumir dentro o fuera de la empresa los productos que se encuentren en las
instalaciones de STRONG MACHINE S.A.S, en provecho propio o de un tercero.
d) Realizar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia o de cualquier trabajador de la
empresa o de un tercero.
e) Manejar u operar maquinas o equipos que no le hayan sido asignados para la ejecución de su
trabajo.
f) Perder el tiempo en conversaciones telefónicas extensas, en el mal manejo del uso del internet
o ausentarse frecuentemente en las horas de trabajo.
g) Discutir durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, arrojar objetos o mantener
conductas indecentes o contrarias a las buenas costumbres.
h) Realizar trabajos diferentes a los que corresponden a su cargo, sin permiso escrito de su
empleador.
i) No asistir a las reuniones de trabajo que sea citado o no laborar los informes que le sean
solicitados en relación con su trabajo.
j) Tomar o abrir correspondencia dirigida a otro funcionario de la empresa.
k) Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo
contratado (CST, art. 60).
l) Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la
de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos,
elementos, edificios, oficinas o salas de trabajo.
m) Usar medios de distracción durante el trabajo, como reproducción de música por medios
digitales, libros, revistas, prensa, chat, Skype, juegos y uso exagerado del celular.
n) Llevar fuera de las dependencias u oficinas de la Empresa, sin autorización previa, manuales,
programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de propiedad de la Empresa, o
prestarlos o fotocopiarlos sin autorización.
o) Usar software para los cuales la Empresa no cuenta con la respectiva licencia de
funcionamiento.
p) Escribir o fijar avisos, carteles, pancartas, de cualquier clase, en las instalaciones de la Empresa.
q) Salir de las dependencias de la Empresa, en horas hábiles de trabajo, sin previa autorización.
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 r) Atender durante la jornada de trabajo asuntos u ocupaciones distintas a las que la Empresa le
encomiende.
s) Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los clientes externo e interno o
usuarios de la Empresa.
t) Realizar cualquier acción u omisión que pueda dar origen a reclamaciones justificadas contra la
Empresa.
v .Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o insertar publicaciones
en las carteleras que conlleven agravios personales a sus Directivos y trabajadores o
información política de cualquier género.
w. Hacer cambios en los horarios de trabajo sin previa autorización del jefe.
x. Permitir visitas en horas de trabajo de personas distintas a los trabajadores, sin
autorización.
y. No regresar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta médica en
la EPS donde se encuentre afiliado, o cualquier otra diligencia.
z. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización expresa, papelería, especificaciones y datos
relacionados con la organización, los sistemas y procedimientos de la Empresa.
aa. Dejar de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
ab. Suspender la ejecución de un trabajo sin justa causa o negarse a realizarlo.
ac. Promover o permitir visitas de familiares a la Empresa durante las horas de trabajo.
ad. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contendido sin
autorización expresa para ello.
ae. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.
af. Cambiar las políticas y los proyectos de la empresa sin autorización de sus superiores.
Ag. Los enumerados en el articulo 60 del C. S. T.

CAPÍTULO XXI.

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 65.- El objetivo de las medidas disciplinarías, es el corregir y evitar la reincidencia en faltas
o irregulares conductas incurridas por el trabajador. Es política de la Empresa dar oportunidad al
trabajador para corregir sus actitudes, salvo que éstas por su gravedad ameriten la aplicación inflexible
de las disposiciones legales y del presente Reglamento. La empresa no puede imponer a sus
trabajadores sanciones no previstas en el presente reglamento, en el contrato de trabajo (artículo 114,
C.S.T). La clasificación de levedad o gravedad de la falta dependerá del tipo de la falta, la reincidencia
de la misma, la actitud del trabajador por evitar los efectos dañinos de la falta, la afectación de los
equipos, bienes, productos de la empresa y la consecuencia que la falta produce para el buen nombre
y prestigio de STRONG MACHINE S.A.S

ARTÍCULO 66.- La empresa ha establecido cuatro (04) clases de sanciones disciplinarías para casos
de infracciones de normas internas o legislación vigente, estas son:

a) Amonestación Verbal: es la aplicación preventiva a la falta, la misma que no reviste gravedad,

podrá ser aplicada por el jefe inmediato del trabajador.
b) Amonestación Escrita: es la sanción correctiva de faltas que revisten regular gravedad, o por
reincidencia de faltas leves. Será aplicada por el Gerente de Ventas, Gerente Administrativo,
Gerente General o suplente Representante Legal, previa opinión y/o solicitud formal del jefe
inmediato superior del trabajador.
c) Suspensión del Trabajo y Multa.
d) Despido por Falta Grave.

