UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS

SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

CLASE: ADMINISTRACION II.

TAREA: CASO DE TAREA GRUPAL.

CATEDRATICO: MASTER EDWIN OMAR LANZA.

NOMBRES DE LOS ALUMNOS:

BRIAN JOSUE CERRATO MARIN. 201901316.

CINTHYA KAROLINA CABRERA. 201601094.
FANNY LILY SAUCEDA RIVAS. 201901303.
FRANCISCO JAVIER MATAMOROS. 201900480.
HECTOR ARIEL IRIAS TREJO. 201901307.
KELVIN DANILO MENDEZ. 201901202.

TEGUCIGALPA M.D.C. SABADO 20 DE JULIO DEL 2019.

I. OBJETIVOS.
Objetivos Generales.
 Determinar cuáles son los las etapas importantes en el proceso de
selección y de interacción con los candidatos en una entrevista.

 Conocer cuáles son los mitos que impiden a la mujer en los ámbitos
empresariales para llegar a lo alto en una organización.

 Determinar las funciones y factores en la integración de personal y evaluar

la efectividad del reclutamiento del mismo y sus sistemas a utilizar.

 Conocer cuáles son los temas que preocupa los gerentes de recursos
Humanos y aprender de como se realiza un reclutamiento de talento humano.

Objetivos Específicos.
 Aprender a conocer cada una de las etapas en el proceso de selección de
personal y saber cómo llegar a interactuar con el entrevistado.

 Saber cuáles son las ventajas y desventajas que conlleva los mitos en la
mujer cuando ella está en el más alto nivel de una estructura empresarial.

 Aprender de los factores y procesos de la selección de personal en la

integración de un reclutamiento del talento humano y cual son esas
funciones.

 Saber acerca de cada tema en la selección de personal para lograr obtener

los mejores resultados en su elección.
 II. MARCO TEORICO.
 Preguntas Claves en una entrevista de Trabajo.

La entrevista, es una de las etapas más importantes y determinantes del proceso

de selección de personal ya que la interacción con los candidatos posibilita
constatar quién de ellos cumple con el perfil de puesto
Como primera pregunta tenemos
1. Razones por los ¿cuáles nos convine seleccionarte a ti entre los demás
candidatos?
R//.Cada vez que tienes una entrevista el objetivo principal, es convencer a la
persona que quiere contratarte, nunca jamás digas que deben contratarte por que
necesitas el trabajo, porque realmente lo quieres, piensa en las cosas que sabes
que el entrevistador está buscando como ser habilidades, cualidades personales,
educación y experiencia.

2. Si te eligiéramos a ti ¿Que te gustaría conseguir en nuestra empresa?

R//.Esta pregunta permite ver cuál es la actitud y ambición de crecimiento del
entrevistado
Tener un balance entre la vida laboral y personal es muy importante, por esta
razón muchos empleados buscan que clase de beneficio y oportunidades ofrecen
la empresas dentro de su entorno y muchas veces estos factores son decisivos
para permanecer en las mismas, buscando ser un buen líder una persona
innovadora, esperando una oportunidad de desarrollo dentro profesional dentro de
la empresa, crecer en su entorno laboral llevar a cabo sus metas profesionales,
personales y económicas.

3. La próxima pregunta ayuda a determinar el nivel de obligaciones que tiene

el entrevistado
¿Cuál es punto de equilibrio personal?
R//.Todos los seres humanos buscamos esa sensación de paz y armonía que
nos garantice estabilidad y felicidad, desde mi punto de vista hay dos estrategias
que son clave para alcanzar una vida en equilibrio
La primera es una proporción suficiente de tiempo dedicada al desarrollo personal
y social
La segunda tener un propósito de vida claro que incluya retos personales y
profesional es decir un buen balance de nuestra dedicación a ambos intereses

4. ¿Cuál sería otro beneficio personal por el cual trabajaríamos?

