P. 1
Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

4.75

|Views: 31.965|Likes:
"desarrollo organizacional"
"desarrollo organizacional"

More info:

Published by: paul andres iman ponce on Oct 09, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/28/2015

pdf

text

original

1

ESCUELA PROFESIONAL:
ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

APELLIDOS Y NOMBRES:
PAUL ANDRES IMAN PONCE

AULA:
407

AÑO:
2008

CHICLAYO – PERÚ

2

INDICE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL………………………………………3 CONTENIDO…………………………………………………………………..3 CARACTERISTICAS…………………………………………………………5 ETAPAS………………………………………………………………………..6 PLANIFICACION DEL CAMBIO…………………………………………….7 OBJETIVOS DEL DO…………………………………………………………8 RELACION ENTRE EL DO Y OTROS ESFUERZOS DE CAMBIO…….8 DISEÑO DE ESTRATEGIA PARA EL DO……..…………………………..9 TEORÍA DE LA CONTINGENCIA O SITUACIONAL…………………….10 TEORÍA ALFA-OMEGA………………...…………………………………..11 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA INDIVIDUOS…………………...11 Técnica de intervención para dos personas………………………. 13 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA EQUIPOS O GRUPOS……….14 TÉCNICAS PARA INTERVENCIÓN PARA RELACIONES INTERGRUPALES…………………………………………………………….14 TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN PARA INTERVENCIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN COMO UN TODO………………………………………...14 MODELOS DE DO……………………………………………………………14 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TEMA ……………………………...16 APLICACIÓN DE LA EMPRESA……………………………………………19 CONCLUSIONES……………………………………………………………...21 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………..22

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3

Contenido
1. introducción 2. Desarrollo organizacional 3. características
• • • • • • •

focalización sobre la organización orientación simétrica: agente del cambio: solución de problemas: aprendizaje experimental: procesos grupales y desarrollo de equipos: retroalimentación:

4. Etapas Diagnostico: Planeación de la acción: Implementación de la acción: Evaluación: 5. planificación del cambio 6. objetivo de desarrollo organizacional 7. relación entre el do. y otros esfuerzos de cambio 7.1 do y desarrollo gerencial. 7.2 do y entrenamiento. 7.3 do e investigación de operaciones.

8. Diseño de una estrategia para el do: 8.1 proceso táctico general:

4

9. Teoría de la contingencia o situacional: 9.1 tecnología 9.9 tamaño de la organización 9.3 ambiente: 10. teoría alfa-omega:
10.1

Conclusiones de la teoría de la contingencia.

11 técnicas de intervención para individuos. 12 Técnica de intervención para dos personas. • Estado del yo • Transacciones 13 técnicas de intervención para equipos o grupos. 14

Técnicas para intergrupales.

intervención

para

relaciones

15

Técnicas de intervención para intervención para la organización como un todo.

16 Modelos de DO.

5

1. Introducción
Vivimos en un mundo en constate cambio acelerados que tienen un lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológicos y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. También vivimos en un mundo en que las organizaciones desempeñan un papel fundamental. Nacemos vivimos, somos educados y trabajamos en una organización o dependiendo de ella indirectamente. Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información, sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones muchas organizaciones para acomodarse o modificarse al cambio se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico.

2. Desarrollo organizacional
Representa un enfoque de solución de problemas de actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral, desarrollado por especialistas en ciencias del comportamiento: psicológico, sociológico y en menor grado, antropólogos sociales.

6

Es una estrategia educativa desarrollada para lograr el cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas estructura o técnicas de la organización. El cambio que se busca esta ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización intenta satisfacer. Guizar (2002)

3. Características

FOCALIZACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

El DO toma la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. El cambio es tan grande en la sociedad moderna que la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas que surjan y aprovechen las oportunidades que se presenten. Ponce (2002)

ORIENTACIÓN SIMETRICA:

El DO se orienta hacia las interpretaciones de la organización (que ejercen influencia reciproca), las relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos organizacionales. Ponce (2002)

AGENTE DEL CAMBIO:

El DO utiliza uno o mas agentes de cambio que son las personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización Ponce (2002)

SOLUCION DE PROBLEMAS:

El Do solo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las soluciones. Ponce (2002)

APRENDIZAJE EXPERIMENTAL:

7

Significa que los participantes reconocen por la experiencia en el ambiente de entrenamiento los diversos problemas que deben enfrentar en el trabajo. Ponce (2002)

PROCESOS EQUIPOS:

GRUPALES

Y

DESARROLLO

DE

él DO se basa en procesos grupales, como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos, intergrupales y procedimientos de cooperación. Ponce (2002)

