L E - S J: Introducción

I.S.F.D.yT. N° 24 “Dr. Bernardo A.
Houssay”
Economía Empresarial
LA EMPRESA COMO EMPLEADORA - SUELDO Y JORNALES
Introducción
En primer lugar, es conveniente ver algunos de los aspectos teóricos que debemos tener en
cuenta para una liquidación de haberes. En el ámbito laboral existe legislación vigente, que
determina las pautas para llevar a cabo una práctica de liquidación, entre las que encontramos
la Ley de Contrato de Trabajo, como así también jurisprudencia en el tema, convenciones
colectivas de trabajo, disposiciones del Ministerio de Trabajo, etc. Es por todo ello que aquí
hacemos una pequeña reseña de los puntos más relevantes a tener en cuenta, junto con los
artículos de la LCT necesarios para una liquidación de sueldos.
Concepto de Remuneración
Concepto: (Art. 103 LCT): se entiende por Remuneración la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo celebrado. Dicha remuneración no
podrá ser menor que el Salario Mínimo Vital y Móvil, siempre y cuando desempeñe tareas en una
Jornada completa.
Esta remuneración conformará el Sueldo Básico del trabajador·, la cual constituirá la composición
de las escalas salariales de los diferentes convenios colectivos de trabajo.
De los haberes remunerativos y no remunerativos
Como consecuencia del contrato de trabajo existen dos tipos de haberes: los remunerativos, que
llevan aportes y contribuciones, son embargables y se utilizan para el cálculo de vacaciones,
aguinaldo e indemnizaciones, y los no remunerativos, que no llevan descuentos, no son
embargables y no se utilizan para cálculo alguno.
A modo de ejemplo podemos calificar las remuneraciones según el siguiente cuadro:
Prestaciones remunerativas
✓ Sueldo mensual, jornal diario (ver concepto).
✓ Comisiones.
✓ Gratificaciones.
✓ Honorarios.
✓ Horas extraordinarias.
✓ Licencias especiales.
✓ Participación en las ganancias.
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I.S.F.D.yT. N° 24 “Dr. Bernardo A. Houssay”
✓ Periodo de preaviso pago.
✓ Premios y adicionales de distintos tipos.
✓ Propinas habituales.
✓ Salarios en especie.
✓ Salarios por accidente de trabajo.
✓ Salarios por enfermedad.
✓ Sueldo anual complementario.
✓ Vacaciones no gozadas.
✓ Viáticos sin comprobantes.
✓ Gastos de representación.
Concepto de sueldo o salarios básico
Esta denominación se refiere al importe mínimo que puede percibir un empleado o trabajador,
reglamentado por los convenios colectivos de trabajo, según la actividad y/o tareas que se
desarrollan en una organización.
Las escalas salariales para las distintas actividades y grados de responsabilidad del trabajador no
pueden en ningún caso ser menos que el salario mínimo vital y móvil establecido a la fecha de
liquidación de los haberes, indicado por el art 14 bis de la Constitución Nacional.
Salario Mínimo Vital y Móvil
El salario mínimo es el mínimo establecido legalmente, para cada período laboral (hora, día o
mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores, siendo su valor desde
el 1 de octubre de 2019, de $16.875, mientras que para los trabajadores jornalizados la hora
asciende a $84,37.
Adicionales de Convenio
Dentro de las prestaciones remunerativas también encontramos los adicionales de convenio, que
generalmente son aquellos montos que constituyen los sueldos establecidos por el convenio.
Dentro de los mismos podemos enunciar:
✓ Adicional por presentismo.
✓ Adicional por puntualidad y asistencia.
✓ Adicional por alimentación.
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✓ Premios por productividad.
✓ Adicional por título, idioma.
✓ Adicional por especialidad del puesto que desempeñe.
Prestaciones NO remunerativas
✓ Asignaciones familiares.
✓ Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador.
✓ Indemnizaciones por antigüedad.
✓ Indemnización sustitutiva del preaviso.
✓ Indemnización por vacaciones no gozadas.
✓ Indemnizaciones por accidente de trabajo
Actualmente, las asignaciones familiares y la licencia por maternidad están fuera del del recibo
de sueldo, ya que, según la Resolución de la AN5ES N° 292/2008, todas las empresas quedan
incluidas dentro del sistema SUAF (Sistema Único de Asignaciones Familiares) para el pago de
estas asignaciones. Por otro lado, existen conceptos no remunerativos considerados por algunos
convenios colectivos de trabajo, indicados como "Acuerdos provisorios" hasta incorporarlos en
algún momento como conceptos remuneratorios.
Beneficios sociales – Art. 103 bis
Los beneficios sociales son aquellas prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no

acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador y de las que goza el trabajador, y
que están destinadas a mejorar la calidad de vida del mismo. Algunas de estas prestaciones son:
✓ Comedor en la empresa.
✓ Vales de almuerzo.
✓ Gastos de medicamentos.
✓ Ropa de trabajo.
✓ Guardería.
✓ Cursos y seminarios.
✓ Gastos de sepelio de familiares.
Determinación de la remuneración
El salario puede determinarse de acuerdo con los siguientes conceptos:
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❖ Por tiempo -art. 104 LCT
➢ Por hora.
➢ Por día o Jornal.
➢ Por mes.
➢ Por semestre (SAC).
Puede ser establecido por convenciones colectivas de trabajo
➢ Por semana.
➢ Por año.
❖ Por Rendimiento – art. 104 LCT
➢ Por unidad de obra.
➢ Por comisiones.
➢ Por habilitaciones y/o participaciones
➢ Por premios o gratificaciones.
Formas de pago de la remuneración -según arts.107 y 124 LCT
✓ Depósito en caja de ahorro sueldos.
✓ En efectivo.
✓ Cheques a la orden.
En especie:
a) Por vivienda y/o habitación.
b) Por alimentos y mercaderías en general.
c) Por traslados y/o transporte.
Al respecto, la Resolución del Ministerio de Trabajo Nro. 360/2001 dice que el pago de la
remuneración debe realizarse obligatoriamente según la primera forma de pago mencionada, y
que la sola acreditación en cuenta es suficiente constancia del pago de la misma. Para ello, el
empleador deber realizar la apertura y hacerse cargo del costo de una caja de ahorro, cuenta
Sueldos. No obstante ello, la LCT establece en su art. 124 que el trabajador podrá exigir el pago
de su remuneración en efectivo. En la práctica, ello deberá materializarse con una nota del
trabajador presentada ante el empleador.
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Plazo para efectuar el pago de la remuneración
Podrá abonarse hasta el cuarto día hábil, en el caso de ser remuneraciones de pago mensual o
quincenal, y hasta el tercer día hábil, en el caso de pago semanal.
De las retenciones en el recibo de haberes del trabajador: Al respecto, la Ley, en su art. 131,
determina que se prohíbe realizar retenciones, deducciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, excepto las retenciones habituales
que determina la Ley, como jubilación, obra social, sindicatos, seguros, etc..
Con respecto a lo descripto anteriormente, los porcentajes de los aportes y contribuciones a las
cajas y organismos previsionales son los siguientes:
Aportes % Contribuciones %
Jubilaciones 11,00% Jubilaciones 10,17%
INSSJPyP 3,00% INSSJPyP 1,50%
Obra Social 3,00% ANSAL 0,60%
Sindicato 2,00% Obra Social 5,40%
Salario Familiar 4,44%
Fdo. Nac. de Empleo 0,89%
ART (*)
(*) El porcentaje ART lo determinará la compañía aseguradora que contrate la empresa, determinado en función de la actividad de la organización,
mientras que el fondo de Hipoacusia, que deberá abonarse obligatoriamente, es de $ 0.60 por cada trabajador.
Si el empleador realizara las retenciones del caso y no las depositará en las cajas previsionales, o
las que correspondan en los plazos establecidos, será pasible de la sanción del art. 132 bis de la
LCT. Los empleadores deberán abonar hasta un mes de remuneración por cada mes que no
hubiera abonado a las distintas cajas, de retenciones.
• Otras retenciones
Otras de las retenciones más comunes, de los salarios más elevados y que superan ciertos límites
e ingresos, es la retención del Impuesto a las Ganancias de 4ta categoría; el empleador debe
oficiar de agente de retención. Para ello deberá proceder de acuerdo con el resumen que
citaremos a continuación:
Para el cálculo de la retención mensual (anticipos del Impuesto a las Ganancias de 4ta. categoría),
se parte de la GANANCIA BRUTA, la que se define como la totalidad de las retribuciones
remunerativas y no remunerativas a los efectos previsionales, incluido el incentivo docente (no
integran dicha ganancia los siguientes conceptos: Viáticos, Asignaciones Familiares, Material
Didáctico, Movilidad, Asignación a excombatientes).
Por lo tanto, los pasos a seguir son los siguientes:
GANANCIA BRUTA
Menos - IPS
- lOMA
-SEGUROS DE VIDA
-OBRAS SOCIALES SINDICALES.
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-CUOTA MÉDICO-ASISTENCIAL.
- GASTOS DE HOSPITALIZACIÓN.
-HONORARIOS MÉDICOS.
-SEGUROS DE RETIRO PRIVADOS
-INTERESES PRÉSTAMO HIPOTECARIO
-IMPUESTO SOBRE DÉBITOS Y CRÉDITOS CUENTAS CORRIENTES BANCARIAS.
-SERVICIO DOMÉSTICO
GANANCIA NETA
Menos -MINIMO NO IMPONIBLE
-DEDUCCION ESPECIAL
-CARGAS DE FAMILIA;
GANANCIA NETA SUJETA A IMPUESTO
Una vez obtenida la GANANCIA NETA SUJETA A IMPUESTO, se ubica en la tabla de cálculo del
impuesto; se determina así el impuesto acumulado al mes en que se está calculando la retención
y a este se le detraen los anticipos pagados hasta el mes anterior, obteniendo así la retención a
practicar en el mes.
Sueldo Anual Complementarlo – Art. 121 LCT
Cálculo del Sueldo Anual Complementario (SAC)
El Sueldo Anual Complementario es una remuneración de pago periódico que deberá calcularse sobre el
pago del 50% de la mejor remuneración mensual devengada dentro del semestre que se abone.
El pago del mismo se hará en los meses de junio y diciembre de cada año y corresponderá a la doceava
parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos. En el caso de que el trabajador no haya laborado
el total del semestre, el pago del mismo será en forma proporcional al periodo que haya cumplido con sus
tareas, es decir, a la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre
trabajado.
Cálculo:
Mejor sueldo semestre x (multiplicado) cantidad de días laborados / (dividido) 360 = SAC
Conceptos incluidos como base de cálculo del aguinaldo
Para determinar la mejor remuneración del semestre se deberá tomar como base de cálculo aquellos
conceptos remunerativos abonados en el mes de mejor remuneración: adicionales, gratificaciones,
comisiones, horas extras, etc.
