ÍNDICE

Introducción................................................................................................................3

Marco Teórico.............................................................................................................3

Método De Evaluación Del Desempeño Por Competencias................................3

Concepto Propio del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias3

¿Qué Evalúa El Método?........................................................................................3

Características del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias. 3

Importancia del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias.....3

Ventajas y Desventajas del Método de Evaluación del Desempeño por

Competencias...............................................................................................................3

Procedimiento del Método de Evaluación Del Desempeño Por Competencias. 4

Conclusiones................................................................................................................4

Recomendaciones........................................................................................................4

Bibliografía..................................................................................................................4
 Introducción
La evaluación del desempeño se ha convertido a lo largo del tiempo un método
infalible para poder conocer cuál ha sido el desenvolvimiento de cada uno de los
colaboradores dentro de una organización es por ello que varios autores han tomado ciertas
definiciones para poder llegar en conjunto a un acuerdo sobre lo que es la evaluación por
competencias. Para poder comprender este método es necesario abordarlo con temas como,
qué es una competencia, en qué se pueden diferenciar si son técnicas, específicas o
individuales, las que siempre deben estar enmarcadas y perfiladas con las estrategias de la
organización, es por ello que las competencias al ser un conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas que ayudan a cumplir con las actividades dentro de un cargo.

Es por ello que las organizaciones al difundir estrategias para que al realizar una
planificación los colaboradores puedan alinear tantos sus metas u objetivos individuales
enmarcados a las estrategias de la organización que ayudarán a mejorar el desempeño
individual y grupal. Al tener claro lo que es una competencia para este tipo de evaluación del
desempeño es primordial contar con el manual de puestos siempre y cuando éste haya sido
levantado por competencias, al tener este instrumento de ayuda se puede comenzar a realizar
la evaluación, el cual será un sistema de control que permitirá tener evidencia del
comportamiento adecuado en base a observaciones de conducta concreta en criterios de
apreciación global enmarcados en función del cargo de cada uno de los colaboradores.

Dicha evaluación nos arrojará resultados que nos mostrarán En qué competencias se
debe trabajar con mayor ahínco dependiendo del puntaje que ésta se muestre al ponderarla, ya
que un cien por ciento será la representación total de nuestra evaluación, en cada una de sus
dimensiones se ponderará un cierto porcentaje representativo hasta alcanzar el total del
mismo pero dentro de esta evaluación también se debe tener algunas técnicas de ayuda como
un diccionario de competencias en el cual se debe escogerán las competencias dependiendo
del cargo que se esté evaluando. Siendo un método de evaluación que se preocupa por los
colaboradores de la organización ayuda a que se detecten las necesidades pero sobre todo
considera la permanencia del colaborador considerando aquellos que tengan mejores puntajes
como más aptos y competentes en base al perfil de puestos de cada cargo.
 Marco Teórico
Método De Evaluación Del Desempeño Por Competencias
Las competencias constituyen un conjunto de conocimientos, prácticas, comportamientos
y tipos de razonamientos adquiridos en función de lo aprendido y de lo vivido; esto es, el
conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que distinguen a las personas y
a las organizaciones (Chiavenato, 2007).

Las competencias individuales y competencias claves de la empresa están en estrecha

relación: las competencias de la empresa están constituidas ante todo por la integración y la
coordinación de las competencias individuales ya que representan una integración y una
coordinación de conocimientos y cualidades individuales, de ahí la importancia para la
empresa de administrar bien su gestión de competencias individuales tanto actuales como
potenciales. (Lévy-Leboyer, 2000)

La Evaluación del Desempeño por Competencias es un sistema de control que permite

demostrar la existencia del comportamiento adecuado y está basado en las observaciones de
conducta concreta más que en criterios generales de apreciación global, esta resulta más
objetiva que las evaluaciones tradicionales ya que generalmente las evaluaciones hacen
juicios globales basados en factores generales y comunes, más que diseñar instrumentos que
detallen las conductas exitosas específicas requeridas por la empresa, de esta forma el rol del
evaluador ya no es juzgar el desempeño sino, identificar la presencia o ausencia de conductas
(Mereci, 2009).

La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima

el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente
para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas, por lo que
la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus
competencias. (Capuano, 2004)

Concepto Propio del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias

 La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el
futuro del trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y
habilidades acabará siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se
enmarca en un cambio más amplio en la evaluación del desempeño

¿Qué Evalúa El Método?

Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta potencialidades del
empleado y no tanto el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como
base para desarrollar los aspectos técnicos. (BIZNEO, 2019)

La evaluación por competencias en sí verifica las competencias de acuerdo al puesto y a

las cualidades de los trabajadores

Características del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias

Posibilita:

 La detección de necesidades de capacitación

 El descubrimiento de personas clave
 El descubrimiento de las competencias del evaluado
 La ubicación de cada persona en su puesto adecuado y desarrollo de la misma
 La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento
 La toma de decisiones sobre salarios (Capuano , 2004)

Es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que
ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de
capacitación posterior.