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ARTICULO 67.- Todas las faltas que impliquen incumplimiento de este Reglamento de Trabajo, al
contrato de trabajo, a las instrucciones o prohibiciones de carácter general, podrán ser sancionadas de
la siguiente manera:

•PRIMERA VEZ: Suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

•SEGUNDA VEZ: Suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
•TERCERA VEZ: Cancelación con justa causa del contrato de trabajo.

a) Ausencias y/o permisos, absolutamente todas las ausencias deberán ser solicitadas mediante
el documento denominado “Autorización permiso y/o ausencia” con el diligenciamiento de todos
los campos, en caso de no hacerlo se descontará de nómina el tiempo de la ausencia y quedará
a discreción de la empresa descontar o no el dominical.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta
por ocho días.
c) Retardos Diarios y Cancelación de Dominicales: La empresa dispondrá de un sistema
tecnológico de control de llegadas de los empleados a la empresa, este software será el medio
de control de llegadas tardes
Lógicamente serán analizados los casos de fuerza mayor o excepcional.

ARTÍCULO 68.- La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas no podrá ser superior a la quinta
parte del salario del trabajador multado.

PARÁGRAFO. El área de Recursos Humanos es la encargada del procedimiento de comprobación de

faltas y la aplicación de las sanciones correspondientes. Para la aplicación de las sanciones, siempre
se debe contar con la aprobación de la Gerencia General, Gerencia de ventas, Gerencia Administrativa
o Suplente Representante Legal.

CAPÍTULO XXII.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS

SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 69.- Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador
inculpado directamente.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o
no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).

ARTICULO 70.- No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite
señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).

CAPÍTULO XXIII.

FORMAS DE APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 71.- El proceso disciplinario se realizará de la siguiente manera atendiendo los

parámetros ordenados por la sentencia C - 593 de 2014:

a) STRONG MACHINE S.A.S por conducto de la Gerencia Administrativa y/o Gerencia de Ventas
o quien haga sus veces, pasará comunicación por escrito al inculpado, indicando en ella la

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 presunta falta cometida indicando en ella la fecha y hora en la que se debe presentarse a la
diligencia de descargos

b) En la misma comunicación se le formularán los cargos por parte de la empresa y se le dará

traslado de las pruebas que se pretendan hacer valer.

c) Llegada la fecha y hora para la realización de la diligencia de descargos y antes de ser finalizada
la misma se le dará la palabra al implicado para que se pronuncie sobre las pruebas, presente
las que pretenda hacer valer y sea debidamente escuchado respecto a los cargos hechos por
parte de la empresa.

d) Con base en las normas legales, las estipulaciones de este Reglamento y el contrato con el
trabajador inculpado, la decisión final será tomada por STRONG MACHINE S.A.S en un término
máximo de 15 días hábiles.

e) Contra la decisión adoptada procederá el recurso de reposición ante el Gerente de Ventas,

Gerente Administrativo y en subsidio el de apelación ante el Gerente General o suplente
Representante legal de STRONG MACHINE S.A.S.

CAPITULO XXIV.

RECLAMOS – PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRÁMITE

ARTÍCULO 72.- Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa
el cargo de Gerente de Ventas, Gerente Administrativo, Gerente General o suplente Representante
legal, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTÍCULO 73.- Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los
artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse.

