"Año 

del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia"

MODELOS DE INTERVENCIÓN EN LAS ORGANIZACIONES I

Docente: Dr. Erfurt Castillo Vera

Integrantes:
 Huaringa Huaringa Thalia

 Luyo García Noelia

 Yalle Sánchez Angi Yosselyn

PROGRAMA DE DESARROLLO DE CARRERA A UNA ORGANIZACION

Los planes de carrera se utilizan para ofrecer a los empleados oportunidades de crecimiento y
autodesarrollo a lo largo de su ciclo profesional, su implementación busca satisfacer las
necesidades de la organización y de sus trabajadores; que la organización obtenga retención de
personal y un desempeño mejorado por parte de una fuerza
laboral más comprometida; y el empleado una carrera más rica y desafiante.
Al interior de las organizaciones, es importante que los directivos del área de Gestión Humana
tengan claro que componentes necesitan para el desarrollo de plan carrera de los empleados, sus
necesidades y la motivación que los impulsa al sentido de responsabilidad y pertenencia dentro
de la empresa.
Cumplen con el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para
capacitarles más y obtener así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar
profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.
1. OBJETIVOS
1.1. GENERAL
Proponer un plan de carrera del área operativa para lograr una mayor motivación y
compromiso de los empleados en su trabajo.
 1.2. ESPECIFICO
- Completar el organigrama formal del área operativa de La Empresa STARBUCKS
COFFEE
- Identificar y describir los puestos con la finalidad de determinar responsabilidades,
competencias y funciones de cada uno.
- Establecer acciones e instrumentos que permiten la implementación del plan.

2. METODOLOGÍAS INVOLUCRADAS

REALIZAREMOS UN ANÁLISIS DE SITUACION

 Análisis de situación

No podemos plantear un plan de carrera sin tener en consideración la situación de la

empresa, tanto en su organización como en sus necesidades y expectativas futuras.
Aquí tenemos algunas preguntas que deberíamos resolver en esta fase:

 ¿Nuestro organigrama es realista y está actualizado? Tenemos que contar con un

dibujo claro y realista del organigrama. Es una de las bases más importantes para
poder crear un plan de carrera.
 ¿Los puestos directivos se solapan en algunas funciones o áreas? Cada directivo
o jefe debería contar con un espacio de acción en el que no existan interferencias
de otros trabajadores del mismo rango
 ¿Contamos con una buena relación entre el número de empleados y jefes? Un
empleado nunca debería tener más de un jefe. Según la actividad, debe haber un
número razonable de responsables en relación a los trabajadores de base.
 ¿Las escalas salariales son coherentes según el puesto del organigrama que
ocupe cada trabajador? Un puesto con más responsabilidad también debería
contar con mejores oportunidades a nivel salarial
 ¿Los puestos de trabajo están bien definidos? Tenemos que contar con una
definición completa sobre cada puesto de trabajo, sabiendo las labores que se
realizan y su vinculación con el resto.
 ¿Contamos con sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales y/o
colectivos? Esto puede ayudar a crear un plan de carrera, ya que nos permite
analizar el rendimiento individual de aquellos que postulen a un ascenso
 ¿La plantilla tiene la dimensión adecuada? Tenemos que determinar cuál es el
número de empleados óptimo para el correcto desempeño de las funciones de
cada departamento
 ¿Existen planes de futuro que nos obliguen a reestructurar la plantilla? ¿Van a
surgir nuevos puestos de rango superior? ¿nuevas necesidades organizativas?
Responder a estas preguntas nos proporcionará una buena base sobre la que comenzar a
trabajar en los planes de carrera. Hacer un plan individual puede ser más sencillo, pero
perdemos los efectos positivos de un plan general, que sea justo, trasparente y que
garantice la igualdad de oportunidades.

Es vital pararnos a analizar cada puesto de trabajo, pues esto nos permitirá descubrir qué
perfil profesional se adaptará mejor al mismo y así poder dibujar un plan exitoso tanto
para la empresa como para los trabajadores. Podemos hacerlo mediante observación
directa, pero será difícil hacerlo adecuadamente sin hablar con trabajadores y con los
actuales responsables de área.

REALIZAREMOS UNA DEFINICIÓN DE PUESTOS CLAVE

 Definición de puestos clave

El organigrama establece cuáles son los puestos claves de una organización, pero si
estos no están bien definidos será imposible determinar las necesidades particulares de
cada uno, que básicamente se dividirán en:

 Formación técnica
 Titulación específica
 Logros
 Rendimiento
 Idiomas
 Experiencia
 Perfil profesional y características personales
 Tareas que se realizarán habitualmente

Con ello tendremos que plantear un camino para que cada puesto clave pudiera ser
ocupado mediante reclutamiento interno. En otras palabras, un mecánico debería saber
cómo debería mejorar y qué campos, para poder aspirar a jefe de taller en un momento
determinado. Esto le permitirá fortalecer su perfil profesional, mejorar sus expectativas
de futuro y saber lo que espera la empresa de él.

LA PROPUESTA DEL PLAN DE CARRERA SE PRESENTA EN TRES PASOS:

I. Instrumentos previos y necesarios para el comienzo del plan de carrera:

1. lo que incluye la confección de un organigrama del área donde nos ayudara a poder
definir ubicación de los puestos.
2. Identificación y descripción de los puestos del área.