En el caso de la gratificación, y si esta fuera extraordinaria y por única vez en el año, deberá proporcionarse
la misma tomando solamente una doceava parte para imputarla al mes que se toma para el cálculo de
este concepto.
Por otro lado, el aguinaldo no contempla conceptos no remunerativos, tales como asignaciones familiares,
beneficios sociales; por lo tanto no se calcula sobre los importes abonados en concepto de licencia por
maternidad
En este caso deberá abonarse el aguinaldo sobre aquellos meses del semestre en que la empleada haya
trabajado, excluyendo los meses que correspondan a la licencia por maternidad.
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Si la trabajadora solicitara periodo de excedencia, también deberá tomarse la proporción del período que
realmente haya laborado dentro del semestre del cálculo del aguinaldo.
Asignaciones familiares
Las asignaciones familiares son prestaciones de la seguridad social brindadas por el Estado a través de la
Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), no remunerativas y obligatorias para todos los
trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada, salvo los trabajadores del servicio
doméstico, beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, beneficiarios del seguro de desempleo y
beneficiarios del SIJP (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) En este artículo solo vamos a
referirnos a las Asignaciones Familiares para los trabajadores en relación de dependencia.
Tipos de asignaciones familiares
• Asignación por hijo Consiste en un pago mensual por cada hijo menor de 18 años a cargo del
trabajador.
• Asignación por hijo con discapacidad Consiste en un pago mensual por cada hijo con discapacidad
a cargo del trabajador y que se percibirá sin límite de edad y a partir del mes en que el trabajador
acredite tal situación ante su empleador según el art. 2° de la Ley 22431, se considera
discapacitada a la persona que certifique padecer una alteración funcional permanente o
prolongada, física o mental, que en relación con su edad y medio social implique desventajas
considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral.
• Asignación prenatal Consiste en el pago de una suma de igual cuantía a la de la asignación por
hijo que se abona desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. Esta condición debe
ser acreditada entre el tercer y el cuarto mes de embarazo mediante certificado médico, y es
necesaria una antigüedad mínima de 3 meses en el empleo para percibir dicha asignación.
• Ayuda escolar Consiste en un pago anual que se abona en el mes de marzo de cada año por cada
hijo que concurra a la escuela primaria, y secundaria, o bien, cualquiera sea su edad, si concurre
a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.
• Asignación por maternidad Consiste en un pago de igual cuantía a la remuneración del trabajador
que se debe abonar durante el período de licencia por maternidad. Para devengar· esta
prestación, es necesario poseer una antigüedad mínima de 3 meses en el empleo
• Asignación por nacimiento de hijo Consiste en el pago de una suma de dinero que se abonará en
el mes en que el trabajador acredite el nacimiento ante el empleador. Es necesario al menos 6
meses de antigüedad para poder ser beneficiario de esta asignación.
• Asignación por adopción Consiste en el pago de una suma de dinero que se abonará cuando el
trabajador acredite la adopción ante el empleador y es necesaria una antigüedad mínima de 6
meses en el empleo para poder percibir la presente asignación.
• Asignación por matrimonio Implica el pago de una suma de dinero a abonarse cuando el
trabajador acredite tal hecho a su empleador, y es necesaria una antigüedad mínima de 6 meses
en el empleo para poder percibirla. Además, esta asignación debe ser abonada a los dos cónyuges.
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• Monto de las asignaciones familiares Las percepciones de las asignaciones familiares están
sujetas a los niveles de remuneración del trabajador, tal como se puede apreciar en el siguiente
cuadro. Donde no se indique nada, la asignación familiar no posee mínimos ni topes en términos
de remuneración. Además, varía en función de distintas zonas del país. En el caso de residir en
una zona no individualizada corresponderá percibir el valor general,
Mediante el Decreto del Poder Ejecutivo Nº 1667/2012 publicado en el Boletín Oficial del 13/09/2012, se
estableció que los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de
las mismas, se calculará en función de la totalidad de ingresos correspondientes al grupo familiar “IGF”.
Entiéndase por “IGF - Ingreso Grupo Familiar” a la suma de las remuneraciones de los trabajadores en
relación de dependencia registrados más la Asignación Familiar por Maternidad/Maternidad Down en
caso de corresponder excluyendo las horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo más las
rentas de referencia para trabajadores autónomos, monotributistas y servicio doméstico más los haberes
de jubilación y pensión más el monto de la Prestación por Desempleo más Planes Sociales más las sumas
originadas en Prestaciones Contributivas y/o No Contributivas de cualquier índole.
La percepción de ingresos por todo concepto de un importe superior a Pesos Setenta y Siete mil
Seiscientos Sesenta y Cuatro ($ 77.664) brutos por parte de al menos uno de los integrantes del grupo
familiar, excluye del cobro de asignaciones familiares al grupo familiar completo.
Cabe aclarar que, hasta el período Agosto 2012, para determinar los límites que condicionaban el
otorgamiento e importe de las Asignaciones Familiares a los trabajadores en relación de dependencia;
tomaban como base la remuneración de uno de los padres (el que tuviera menor remuneración de los
mismos), y no era acumulativo por grupo familiar.
Rangos y Montos para las Asignaciones Familiares