CAPITULO XXV

DE LAS PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALMENTE ESTABLECIDAS Y

BONIFICACIONES ESPECIALES

ARTÍCULO 74.- En el presente articulo informamos los pagos y/o beneficios que no constituyen salario
lo cual estos no cuentan para el cálculo y desembolso de prestaciones sociales, aportes parafiscales y
seguridad social.

En concordancia con el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo, “no constituye salario las sumas
que por mera libertad recibe el trabajador del empleador” esto se representa con: Primas,
Bonificaciones, Gratificaciones ocasionales; También se incluye lo que el colaborador recibe en dinero
o en especie “No para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones” lo cual incluye Gastos de representación, Medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Cabe aclarar que los auxilios, beneficios o bonificaciones habituales pueden no
considerarse salario. Para que esto ocurra, tanto el empleador como empleado deben pactarlo y
ponerlo expresamente en el contrato de trabajo.

Los viáticos accidentales aquellos que se entregan de forma extraordinaria y no habitual, no constituyen
salario y nunca se tiene en cuenta a la hora de realizar la liquidación de las prestaciones sociales, y
tampoco hace base de cotización para realizar los aportes a seguridad social. Cuando son permanentes

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se tienen en cuenta como salario, la manutención y el alojamiento, pero no los medios de transporte o
gastos de representación, ni propinas.

CAPITULO XXVI.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

ARTICULO 75.- Constituyen FALTAS GRAVES sancionables con la terminación del contrato por justa
causa, además de las mencionadas en el contrato de trabajo y conforme al artículo 62 numeral 6º del
Código Sustantivo de Trabajo, las siguientes:

a) La falta total del trabajador en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente, por tercera vez.
b) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por segunda vez.
c) Para el personal de bodega no portar completa y adecuadamente aún por primera vez, la
dotación brindada por el empleador.
d) Descuadres de dinero aún por primera vez, si no justifica y explica claramente el trabajador la
razón que conllevó a dicho descuadre. Se realizará la verificación de la información suministrada
por el trabajador para determinar si el descuadre es ajeno de actos delictuosos del trabajador.
e) Amenazar, golpear o instigar un ataque físico con armas o sin ellas, hacia un superior,
trabajador, visitante, proveedor, cliente o cualquier persona que tenga un vínculo con STRONG
MACHINE S.A.S, durante sus horas laborales y sus descansos u hora de almuerzo.
f) Violar las normas de seguridad industrial, contribuir a hacer peligroso el sitio de trabajo, dejando
deshechos de materias primas o aceites, grasas, tintas, solventes o cualquier tipo de líquido o
producto, que pueda poner en riesgo el equilibrio de maquinarias, elementos, equipos o de los
mismos trabajadores, creando riesgos de accidentes de trabajo para sí o para sus compañeros;
incumpliendo las medidas de prevención de accidentes y enfermedades al no usar el equipo de
seguridad recomendado en los programas estipulados por la empresa.
g) Cometer delitos o toda tentativa de actos delictivos en contra de los intereses de la empresa,
sus directivos o compañeros de trabajo.
h) El que el trabajador sustraiga, saque o hurte sin autorización escrita de un superior, objetos,
elementos, productos, mercancías, empaques y demás bienes de propiedad de la empresa o
proveedores, aún los imperfectos o de desecho, y cualquiera que sea la cantidad o valor de lo
sustraído, sacado o hurtado. Igualmente, en caso de tentativa o de intento de sustracción, o por
uso indebido o abuso de confianza.
j) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
k) Utilizar en horas laborales audífonos en celulares, tablets, aparatos electrónicos o en el
computador de la compañía y/o personal con el fin de escuchar música por YouTube y/o
archivos de tipo personal, asi como estar conectado a redes sociales tales como Facebook,
Instagram, etc.
l) Abandonar sin autorización de sus superiores el puesto de trabajo que se le haya asignado por
un periodo igual o superior a tres días.
m) El bajo rendimiento en sus funciones periódicas bien sea diarias, semanales o mensuales las
cuales están definidas en los contratos de trabajo y/o en el documento denominado
“DESCRIPCIÓN DE CARGO” y/o en los documentos que le sean entregados por su jefe
inmediato.
n) Está prohibido las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo los cual es considerado
una falta grave y dará lugar a la cancelación del contrato con justa causa.

