UNIDAD 1

Neffa, J.C. (2000). Los paradigmas socio-productivos. En Las innovaciones

científicas y tecnológicas. Una introducción a su economía política. (pp.153-
182).Buenos Aires: Lumen.

La Evolución del Trabajo (kari)

La forma en la que se realiza el trabajo hoy en día es el fruto de una serie de
revoluciones, cambios, procesos y paradigmas que se fueron configurando a través
del tiempo. Es casi inimaginable pensar que el trabajo podría llevarse a cabo de otra
manera diferente de la cual se realiza en la actualidad, pues los cambios turbulentos
y acelerados de nuestra época, hacen que cada vez que logramos implantar un
nuevo paradigma que puede dar solución o mejoras al anterior, ya debamos
empezar a pensar en otro nuevo paradigma que lo sustituya, ya que los paradigmas
se agotan y deben surgir nuevos antes de que estos se terminen por completo.
Pero si nos remontamos hacia atrás en la historia del trabajo, podemos darnos
cuenta que nada quedó librado al azar y que los sucesos de transformación que se
fueron dando a través de las demandas de los mercados, de los trabajadores, de la
sociedad en sí, ayudaron a que se creen nuevas formas de realizar el trabajo y
dieron lugar a nuevos paradigmas que fueron acompañando la evolución del trabajo.
Existieron 3 etapas muy marcadas en las cuales la evolución del trabajo fue
tomando forma.
La primera fue la pre-industrial, donde en un principio los esclavos realizan trabajos
pero ellos eran considerados cosas para los Romanos. Luego surgieron los
trabajadores feudales, sembraban y cosechaban, criaban animales, procesaban el
metal para darle dinero a los reyes con el paso del tiempo se convirtieron en
artesanos los cuales elaboran productos a pedido, ellos poseían el conocimiento y
empleaban la fuerza de trabajo conjuntamente para ganar dinero con esos
productos. En esta etapa el trabajo era esencialmente físico, manual y asistémico.
Ya en la segunda etapa a surge un nuevo paradigma a fines del siglo XIX el de la
industria, se dejó atrás la agricultura, para depender de la industria. Frederick Taylor
fue una de las personas mas importante que acompañó este cambio, con la
implantación de la OCT (Organización Científica del Trabajo), esta se basó en la
reorganización del trabajo de los obreros en las fábricas, tendiente a dividir los
procesos de producción en partes, para reducir los tiempos muertos y lograr más en
menos tiempo. Estandarizó los objetos de trabajo, realizo división social y técnica
separando las tareas de concepción y de ejecución por otra parte, sugirió la
selección científica de los trabajadores a reclutar contemplando su adaptación al
perfil del puesto de trabajo, un sistema de control y supervisión de los trabajadores
con capataces y supervisores, un sistema de remuneración por rendimiento, entre
otras innovaciones.
En esta etapa también se suma el considerado aporte que nos dejó Henry Ford,
quien adicionar a todo lo implementado anteriormente por Taylor la famosa línea de
montaje, la cual estructuró herramientas y máquinas con el objetivo de lograr una
economía de tiempo, la línea de montaje fue la base de las herramientas más los
insumos y los puestos fijos de los trabajadores hacían que se optimice la producción
de los productos. Este nuevo aporte de Ford, se pudo insertar debido a que se
dieron ciertas condiciones en el contexto socio-económico, alguna de esas fueron el
sostenido crecimiento económico, la demanda de bienes de consumo durables por
parte de sectores amplios de la población. El objetivo principal era la producción en
masa.
Pero todos estos antiguos paradigmas implantados y desarrollados en las diferentes
épocas que reflejan la evolución del trabajo, fueron desgastando y declinándose
debido a los constantes cambios socio-económicos y demandas subyacentes que
surgen con el paso de las generaciones.
Entonces ya más cerca de nuestros tiempos comienza la tercera etapa, la era de la
información y del conocimiento. Que surge con nuevos paradigmas dispuestos a
romper con los estereotipo de los anteriores, pues estos se basan en la tecnología
como una de las herramientas principales. El desarrollo de las herramientas
tecnológicas nos han brindado la posibilidad de reducir costos de producción,
economía del tiempo de trabajo, mejoras en capacidad de almacenaje y
procesamiento de la información. Aunque la lógica de la producción prevalece, estas
tecnologías conjunto con la globalización provocan una revolución en el comercio
exterior y a través de este nuevo mercado aumenta el ingreso socio-económico, ya
que la demanda de bienes y servicios se expande a los largo del mundo.
Analizando el articulo brindado, considero que todo se encuentra en constante
evolución, es decir las personas, las necesidades, los mercados, las tendencias, etc.
talvez debamos pensar que el avance de la tecnología no genera desempleo sino
que nos obliga a cambiar a evolucionar, capacitándonos con estos nuevas
herramientas y conocimientos para que nuestra gestión como trabajadores se
realice ya no tanto desde la fuerza física sino desde el intelecto y el conocimiento
bien aplicado para gestionar estas máquinas. Las empresas innovadoras en
tecnologías como Amazon están utilizando bien estas herramientas como una
estrategia de venta, debido a que se basan en el servicio al cliente, aunque a todos
nos gusta la atención personalizada y que nos asistan técnicamente cuando
tenemos dudas al realizar compras, no podemos dejar de aceptar que también nos
gusta la practicidad y la velocidad. Amazon entiende muy bien este nuevo
paradigma, esta nueva necesidad y demanda de la población y simplemente lo
brinda.
En resumen creo que deberíamos anticiparnos a los cambios acelerados de los
tiempos en los que vivimos y acoplarnos a estas nuevas tendencias y tecnologías y
no pre-juiciar los nuevos paradigmas comparándolos con los antiguos, estos dejaron
su aporte y sentaron bases para la evolución del trabajo, como las sentaran los
paradigmas modernos de hoy en día hacia el futuro de la humanidad.
La Evolución del Trabajo (Lety)
Vivimos en un mundo que está permanentemente cambiando. Hoy nos
encontramos con un panorama totalmente diferente que hace mucho tiempo atrás
gracias a la globalización.
El cambio genera una manera distinta de hacer las cosas y mejorarlas, por lo tanto
como todo cambio genera crisis y de allí un nuevo paradigma. Este proceso de
transformación estructural comienza cuando el anterior aún no ha culminado.
El ámbito laboral fue trascendiendo a través del tiempo, existen 3 eras bien
definidas en la historia, el pre industrial, industrial y post industrial.
Comenzando con la etapa pionera pre industrial, que se desenvolvió en las primeras
prestaciones de la Roma clásica. El sistema de producción de esta era fue a través
de esclavos y sirvientes, la forma de producir era a través del cultivo, la cría de
animales y la utilización de metales. Existió un inicio de división del trabajo pero era
muy débil aun. El trabajo se desarrollaba de manera puramente física, manual y
asistémico. La producción era el objetivo principal.
El esclavo a través del tiempo fue transformándose hasta salir de su rol y comenzar
uno nuevo, el artesano. Los artesanos permanecieron en su misma ocupación
durante años, aprendían a base de prueba y error. Después de tanto tiempo se
produce la revolución industrial que conlleva a un nuevo cambio y aun cambio de
era, la Industrial.
Dentro de la era industrial aparecen actores como Taylor en donde planteó para
mejorar la producción la Organización Científica del trabajo, fue un progreso
respecto de las formas en el cual se empleaba la tarea anteriormente. Consistía en
eliminar los tiempos y movimientos muertos que generaban introducción, la
estandarización de las herramientas más adecuadas para hacer la tarea, la
estandarización de las mismas, la división social y técnica del trabajo, la selección
de personas a reclutar, tareas específicas a cargo de un trabajador individual en
contra del trabajo en grupo, formación operativa corta, un sistema de remuneración
según el rendimiento y la medición objetiva de los resultados. Esta modalidad al
pasar el tiempo no progreso ya que no estimuló el involucramiento de los
trabajadores a la empresa. Esto generó conflictos naturales y bajas en la
producción.
Luego aparece Ford, que en base a lo establecido lo transforma. Consiste en la
mecanización, (máquinas y herramientas), producción en cadena, conocido como la
línea de montaje.
Se lograba con este modelo una economía de tiempo pero con otros instrumentos
diferentes que los ya utilizados. Por un lado el movimiento continuo y rápido de las
máquinas y por otro lado la posición fija del trabajador en su puesto. Varios factores
como la economía permitieron el desarrollo de esta modalidad de trabajo.
El salario de los trabajadores, la cantidad de empleos, la productividad, aumentaron,
se maximizo las tasas de ganancias reduciendo costos unitarios sin tener en cuenta
la calidad de los productos en un futuro.
La incapacidad para adaptarse velozmente a los cambios de la demanda que se
presentaban generó una crisis tanto productiva como en calidad y variedad.
La globalización y el cambio que este mismo arrastra incrementó una nueva era
basada en la información y el conocimiento, la era post industrial.
Este nuevo paradigma permite un cambio radical a través de nuevas formas de
organización, nuevas habilidades, más variedad de productos, innovación, mas
inversión, crecimiento tecnológico.
Aparece el Toyotismo, quien incrementa innovación a través de un modelo
productivo con el fin de aumentar las tazas de ganancias bajando los costos
unitarios y a la vez mejorando la calidad del producto, demostrando que se puede
producir lo mismo o más, con menos cantidad de material y fuerza de trabajo.
Este modelo se caracterizó por tener una estructura menos jerárquica y más
horizontal facilitando el aprendizaje, la comunicación, la innovación de la
organización. Se externaliza parte de la producción involucrando tercerizados. La
producción se realiza mediante la demanda y cuando tienen la venta asegurada.
Brindan variedad y calidad en los productos ofrecidos, es un modelo
descentralizado, se basa en la innovación, los puestos son estables y hasta una
cierta edad, flexibilidad horaria con más horas de trabajo, salarios elevados, cortos
periodos de vacaciones. Todas estas características intentan lograr que las
personas puedan sentirse identificados con los objetivos de la empresa.
Estos cambios se mezclan con las innovaciones tecnológicas de la información y
comunicación que se fueron presentando a medida que iba transcurriendo el tiempo
y que fueron intercalando con estas modalidades laborales redactadas.
Con respecto al texto “personas vs. máquinas: Amazon y la sustitución de puestos
de trabajo. Podemos relacionarlo exclusivamente con esta innovación tecnológica
que fue apoderándose de los estilos presentados de trabajo. Sobre todo en la
actualidad donde la virtualidad es muy común y ya maneja el mundo.
Amazon nace de una transformación digital, es una compañía estadounidense al
estilo tienda on-line, la más importante de todo el mundo.
Esta plataforma brinda productos de todo tipo y para todos los públicos en cualquier
lugar que se encuentren, Brindan sus servicios los 365 días del año y se enfoca en
brindar la mejor calidad en sus productos.
Su crecimiento en el mercado dio un salto enorme al iniciar sus comienzos y hoy no
lo para nadie.
No hay nada que mediante la tecnología no logre tener valor. Invertir en entender su
funcionamiento, como y donde y para qué aplicarlo son variables que generan poder
participar en este mercado tan incierto pero muy rentable.

