I.

INTRODUCCIÓN

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición

sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de

resultados (lo que las personas son, hacen y logran). De este modo, la empresa consigue

información básica y necesaria para tomar decisiones de manera correcta y acertada. Si el

desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados para que

sigan por ese camino. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, no hay que buscar

culpables, pero sí detectar los problemas, necesidades y los factores que fallan para corregirlos y

lograr lo propuesto.

Buelbas (2002) nos señala que para realizar esta función “Existen diversos métodos o

sistemas de evaluación del desempeño y cada sistema sirve a determinados objetivos específicos

y a determinadas características de las diversas categorías de personal”. Hay varios métodos de

evaluación del desempeño, los cuales presentan ventajas y desventajas y se adecuan a

determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación del

desempeño, como también estructurar cada uno de éstos en un método diferente, adecuado al

tipo y a las características de los evaluados y al nivel y a las características de los evaluadores.

Dentro de estos métodos encontramos al método de comparación por pares, donde se compara

a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se

considera que tiene mejor desempeño.

 En el presente trabajo se desarrollarán más a profundidad los métodos antes mencionados,

dando a conocer sus definiciones, características, ventajas, desventajas y el procedimiento que

debe llevarse a cabo para su utilización e implementación de una manera fácil y resumida.

II. MARCO TEÓRICO

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Durand (2013) nos señalan que “Es un método que compara a los empleados en turnos de a

dos, considerando al más seleccionado como el mejor en cuanto al desempeño”. Por otro lado,

Marín (2017) nos indica que este método “Es una técnica para el desarrollo de competencias

donde se ve reflejada la autonomía, responsabilidad, cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.”

Siendo así que en este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo

cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

El objetivo de este método es que cada trabajador sea comparado con todos los demás del

grupo, y calificado como mejor o peor del par. El trabajador debe recibir una calificación

resumida, basada en la cantidad de calificaciones superiores que haya recibido. Werther y Davis

(2008) nos señalan que: “en el método de comparaciones pareadas el evaluador debe comparar a

cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo” por lo que podemos ver

que todos los integrantes de la organización serán partícipes de dicha evaluación y a base de la

comparación es, por lo general el desempeño global.

El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que

constituya un índice. El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y
se recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de

evaluación más completos.

Características

Según Chiavenato [CITATION Chi01 \n \t \l 3082 ], las características del método son:

 La aplicación del método se realiza en parejas (De dos en dos).

 El evaluador compara a un trabajador con cada uno de los miembros del mismo grupo.

 Se obtiene como resultado el desempeño individual y global; este último es la base de la

comparación.

 El desempeño de un colaborador es medido en función al nivel de desempeño de otro

colaborador en su unidad.

 El número de veces que un trabajador es considerado superior a otro, se pueden sumar para

construir un índice referencial.

[ CITATION Ale14 \l 12298 ] En su artículo sobre el Método de Comparación por pares, propone

las siguientes características:

 El evaluador debe evaluar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo

grupo.

 La base de comparación es por lo general un desempeño global

 El número de veces que el empleado es considerado superior a otro, se suma para que se

constituya un índice y se diferencie de los demás.

 Por otra parte, se toma en cuenta el artículo titulado Evaluación por pares, donde se habla de

una característica más general de este tipo de método. “Clasifica a los empleados mediante una

tabla de todos los pares posibles de individuo, para cada característica, con el propósito de

indicar al mejor empleado de esos pares” [ CITATION Ich15 \l 12298 ].

Según Castillo (2016), nos menciona:  

Ventajas

Ú til cuando las prioridades no son claras.

Especialm ente útil cuando no se tiene datos objetivos para fundam entarlo.

Proceso sim ple de fácil aplicación y de calificación.

Proceso de m uy bajo costo.

Es posible darles la m ism a puntuación a los que tienen habilidades sim ilares.

Supera las dificultades de la tendencia a la m edición central y excesiva benignidad.

Perm ite ubicar a los colaboradores en puestos o cargos com patibles con sus
conocim ientos habilidades y destrezas.

Desventajas
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando

los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación
más precisos.

Es un proceso poco eficiente.

