INSTITUTO

SUPERIOR TECNOLÓGICO
MÓDULO

ADMINISTRACIÓN Y
PRODUCTIVIDAD

(TERCER SEMESTRE)

SEMESTRE DE
TECNÓLOGO SUPERIOR EN
ELECTRÓNICA

Registro Institucional Nro. 2229

Realizado por:
Msc. Sheila Dayana
Caicedo Villamarin

Dirección: Av. Bolivariana y Av. Cordillera El Cóndor

Teléfono: 032408302
Sede: SECAP
Av. Bolivariana y Juan de Dios Morales
Sede: Unidad Educativa Guayaquil
 DATOS INFORMATIVOS

ASIGNATURA: NOMBRE DE LA ASIGNATURA.

CÓDIGO: ISTG-Ea-03-01
CARRERA: Electrónica
SEMESTRE: Tercero
NOMBRE DEL DOCENTE: Msc. Sheila Caicedo Villamarin
HORAS SEMESTRALES: 54
HORAS SEMANALES: 3

PRESENTACIÓN

La asignatura pertenece al área de formación especializada y es de naturaleza teórico-

práctica. Tiene como propósito promover una visión clara de las responsabilidades e
importancia que implican el manejo administrativo del área de producción, asimismo
explica y formula el proceso de diseño de productos, su proceso y su capacidad y
comprende e identifica los problemas de campo y plantea soluciones efectivas en la toma
diaria de decisiones. Comprende: Introducción general de la Administración, orígenes y
enfoque clásico de la Administración, Administración de personal y economía para la toma
de decisiones.

OBJETIVOS

Desarrollar habilidades y destrezas en el campo de la administración de empresas,

mediante la utilización adecuada del proceso administrativo; planificación organización,
dirección y control; identificando oportunidades de desarrollo para la empresa o para la
implementación de negocios personales.
ÍNDICE

Contenido
Presentación
1.1 Objetivos
1.2 Fundamentación
Unidad 1: Proceso administrativo
1.2.1: Conceptos y definiciones y características de la administración.
1.2.1.1 Cuál es la importancia de la administración
1.2.1.2 Funciones de la administración
1.2.1.3 Características de la administración
1.3 Evaluación
1.4 Bibliografía
1.2.2 Relación de la administración con otras ciencias sociales.
1.3 Evaluación
1.2.3 La administración como ciencia, arte y técnica
1.2.3.1 la administración como ciencia
1.2.3.2 La administración como técnica
1.2.3.3 La administración como arte
1.2.4 Historia Administración su origen y desarrollo histórico.
1.2.4.1 Qué es la historia de la administración
1.2.4.2 Origen de la Administración
1.2.4.3 Evolución de la Administración
1.3 Evaluación
1.4 Bibliografía
2.1 Objetivos
2.2 Fundamentación
Unidad 2: Administración en talleres
2.2.1.1 Principios fundamentales de un taller industrial
2.2.1.2 Principales funciones
2.2.1.3 Factores de un taller industrial
2.2.1.4 Objetivo
2.3 Ejercicio
2.2.2 Estructura de talleres
2.2.2.1 Normas generales en la estructura de un taller
2.2.2.2 Construcción apropiada
2.2.2.3 Medidas de seguridad
2.2.2.4 Ejercicio
2.2.3.1 Organización y estructura de los talleres
2.2.3.2 ¿Cómo conseguir una correcta organización del taller?
2.2.3.3 Ejemplos de eficiencia y eficacia
2.3 Ejercicio
2.2.4.1 ¿Qué es la prevención de riesgos industriales?
2.2.4.2 Derechos y obligaciones laborales
Contenido
Presentación
3.1 Objetivos
3.2 Fundamentación
Unidad 3: Administración del Personal
3.2.1: Administración del Personal
3.2.1.1 Finalidad de la administración del Personal
3.2.1.2 Objetivos de la Administración del Personal
3.2.1.3 Estructura de la administración del Personal
3.3 Evaluación
3.4 Bibliografía
3.3.4 Leyes y Reglamentos
3.3.4.1 Políticas y Normas del Sector Público
3.4 Bibliografía
4.1 Objetivos
4.2 Fundamentación
Unidad 4: Productividad
4.2.1 Qué es la Productividad
4.2.1.1 Tipos de productividad
4.2.1.2 Factores que afectan la productividad
4.2.1.3 Importancia de la Productividad
4.3 Evaluación
4.4 Bibliografía
4.2.2. Calidad y Productividad
4.2.2.1 La relación de la calidad y la productividad
4.2.2.2 ¿Cómo pueden las organizaciones fusionar productividad con
calidad?
4.2.2.3 Productividad y competitividad
4.3 Evaluación
4.2.3 Factor Humano y Liderazgo
4.2.3.1 Los buenos líderes primero deben entender el factor humano"
4.3 Bibliografía
 Tema de la Unidad
UNIDAD 1
Proceso administrativo