TOPES DE INGRESO DEL GRUPO FAMILIAR VIGENTES - Decreto Nº 312/20
• Tope Mínimo de Ingreso del Grupo Familiar $ 6.105,79.-(Resolución ANSES Nº 312/20)

• Tope Máximo de Ingreso del Grupo Familiar $ 155.328.-(Resolución ANSES Nº 75/20)
• Tope Máximo de cada integrante del Grupo Familiar $ 77.664.-(Resolución ANSES Nº 75/20)
Asignación
Familiar Remuneración entre: General Zona 1 Zona 2 Zona 3 Zona 4
Maternidad Sin tope IGF Remuneración Bruta
Nacimiento $ 6.105,79 $ 155.328,00 $ 4.128,00
Adopción $ 6.105,79 $ 155.328,00 $ 24.694,00
Matrimonio $ 6.105,79 $ 155.328,00 $ 6.181,00
$ 6.105,79 $ 54.865,00 $ 3.540,00 $ 3.540,00 $ 7.638,00 $ 7.073,00 $ 7.638,00
$ 54.865,01 $ 80.467,00 $ 2.386,00 $ 3.153,00 $ 4.725,00 $ 6.284,00 $ 6.284,00
$ 80.467,01 $ 92.902,00 $ 1.441,00 $ 2.841,00 $ 4.266,00 $ 5.678,00 $ 5.678,00
Prenatal $ 92.902,01 $ 155.328,00 $ 741,00 $ 1.454,00 $ 2.180,00 $ 2.884,00 $ 2.884,00
$ 6.105,79 $ 54.865,00 $ 3.540,00 $ 3.540,00 $ 7.638,00 $ 7.073,00 $ 7.638,00
$ 54.865,01 $ 80.467,00 $ 2.386,00 $ 3.153,00 $ 4.725,00 $ 6.284,00 $ 6.284,00
$ 80.467,01 $ 92.902,00 $ 1.441,00 $ 2.841,00 $ 4.266,00 $ 5.678,00 $ 5.678,00
Hijo $ 92.902,01 $ 155.328,00 $ 741,00 $ 1.454,00 $ 2.180,00 $ 2.884,00 $ 2.884,00
$ - $ 54.865,00 $ 11.535,00 $ 11.535,00 $ 17.288,00 $ 23.044,00 $ 23.044,00
Hijo con $ 54.865,01 $ 80.467,00 $ 8.158,00 $ 11.126,00 $ 16.676,00 $ 22.227,00 $ 22.227,00
discapacidad $ 80.467,01 - $ 5.148,00 $ 10.712,00 $ 16.057,00 $ 21.405,00 $ 21.405,00
Ayuda
escolar anual $ 6.105,79 $ 155.328,00 $ 2.966,00 $ 3.958,00 $ 4.952,00 $ 5.918,00 $ 5.918,00
Ayuda
escolar anual
para hijo con
discapacidad Sin tope IGF $ 2.966,00 $ 3.958,00 $ 4.952,00 $ 5.918,00 $ 5.918,00
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Valor General: Todo el país a excepción de las localidades comprendidas como Zona 1, Zona 2, Zona 3 o Zona 4.
Zona 1: Provincias de La Pampa, Río Negro y Neuquén; en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos en Formosa; Departamento Las
Heras (Distrito Las Cuevas); Departamento Luján de Cuyo (Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel, Las Compuertas);
Departamento Tupungato (Distritos Santa Clara, Zapata, San José, Anchoris); Departamento Tunuyán (Distrito Los Arboles, Los Chacayes,
Campo de los Andes); Departamento San Carlos (Distrito Pareditas); Departamento San Rafael (Distrito Cuadro Benegas); Departamento
Malargüe (Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida); Departamento Maipú (Distritos Russell, Cruz de Piedra, Lumlunta,
Las Barrancas); Departamento Rivadavia (Distritos El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción, Medrano) en Mendoza; Orán
(excepto la ciudad de San Ramón de la Nueva Orán y su ejido urbano) en Salta.
Zona 2: Provincia del Chubut.
Zona 3: Departamento Antofagasta de la Sierra (actividad minera) en Catamarca; Departamentos Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa
Catalina, Susques y Yavi en Jujuy; Departamentos Los Andes, Santa Victoria, Rivadavia y Gral. San Martín (excepto la ciudad de Tartagal y su
ejido urbano) en Salta.
Zona 4: Provincias de Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.
Se debe tener en cuenta que las asignaciones familiares son prestaciones dinerarias de la seguridad social,
por lo que son inembargables, no son remuneraciones ni están sujetas a gravámenes de ningún tipo. No
corresponde computarlas a efectos del cálculo de aguinaldo, indemnizaciones o para cualquier otro
efecto.
Para acceder a estas asignaciones familiares, se requiere computar la antigüedad en empleos anteriores
o percibiendo el seguro de desempleo.
Las asignaciones familiares son abonadas a solo uno de los progenitores/adoptantes, según corresponda.
La única excepción es la asignación familiar por matrimonio, la cual es percibida por ambos cónyuges.
ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TRABAJADORES MONOTRIBUTISTAS
Decreto N° 312/20 - Los Trabajadores Monotributistas perciben las asignaciones familiares de acuerdo a
la categoría del monotributo
CATEGORIAS
Asignación
Familiar A, B, C D, E F,G, H I, J, K
Prenatal $ 3.540,00 $ 2.386,00 $ 741,00
Hijo $ 3.540,00 $ 2.386,00 $ 741,00
Hijo con
discapacidad $ 11.535,00 $ 8.158,00 $ 5.148,00 $ 5.148,00
Ayuda escolar
anual $ 2.966,00 $ 2.966,00 $ 2.966,00 $ 2.966,00
Vacaciones
Según el art. 150 de LCT, el trabajador podrá gozar de un descanso anual pago habiendo considerado para
ello tener en cuenta la protección psicofísica del trabajador. Los plazos varían de acuerdo con la
antigüedad respecto de un mismo empleador, al cual le prestó servicios, al menos la mitad de los días
hábiles del año, al 31 de diciembre del período de la correspondiente licencia.
Las vacaciones reducidas proporcionales (art. 153 LCT). Por no cumplir el requisito de gozar licencia
completa o si no hubiera trabajado la totalidad de los días mencionados en el párrafo anterior, el
trabajador podrá gozar igualmente de vacaciones, pero en forma proporcional al período trabajado,
siempre contando hasta el 31 de diciembre. Aquí le corresponderá un día de vacaciones por cada 20 días
trabajados efectivamente.
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Otra situación se presenta cuando el empleador establece el "cierre del establecimiento por vacaciones"
y dicho lapso exceda la licencia del empleado; entonces el empleador podría, con una autorización de la
autoridad de competencia, aplicar una suspensión de hecho por los días excedentes, siempre y cuando
exista Justa causa; tendrá que haber un plazo cierto y haber notificación por escrito (el art. 218 LCT).
Días de licencia
El trabajador gozará de una cantidad de días de descanso de acuerdo con su antigüedad o de acuerdo con
el tiempo trabajado; según el siguiente cuadro;
La cantidad de días entonces, será:
Antigüedad Días de Licencia

Hasta los 5 años 14
Más de 5 y no Exceda los 10 años 21
Más de 10 y no Exceda los 20 años 28
Más de 20 años 35
Se debe tener en cuenta que:
• Las vacaciones no pueden ser compensadas en dinero (salvo en caso de extinción laboral).
• los días de licencia son corridos; en el caso de que algún feriado quede contemplado dentro del
período de goce, el mismo será sustituido por éstas. Es decir, se computa como un día más de
vacaciones; distinto es cuando las vacaciones comienzan en un día feriado, ya que se computará
como primer día de licencia el día siguiente al feriado.
• No se pueden fraccionar.
• En caso de que el trabajador interrumpa sus vacaciones por enfermedad, deberá notificar tal
situación al empleador, quedando interrumpida la licencia por vacaciones; comenzará entonces
una licencia por enfermedad. Los días que resten para la conclusión de la primera licencia podrán
ser gozados en la oportunidad en que decidan las partes.
Cálculo de la remuneración de las vacaciones s/art. 155 LCT
Para determinación de la retribución correspondiente al período de las vacaciones deberá tomarse la

remuneración que perciba el trabajador al momento de tomarse la licencia y dividirla por 25; se obtendrá
así el costo diario de las vacaciones.
Se entiende como remuneración percibida al momento de la licencia la integrada por todo lo que perciba
por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad y otras remuneraciones accesorias.
En cada uno de los períodos de licencia, el trabajado percibe un "plus vacacional", proveniente de la
diferencia de dividir por 25 y por 30, respectivamente, la remuneración determinada para el cálculo.
Cálculo:
Plus vacacional = [Remuneración / 25] – [Remuneración / 30]
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Cálculo de vacaciones con remuneración por día, por hora o comisiones: art. 155 LCT.
✓ En el caso de que la remuneración consista en el pago por día o por hora, se abona á por cada día
de licencia el importe Que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior
a la fecha del goce de la misma.
✓ En el caso de remuneración por jornal deberá tomarse una jornada de 8 horas. En este caso, el
plus vacacional está dado porque los días de licencia son corridos.
✓ Ahora bien, si estamos ante el caso del pago de remuneraciones por comisiones, el cálculo de las
mismas corresponderá al promedio de las remuneraciones de los últimos seis meses de trabajo.
Época de otorgamiento s/art. 154 LCT
El período de otorgamiento de la licencia por vacaciones será el comprendido entre el 1 de octubre del
año correspondiente y el 30 de abril del año siguiente.
Para ello, el empleador deberá comunicarle al trabajador el otorgamiento de las mismas por escrito con
una anticipación no inferior a 45 días; habrá que tener en cuenta los acuerdos que establecen los distintos
convenios con relación a la actividad que realice la organización, motivo por el cual el trabajador deberá
subordinarse a su reglamentación, debiendo ser informado.
Licencias especiales
La LCT prevé una serie de licencias especiales de las que tendrá derecho a gozar el trabajador, establecidas
en el art. 158, sin perjuicio de las establecidas además por las convenciones colectivas de trabajo, a saber:
▪ Por nacimiento, 2 días corridos.
▪ Por matrimonio, 10 días corridos.
▪ Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, 3 días corridos.
▪ Por examen, 2 días corridos con un máximo de 10 días por año calendario.
Cómo se calcula la remuneración de las licencias especiales:
El cálculo será el mismo que para las vacaciones, es decir, se tomará la remuneración percibida al
momento en que el trabajador se ame la licencia, dividido por 25. El resultado será el valor por día de
licencia.
Cálculo:
Licencias Especiales = Remuneración / 25
De los feriados nacionales –art. 166 Ley
La LCT establece que los días feriados son aquellos dispuestos por la conmemoración de fechas por
regímenes legales. El empleador podrá disponer si en esos días "no Laborables" se presta o no servicios.
El pago de la remuneración en este caso será:
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FERIADOS OBLIGATORIOS / DIAS NO LABORABLES

