INTERVENCIONES

GLOBALES
MONTFORT
Luis Montfort Rosendo Treviño
 “Programa de Liderazgo
y Cambio Organizacional”

Fundación del
Empresariado Chihuahuense,
Chihuahua, Chih.
Junio de 2005
 Liderazgo

• En todas las definiciones de Modelos

de Liderazgo siempre se encuentran
presentes los siguientes dos factores:

– Personas

– Resultados
 Desarrollo Organizacional

• “El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo

planificado en toda la organización, apoyado y
controlado desde el nivel mas alto, para
incrementar la efectividad y el bienestar de la
organización, mediante intervenciones
planeadas en los procesos de la organización,
utilizando los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.”
(Richard Beckhard)
 El Desarrollo Organizacional se enfoca en
mejorar el bienestar y la efectividad, a través
de los líderes de la organización.

Garantizar
seguimiento Hacer contacto
con las
necesidades de la
organización
Formular Recolectar Datos
compromisos y
planes
individuales y de
los equipos Emplear los datos
de inmediato para
dar feedback
Conceptos Clave
 Conceptos Clave

1) Un cambio real no se da con un simple curso

y teoría únicamente, sino con:
• Práctica de la teoría
• Transacciones y acuerdos conductuales
• Compromisos públicos
• Seguimiento y
• Evaluación
 Conceptos Clave

2) Para que haya cambio en toda la organización

deben hacerse 3 tipos de esfuerzos:
Organizacional
De equipos (especialmente del equipo
directivo)
Individual
 Conceptos Clave

3) Tres prácticas que se deben cuidar durante todo el

proceso:

Promover el pensamiento sistémico. (Ver a la

organización como un todo con interdependencia).
Garantizar propiedad del cambio (ownership) en el
personal.
Estar dispuestos al cambio, incluso del proceso
mismo, del Programa y de los consultores.
 Conceptos Clave

4) El Desarrollo Organizacional facilita el cambio al

enfocarse en las necesidades y motivaciones de
la gente, y de su efecto en los procesos.
El cambio es impulsado por las necesidades y
motivaciones reales del equipo directivo, y por lo
tanto nuestra orientación es hacia las acciones
que garanticen los resultados deseados, como
consecuencia de las actividades planeadas.
(Pasión por el trabajo).
 Conceptos Clave
5) Una creencia básica del DO es que los recursos para la mejora
ya están dentro de su organización. Los expertos en saber que
es lo que se tiene que cambiar, ya están trabajando aquí.

6) Al involucrar al personal en un esfuerzo de cambio,

desde su análisis hasta su solución, no solo mejora la
toma de decisiones, sino que el nivel de compromiso de
los involucrados es suficiente para alcanzar las metas
establecidas.
 Conceptos Clave

7) La Mayoría de la gente tiene un impulso natural hacia

la mejora si se les provee de un ambiente que sea de
apoyo y además retador. La mayoría de la gente
quiere usar mas sus habilidades.

8) La gente sabe lo que tiene que cambiar, y como

cambiarlo, pero frecuentemente no ha tenido la
oportunidad o el estímulo requerido para el cambio.
 Conceptos Clave

9) Recibir retroalimentación (feedback) de expertos, jefes o

reportes directos es un poderoso catalizador para el
crecimiento personal, si es realizado con respeto y cuidado.

10) No dar retroalimentación por miedo a herir

susceptibilidades tiene un costo muy alto para la
efectividad y el bienestar organizacional.
 Conceptos Clave

11) La mayoría de los individuos desean y son capaces de

hacer mayores contribuciones para alcanzar las metas
de la empresa, pero muchos ambientes
organizacionales no lo permiten.
12) Lo que no se puede medir no se puede mejorar.

13) Una fórmula indispensable para vencer la resistencia al

cambio:

Insatisfacción X Visión X Primeros Pasos > Resistencia al cambio

 Metodología

1. Team Building con el Equipo Directivo.

2. Evaluación inicial y final.
3. Reunión de Alineación con mandos medios:
• Inicial
• Media y
• Final
4. Cursos de Liderazgo y de Coaching Skills.
5. Coaching a coaches internos.
A tres niveles