NUMERO DE HORAS TOTAL

DOCENCIA: PRACTICA: AUTONOMA:

1.1. Objetivos:
 Describir correctamente la teoría general de la Administración

Actitudes
 Desarrollar la conciencia administrativa, incitándoles a que se habitúen a
revisar libros y valoren su aprendizaje

1.2. Fundamentación Teórica:

1.2.1 Conceptos y Definiciones y Características de la administración

¿Qué es la administración?

La administración es una ciencia social cuyo interés se centra en las organizaciones humanas, así
como las técnicas y procedimientos disponibles para su planificación, organización, dirección y
control de sus recursos, en pro de obtener de ellos el mayor beneficio posible.

Hay muchas definiciones posibles de la administración, dependiendo de las perspectivas

empleadas para estudiarla. En líneas generales se la comprende como el análisis organizacional
de grupos sociales, con un enfoque determinado hacia un objetivo concreto, con requerimientos
de eficacia y rendimiento productividad.

1.2.1.1 ¿Cuál es la importancia de la administración?

La importancia de la administración está en que imparte efectividad a los esfuerzos humanos.
Ayuda a obtener mejor personal, equipo, materiales, dinero y relaciones humanas. Se mantiene
al frente de las condiciones cambiantes y proporciona previsión y creatividad. El mejoramiento
es su consigna constante.

1.2.1.2 Funciones de la administración

Concretamente las funciones administrativas se distinguen como un proceso correcto de la

administración.

Que busca aumentar la eficiencia de la empresa a través de la disposición de los departamentos

de la empresa y de sus interrelaciones. De allí la importancia de la estructura y el funcionamiento
de la misma. Enfoque de arriba hacia abajo, es decir del componente directivo hacia el
componente ejecutor, es decir hacia los diferentes departamentos. La empresa y el proceso
administrativo se encuentran divididos bajo la centralización de un jefe principal.

1.2.1.3 Características de la administración

 1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo
social, es el proceso global de toma de decisiones orientado a conseguir los objetivos
organizativos de forma eficaz y eficiente, mediante la planificación, organización,
integración de personal, dirección (liderazgo) y control. La administración se da por lo
mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una
sociedad religiosa, etc. Se puede decir que La administración es universal porque esta se
puede aplicar en todo tipo de organismo social y en todos los sistemas políticos
existentes.
2. Especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de
índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que acompaña.
Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un pésimo administrador. La
administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra
ciencia o técnica.
3. Unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno
administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una
empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los
elementos administrativos.
4. Unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social,
participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. En una
empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último
mayordomo.
5. Valor instrumental. La administración es un medio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza
en los organismos sociales para lograr en forma eficiente los objetivos establecidos.
6. Interdisciplinariedad. La administración hace uso de los principios, procesos,
procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en
el trabajo. Está relacionada con matemáticas, estadística, derecho, economía,
contabilidad, sociología, Psicología, filosofía, antropología, ciencia política.
7. Flexibilidad Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las diferentes
necesidades de la empresa o grupo social.

1.3. Evaluación

 https://www.youtube.com/watch?v=Gln77ICT9cA
Revisar el video y realizar un mapa cognitivo sobre lo que usted comprenda.

1.3 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Bateman, Thomas S. y Snell, Scott A. 2009): Administración. Liderazgo y

colaboración en un mundo competitivo, 8ª ed., México: McGraw-HILL. 276 pp.
 Chiavenato, Idalberto, Introducción a la teoría general de la administración,
Colombia 5ª ed. McGraw-Hill, 1999, 686 pp.
1.2.2 Relación de la administración con otras ciencias sociales.

