REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

REDES ELÉCTRICAS S.A.

CAPITULO I - OBJETIVO

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la

empresa REDES ELECTRICAS S.A, domiciliada en Calle 18 # 25 - 60 de la ciudad de
Bogotá D.C, con sedes en Barranquilla, Medellín y Cali y a sus disposiciones quedan
sometidas tanto la Empresa como todos sus TRABAJADOR. Este Reglamento hace
parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos
los TRABAJADOR, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser
favorables al trabajador.

CAPITULO II - CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. La empresa divulga sus vacantes en portales destinados al

reclutamiento de hojas de vida, página web oficial de la compañía y redes sociales que
garanticen la publicidad de la oferta. Las personas que sean seleccionadas para
ocupar cargos en la empresa deberán reunir, a juicio de la misma, la experiencia,
formación y competencias necesarias para el buen ejercicio de sus funciones.

Al momento de su contratación los candidatos deben allegar y diligenciar los

siguientes documentos:

✓ Cédula de ciudadanía y/o extranjería

✓ Formatos institucionales
✓ Certificados de estudios
✓ Certificados de cursos y seminarios
✓ Certificaciones para afiliación a la seguridad social
✓ Para el caso de los conductores, deberá presentar licencia de conducción
vigente y paz y salvo de multas y comparendos.

PARÁGRAFO 1: La documentación especifica que se requiera para caso en

particular, será solicitada al momento de realizar el proceso de contratación. En todo
caso, no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente
por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en
formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las
personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al
cual pertenezca” (artículo 1º Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba
de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de
alto riesgo (artículo 43 C.N.; artículos 1° y 2° del Convenio No. 111 de la OIT,
Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de VIH - SIDA
(artículo 74 Decreto 1543 de 1997, ni la libreta militar (Artículo 20 Ley 1780 de 2016).

PARÁGRAFO 2: Toda inexactitud u omisión en la solicitud o cualquier alteración o

falsificación de los documentos allegados o de la información suministrada, descalifica
automáticamente al aspirante del proceso de selección desarrollado por parte de la
empresa y la situación será reportada al oficial de cumplimiento de la compañía.

PARÁGRAFO 3: De conformidad con la Ley 1581 de 2012, La empresa realizara el

análisis de antecedentes y la investigación necesaria sobre los datos suministrados
por el aspirante, previa autorización.
 CAPITULO III - CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 3. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a

prestar sus servicios a la empresa, a cambio de que ésta le proporcione los medios
para adquirir formación profesional, metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado por un tiempo determinado y por eso reciba un apoyo
de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

ARTICULO 4. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de

catorce (14) años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de
que trata el Código del Trabajo (Ley 188 de 1.959, artículo segundo)

ARTICULO 5. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y contener cuando

menos los siguientes puntos:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria

(Nit), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva
del aprendiz con el número de identificación tributaria (Nit), nombre del
representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de
identidad del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración delcontrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derecho y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firma de las partes.

ARTICULO 6. En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción

de éstos, la empresa se ceñirá a la prescrito por el Decreto 2838 de diciembre 14 de
1960 y Ley 789 de diciembre 27 de 2002, esto es, contratará un número de
TRABAJADOR aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de
los TRABAJADOR ocupados.

ARTICULO 7. El apoyo de sostenimiento mensual de los aprendices no podrá en

ningún caso ser inferior al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y el apoyo
del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. Si el aprendiz es estudiante
universitario, el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser
inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de

desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será
equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva.

ARTICULO 8. El contrato de aprendizaje no puede exceder a dos (2) años de

enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u
oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las
relaciones de oficio que serán publicadas por el Sena.

ARTICULO 9. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día
en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

ARTICULO 10. Además de las obligaciones que se establecen en el código sustantivo

del trabajo, el empleador tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitarle todos los medios para que reciba formación profesional metódica y
completa del arte u oficio materia del contrato.
2. Pagarle el apoyo de sostenimiento mensual pactado según la escala
establecida en el respectivo contrato, tanto en los periodos de trabajo como en los
de enseñanza.

ARTICULO 11. Además de las obligaciones que se establecen en código sustantivo

del trabajo, para todo empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo, con diligencia y

aplicación, sujetándose el régimen del aprendizaje y a las órdenes del empleador.
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

CAPITULO IV PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 12. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo (artículo 76 C.S.T.).

ARTICULO 13. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato
de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

ARTICULO 14. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (artículo 7° Ley 50 de
1.990).

PARÁGRAFO 1. Cuando el periodo de prueba se pacte por un plazo menor a los

límites expresados en los numerales anteriores, las partes podrán prorrogarlo antes de
vencerse el periodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder dichos límites.

ARTICULO 15. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período
de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de
dicho período de prueba. Los TRABAJADOR en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (artículo 80 C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. Si no fuere posible la notificación personal de la terminación del

contrato en el periodo de prueba, se le enviará al Trabajador la carta de terminación a
la dirección del domicilio registrada en la hoja de vida.

CAPITULO V
TRABAJADOR ACCIDENTALES, OCASIONALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 16. Son meros trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios, los

que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a
las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además
del salario a todas las prestaciones de ley proporcionalmente por el tiempo laborado.

CAPITULO VI HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 17. En la empresa REDES ELECTRCIAS S.A existe una jornada ordinaria
de trabajo, en la cual las horas de entrada y salida de los TRABAJADOR, son las que
a continuación se expresan así:

DIAS LABORALES: De lunes a sábado para todos los TRABAJADOR que laboran en
la compañía así:

PERSONAL ADMINISTRATIVO

Los días laborables para el personal administrativo son de lunes a sábado en el

siguiente horario:

DE LUNES A JUEVES:
Jornada Mañana
De 08:00 AM A 12:30 PM
Hora de Almuerzo
De 12:30 PM A 01:30 PM
Jornada Tarde
De 01:30 PM A 5:30 PM

VIERNES
Jornada Mañana
De 08:00 AM A 12:30 PM
Hora de Almuerzo
De 12:30 PM A 01:30 PM
Jornada Tarde
De 01:30 PM A 5:00 PM

SÁBADOS:
De 08:00 AM A 12:00 M

PERSONAL OPERATIVO: Como auxiliares de ingeniería, auxiliares logísticos,

coordinadores logísticos, técnicos de ingeniería, técnicos Supervisores HSE,
Profesionales HSE, operadores de montacargas, conductores, y/o ingenieros de
proyectos podrán trabajar en horario rotativo de ocho horas de lunes a domingo, según
la necesidad del servicio, así:

Primer Turno:
06:00AM A 02:00PM

Segundo Turno
02:00PM A 10:00PM

Tercer Turno
10:00PM A 06:00AM

PARÁGRAFO 1: La compañía para efectos de ejercer control sobre el registro de

ingreso y salida de los trabajadores, podrá utilizar un sistema biométrico como
mecanismo para controlar el horario de trabajo, por tal razón se utilizará un huellero
biométrico o cualquier otro sistema tecnológico adoptado por la organización para
tales fines. La compañía realizará el análisis de los datos que arroje cada sistema, y
con base en dicha información determinará si hay lugar a la aplicación de medidas
disciplinarias o sanciones en virtud al incumplimiento del horario de trabajo por parte
de los trabajadores.

PARÁGRAFO 2: La compañía como medida de vigilancia y seguridad instalará

cámaras de seguridad o circuitos cerrados de televisión en las instalaciones de la
compañía y en los sitios autorizadas por la ley para efectos de ejercer medidas de
control y seguridad.

PARÁGRAFO 3. El horario de trabajo podrá ser modificado por disposición de la

empresa, cuando las circunstancias y necesidades del servicio lo exijan, y
especialmente en cada sede o frente de trabajo, de acuerdo a sus modalidades de
operación y funcionamiento. Las modificaciones que se introduzcan serán puestas
oportunamente en conocimiento de los trabajadores.

PARÁGRAFO 4. La duración de la jornada semanal laboral en la compañía se ira

reduciendo de manera gradual en los términos y condiciones estipulado en la Ley
2101 del 2021 y demás normas que la complementen o modifiquen.

PARÁGRAFO 5. EXONERACIÓN. La disminución de la jornada laboral en los

términos y condiciones de la Ley 2101 del 2021 y demás normas que la complemente
o modifiquen, exonerara al empleador a dar aplicación al parágrafo del articulo 3 de la
Ley 1857 de 2017 (jornada familiar), así como lo dispuesto en el articulo 21 de la Ley
50 de 1990, sobre la dedicación exclusiva familiar de 2 horas de jornada laboral para
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación cuando aplique.

PARÁGRAFO 6. El límite máximo de horas de trabajo previsto en este artículo puede

ser elevado por orden de la empresa y sin permiso del Ministerio de la Protección
Social, por fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o
cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en la
empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar
que la marcha normal de la empresa sufra una perturbación grave. La empresa debe
anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el
presente parágrafo.

ARTICULO 18. JORNADA ESPECIAL: El empleador y el trabajador pueden acordar

temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que
permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda
de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana (artículo 161, literal c del
C.S.T., modificado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002). En este caso no habrá
lugar al recargo nocturno, ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de
descanso remunerado.

ARTICULO 19. JORNADA LABORAL FLEXIBLE: El empleador y el trabajador

podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En
este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante
la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez
(10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 9:00 p.m. (artículo 161,
literal d) del C.S.T., modificado por la Ley 1846 de 2017, artículo 2o).

PARÁGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que

laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50 de
1.990).

PARÁGRAFO 2: La disminución de la jornada laboral en los términos de la Ley 2101

del 2021 y demás normas que la complemente o modifiquen, exonerará al empleador
de dar aplicación a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, sobre la
dedicación exclusiva de 2 horas de la jornada laboral para actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación, cuando aplique.

CAPITULO VII LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 20. Trabajo diurno y nocturno. (Artículo 160 del C. S. T. modificado por la
Ley 1846 de 2017, artículo 1o).

✓ Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00a.m.) y las
veintiún horas (9:00p.m.)

✓ Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00p.m.) y

las seis horas (6:00a.m.)

ARTICULO 21. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159 C.S.T.).

PARÁGRAFO: Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal los

trabajadores que desempeñen funciones de dirección, confianza y manejo y los que
por las responsabilidades y funciones que le competen, ejercen actividades continuas
o discontinuas y los de simple vigilancia cuando residen en el lugar o sitio de trabajo y
deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de recargos nocturnos ni de
horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir con los
horarios mínimos señalados por el EMPLEADOR, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 22. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos
señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias
y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada
por éste (artículo 162, numeral 2, C.S.T., modificado por el artículo 1° del Decreto 13
de 1.967).

ARTICULO 23. Tasas y liquidación de recargos.

✓ El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
✓ El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
✓ El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
a cumulación algún otro (artículo 24 Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 1. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTICULO 24. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras

sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido en este Reglamento.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,

podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

CAPITULO VIII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS Y DEL DÍA DE LA FAMILIA

ARTICULO 25. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

✓ Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de

fiesta de carácter civil o religioso: primero de enero, seis de enero, diecinueve de
marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto,
quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre,
ocho y veinticinco de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
✓ El descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de
junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
✓ Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado (artículo 1°
Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO 2. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el

artículo 23 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 modificado
por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002 (artículo 25 Ley 50 de 1990).

PARAGRÁFO 3. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si
se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento,
pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará
sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras Este trabajo
compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de
horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).

ARTICULO 26. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá

derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales

previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (artículo 179 del C.S.T.,
modificado por el artículo 26 Ley 789 del 2002).

4. El trabajo dominical sea ocasional o habitual, se remunerará conforme a lo

establecido en la Política de Pago de Tiempo Suplementario.

PARÁGRAFO 1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical
contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley
789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de
la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.

PARÁGRAFO 2. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL Y/O FESTIVO. Cuando se

tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en
lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer
el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (artículo 185 CST).

PARÁGRAFO 3. Se entiende que el trabajo dominical y/o festivo, es ocasional cuando

el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. El trabajo
dominical y/o festivo, será habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos
durante el mes calendario.
PARÁGRAFO 4. El trabajador que labore excepcionalmente o de forma ocasional el
día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado,
o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior.

PARÁGRAFO 5. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso

obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero prevista en el artículo anterior.

PROTECCIÓN A LA FAMILIA Y JORNADA FAMILIAR.

ARTICULO 27. La empresa podrá adecuar los horarios laborales para facilitar el
acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes
de protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus
hijos menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus
familiares dentro del 3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como
también a quienes de su familia se encuentren en situación de discapacidad o
dependencia.

El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las

condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares
mencionados en este artículo.

PARÁGRAFO 1. La empresa facilitará, promoverá y gestionará una jornada semestral

en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado
por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la
que cuentan los empleados. Si la empresa no logra gestionar esta jornada deberá
permitir que los TRABAJADOR tengan este espacio de tiempo con sus familias sin
afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral
complementario.

PARÁGRAFO 2: LEY 2101 DE 2021 ARTICULO 6. EXONERACIÓN. La disminución de la

jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar aplicación al
parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el
Artículo 21 de la ley 50 de 1990. Durante el tiempo de la implementación gradual
contenido en el Artículo 3 de la presente ley, la jornada laboral que se dedique
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será
ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una
vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso
primero del presente Artículo.

CAPITULO IX VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 28. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (artículo 186, numeral 1, C.S.T.).

ARTICULO 29. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más
tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El
empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación
la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187 C.S.T.).

PARÁGRAFO 1: En concordancia con los artículos 187 y 190 del Código Sustantivo
del Trabajo, y los demás de este reglamento, se establece que el TRABAJADOR
podrá solicitar de manera anual que se le concedan como mínimo (6) días hábiles
continuos de vacaciones y dicha solicitud debe ser tramitada ante el EMPLEADOR con
una antelación de quince (15) días hábiles. El empleador no concederá términos
inferiores a 6 días de vacaciones continuos y el trámite de los 15 días de anticipación
para la solicitud de vacaciones por parte del trabajador, es de carácter obligatorio.

ARTICULO 30. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188 C.S.T.).

ARTICULO 31. COMPENSACIÓN DE VACACIONES. Empleador y trabajador, podrán

acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la
mitad de las vacaciones para lo cual el EMPLEADOR analizará la viabilidad de esta
solicitud y le informará al TRABAJADOR la aprobación o no de las mismas. Cuando el
contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador
(artículo 189, C.S.T., Ley 1429 de 2010 Y Articulo 1 de la Ley 995 de 2005).

ARTICULO 32. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis
(6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes
pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (artículo 190
C.S.T.).

ARTICULO 33. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas
extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio
de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan (artículo 192 C.S.T.).

ARTICULO 34. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se

anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en
que las termina y la remuneración de las mismas (artículo 5 Decreto 13 de 1.967).

PARÁGRAFO 1. En los contratos a término fijo inferior de un (1) año, los

TRABAJADOR tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo
laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990)

PARÁGRAFO 2. La empresa puede determinar para todos o parte de sus

TRABAJADOR una época fija de vacaciones colectivas y si así lo hiciere, para los que
en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las
vacaciones de que gozan son anticipadas y se abonarán a las que se causen al
cumplir cada uno el año de servicios.

CAPITULO X PERMISOS

ARTICULO 35. La empresa concederá a sus trabajadores, los permisos que, por
Política se tengan establecidos, adicional a los permisos y licencias que legalmente se
encuentren estipulados. PARÁGRAFO 1. Cuando el trabajador requiera el
otorgamiento de un permiso deberá ceñirse al procedimiento y los lineamientos que
como se mencionó anteriormente, por política se encuentren definidos en la compañía.
Artículo 36. Permisos no remunerados. Por motivos plenamente justificados y por
mera liberalidad, la empresa podrá conceder permisos o licencias sin remuneración a
los trabajadores que los soliciten, para no asistir al trabajo o para ausentarse de él,
pero sólo por el tiempo que a juicio del empleador sea necesario en cada caso. Estos
permisos deberán ser aprobados por el jefe inmediato del trabajador y el área de
Gestión Humana.

Artículo 37. Procedimiento para solicitud de permisos/licencias: Los trabajadores

no podrán faltar al trabajo o ausentarse de él sin haber sido previamente autorizados
por su superior jerárquico o jefe inmediato y el área de Gestión Humana, para lo cual
se ha establecido el procedimiento determinado en la Política de la compañía para
Permisos y Licencias no Remuneradas.

Por lo anterior, todo permiso deberá ser solicitado a su jefe inmediato a través del
formato F-GHU-10 Solicitud Permiso y/o Licencia no Remunerada, con especificación
clara y detallada de las razones que lo motivan, el tiempo estimado de duración, y los
respectivos soportes, en los casos posibles. Si hay prueba de falsedad o engaño por
parte del trabajador en el trámite de permisos se considerará como falta grave y podrá
ser causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa.

CAPITULO XI
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y
PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 38. Formas y libertad de estipulación

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue
un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá
la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como
el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del
factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18
Ley 50 de 1990).
ARTICULO 39. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el
estipulado por períodos mayores (artículo 133 C.S.T.).

ARTICULO 40. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará
consignando a cada trabajador en una cuenta de ahorros abierta a su nombre en una
entidad bancaria. No obstante, por razones operativas o de conveniencia para las
partes, la empresa se reserva el derecho de modificar esta forma de pago, efectuando
la cancelación directamente a cada trabajador, en el lugar donde este preste sus
servicios, durante el trabajo o inmediatamente este cese, o a la persona que él
autorice por escrito.

ARTICULO 41. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de

pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no
mayor a 30 días trabajados.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado o a más tardar con el salario del período siguiente. (Artículo 134 C.S.T.),
y la liquidación del mismo, se hará con base en lo establecido en la política para
Pago de Tiempo Suplementario, que tiene la compañía.

CAPITULO XII
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,
PRIMEROSAUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTICULO 42. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y con el objeto de velar
por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 43. Los servicios médicos que requieran los trabajadores, lo prestarán las
E.P.S, o A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén afiliados, por su libre albedrío, y en
ningún caso el empleador, impondrá tal elección al trabajador.