RETROALIMENTACIÓN:

El Do busca proporcionar información a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. Ponce (2002)

4. Etapas
Diagnostico:
Es la primera etapa del DO y se inicia con un inventario de la situación. Chiavenato (2000)

Planeación de la acción:
Constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá implementar la modificación requerida. A que se diseñan los métodos de cambio, las secuencias necesarias capaces de enrumbar el desempeño del sistema asía la dirección deseada. Educativa: para cambiar las expectativas de los contribuyentes Estructurales: modificación de la división del trabajo, de la red de comunicación etc. Transaccionales: Contrato de contribución-incentivos Chiavenato (2000)

Implementación de la acción:
Etapa en la que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio Chiavenato (2000)

8

Evaluación:
Etapa que sierra el proceso. El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnostico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nueva planeación, implementación, etc. Chiavenato (2000)

5. Planificación del cambio
Si una organización desea ser eficiente en la consecución de sus fines deberá planear sus acciones de tal forma que enfrente el cambio exitosamente. Si no lo hace este cambio puede rebasar a la organización, incluso puede hacer que desaparezca. Además, en lo interno surge otro problema: alcanzar la máxima productividad para la organización, mediante la movilización de la energía humana hacia el logro de los objetivos. Para resolver este dilema se deben desarrollar nuevas formas de organización; establecer procesos más objetivos de fijación de objetivos de planeación, etc. Para que estos cambios se realicen y se mantengan se requiere un esfuerzo de cambio planeado y administrado, dicho de otra forma: un programa de DO. Rodrigues (2002)

Enfrentar exitosamente el ambiente del mundo dinámico actual implica desarrollar estrategias gerenciciales apropiadas para las condiciones cambiantes. Este tipo de estrategias necesita una organización flexible, que evolucione con las cambiantes exigencias medioambientales y que sea capaz de responder adecuadamente a ellas e incluso anticiparse. Otro aspecto que se debe considerar al establecer estrategias para enfrentar el cambio es el establecimiento de un clima laboral favorable, en el cual las personas son importar su posición en la organización, cuenten con la información adecuada que les permita tomar decisiones cada vez mas importantes. El desarrollo tecnológico y se creciente influencia en las organizaciones hace indispensable la consideración de estrategias sobre como usar las nuevas tecnologías, que determinan nuevas firmas de organización del trabajo. También se deben desarrollar estrategias en la busque de forma eficientes de incrementar la colaboración entre los miembros de las organizaciones y al mismo tiempo aumentar las racionalidad de las decisiones.

9

Para resaltar lo importante que es planear el cambio, recordaremos la frase de Russell: “Planear o ser planeado.” Rodrigues (2002)

6. Objetivo del D.O
6.1. El desarrollo de un sistema viable y capaz de renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas. 6.2. La óptima efectividad del sistema estable y de los sistemas temporales por medio de mecanismos de mejora continúa. 6.3. El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. 6.4. Crear condiciones en las cuales surjan conflictos y se manejen. 6.5. Que las decisiones se tomen sobre las bases de las fuentes de información y no de las funciones organizacionales Rodrigues (2002)

7. Relación entre D.O. y otros esfuerzos de cambio 7.1 DO y desarrollo gerencial.

10

El desarrollo gerencial tiene como objetivo el desarrollo, educación y/o evaluación del gerente, mejorando sus destrezas, habilidades y capacidades con el fin de que pueda ser promovido. El DO, si bien incluye esfuerzos de desarrollo administrativo, se dirige principalmente al mejoramiento de los sistemas de grupos, el enfoque principal del DO está en el equipo. Rodríguez (2002)

7.2 DO y entrenamiento.
El entrenamiento es una tendencia educacional sobre laboratorios de entrenamiento en relaciones humanas y programas de escuelas de administración. El DO tiene un enfoque integrador, se orienta a la acción planeada en el sentido de proporcionar un nexo entre las actividades de entrenamiento y la planeación de las acciones que les siguen. Rodríguez (2002)

7.3 DO e investigación de operaciones.
El DO y la IO tienen algunas semejanzas. Ambos enfoques son producto de la segunda guerra mundial, ambos se centran en problemas, insisten en la mejora y optimización del desempeño; su base es la aplicación de la ciencia práctica como principal método de influencia, tienen un enfoque sistemático y son efectivos en sistemas complejos y rápidamente cambiantes. Sin embargo mientras que la IO se orienta a variables cuantitativas y mensurables directamente relacionadas con las utilidades y eficiencia del sistema, el DO se enfoca a las variables y los valores humanos. Rodríguez (2002)

