MODULO 2 GESTION HUMANA

Objetivos

 Aprender a gestionar un proceso de selección de personal en una organización

empresarial

Temario

La selección de personal consiste en:

1. Reclutamiento
2. Preselección de candidatos
3. Entrevista
4. Pruebas de selección de personal

Reclutamiento

Según Chiavenato (2009): Conjunto de técnicas para atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos, es un sistema por el cual la org. Divulga y ofrece oportunidades de
empleo al mercado de RRHH.

Tipos de reclutamiento

Interno: la empresa brinda la oportunidad a sus colaboradores de ser promovidos a un nuevo

cargo, sea por un buen desempeño, por mejor remuneración, por estar capacitado y poseer
nuevas competencias, etc…

Externo: dirigido a candidatos del MRH, para someterlos al proceso de selección de personal.
Bolsa de empleos

Espacio donde se registran ofertas laborales, y donde lo mismo sucede con personas que buscan
empleo, en función del puesto al cual se proponga, estas, pueden ser privadas o publicas.

En las bolsas privadas, existen dos tipos mas:

 las propias de las empresas

 portales donde se da un cumulo de oferta y demanda de puestos, donde este portal,
ejerce la función de intermediario

Técnicas de reclutamiento externo

Usa variedad de técnicas con el objetivo de atraer candidatos idóneos para ocupar la vacante
ofertada, se trata de seleccionar los mejores medios para llegar a candidatos deseados.

1) Avisos en periódicos y revistas: especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener 4
caracteristicas
a) Llamar la atención
b) Desarrollar interés
c) Crear deseeo mediante aumento de interés
d) La acción (enviar el CV u hoja de vida)
2) Portales de empleo: compartir ofertas de empleo en portales de referencia ayuda a llegar a
mas candidatos, mas si el portal es especifico para tipos de perfiles (donde el 76% de
candidatos, prefieren inscribirse a ofertas desde paginas de empleo)
3) Redes sociales: estar presente en el dia a dia de posibles candidatos es esencial si se quiere
destacar y atraer talento, usando redes sociales para impulsar la marca empleadora y
compartir ofertas de empleo
4) Feria de empleos: donde se junta mucho talento en las mismas instalaciones y en días
específicos, siendo una buena forma de atraer perfiles específicos, donde se analiza el perfil
directamente, conociendo a los candidatos en persona para saber si encajan o no en la cultura
de la empresa
5) Bolsas de empleo.

Preselección de candidatos

Al abrir un proceso de selección, se encontrara un gran numero de solicitudes para analizar,

siendo la labor encontrar perfiles mas adecuados que pasen a la siguiente fase de proceso de
selección.

El analizar candidatos comienza por el conocer bien las necesidades del puesto a desempeñar, ya
que en ello radica un proceso de selección exitoso.

Para esto, los cinco pasos fundamentales a l ahora de hacer una preseleccion de candidatos son
los siguientes
A. Repasar el análisis del puesto a cubrir, o toda la información que se disponga de este
B. Estudiar el perfil de candidato ideal, que debería haberse creado tras el análisis de puestos de
trabajo
C. Detectar candidatos que cumplan los requisitos
D. Clasificar los candidatos que cumplan mas o menos los requisitos del perfil de cargo
E. Responder a los solicitantes, de manera positiva o negativa

Entrevistas por competencias

Permite conseguir evidencias del perfil de aptitudes de lso candidatos a través de un proceso de
análisis técnico, objetivo, focalizado y profundo

Es un enfoque respaldado científicamente y cuenta con diferentes etapas para diferenciar entre
personas con desempeño excelente y promedio

Explorar si el candidato se ajusta a, los requisitos del perfil de cargo, tanto en la actitud, como lo
cognitivo, en su nivel formativo y experiencial, asi como su motivación hacia el puesto y la
organización

Se debe analizar lo que el candidato hizo, dijo, pensó, sintió, como actuó y cuales son sus
motivadores personales en determinada situación

 Usar estrategias de exploración

 Estructura critica para evitar evaluaciones subjetivas y prejuicios
 Rol del entrevistador como un investigador, debiéndose obtener hehco y conductas
observables
Fases de la entrevista por competencias

Obtención de hechos

1. Preparación de la entrevista: Revisar descripción y perfil de cargo, información disponible

del candidato (CV, resultados de pruebas, etc..) y metodología de realización de
entrevistas

Identificar patrones de carrera y tendencias conductuales codificables, y competencias del modelo

del cargo e indicadores conductuales

2. Introducción: establecer tono amigable, presentándose de forma clara la estructura y

como se desarrollara el proceso de selección, y luego explicar el formato de la entrevista y
su rol en el proceso, responsabilidades, eventos, etc…
3. Descripción de responsabilidades: enfocarse en responsabilidades recientes, dentro de los
últimos dos años, evidenciando el entorno de trabajo, principales responsabilidades y
logros, entrenando al candidato a enfocarse en lo especifico
4. Evento exitoso: es describir un evento en los últimos dos años, donde el candidato
participo activamente, buscando identificar hechos, que el candidato ya experimento en
una situación similar anterior, acabando de manera exitosa
•Situación "hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos últimos años en donde
usted haya participado activamente"...Descríbame algún momento en el cual ... ¿una
situación o proyecto que usted hizo resultó muy bien?-... ¿Estuvo satisfecho?...¿logró algo
de lo cual se sintió muy orgulloso?... Se debe solicitar un resumen del evento.
•Tarea: realizada por el candidato y que da lugar a la acción del candidato.
•Acción. acción específica emprendida por el candidato.
•Resultado. resultados o cambios alcanzados por el candidato como consecuencia de la
acción