Si NO presta servicios SI presta servicios
Trabajador Jornalizado Cobra un Jornal Cobra Jornal doble
FERIADOS
OBLIGATORIOS Trabajador Cobra el sueldo y el Cobra sueldo + plus + otro
Mensualizado plus día
Trabajador Jornalizado Cobra un Jornal Cobra un Jornal
DIAS NO LABORABLES Trabajador Cobra el sueldo
Cobra el sueldo habitual
Mensualizado habitual
Para el cálculo de estos conceptos se toman las siguientes modalidades:
✓ Para el trabajador mensualizado, se debe dividir el haber mensual por 25.
✓ Para el trabajador, de acuerdo con el jornal, con la extensión de horas habitual.
✓ Remuneraciones variables: se tomará un promedio de los últimos 30 días.
Jornada laboral
Normativa y su aplicación
La extensión de trabajo es uniforme en todo el territorio de la Nación Argentina; se regirá por la Ley 11.544
con la exclusión de las disposiciones provinciales en contrario la jornada de trabajo según el art. 197 LCT,
es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador cumpliendo tareas
relacionadas con el empleo.
A tal efecto, la LCT establece lo siguiente:
▪ Jornada "Normal o diurna" es aquella que se presta de manera uniforme y no se extiende más
allá de las 8 horas diarias ó 48 horas semanales.
▪ Jornadas con tareas insalubres durarán no más de 6 horas diarias. y las desarrolladas en horario
nocturno, no más de 7 horas y se extenderán desde las 21 hs. hasta las 6 hs. del día siguiente.
A modo de resumen presentamos el siguiente cuadro:
Horas Horas
Jornada Horario
diarias semanales
Normal o diurna 8 48 de 06:00 a 21:00
Insalubre 6 36
Nocturna 7 42 de 21:00 a 06:00
Trabajo diurno
• El trabajo diurno es aplicable a mayores de 18 años, con la excepción de menores de 16 años que
cuenten con autorización administrativa.
• El cálculo del valor diario se realiza sobre el sueldo básico dividido sobre la base de 30 días y el
del valor horario será sobre el mismo sueldo básico dividido sobre la base de 200 horas.
• El cálculo de la hora extra se realiza cuando en los días laborables se exceden las 9 horas de labor,
48 semanales, cuyo valor se incrementa en un 50%. Para aquellas horas trabajadas los días sábado
12
después de la hora 13 hs. y hasta la hora 24 del día domingo o feriado, el valor tendrá un
incremento del 100%.
• Los límites son 3 horas diarias, 30 horas mensuales y no más de 200 horas anuales.
• El trabajador tiene el derecho de descansar 35 horas semanales, de acuerdo con los horarios
acordados con su empleador, según la actividad del establecimiento donde se presta servicio.
Trabajo nocturno
El trabajo nocturno es realizable por mayores de 18 años de cualquier sexo, con la excepción de menores
de 14 a 18 años que no presten servicios entre las 22 hs. y las 6 horas del día siguiente.
• El cálculo del valor diario se realiza sobre la base de 7 horas trabajadas, correspondiéndoles una
remuneración equivalente de 8 horas; cuando se trate de horas alternadas diurnas/nocturnas, se
debe reducir 8 minutos a cada hora de la jornada laboral o abonar 8 minutos por cada hora
nocturna trabajada con un recargo del 50% sobre el salarla básico, utilizando el mismo criterio de
incrementos porcentuales de las horas extras del trabajo diurno respecto de los días en que se
prestan servicios habituales.
• La excepción es que no se considera hora nocturna o reducción horaria cuando se trate de

horarios rotativos aplicables al régimen del trabajo en equipos, cuyos trabajadores gozarán de un
franco compensatorio equivalente a una jornada de trabajo por cada 7 días de trabajo nocturno.
Trabajo insalubre
El trabajo denominado insalubre, por su naturaleza o las características en el lugar donde se realice, no
puede exceder de las 6 horas diarias o 36 semanales.
• El cálculo del valor diario se realiza sobre la base de 6 horas efectivamente trabajadas,
computándose 8 horas; cada hora insalubre equivale a 1 hora 20 minutos de la hora normal. La
jornada se determina insalubre cuando se trabaja más de 3 horas en ambientes insalubres, y hasta
un máximo de 3 horas de desempeño en estos tipos de ambientes se determina jornada mixta,
aplicándole un incremento a su valor del 33%.
• La declaración de insalubridad puede ser solicitada por el empleado, el empleador, el sindicato

y/o de oficio a las autoridades de aplicación, determinada por un informe científico de alto rigor.
Esta autoridad puede a su vez determinar la cancelación de esta declaración por distintos motivos;
uno de los más comunes es la desaparición de causa de insalubridad.
De las enfermedades inculpables – art. 208 LCT
Plazos
El trabajador puede sufrir algún accidente o enfermedad fuera del desarrollo del ámbito laboral. En este
caso tendrá derecho a seguir percibiendo su remuneración, gozando de una licencia por enfermedad:
A tal efecto, la LCT establece lo siguiente:
• Por el término de 3 meses si su antigüedad no supera los 5 años.
13
• Por el término de 6 meses si fuera mayor.
Estos plazos se duplican si el trabajador tuviera carga de familia, detalle según el siguiente cuadro:
Licencia sin Cargas de Familia Licencia con Cargas de Familia