8. Diseño de una estrategia para el do: Proceso táctico general:
• Diagnostico previo sobre:  los subsistemas que forman el sistema.  procesos de toma de decisiones. Recopilación de información:  retroinformacion para el equipo.  planificación de acción a partir de la retroinformacion. las sesiones con los grupos deben desarrollarse

11

diferente a las normales.  hay un componente de aprendizaje. Ven las sesiones. • Tipos de intervenciones mas usuales.  trabajar con equipos en el desarrollo de los mismos.  trabajar en las relaciones intergrupales.  trabajar en procesos de planificación y fijación de objetivos para individuos, equipos y sistemas mas amplios.  trabajar en actividades educativas para aumentar el grado de conocimiento, destreza y habilidad del personal en los niveles. Rodrigues (2002)

9. Teoría de la contingencia o situacional:
tiene como premisa que las acciones administrativas apropiadas en una organización depende de la situación particular. Esta teoría busca identificar variables propias de cada situación o tipo de empresa. La investigación abarco a cien firmas británicas de diferentes tamaños. La investigación se enfoco al análisis de cómo eran ampliados de principios administrativos clásicos en los diferentes grupos de empresa e que dividieron su muestra: alto desempeño promedio y bajo desempeño. El termino contingencia resulta confuso hoy en día, en razón de que otras teorías administrativas con mayor difusión, con la planeación estratégica, utilizan el termino contingencia sinónimo de riesgo o situación peligrosa. El diccionario de la real academia española lo define así: de latín contingencia, posibilidad de que una cosa suceda o no suceda. Rodríguez (2002)

9.1

tecnología:
Este factor incluye las condiciones, herramientas, maquinarias y equipos, así como las técnicas y métodos de trabajos que la organización utiliza en su proceso de producción e intercambios Rodríguez (2002).

9.1

tamaño de la organización:

12

Determina la estructura. Es un error tener una estructura universal para todo tipo de empresa. Rodríguez (2002)

9.1

ambiente:
Se refiere al grado de estabilidad en que opera la organización y, por tanto este determina la centralización o descentralización de las funciones. Rodríguez (2002)

10 teoría alfa-omega:
10.1 Esta teoría toma encuentra seis variables: • tamaño de la organización. • Grado de interacción. • Personalidad de los miembros. • Congruencias de las metas. • Técnicas usadas en las decisiones. • Eficiencia del sistema.

10.2

Conclusiones de la teoría de la contingencia: Con lo que respecta al DO, afirmo que es una de las herramientas básicas de trabajo del administrador, sobre todo si actúa en el campo de consultaría, pues esta técnica permite el comportamiento humano de una organización en forma de de sistema al visualizarlo como un cuerpo completo y un apreciar las partes sin interacción con otras. Rodríguez (2002)

11

Técnicas de intervención para individuos:
La técnica principal de DO para la persona en esta capacitaciones una modalidad de dinámica de grupo destinada a recaudar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales.

13

En varias reuniones los participantes diagnostican y experimentan su conducta en grupo actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y reciben asesoria de un psicólogo. Rodríguez (2002)

12

Técnica de intervención para dos personas:
El do bilateral o de relación interpersonal el análisis transacional (AT) es la técnica mas conocida y tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Es una técnica destinada a individuos y no a grupos, pues analiza las transacciones y el contenido de las comunicaciones entre las personas. El objetivo es hacer que las personas reconozcan el contexto de sus comunicaciones para tomarlas mas abiertas y honestas y dar una nueva dirección a sus mensajes el AT estudia: chiavenato (2000) •

Estado del yo
Las personas presentan cambios en sus sentidos actitudes y pensamientos, según o situaciones con que se enfrentan. Existen tres estados del yo:  padre  niño  adulto •

Transacciones:
Las relaciones interpersonales ocurren a través de transacciones. Las transacciones cualquier forma de comunicación, mensaje o de relación con las otras personas. Chiavenato (2000)

13

Técnicas de intervención para equipos o grupos:
Las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son la consultaría de procedimientos y desarrollo de equipos.

14

El objetivo es crear y desarrollar quipos sin diferencias jerárquicas y son los intereses específicos de cada departamento de los cuales se originan los participantes. Chiavenato (20002)

14

Técnicas para intergrupales.

intervención

para

relaciones

La principal técnica de Do para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de confrontación. Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador. Chiavenato (2002)

15

Técnicas de intervención para intervención para la organización como un todo:
La principal técnica de DO es la retroalimentación de datos. Retroalimentación de datos o feedback de datos, o aun técnica de levantamiento y suministro de información es una técnica de cambio de conducta que parte del principio de que cuanto mas datos cognitivos el individuo revise, tanto mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente. Chiavenato (2002)

16. Modelos de DO:
Existen varios modelos de DO que adoptaron una variedad de enfoque, conceptos y esta 5 estrategias. Los principales modelos a los cuales nos referimos son: Chiavenato (2002)

Managerial gris o DO de tipo gris:
Blake y mouton fueron lo pioneros en la introducción de tecnología integrada de DO. Para los autores el cambio

15

individual para generar los cambios en los niveles interpersonales, grupal e individual, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización. Se puede inducir el cambio y alcanzar los resultados de una forma ordenada y controlada en toda la organización. Chiavenato (2002) •

Modelo de Lawrence y lorsch:
Proponen un modelo de 4 diagnostico y acción para el DO, cuyos conceptos principales son:  Concepto de diferenciación e integración, la organización presenta la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.  Concepto de confrontaciones, todo sistema social constituye grupos de personas ocupados en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en cierta expectativa.  Etapas del DO, proponen una etapa del diagnostico y plantación de la acción y evolución. Cada tipo de confrontación debe someterse a las cuatro etapas de DO. Chiavenato (20002)

Teoría tridimensional:
Reddin presenta un modelo para el desarrollo de la eficacia gerencial, denominado teoría tridimensional. El modelo conceptual de reddin se basa en el hecho de que se solicita que el administrador sea eficaz en una variedad de situaciones y eficacia se mide en la proporción en el que el es capaz de transformar su estilo de forma apropiada en situaciones de cambio. Chiavenato (20002)

VENTAJAS: 1. MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES Y LOS JEFES DENTRO DE LA EMPRESA:

16

Mejora la relación entre los trabajadores para tratar de que exista mayor comunicación y confiabilidad entre los diversos miembros debido a que enfoca esto como algo esencial para una empresa unida y democrática.

2. MEJORA LA EFICACIA EN EL TRABAJO EN GRUPO: • Ayuda al administrador y al personal para realizar un trabajo con eficacia mostrando como trabajar por medio de capacitaciones a todo el grupo buscando solución hacia problemas. 3. TODO CAMBIO EN LA EMPRESA DEBE SER CONSULTADO A LOS TRABAJADORES: • El administrador al querer tomar una decisión o un cambio habla con el personal para que ellos puedan dar una opinión ya que son los más afectados, provocando que exista una comunicación abierta, confianza mutua y confiabilidad entre y a través de los diversos niveles y miembros. 4. AYUDA A LA EMPRESA A REALIZAR SUS OBJETIVOS TENIENDO EN CUENTA EL CAMBIO TECNOLOGICO: • Recomienda a que la empresa debe estar al pendiente de todos los cambios tecnológicos que varían constantemente; manifestando que sus objetivos deben ser flexibles y acoplarse a estos cambios.

5. BUSCA MEJORAR LA EMPRESA A TRAVÉS DE LA MOTIVACIÓN DE SUS TRABAJADORES. Esta teoría no busca mejorar las empresas a través de la minimización de horas de descanso, maximización de tareas sino lo hace mediante la motivación, es decir encontrar que es lo que les pasa a sus trabajadores y ayudarlos trayendo

17

como consecuencia que progrese la empresa en conjunto, es decir no solo como empresa sino también sus miembros.

DESVENTAJAS: 1. BUSCAR ORIENTACION SISTEMATICA: • busca una orientación sistemática por la que el do ya esta planea y necesita que la organización trabaje armónicamente si no, no podría funcionar el do y la empresa no dará resultado. 2. RETROALIMENTACION DE INFORMACION AL ADMINISTRACION PARA SOLUCIONRA PROBLEMAS: • El administrador depende de la información de los trabajadores para ayudar a sustentar sus decisiones en la empresa ocasionando pérdida de tiempo y decisiones a destiempo. 3. PUEDE OCASIONAR QUE LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES SEA SOLO PARA SU BIENESTAR Y NO DE LA EMPRESA: • Los trabajadores indirectamente pueden dar opiniones que estén acorde a sus necesidades pero no a las de la empresa ocasionando cierto desequilibrio por parte del administrador por no saber qué decisión tomar. 4. AL PRESENTARSE CON UN PROBLEMA CREAN UN ENFOQUE SITUACIONAL: • Crean una solución del momento para los problemas que se les presenta, o diseñan un proceso del programa. 5. CENTRALIZACION DE AUTORIDAD:

18

Es decir

solo un jefe para todas las áreas esto

congestionaría los reclamos y pedidos de la s personas.