Grisolia, J.A. (2014).Trabajo Humano. Derecho del trabajo. Política social. En

Manual de Derecho Laboral. (pp. 1- 4). Buenos Aires: Astrea.

Trabajo humano: toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas,
es decir, transformar la realidad.
Trabajo humano para el derecho del trabajo: se circunscribe a toda actividad lícita
prestada a otro (personas física o jurídica) a cambio de una remuneración. (trabajo
en relación de dependencia).
El trabajo no es un fin, sino un medio que le sirve al hombre para obtener lo que
desea.
Existe una relación de carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas
para su subsistencia y la de su familia, trabaja por la remuneración.
La dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que
queda evidenciado en la LCT y también el la OIT, en distintos tratados
internacionales.
El trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo
esencialmente físico a uno básicamente intelectual.

Trabajo que no es regulado por la LCT

Trabajo benévolo: no existe la relación trabajo─remuneración, no busca el beneficio
propio, su objetivo es cooperar en una obra de bien común. Ej: trabajo realizado
para una parroquia o cooperadora escolar.

Trabajo amateur:no responde a una finalidad laboral, sino de carácter cultural,

recreativo, deportivo. Ej: integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo.

Trabajo familiar: los padres pueden exigir que los hijos que están bajo su autoridad y
cuidado les presten la colaboración propia de su edad, sin que ellos tengan derecho
a reclamar pago o recompensa. No puede existir contrato de trabajo entre padres e
hijos menores de edad, pero sí con mayores.

Trabajo autónomo: trabajo retribuido, en el cual el individuo trabaja por su cuenta y

riesgo. No trabaja sometido a una organización ajena , lo hace en su propia
organización o trabaja solo, es un trabajador independiente. No goza de vacaciones
pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir el mínimo salario legal.

EL TRABAJO EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

"Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que preste a favor de
quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo
tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo
dispuesta ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico en cuenta se disciplina por esta ley." Art 4 LCT.

La relación de dependencia: el trabajador presta su actividad laboral a cambio de

una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro
que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza por:
A. Trabajar en una organización ajena sometido a las directivas o instrucciones
que se le imparten.
B. Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige:no asume
riesgos económicos.
C. Estar protegido por la Constitución Nacional (Art 14 bis) y por la legislación de
fondo (LCT). Tiene una remuneración mínima (salario mínimo vital y móvil),
su jornada legal es de 8 hs o 48 hs semanales con un descanso mínimo de
12 horas entre jornadas,vacaciones pagas.

La relación de dependencia entre el empleador y el trabajador no es un

vínculo de superioridad a inferior en dignidad, pero el trabajador recibe
órdenes del empleador.
Se caracteriza por la subordinación en un triple sentido:
Técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador.
Económico: no recibe el producto de su trabajo, y no comparte el riesgo de la
empresa, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador
a cambio de una remuneración y no se beneficia ni perjudica por las
ganancias o pérdidas.
Jurídico: el trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultad de
organización, dirección, control y poder disciplinario.

DERECHO DEL TRABAJO: conjunto de principios y normas jurídicas

(coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad
sistemática.
 Conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones pacíficas
y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las
emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales, y grupo de
empleador entre sí y con el Estado.
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la
autonomía de voluntad, porque las partes se encuentran en una evidencia
desigualdad.
El fin es proteger a los trabajadores, para igualar a ambas partes.

UNIDAD 2

Guglielmetti, P. y Guglielmetti, A. (1995). Relaciones laborales: sistemas y actores.

En Manual Guía sobre relaciones laborales para dirigentes sindicales de América
Latina. (pp. 103-125). Santiago: (s.n).

Las relaciones laborales son un conjunto de normas (formales e informales,

generales o específicas, genéricas o precisas)que regulan el empleo de los
trabajadores a través de las cuales dichas normas son establecidas y pueden ser
interpretadas, aplicadas o modificadas, métodos elegidos o aceptados por los
actores que se interrelacionan sobre la base de procesos en los cuales se pueden
encontrar grados diferentes de cooperación y de conflictualidad.

Es posible distinguir cuatro fases de desarrollo de los sistemas de relaciones

laborales desde el inicio de la industrialización.

- La primera' fase se concluye a fines del siglo XIX;

- la segunda fase Ilega hasta el inicio de la Segunda Guerra Mundial:

- la tercera fase incluye desde fines de a guerra hasta fines de los 70.

- la cuarta y última fase, desde los '80 hasta hoy dia.

Elementos que constituyen el sistema de relaciones laborales:

Las condiciones externas (características del capitalismo, características del

mercado de trabajo, etc.);
los actores (organizaciones y representantes sindicales, empresarios asociaciones,
Estado)

los métodos (negociación colectiva, reglamentación legislativa, relaciones políticas

con el Estado etc.);

los lugares (los niveles de acción del sindicato).

FASES DEL DESARROLLO DE LOS SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES

1 fase

El capitalismo impone una lógica productiva cuya principal manifestación es el

sistema de fábrica. El mercado del trabajo es alimentado constantemente por las
corrientes migratorias contribuyendo a debilitar a los trabajadores. El Estado tutela
los intereses del capital a través de una dura represión obrera.

Las relaciones laborales están marcadas por el enorme desequilibrio de poder

político e institucional entre las clases dominantes y las clases subordinadas. Las
relaciones de trabajo se basan sobre la coerción y las prácticas limitativas,

2 fase

Se asiste al desarrollo del capitalismo monopolístico y a la creciente racionalización

de los procesos productivos (taylorisnmo).

El mercado de trabajo no favorece a los trabajadores. Por otro lado se reduce el

peso de los obreros calificados puesto que crece la demanda de trabajadores no
calificados para efectuar operaciones mecanizadas.

