01

SALARIOS Y
COMPENSACIONES
ALBERTO TORRES
MARIA SALCEDO
BILLY BOLIVAR
LOLY MONTANO
JOSE FONSECA
KATHERINE ESCORCIA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

16374
 Lo que debes que saber:
02

Definiciones de Calidad según Juárez (2000) el la compensación

de Vida Laboral“....un concepto de Para Milkovich (1996), (sueldos, salarios,
trabajador disfruta de prestaciones se emplea la palabra etc.), es la
alta CVL cuando (a) para denotar los pagos compensación gratificación que los
experimenta en efectivo adicionales significa equilibrar, empleados reciben a
sentimientos positivos al sueldo así como los deducir e implica cambio de su labor. La
hacia su trabajo y sus servicios intercambio.
Salario en perspectivas de futuro, Definiciones de o beneficios que se le Por lo demás, define
administración
economía, precio (b) está motivado para Calidad de Vida proporcionan al la compensación en
del departamento de
personal a través de
pagado por el permanecer en su Labora empleado, tales como: términos
esta actividad vital
trabajo puesto de trabajo y seguros médicos, organizacionales,
realizarlo bien y (c) lWalton (1973) seguros de vida, entre como todas las formas garantiza la
cuando siente que su "Un proceso para otros. A diferencia de de retribuciones satisfacción
vida laboral encaja bien humanizar el los sueldos que financieras, servicios de los empleados, lo
con su vida privada de premian el tangibles y beneficios que a su vez, ayuda a
tal modo que es capaz lugar de trabajo" desempeño individual que el empleado la organización a
de percibir que existe un los beneficios son reciba como parte de obtener, mantener
equilibrio entre las dos eficaces para despertar una relación de y retener la fuerza de
de acuerdo con sus la empleo. trabajo productiva
valores personales” identificación del (Werther & Davis,
Katzell, Yankelovich, personal con su 1999).
Fein Or nati y Nash empresa y el sentido de
(1975) pertenencia a la
organización.
Compensación
03

El termino compensación se utiliza para

Salarial
“designar todo aquello que las personas reciben
a cambio de su trabajo” como empleados de
una empresa. De esto que las personas reciben
por su trabajo, una parte muy importante que
constituye el sueldo, los incentivos cuando los
hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como
en especie. La otra parte importante de la
compensación, corresponde a la satisfacción
que el personal obtiene, de manera directa, con
la ejecución de su trabajo y de las condiciones
en que este se reaaliza (Juárez, 2000).
En este sentido, la compensación (sueldos,
salarios, etc.) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La
administración del departamento de personal a
través de esta actividad vital garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez,
ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener la fuerza de trabajo productiva
(Werther & Davis, 1999).
 04

La compensación se considera como el instrumento mediante el cual

las organizaciones retribuyen, ya sea de manera directa o indirecta,
las contribuciones de los empleados con miras a lograr los objetivos
de estos. Es por ello que la compensación persigue una serie de fines
concretos que le
aseguran a la empresa contar con un nivel adecuado de recursos
humanos capacitados para llevar a cabo las funciones necesarias que
contribuyen a la consecución de sus objetivos sociales y económicos,
ofreciendo productos y/o servicios a la comunidad y obteniendo
beneficios para la actividad realizada (Morales y Velandia, 2001). Pero
en segundo lugar, las compensaciones hacen parte de la
estructura de costos totales de la producción; por ello, su planificación,
control y coordinación constituyen un bastión para las gestiones
financieras, productivas y de mercado. Su adecuado diseño guiado
por la cultura, la misión y la visión organizacional, harán que dejen de
ser un gasto para convertirse en
una inversión productiva.
 03

Diversos tipos de Objetivos de la

Compensación compensación
Ahora bien, según Dolan y Shuler (1999), la importancia de la compensación
se justifica con sus fines, los cuales son:

Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo: permite asegurar que

el sueldo sea suficiente, de forma que atraiga a las personas adecuadas,
en el momento oportuno para los puestos de trabajo pertinentes.
Retener a los buenos empleados: para lograr equidad y competitividad.
Motivar a los empleados.
Administrar
los sueldos de conformidad con la normativa legal: las organizaciones
deben conocer las disposiciones legales referidas a la compensación con
el fin de evitar que sus programas de compensación las infrinjan.
Facilitar el logro de los objetivos estratégicos de la organización: los
sistemas de compensación deben ser congruentes con las estrategias
formuladas.
Lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos de
personal.
 EL SALARIO
04

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona

como pago por su trabajo. De esta forma, el empleado puede
beneficiarse de su contribución en tiempo y esfuerzo a la
empresa que lo contrata. De la misma forma que puede ver
traducida esa aportación en términos monetarios. Para
Chiavenato el concepto de salario, representa una de las más
complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un
cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales
dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a
cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el
hombre es capaz de entregar gran parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida. El salario es la fuente de renta que define
el patrón de vida de cada persona, en función de su poder
adquisitivo.
 El Compuesto salarial 04

Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que

condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuesto salarial. La determinación de los salarios es
compleja, ya que muchos factores actúan independientemente o armónicamente entre
si para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan comofuerzas opuestas,
estos factores pueden servir para anularse entre si y estabilizar los salarios”.
(Chiavenato, 2000)
Factores determinantes de los salarios. 05

El coste de la vida: los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de
subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario,la población activa no lograría
reproducirse.