La Administración, al ser interdisciplinaria, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias Y técnicas.

SOCIALES Ciencias sociales:

Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. La administración,
cuyo carácter es eminentemente social, relaciona y utiliza Conocimientos de ciencias sociales, tales como:

Sociología:
Ciencia que estudia el fenómeno social, la sociedad y la dinámica de sus estructuras. Muchos de los principios
administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. Otras aportaciones de esta ciencia a la
administración son: Estudio sobre la estructura social de la empresa, sociogramas, etc.

Psicología:
Estudia los fenómenos de la mente humana, sus facultades, comportamiento y operaciones. La psicología industrial
tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. Aporta bases técnicas para el establecimiento
de las adecuadas relaciones humanas dentro de la empresa, en áreas tales como: selección de personal, pruebas
psicométricas, recursos humanos, técnicas de motivación, incentivos, conflictos, encuestas de actitud, entrevistas de
orientación, estudios sobre ausentismo, etc.

Derecho:
Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. Esta disciplina delimita la acción de la
administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. La estructura organizacional de la empresa,
así como los principios de la administración, deben respetar el marco legal en el que desarrollen. El administrador
debe conocer los ordenamientos vigentes en las áreas de derecho civil, mercantil, fiscal, constitucional y laboral, a fin
de poder manejar adecuadamente la empresa.

Economía:
Ciencia que estudia las leyes y relaciones que tienen los hombres en la producción, distribución y consumo, de los
bienes y servicios. La economía aporta valiosos datos a la administración disponibilidad de la materia prima, situación
del mercado de trabajo, problemas de exportación e importación, balanzas de pagos, etc.

Antropología:
Es la ciencia cuyo objeto de estudio es el hombre, su cultura y desarrollo en la sociedad. La antropología social
proporciona conocimientos profundos sobre el comportamiento humano.

1.3 Evaluación

Revisar la información de los videos y realizar un mapa cognitivo de lo que han comprendido.

https://www.youtube.com/watch?v=u1939Fb9ywE

https://www.youtube.com/watch?v=ZT4hbgg0LcQ
1.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Munch Galindo, Lourdes, Fundamentos de Administración, 7ª ed.

Mexico:Trillas, 2006 (reimp. 2008), 249-252pp.

 Munch, Lourdes, Administración Gestión Organizacional, enfoques y

proceso administrativo, 2ª ed. México, 2014, 336 pp.
1.2.3 La administración como ciencia, arte y técnica

1.2.3.1 LA ADMINISTRACIÓN COMO CIENCIA.

Ciencia es el conjunto de conocimientos ordenados y sistematizados, de validez universal,

fundamentados en una teoría referente a verdades generales. Su objeto es el conocimiento del
mundo en busca de la verdad.

Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica).

La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones).
La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las
organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución,
crecimiento y conducta.

1.2.3.2 LA ADMINISTRACIÓN COMO TÉCNICA.

Técnica es el conjunto de instrumentos, reglas, procedimientos y conocimientos cuyo objeto es

la aplicación o utilidad práctica de los conocimientos científicos.
Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser
instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica realimenta a la
ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas.
La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables
en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios,
normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones.

1.2.3.3 LA ADMINISTRACIÓN COMO ARTE.

Arte es el conjunto de técnicas y teorías, cuyo objeto es causar un placer estético a través de los
sentidos.
En la antigüedad se pensaba que la administración era un arte, pues existía la creencia de que el
hacer rendir los recursos era una habilidad, tomando en cuenta que el arte se define también
como "La virtud, habilidad o disposición para hacer bien una cosa", por lo que se dice que la
administración es una de las artes más creativas porque organiza y utiliza el talento humano.

1.3 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Munch Galindo, Lourdes, Fundamentos de Administración, 7ª ed.

Mexico:Trillas, 2006 (reimp. 2008), 249-252pp.

 Munch, Lourdes, Administración Gestión Organizacional, enfoques y

proceso administrativo, 2ª ed. México, 2014, 336 pp.
1.2.4 Historia Administración su origen y desarrollo histórico.