Antigüedad hasta 5 años 3 meses 6 meses
Antigüedad superior a 5 años 6 meses 12 meses
Remuneración y obligaciones
La remuneración que deberá percibir el trabajador durante el tiempo establecido será la misma que venía
percibiendo al comienzo de su licencia.
• El trabajador podrá tener licencia por enfermedad inculpable paga por los términos y o plazos
anteriormente mencionados; no obstante ello, el empleador tendrá la obligación de guardar el
puesto de trabajo por el término de 1 año.
• Habiendo transcurrido el año de licencia por enfermedad, el trabajador se reincorporará a su

trabajo, si el empleador no pudiera otorgarle igual tarea, deberá asignarle otra sin disminución
de la remuneración que percibía.
• En el caso de que el empleador no pudiera brindarle tarea alguna por causas no imputables a este,
debe indemnizarlo según lo establecido en el art. 247, es decir, pagar una indemnización por
antigüedad equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad habitual establecido en el
artículo 245, del cual hablaremos más adelante.
• Si el empleador decide interrumpir la relación laboral durante ese período, deberá indemnizar al
trabajador según lo establecido en el art. 245, con más las remuneraciones que le
corresponderían a trabajador por todo el periodo de licencia.
Aspectos teóricos de la extinción del contrato de trabajo
Puede suceder que la extinción de la relación laboral se constituya en causa fundada por alguna de las
partes. De suceder esta situación, cualquiera de las partes que inicie la extinción de la relación laboral
deberá notificar a la otra parte por escrito los detalles de las causas que la motivaron.
La extinción del contrato de trabajo puede obedecer a varias causas o motivos:
✓ Despido, con o sin justa causa: arts. 242, 243 Y 245 LCT.
✓ Renuncia del trabajador.
✓ Quiebra del empleador: arto 251 LCT.
✓ Fallecimiento del empleador: arto 249 LCT.
✓ Abandono del trabajo: arto 244 LCT.
✓ Voluntad concurrente de las partes: art. 241 LCT.
✓ Despido indirecto: art. 246 LCT.
14
Por causas no imputables al empleador:
✓ Disminución del trabajo o fuerza mayor: art. 247 LCT.
✓ Fallecimiento del trabajador: art. 248 LCT.
✓ Incapacidad del trabajador, etc.: art. 254 LCT.
✓ Jubilación del trabajador: art. 252 LCT.
En todos estos casos existen obligaciones y derechos tanto del empleado como del empleador, que son
tratados en la Ley de Contrato de Trabajo. Mencionaremos los artículos más relevantes que hacen a la
liquidación de haberes en el caso de una interrupción del contrato laboral.
Rescisión por el empleador o el trabajador invocando justa causa
Se considera esta modalidad de extinción del contrato de trabajo como la más relevante por su contenido,
donde una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha con prudencia por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo
dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 LCT).
Cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo invocando justa causa, se dice también que se coloca
en situación de “despido” o que se trata de un “despido indirecto”. La palabra "injuria" usada en el artículo
no tiene el significado de ofensa que se le da en el derecho penal y en el lenguaje común, sino el de un
daño moral o material a los intereses de la otra parte. Como se verá en los puntos siguientes, se puede
llegar en dos formas a la situación de injuria: un hecho único cuya gravedad justifica la ruptura o un hecho
que por sí solo no la autorizaría, pero que, al ser apreciado junto con otros incumplimientos, justifica la
ruptura.
Requisitos que debe reunir la falta que invoca el empleador para despedir
Para la justificación del despido se requiere que la medida sea:
a) Al Proporcionada a la falta o incumplimiento del trabajador (arts. 67 y 242 LCT). La falta cometida
por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no consienta la
continuidad del contrato.
b) Contemporánea al conocimiento por el empleador de la falta que Invoca. El lapso que transcurra
entre ese conocimiento y la comunicación de despido no debe exceder del razonablemente
necesario conforme a las circunstancias del caso para reunir los elementos de juicio y tomar la
decisión. Este lapso es muy variable, a veces el conocimiento de la falta es inmediato y a veces la
investigación para comprobar los hechos y responsabilidades lleva un tiempo.
c) No viole el principio de “non bis in ídem”. Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo,
le aplicó una suspensión), no puede después despedirlo por ese mismo hecho. No viola este
principio el tomar en cuenta las sanciones ya aplicadas para graduar las consecuencias de una
nueva falta.
15
Comunicación de la causa e invariabilidad
Tanto en el despido por justa causa dispuesto por el empleador como en la denuncia del contrato de
trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas (art 243 LCT).
Algunas causas de despido directo
Como el juez es quien debe valorar la justificación del despido, es muy variada la casuística sobre el tema,
y cada situación tiene sus circunstancias en particular, sin perjuicio de lo cual pueden extraerse de los
fallos algunos principios generales que ayudan a la interpretación. Las ausencias no justificadas al trabajo
o las faltas de puntualidad son causa de despido, pero los jueces exigen que tengan una cierta frecuencia
o extensión, y que no hayan sido toleradas, esto es que haya habido sanciones, siendo relevante también
la consideración de la antigüedad del trabajador en el empleo. Si para rescindir el contrato se invoca el
abandono del trabajo por el trabajador, es indispensable la previa constitución en mora, mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso (art. 244 LCT). Si se invoca que el trabajador cometió un delito
(por ejemplo, un hurto), el despido solamente puede considerarse justificado si luego el empleador hace
la denuncia penal y obtiene sentencia condenatoria. En este supuesto, el juez laboral no puede dictar
sentencia hasta que haya resolución definitiva en el proceso penal.
Preaviso
Toda extinción laboral comienza con la notificación de la misma, tanto por parte del empleado como del
empleador. Esto se debe manifestar por medio de un preaviso, en forma escrita, mediante telegrama o
car a documento, donde se deberá dejar expresamente detallado el día de la interrupción del contrato
laboral.
Para ello, la LCT estipula en su art. 231 los plazos que deberán tenerse en cuenta para realizar el preaviso.
Ellos son:
a) Por parte del trabajador, 15 días
b) En el caso del empleador:
• 15 días si el trabajador se encuentra en período de prueba;
• 1 mes si el trabajador no supera los 5 años de antigüedad;
• 2 meses si el trabajador supera los 5 años de antigüedad.
Si el preaviso no se notifica dentro de los plazos estipulados por la LCT, deberá abonarse una
indemnización sustitutiva por los plazos establecidos.
Para el cálculo de la indemnización por preaviso deberá tomarse el sueldo que percibía el trabajador al
momento de la interrupción del contrato laboral, es decir, todos aquellos conceptos remunerativos.
Cálculo:
16
Indemnización por Preaviso = [(Remuneración x Días de preaviso) / 30]
Integración mes de despido (art.233 LCT)
Muchas veces, la interrupción de la relación laboral se produce en un día del mes que no coincide
precisamente con el último día hábil del mismo. En el caso de los despidos específicamente, el empleador
deberá abonar al trabajador una indemnización sustitutiva equivalente a todos los días que faltaran para
concluir el mes calendario. No se abonará si la extinción se produjo en el período de prueba.
Para el cálculo de esta indemnización se realizará el mismo procedimiento de cálculo que para la
indemnización por preaviso.
Cálculo:
Integración mes de despido = [(Remuneración x Días de integración) / 30]
En el caso de remuneraciones variables, deberá considerarse un promedio dentro del mes para
determinar la remuneración por este concepto.
Liquidación final con justa causa
Si se diera este caso, la liquidación final sólo contemplaría la liquidación de algunos rubros en el recibo, a
saber:
✓ La remuneración por el tiempo trabajado durante el mes en que se produjo el despido.
✓ El aguinaldo proporcional.
✓ Las vacaciones no gozadas que correspondieran al empleado por devengamiento del tiempo
transcurrido.
✓ Aguinaldo sobre las vacaciones no gozadas.
Liquidación final sin justa causa
Muchas veces se interrumpe la relación laboral sin justa causa. En estos conceptos a abonar por parte del
empleador que conforman la liquidación:
✓ Remuneración correspondiente al periodo trabajado.
✓ Aguinaldo proporcional.
✓ Preaviso.
✓ Integración mes de despido.
✓ Indemnización por antigüedad.
✓ Vacaciones no gozadas.
17
✓ Aguinaldo sobre preaviso.
✓ Aguinaldo sobre integración mes de despido.
✓ Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas.
Indemnización por antigüedad
Según el art. 245 LCT, este concepto consiste en el pago de una indemnización equivalente a un mes de
sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de 3 meses. Es decir que, si el trabajador tuviera una
antigüedad de 2 años y 5 meses, cobrará en concepto de indemnización por antigüedad el equivalente a
3 meses de sueldo. Si tuviera una antigüedad de 1 año y 2 meses, solo cobraría 1 mes de sueldo.
Para el cálculo de este concepto se debe tomar el mejor sueldo percibido por el trabajador durante el
último año o durante el último período de trabajo, si este fuera menor; para ello tomaremos solamente
todos aquellos conceptos "remunerativos".
Debemos recordar que jurisprudencialmente, algunos jueces consideran los conceptos “no
remunerativos” como parte integrante de haber del trabajador, incluyéndolos dentro de la base de cálculo
de la indemnización por antigüedad al momento de dictar sentencia.
Indemnización por antigüedad – art. 247
En el caso de que el contrato de trabajo se interrumpiera por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución del trabajo, no imputable al empleador, éste podrá interrumpir la relación laboral, abonando
una indemnización equivalente al 50% de la indemnización establecida e él Art. 245.
Vacaciones no gozadas
Este ítem deberá abonarse al trabajador en concepto de vacaciones devengadas por el período trabajado
hasta la interrupción de la relación laboral.
Certificado de trabajo – Art. 80
La extinción de la relación laboral trae como obligación por parte del empleador la entrega de ciertos
certificados.
El art. 80 de la LCT establece la obligatoriedad del empleador de hacer entrega al trabajador de un