La productividad: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.Ésta depende

en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
tecnología disponible.

La oferta de trabajo: Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra
y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
lostrabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

La capacidad de pago de la empresa:Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más

importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece
obvio, en estos tiempos de crisis , en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo .

La productividad:Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende

en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la
tecnología disponible.
 07
El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones,
etc.) constituye uno de los factores básicos que inducen al
individuo a trabajar en beneficio de la organización. Los beneficios
ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer varios objetivos
individuales, económicos y sociales (Chiavenato 2002):
Individuales: tratan de atender Sociales: procura llenar de
las necesidades individuales de las eficiencia, lagunas o
personas, proporcionándole una ausencia de la previsión
vida personal, familiar y laboral social, el sistema educativo
más tranquila y productiva, para y de los demás servicios
que cada persona se pueda Económicos: deben ser un prestados por el gobierno o
desligar de las preocupaciones elemento de atracción y por la comunidad, como
diarias y concentrarse en las mantenimiento de personal, lo que transporte, seguridad, etc.
actividades laborales. Deberían buscan es; reducir la fatiga física y
constituir un esquema integrado psicológica, apoyar el reclutamiento
capaz de satisfacer los factores de personal y atraer candidatos,
reducir la rotación del personal y
higiénicos y algunos de los fijar a las personas en la empresa,
factores de motivación. reducir el ausentismo, mejorar la
calidad de vida de las personas y
minimizar el costo de las horas
trabajadas.
 06

Los beneficios sociales

son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen
para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa puede financiarlos parcial o
totalmente. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimieno de
la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Beneficio Legales: Beneficios

exigidos por la Voluntarios: Beneficios Beneficios
legislación laboral, concedidos por Monetarios: No Monetarios:
por la seguridad la liberalidad de concedidos en ofrecidos en forma
social o por la empresa, no dinero a través de de servicios,
convenciones son exigidos por la nómina; generan ventajas o
colectivas con la ley ni por obligaciones comodidades para
sindicatos. negociación sociales que se los usuarios.
colectiva. derivan de ellos.
 08

Beneficios Legales
Prima semestral Vacaciones. Pensión
Horas Extras Auxilio por Enfermedad
Seguro de Accidente de Trabajo
Recargo por trabajo nocturno, etc
Salario por Maternidad
Subsidio Familiar
 Beneficios Voluntarios
09

Bonificaciones Prestamos
Restaurantes Complementación de la
Viaticos pensión, etc.
Seguros de vida
colectivos
Asistencia medico Hospitalaria, diferenciada
mediante convenio.
 Beneficios Monetarios
09

Prima anual Planes de prestamos

Bonificaciones.
Vacaciones
Reembolso o subsidio de
Pension
medicamentos.
Complementación de la pensión.
Complementación de salarios en las ausencias
prolongadas por causa de enfermedad.
 Beneficios no monetarios 09

Servicio de Restaurante.
Servicio Social y Conserjería.
Asistencia Medico-Hospitalaria y Odontológica.
Club o Asociación Recreativa.
Seguro de Vida Colectivo.
Conducción o transporte de la casa a la empresa
y viceversa.
 CONCLUSION 06

El salario es un factor determinante en la vida económica y social de cada individuo. Es importante ya que para
el hombre representa el medio por el cual se pueden satisfacer la mayoría de las necesidades de su entorno
familiar y social como son la alimentación, el vestido, la vivienda entre otras. Por otro lado para la industria, los
salarios constituyen una parte significativa de los costos de producción de los empleadores y a los gobiernos les
interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan
importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad
de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza
de pagos Para (Vargas, 1998). El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas
y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y a cambio
reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
50
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. Es ahí donde
la gestión humana cumple su papel, administrar el sueldo o el salario aplicando tendencias, acciones, principios y
estrategias que permitan que la remuneración se adecue a las necesidades del empleado y posibilidades de la
organización, en pro a la adquisición del personal calificado, retención de empelados, garantizar la igualdad
interna y externa de salarios, aumento del desempeño y productividad, control de costos, cumplimiento con las
disposiciones legales y el mejoramiento de la eficiencia administrativa y humana.
 06

MUCHAS
GRACIAS