Solo es recomendable utilizarlo para grupos pequeños.

Procedimiento

1. Primero se debe elaborar un cuadro para realizar la comparación de todos los

conformantes del grupo por parejas y calcular el número de comparaciones a
realizar con la fórmula: N(N-1)/2.

2. Se deben establecer un orden para los trabajadores en la coordenada vertical,

repitiéndolos luego, en el mismo orden, en la horizontal, estableciendo una
cuadricula para la comparación, se puede reemplazar los nombres de los
trabajadores con letras para simplificar el proceso.

3. Una vez listo el cuadro, se comienza por el primer puesto, comparándolo con
cada uno de los demás, y se va marcado (con un signo +) cada vez que se lo
considere superior, leyéndose siempre en forma horizontal, para obtener luego el
total y el orden correspondiente.

4. Se suma el total de signos +/- de cada persona evaluada y se jerarquiza

según el lugar en el que hayan quedado.
Ejemplo:

Para la característica: “CREATIVIDAD”

signos +Total de

ciónJerarquiza
Mikaela
Manuel

Andrea
Andrés

María
Juan
EVALUADOS

Manuel + + + - - 3 3°
Andrés - + + - - 2 4°
Mikaela - - - - - 0 6°
Juan - - + - - 1 5°
María + + + + + 5 1°
Andrea + + + + - 4 2°
Total de signos
3 2 0 1 5 4
-
Jerarquización 3° 4° 6° 5° 1° 2°
Número de
15
comparaciones

N (N −1)
NC =
2

6 (6−1)
NC =
2

NC =15
III. CONCLUSIONES

 El desempeño de una organización depende mucho del desempeño de su personal para que así

se pueda determinar el mejoramiento y la contribución de cada individuo dentro de la empresa

teniendo siempre en cuenta un programa formal de evaluación con los objetivos claros como

lo es el método de comparación por pares.

 El método de comparación por pares permite analizar el nivel de aportación del colaborador

en un índice de nivel alto o a su vez en un índice de nivel muy bajo según las características

que se estén evaluando.

 Tras la realización de las comparaciones entre los individuos se procede a verificar todos los

factores escogidos sumando las marcaciones que cada trabajador obtiene de manera

acumulativa a través de esto establecer un nivel jerárquico.

IV. RECOMENDACIONES

 Se debe aplicar de manera correcta para que así exista un buen desarrollo de competencias en

la cual se vea reflejado el verdadero sentido de autonomía responsabilidad cantidad y calidad

de trabajo que cada trabajador puede ofrecer.

 Analizar de manera concreta los resultados para determinar al colaborador más destacado en

su desempeño sin que exista ningún tipo de anomalía dentro del proceso de evaluación para

así poder convertirlo en un proceso más eficiente

 Tomar en cuenta las características de cada individuo para poder emparejarlos y distinguirlos

dentro de una estimación aceptada en lo que consiste a un empleado con un nivel jerárquico

superior.
V. BIBLIOGRAFÍA

Buelbas, P. (29 de Julio de 2002). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis:

https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

Castillo, A. (2016). Diseño de los métodos de evaluación del desempeño. . Obtenido de

https://prezi.com/1_cvzj2qkznv/metodo-de-comparacion-por-pares/

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw Hill.

Durand, J. (2013). Comparación por pares o por parejas. Recuperado de:

https://es.slideshare.net/rokrslayer/comparacin-por-pares-o-parejas

Humano, C. (Mayo de 16 de 2017). Capital Humano. Recuperado el 14 de 01 de 2020, de

Metodo de comparacion por Pares:

https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/metodo-comparacion-por-pares/

López, I. (2015). Evaluación por pares. Obtenido de https://prezi.com/ght6cce2khk-/evaluacion-

por-pares/

Marín, D. (2017). Método de Comparación por pares. Recuperado de:

https://prezi.com/atscfiit7kc5/metodo-comparacion-por-pares/
McQueen, A. (2014). Método de Comparación por pares. Obtenido de

https://prezi.com/kihwxokkr1wo/metodo-de-comparacion-por-pares/

Werther, B. W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos . México: McGraw

Hill .