En los países que conservan la democracia representativa (EEUU, G. Bretaña) la

experiencia sindical pone en pie estructuras organizativos y sistemas de
representación a nivel de empresa que recurren al método de la negociación
colectiva con escasos resultados.

A pesar de ese contexto poco favorable, las relaciones laborales se enriquecen |

con normas más justas y con instrumentos de negociación y empiezan a delinearse
algunos sIstemas de relaciones laborales.
3 fase

Esta fase está caracterizada por el desarrollo económico, por la casi plena
ocupación y por una situación de bienestar que beneficia también a los trabajadores.

Gracias a las nuevas condiciones del mercado del trabajo y a la utilización de un

consenso siempre más necesario para mantener los equilibrios políticos se asiste al
fortalecimiento general (nunque no homogéneo) de la acción obrera y sindical y a su
consolidación gradual.

El conjunto de las normas y de los términos relativos a las condiciones de empleo y

a la remuneración de los asalariados se extiende y se vuelve más incisivo con
significativas ventajas, especialmente para el trabajo manual.

Los derechos sindicales y la presencia, institucionalizada o no, de los

representantes a nivel de empresa se consolidan

4 fase

Mientras el sector público concentra sus esfuerzos en la gestión de los procesos

inflacionarios y del déficit público, en el sector privado plejos de reestructuración de

los sectores productivos, en función especialmente de la competitividad, a través de
la innovación tecnológica, la oferta de productos más avanzados y nuevos criterios
de utilización del trabajo.

sc activan procesos como

La desocupación es un problema generalizado y a ello se le suman las

transformaciones en el mercado del trabajo y en la estructura de la fuerza de
trabajo: disminución de la población industrial, la conclusión de la dinámica de la
ocupación en el sector público, el aumento del empleo en los servicios y en el sector
de las pequeñas empresas, el desarrollo de formas de trabajo atípicas (por ej.,
tiempo parcial)

En esta fase se asiste a un aumento de la intervención, del actor público en las

relaciones laborales, especialmente, pero no exclusivamente, para el control del
costo del trabajo y de los salarios
Los empleadores expresan voluntad y capacidad de iniciativa para determinar los
cambios actuales en los sistemas de relaciones laborales. Demuestran un interés
común en relación a tres tipo de exigencias: la búsqueda de flexibilidad, la
preferencia por la descentralización de la reglamentación de la relación de trabajo,
una renovada presencia en la escena política.

Problemas para las organizaciones sindicales:

-El dualismo entre trabajadores protegidos y no protegidos.

- la fragmentación de la fuerza de trabajo y la pluralidad de estatus ocupacionales, lo

que hace difícil una representatividad consistente

-la búsqueda de equilibrios en el «tratamiento» del trabajo.

ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DE LOS SISTEMAS DE RELACIONES

LABORALES

Los elementos para identificar y calificar los distintos sistemas de relaciones laborale
pertenecen a cuatro tipologías de base:

a) las condiciones externas

b) los actores

c) los métodos

d) los lugares

a) las condiciones externas

Pueden ser de tipo estructural o político.

Las de tipo estructural son:

características del capitalismo (sector industrial o terciario, competitividad

internacional, estructura de las empresas a nivel tecnológico, etc)

- coyuntura económica
mercado del trabajo (relaciones entre demanda y oferta, tipos y formas de
desempleo y subempleo, etc.)

- composición cuantitativa (distribución entre agricultura, industria y terciario)y

cualitativa (obreros calificados, no calificados, nuevas especializaciones) de la

fuerza de trabajo.

Las de orden político incluyen las relaciones de poder entre las.clases y los
equilibrios políticos prevalecientes.

Pro sindical: con partidos laboristas en el gobierno o en coaliciones relativamente

homogeneas.

neutro activo: cuando no se puede gobernar sin en el consenso de las fuerzas y de

las organizaciones de los trabajadores

b) los actores

les actores son normalmente las organizaciones y las representaciones sindicales,

los empleadores y sus asociaciones, el Estado.

Sindicatos

el grado de difusión del método sindical en los distintos sectores productivos.

- la medida y la dinámica de la representación (nivel de sindicalización) y de la

representatividad (capacidad de interpretar las exigencias de los trabajadores en
relación a su composicIón cualitativa);

-las formas de organización y los criterios de gestión intern (grados de democracia,

centralización-descentralización, etc.);

-objetivos (defensivos,progresivos,etc)

-formas de lucha en particular las huelgas a tiempo determinado o indeterminado,

particulares o generales; etc.)

Empresarios y sus asociaciones.

Pertenencia al secior público o al sector privado o a fuerzas intermedias; en el
sector privado, en particular

el plano ideológico (empleadores unitarios o pluralísticos);

el nivel asociativo (asociaciones centralizadas o descentralizadas, territoriales o de

categoría, con finalidades prevalentemente políticas o de representación en las
relaciones laborales);

el nivel de la empresa (dimensión de la empresa, tipos de procesos productivos,

dirigentes pasivos o activos).

Estado

El rol del Estado en las relaciones laborales puede manifestarse en términos

políticos siguiendo las siguientes direcciones:

-acciones legislativas sobre los términos de la reglamentación de las relaciones de

trabajo (niveles salariales, política de ingresos, horarios de trabajo, etc.);

- acciones legislativas sobre el actor sindicato, sobre las representaciones

sindicales, sobre las formas de lueha (por ejemplo, sobre la huelga), con fines
represivos, con fines de apoyo o con objetivos de normalización;

c) los métodos

Se distingue entre:

- reglamentación unilateral (el sindicato establece las condiciones bajo las cuales
sus afiliados aceptan un empleo).

- negociación colectiva (normas y términos de la reglamentación de las condiciones

de empleo a través de la negociación y de los conflictos entre empleadores y
sindicatos).

- reglamentación por ley (deseada, aceptada o impuesta a los trabajadores y sus

representantes),

- relaciones políticas con el Estado: para el sindicato están en juego

comportamientos de auto reglamentación
-el intercambio político (cuando el sindicato controla sus comportamientos hasta
llegar al punto de no obtener contrapartidas en vista de cambios políticos
favorables)

d) los lugares

Se refiere a los lugares en los que se desarrolla la acción política del sindicato (a
nivel nacional o a niveles territoriales).

LOS ACTORES

La libertad sindical

El convenio n°87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación

que señala trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tiene el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,
así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar
los estatutos de las mismas.

+El sindicato

el sindicato es una organización que depende de otras organizaciones (la empresa

en primer lugar); actúa en un contexto que puede influenciar pero que no puede
determinar, representa un lugar de formación de identidad personal y colectiva y por
lo tanto deben hacer referencia a instancias de naturaleza ideológica. A partir de
este conjunto de hipótesis es posible construir una tipología de las formas
estructurales de la experiencia sindical.

I)El primer tipo de sindicato es representado por el sindicato de oficio que se

desarrolló sobre todo en Gran Bretaña y en los Estados Unidos, compuesto por una
fuerza de trabajo muy calificada en grado de controlar la oferta de trabajo y por lo
tanto de imponer una reglamentación unilateral de la relación de trabajo. Este
modelo de sindicalismo entró en crisis cuando desaparecieron los oficios
tradicionales como consecuencia de la difusión de la producción de masas y de la
estandarización de las tareas laboratorios. Sobrevive bajo la forma de sindicato
profesional.

II) El segundo modelo organizativo es representado por el sindicato industrial (o

sector)que reúne a todos los trabajadores, normalmente a nivel nacional, ocupados
en el mismo sector industrial, independientemente del tipo de trabajo. Se trata de un
modelo de organización hegemónica en gran parte del siglo XX, cuya afirmación
corresponde a la expansión de la mecanización y de la industria de producción de
masa.

III)El tercer modelo de sindicato es el de empresa. Este tipo de representación

sindical es caso exclusiva de la experiencia japonesa a partir del final de la II Guerra
Mundial.

Hay cinco temas relativos a la representación de los trabajadores en el lugar de

trabajo:

1)Sistemas y tipologías de la representación

Existen países donde las líneas de representación son únicas (ej.: Gran Bretaña,
Italia) y los delegados asumen la representación del sindicato y de todos los
trabajadores. En otros países, donde las líneas de representación son dos
(Alemania por ejemplo) existen contemporaneamente un tipo de representación
exclusivamente sindical y otro tip0 que representa a todos los trabajadores. En fin,
hay otros países donde hay más de dos líneas (por cj:Francia y Suecia) donde son
representados en el siguiente orden: todos los trabajadores, solamente los
trabajadores sindicalizados, los trabajadores y la empresa (representación mixta).