R//.Este es un factor muy importante al hablar de beneficio personal se puede
mencionar que pueda realizar una carrera profesional dentro de la compañía,
teniendo la oportunidad de aprender y crecer internamente, teniendo como
resultado motivar a los demás miembros de la compañía a mejorar su trabajo para
poder llegar a cargos más altos.

Las capacitaciones también hacen parte de un beneficio y el apoyo a la educación

para que el empleado siga aprendiendo es uno de los beneficios más importantes.

 Mujeres Gerentes: Mitos y Realidades

Cada vez más estudios evidencian la relación positiva entre la participación de las
mujeres en los equipos de toma de decisiones y el desempeño de los negocios.
Aun así no encontramos alcanzar una verdadera igualdad de géneros en los
lugares de trabajo, sobre todo cuando se trata de los puestos jerárquicos.

Según un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el

número de mujeres en puestos gerenciales de mediano y alto nivel se ha
incrementado de manera importante durante los últimos 20 años, dato importante
para entender un cambio cultural y trascendental en la mentalidad humana,
consiguiendo ubicar a la mujer en la misma escala de capacidad y logrando su
inserción al mundo laboral al igual que el hombre.

Algunos mitos y realidades de las mujeres gerentes son:

MITO: No existen diferencias de ningún tipo entre hombres y mujeres en la

gerencia. No tiene sentido fijarse si se está hablando con un hombre o una mujer;
es un detalle sin relevancia en el mundo de los negocios.

REALIDAD: Los hombres y las mujeres sí se diferencian entre sí. Al margen de los
estereotipos sobre los estilos gerenciales de hombres y mujeres, lo cierto es que
las carreras gerenciales de hombres y mujeres suelen ser distintas, y que las
oportunidades para llegar a la cima del mundo corporativo son más escasas para
mujeres que para hombres. Hombres y mujeres con frecuencia utilizan recursos
diferentes, que marcan distintivamente sus estilos de comunicación, sus
estrategias de carrera y sus mecanismos de poder, factor éste altamente
relacionado con la capacidad de influir sobre los demás y de gerenciar situaciones
y personas.

MITO: Ahora que alrededor de la mitad de los estudiantes de MBA son mujeres, y
ahora que las mujeres ocupan altas proporciones en la gerencia media, es solo
cuestión de tiempo que exista igualdad de género en el mundo de la alta gerencia.

REALIDAD: A mayor altura en la escalera corporativa, podemos tener por seguro

que habrá menos mujeres. El “techo de cristal”, que limita el acceso de mujeres a
posiciones de alta gerencia o directivas, existe y a veces es de cemento. Esto es
cierto aun después de que la alta proporción de mujeres en las carreras
universitarias y en la gerencia media ha ido en ascenso desde hace por lo menos
20 años-es decir, que ya ha habido suficiente tiempo como para que las mujeres
llegaran un poco más proporcionalmente a la cima.
MITO: Las mujeres gerentes representan una clara desventaja, sobre todo si son
jóvenes y tienen o pueden tener hijos. De hecho, son las propias mujeres las que
limitan su desarrollo profesional, porque prefieren dedicarse a su familia.

REALIDAD: Desde hace ya varios años, las grandes corporaciones han

comenzado a dejar de lado la visión de las mujeres como una “carga”. Todo lo
contrario: la idea que comienza a prevalecer en el mundo gerencial global, es la de
promover y apoyar la diversidad como fuente de ventajas competitivas. Aunque
esta idea no implica necesariamente que las políticas de desarrollo se orienten
exclusivamente hacia las mujeres, sí está relacionada con desechar paradigmas
tradicionales que piensan en la mujer como una carga o un problema que cuesta
dinero y que debe “solucionarse”, con frecuencia evitando la contratación misma
de mujeres. Por otra parte, ¿hasta qué punto podemos afirmar que las mujeres
simplemente deciden limitar sus carreras porque tienen otros intereses? Según
esta visión, si existen diferencias en las carreras profesionales y gerenciales de
hombres y mujeres, ellas se deben a decisiones exclusivamente individuales en un
contexto de igualdad de oportunidades. Se trata de un mito en sí mismo que
analizamos en el siguiente párrafo.