Colmenares Una empresa que se dedica ala venta de todo tipo de instrumentos musicales (guitarras acústicas, eléctricas, bajos, violines, etc.) esta empresa vende estos instrumentos de alta calidad en un buen precio

19

todos los instrumentos son clásicos el personal que atiende es muy atento conocen todo sobre este negocio brindándole una muy buena información al comprador para que sepa que el producto que lleva es de muy buena calidad y se sienta seguro y satisfecho con lo que va a llevar ya que su producto es de buena calidad. Sus ventas son buenas pero el negocio es muy lento se podría decir que vende un instrumento por semana a lo mucho pero la mayoría de personas que compran son personas mayores. En fin esta empresa quiso tratar vender a todo tipo de personas de todas las edades ya que ahora la moda de todos es tocar un instrumento ya que esa es la moda y fanatismos de los punk, emo, metal, rock, etc. esta en toda lados las bandas de rock de la gente adolescente el gerente pensó en vender mas de lo que esta vendiendo.

APLICACIÓN DE MI TEORÍA EN ESTA EMPRESA. Bueno el personal muy bueno la atención buena conoce todo sobre los instrumentos pero el problema es que no se adaptaron al cambio ya que solo vendían instrumentos clásicos y las personas bueno ahora con el cambio en la adolescencia del “rock” deberían vender instrumentos no tan clásicos si no que vallan con el estilo o a la moda con el estilo de los adolescentes como no traer guitarras clásicas si no algo mas moderno algo fuera de lo común como para estar en el desarrollo en el cambio, encajar con otras tiendas que están en mejor posición en el mercado ya que se han adaptado al mejor al cambio y han logrado un espacio dentro de el así lo podría ser el dueño de la empresa colmenares para salir adelante sacar adelante a su empresa. Ya que la empresa misma fabrica las guitarras no seria ningún problema confeccionar estilos diseños propios como personalizar la guitarra al gusto del cliente con la misma calidad que el desee al mismo precio o algo mas según el material y el modelo que desee. Ya que asiendo el análisis de mercado las empresas de instrumentos como “full music” venden guitarras a muy altos precios siendo guitarras de muy baja calidad a un precio muy regular y de buena calidad a un precio muy elevado. Y nuestra empresa venderá a menor precio y es de muy buena calidad bueno mas barato que “full music”, ya que esas guitarras son nacionales (hechas en el Perú) y no son importadas como ellos dicen tiene si una mercadería que si es en vedad importada de muy alta calidad pero es

20

demasiado el costo y nosotros tenemos que ponernos al mismo nivel del cliente. Nuestras guitarras son nacionales pero con una madera de muy buen a calidad. Fabricaremos guitarras eléctricas, confeccionaremos algunas baterías unos órganos, algunos bajos todo lo que se nenecita para formar ahora una banda de rock. Brindaremos también clases de guitarra, órgano, batería, bajo y guitarra eléctrica mensualmente con una pensión determinada según el tipo de instrumento que desee tocar y el tiempo que tomara. Brindaremos clases gratis para los que compran nuestros productos y porque no formar una banda de rock bueno tratar de formar una banda con nuestros alumnos.

21

CONCLUCIONES
El desarrollo organizacional es un tema muy extenso, pero en este trabajo solo resaltamos que es, que campos abarca y la forma en que puede aplicarse. Creo que las empresas quieren alcanzar su máxima calidad lo primero y lo principal es empezando por la calidad del personal para ser que esta tenga u buen desarrollo, para que así estén satisfechos y comprometidos con ella. Los programas efectivos de mejoramiento casi siempre requieren de una base de datos. Después de determinada la necesidad el consultor aplica los métodos para arreglar los problemas esto se lleva acabo mediante intervenciones que pueden ser de varios tipos. De acuerdo a los resultados obtenidos de estas intervenciones, los gerentes o los supervisores de cada área aplican las medidas correctivas para sanar la organización y que a su vez ésta, produzca productos y personas con una calidad superior para estar dentro de un mercado competitivo. En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas. Y este proceso es cada vez más necesario ya que vivimos en un mundo cada vez más competitivo y de más calidad humana, tecnológica, de servicios etc.

22

Bibliografía
Idalberto Chiavenato,(2000) "Introducción a la teoría general de la administración" Ed. Mc Graw Hill. Sergio Hernández y Rodríguez,(2002) " Introducción a la administración" Ed. Mc. Graw Hill. Agustín Reyes Ponce (2002), "Administración de empresas 2a. parte" Ed. Fca Rafael guizar R. M. (2002) marzo

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->