1.2.4.1 ¿Qué es la historia de la administración?

La administración es un proceso que mediante diversas funciones permite planificar y organizar

los recursos y las actividades de las organizaciones privadas o públicas. La historia de la
administración contemporánea es reciente y surge a partir del siglo XX, como consecuencia del
período de la Revolución Industrial que tuvo lugar entre los siglos XVIII y XIX.

Sin embargo, el concepto de administración como disciplina ha estado presente en

las civilizaciones más antiguas de la humanidad. Es el caso de los sumerios, que tenían grandes
palacios que funcionaban como centros administrativos en los que centralizaban y distribuían a
través del trueque alimentos y utensilios para el resto de la población.

1.2.4.2 Origen de la administración

La capacidad de administrar es inherente al ser humano y surge ante la necesidad de tomar

decisiones, coordinar y ejecutar diversas tareas de manera individual. Cuando el ser humano
comenzó a vivir en comunidad, desarrolló esa capacidad para coordinar actividades más
complejas que permitieron alcanzar un mayor desarrollo político, económico y social.

Las antiguas civilizaciones evidencian actividades administrativas, desde la ingeniería aplicada a la

construcción de los templos hasta el despliegue comercial. Tal es el caso del feudalismo romano,
que implicaba un contrato entre la elite (que concedía tierras o rentas) y los vasallos (quienes
debían dar a cambio su fidelidad obligada y prestar determinados servicios).

La organización militar aportó ciertos lineamientos para el desarrollo de teorías administrativas

posteriores. Por ejemplo, designar una unidad de mando que delega parte del poder a
responsables que, a su vez, tienen a cargo el resto de los subordinados.
A medida que aumentaban las operaciones militares, crecía el número de responsables con
grupos de subordinados a cargo.

1.2.4.3 Evolución de la Administración

El proceso administrativo es una actividad universal del mundo moderno: toda organización debe
coordinar sus tareas para cumplir con sus objetivos. La Revolución Industrial desempeñó un rol
clave para el desarrollo formal de esta disciplina administrativa.

La producción en serie generó un nuevo sistema de fábricas, que reemplazó a los talleres de
artesanos: un empresario con medios de producción, compra la fuerza de trabajo y coordina las
tareas para que la organización sea eficiente. A partir de ese proceso productivo surgieron teorías
para mejorar los métodos, el tiempo y los recursos.

Las teorías de la gestión administrativa permiten establecer un orden para controlar y coordinar
las acciones y los distintos roles que se desempeñan en una organización. De esta manera, la
organización puede prevenir problemas, adaptarse a los cambios y cumplir sus objetivos. Algunas
de las principales teorías administrativas son:

 La teoría científica (Estados Unidos, 1903). Frederick Wilson Taylor propuso optimizar el
trabajo del obrero para alcanzar mayor eficiencia en la producción industrial. Esta teoría
sostiene que mediante la planeación de procedimientos científicos, cada empleado
puede aumentar su capacidad productiva sin dejar lugar a su criterio personal o a la
improvisación.
 La teoría de la burocracia (Alemania, 1905). Max Weber propuso un procedimiento
centralizado en una jerarquía, con división de las responsabilidades y especialización en
el trabajo. Según esta teoría, el control depende del orden burocrático
cuyas normas deben ser respetadas por el jefe y el resto de los integrantes.
 La teoría clásica (Francia, 1916). Henry Fayol propuso un enfoque sistemático integral de
toda la organización, en el que todos sus componentes deben estar controlados y
coordinados. Esta teoría se enfoca en el desempeño de la dirección jerárquica para que
desarrolle todas las funciones administrativas y delegue responsabilidades en el resto de
los empleados.
 La teoría humanista (Estados Unidos, 1932). Elton Mayo propuso una nueva filosofía
empresarial para contrarrestar a los rigurosos métodos científicos que deshumanizaban
al obrero. Esta teoría entiende las necesidades del individuo dentro de la organización y
destaca la importancia de la superación personal. Las buenas relaciones
interpersonales contribuyen a una mayor eficiencia del proceso de producción.
 La teoría del comportamiento (Estados Unidos, 1950). Abraham Maslow propuso una
teoría, denominada “la pirámide de Maslow”, para explicar las necesidades que impulsan
a la conducta humana. Esta teoría sigue siendo utilizada en la actualidad, y reconoce
cinco tipos de necesidades en orden de mayor a menor importancia: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de reconocimiento y de autorrealización.
 La teoría de la contingencia (Estados Unidos, 1980). William Dill, William Starbuck, James
Thompson, Paul Lawrence, Jay Lorsch y Tom Burns propusieron a la organización como
un sistema abierto. Sostenían que la relación entre las condiciones del ambiente y
las técnicas administrativas de la organización deben ser consideradas en conjunto, a fin
de adaptar la estructura organizacional a los diversos imprevistos. Según esta teoría, el
correcto funcionamiento de la organización depende de la interacción con el entorno.
1.4. Evaluación.