ARTICULO 44. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo,
deberá comunicarlo al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, el
cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a
fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la
incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada
para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. Si la
entidad correspondiente no le expide incapacidad para laborar el trabajador, debe
reintegrarse inmediatamente a sus labores.
PARÁGRAFO 1. Para los efectos del reconocimiento de las incapacidades por
enfermedad general a cargo del Sistema de Seguridad Social en Salud, el trabajador
se encuentra obligado a informar al empleador sobre la expedición de la incapacidad
por cualquier medio de comunicación, a más tardar el día hábil siguiente a su
ocurrencia, allegando el soporte médico correspondiente, lo anterior con el fin de que
EL EMPLEADOR pueda efectuar el trámite del reconocimiento prestacional ante la
Entidad Promotora de Salud y de acuerdo a la política de Incapacidades que tiene la
compañía.

PARÁGRAFO 2. Las incapacidades deben ser emitidas por la EPS o médicos que
cuenten con tarjeta profesional, estén registrados en el Registro Único Nacional de
Talento Humano en Salud RETHUS y se encuentren adscritos a la red prestadora de
la EPS en la cual se encuentra afiliado el trabajador. No se aceptan incapacidades de
droguerías ni constancias de dichos establecimientos. Las incapacidades que sea
emitidas por planes complementarios y/o medicina prepagada, deberá ser transcrita
por la respectiva EPS.

ARTICULO 45. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento

que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o
tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en
determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la
prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.

ARTICULO 46. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular
a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en
el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar
los accidentes de trabajo. PARÁGRAFO 1. El incumplimiento por parte del trabajador
de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos,
adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la respectiva empresa, así
como el incumplimiento e inobservancia de los protocolos de bioseguridad
implementados por la compañía, se considera una falta grave que da por tanto lugar a
la terminación del contrato de trabajo por justa causa, inclusive.

ARTICULO 47. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia,

o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 - Ley 1562 de 2012
Ley de riesgos laborales. De igual manera deberá informar a la Coordinación de
Seguridad y Salud en el Trabajo para que sea reportado ante la EPS. y/o la ARL, y
deberá cumplir con el P-SST-06 Notificación e investigación de accidentes.

PARÁGRAFO 1. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al Coordinador(a) de
Seguridad y Salud en el Trabajo, Empleador, a su Representante, o a quien haga sus
veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las
disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en
que cese la incapacidad.
ARTICULO 48. Todas las empresas y las Entidades de ARL, deberán llevar
estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades, laborales para lo cual
deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de
trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se
expida (artículo 61 Decreto 1295 de 1994). Ley 1562 de 2012 Ley de riesgos laborales.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o

actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
Administradora de Riesgos Profesionales o Laborales y a la entidad Promotora de
Salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el
accidente o diagnosticada la enfermedad (artículo 62 Decreto 1295 de 1994). Ley
1562 de 2012. Ley de riesgos laborales.

ARTICULO 49. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este Capítulo,
tanto La compañía como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
laborales y seguridad y salud en el trabajo previstas en el Código Sustantivo de
Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección
Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes
están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de
diciembre de 2002 y la Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015 – Decreto Único
Reglamentario del Sector del Trabajo, Estándares Mínimos en Seguridad y Salud en
el Trabajo - Resolución 0312 de 2019, Resolución 3050 de 2022 y legislación vigente
sobre el Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos
estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y
reglamentarias antes mencionadas.

ARTICULO 50. La Empresa no permitirá que ningún trabajador ingrese a trabajar o

visite las áreas de la compañía bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias
alucinógenas o narcóticas o enervantes que alteren el estado de conciencia y la
capacidad de reacción. En caso de presentarse sospecha, o de manera aleatoria la
Empresa se reserva el derecho de realizar en cualquier momento inspecciones o
pruebas para drogas y alcohol a cada uno sus trabajadores. Los resultados positivos
de la prueba serán motivo de sanciones disciplinarias que podrían llegar hasta la
terminación por justa causa del contrato laboral, al calificarse como una falta grave,
debidamente contemplada en este reglamento.

CAPITULO XIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 51. Todo trabajador está obligado a ejecutar de buena fe las labores
correspondientes al cargo u oficio que desempeñe. La ejecución de buena fe supone
realizar el trabajo ciñéndose a las normas particulares de la técnica o procesos del
oficio respectivo y al conjunto de las indicaciones o recomendaciones, que se hubieren
impartido o que se impartieren para lograr lo encomendado en la mejor forma y en el
menor tiempo posible.

Además de lo anterior, los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.
c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
 f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
j. Guardar reserva y discreción sobre los datos de clientes y usuarios, que
conozcan en desarrollo de sus funciones y labores o por cualquier motivo.
k. No proporcionar información o suministrar documentación de las operaciones
realizadas por los clientes, proveedores, contratistas, socios, accionistas,
trabajadores o usuarios de la compañía, así como las señales de alerta y
operaciones sospechosas reportadas al Oficial de Cumplimiento.
l. Asegurar el cumplimiento de las normas encaminadas a prevenir y controlar el
lavado de activos, la financiación del terrorismo, el soborno, el contrabando, la
corrupción, faltas a la ética empresarial.
m. Cuando se conozca información sobre la actividad sospechosa de un cliente o
usuario y se considere que no se debe extender la relación de negocios entre
éste y REDES ELÉCTRICAS S.A., debe darse aviso inmediato a los
trabajadores de mayor nivel con el fin de unificar el criterio, prevenir
repercusiones desfavorables y enviar los reportes del caso a la autoridad
competente
n. Mantener la debida reserva sobre los documentos de trabajo y la información
confidencial que esté a su cuidado. Por lo tanto, deberán controlar y evitar que
en cualquiera de las instancias o dependencias de REDES ELÉCTRICAS S.A.,
se haga uso indebido de dicha información o que la misma sea conocida por
personas que no tengan autorización para ello.
o. No revelar, ni transferir a terceras personas las tecnologías, metodologías, know
how, y secretos industriales, comerciales o estratégicos que pertenezcan a
REDES ELÉCTRICAS S.A., sus clientes o proveedores, a los que haya tenido
acceso con ocasión de su cargo o por cualquier motivo.
p. Otorgar toda la información de clientes, proveedores, contratistas, trabajadores,
usuarios, autoridades y accionistas, incluidos los resultados, la situación
financiera, la composición accionaria y el Gobierno Corporativo al área de control
y cumplimiento, así como la información de cuentas y operaciones de clientes, lo
cual deberá realizarse de manera oportuna, completa, precisa y clara, conforme
lo estipule la compañía.
q. Aplicar las políticas y normas relacionadas con las siguientes materias: Código
de ética y Buen Gobierno, Reglamento Interno de Trabajo, Manual para la
Prevención de Lavado de Activos, Políticas de Seguridad de la información,
Estatuto de Beneficios y Bases de datos de documentación, Manuales de
Procedimientos. Adicionalmente, deben asumir su responsabilidad por los
bienes, recursos y procesos que son encomendados bajo su cargo, tal como lo
dispone el Código Sustantivo de Trabajo

CAPITULO XIV ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 52. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente: Junta directiva, gerente general, gerentes, directores, jefes,
coordinadores y supervisores, analistas y asesores comerciales, técnicos, operadores
y asistentes, auxiliares, practicantes y aprendices.
 PARÁGRAFO. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Coordinador de Relaciones Laborales
(En 1ra instancia) y Gerente de Gestión Humana (En 2da instancia)

CAPITULO XV
LABORES PROHIBIDAS MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 53. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a
las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Los
menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos
de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran
grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)

ARTICULO 54. Ninguna persona menor de 18 años podrá ser empleada o realizar
trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o
psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de
la Protección Social en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y
nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la
publicarán cada dos años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para
la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en
cuenta a las organizaciones de TRABAJADOR y de empleadores, así como a las
instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las
recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas.

PARÁGRAFO 1: Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores,

la duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana y
hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana y
hasta las 8:00 de la noche. (Artículo 114 Ley 1098 de 2006).

PARÁGRAFO 2: SALARIO. Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán

derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo
trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo vigente.
(Artículo 115 Ley 1098 de 2006).

PARÁGRAFO 3: DERECHOS EN CASO DE MATERNIDAD. Sin perjuicio de los

derechos consagrados en el Capítulo V del Título VIII del Código Sustantivo del
Trabajo, la jornada de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18)
años, no podrá estar exceder de cuatro horas diarias a partir del séptimo mes de
gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
(Artículo 116 Ley 1098 de 2006).
 CAPITULO XVI
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADOR

ARTICULO 55. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 33 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en
otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los
gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares
que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral.
15. Suministrar a sus trabajadores cada cuatro meses en forma gratuita el calzado y
el vestido de labor correspondiente, teniendo en cuenta que la remuneración
mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 11
Ley 11 de 1984).
16. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera (artículo 244 del
 Decreto Ley 2737 de 1989). Será también obligación de su parte, afiliarlo al
Sistema de Seguridad Social Integral.