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 CAPITULO XXVII.

CAPITULO ESPECIAL PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR LAS CONDUCTAS DE

ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 76.- Definición de Acoso Laboral. Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso
laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleador trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

ARTÍCULO 77.- Modalidades. Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran
definidas en la Ley 1010 DE 2006, las siguientes: el Maltrato Laboral, la Persecución Laboral, la
discriminación laboral, el Entorpecimiento Laboral, la Inequidad Laboral y la desprotección Laboral.

ARTICULO 78.- Conductas que Constituyen Acoso Laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de
los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente
establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o
en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento
de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias
ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales
para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2º de la mencionada ley.

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Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

CAPITULO XXVIII.

DE LAS CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL

ARTICULO 79. - El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

a) Maltrato Laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen
nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo
de tipo laboral.
b) Persecución Laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.
c) Discriminación Laboral. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
d) Entorpecimiento Laboral. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
e) Inequidad Laboral. Asignación de funciones a menos precio del trabajador.
f) Desprotección Laboral. Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad
del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
PARÁGRAFO. El presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la empresa
tiene contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto, no se les aplica a trabajadores
o empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices.

CAPITULO XXIX.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

ARTICULO 80.- No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
c) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas
o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento;
d) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación
de la empresa.
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e) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del
Trabajo y en el presente reglamento interno de trabajo.
f) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución.
g) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T,
así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.

CAPITULO XXX.

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE

SOLUCIÓN

ARTICULO 81.- Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la
empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que
promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral
empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la
libertad de las personas en el trabajo.

ARTICULO 82.- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso
laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las
características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este
procedimiento:

1. La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por dos representantes de los
trabajadores y dos representantes del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité
de Convivencia Laboral”.

El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la
armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las
sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales
en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral.
c. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de
la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
d. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera
más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que
tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
e. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo
de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que
se estimaren pertinentes,
f. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

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2. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la
mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de
su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

3. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión
respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá
con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las
recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.

4. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con
lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

5. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta
el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas
y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006”.

PARÁGRAFO 1°. Conviene recordar que, según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero
del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación
del reglamento de trabajo, deben ser escuchadas por los empleadores sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

PARÁGRAFO 2°. De la oportunidad concedida para escuchar las opiniones de los trabajadores,
deberá dejarse una constancia suscrita por el representante legal de la empresa o su suplente, en
desarrollo del principio de la buena fe.

CAPITULO XXXI.

DE LOS SUJETOS DE LA ACCION DISCIPLINARIA DEL ACOSO LABORAL

ARTICULO 83.- De manera general respecto al acoso laboral la Ley 1010 de 2006 establece en su
articulo primero que ésta pretende definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen en relaciones interpersonales en el contexto de una relación laboral.

El presente articulo no aplica para relaciones civiles y/o comerciales derivados de los contratos de
prestación de servicios en los cuales no se presta una relación de jerarquía o subordinación.

Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas
sancionatorias, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.

Se constituyen sujetos de acoso laboral, conforme al artículo 61 los siguientes: La persona natural
que se desempeñe como director, jefe o gerente, supervisor u ostente cualquier posición de mando. ...
Los trabajadores o empleados tanto del sector público como privado son sujetos pasivos de acoso
laboral.

Los sujetos o actores del acoso laboral, están definidos en el articulo 6 de la Ley 1010 de 2006 que a
la letra dice:

- La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor jerárquico o cualquier
otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones
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laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas
del acoso laboral;

- Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso
laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.