1. Fue el primero en publicar una obra específica sobre administración

a. Koontz o Donnell
b. Frederick Tayler
c. Henri Fayol

1. Entre las ciencias que nutren la administración se puede considerar

a. la política
b. la matemática
c. la historia

3. Los escribas eran un grupo privilegiado por que

a. La aplicación del arte

b. Estaban al amparo de los sacerdotes
c. Muy pocas personas sabían leer y escribir

4. Identifique algunas antiguas civilizaciones que aportaron al desarrollo de la

administración
a. China Sumeria Egipto
b. Sumeria Egipto Afganistán
c. Aplicando el método científico

5. Con la revolución industrial el termino administración ha evolucionado de tal

manera que hoy se consideran sus equivalentes palabras como

a. Gestionar
b. Productiva
c. Organizativa

6. Como era la escritura del antiguo Egipto

a. Jeroglífica
b. Mongola
c. Sumeria

7. Cuáles son las funciones de la administración considerada como un proceso.

a. Dirección y control
b. Planificación y organización
c. Planear, organizar dirigir y controlar
8. ¿Con que fin se investiga o estudia el fenómeno de la administración?

a. Para lograr mejores incentivos

b. Para alcanzar la eficiencia en los procesos
c. Planear, organizar dirigir y controlar

1.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

«Historia de la administración» en Ptolomeo.unam.mx

«Fundamentos de la administración: Origen y evolución» en Gestiopolis
«Teoría clásica de la administración» en FCAenlinea.unam.mx
 Tema de Unidad
UNIDAD 2
Administración en talleres

NUMERO DE HORAS TOTAL

DOCENCIA: PRACTICA: AUTÓNOMA:

2.1. Objetivos:

 Implementar el proceso Administrativo y modelo de planeación estratégica en las

empresas que garanticen su supervivencia, crecimiento y rentabilidad.

Actitudes
 Desarrollar la conciencia administrativa, incitándoles a que se habitúen a revisar
libros y valoren su aprendizaje.

2.2. Fundamentación Teórica:

2.2.1 Organización de Talleres

PRELIMINAR: El buen funcionamiento de una institución depende directamente de las

actividades que, en forma responsable, realizan sus integrantes.
Para establecer estas responsabilidades, es necesario instrumentar; (normas, código, y
leyes). Que nos permitan cumplir eficazmente con nuestras asignaciones o cargos
 Figura 1
Las personas encargadas de
conducir los trabajos en los talleres,
que son considerados como lugares
especiales por ladiversificación de sus
labores, debes estar en condiciones
de llevar una actividad creadora
tendiente a mantener un ambiente de
trabajo, cordial y ameno en
colaboración con laspersonas que en
estos lugares se desenvuelven.

Pues de esto depende la calidad

“de un buen servicio” o producto si es
el caso, como también, el prestigio de
un profesionalismo eficaz, dentro y
fuera de nuestra vida laboral o
profesional. Figura 2

Es por eso que entenderemos por “calidad” como el conjunto de cualidades de una
persona o cosa y en la realización de una tarea práctica tanto de producción como de
servicio, la calidad seentiende desde los siguientes puntos de vista:

 Cumplimiento de normas y especificaciones

 Exactitud de las medidas
 Pulcritud en la presentación de los trabajos
 Organización del trabajo
 Utilización racional de maquinarias, herramientas y materiales
 Cumplimientos de normas de seguridad.
 Todos estos aspectos y otros, también de importancia para el taller industrial,
serán tratados acontinuación.