2) Fundamentos constitutivos de la representación

En los países con representación única las elecciones se organizan a nivel de

departamento o sección y recalcan la estructura productiva, En general, en estos
sistemas, los delegados representan a todos los trabajadores además de SuS
actividades exclusivamente sindicales. En los sistemas de representación duales o
plurales, los representantes de los trabajadores son elegidos a través de listas
sindicales.

3) Reconocimiento institucional de la representación

Tutela y disciplina la actiVidad de las representaciones de los trabajadores en los

lugares de trabajo (en general por vía legislativa).

4) El rol de la representación sindical como agente contractual

En los países donde la línea de representación es única, las representaciones
sindicales de empresa producen normas en cuanto a agentes contractuales. En los
casos de dos o más líneas de representación, la contratación es un beneficio de la
representación sindical, mientras quien representa directamente a los trabajadores
tienen una función de control en la aplicación del contrato.

5) Las funciones de la representación sindical como organización de consulta

En los sistemas de representación única, la consulta no ha sido prevista muy

claramente puesto que no es apto a organismos que desarrollan una actividad
contractual a pleno título.

+Las asociaciones empresariales

Las asociaciones profesionales de empleadores de Latinoamérica se fundamentan

jurídicamente según los casos en el derecho de asociación o en el de sindicalización
o en ambos a la vez.En América Latina las cámaras empresarias y organizaciones
de empleadores tienden a confundirse en una sola entidad con competencia en toda
cuestión de interes gremial (lo laboral, tributario,comercial) con la consecuencia de
que lo laboral no siempre resulta ser la principal preocupación de la organización.

Por lo general, las organizaciones de empleadores de Latinoamérica no incluyen a

las empresas estatales del sector respectivo y se debate acerca del grado de
identificación con las pequeñas empresas.

Con referencia a las limitaciones de representatividad puestas por las propias

características del gremio empresarial o de sus miembros, puede señalarse, en
primer término; la circunstancia de que, en tales gremios carecen de una gran
estructura, organización o presupuesto, habiendo sido definidas, incluso,por
oposición a algunos sindicatos poderosos, calificados como «organizaciones ricas
de gente pobre». En segundo lugar los reales o presuntos « individualismo» o
«propietarismo» y relativamente escasa empresarios latinoamericanos, también ha
hecho reflexionar, a veces sobre la aptitud de las organizaciones patronales de más
alto nivel, para asumir y hacer cumplir a sus representados, acuerdos colectivos de
«amplio espectro».

+El Estado

Funciones:
 1) Como empleador, en relación de empleo público
2) Como legislador
3) Como autoridad de aplicación y control
4) Como juez
5) Como factor de regulación, diseño de políticas y de mediación entre las
partes.

art.14 bis de la Constitución

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de

la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de
la producción y colaboración en la dirección; protección contra
el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios

colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que

tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación
del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

ley 14.250, que aborda la negociación colectiva y los convenios de trabajo.

I. – Convenciones colectivas

ARTICULO 1º – Las convenciones colectivas de trabajo que se

celebren entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, y una asociación
profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán
regidas por las disposiciones de la presente ley.

ARTICULO 2º – Las convenciones colectivas deberán celebrarse

por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su

personería;

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se

refieren;

d) La zona de aplicación;

e) El período de vigencia.

ARTICULO 3º – Las convenciones colectivas deberán ser

homologadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión. Cumplido
ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las
subscribieren, sino también para todos los trabajadores y
empleadores de la actividad, en las condiciones a que se
refieren los artículos 8º y 9º.

Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo

y Previsión se considerarán, por ese solo hecho homologadas.

ARTICULO 4º – Las convenciones colectivas homologadas,

regirán a partir del día siguiente al de su publicación.

El texto de las convenciones colectivas será publicado por el

Ministerio de Trabajo y Previsión dentro de los diez días de
subscritas u homologadas, según los casos. Vencido este
término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes
en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos
efectos legales que la publicación oficial.

El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las

convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las
mismas quedará depositado en el mencionado departamento de
Estado.

ARTICULO 5º – Vencido el término de una convención colectiva,

se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo
establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una
nueva convención.
ARTICULO 6º – Las disposiciones de las convenciones colectivas
deberán ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas
de la convención relacionadas con cada una de esas
instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y
siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección
del interés general.

También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva

destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de
trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que
modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que
no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

ARTICULO 7º – Las normas de las convenciones colectivas

homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser
modificadas por los contratos individuales de trabajo, en
perjuicio de los trabajadores.

La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las

condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en
sus contratos individuales de trabajo.

ARTICULO 8º – La convención colectiva homologada será

obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se
desempeñen en las actividades comprendidas en la misma,
dentro de la zona de aplicación.

La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden

beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación
profesional de trabajadores que la subscribió.

Las cláusulas de la convención por las que se establezcan

contribuciones a favor de la asociación de trabajadores
participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino
también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la
convención.

ARTICULO 9º – La convención colectiva celebrada por una

asociación profesional de empleadores representativa de la
actividad, será obligatoria para todos los empleadores de la
misma comprendidos en la zona a que se refiere la convención,
revistan o no el carácter de afiliados.

En caso de no existir asociación profesional de empleadores, en

la actividad objeto de una convención, el Ministerio de Trabajo y
Previsión podrá integrar la representación patronal con
empleadores de la rama respectiva, o bien considerar
suficientemente representativo al grupo de empleadores que
intervengan en la negociación.

Hasta tanto se sancione el régimen legal de asociaciones de

empleadores se seguirá igual procedimiento cuando, existiendo
asociación, ésta no revistiere a juicio de ese ministerio, el
carácter de suficientemente representativa. En estos casos la
convención que se celebre tendrá iguales efectos que lo
previstos en el primer apartado del presente artículo.

ARTÍCULO 10 – El Ministerio de Trabajo y Previsión a pedido de

cualquiera de las partes podrá extender la obligatoriedad de una
convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito de
la misma en la forma y condiciones que establezca la
reglamentación.

ARTÍCULO 11 – Las convenciones colectivas celebradas con

alcance nacional o las resoluciones del Ministerio de Trabajo y
Previsión por las que se extienden convenciones a otras zonas,
deberán incluir normas que determinen la situación de vigencia
de las cláusulas de las convenciones locales preexistentes.

ARTICULO 12 – Vencido el término de una convención o dentro

de los sesenta días anteriores a su vencimiento, el Ministerio de
Trabajo y Previsión deberá, a solicitud de cualquiera de las
partes interesadas, disponer la iniciación de las negociaciones
tendientes a la concertación de una nueva convención.

ARTICULO 13 – El Ministerio de Trabajo y Previsión será la

autoridad de aplicación de la presente ley y vigilará el
cumplimiento de las convenciones colectivas.

La violación de las cláusulas de las convenciones colectivas que

reglen intereses, que sean objeto de protección por parte de las
leyes reglamentarias del trabajo y cuya violación se considere
en estas leyes infracción punible, traerá aparejada las sanciones
a que se refiere el decreto 21.877/44 (ley 12.921). Ello no
implica enervar el derecho de ejercer las acciones pertinentes
por parte de los interesados, para obtener su cumplimiento.

II - Comisiones paritarias

ARTICULO 14 – Cualquiera de las partes de una convención

colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo y Previsión la
creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será
obligatoria su constitución, en la forma y con la competencia
que resulta de las disposiciones contenidas en el presente título.

ARTICULO 15 – Estas comisiones se constituirán con un número

igual de representantes de empleadores y de trabajadores,
serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio
de Trabajo y Previsión y tendrán las siguientes atribuciones:

a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a

pedido de cualquiera de las partes de la convención o de la
autoridad de aplicación;

b) Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del

personal y a determinar la categoría del establecimiento de
acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.

ARTICULO 16 – Las comisiones paritarias podrán intervenir en

las controversias individuales originadas por la aplicación de una
convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter
conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de
cualquiera de las partes de la convención.

Esta intervención no excluye ni suspende el derecho de los

interesados a iniciar directamente la acción judicial
correspondiente.

Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante

la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada.