Importancia del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias

Este modelo evalúa las competencias (conocimientos, habilidades y destrezas) de los
trabajadores de una organización en función del giro de negocio que es lo que nos sirve para
definir las competencias esenciales para el cumplimiento de objetivos, su importancia radica
en que indaga y analiza cuales son los puntos fuertes y débiles (en términos de competencias)
de cada trabajador para así desarrollarlos para que cuando sean aplicados en los puestos de
trabajo alcancen la mayor eficacia en sus resultados, además se puede realizar la evaluación
de desempeño con base en indicadores de gestión que sean cuantificables para observar una
tendencia directa de un determinado caso.

Ventajas y Desventajas del Método de Evaluación del Desempeño por Competencias

Ventajas

Este método según (Muñoz & López, 2001) presenta las siguientes ventajas:

 La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad,

ya que están orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de
trabajo.
 El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
 Tener una mejor base para valorar y premiar de un modo más coherente a las
personas. En el caso de los vendedores un buen sistema de competencias será de
gran apoyo para evaluarlos y no sólo tomar en cuenta si logro o no los resultados.
 Permite al empleado estar mejor retroalimentado de sus logros y alcances así como
de sus fallas y limitaciones redundando en un mejor desempeño.
 El empleado sabrá de una manera más precisa donde están sus puntos fuertes y sus
puntos débiles y una vez identificados podrá mejorarlos o fortalecerlos.
 En el caso de vendedores donde su actuación está muy relacionada con resultados
tangibles, a diferencia de un empleado administrativo cuyos resultados no se
pueden medir tan fácilmente en función de resultados, le permitirá corregir su
comportamiento que le puede estar impidiendo lograr mejores resultados.

Desventajas

Este método según (Andrade , 2012) presenta las siguientes desventajas:

 Competencias como las actitudes, valores y aspectos de la personalidad están en la

mayoría de las veces escondidas.
 Dificultad de seleccionar las competencias que son realmente importantes para la
empresa.
  Una vez seleccionadas las capacidades se presenta otra dificultad, definirla de
acuerdo a las características de la propia empresa.
 La definición de competencia es tan amplia que puede cubrir casi cualquier cosa,
sin ir al corazón de lo que es común en cuanto a motivaciones, personalidades,
roles sociales, habilidades y conocimientos.

Procedimiento del Método de Evaluación Del Desempeño Por Competencias

Según (Capuano , 2004) menciona que los pasos a seguir para la implementación del
método de evaluación del desempeño por competencias son los siguientes:

1. Intención de hacer la evaluación de desempeño: El gerente de la compañía, el

departamento de recursos humanos o algún otro sector con fuerza política suficiente
dentro de la misma, manifiesta el deseo y necesidad que se aplique algún sistema de
evaluación de desempeño.

2. Análisis de sistemas posibles: Como se habla de evaluación de desempeño por

competencias, al momento de analizar y escoger el sistema adecuado, no se puede tener
en cuenta los métodos tradicionales o habitualmente utilizados. Por lo tanto, cada
compañía tendrá que diseñar uno propio según las competencias a evaluar, acorde con las
estrategias del negocio.

3. Confección del diccionario de competencias: Tomando como referencia el paso anterior,

los managers se encargan de la elaboración de un listado de las competencias a evaluar
inherentes a la compañía. Las mismas se alinean con la misión y visión planteadas por la
compañía ya que el desarrollo adecuado de las competencias son el medio para alcanzar
los objetivos organizacionales. Algunas competencias a evaluar pueden ser:
 Liderazgo
 Integridad
 Empowerment
 Iniciativa
 Orientación al cliente
 Trabajo en equipo
4. Diseño de la evaluación: Este paso es fundamental ya que tiene que cubrir todos los
aspectos que la compañía considera necesarios evaluar en sus empleados, quienes
deberán sentirse abarcados en ella. Por tal motivo, el departamento de recursos
humanos interactuará con profesionales estadísticos para tal fin, de modo de
alcanzar un diseño propio, atractivo, sencillo de realizar y completo

5. Comunicación: Esta etapa consta de la comunicación del sistema a implementar a

todos los miembros de la compañía. Es recomendable que el Departamento de
Recursos Humanos sea el encargado de esta tarea y lo pueda realizar de diversas
formas dependiendo el negocio de la empresa:
 Pequeñas reuniones por sectores
 Reuniones generales (depende tamaño de la empresa)
 Vía Intranet
 Boletín interno extraordinario
 Cartelera

6. Entrenamiento a los involucrados: Los involucrados son los evaluadores y los

evaluados. Deben conocer cómo funciona el sistema y cuál es el rol de cada
miembro en el mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el
momento de poner en práctica la evaluación. En este paso se recomienda también
hacer una prueba piloto con una muestra de los futuros evaluados con el fin de
detectar algún fallo de comprensión.