2.2.1.1 Principios fundamentales de un taller industrial

Principales funciones: la organización y dirección de talleres industriales tienen muchos

elementos para sus adecuados funcionamientos, pero entre sus funciones principales
tenemos lassiguientes:

 Operar para obtener utilidades

 Producir los productos necesarios y brindar el mejor servicio.
 Mantener el servicio y sus productos en alta calidad a través de verificación
continua con elconsumidor o cliente.
 Mejorar continuamente los métodos de producción o de servicio.
 Procesar materiales y accesorios convenientes según sea requerido por el artículo
producido oservicio brindado.
  Usar las maquinarias, equipos y herramientas más indicada para una mejor
eficiencia yeconomía.
 Desarrollar nuevos productos y mejorar el producto.
 Anunciar sus productos y servicios para mejorar sus ventas.
 Asignar personas calificadas para obtener una producción más rápida y eficiente.
 Trabajar con otras organizaciones para su propio beneficio.
 Recompensar a sus empleados con un salario adecuado, bono, etc.
 Juzgar su propio éxito por la expansión de su plan mejor reputación aumento en
el monto deutilidades.

2.2.1.2 Factores de un taller industrial

 Materia prima
 Herramientas y maquinarias
 Existencia humana
 Conocimientos, métodos, procedimientos y procesos.

OBJETIVOS: Entre los objetivos de un taller están el de hacer un producto satisfactorio

sacadode la materia prima utilizada. Como también el realizar un buen servicio. Aspectos
estos que darán un buen prestigio a dicho taller que a su vez de verá reflejado en lo
económico y lo profesional.

En lo económico: Favorece a la empresa porque al tener más clientes obtienen más

entradasque le permitan su expansión

En lo profesional: favorece a la empresa porque se da a conocer como tal. Obteniendo así

elprestigio necesario para mantenerse funcionando.

2.3 Evaluación

Cuestionario # 1

1. ¿De qué depende el buen funcionamiento en el taller?

2. ¿Para qué es necesario en un taller instrumentar normas, códigos y leyes?
3. ¿Qué se entiende por calidad?
4. Mencione los seis puntos más importantes para obtener un servicio de calidad
en el taller.
5. Mencione los cuatros factores principales de un taller industrial.
6. Mencione tres funciones principales de un taller industrial.
2.2.2. Estructura de talleres

NORMAS GENERALES EN LA ORGANIZACIÓN FÍSICA DE UN TALLER

En relación a la disposición de un local de trabajo, que en nuestro caso son los talleres,
es preciso hacer hincapié en la necesidad de aislar las operaciones que supongan
peligros o molestias graves. Por esta razón, estos locales deben ser construidos sobre el
nivel del suelo natural, o sea enla planta baja de la edificación escogida para su
funcionamiento.

CONSTRUCCIÓN APROPIADA: la construcción apropiada para un taller depende de una

serie de factores, pero el “tipo de construcción de fábricas” es la más adecuada porque:

Reduce hasta cierto grado las condiciones industriales.

La construcción y su mantenimiento son económicos.
Reduce los problemas administrativos.

Da mayor flexibilidad en el trabajo.

Y debe tomarse también en cuanta para su construcción:
El tipo de servicio o producto que se va a brindar.
Sus alrededores.
La comunidad a la cual se da el servicio.

UBICACIÓN Y FORMA: ya hemos visto algunos sobre los talleres, pero, en relación con
suubicación hay que tomar en cuenta otros aspectos que también es importante como:

La especialidad de trabajo o servicio que se va a brindar.

La comunidad a la que se le va a brindar el servicio (o sea, si es en área urbana o
rural).
Qué oportunidad de expansión tiene, y a su vez mantenerse en un avance
tecnológiconormal.
 En cuanto a su forma debe mantenerse una relación proporcional entre el largo y
ancho,para su mejor funcionamiento.

La relación entre el ancho y el largo, está en una proporción; máxima de 1 a 11/2.

El largo mínimo recomendable de un taller es de 20 metros.
La altura mínima recomendable para el techo es de 3 metros.
Tener un área necesaria para que los equipos móviles como autos, maquinarias y
otros puedanestacionarse con facilidad.