ARTICULO 56. Son obligaciones del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
elementos que se les haya facilitado y/o productos sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Aplicar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico que la
empresa haya contratado para tal fin o por las autoridades del ramo; aplicar con
suma diligencia las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
8. Rendir los informes verbales y escritos que se le soliciten, asistir a las
capacitaciones, reuniones, comités y juntas previstas por las directivas de la
empresa o por sus representantes.
9. Utilizar de manera adecuada la dotación y/o uniforme suministrado por la
empresa, de acuerdo con las instrucciones que para el efecto imparta la Dirección
de Recursos Humanos.
10. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios
señalados por la Empresa y de conformidad con la naturaleza de sus funciones.
11. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio, dirección teléfono y/o
actualizar la información en caso que haya cambiado algún dato o que la
compañía lo solicite (artículo 58 C.S.T.).
12. Observar y acatar los protocolos de bioseguridad y las medidas de prevención y
mitigación del contagio del Covid 19 implementadas por la compañía
13. Cumplir con las directrices, mecanismos de control y prevención frente al lavado
de activos, financiación del terrorismo, soborno, contrabando, fraude, corrupción y
en general todo lo que afecte la ética empresarial.
14. Reportar toda actividad ilegal que se presente en el desarrollo de sus actividades.
15. Hacer uso de los canales y herramientas de información sobre conductas ilegales
o actividades que tiendan a la corrupción, el contrabando, el soborno o cualquier
práctica irregular.

ARTICULO 57. Son también obligaciones especiales del trabajador:

1. Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, las informaciones y datos

que tengan relación con el trabajo desempeñado.
2. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo al
servicio de la Empresa toda su atención, capacidad normal de trabajo.
3. Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores
para la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda a fin de
lograr calidad y eficiencia.
4. Cumplir con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el
manejo de máquinas o herramientas de trabajo a fin de evitar accidentes, daños y
pérdidas de cualquier índole para la empresa.
5. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se
requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete por parte de la
Empresa lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras, trabajo
suplementario y en días festivos, previa autorización del Ministerio de Trabajo.
6. Marcar por sí mismo(a) el control que se establezca, tanto a las horas de entrada
como en las de salida de la Empresa. Fuera de los horarios regulares deberá
presentar su autorización escrita para salir de la empresa y debe estar firmada por
el Jefe de Área.
7. Reportar e informar en forma inmediata al jefe del proceso respectivo o superiores
inmediatos de cualquier acto o incidente inmoral del cual tenga conocimiento, ya
sea que afecte o no a la empresa o al personal.
8. Aplicar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de permisos y
para avisos de comprobación de enfermedades, de ausencias y novedades
semejantes.
9. Hacer entrega del certificado de incapacidad generado por la EPS, rigiéndose a lo
establecido en la política de incapacidades de REDES ELÉCTRICAS S.A.
10. Aplicar rigurosamente las disposiciones de tránsito, cuando la Empresa le confíe
el manejo de sus vehículos.
11. Mantener aseados y en orden máquinas, herramientas y demás enseres de
trabajo, así como el lugar donde desempeña sus labores.
12. Aplicar las medidas de seguridad que se determinen, absteniéndose de ejecutar
actos que puedan poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de
trabajo, la de sus superiores, así como la de los bienes de la empresa.
13. Hacer buen uso de servicios sanitarios y baños, manteniéndolos limpios y
cooperando a su conservación.
14. Cumplir eficientemente con las órdenes e instrucciones que reciba de sus
superiores respecto al trabajo que deba desempeñar.
15. Reportar al jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente
que ocurran a máquinas, procesos, instalaciones, productos o personas.
16. Manejar de forma apropiada y de acuerdo a las instrucciones impartidas por el
empleador, el plan de telefonía móvil (datos y minutos) entregado para el
desarrollo de sus funciones.
17. Comunicar accidentes de trabajo por leves que sean, en forma inmediata al jefe
del área responsable y a la Coordinación de Seguridad y Salud en el Trabajo.
18. Guardar completa reserva sobre la naturaleza del proceso de fabricación o
procesos especializados, así como de las operaciones y negocios en los que por
motivo de sus labores participe directa o indirectamente.
19. Utilizar durante las labores el equipo de protección, ropa de trabajo y los demás
implementos de seguridad industrial proporcionados por la empresa.
20. Ejecutar las instrucciones médicas, de higiene y de seguridad industrial que se le
indique a través de la Coordinación de Seguridad y Salud en el Trabajo o quien
haga sus veces.
21. Firmar la copia de las comunicaciones que le pase la empresa, en señal de
recibido.
22. Usar las máquinas, herramientas y materias primas sólo en beneficio de la
empresa.
23. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las
disposiciones legales de este reglamento o de las que, asignadas por el
empleador al trabajador en los estatutos de la empresa, manuales de funciones
específicas para cada uno de los cargos dentro de la Empresa, descripción de
cargos, cartas o circulares.
24. Reportar a la Coordinación de Seguridad y Salud en el Trabajo o quien haga sus
veces, todos los trabajos de alto riesgo y diligenciar los documentos establecidos
para tal fin.
25. Dar estricto cumplimiento a las políticas, normas y procedimientos de la compañía.
26. Dar cumplimiento al programa de Rehabilitación Integral para la Reincorporación
laboral y ocupacional establecido por la compañía junto con los protocolos y a su
vez permitiendo los seguimientos y evaluaciones establecidos por la normatividad
en cuanto a dicha materia.
27. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior jerárquico y de manera fundada, comedida y respetuosa.
28. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos del Sistema Integrado
de Gestión de la compañía.
29. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por la Empresa a través
de su COPASST o por la ARL y observar, con suma diligencia y cuidado, las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes, incidentes o de enfermedades
profesionales, de acuerdo con las políticas de seguridad industrial de la Empresa
y las recomendaciones que frente al particular haga la ARL a la Empresa.
30. Informar al área de Recursos Humanos cuando se consignen mayores valores en
la nómina a aquellos que le corresponden de conformidad con su asignación
mensual.
31. Cumplir con el procedimiento de ingreso y salida del Empleado haciendo uso de
los controles establecidos para tal fin.
32. Reportar los permisos laborales y misiones laborales con la debida anticipación
en los medios establecidos por la Empleadora.
33. Responder por los daños que ocasione culposa o dolosamente o por grave
negligencia en los bienes de la Empresa, así como por aquellos ocasionados
sobre los bienes que por alguna circunstancia están siendo custodiados por la
Empresa. Ningún Trabajador podrá retirar de las instalaciones de la Empresa
bienes de propiedad de esta o herramientas de trabajo sin la previa autorización
de su jefe directo.
34. Asistir y aprobar los cursos, capacitaciones y/o actividades programadas y
organizadas por la Empresa dentro o fuera de sus instalaciones.
35. Pagar oportunamente las deudas a la Empresa por concepto de los préstamos
otorgados por la misma.
36. Cumplir y observar las disposiciones del Código Nacional de Tránsito cuando la
Empresa le confiere el manejo de los vehículos de su propiedad o las políticas que
formen parte del Plan Estratégico de Seguridad Vial, establecido desde el área de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la compañía.

ARTICULO 58. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de
éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. Artículo 151. Modificado por el
artículo 19 de la Ley 1429 de 2010.Las cooperativas pueden ordenar
retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley
las autorice.
b. En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en los
casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
5. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.

ARTICULO 59. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados o comercializados sin permiso, firmado por el
empleador o por quien haga sus veces.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes o sustancias psicoactivas.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal pueda llevar el personal de vigilancia.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea quese participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en
los lugares de trabajo.
7. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos
del trabajo contratado (artículo 60 C.S.T.).
8. Apropiación de dinero, títulos representativos de valor o similares, así sea de
manera temporal
9. Desviación o uso indebido de información privilegiada
10. Malversación y destinación diferente de recursos
11. Realización de gastos no autorizados, en beneficio propio o de terceros.
12. Aceptación de un beneficio personal o para terceros como forma de influenciar
una decisión administrativa
13. Cualquier pago hecho a un trabajador de parte de un proveedor a cambio de un
tratamiento favorable a este último
14. Aceptación de dádivas, regalos e invitaciones de cualquier naturaleza de terceras
partes con las cuales REDES ELECTRICAS tiene relaciones de negocios; se
debe aplicar lo establecido en el Código de Ética.
15. Sobornos a funcionarios públicos o privados por realizar una determinada acción u
omitir una actuación.
16. Suministro de información falsa para encubrir desempeño deficiente o para
acceder a bonificaciones
17. Utilizar falsos reportes para engañar a inversionistas, entidades financieras o
terceros en general
18. Alteración y/o modificación de estados financieros
ARTICULO 60. Son también prohibiciones especiales del trabajador

1. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.