ARTICULO 17 – Las decisiones de la comisión paritaria

pronunciadas de acuerdo al inciso a) del artículo 15, que no
hubieren sido adoptadas por unanimidad, podrán ser apeladas
por las personas o asociaciones que tuvieren interés en la
decisión, ante el Ministerio de Trabajo y Previsión, dentro del
plazo que fije la reglamentación. En el caso de haber sido
adoptadas por unanimidad, solamente se admitirá el recurso,
fundado en incompetencia o exceso de poder.

Cuando, por su naturaleza, las decisiones de la comisión

estuvieren destinadas a producir los efectos de las convenciones
colectivas, estarán sujetas a las mismas formas y requisitos de
validez que se requieren respecto de estas últimas. En los otros
casos, las resoluciones de las comisiones paritarias surtirán
efecto a partir de su notificación.

III
ARTICULO 18 – Las convenciones colectivas vigentes al
momento de sancionarse la presente ley, registradas en el
Ministerio de Trabajo y Previsión, producirán hasta su
vencimiento los mismos efectos que esta ley atribuye a las
convenciones colectivas que prevé.

ARTICULO 19 – La reglamentación determinará en qué medida

la presente ley se aplicará a actividades que, dadas sus
características particulares, tengan en vigencia ordenamientos
legales o reglamentarios vinculados con la misma materia.

ARTICULO 20 – La presente ley regirá en todo el territorio de la

Nación y será incorporada en su oportunidad al Código de
Derecho Social.

ley 23.546, plazos estipulados en la misma. CONVENCIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO

ARTICULO 1º — El procedimiento para la negociación colectiva

se ajustará a lo previsto en la presente ley.

ARTICULO 2º — La representación de los empleadores o de los

trabajadores que promueva la negociación lo notificará por
escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa
del trabajo, indicando:

a) Representación que inviste;

b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva

pretendida;

c) Materia a negociar.

ARTICULO 3º — Quienes reciban la comunicación del artículo

anterior estarán obligados a responderla y a designar sus
representantes en la comisión que se integre al efecto. Ambas
partes están obligadas a negociar de buena fe.

ARTICULO 4º —

1. En el plazo de quince días a contar de la recepción de la

notificación del art. 2º de esta ley, se constituirá la Comisión
Negociadora con representantes sindicales y de los
empleadores.

2. Las partes podrán concurrir a las negociaciones asistidas de

asesores técnicos con voz pero sin voto.
ARTICULO 5º — De lo ocurrido en el transcurso de las
negociaciones se labrará acta-resumen.

Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los

sectores representados.

En el supuesto de que en el seno de una de las partes no

hubiere uniformidad de opiniones, privará la de la mayoría de
los integrantes de esa parte. Al efecto, se obrará de
conformidad con lo que sobre el particular prescriba la
reglamentación de esta ley.

ARTICULO 6º — Las convenciones colectivas de trabajo deberán

ser homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. Cumplido ese requisito no sólo serán obligatorias para
quienes las suscriban, sino para todos los trabajadores y
empleadores de la actividad.

Las convenciones que se celebren ante el Ministerio de Trabajo

y Seguridad Social se considerarán, por ese solo hecho,
homologadas.

El órgano competente para dictar la homologación deberá

pronunciarse dentro de un plazo no mayor de cuarenta y cinco
días hábiles de suscripta la convención o de recibida si se
hubiere pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo se
la considerará automáticamente homologada.

ARTICULO 7º — En los diferendos que se susciten en el curso de

las negociaciones será de aplicación la ley 14.786.

ARTICULO 8º — Los plazos a que se refiere esta ley se

computarán en días hábiles administrativos.

ARTICULO 9º — Derógase la ley de facto 21.307.

ARTICULO 10º — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Grisolia, J.A. (2014).Negociación colectiva. Convenio colectivo de

trabajo. En Manual de Derecho Laboral. (pp. 805-825). Buenos Aires:
Astrea.

La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la

voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios de
trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva expresando
que “comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las
condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos esos fines a la vez”.

Los convenios colectivos de trabajo regidos por la Ley 14.250 son

obligatorios no solo para quienes lo pactan, sino también para todos
aquellos trabajadores –afiliados al sindicato o no- que conformen la
actividad (efecto erga omnes); esto significa que alcanza a todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación.

Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para

los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, pero no
pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual
entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen
de una ley.

Procedimiento de la negociación colectiva.

En primer lugar debe existir la voluntad de las partes de negociar un

convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras.

Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir
y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la
firma del convenio. Están integradas por un número igual de
representantes del sindicato (con personería gremial) y de los
empleadores. El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación,
fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el
acuerdo al que llegaron las partes contratantes.

El procedimiento de la negociación establece los siguientes pasos:

1) La parte que promueve la negociación —representación de los

trabajadores o empleadores— notifica a la otra por escrito, con copia a la
autoridad administrativa del trabajo, indicando la representación que
inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del
convenio pretendido.
 Respecto de la materia a negociar, deben ser individualizadas
especialmente las cláusulas relativas a empleo, ajustes salariales,
capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de
información y consulta a la representación sindical, salud y medio
ambiente laboral, productividad y mecanismos de prevención o solución
de conflictos laborales.

2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación,

las
partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada, y nominar a
quienes las
representarán en la comisión negociadora (art. 3º, dec. regl. 200/1988).
3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar
representantes;
ambas partes están obligadas a negociar de buena fe.
4) En el plazo de quince días de recibida la contestación se constituye la comisión
negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato.
Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto. Se debe respetar
la ley
25.674, que dispone que cada unidad de negociación colectiva debe contar con la
participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de
trabajadoras
de dicha rama o actividad.
5) El art. 4º, ley 23.546, establece que dentro de los quince días de recibida la
comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación
debe citar a
las partes a una audiencia, con el propósito de integrar la comisión negociadora. En
dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que
esperan
arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la
coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación
(art. 4º,
dec. regl. 200/1988).
6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las
reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación,
la designación de negociadores con mandato insuficiente, el incumplimiento de la
carga
de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos "conducentes" a
lograr
acuerdos.
7) El inc. b) detalla la información que —en el marco de la negociación colectiva—
deben
brindar a la representación gremial las empresas, mientras que el inc. c) contiene la
directiva
de subsistencia del deber de negociar de buena fe aun en los casos de
procedimientos
preventivos de crisis (arts. 98 a 105, ley 24.013) y concursales (negociación de
convenio
colectivo de crisis, art. 20, ley 24.522), imponiendo cargas de información a la
empresa
respecto de la representación sindical.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados.
Cuando en el seno de una de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición
de la
mayoría de los integrantes.
10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo
dentro de
un plazo no mayor de treinta días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos
los
requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la considera tácitamente
homologada.

● Deber de negociar de buena fe

La obligación de negociar de buena fe constituye un imperativo de conducta al cual
deben sujetarse las partes. Es un estándar jurídico, que engloba tanto la buena fe
objetiva como la subjetiva, lo que importa el deber de comportarse con lealtad
(objetiva), pero con la creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin
social y jurídicamente útil.
El incumplimiento de negociar por parte de la asociación sindical no es considerado
una práctica desleal, aunque da derecho a la otra parte a iniciar una acción muy
similar a la establecida en la ley 23.551 en materia de prácticas desleales.En efecto,
si una de las partes se rehúsa injustificadamente a negociar colectivamente,la parte
afectada puede promover una acción judicial ante el tribunal competente, mediante
el proceso sumarísimo establecido en el art. 498, CPCCN o equivalente de los
Códigos Procesales Civiles provinciales.
 ● El derecho a la información
El derecho a la información es otro de los temas que, introducido oportunamente por
la ley 25.250, es tratado también por la ley 25.877.Constituye una herramienta
trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la
evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación
económico-financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación
sindical formule peticiones.El deber de información, que para la ley es una
consecuencia del deber de negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incs.
a), apart. III, b), c) y d), art. 4º, ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877).

CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores
y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1º, ley
14.250), que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto
erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación.

Naturaleza jurídica
Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero,
en realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como
una ley. Por la forma de celebración, aparece como un contrato (acuerdo de
voluntades), pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa,
extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido
material. Sin embargo, la homologación administrativa no altera la esencia de su
naturaleza jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría
jurídica de ley.
Por su especial naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio (art. 8º,
LCT) y su alcance se extiende a terceros —a quienes no lo firmaron— por la
homologación dela autoridad de aplicación (art. 4º, ley 14.250). De todos modos,
como no es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para
resolver casos similares.