45.0
0

Área
Área de Sanitar
trabajo ia
30.0
0

Área de
administraci
ón

Figura 7
El ejemplo muestra la aplicación de la proporción mínima para el ancho y largo de un
taller industrial:proporción (1 – 1 1/2) = Ancho = 30m; Largo = 45m.

MEDIDAS DE SEGURIDAD: La seguridad del local o edificio, destinado para el taller debe
estargarantizada por las leyes sobre construcción, de acuerdo con los trabajos que allí se
realicen, entre las que tenemos:

Resistencia adecuada
Escape y salida contra incendio
Extinguidores de incendio o aspersores automáticos.
Puertas de trabajo grandes, que pueden ser:
Enrollables hacia arriba
Corrediza hacia un lado.
Las escaleras si es posible que sean de tránsito en un solo sentido.
Sistemas para deshacerse de los desperdicios (incluyendo los ventiladores para el aire
viciado)

Figura 8
DIMENSIONES DE UN TALLER La dimensión para cada unidad o áreade un taller deben ser:

 Suficientemente amplio para colocarel equipo y maquinarias necesarias.

 Suficientemente espacioso para mantener el volumen de aire necesario de
acuerdo con la cantidad de personas que lo ocupen, se recomienda más o menos
2m2 cuadrados de superficie y 10m3 cúbicos de volumen de aire por persona.
La altura del techo varía, pero cumpliendo siempre con el requerimiento del taller.
El taller estará dividido en áreas deferentes, pero tienen que ser unidades prácticas y
adecuadaspara su funcionamiento. Entre los principales tenemos:

Área de trabajo.
Área de almacenamiento.Área de administración.
Área sanitaria.Pisos

AREA DE TRABAJO:
Que comprende todos los espacios para los trabajos prácticos con su equipo y su sección
auxiliarpara planeamientos.
Esta varía de acuerdo a los requerimientos de espacios para las diversas actividades que
serealicen.

AREA DE ALMACENAMIENTO: Que comprende todo el espacio necesario para almacenar

lasherramientas y materiales del taller. Su tamaño varía de acuerdo a las actividades que
se realicen.

AREA DE ADMINISTRACION:
Comprende todo el espacio necesario para oficinas. Estas oficinas pueden ser:
Oficinas departamentales.
Oficinas generales.
Oficinas principales o gerencia. Su tamaño depende de la magnitud del taller; tanto en
actividades como en personas.

AREA SANITARIA:
Que comprende todo el espacio necesario para:
-fuentes de agua.
-Servicios higiénicos.
-Vestidores.
-baños.
Su tamaño es proporcional a la cantidad de personas que lo utilicen.
PISOS: Los pisos de cada unidad deben ser determinados por los requerimientos de cada
ocupación.
A pesar de que cada taller necesita consideraciones por separado, los pisos deben
cumplir con lossiguientes requisitos:
Durables o de uso prolongado
Cómodos y flexibles
Mantenimiento económico (limpieza)
Apariencia agradable (color).
Antiderramantes.

Entre los pisos más comunes tenemos:

Piso de concreto.
Piso de mosaico.
En los pisos de concreto ya sean lisos o rústicos, se les pueden tener aislantes cuandola
actividad lo requiera, por ejemplo: parrilladas de madera, linóleos, etc.

1.3 Evaluación

 Mencione tres factores para la construcción apropiada de un taller

 Mencione la altura mínima para los techos en un taller industrial
 Cuál es el área mínima necesaria para que una persona u operario pueda circular
libremente dentrodel taller
 Mencione las cuatro áreas principales en que se divide un taller industrial
 Los pisos de cada unidad del taller deben ser determinados por.
 Mencione tres medidas de seguridad garantizada por las leyes de construcción
para el local o edificio.
2.2.3 Prevención de riesgos de talleres

2.2.3.1 Condiciones necesarias de trabajo en un taller industrial

Condiciones de trabajo: Para efectuar el trabajo de reparación o servicio es de todo punto
necesarioposeer una serie de herramientas sin las cuales un número muy elevado de
reparaciones no puedenllevarse a términos.

La cantidad de herramientas que un taller necesita está de acuerdo muy estrechamente

con laimportancia del taller, con el número de operarios que trabajan en él y sobre todo
con el tipo detrabajo que se lleve a efecto.