“La gente es la ventaja competitiva real”

MITO: Hoy en día, los hombres son mucho más propensos a colaborar en las
tareas del hogar que en el pasado. Dada la necesidad de que las mujeres trabajen
y contribuyan al ingreso familiar, los hombres han respondido por su parte
brindando más apoyo en las labores domésticas.

REALIDAD: Las mujeres gerentes que están leyendo este artículo ya lo saben,
pues lo viven en carne propia todos los días: la doble jornada está más vigente
que nunca, no solamente en Venezuela sino en prácticamente todos los países
donde las mujeres se han incorporado al mercado de trabajo, aun en los más
“desarrollados”. Las responsabilidades del hogar siguen estando en manos,
principalmente, de las mujeres. Esto, por supuesto, está cambiando-lentamente,
pero cambio al fin.

MITO: Las mujeres demandan beneficios excesivos, como horario flexible, que
atenta contra la productividad, y permisos extensos que afectan su desempeño.

REALIDAD: las nuevas realidades económicas y de negocios no sólo significan

cambios en las estrategias y procesos de las empresas. También implican, si no
ahora mismo en el mediano y largo plazo, cambios sustanciales en el concepto
mismo de trabajo y de productividad. Estudios han demostrado que el horario
flexible, despojado del estigma que se le atribuye desde la gerencia tradicional,
puede ser una fuente de aumento de la productividad. En la economía del
conocimiento, donde la gente es la ventaja competitiva real, se impone valorar el
trabajo de acuerdo con patrones no convencionales. La flexibilización del mercado
de trabajo y del contrato mismo de trabajo, que se ha venido desarrollando en el
período reciente, también debe conducir a repensar los términos en que se
conceptualiza y se traduce en la práctica el compromiso de los “trabajadores
intelectuales” de la organización.

 ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con

lógica? Describa brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal.
¿Cómo se relaciona la integración de personal con otras funciones y actividades
gerenciales?

Esto se debe que incluyen conocimiento y enfoque que no siempre son

reconocidos por los gerentes prácticamente.

En concreto, los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la

organización necesarios para alcanzar sus objetivos. Las estructuras de
organización actual y proyectada determinan la cantidad y el tipo de gerentes
requeridos; estas demandas se comparan con el talento disponible mediante el
inventario gerencial, y con base en este análisis se utilizan fuentes externas e
internas para los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y
separación. Otros aspectos esenciales de la integración de personal son la
evaluación, la estrategia en la carrera profesional y la capacitación y el desarrollo
de los gerentes.

 Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de

personal. ¿Hoy cuáles son más decisivos? Explique.

Restricciones u oportunidades educativas

Socioculturales

Legales

Políticas

Económicas

Las más decisivas son las educacionales, económicas y sociales. Ya que estamos
en una sociedad egoísta no ayudamos, económicamente hablando estamos
viendo cada día alza de los combustibles y canasta b asica donde ya no ajusta el
dinero que se gana y la más importante la educacional estamos en un país
altamente bajo en alfabetismo.

 ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de

promoción interna? ¿Qué significa política de competencia abierta? ¿Está usted a
favor de esa política? ¿Por qué?

Ventajas

 Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta una
gran motivación para los empleados que saben que puede que, en algún
 momento, si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto mejor o
que les gusta más.
 También se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores
quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados para nuevos
puestos que surjan.
 La empresa cuenta con personal de confianza en los puestos mas altos,
personas que conocen valores, misión, visión objetivos y metas.

Desventajas

 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en
la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
 Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa
personas con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún
no estén preparadas para ello.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de
actuar favorecedoras.