Final de la entrevista

5. Evento poco exitoso: se busca lo mismo que en la fase anterior, pero en este caso
preguntando acerca de eventos poco exitosos, “¿puede pensar en algun momento donde
las cosas no resultaron tan bien como usted esperaba?
6. Eventos adicionales: luego de obtener estos eventos, se puede pedir (si queda tiempo)
información de un tercer evento, si tras este, no se consigue suficiente información para
identificar ciertas competencias, se opta por hacer preguntas focalizadas, usadas como
 ultimo recurso, sin embargo siendo poco sugerentes, siendo mejor que el candidato
discuta abiertamente para que los datos sean mas “naturales”
7. Final de la entrevista: se deja al candidato con una sensación positiva acerca de la
entrevista, para esta fase es necesario dar tiempo a posibles preguntas del entrevistado,
para clarificar el proceso y los siguientes pasos, agradeciendo su tiempo
8. Codificación: tiene como propósito identificar evidencias de una competencia y calificar su
nivel, aparte de aquellas conductas asociadas a las aptitudes demostradas por aquellas
personas con desempeño excelente.
documentar con evidencias suficientes las competencias identificadas, asignando puntaje
a cada competencia separadamente, basándose en la evidencia e identificar brechas

Posteriormente

9. Contraste entre candidatos

10. Selección del candidato

Pruebas de selección de personal

No se puede dejar de lado las pruebas de selección personal, que tienen objetivos de confirmar la
información registrada en la entrevista

El objetivo de estas es evaluar la idoneidad del candidato y su aproximación al perfil de cargos

establecido, pretendiendo, valorar cual seria su comportamiento y desempeño al ser contratado.

Pruebas profesionales o de conocimiento

Ejercicios que evaluan los conocimientos y grado de destreza necesarios para desarrollar un
trabajo concreto, pretendiendo obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos, dando valor al candidato

Distintas empresas las elaboran en función de los requisitos de un puesto, preparándolos

generalmente el departamento de personal.

Siendo estas pruebas, orales o escritas, y dependiendo del puesto aspirado, pueden ser

 Mecanografia
 Dominio de herramientas informaticas
 Idiomas
 Traducción
 Elaborar informes a partir de información dada
 Reparar o montar un aparato
 Solucionar un problema concreto
Test de personalidad

En función del requisito del puesto, la personalidad será mas o menos determinante en la
selección, intentando extraer los principales rasgos del carácter de un individuo, permitiendo
deducir su adaptabilidad a un puesto.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en cualquier puesto, tales como:

 Capacidad de iniciativa
 Persuasión
 Empatia
 Adaptación social a las normas o cambios
 Nivel de madurez
 Responsabilidad
 Motivación
 Estabilidad emocional

No hay respuestas malas o buenas, reflejando el carácter del candidato.

Le que se busca es ver si tu perfil se adecua al puesto a cubrir, si se necesita un conserje, puede
que se busque a una persona mas sumisa, en caso de un director comercial, deben buscar una
persona mas agresiva, etc….

Tipos de pruebas de personalidad

 Introspectivos: mide grado de sociabilidad, estabilidad emocional,

introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, etc…
 Proyectivos: preguntas o situaciones que necesitan de respuesta abierta implicando una
identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia
personalidad en la respuesta

Tests psicotécnicos

Pruebas diseñadas para evaluar capacidades intelectuales para realizar tareas relacionadas con un
determinado puesto, estos intentan indagar sobre capacidades intelectuales, asi como inteligencia
general, memoria, percepción o atención.

También se estudian otros aspectos mas específicos como aptitud verbal, numérica y espacial, y
capacidades de abstracción y concentración, entre otras, todas según las características del puesto
aspirado

Tienen limite de tiempo para realizarlos, interpretación o corrección se basan de 2 criterios:

 Aciertos y errores
 Rapidez

Las aptitudes mas frecuentes medidas en test psicotécnicos son:

 Aptitud verbal
 Aptitud numérica
  Aptitud espacial
 Razonamiento abstracto
 Atención – concentración – retención

Preguntas para entrevistas

Es fundamental a la entrada de nuevos trabajadores, al estar mas actualizados, tendrás

trabajadores con mayor permanencia en la organización.

Es bueno preguntar cosas diferentes y espontaneas, para poder calmar al entrevistado

7 de cada 10 entrevistadores, siempre hacen las mismas preguntas, hay que variar y poder ser mas
esporadico, sin llegar a monotonizar las entrevistas, siendo que esta es la entrada de posibles
trabajadores a la empresa.

Importante pensar en enfocarse en estar con el entrevistado, para poder hacerlo sin estrés ni
ansiedad, aparte de respetar al interés de los candidatos a entrar en la organización.

Liderazgo: ¿cuentame un caso donde demostraste tener un buen liderazgo? Pudiendo abrir mas al

candidato y poder analizar otros aspectos importantes de este

Persuasión: ¿descríbeme alguna vez donde usaste hechos para persuadir a alguien?

Motivación: ¿la cosa mas importante que te motivaba en tu trabajo anterior? Aquí pudiendo

tomar notas

Solución de problemas: describeme alguna vez donde usaste la lógica y el sentido común para

resolver un problema, aquí pudiendo meter temas no solo laborales, sino también temas de

aspecto familiar o social, para reducir los niveles de ansiedad y estrés que el candidato sufre a l

ahora de la entrevista

Habilidades de comunicación

Manejo de conflictos: como reaccionas tu a la hora de presenciar eventos problemáticos en

diferentes apsectos de tu vida

Creatividad: ¿cual es el proyecto mas creativo que has trabajado en tu vida laboral?

Servicio al cliente: ¿Caul es tu filosofía ante el servicio al cliente?