certificado de trabajo, donde conste:
1. el tiempo de prestación;
2. naturaleza de ésta;
3. constancia de los sueldos percibidos;
4. aportes y contribuciones efectuados a los organismos de Seguridad Social.
En el caso de que el empleador omita la entrega del presente certificado, será pasible de una sanción
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador.
18
Muchas veces se confunde la entrega de este certificado con el entregado en concepto de

Remuneraciones y Servicios, realizado en el formulario P 6.2 de la ANSES. Aclaramos Que es muy común
la confusión entre ambos certificados, y que, en el caso de una interrupción de la relación laboral, es
exigible la entrega de ambos.
Con referencia al mencionado certificado de Remuneraciones y Servicios, el mismo deberá ser emitido a
través de la página de AFIP por el servicio de Mi Certificación, debiendo ser firmado por el titular de la
empresa y con la firma del mismo certificada.
19
OBLIGACIONES DURANTE LA RELACIÓN LABORAL

Liquidación de haberes
El art . 126 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 estipula que el pago de las remuneraciones deberá
realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal, por hora, por semana o por quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado; se podrá retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.
El art. 128 de la misma ley dice que el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,
dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal, y tres (3) días hábiles para la semanal.
Presentación del Formulario 931 de 'la AFIP y pago de cargas sociales
Los empleadores tienen la obligación de generar una declaración jurada determinativa y nominativa de
sus obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad Social. El vencimiento de la
presentación será entre el día 7 y el 14 del mes, dependiendo del número de terminación de la CUIT del
empleador. Existen dos modalidades de confección y presentación del Formulario 931 -SUSS.
• Su Declaración Online: se deberá habilitar a través del Administrador de Relaciones de Clave

Fiscal. seleccionando el servicio "Su Declaración". Dicho sistema permite a los empleadores
obtener la declaración jurada determinativa de aportes y contribuciones con destino a los
distintos subsistemas de la Seguridad Social, confeccionada sobre la base de los datos del período
inmediato anterior a aquel que se declara, si existiera, más las novedades registradas en el
sistema miSimpl¡ficación. Esta modalidad de presentación es obligatoria para aquellos
empleadores que cuenten con una nómina de hasta 10 empleados y opcional para aquellos que
cuenten con hasta 20 empleados.
• Confección en aplicativo SICOSS del SIAP y envío por "Presentación de DDJJ y Pagos": aquellos
empleadores que cuenten con más de 20 empleados en su nómina deberán efectuar el
Formulario 931 a través del aplicativo SICOSS del SIAP.
▪ SIAP es un sistema diseñado por la AFIP, en el cual se ingresarán los datos generales de los
contribuyentes, los que además alimentarán las distintas "Aplicaciones", que posteriormente
instale el usuario a fin de generar las declaraciones juradas que los responsables deberán
presentar por los diferentes impuestos. En el caso del Formulario 931, se deberá descargar
de la página de AFIP la plataforma SIAP. Una vez instalado el SIAP, se deberá descargar e
instalar la última versión del aplicativo para el cálculo de las obligaciones de la Seguridad
Social: SICOSS, cuya versión actual es la Versión 42.0 Release 6.
20
▪ Una vez confeccionada la declaración jurada en el SICOSS. se deberá importar el archivo