La política de competencia abierta es un medio mejor y más honesto de garantizar

la aptitud administrativa que la promoción interna obligatoria. La empresa debe
disponer de métodos justos y objetivos de evaluación y selección de su personal.
Si estoy de acuerdo por el motivo todo es más justo y todos con el perfil
académico y laboral ser evaluados el mejor ser promovido al puesto indicado, pero
todos pueden participar y optar al cargo.

 ¿Cuál es el enfoque sistémico de la selección de gerentes? ¿Por qué se

llama enfoque sistémico? ¿En qué difiere de otros enfoques?

Un sistema de enfoque de selección de gerentes debe considerar que un gerente

debe tener los siguientes comportamientos latitudinales:

Motivación para dirigir Inteligencia

Capacidad de comunicación

Dotes de psicología

Espíritu de observación

Dotes de mando

Capacidad de trabajo

Capacidad de escucha

Capacidad de análisis y de síntesis

 ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos

individuales y para equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más
importantes? ¿Por qué?

Al diseñar los puestos se toman en cuenta los requisitos de la empresa, pero

también deben considerarse otros factores para obtener los máximos beneficios:
las diferencias individuales, la tecnología involucrada, los costos asociados a su
reestructuración, la estructura de la organización y el clima interno.

La tecnología es muy importante para mí ya que estamos en la era de la

tecnología entonces necesitamos personal capaz de manejar lo actual en
tecnología.

 El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos.

¿Qué opina de éste?¿Cree que alguna vez podría aplicarse a usted? ¿Significa
esto que todos los directores ejecutivos son incompetentes? Explique.

Los errores de selección son posibles y hasta comunes; según Laurence J. Peter y
Raymond Hall, los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son
incompetentes. En concreto, si un gerente tiene éxito en un puesto, lo puede llevar
a una promoción y a su vez a un puesto más alto, a menudo uno que requiere las
habilidades que la persona no posee. Tal promoción puede involucrar un trabajo
que está más allá de sus posibilidades. Si bien la posibilidad de crecimiento
individual no se debe ignorar, el principio de Peter puede servir como advertencia
para no tomar el proceso de selección y promoción a la ligera.

Estoy de acuerdo a veces los gerentes son promovidos a un puesto mas alto y no
están capacitados para ese puesto y se vuelven incompetentes hay esta el error
de selección.

Si podría aplicarse en mí.

No todos los ejecutivos son incompetentes, algunos tienen la capacidad de dirigir,

liderar un cargo, pero otros solo son promovidos por ser amigos, familiares, etc.
Hay el error no son capaces de desempeñar el cargo como se debe ya que no
tienen el conocimiento adecuado para hacerlo.

 ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar

en un centro como ese? ¿Por qué?

El centro de evaluación no es un sitio, sino una técnica para seleccionar y

promover a los gerentes, enfoque que puede utilizarse en combinación con la
capacitación.

Estos centros se utilizaron primero para seleccionar y promover a supervisores de

nivel inferior, pero hoy se aplican también a los gerentes de nivel medio, aunque
parecen inapropiados para altos ejecutivos. Para evaluar cómo actuará un
candidato a gerente en situaciones gerenciales típicas, el en-foque usual del
centro de evaluación es hacer que los candidatos tomen parte en una serie de
ejercicios.

Si me gustaría para evaluar mis capacidades y liderazgo y ver mis fortalezas y

debilidades a la hora de dirigir una empresa, y así poder trabajar y mejorar en ello.
 Cuáles son algunos temas de la actualidad que preocupan a los gerentes
de recursos humanos?

1. una inflación superando ampliamente lo presupuestado, las devaluaciones

sufridas en el año, las negociaciones salariales por parte de los sindicatos y
la reapertura de paritarias y el bono de fin de año que el gobierno estableció
para el sector privado, no hacen más que empoderar dicho ítem en el
podio", destacó Miguel Terlizzi, Director General de HuCap.

2. En segundo lugar, según se ubica la "Conflictividad Laboral" (con 117

menciones), que incluye aspectos relacionados con reclamos y
conflictividad social que afecta la rueda productiva del negocio

3. En tercer lugar, vuelve a aparecer la "Necesidad de reducir, suspender,

desvincular colaboradores", con 64 menciones.

"Los responsables de Recursos Humanos, donde el panorama por parte de las

empresas comenzaba a ser más alentador, insuficiente, pero alentador- y producto
de las 'turbulencias' características de nuestro país, vuelve al podio", destacó el
consultor.

4. En cuarto y último lugar, aparece la "Retención de Talentos, Puestos y

Personas Claves", con 57 menciones.

"En contextos como los actuales, retener al talento clave se vuelve una prioridad
para los responsables de Recursos Humanos, siendo que muchas veces y a pesar
de encontrarnos en un mercado laboral conservador y donde a su vez muchos
colaboradores continúan 'aferrados a sus sillas', las oportunidades siempre existen
y es necesario poder establecer políticas y prácticas de work life balance, así
como planes de capacitación y desarrollo que permitan compensar, en dichos
colaboradores, aquello que no siempre puede trasladarse al salario bruto, en pos
de retenerlos y mantener los niveles de motivación", concluyó

 Que significa igualdad de oportunidades en el empleo?

La igualdad de oportunidades promueve la igualdad en el lugar de trabajo. La

igualdad se refiere a la protección de los derechos civiles de los trabajadores.
También proporciona a todos los empleados un acceso equitativo a los beneficios
empresariales como el seguro, accesos para discapacitados, compensación,
ascensos y responsabilidades laborales. Un empleador que discrimine a un
empleador que trata a un trabajador injustamente cae en violación de las leyes de
igualdad de oportunidades laborales y está sujeto a una acción disciplinaria
federal.

 Reclutando talentos en Infosys

Infosys, fundada en 1981 en Pune, por N.R. Narayana Murthy y sus colegas, es
una de las mayores empresas de tecnologías de la información (TI) en India; dos
años después la empresa mudó sus oficinas centrales a Bangalore, y en 1987
comenzó su expansión internacional al abrir su primera oficina de ventas en
Boston; para 2008 la empresa contaba con más de 90 000 empleados (la mayoría
de ellos profesionales) y expandió su operación a más de 30 oficinas en el mundo.

¿Cómo se recluta personal competente para una empresa global como ésta?

Se podría decir que deberían de tener un sistema de clasificación, para dar

especifiques de los requisitos que debe de tener el prospecto de una plaza en esta
inmensa empresa.
También se deben de tener ciertos niveles de educación o capacitaciones que
avalen la capacidad de desenvolvimiento en el área que esta empresa necesita
incorporar sus nuevos colaboradores.

Podemos saber que si es una empresa mundial deben de ser sus reglamentos
más estrictos dirigidos a la intelectualidad más avanzada para no dejara de ser
una empresa globalmente prospera.

Otro punto que deben de saberse es que estas empresas no se convierten en

negocios de preferencia nacional local, sino que buscan nuevos colaboradores
extranjeros con las capacidades e intelecto que llene todos los requisitos de las
labores a desempeñar dentro de esta empresa.

CONCLUSIONES:

 Podemos concluir diciendo que todas las fases del procesos de integración
de personal operan con eficiencia en una organización que se encuentra en
las mejores condiciones para reclutar y retener a los empleados que
poseen las habilidades y capacidades necesarias.

 las mujeres hoy en día tienen las misma igualdad que los caballeros en una
organización con esto se rompe todos los tabú que se generaban en el
pasado demostrando las capacidades y habilidades de ellas para
desarrollarse en los puestos más altos de una organización.

 En conclusión el proceso de reclutamiento comienza por la emisión de de

solicitud de empleados el órgano solicitante toma la decisión de reclutar
candidatos y posteriormente el órgano staff escoge los medios internos y
externos y mixtos para obtener las mayores ventajas en el proceso de los
mejores candidatos el reclutamiento disminuye el tiempo de procesos de
selección lo cual permite agilizarlo.