Objeto
El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas normativas y
obligacionales— para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las
condiciones de trabajo —obligaciones de las partes— de una determinada categoría
profesional. El objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales
de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de
trabajo.
Homologación
La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del
Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna
obligatorio para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque
comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes.
El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de
orden público o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y
conveniencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles
son efectuados por el Ministerio de Trabajo.
La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de
las partes no tiene valor de CCT, ni siquiera de contrato de derecho privado, que
obliga a quienes lo han suscripto —excepto convenio de empresa—, ya que los
empleadores no actúan en nombre de sus propias empresas sino del interés de la
categoría. Si esto se aceptara, se produciría una conversión del negocio jurídico,
carente de validez por ausencia del requisito esencial del consentimiento válido.
Registro y publicación
El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva
un registro en el cual debe inscribirlo mediante un número (arts. 4º y 5º, dec.
199/1988, y art.5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877). Se le asigna el
número de conveniocoincidente con el número de orden de registro, seguido del año
de la homologación (p. ej.,CCT 130/1975). Si se trata de un convenio de empresa se
le adiciona la letra E. El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el
Ministerio de Trabajo dentro de los diez días de registrados u homologados, según
los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las
partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la
publicación oficial (art. 5º, párr. 2º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).

Ámbito de aplicación y efectos

ley 25.877—, define el ámbito de aplicación personal de los CCT, al establecer que
las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de
aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría
dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran.
Alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o comerciantes del ramo
— dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido,
los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no
adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas), sean o no
afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores).
Contenido
En lo que respecta al contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes
entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las
siguientes: 1) las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo
(son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada,
salarios, etcétera. 2) las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones
recíprocas sólo para los firmantes. 3) las cláusulas que establecen contribuciones
extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación
sindical.
En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el
sindicato esté autorizado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación.
El art. 10, ley14.250, establece que el Ministerio de Trabajo, por pedido de
cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del CCT a zonas no
comprendidas en su ámbito.

Ámbito de la negociación colectiva. Tipos de convenios

Existen diversas clases de convenios y para clasificarlos se pueden adoptar
distintoscriterios.1)
Según las personas a las cuales se aplican se dividen en: convenios colectivos de
empresa; convenios colectivos horizontales o de profesión, oficio o categoría;
convenios colectivos verticales o de actividad; intersectoriales o convenio marco y
convenios colectivos para PyMEs.
a) Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería
gremial y una empresa. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa
pactante. No necesitan ser homologados, sino sólo registrados, publicados y
depositados, salvo que las partes solicitaren su homologación.
b) Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una
especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria,
encargados de casa de renta, choferes).
c) Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, todos los
trabajadores y empresas de la misma actividad.
d) Convenio intersectorial (convenio marco): se trata de un convenio que se celebra
para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas actividades u oficios
respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban.
e) Convenios colectivos para pequeñas empresas: prevé particularidades en la
negociación colectiva y en los convenios colectivos.
2) Según el ámbito territorial en el cual rigen pueden clasificarse en: municipales,
provinciales, nacionales, regionales
.El ámbito de aplicación de los convenios colectivos de trabajo se rige, en principio,
por la actividad principal de la empresa donde presta servicios el trabajador, con
independencia del convenio que aplique aquélla a sus dependientes.
3) Según la finalidad que persiguen se clasifican en:
a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para
toda una categoría en una zona determinada;
b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una
convención anterior;
c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de
realizar una acción común.

Vigencia del convenio colectivo

Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.
Respecto de la extinción del convenio colectivo, existen distintos modos que han
sido receptados por nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia. Uno es el
del vencimiento del plazo. Seguirán vigentes hasta que se dictara una nueva
convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere
vencido no se hubiere acordado lo contrario.
Un segundo modo de terminación del convenio es la denuncia efectuada por alguna
delas partes. Los convenios permanecerán vigentes hasta el plazo de dos años
contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado
formalmente. También existen formas excepcionales de terminación del convenio: el
mutuo acuerdo de las partes, homologado por la autoridad de aplicación y la
derogación por una ley posterior. Otro modo de extinción del convenio colectivo es
la sustitución del nuevo convenio.

Ultraactividad
La ultraactividad importa el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas
en los convenios colectivos, aun después de su caducidad o extinción, cualquiera
fuera la causa.

Contenido de los convenios colectivos

Es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en
el convenio colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas,
que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo,
categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.; 2) las cláusulas
obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas sólo para los firmantes; 3)
las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los
trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser
restringidas por los convenios colectivos.
Teniendo en cuenta su contenido, las cláusulas de los convenios colectivos pueden
clasificarse en:
—Cláusulas normativas: Constituyen el núcleo de los convenios y no sólo tienen
efecto sobre las partes contratantes, sino también a quienes éstos representan, es
decir, a los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito: efecto erga
omnes. Por ejemplo, las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.
—Cláusulas obligacionales: Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la
entidad sindical con personería gremial y la representación de los empleadores. Por
ejemplo, las cláusulas que se ocupan de la creación de comisiones internas. Las
cláusulas obligacionales más difundidas son:
a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros
las cuestiones divergentes;
b) Cláusulas de reincorporación: establecen la obligación de los empleadores de
retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza;
c) Cláusulas penales: sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.

Palomino, H. y Trajtemberg, D. (2006) Una nueva dinámica de las relaciones

laborales la negociación colectiva en la Argentina. En Revista de Trabajo, 2(3), 47-
68.

UNIDAD 3

Grisolia, J.A. (2014).Conflicto colectivo de trabajo. Medida de acción directa. En

Manual de Derecho Laboral. (pp. 827- 840). Buenos Aires: Astrea.

Conflictos colectivos

Un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se

materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de
ellas pretende.

Conflicto colectivo: confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho
colectivo de trabajo, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los
empleadores.

Los conflictos se puede clasificar:

Conflictos individuales: afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo,

intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado.

Conflictos pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que pretender, por

ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial.

Conflictos colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría

profesional. El interés que está en juego es el de los trabajadores con gremio. Se
pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derechos
(fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la
interpretación de una norma), y los de intereses (suponen la existencia de norma
anterior y pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o
la reforma de una norma vigente).

Regulación: la regulación de los conflictos colectivos de trabajo gira en torno a las

siguientes normas:

❏ Constitución Nacional: art 14 bis.

❏ Convenio 87 de OIT, sobre libertad sindical y la protección del derecho de
sindicalización.
❏ Ley 23.551 art 5º y 31.
❏ Ley 14.786: art 7º.
❏ Ley 25.877: art 24.

Huelgas y otras medidas de acción directa

Huelga: es un derecho que la CN concede a los gremios, y consiste en la

abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, como carácter temporal y
con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una
nueva disposición o la reforma de una vigente, o el cumplimiento de una norma en
vigor.

Es un derecho raigambre constitucional que está especialmente garantizado por el

art 14 bis. Es un derecho operativo, puede ser invocado y ejercido aunque no haya
le reglamentaria a su respecto.

Titularidad del derecho de huelga: el art 14 bis de la CN garantiza el derecho de

huelga a los gremios. “gremio” no debe asimilarse a “asociación sindical con
personería gremial” . Se le otorga derecho solo al sindicato con personería gremial.
El paso previo a huelga es recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria para
cualquier medida de acción sindical. La asociación sindical con personería gremial
es la única habilitada para transitar por esa vía, y el sindicato con personería gremial
es el único legitimado por la legislación para suscribir un convenio colectivo.
Finalidad y consecuencias de la huelga: la huelga se caracteriza por el fin
esencialmente profesional que la determina. Entre los fines profesionales se destaca
lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aceptación por el empleador de
reclamaciones profesionales, el reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite
el desconocimiento de uno existente.

Las consecuencias , la huelga tiene el efecto de suspender las condiciones básicas

del contrato de trabajo, que están dadas por la prestación de servicios y la
remuneración. Si bien el trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin
obtener un sanción, el empleador no está obligado a pagar el sueldo por el tiempo
que no trabaja.

Ilegalidad de la huelga

La huelga puede ser calificada ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la Justicia del
trabajo, esta es quien evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado
el art 14 bis, y las condiciones de legalidad necesarias.

Se puede declarar ilegal una huelga si:

1. No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las

leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación.
2. Su objeto no responde a una causa de carácter laboral.
3. No ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial.
4. En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de
violencia sobre los bienes de la empresa.