II. Plan de carrera:

1. Se describe la escala de ascenso tomando en cuenta la descripción de puestos
realizada anteriormente.
2. Se visualizan correlativamente las responsabilidades de los puestos en la escala de
ascenso.

III. Acciones que se deben implementar a partir de la propuesta realizada del plan ya
que todo cambio viene acompañado de modificaciones que incluyen a todos los
empleados del área y que son necesarias para que se lleve a cabo dicho plan de carrera.

1. Adecuar la evaluación de desempeño al servicio del plan de carrera

2. El plan de capacitación
3. Comunicación del plan de carrera y de oportunidades de formación dando posibilidad
al reclutamiento interno.

INSTRUMENTOS PREVIOS Y NECESARIOS PARA EL COMIENZO DEL

PLAN DE CARRERA

 Confección del Organigrama del Área

En él, deben estar, reflejadas sus distintas sub-áreas y sus respectivos puestos de
trabajo considerando su posicionamiento jerárquico. El nuevo organigrama de
STARBUCKS COFFEE que aquí se presenta, plantea una distribución de los
puestos del área, donde se visualiza claramente la subdivisión. Esto le va a dar
una idea al personal de donde se encuentra ubicado organizacionalmente, a quién
debe responder, su lugar y nivel jerárquico dentro del área. También ayudará al
reordenamiento de los puestos y tener una visión más clara para las estrategias
que pueda tener La Empresa.
 Línea de carrera en STARBUCKS COFEE
  Identificamos las competencias que son requeridas para desempeñar los
puestos de trabajo en Starbucks (área operativa)

o BARISTA: Los baristas de Starbucks preparan y sirven las bebidas

de café a los clientes. Los baristas también sirven como
representantes de servicio al cliente y reciben a los clientes, toman
los pedidos, y preparan los alimentos. Un barista part-time trabaja 4
horas, un barista full-time trabaja 8 horas.
o CHIEF SUPERVISOR: Un Chief supervisor se encarga de supervisar
a los baristas, de controlar los insumos (inventarios) y también de la
limpieza del local.
o GERENTE DE TIENDA: Los gerentes de Starbucks supervisan a los
partners y al chief supervisor. Los gerentes contratan a nuevos
empleados, preparan el horario de los empleados, adiestran a los
asociados y supervisan las operaciones diarias de la tienda en toda la
cadena.
o GERENTE DE ÁREA: El gerente de área en Starbucks está
encargado de un grupo de establecimientos. Él se encarga que los
locales tengan un buen funcionamiento y de supervisar su buen
desenvolvimiento.
o GERENTE DE OPERACIONES: Un gerente de operaciones se
encarga de que los procesos estandarizados de Starbucks se cumplan
al pie de la letra, también se encarga de la reducción de costos
operativos y de aumentar la utilidad.

3. ACTIVIDADES
Vimos que la opción estratégica de RRHH que opta por el plan de carrera entre la empresa
y el empleado, entre las acciones más importantes de la empresa están, la evaluación y el
seguimiento del desempeño del empleado, el plan de capacitación y la
comunicación.

- Evaluaciones y seguimiento de desempeño.

Tomando como base la planilla de evaluación de desempeño de operarios y de
mandos medios, existente en La Empresa, se le ha incorporado una sección para
 facilitar el seguimiento de los planes individuales llamada “Perspectivas para el
desarrollo profesional”. Esta permite evaluar aspectos que favorezcan el desarrollo
profesional. La evaluación, guiada por la planilla de evaluación se completará en
distintos momentos.
Corresponde al gerente la responsabilidad del seguimiento del plan de carrera de los
empleados y la comunicación de las oportunidades de formación y capacitación que
brinda La Empresa.

- Plan de capacitación
En este punto buscamos definir y priorizar las capacitaciones y/o entrenamientos
que necesita el empleado para lograr dominar las competencias y conocimientos que
requiere para seguir avanzando en el camino a desarrollar con éxito una carrera
profesional dentro de la organización. Recuerda que los planes de carrera no buscan
solamente el potencializar las habilidades actuales sino evaluar en qué otras áreas
pueden existir un descubrimiento de nuevas competencias y así maximizar el
rendimiento del capital humano.
El programa puede incluir múltiples actividades como:
o Capacitación formal
o Coaching de uno a uno.

- Comunicación del plan de carrera

En el momento de la inducción, es conveniente que se dé a conocer al personal que
La Empresa brinda información y capacitación y permite posibilidades de desarrollo
profesional.
Otra responsabilidad específica de comunicación que compete al plan de carrera es
la de mantener actualizada la Intranet de La Empresa con la siguiente información:
descripción de puestos, planes de carrera, resultados de la evaluación,
oportunidades de formación y capacitación, futuros puestos vacantes a los cuales se
puede aspirar y para los cuales pueda capacitarse y formar.
Por último, también habría que implementar qué cada vez que surja un puesto
vacante se envíe un correo electrónico a los empleados que se encuentren en
condiciones de aspirar a él.
4. CRONOGRAMA: