COLEGIO DE BACHILLERES

PLANTEL #5

DE LA CRUZ MARTINEZ NOE

6° SEMESTRE

GRUPO 604

-RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO-

INTRODUCCION AL TRABAJO
HERRAMIENTAS PARA BUSCAR E INSERTARSE EN EL SECTOR PRODUCTIVO

-CONTENIDOS-

FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• Concepto
• Tipos
• Ventajas y desventajas

FACTORES DE SELECCIÓN

• Entrevista de trabajo
• Imagen personal y lenguaje corporal
• Pruebas psicométricas y situacionales

DOCUMENTOS PARA LA BUSQUEDA DE EMPLEO

• Currículum vitae
• Carta de presentación
• Solicitud de empleo

DOCUMENTOS PERSONALES PARA SER CONTRATADO

• Integración de documentos personales

• Procedimiento para tramitar NSS y el RFC
• Procedimiento para registrarse en el SAT y elegir una AFORE

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se define como un proceso para localizar e invitar a las
personas que potencialmente puedan cubrir el puesto de trabajo, a
solicitar las vacantes existentes o previstas.

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden

a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la

organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer candidatos suficientes para
abastecer adecuadamente el proceso de selección.

El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las

necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la
organización. En actividades relacionadas con la investigación e
intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un
numero suficiente de personas. Entre ellas, posiblemente seleccionara las
necesarias para la consecución de sus objetivos.

Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras, pero todas tienen un

punto en común, esta es la comunicación o información, ya que los que
ofertan deben dar a conocer el proceso a la comunidad para que acudan los
que cumplen con ciertos requisitos.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos

humanos de una empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de
captación, selección, contratación de trabajadores.

Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del
cargo a ocupar, las competencias necesarias, la cantidad de vacantes e
incluso la cantidad de personas reclutadas, estas pueden ser aproximadas
ya que su regulación está dada también por otros factores como las ofertas
del mercado.

ACT.2

INSTRUCCIONES: Investiga, define e ilustra los siguientes elementos del

“Reclutamiento de talento humano”:

1.- Puesto: Es aquello que es tanto

metafórica como concretamente el espacio que

uno ocupa en una empresa, institución o entidad

desarrollando algún tipo de actividad o empleo

con la cual puede ganarse la vida ya que recibe

por ella un salario o sueldo específico.

 2.- Plaza vacante: Aquel puesto laboral sin ocupar,
por el que la empresa se encuentra en un proceso de

búsqueda de talento para que una persona delegue en ese

cargo.

3.- Candidato: El término candidato se refiere al que aspira a algún puesto,

grado, empleo. Se deriva de la costumbre que observaban en Roma los que

pretendían obtener los cargos

de la república, los cuales se

presentaban en las asambleas y

reuniones públicas vestidos con

una túnica blanca, cándida,

muy lucida con objeto de llamar más la atención y hacerse reparar de los que tenían

que votar y conferir aquellos destinos.

4.- Competencias: Son las

capacidades humanas que constan de

diferentes conocimientos, habilidades,

pensamientos, carácter y valores de manera

integral en las distintas interacciones que

tienen las personas para la vida en los ámbitos personal, social y laboral.
5.- Competencia laboral:

Son los conocimientos, habilidades y actitudes, sub-

competencias, formación teórica y metodológica para

la resolución de una determinada actividad

laboral. Las competencias laborales también se

conocen como habilidades laborales o habilidades

profesionales.

ACT.3

INSTRUCCIONES: Investiga, anota e ilustra los motivos por los que surge una vacante
en una empresa.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante:

• Renuncia de uno de los integrantes del equipo

• El mayor volumen de trabajo

 • La jubilación

• El despido por falta grave

• Ausencias por vacaciones o descanso médico

generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de

las funciones asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.
ACT.4

INSTRUCCIONES: Investiga y anota los pasos para el reclutamiento del talento

humano.

1. Detección y análisis de necesidades para el proceso de selección

de personal

Es el momento de examinar en profundidad las parcelas en las que más necesaria

resulta la entrada de nuevos perfiles (o de reforzar los ya existentes) y orientar el

proceso de selección en esa dirección.

2. Definición del perfil del candidato

Para saber qué aspirante seleccionaremos después del proceso de reclutamiento

deberemos tener claro cuál es el perfil que necesitamos.

¿Un empleado polivalente que cumpla varias funciones dentro de la empresa?

¿Un trabajador muy experimentado en el sector?

¿Un profesional muy especializado en una determinada tarea?

¿Un currículum académico impecable?

¿Que domine varios idiomas?

Si no se sabe qué es lo que se está buscando, difícilmente se encontrará el talento más

idóneo para el negocio.

3. Reclutamiento antes del proceso de selección

Al poner en marcha el proceso de selección de personal, los responsables de RR.HH.

tienen dos grandes alternativas para dar con los mejores profesionales. Por un lado,

pueden optar por el conocido como reclutamiento pasivo, que consiste básicamente en

que sea la propia empresa la que contacte con los perfiles profesionales que más le

interesen.

El proceso de búsqueda y comparación es forzosamente meticuloso, si bien es más fácil

dar con el candidato ideal. En cuanto a la selección activa, aquí son los candidatos

quienes se ponen en contacto con la compañía tras conocerse la apertura del proceso

de contratación.