La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada

trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el
empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento, en
caso de persistir despedirlo con causa justa. La notificación al trabajador debe ser
fehaciente y personal, plazo de 48 hs a que retome tareas en forma clara y precisa
las consecuencias de no dar el cumplimiento a la intimación.

El empleador que cumplimentó los requisitos puede despedir al trabajador con justa
causa sin abonar indemnización alguna. Podría despedir a todos los huelguistas o
solo algunas sin que se pueda argumentar discriminación.
En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió
puede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo, y esas sanción puede
consistir en una suspensión de la personería gremial e incluso su cancelación.

Huelga de los servicios esenciales

La ley 25.877 regula en el cap III del tit. 11.y bajo el epígrafe Conflictos.
colectivos de trabajo",la huelga en los servicios esenciales
del derecho de huelga.
Tema de la huelga en los servicios esenciales, confluyen dos intereses jurídicos que
tutelan cualquier comunidad civilizada. Por un lado la necesidad de no interrumpir
ciertas actividades consideradas indispensables por la sociedad y, por otro lado, el
respeto de un derecho fundamental como el de huelga.
“Servicio esencial", considerados exclusivamente aquellos servicios cuya
interrupción podría poner en peligro la vida, seguridad o salud de las personas;
aquellas
huelgas cuya extensión y duración pudieran provocar una situación de crisis
nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población
pudieran estar en peligro.
En lo que se refiere a la enumeración, se puede destacar que el Comité de Libertad
Sindical ha dado ciertas pautas de las actividades que pueden o no ser
considerados servicios esenciales. Entre las primeras se encuentran: los servicios
hospitalarios; la producción y distribución de agua potable y energía eléctrica, los
servicios telefónicos, y el control de tráfico aéreo.
Las actividades que no han sido consideradas servicios esenciales se encuentran
la radio-televisión; los sectores del petróleo y de los puertos, los servicios bancarios;
los servicios de informática para la recaudacIón de aranceles e impuestos; los
grandes almacenes y los parques de atracciones: la actividad metalúrgica y el
conjunto del sector minero; los transportes en general, las empresas frigoríficas,los
servicios de hotelería; la construcción, la fabricación de automoviles, la reparacIon
de aeronaves, las actividades agrícolas, el abastecimiento y la distribución de
productos alimentarios; la Casa de la Moneda, la Agencia Gráfica del estado y los
monopolios estatales de alcohol, de sal y del
tabaco; el sector de la educación, los transportes metropolitanos y los servicios
de correos.-
Cabe destacar que la delegación genérica hacia un órgano estatal, sin establecer
ningún tipo de restricciones, puede crear abusos a la hora de definir qué actividades
deben ser consideradas esenciales, pudiendo provocar un cercenamiento del
derecho de huelga.
Cuando el derecho a huelga ha sido limitado o suprimido en empresas o servicios
considerados esenciales, los trabajadores deben gozar de una protección
adecuada, de suerte que se les compensen las restricciones impuestas a su libertad
de acción durante los conflictos que puedan surgir en dichas empresas o servicios.

La regulación legal en Argentina

Los servicios esenciales en la ley 25.877. El dec 272/2006 (BO del 13/3/2006)

El art 24, ley 25.877, prevé que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las
partes decida la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren
actividades que puedan considerarse servicios esenciales, debe garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. También puede ser
calificada excepcionalmente de esencial por una comisión independiente integrada
según establezca la reglamentación y previa apertura del procedimiento de
conciliación, una actividad en los siguientes supuestos:

● cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad

la ejecución de la medida pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la
salud de la población.
● cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental,
conforme a los criterios de los organismos de control de la OIT.

Procedimiento: antes de recurrir a una medida de acción directa las partes deben
transitar el procedimiento de conciliación obligatoria . El Ministerio puede actuar de
oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando
e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria, obligandolas
a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.

Vencido el plazo de quince días, prorrogables por otros diez que dura el
procedimiento de conciliación obligatoria, sin que las partes hayan llegado a un
acuerdo, aquella de propusiera ejercer medidas de acción directa que involucre a
los servicios esenciales, deberá preavisar a la otra parte y a la autoridad de
aplicación en forma fehaciente y con cinco días de anticipación a la fecha en que
realizará la medida.

Dentro del día siguiente a efectuar la comunicación, las partes deben acordar frente
a la autoridad de aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el
conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignará a la prestación
de estos.
Cuando la actividad de que se trate no sea considerada esencial, el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social convocará, de oficio o a petición de parte, a la
Comisión de Garantía para que evalúe si se verifican los supuestos excepcionales
que justifiquen considerar la actividad como esencial.

La comunicación de prestación de servicios mínimos se debe realizar 48 hs antes.

Régimen sancionatorio: la falta de cumpliemiento del deber de trabajar por las

personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos dará lugar a las
responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o
convencionales que les resulten aplicables.

En caso de incumplimiento de puede dar la suspensión o cancelación de la

personería gremial.

Por parte de la empresa las infracciones muy graves son sancionadas con multas
de $1000 a %5000 por cada trabajador afectado por la infracción.

En casos de reincidencia, el régimen de sanciones prevé: la clausura del

establecimiento hasta un máximo de diez días manteniéndose el derecho de los
trabajadores, y la inhabilitación por un año para acceder a la licitación pública y la
suspensión de los registros de los proveedores o aseguradores del Estado nacional,
provincial, y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Lock out

El cierre patronal es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que
consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los
trabajadores. Su objeto también puede ser: imponer determinadas condiciones de
trabajo (cierre patronal ofensivo), responder a huelgas o a otros medios de presión
(cierre patronal defensivo), razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad),o
circunstancias políticas (cierre patronal político).

Otras medidas de acción directa:

 ● Piquete: apostamiento en forma pacífica de los trabajadores que llevan
adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del
establecimiento.

Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la

medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para lograr su adhesión.

● Paro o huelga de brazos caídos: es distinto a la huelga ya que esta configura

una interrupción por tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto, el
paro es una interrupción por determinado tiempo (horas o días). En la huelga
existe la abstención de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo.

La situación se agrava cuando existen actos de violencia, como la toma del

establecimiento.

● Sabotaje: es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de

trabajo.
● Listas negras o boicot: constituyen un medio de presión, ya que en ellas se
alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones
contractuales. Es una medida ilícita. También pueden existir listas
preparadas por los empleadores.
● Trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la
apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el
reglamento de trabajo.

Conciliación, arbitraje en con conflictos laborales

Conciliación: procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos,

establecido en la ley 14.786, consta de los siguientes pasos:

1. Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una

medida de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa
para formalizar los trámites de de la instancia obligatoria de conciliación. El
Miniserio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la
dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligandolas a retrotraer la
situación al día anterior a la iniciación del conflicto (art. 2)
2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias
 que considere necesaria para lograr un acuerdo.
En caso de fracasar el avenamiento de las partes, propone una formula
conciliatoria y esta autorizada para realizar investigaciones, recabar
asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y
ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la
cuestión planteada (art.3)
3. Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su
reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la
cuestión de arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un
informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la
fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la acepto o la rechazó
(art.4). El objeto de esta comunicación es dar a conocer la opinión pública.
4. En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique: el nombre del árbitro¡ro, los puntos de discusión, la
manifestación de sí ofrecieron o no pruebas y en caso afirmativo el término de su
producción y plazo en el cual se deberá expedir al árbitro. (art. 5)
5. La sentencia arbitral se debe dictar en términos de diez días hábiles prorrogables
y tiene un plazo mínimo de vigencia de seis meses, contra ella solo se admite el
recurso de nulidad. (art. 6).
6. Durante todo el periodo de conciliación no se pueden realizar medida de acción
directa. La huelga o disminución voluntaria y premeditada de la producción, por
debajo de los límites normales, trae aparejado, para los trabajadores, la pérdida de
la remuneración correspondiente al período de cesación del trabajo si mantienen si
actitud luego de recibida la intimación de la autoridad de aplicación.

Arbitraje: es un método de resolución de conflictos colectivos en el cual actúa un

árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y pruebas ofrecidas. El
fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible antes la justicia en
determinados casos.
El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse
a la decisión arbitral.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha toma de solución
se denomina “compromiso arbitral”. En este pacto se debe precisar: la materia sobre
la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de si
designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su
actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente el conflicto
adquiere los efectos de un convenio colectivo.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este
método de solución.
Ley 14.786 Instancia obligatoria de conciliación en los conflictos de trabajo (1959)
Recuperado de:http://www.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/115000-
119999/115423/norma.htm

CONFLICTOS DEL TRABAJO

Díctanse disposiciones para substanciar los conflictos de

intereses cuyo conocimiento sea de competencia del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

LEY 14.786

Sancionada: diciembre 22 de 1958.