2. Suspender, abandonar su puesto de trabajo sin autorización expresa y por
escrito de su jefe inmediato.
3. Faltar al desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e
instrucciones de los superiores.
4. Fomentar, intervenir o participar en conversaciones, tertulias, corrillos,
discusiones, altercados o peleas durante el tiempo de trabajo.
5. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo
y ocultar el hecho.
6. Originar riñas, discordias o discusiones con otros TRABAJADOR de la
Empresa, o tomar parte en tales actos dentro o fuera de la misma.
7. Fijar avisos o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no
autorizados por la Empresa, o escribir en los muros internos o externos de la
misma.
8. Ocuparse en cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin
previo permiso del superior respectivo.
9. Crear o alterar documentos para su beneficio personal.
10. Usar materia prima en labores que no sean propias, desperdiciándola o
permitir que se destine a fines diferentes de su objeto.
11. Mantener con personas extrañas a la Empresa, intereses comerciales,
financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la
misma.
12. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma productos o
servicios de propiedad de la Empresa o del trabajador, sin autorización de la
misma.
13. Confiar a otro trabajador sin la expresa autorización correspondiente, la
ejecución del propio trabajo.
14. Usar para fines distintos o contrarios a la forma indicada, dotación o
implementos de trabajo.
15. Haber presentado para la admisión en la empresa o presentar después para
cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos,
enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.
16. Hacer parte de cualquier negociación falsa tendiente a la liquidación parcial de
cesantía de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medio de terceras
personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga
la liquidación parcial de la cesantía, con documentos o negociaciones no
verdaderas o falsas.
17. Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantía, promesas falsas
de compraventa u otros documentos semejantes, ficticios, dolosos o falsos.
18. Transportar en los vehículos de la Empresa, sin previa autorización escrita,
personas u objetos ajenos a ella.
19. Conducir vehículos de la Empresa sin autorización para ello o sin licencia, o con
licencia u otros documentos vencidos.
20. Sacar de la Empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de
esta o de sus clientes o cualquier otro elemento, productos, materia prima,
implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadores o sus
partes o programas sin la autorización expresa y escrita del empleador.
21. Suministrar a extraños sin autorización expresa, datos relacionados con la
organización, producción o con cualquiera de los procedimientos y sistemas de la
Empresa.
22. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas,
servicios o nombre de la Empresa, o incitar a que no se compren, reciban u
ocupen sus productos o servicios.
23. Destruir, dañar, retirar, o eliminar los archivos o dar a conocer en cualquier
forma documentos o información de la Empresa, sin autorización expresa y escrita
de la misma.
24. Retirar información de base magnética, (USB, CD, correo electrónico) sin la
autorización escrita por parte del área de tecnología de la Información.
25. Introducir en los computadores de la Empresa, medios magnéticos ajenos a la
Empresa que puedan afectar de cualquier manera los informes o los equipos.
26. Recibir regalías, atenciones, prebendas o regalos de clientes que comprometan
los intereses de la Empresa.
27. Incumplir los protocolos de bioseguridad y las medidas de prevención y mitigación
del contagio del Covid – 19 implementadas por la compañía.
28. Presentar información no veraz y/o inoportuna sobre los antecedentes médicos,
estados de salud y actividades extralaborales solicitadas por la compañía en virtud
al Programa de Rehabilitación Integral para la Reincorporación Laboral y
Ocupacional vigente en la compañía.
29. Retirar sin autorización expresa y escrita de la Compañía o de los sitios indicados
por la misma, los útiles de trabajo, las materias primas, productos elaborados,
herramientas, vehículos de propiedad de está, artículos procesados.
30. Ocuparse en cosas distintas de su labor durante las horas de trabajo.
31. Confiar a otro trabajador, sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución
del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de la
compañía.

ARTÍCULO 61. Responsabilidades de los trabajadores respecto al Sistema de

Seguridad y Salud en el Trabajo:

1. Procurar el cuidado integral de su salud

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el trabajo. (SG-SST).
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y
riesgos latentes en su sitio de trabajo.
5. Participar en las actividades de capacitación en Seguridad y Salud en el trabajo
definido en el plan de capacitación del SG-SST.
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST.
7. Es obligatorio leer y aplicar la política del SG-SST.
8. Es de carácter obligatorio portar y usar en forma permanente los elementos de
protección individual (EPP) de acuerdo a las funciones a realizar y/o en los
cargos que corresponda, a su vez deben portarse correctamente como las
(Gafas, protector auditivo, overol, botas con puntera de acero, respiradores,
etc.).
9. Asegurarse que los elementos se encuentren en buen estado, de lo contrario
reportar al responsable del SG-SST o al COPASST.
10. Realizarse los exámenes médicos periódicos con el fin de monitorear el estado
de salud.
11. Rendir cuentas al interior de la empresa en el desempeño de seguridad y salud
en el trabajo
12. Realizarse las pruebas de alcoholemia o de sustancias sicoactivas, exámenes
que pueden ser solicitados en cualquier momento por el empleador frente a
actividades que puedan poner en riesgo la vida o la integridad física del
trabajador o de los compañeros de labores, para dichos efectos el protocolo
para llevar a cabo dichas pruebas, la medición, los niveles de alcohol y demás
sustancias hacen parte del Programa de Prevención de Alcohol que hace parte
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 CAPITULO XVII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS

ARTICULO 62. La empresa no puede imponer a sus TRABAJADOR sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en
contratos de trabajo (artículo 114 C.S.T).

ARTICULO 63. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los

TRABAJADOR así:

1. Faltas Leves
2. Faltas Graves

ARTICULO 64. FALTAS GRAVES. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás

normas del presente Reglamento, se consideran faltas graves, y dan inicio de manera
oficiosa al proceso disciplinario, las que a continuación se relacionan:

1. El retardo en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente.

2. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente.
3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente.
4. Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las
materias primas o productos elaborados o comercializados sin permiso
5. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o de drogas enervantes o sustancias psicoactivas.
6. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal pueda llevar el personal de vigilancia.
7. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
8. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
9. Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.
10. Suspender, abandonar su puesto de trabajo sin autorización expresa; faltar al
desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones de los
superiores.
11. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de
trabajo.
12. Fijar avisos o papeles de cualquier clase en las paredes o sitios no autorizados
por la Empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.
13. Mantener con personas extrañas a la Empresa, intereses comerciales,
financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de
la misma.
14. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma productos o
servicios de propiedad de la Empresa o del trabajador, sin autorización de la
misma; o que no corresponda a la razón de su función.
15. Hacer parte de cualquier negociación falsa tendiente a la liquidación parcial de
cesantía de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medio de terceras
personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u
obtenga la liquidación parcial de la cesantía, con documentos o negociaciones
no verdaderas o falsas.
16. Transportar en los vehículos de la Empresa, sin previa autorización escrita,
personas u objetos ajenos a ella. O conducir vehículos de la Empresa sin
 autorización para ello o sin licencia, o con licencia u otros documentos
vencidos.
17. Sacar de la Empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad
de esta o de sus clientes o cualquier otro elemento, productos, materia prima,
implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadores o
sus partes o programas sin la autorización expresa y escrita del empleador.
18. Suministrar a extraños sin autorización expresa, datos relacionados con la
organización, producción o con cualquiera de los procedimientos y sistemas de
la Empresa.
19. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas,
servicios o nombre de la Empresa, o incitar a que no se compren, reciban u
ocupen sus productos o servicios.
20. Destruir, dañar, retirar, eliminar los archivos, o dar a conocer en cualquier
forma documentos o información de la Empresa, sin autorización expresa y
escrita de la misma.
21. La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones legales
contractuales o reglamentarias, incluyendo las normas vigentes sobre
Seguridad y Salud en el Trabajo.
22. No usar de manera adecuada y completa la dotación y/o uniforme suministrado
por la empresa, y los elementos de protección personal, de acuerdo con las
instrucciones que para el efecto imparta la Dirección de Recursos Humanos.
23. No aplicar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de
permisos y para avisos de comprobación de enfermedades, de ausencias y
novedades semejantes.
24. Cualquier forma de falsificación de la información que deba ser suministrada en
razón de sus funciones u oficio.
25. Presentar legalizaciones de cuentas o gastos ficticios o informar como
cumplidas visitas no efectuadas.
26. Se considerará como falta grave las conductas comprobadas de acoso laboral
que ejerza un trabajador sobre otro y sus medidas disciplinarias se
establecerán y aplicarán de acuerdo a la gravedad de los hechos acontecidos
cuando éstos se determinen por primera vez; en caso que la empresa
determine conductas de acoso laboral por segunda vez por parte de un mismo
empleado, la empresa podrá dar por terminado el contrato de trabajo por
Justa Causa, después de haber realizado la comprobación de los hechos.
27. Además de las anteriores, para los representantes de ventas constituyen faltas
graves las siguientes:

▪ Solicitar préstamos personales o ayuda económica a los clientes de la

Empresa.
▪ Retener dineros o hacer efectivos cheques recibidos para la Empresa.
▪ Presentar como cumplidas, visitas no efectuadas.

28. Falsos reportes que distorsionen la realidad del desempeño propio o de

terceros. Incluye la supresión de información material y otros.
29. Manipulación de estados financieros. Lo que se define como la producción,
alteración, supresión u omisión, modificación deliberada de información o
registros, hechos de tal forma que se distorsionen los estados financieros.
30. Incumplimiento de obligaciones legales establecidas en el contrato de trabajo,
este Reglamento Interno de trabajo, y las Políticas establecidas por la
compañía.
31. Presentación de falsos reportes de cumplimiento de regulaciones legales.
32. Ocultamiento deliberado de violaciones legales.
33. Ocultamiento de errores contables
 34. Que producto de una auditoría interna, debida diligencia o verificación
documental; se corrobore que el trabajador pertenece a grupos al margen de la
ley, red de corrupción interna, redes de contrabando, de tráfico de
estupefacientes, trafico drogas ilícitas, o que realiza sobornos, fraudes y demás
actividades que vayan en contra de la ética empresarial y de los mecanismos
de prevención establecidos para la detección de los factores de riesgo
establecidos frente al lavado de activos y la financiación del terrorismo, la
proliferación de armas de destrucción masiva, o cualquier acto irregular
contrario a las buenas prácticas comerciales y de ética.

ARTICULO 65. FALTAS LEVES. Sin perjuicio de lo dispuesto en las demás normas
del presente Reglamento, se consideran faltas leves:

1. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en

los lugares de trabajo.
2. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (artículo 60 C.S.T.).
3. Ocuparse en cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo, sin
previo permiso del superior respectivo.
4. Usar para fines distintos o contrarios a la forma indicada, dotación o
implementos de trabajo.
5. Recibir regalías, atenciones, prebendas o regalos de clientes que
comprometan los intereses de la Empresa.
6. El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, hasta por tercera vez.
7. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa
suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda
vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión
en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por
cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.
8. La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente cuando
no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión
en el trabajo hasta por ocho (8) días.
9. La falta total al trabajo durante el día o turno sin excusa suficiente, cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa, implica, por primera vez,
suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
10. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por
ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2)
meses.

ARTICULO 66. Clases de sanciones: El trabajador está sometido a las siguientes

sanciones:

1. Amonestación escrita o llamado de atención

2. Multas o descuentos
3. Suspensión del contrato de trabajo
4. Terminación del contrato de trabajo ante culpa grave comprobada por justa causa

ARTICULO 67. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para

dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores de la empresa
que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones.
ARTICULO 68. La empresa no podrá aplicar sanciones distintas a las indicadas en
este Reglamento, pero, a juicio del empleador o de quien haga sus veces, se podrá
prescindir o cambiar la sanción por amonestaciones, llamados de atención,
observaciones sobre la forma de realizar el trabajo, etc., por escrito o verbalmente.

ARTICULO 69. Forma de las sanciones:

✓ Llamado de atención: Este puede ser escrito o verbal, el cual consiste en una
amonestación al trabajador, indicando las razones de la falta y previniéndolo de
reincidir en las acciones mencionadas.
✓ Multa: Esta no puede exceder del valor de la quinta (1/5) parte del monto del
salario diario y hará parte de un fondo especial dedicado exclusivamente a
conceder premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más
puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
✓ Suspensión: Término durante el cual el trabajador no ejecuta las funciones de
su cargo. Es de anotar que las suspensiones implican la interrupción del
contrato de trabajo, en este evento no hay lugar al pago del salario por parte
del empleador y para efectos de su aplicación por primera vez dicha
suspensión no puede exceder de (8) días y en caso de reincidencia no podrá
superar los (2) meses. La contabilización de los días de suspensión se hará en
días hábiles continuos, indicando de manera exacta los días en que se aplicará
la suspensión de actividades.

CAPITULO XVIII
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE
APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTICULO 70. Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar a la
Gerencia de Gestión Humana sobre los hechos constitutivos de faltas y aportar las
pruebas que soporten los mismos para efectos que allí se adelante el procedimiento
de que trata el presente título. Cuando la empresa tenga conocimiento de la ocurrencia
de una falta disciplinaria, la Gerencia de Gestión Humana o Coordinación de
Relaciones Laborales seguirá el siguiente procedimiento:

a. Citará por escrito al trabajador: indicándole fecha, hora y lugar donde debe
presentarse a rendir su diligencia de descargos, así como los hechos
constitutivos de la presunta falta y si hay lugar a ello se le trasladaran las pruebas
correspondientes.
b. Se le escuchará en descargos: Levantándose un acta en la que constará las
preguntas y respuestas que se le formulen al trabajador y las respuestas que este
dé a las mismas.
c. La empresa le comunicará por escrito al trabajador la decisión que adopte en cada
uno de los casos, en un plazo de 15 días hábiles. (Artículo 115 CST).
d. El trabajador dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la oportunidad en
que se comunique la imposición de la sanción disciplinaria, podrá presentar ante
quien impuso la sanción disciplinaria objeción a la misma, sustentando con
precisión y claridad sus argumentos.
e. Quien tenga la competencia disciplinaria respectiva la resolverá y comunicará al
trabajador la decisión final.

La empresa garantizará el derecho de defensa del trabajador inculpado, quien podrá

solicitar ser asistido por dos representantes del sindicato al que pertenezca, si fuere el
caso. Si el trabajador y/o los dos representantes del sindicato, si lo hay, hacen caso
omiso, sin justa causa, de la citación a ellos efectuada y que tiene como finalidad
escucharlos en diligencia de descargos antes de la imposición de una sanción
disciplinaria o terminación del contrato, en los casos en que es procedente legal y
jurisprudencialmente, dará derecho a la empresa de aplicar la sanción o determinación
procedente de acuerdo a las pruebas recogidas (CST artículo 115).

Agotado el procedimiento anterior, en el evento que los argumentos y descargos del

trabajador no sean de recibo, la empresa procederá a imponer la sanción de que trata
el artículo 70 del presente reglamento.

PARÁGRAFO 1. DOBLE INSTANCIA. Las sanciones disciplinarias por violación al

presente reglamento serán impuestas por las personas indicadas en el artículo 48 del
presente reglamento.

Con el fin de respetar el derecho de defensa y debido proceso del trabajador, éste
tendrá la garantía de que antes de ser sancionado, el proceso disciplinario tendrá dos
instancias que se tramitarán de la siguiente manera:

a. En primera instancia recepcionará los descargos y decidirá: COORDINADOR DE

RELACIONES LABORALES
b. En segunda instancia conocerá y decidirá: GERENTE DE GESTION HUMANA Y
SIG

PARÁGRAFO 2. DESCARGOS VIRTUALES. Sin perjuicio de lo anterior y a juicio de

la empresa se podrá surtir el procedimiento de comprobación de faltas disciplinarias
por escrito o a través de herramientas tecnológicas y ofimáticas, por medio de las
plataformas de video conferencia o tele conferencia que la empresa disponga, estando
la empresa facultada para grabar la diligencia si así lo considera, así mismo la citación
a rendir explicaciones se notificará a la dirección de correo electrónico que el
trabajador haya informado a la empresa y/o al correo corporativo.

ARTICULO 71: Comprobación de faltas frente al Sistema de Autogestión del

Riesgo Integral del Lavado de Activos y Financiación del terrorismo. Todos los
trabajadores de REDES ELÉCTRICAS S.A., tienen la obligación de cumplir con la
totalidad de las responsabilidades, actividades, procesos y procedimientos contenidos
en el Manual del Sistema de Gestión del Riesgo LA/FT y en las normas legales
vigentes. Cualquier incumplimiento deliberado u omisión de los controles establecidos
por la Compañía acarrearán desde sanciones de carácter administrativo hasta la
terminación del contrato de trabajo por justa causa, sin que haya lugar a ningún tipo de
indemnización. Todo lo anterior sin perjuicio de los efectos penales y/o civiles que se
derivan por la aplicación de la Ley 190 de 1995 (Estatuto Anticorrupción) y demás
normas que la modifiquen o adicionen.

La Compañía aplicará las medidas conducentes a que se sancione penal,

administrativa y/o laboralmente a los TRABAJADOR que directa o indirectamente
faciliten, permitan o coadyuven en la utilización de REDES ELÉCTRICAS S.A., como
instrumento para el Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo, Soborno,
Contrabando, Corrupción, Fraude, así como también, por el incumplimiento de las
normas o procedimientos relacionados con el Sistema de Gestión del Riesgo de
LA/FT.

Procedimiento para imponer sanciones: El procedimiento para aplicar sanciones en

eventos de incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el Sistema de
Autogestión del Riesgo Integral del Lavado de Activos y Financiación del terrorismo es
el siguiente:
 a. El Oficial de Cumplimiento deberá notificar a Gestión Humana, sobre la
ocurrencia de un incumplimiento, indicando cuál es el procedimiento o norma
incumplido y nombre del trabajador.
b. La Gerencia de Gestión Humana procederá a citar al trabajador presuntamente
implicado trasladándole las pruebas sustento de las faltas, para escuchar sus
versiones de los hechos. Asimismo, se procederá a verificar las versiones con
los testimonios o pruebas a que haya lugar, con el fin de contar con elementos
de juicio para tomar la decisión sobre la responsabilidad del Trabajador.
c. Una vez el trabajador implicado haya dado su versión, se analizará la gravedad
de la falta, y se definirá la sanción a ser aplicada de acuerdo con el régimen
sancionatorio vigente en el presente reglamento interno de trabajo de La
Compañía.
d. La empresa le comunicará por escrito al trabajador la decisión que adopte en
cada uno de los casos. (Artículo 115 C.S.T.).
e. El trabajador dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la oportunidad en
que se comunique la imposición de la sanción disciplinaria, podrá presentar
ante quien impuso la sanción disciplinaria objeción a la misma, sustentando
con precisión y claridad sus argumentos.
f. Quien tenga la competencia disciplinaria respectiva la resolverá y comunicará
al trabajador la decisión final.

PARÁGRAFO I. Cabe resaltar, que las investigaciones para comprobar las faltas
frente al Sistema de Autogestión del Riesgo Integral del Lavado de Activos y
Financiación del terrorismo de todos los trabajadores, incluyendo los de las empresas
que contratan con REDES ELECTRICAS, tienen la obligación de reportar cualquier
sospecha, señal de alerta o evidencia de la realización de un acto incorrecto, sin la
más mínima demora. Este reporte deberá hacerse al Oficial de Cumplimiento, a la
auditoría interna, o al área de gestión humana, o utilizando la línea directa de reporte
(Línea Ética), en la que podrá conservarse la reserva del sumario. Lo anterior, sin
perjuicio del derecho de formular las denuncias de sospechas de actos ilegales ante
las autoridades y entes de control, REDES ELECTRICAS, respaldará a los
trabajadores y terceros que de buena fe hagan estos reportes.