generado a través de la opción "Presentación de DDJJ y Pagos" y confirmar su envío. El sistema
arrojará un acuse de recibo de la presentación de la declaración jurada.
Pasos para la confección del Formulario 931 a través de "su Declaración"
Antes de iniciar la confección de la declaración Jurada, verificar los datos del empleador o actualizar de
ser necesario.
❖ Ingresar a: para generar una nueva Declaración> con nómina
❖ Seleccionar el período a presentar y ACEPTAR
21
❖ El sistema arrojara el personal ingresado a través de Mi Simplificación. Verificar que se encuentre la

totalidad de los empleados que se hayan desempeñado durante dicho perlado Ingresar a cada uno de
los empleados para la carga de las novedades del período.
❖ Verificar y/o actualizar datos generales y perfil del trabajador. Para la carga de los Datos Complementarios, ingresar en el ícono
disponible en Rem. Total:
❖ Actualizar Situaciones de Revista del período: aquí se detalla á si el empleado se ha encontrado en

alguna situación en particular (licencia por vacaciones, maternidad, siniestros, entre otros) o si
simplemente se encontró activo durante el período. Corresponde comunicar también los días y horas
trabajadas, y las distintas remuneraciones percibidas. Seleccionar GUARDAR.
22
❖ El sistema volverá a la pantalla anterior. En ella podremos modificar las remuneraciones número 4 y
8 para los casos en que corresponda efectuar aportes y contribuciones a la Obra Social sobre los
conceptos remunerativos y no remunerativos. También podremos agregar los aportes y
contribuciones adicionales a la Obra Social. Seleccionar GUARDAR
❖ Una vez actualizados los datos de cada uno de los empleados, seleccionar CALCULAR.
23
El sistema arrojará los totales generales de cada uno de los conceptos a pagar. Se podrá seleccionar
la forma de pago a implementar: efectivo, cheque a 24 hs. o cheque a 48 hs. Seleccionando Ver datos
por CUIL o Ver todos los CUILES podremos visualizar en detalle los aportes y contribuciones
calculados. Para continuar, seleccionar VER 931.
En el modelo de F. 931 siguiente, se debe seleccionar Imprimir para contar con copia del formulario a
presentar; luego, seleccionar ACEPTAR Y ENVIAR.
24
El sistema arrojará el acuse de recibo de la presentación Imprimir y archivar el comprobante como

constancia de presentación de fa declaración jurada.
25
Pago de Cargas Sociales -Formulario 931 SUSS
El pago se realiza a través de: La emisión de un VEP (volante electrónico de pago), que se emite al
momento del envío del F.931, o posterior.
• cuando el empleador disponga de fondos necesarios en su cuenta bancaria.
• Cheque o efectivo en entidad bancaria autorizada.
Confección y/o presentación y pago de boletas sindicales
Verificar con el sindicato en el cual se encuentra inscripto el empleador el procedimiento de confección

y pago de boletas sindicales.
26

L E - S J: Introducción

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I.S.F.D.yT. N° 24 “Dr. Bernardo A.

LA EMPRESA COMO EMPLEADORA - SUELDO Y JORNALES

De los haberes remunerativos y no remunerativos

A modo de ejemplo podemos calificar las remuneraciones según el siguiente cuadro:

✓ Sueldo mensual, jornal diario (ver concepto).

✓ Participación en las ganancias.

✓ Periodo de preaviso pago.

✓ Premios y adicionales de distintos tipos.

✓ Salarios por accidente de trabajo.

✓ Salarios por enfermedad.

✓ Sueldo anual complementario.

✓ Viáticos sin comprobantes.

Concepto de sueldo o salarios básico

Salario Mínimo Vital y Móvil

Dentro de los mismos podemos enunciar:

✓ Adicional por presentismo.

✓ Adicional por puntualidad y asistencia.

✓ Adicional por alimentación.

✓ Premios por productividad.

✓ Adicional por título, idioma.

✓ Adicional por especialidad del puesto que desempeñe.

✓ Gratificaciones pagadas al egreso del trabajador.

✓ Indemnizaciones por antigüedad.

✓ Indemnización sustitutiva del preaviso.

✓ Indemnización por vacaciones no gozadas.

✓ Indemnizaciones por accidente de trabajo

Beneficios sociales – Art. 103 bis

Los beneficios sociales son aquellas prestaciones no remunerativas, no dinerarias, no

✓ Gastos de sepelio de familiares.

El salario puede determinarse de acuerdo con los siguientes conceptos:

❖ Por tiempo -art. 104 LCT

➢ Por día o Jornal.

➢ Por semestre (SAC).

Puede ser establecido por convenciones colectivas de trabajo

❖ Por Rendimiento – art. 104 LCT

➢ Por unidad de obra.

➢ Por habilitaciones y/o participaciones

➢ Por premios o gratificaciones.

Formas de pago de la remuneración -según arts.107 y 124 LCT

✓ Depósito en caja de ahorro sueldos.

a) Por vivienda y/o habitación.

b) Por alimentos y mercaderías en general.

c) Por traslados y/o transporte.

Plazo para efectuar el pago de la remuneración

Por lo tanto, los pasos a seguir son los siguientes:

Sueldo Anual Complementarlo – Art. 121 LCT

Cálculo del Sueldo Anual Complementario (SAC)

Conceptos incluidos como base de cálculo del aguinaldo

Tipos de asignaciones familiares

Rangos y Montos para las Asignaciones Familiares

• Tope Mínimo de Ingreso del Grupo Familiar $ 6.105,79.-(Resolución ANSES Nº 312/20)

ASIGNACIONES FAMILIARES PARA TRABAJADORES MONOTRIBUTISTAS

La cantidad de días entonces, será:

Antigüedad Días de Licencia

Se debe tener en cuenta que:

Cálculo de la remuneración de las vacaciones s/art. 155 LCT

Para determinación de la retribución correspondiente al período de las vacaciones deberá tomarse la

Plus vacacional = [Remuneración / 25] – [Remuneración / 30]

Época de otorgamiento s/art. 154 LCT

▪ Por nacimiento, 2 días corridos.

▪ Por matrimonio, 10 días corridos.

▪ Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres, 3 días corridos.