4. Recepción de candidaturas en el proceso de selección de personal

Si la convocatoria resulta atractiva, el departamento de RR. HH. no tardará en asistir

a un goteo constante de candidaturas que irán llegando a través de los canales

facilitados. En este sentido, resulta aconsejable habilitar una vía de contacto que

facilite el trabajo de los reclutadores como un career site.

5. Preselección: a las puertas del proceso de selección de personal

Ajustándonos a las características del perfil ideal, se descartarán las candidaturas

menos coincidentes. Toma protagonismo la criba curricular, Puede solventarse de

manera manual (mucho más lenta y con posibilidad de errores) u optar por un software
especializado que segmenta con precisión los CVS y escoge el talento que encaja en la

oferta.

6. Selección: cuando empieza el proceso de selección de personal

Completada la preselección, los responsables del reclutamiento tendrán ante sí un

abanico muy selecto de candidatos a los que se les presupone cierta idoneidad para el

puesto. El siguiente paso del proceso de selección será someterlos a un examen mucho

más riguroso para comprobar en qué medida los currículums hacen justicia a los

profesionales que los firman.

Así, ha tomado protagonismo la entrevista de competencias que trata de evaluar

el grado de desempeño del candidato en diferentes situaciones.

Preguntas “de tensión” que someten al interesado a la toma de decisión bajo presión,

mientras que las hipotéticas plantean escenarios muy diversos.

Preguntas inesperadas dirigidas a probar la capacidad de los candidatos para sortear

obstáculos y plantear soluciones originales.

7. Creación de informes

Los profesionales encargados de evaluar las candidaturas y realizar las entrevistas

pertinentes se hacen una idea muy aproximada de lo que puede ofrecer cada aspirante.

No obstante, en aras de que la decisión final sea lo más objetiva posible, conviene

preparar una serie de informes del proceso de selección con las fortalezas y las

debilidades de cada candidato.

8. La decisión

La decisión última no puede precipitarse por motivos de calendario o para cerrar

cuanto antes el procedimiento. No solamente está en juego el futuro laboral de los

candidatos sino el de la propia empresa. Una vez se ha alcanzado un acuerdo en materia

de contratación, es el momento de comunicarlo a todos los interesados.

9. Contratación e incorporación

La contratación es el paso más fácil de cumplir por la sencilla razón de que

viene definido por la legislación vigente.

También puede considerarse como parte del proceso de selección de personal

la incorporación al puesto del candidato que finalmente se ha contratado.

10. Formación y evaluación como última etapa del proceso de

selección

Evidentemente, los empleados que han superado un exigente proceso de

contratación cuentan con los conocimientos mínimos exigibles para desempeñar sus

nuevas tareas dentro de la empresa.

Sin embargo, es posible que la compañía trabaje con unos determinados programas

informáticos o aplicaciones con las que el nuevo trabajador no está familiarizado. Debe

haber una fase de capacitación de personal o métodos como el Job Shadowing, que

permite al nuevo empleado “aprender mirando”.

 Act.5

Se debe se analizar las necesidades de la empresa para

poder iniciar con el proceso de reclutamiento personal.

PUBLICACION DE LA VACANTE SELECCIÓN DE CV

El primer paso que se debe realizar para Con el propósito de elegir a los
comenzar con el reclutamiento de candidatos que más se adecuen al
personal es anunciar la oferta de empleo. puesto se realiza una preselección.

ENTREVISTA ETAPA DE PRUEBAS

Este paso es de los más importantes ya que podrás Mediante una serie de pruebas de
conocer a los candidatos por medio de su lenguaje conocimientos y psicológicas, el candidato
corporal, así como sus habilidades, cualidades, puede mostrar sus capacidades. De esta
motivaciones y experiencia en el campo laboral. forma se mide su eficiencia y productividad.

TOMA DE DESICIONES CONTRATACION E INCORPORACION

Se le debe informar que ha sido elegido para
formar parte de la empresa. Si el prospecto decide
continuar y aceptar el puesto se tiene que
concretar una cita para la firma de contrato y la
presentación con su equipo de trabajo.
Después de la firma de contrato, se debe de
presentar con su equipo de trabajo y con su
jefe directo para delegar las funciones de su
nuevo puesto.

SEGUIMIENTO

Cuando el candidato es seleccionado se le debe dar un seguimiento para

estar al pendiente de su conducta, la forma de su trabajo y para lo que
se le pueda ofrecer.
 ACT.6

Contesta correctamente el cuestionario

Para tener el mejor producto y servicio se debe contar con el mejor personal, ya que teniendo los
conocimientos requeridos pueden brindar ayuda sin ningún problema.

Debido a que la empresa es una organización humana la cual está compuesta por personas las
cuales desempeñan diversas funciones dentro de esta misma, por lo que cada una debe de contar
con las habilidades necesarias para desempeñar su labor eficazmente.

Para el mantenimiento y mejora de la empresa

Es una medida económica que calcula cuántos bienes y servicios se han producido por cada
factor utilizado (trabajador, capital, tiempo, tierra, etc) durante un periodo determinado.

Eficacia: es el nivel de consecución de metas y objetivos. hace referencia a nuestra capacidad

para lograr lo que nos proponemos.

Eficiencia: Es la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros

conseguidos con el mismo. Se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo
objetivo o cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.
Termina una vez que se da inducción y capacitación al trabajador.

Recursos humanos, área donde se encuentra la vacante y administración

1. vacante y analizar características requeridas

2.obtencion de solicitudes

3.analisis de currículum y selección

4. entrevistas

5.notificacion y contratación

6. inducción y capacitación