Las áreas de control de REDES ELECTRICAS que se requieran, investigará de

manera completa los hechos denunciados, con el fin de tomar las acciones a que haya
lugar en cada caso, contra las personas o entidades responsables de los actos
incorrectos, sin consideración a su cargo o nivel. Las investigaciones se llevarán a
cabo con lo previsto en las normas aplicables, respetarán el debido proceso, el
derecho de defensa y contradicción. Todas las personas serán tratadas de manera
justa y consistente con los principios rectores de nuestra conducta. Todos los
trabajadores o directivos de REDES ELECTRICAS. deben cooperar con las
investigaciones, y asegurar y entregar todos los documentos y registros que
contribuyan a las mismas.

Los trabajadores no deberán adelantar investigaciones por su cuenta en los casos

relacionados con el LA/FT, salvo autorización expresa de las áreas de control.

El resultado de la investigación será trasladado a las instancias pertinentes internas,

para que se tomen las acciones que correspondan, incluyendo el despido y las
denuncias a las autoridades, cuando sea el caso, será Gerencia General y el área
jurídica quienes determinen dicho accionar, y la recuperación de los daños y perjuicios
a través de los procesos legales, y cuando sea posible de acuerdo a las normas
legales laborales reteniendo su valor de las prestaciones y beneficios a su favor.
REDES ELECTRICAS apoyará a las autoridades y entes de control en su lucha contra
los actos ilegales. Igualmente, cuando tenga evidencia de que otras empresas o
personas pueden estar siendo defraudadas, las reportará sin dilación y realizará todos
los esfuerzos razonables por apoyar al afectado.

Respecto de las empresas que prestan servicios a REDES ELECTRICAS o sus

proveedores, el trabajador que tenga el contacto con los mismos es responsable de
identificar y mitigar los posibles riesgos de contagio, contrabando, soborno, LA/FT,
además de conductas de su personal a cargo que contraríen este reglamento, y de
supervisar el cumplimiento de las políticas que se establezcan para el efecto, REDES
ELECTRICAS tomará las medidas que correspondan contra los trabajadores de estas
empresas que falten a la ley en su relación con la entidad.

ARTICULO 72. SANCIONES INEFICACES. No producirá efecto alguno la sanción

disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo
115 C.S.T.).

ARTICULO 73. PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. La compañía en virtud al artículo

115 CST y garantizando el debido proceso ha fijado el siguiente procedimiento, de
manera general, según lo indicado anteriormente:

1. Si se identifica que un trabajador ha incumplido con alguna obligación, deber,

función, labor o ha incurrido en una prohibición de las establecidas en el
Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el manual de
funciones, en las políticas corporativas y procedimientos establecidos por la
compañía o de las que trata el Código Sustantivo de Trabajo, se procederá a
iniciar un proceso disciplinario.
2. La compañía mediante una comunicación formal le indicará al trabajador imputado
sobre la apertura del proceso disciplinario o la solicitud de explicaciones, y en
dicha comunicación se hará la formulación de los cargos. En cuanto a este aspecto
la enumeración de las faltas se podrá hacer ya sea en la comunicación con la cual
se cita al trabajador a la diligencia de descargos, o al inicio de la diligencia de
descargos dejándose constancia en el acta o en la comunicación de solicitud de
explicaciones.
3. La comunicación formal sobre la apertura del proceso disciplinario contendrá la
fecha, hora, y lugar en la cual se llevará a cabo la diligencia de descargos.
4. La comunicación formal de la solicitud de explicaciones contendrá el término con el
cual cuenta el trabajador para dar respuesta y el cuestionario a responder.
5. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, la diligencia de
descargos o la solicitud de explicaciones podrán ser realizadas y/o tramitadas por
el representante del empleador.
6. En la diligencia de descargos y/o solicitud de explicaciones la compañía le
comunicará al trabajador las pruebas en las que se basa la imputación.
7. En la diligencia de descargos y/o solicitud de explicaciones el trabajador tendrá la
oportunidad de ejercer su derecho a la defensa presentando sus descargos,
manifestando sus consideraciones al respecto, allegando las pruebas que
controviertan las pruebas en su contra y allegando las que considere necesarias
para sustentar sus descargos y/o solicitud de explicaciones.
8. Agotados los descargos y/o solicitud de explicaciones, La compañía tomará una
decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del
trabajador.
9. En caso de desacuerdo con la decisión adoptada podrá el trabajador presentar un
escrito, el cual se denominará RECURSO DE APELACION y será ante el superior
inmediato del cargo que impuso la medida disciplinaria, para presentar dicho
 recurso el trabajador contará con un término de tres (03) días contados a partir del
día siguiente en que recibió la medida correctiva.
10. El superior inmediato procederá a analizar el recurso de apelación, los argumentos
y/o fundamentos presentados, la medida disciplinaria y las pruebas que figuran en
el caso, y resolverá en un término de quince (15) días hábiles, si la decisión
administrativa –disciplinaria se mantiene o en su defecto se revoca o modifica.
11. Si el trabajador presenta el RECURSO DE APELACION, la sanción se suspenderá
hasta tanto el superior decida el RECURSO.
12. Por último, si persiste la diferencia en cuanto a la decisión adoptada, podrá el
trabajador acudir a la autoridad competente.

PARÁGRAFO PRIMERO: La solicitud de explicaciones hace parte del procedimiento

disciplinario y es una comunicación que La compañía podrá utilizar para que de
manera formal el trabajador que no se encuentra en el domicilio principal de la misma
o no puede asistir a presentar sus descargos en las oficinas, informe, aclare o precise
algunas situaciones presentadas durante el desarrollo del cargo o las funciones
desempeñadas garantizándose de esta manera el derecho de defensa del trabajador y
la potestad disciplinaria del empleador.

PARAGRAFO SEGUNDO: Si el trabajador no se presenta a la diligencia de descargos

o no da respuesta a la solicitud de explicaciones se entenderá que ha renunciado al
derecho de defensa y se procederá con el trámite administrativo disciplinario previsto
en este artículo.

CAPITULO XIX
DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓNDE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 74. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo.

1. Por parte del empleador

a. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
b. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores o fuera de su servicio contra el empleador,
los miembros de su familia, el personal directivo y los compañeros de trabajo de
la empresa.
c. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
d. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o
lugar de trabajo, en el desempeño de sus labores
e. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos,
convenciones, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente
reglamento interno de trabajo.
f. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.
g. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.
 h. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
i. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
j. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
k. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades del ramo, para evitar enfermedades o accidentes.
l. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
m. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o de invalidez estando
al servicio de la empresa.
n. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
o. Por encontrar en poder del trabajador o en el lugar destinado a guardar sus
elementos de trabajo, sin autorización alguna, herramientas, materiales y/o
productos y demás elementos que no le pertenezcan.
p. Alterar los precios de los productos o servicios que expenda la empresa o cobrar
recargos a las cuentas sin autorización alguna.
q. Que el trabajador se le compruebe pertenecer a redes de Corrupción,
Contrabando, Soborno o que en el ejercicio de sus funciones cometa fraudes de
cualquier tipo, o faltas a la ética empresarial que conlleven a la tipificación de
delitos como el Lavado de Activos y la Financiación del terrorismo relacionados
en este reglamento.
r. Se incluye el comportamiento doloso o negligente en el tratamiento de
situaciones de riesgo y debilidades en el sistema de control, así como el
encubrimiento de cualquier señal de acto incorrecto, obstaculización de procesos
investigativos, denuncias falsas, temerarias o malintencionadas, o aquellas
hechas para obtener beneficio personal o a favor de terceros, malos tratos o
censura a compañeros de trabajo que cumplan con su deber de reporte, y
omisiones graves en la implementación de los planes de mitigación de actos
incorrectos.

PARÁGRAFO: En los casos de los literales h) al n) de este artículo, para la

terminación del contrato el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación
no menor de quince (15) días.

2. Por parte del trabajador

a. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones del
trabajo.
b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas contra
el trabajador por el empleador o contra los miembros de la familia de aquél,
dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
c. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador
a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no
se allane a modificar.
 e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
f. El incumplimiento sistemático, sin razones válidas por parte del empleador, de
sus obligaciones convencionales o legales.
g. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto o en lugares diversos a aquél para el cual lo contrató.
h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos, convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARÁGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe

manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos
distintos.

ARTÍCULO 75. Para dar aplicación al literal i) del numeral primero del artículo
precedente (deficiente rendimiento), el empleador deberá ceñirse al siguiente
procedimiento:

1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos, el empleador considera que aún subsiste
el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo del rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos, por escrito, dentro de los ocho (8) días
siguientes.
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber, por escrito, dentro de los ocho (8) días siguientes a la presentación de
los descargos y procederá a la terminación del contrato con previo aviso de quince
(15) días.

CAPITULO XX
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU
TRAMITACION

ARTICULO 7 6 . Los reclamos de los TRABAJADOR se harán ante la persona

que ocupe en la empresa el cargo de: Gerente de Gestión Humana y SIG quien los
oirá y resolverá en justicia y equidad. Los reclamos serán resueltos dentro de un
tiempo razonable, atendida su naturaleza.