Promulgada: enero 2 de 1959.

POR CUANTO:

El Senado y la Cámara de Diputados de la Nación

Argentina, reunidos en Congreso, etc. sancionan con
fuerza de

LEY:

ARTICULO 1º — Los conflictos de intereses cuyo conocimiento

sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la
presente ley.

ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución

entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a
medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria de conciliación.

El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare

oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto.

ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada

para disponer la celebración de las audiencias que considere
necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las
partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin
estará autorizada para realizar investigaciones, recabar
asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones
privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.
ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que
pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el
mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe
que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un
resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación
propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.

ARTICULO 5º — Aceptado el ofrecimiento suscribirán un

compromiso que indicará:

a) El nombre del árbitro;

b) Los puntos en discusión;

c) Si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso término de

producción de las mismas;

d) Plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

El árbitro tendrá amplias facultades para efectuar las

investigaciones que fueren necesarias para la mejor dilucidación
de la cuestión planteada.

ARTICULO 6º — La sentencia arbitral será dictada en el

término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran
medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de
vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso
que el de nulidad, que deberá interponerse conforme a lo
prescripto en el artículo 126, "in fine" del Decreto 32.347/44
(Ley 12.948), fundado en haberse laudado en cuestiones no
comprendidas o fuera del término convenido.

ARTICULO 7º — El laudo tendrá los mismos efectos que las

convenciones colectivas a que se refiere la ley 14.250.

En lo que respecta a su vigencia será de aplicación lo dispuesto

por el artículo 17, "in fine" de la citada ley.

ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la

instancia de conciliación y mientras no se cumplen los términos
que fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de
acción directa.

Se considerarán medidas de acción directa todas aquellas que

importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto.
La autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de
partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.

ARTICULO 9º — En el supuesto de que la medida adoptada por

el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la
suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en
cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la
intimación prevista en el artículo anterior dará a los
trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración
que les habría correspondido si la medida no se hubiere
adoptado. Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de
una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.

La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la

producción por debajo de los límites normales, traerá aparejado
para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las
remuneraciones correspondientes al período de cesación o
reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de
la autoridad de aplicación.

ARTICULO 10. — La autoridad de aplicación estará facultada

para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el
estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al
acto o hecho que hubiere determinado el conflicto. Esta
disposición tendrá vigencia durante el término a que se refiere
el artículo 11 de la presente ley.

ARTICULO 11. — Desde que la autoridad competente tome

conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestión
conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de quince días.
Este término podrá prorrogarse por cinco días más cuando, en
atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la
posibilidad de lograr un acuerdo.

Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una
fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso arbitral
podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que
estimaren convenientes.

ARTICULO 12. — Las disposiciones de la presente ley, en lo

referente a la gestión conciliatoria, podrán aplicarse también en
los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia
previa voluntaria a la intervención que le compete a las
comisiones paritarias a que se refiere el artículo 14 de la Ley
14.250. El sometimiento al procedimiento indicado no impide la
intervención ulterior de los organismos mencionados.
 ARTICULO 13. — La concurrencia ante la autoridad de
aplicación será obligatoria y la incomparencia injustificada será
sancionada de conformidad con lo previsto por el Decreto
21.877/44 (Ley 12.921).

ARTICULO 14. — La presente ley no es de aplicación a los

diferendos suscitados en las actividades reguladas por las leyes
12.713 y 13.020, ni afecta el derecho de las partes a acordar
procedimientos distintos de conciliación y arbitraje.

ARTICULO 15. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

UNIDAD 4

Cappelletti, B. y Byk, E. (2009).Juventud y trabajo en la Argentina: diagnóstico

y visión de los actores. En Revista de Trabajo, 4(6), 173 -184.

Neffa, J.C. (octubre-diciembre, 2011). Contenidos y naturaleza de las políticas

de empleo. En Empleo, desempleo y políticas de empleo, 8, 11-16.

En sentido amplio: Política de empleo se designa al conjunto de intervenciones

del sector público con repercusiones sobre el mercado de trabajo, que pueden
producir cambios en la estructura y funcionamiento del mismo en términos
cuantitativos o cualitativos. Comercio exterior, inversiones, presupuestaria,
ciencia, tecnología, innovación pueden generar efectos directos o indirectos
sobre el empleo.

En sentido estricto: Política de empleo agrupa al conjunto de acciones que

apuntan a anticipar o a corregir los desequilibrios del mercado de trabajo, a
generar nuevos empleos, reducir el desempleo y subempleo, mejorar los
procesos de adaptación dinámica entre la oferta y demanda de fuerza de
trabajo, favorecer la formación y reconversión profesional así como la
adaptación de los recursos de mano de obra a las necesidades del sistema
productivo. Como condición debe hacia la innovación en cuanto a los procesos
(que aumente la productividad,reduzcan los costos, mejorar la calidad). Amplía
el mercado interno como externo.

El estancamiento y recesión destruyen empleos.

La naturaleza de las políticas de empleo

Las políticas pueden ser activas tienen una perspectiva de mediano y largo
plazo, actuando al mismo tiempo sobre la oferta y la demanda de fuerza de
trabajo. Son activas cuando su objeto es triple:

1. tratar de reducir el desempleo

2. modificar el nivel y la calidad de la oferta de fuerza de trabajo (para
satisfacer las demandas cuantitativas y cualitativas de empleo por parte
de los trabajadores)
3. cambiar la naturaleza de la demanda (para aumentar la cantidad y
calidad de las ofertas de empleo que hacen los empleadores)

Las políticas activas pueden ser de naturaleza diversa: orientarse a crear

empleos temporarios, por tiempo determinado (CDD), de carácter coyuntural;
con un horizonte a corto plazo y de carácter precario, o por el contrario
empleos seguros y estables, registrados ante el sistema de seguridad social,
con un contrato de duración por tiempo indeterminado (CDI) y con un
horizonte de mediano o largo plazo.

Las políticas pasivas son de ciclos cortos (pero pueden dar lugar a efectos
duraderos), proporcionan subsidios y políticas sociales a los desempleados y
procuran contener el desempleo mediante el incremento de la población
económicamente inactiva. Las caracteriza garantizar un mínimo de recursos
para asegurar la reproducción de la fuerza de trabajo de las personas sin
empleo. Otorgar a los desocupados un subsidio por desempleo, u otorgar los
beneficios de políticas sociales, o asistencia de contenido alimentario. El
subsidio se considera darle el beneficio para formarse, acceder a la
información sobre el mercado de trabajo.

Si el desempleo es de tipo involuntario las políticas pasivas permiten sostener

la demanda efectiva y por ese medio la producción. Un subsidio a los
empleadores puede ser para que contraten trabajadores pocos calificados y
con bajos salarios para preservar el empleo.

Con un enfoque de tipo contables los costos pueden clasificarse como

directos, indirectos e inducidos. El costo directo del desempleo es elevado por
las instituciones públicas, son subsidios para pagar el seguro contra el
desempleo y los gastos de asistencia social a los desocupados y familias. Los
costos indirectos son dificiles de medir: a) reducción o eliminación de las
contribuciones patronales al sistema de seguridad social para alentar que por
esa causa los empleadores den empleo a los trabajadores con bajos salarios o
un trabajo a tiempo parcial. Los costos inducidos son: lo que se pierde de
ganar el trabajador al quedar privado de salarios, la reducción de cotizaciones
al sistema de seguridad social por parte de los desocupados, la disminución
del pago de impuestos a las ganancias.

El costo económico global del desempleo, es decir, volumen del PBI adicional
que resultaría en el caso que esos trabajadores estuvieran ocupados. .
El costo humano y social del desempleo es difícil de medir, incluye la pérdida o
erosión de la identidad profesional, sufrimiento psíquico y mental provocado
por la sensación de ser considera inútil socialmente o rechazado por el resto
de la sociedad.

Neffa,J.C. Glosario de concepto y definiciones. En El trabajo humano.

Contribuciones al estudio de un valor que permanece. (pp.261-265).

OIT (1966) Convenio 122. Convenio sobre la política de empleo.

Recuperado de http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C122