CAPITULO ESPECIAL 1

GARANTIA Y PROTECCIÓN DE LOS MEDIOS TECNOLOGICOS

ARTICULO 84.- El presente artículo aplica a todos los trabajadores de STRONG MACHINE que hagan
uso de los equipos tecnológicos de empresa y tenga acceso a información y datos confidenciales, así
como a todo recurso tecnológico (Equipo de cómputo, computador portátil, Tableta digital, impresora,
escáner, teléfono móvil, proyector o equipos tecnológicos existentes o por existir) que pertenecen a la
compañía. Este conjunto de elementos esta bajo la normatividad de la Ley 1273 del 5 de enero de
2009, mediante la cual se crea un nuevo bien jurídico denominado “de la protección de la información
y de los datos”

Por lo anterior todos los trabajadores de la empresa que hagan uso de estos elementos se regirán y
aceptarán cumplir con los términos y condiciones establecidos en esta política sobre el buen uso y
protección de los recursos.

STRONG MACHINE hace entrega y facilita el uso de los recursos tecnológicos a todos los
colaboradores como apoyo a las gestiones administrativas, cualquier uso inapropiado de estos recursos
que se interfiera o esté en contra de los fines de la empresa o ponga en riesgo la imagen será
considerado como una violación a esta política y estará sujeta a las sanciones disciplinarias
correspondientes.

ARTICULO 85.- Los equipos tecnológicos son administrados y supervisados por el departamento
administrativo y área de tecnología de acuerdo a las políticas de la misma y se deberá seguir las
siguientes normas:

a. Los equipos tecnológicos podrán ser utilizados por todos los colaboradores autorizados por la
empresa.
b. Los equipos tecnológicos deben ser supervisados por los empleados a quien le fue asignado.
c. Todos los colaboradores que utilice los equipos tecnológicos debe manejarlos con mucha
responsabilidad y cuidado.
d. Todos los colaboradores al terminar de utilizar los equipos tecnológicos deben dejar el área
organizada y los equipos en buenas condiciones.
e. Todos los colaboradores que utilice equipos tecnológicos (Equipo de cómputo, computador
móvil, tableta digital, Impresora, Escáner, Teléfono móvil, Proyector o equipos tecnológicos
existentes o por existir pertenecientes a STRONG MACHINE) lo debe hacer estrictamente con
fines laborales.
f. Cualquier problema que ocurra con los equipos tecnológicos deberá ser reportado al Área de
tecnología con copia a la Gerencia Administrativa.

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 g. Toda la información que el colaborador disponga en los equipos de cómputo debe ser
relacionada con la labor que se le a asignado, la empresa tendrá libre disposición sobre la misma
y será borrada cuando se ejecute el plan de mantenimiento.
h. Los equipos serán entregados con acta de entrega donde se consignarán las características
físicas del equipo entregado.
i. Al concluir la utilización de una computadora, Laptop o equipo móvil-Tablet debe apagar el
mismo de manera correcta para evitar que otras personas tengan acceso al mismo.
j. Esta terminante prohibido la utilización de los equipos tecnológicos de la empresa, para generar
o distribuir cualquier material que este en violación de leyes o atente contra los derechos
constitucionales, actividades que fomenten el hostigamiento sexual u hostigamiento laboral asi
como el libre derecho de creencias y prácticas religiosas o políticas.
k. El personal de la compañía no esta autorizado para instalar ningún programa que exija
licenciamiento en su computadora.
l. Esta terminantemente prohibido insertar código malicioso en la red, estaciones de trabajo o
servidores, esta labor únicamente la puede implementar el área de tecnología.
m. Se orienta al personal que no debe instalar ningún tipo de programa de Internet debido a que
pueden poner en riesgo la seguridad de la red de la empresa.
n. Se prohíbe ingerir alimentos en oficinas.
o. No se debe tener en el área de trabajo líquidos flamables, tóxicos y/o fósforos y/o velas.

CAPITULO ESPECIAL 2

POLITICA DE ALCOHOL Y DROGAS

ARTICULO 86.- Considerando que el consumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas por parte
de los trabajadores afecta todas las instancias de la organización, con el objetivo de fomentar el
bienestar, mantener un ambiente sano y seguro para todos nuestros trabajadores, comprometidos con
la imagen y calidad de nuestra empresa; y en cumplimiento a la normatividad vigente, STRONG
MACHINE SAS, ha decidido elaborar una política sobre prevención de tabaco, alcohol y otras drogas,
la que será aplicable a todos los trabajadores de la empresa.
Como mecanismo de prevención la empresa desarrolla actividades dentro del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, acorde con su estrategia de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE). Dichas actividades contarán con la participación activa de los trabajadores, brindando
información y asesoría de acuerdo a las características de la empresa.
Las actividades a desarrollar deberán cumplir las siguientes directrices:
➢ Compromiso con el bienestar, la salud y la seguridad de los trabajadores.