7. Tiempo de evaluación: Este gran momento es recomendable que sea en una fecha
cercana a fin de año. El tiempo de duración dependerá del tamaño de la compañía y
del método que utilice para la evaluación (Intranet, entrevistas personales,
formularios manuales). Independientemente, se recomienda que los plazos sean
fijados previamente para que la misma no se prolongue innecesariamente.

8. Contenidos de la evaluación: Devueltos los formularios al departamento de recursos

humanos, es el tiempo de analizar los contenidos y detectar los conflictos que se
manifiestan en las evaluaciones. A partir de dicho análisis, el mencionado
departamento deberá tomar decisiones sobre potencial, carrera, capacitación,
remuneraciones de cada empleado evaluado y seguidamente informarles a los
mismos los resultados y futuros planes de acción que se tomarán con los jefes de
cada área y siguiendo los objetivos estratégicos organizacionales.

9. Análisis del sistema: El final del proceso es el momento para analizar y reflexionar
las virtudes y defectos del sistema y del modo de implementación del mismo
(recursos materiales, humanos, financieros; estrategias, tiempos, reacciones al
sistema, clima laboral), con la finalidad de mejorarlo y adecuarlo aún más a las
características de la compañía para el próximo año.
10. Feedback y seguimiento continuo: Para completar este modelo no se puede dejar de
lado el seguimiento y mejoramiento continuo (retroalimentación) que generalmente
en otros procesos o modelos se deja como actividad secundaria. En la gestión por
competencias, el seguimiento y retroalimentación están revestidos de una
importancia decisiva ya que se centra en el acompañamiento de la evaluación a
través del futuro desempeño.

Conclusiones
Debido a los constantes cambios que la globalización causa en los distintos contextos
empresariales, las perspectivas para la gestión del talento humano deben empezar a
focalizar su atención en puntos que difieran de los tradicionales, desarrollar estrategias
que involucren modelos por competencias permite mayor flexibilidad en las acciones
programadas dentro de la organización.

Se concluye que el método de evaluación por competencias no solo evalúa al

trabajador sino trata de fortalecer todos los puntos débiles de los trabajadores mediante
capacitaciones con el fin de incrementar su eficacia y eficiencia en función de la
productividad, además que este método nos ayuda a construir fácilmente el perfil de
puesto junto con sus funciones esenciales en función de las necesidades de la
organización.

Este método ayuda a verlos potencialidades de los trabajadores seguía por las
competencias que cada uno los tiene y no solamente de su desempeño, adicional este
método se centra en el en el futuro de cada uno de los colaboradores. Así es de gran
ayuda para la confección de la administración de carrera en específico el desarrollo y
crecimiento profesional de cada uno de los trabajadores.

Acorde cada organización es de vital importancia llegar a un acuerdo y

seleccionar de la mejor manera un instrumento que nos permita evaluar dentro de la
organización además de seleccionar acorde al perfil del puesto las competencias
necesarias y mejores para identificar el cumplimiento en base a las actividades que
realiza y las competencias que debe cumplir cada uno de los colaboradores.

Recomendaciones
Es importante considerar que todo cambio de perspectiva requiere de un proceso de
adaptación que permita un desenvolvimiento adecuado de cada proceso dentro de la
organización, razón por la cual, a pesar de tener métodos y técnicas con una estructura
prestablecida es importante tener en cuenta que cada empresa se manejará en distintos
contextos y es recomendable caracterizar los procesos en función de la situación actual
en la que nos encontremos.

Se recomienda que cuando se escojan las competencias a evaluar sean en función de

las actividades esenciales y los objetivos principales y estratégicos de la organización,
misión, visión y valores, ya que se puede evaluar de manera más efectiva con resultados
beneficiosos para el trabajador y la empresa.

La recomendación es que al momento de la creación de los puestos en la

clasificación de las mismas se confecciona bajo las competencias que requiere cada uno
de estos, ya que nos facilitaria el trabajo de realizar le evaluación por competencias al
estar establecido un manual de funciones que se guía bajo las competencias que los
necesita. Así junto a la planificación estratégica de la empresa y a su manual de
funciones el establecimiento de las personas que ocupen los cargos y su evaluación se
manejará a través de las competencias que requiere el puesto y que la tiene cada uno de
los que vayan a trabajar

Capacitar a las personas que vayan a formar parte de dicha evaluación y tengan
conocimiento sobre la calificación procedimiento de aplicación y descripción de cada
una de las competencias seleccionadas dentro del diccionario de competencias para que
se realice una mejor evaluación y se obtengan resultados favorables.

Bibliografía
Andrade , A. (2012). MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO. PONTIFICIA

UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE AMBATO, 48.

Capuano, A. M. (2004). EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS. 13.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones. 518.

Lévy-Leboyer, C. (2000). Gestión de las competencias. 18.

Mereci, I. D. L. (2009). Alba Lilian Miño Díaz Martha Irene Flores Vera. 84.

Muñoz , P., & López, G. (2001). La Gestión Por Competencias . Antofagrasta, 54.