CAPITULO XXI
PROCEDIMIENTO INTERNO, CONFIDENCIAL, CONCILIATORIO Y EFECTIVO
PARALA PREVENCIÓN DE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 77. Definición de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte
de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

Son conductas catalogadas como acoso laboral las señaladas en los artículos 2. º a 7.
º de la Ley 1010 de 2006.
ARTICULO 78. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral
previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la
empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.

ARTÍCULO 79. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos en la Empresa son:

a. Información a los trabajadores sobre la expedición de la Ley 1010 de 2006, que

incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones
sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas
que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
b. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia
operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la
empresa.
c. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los TRABAJADOR, a fin
de:
1. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente.
2. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos.
3. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las
personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
d. Conversatorios programados y coordinados por el proceso de Gestión Humana,
especialmente, sobre los comportamientos que constituyen acoso laboral y aquellos
que no constituyen acoso laboral.
e. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para
desarrollar elpropósito previsto en el artículo anterior.

En el caso que REDES ELECTRICAS S.A, tenga más de cincuenta (50) trabajadores
vinculados directamente y la jornada de trabajo de la Empresa sea de 48 horas a la
semana, podrá utilizarse las dos horas previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de
1990, para realizar actividades de capacitación en asuntos de acoso laboral, sin que
dichas horas se circunscriban de manera exclusiva a este tema.

ARTICULO 80. El procedimiento al cual deberá acogerse todo trabajador que haya
sido víctima de alguna de las modalidades de acoso laboral con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria
señaladas por la ley es el siguiente:

1. La empresa tendrá un Comité de Convivencia, integrado en forma bipartita, por

representantes de los trabajadores y representantes del empleador o su delegado,
en las proporciones determinadas por la Ley. Este comité se denominará “Comité
de Convivencia Laboral”.

2. El Comité de Convivencia Laboral en virtud de lo establecido en la Resolución 0652

del 30 de abril de 2012 proferida por el Ministerio del Trabajo, realizará las
siguientes actividades:
 a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que
las soportan.
b. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el
buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.
c. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.
d. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
e. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos
que dieron lugar a la queja.
f. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las
partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias.
g. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para
reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos
que así lo ameritaren.
h. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité
de Convivencia Laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa,
éste cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el
inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
i. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
j. Presentar a la alta dirección de la empresa privada las recomendaciones
para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del
comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos
de control.
k. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia a las dependencias de Gestión Humana y salud
ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
l. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta dirección de la empresa.
m. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de
Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
n. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá por lo menos cada tres (3) meses, designará de su seno un
presidente y un secretario. Las quejas deberán presentarse por escrito y dirigidas
al Comité y este las analizará y dará el trámite correspondiente.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar,
a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de
tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
 indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o TRABAJADOR competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos
en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no
impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
Ley 1010 de 2006.

ARTICULO 81. No constituyen acoso laboral bajo ninguna circunstancia las siguientes
conductas (Art. 8, Ley 1010/2006):

a. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos
b. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
c. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
d. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
e. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en
el Código Sustantivo del Trabajo.
f. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
g. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55
a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículos 59 y 60 del mismo código.
h. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos
y cláusulas de los contratos de trabajo.

CAPITULO XXII
TELETRABAJO

ARTICULO 82. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en

el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste
en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías
de la información y la comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y
empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.

PARÁGRAFO. El teletrabajador es la persona que, en el marco de la relación laboral

dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin
para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las
formas definidas por la ley.

ARTICULO 83. El empleador suministrará al trabajador los elementos que requiera

para desarrollar las labores desde su residencia, en virtud de lo dispuesto por la Ley
1221 de 2008 y el Decreto 884 de 2012.
Los elementos pertenecen al empleador y, por tanto, el trabajador deberá devolverlos
cuando se le solicite y, en todo caso, al momento de la terminación de su contrato
de trabajo por cualquiercausa.

El trabajador se obliga a emplear los elementos en forma adecuada, darles buen uso
y, en general, a mantenerlos en buen estado.

EL trabajador será responsable de los elementos hasta el momento en que conste la

devolución de los mismos a su jefe inmediato o a quien este designe, lo cual deberá
constar en acta firmada por quien entrega y por quien recibe, la cual deberá incluir el
detalle de los mismos.

El trabajador responderá por la pérdida y por los daños parciales o totales que se
causen a los elementos entregados, salvo aquellos que correspondan al deterioro
derivado de su normal uso.

PARÁGRAFO 1. Las partes convienen en calificar como falta grave el daño o pérdida
de los elementos que se produzca por culpa o negligencia del trabajador, lo cual
facultará al empleador para finalizar el contrato de trabajo con justa causa.

ARTICULO 84. El trabajador se obliga a cumplir todas las políticas de protección de

datos personales, propiedad intelectual, confidencialidad y seguridad de la
información.

ARTICULO 85. En el desarrollo del contrato de teletrabajo, es obligación del

trabajador hacer un uso adecuado de equipos y programas informáticos, obligación
que comprende:

1. No instalar bajo ninguna circunstancia software o aplicativos en los equipos de

propiedad de la empresa.
2. Aquellos requerimientos especiales de aplicaciones no estándares, deben ser
manejados exclusivamente por el área de tecnología, bajo una justificación de
negocio previamente validada por la empresa.
3. El trabajador será el único responsable frente al titular de los derechos sobre el
software que haya instalado por su propia iniciativa, sin la mencionada
autorización previa por escrito. Igualmente será responsable ante cualquier
autoridad que por cualquier razón llegare a inspeccionar el equipo en uso por
parte del trabajador.
4. No usar los equipos y software de propiedad de la empresa, para crear, bajar de
Internet, o distribuir material sexual, ofensivo o inapropiado.
5. Asegurar el cuidado de los equipos que le sean asignados; por lo que comidas,
bebidas y otros objetos similares se deben mantener lejos de ellos, así como,
mantener bajo suma seguridad los equipos de cómputo portátiles.
7. No enviar correos electrónicos masivos a todo el personal de la empresa,
clientes o amigos sin la autorización previa de la Gerencia General o del área de
Gestión Humana.
8. No utilizar los equipos de propiedad de la empresa que sirvan para la creación,
almacenamiento, intercambio o generación de datos, tales como computadoras,
faxes, escáneres, impresoras, celulares, o cualquier otro similar, para atender
asuntos o realizar actividades distintas a las que la empresa le encomienda.
9. Abstenerse de crear o utilizar cuentas de correo electrónico o de mensajería
instantánea personales, durante su horario laboral y desde los equipos de
propiedad de la empresa.
10. Autorizar expresamente a la empresa para retirar en cualquier momento los
equipos que le hubieren sido asignados, con fines de detección de soporte
 lógico malicioso (virus), caso en el cual informará inmediatamente si existe
información de carácter privilegiado que deba ser sometida a reserva o a
custodia.
11. A usar en debida forma las herramientas tecnológicas que la empresa ha
puesto a su disposición, especialmente las concernientes a gestión documental,
gestión humana y operación (servicio al cliente, compras, presupuesto,
contratos, comercial, entre otras).

PARÁGRAFO 1. Se entiende que la cuenta de correo electrónico asignada al

trabajador es una herramienta de trabajo que debe usarse exclusivamente para
propósitos laborales y, por lo tanto, la información que circule por ese medio será
material clasificado de propiedad de la empresa.

El trabajador acepta de manera expresa que la empresa audite su cuenta de correo

electrónico de manera periódica.

ARTICULO 86. Los teletrabajadores serán afiliados al Sistema de Seguridad Social

Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de
Liquidación de Aportes - PILA-

ARTICULO 87. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al

teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

ARTICULO 88. CONTROLES DE GESTIÓN. EL EMPLEADOR, controlará y

supervisará la actividad del Teletrabajador mediante medios telemáticos, informáticos
y electrónicos. Si por motivos de trabajo fuese necesaria la presencia física de
representantes del EMPLEADOR en el lugar de trabajo del Teletrabajador y este fuera
su propio domicilio, se hará siempre mediante notificación previa y consentimiento de
éste. El Teletrabajador consiente libremente realizar reuniones a través de
videoconferencias con el EMPLEADOR y que en ningún caso se entiende como
violación del domicilio privado.

CAPITULO XXIII PUBLICACIONES

PUBLICACIONES

ARTICULO 89. Se llevarán a cabo las publicaciones de acuerdo a lo determinado por

la ley 1429 de 2010, en lo atiente a la publicación del contenido del Reglamento
Interno de trabajo.

El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento de Trabajo y en la

misma fecha informará a los TRABAJADOR, mediante circular interna, del contenido
de dicho Reglamento,

CAPITULO XXIV
VIGENCIA

ARTICULO 90. El presente Reglamento entrará a regir al momento en que se surtan

las etapas de publicación y formulación de objeciones. El empleador debe publicar el
reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles,
en, dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos. (Artículos 17 y 22 Ley 1429 de 2010).
 CAPITULO XXV
DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 91. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la
compañía.

CAPITULO XXVI
CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 92. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109, C.S.T.).

Fecha: 01 de junio de 2023

Dirección: Calle 18 # 25 - 60 Bogotá, Cundinamarca.

ANDRÉS RESTREPO PATIÑO

Representante Legal
REDES ELÉCTRICAS S.A.
NIT 860.062.958-6