➢ Educación para la prevención del consumo de alcohol, cigarrillo y otras drogas no medicadas.

➢ Orientación a los trabajadores que consideren pueden ser dependientes del alcohol y otras
drogas.

➢ Verificación del consumo en áreas o cargos que representan riesgos para la seguridad de la
empresa o de sus trabajadores.
De acuerdo con lo anterior, el comportamiento esperado de los trabajadores con respecto al consumo
responsable de alcohol es el siguiente:

➢ Los trabajadores deben ser ejemplo de buenas conductas acordes con los valores enmarcados
en el plan estratégico de la empresa.

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 ➢ El consumo de cigarrillo y otras drogas dentro de las instalaciones de la empresa está prohibido.

➢ El consumo responsable de alcohol para actividades de integración o eventos corporativos que

sean realizadas fuera de las instalaciones de la empresa estará permitido de manera
excepcional solo con previa autorización de la Gerencia General.

➢ Está prohibido presentarse en el lugar de trabajo bajo efectos de alcohol y otras drogas no
medicadas.

➢ Todos los trabajadores deberán participar de las actividades informativas y educativas que en
materia de prevención de consumo de sustancias psicoactivas se ofrezcan.

➢ En caso de que un trabajador considere que tiene comportamientos abusivos de estas

sustancias podrá buscar ayuda de manera voluntaria al área de SST.

Todo trabajador o contratista que esté vinculado a la compañía, se comprometerá a aceptar y cumplir
lo dispuesto en esta política.

CAPITULO ESPECIAL 3

DE TERCERIZACIÓN LABORAL

ARTICULO 87.- Con la globalización y el desarrollo de nuevas tecnologías, se ha generado un

ambiente de negocios cada vez más competitivo en el cual se hace necesaria la búsqueda de nuevas
estrategias de gestión y operación empresarial para responder de forma eficaz a la demanda del
mercado.

STRONG MACHINE, ha seguido los lineamientos establecidos por el decreto 583 de 2016 y la
resolución 5670 de 2016 expedidos por el Ministerio de Trabajo y tiene esta opción viable para ser
implementada en un futuro cuando el crecimiento de la misma así lo exija, lógicamente respetando
siempre los derechos laborales de los trabajadores ni degradar las condiciones en que se realiza el
trabajo y mucho menos utilizarse como medio para eliminar las relaciones de trabajo directo.

CAPITULO XXXII.

PUBLICACIONES

ARTICULO 88.- Dentro de los quince (15) días siguientes a la firma por el Representante Legal de la
compañía del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la
fijación en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos, adicionalmente lo enviará a los correos electrónicos de los empleados
vinculados a la compañía y finalmente a los colaboradores nuevos se les hará entrega física y/o virtual
al momento de ingreso a STRONG MACHINE.

CAPITULO XXXIII.

VIGENCIA

ARTICULO 89.-STRONG MACHINE, publicará de conformidad con lo establecido en el artículo anterior

del presente Reglamento Interno de Trabajo y de forma inmediata informará a los trabajadores del

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contenido de este reglamento el cual entrará a regir desde el momento de su publicación (Artículo 119
C.S.T., modificado por el articulo 17 de la ley 1429 de 2010)

CAPITULO XXXIV.

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 90.- Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPITULO XXXV.

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 91.- No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, en especial lo consagrado en
los artículos 106, 108, 111, 112 o 113 del código sustantivo del trabajo.

Cota, marzo 10 de 2021

EDUARDO VASQUEZ ROMERO

REPRESENTANTE LEGAL.
STRONG MACHINE S.A.S

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