2.2.3.2 El local para un taller industrial

un taller industrial debe reunir una serie de condiciones que estén de acuerdo con el tipo
de trabajoque se vaya a realizar de manera tal que en el más justo y estricto sentido el
taller deberá ser construido tomando siempre en cuenta una serie de factores que harán
del área de trabajo un lugar agradable permitiendo al personal trabajar sin dificultad
alguna. Estos factores serán los siguientes:

 La iluminación del local

 El color de las paredes y de diversas zonas
 El grado de humedad
 La temperatura ambiente
 La ventilación
 El ruido

2.2.3.3 La iluminación del local

Se refiere a la cantidad de luz que entra al lugar de trabajo.
Una iluminación insuficiente disminuye el rendimiento en el trabajo, provoca malestar en
el operario, el cual puede llegar a verse afectado por enfermedades de la vista; además
de dar ocasión a un aumento en el número de los accidentes. Por esta razón es de todo
punto necesario procurar iluminar al máximo las zonas o lugares de trabajo o por lo
menos mantener en ellas como mínimo una iluminación suficiente para que el trabajo
sea realizado con comodidad.

También es preciso tener en cuenta, que en la iluminación de un taller exista una

uniformidad en lailuminación. Entre una superficie de trabajo y los lugares próximos a él
local en general, no debe hacer diferencias muy grandes de iluminación pues esto obliga
a un trabajo muy grande y constante de adaptación de los ojos en las diferentes
iluminaciones lo que produce de un modo bastante rápidola fatiga visual.

Por esta misma razón debe tenerse en cuenta también la posibilidad de deslumbramiento
que produce parecido resultados. “El deslumbramiento” se produce cuando un foco de
luz brillante coincide sobre los ojos ya sea directamente o bien por hallarse reflejada por
una superficie pulida.
El deslumbramiento produce una ceguera momentánea que, con facilidad, puede llegar
a producirun accidente.
Los sistemas de iluminación de los talleres pueden ser según sus condiciones, de dos
formas:
 Iluminación natural
 Iluminación artificial
La primera, es aquella iluminación proporcionada por la luz del sol, además de ser la más
baratareúne ventajas importantísimas pues se ha comprobado que ésta es la iluminación
ideal para todotipo de trabajo ya que, es la que produce menor fatiga para los ojos.

LUZ NATURAL:Característica:
Este tipo de luz proveniente del sol, suele suministrarse por medio de ventanas,
tragaluces,etc. Que deberán estar distribuidos convenientemente según las necesidades
de cualquier local, dicha distribución la ejecutará una persona capacitada para lograr los
buenos resultados que se desean.

SU ADECUACIÓN:
Al colocarse la maquinaria se dará especial cuidado para que no se produzcan contrastes
deluz y sombra excesivas sobre el puesto de trabajo, además de esto se evitarán siempre
los deslumbramientos dentro del taller para evitar cambios bruscos en los ojos, como
resultado a lo anterior se debe dar un buen manejo de los rayos luminosos dentro del
local.

Para poder controlar estos rayos luminosos se seleccionarán adecuadamente según las
necesidades, los siguientes dispositivos:

 Techo acristalado
 Cristales anti solares
 Dispositivos móviles (personales)
 Ventanearía en las paredes.

Para dicha elección se tomarán en cuenta también la conservación de los cristales

ventanas asícomo su limpieza.
2.2.4 Seguridad e higiene Industrial

Seguridad Social: Primero y antes que otra cosa, hacer un trabajo en forma segura se
consideracomo parte del empleo de cada uno de nosotros. Se requiere trabajar y no
poner en peligro a nuestros compañeros, a las instalaciones y a nosotros mismos.

La seguridad es importante en un taller industrial, no se tolera la algarabía y la

interrupción porqueel trabajo así lo requiere para no cometer equívocos o accidentes. Se
debe asignar un encargado deseguridad que tome sobre sí la seguridad total, pero a
menos que el lugar sea muy pequeño él solo no podrá hacer frente a todos los detalles
del taller, ya que en un taller, industrial es un lugar en quehay un alto grado de posibilidad
de que ocurra un accidente lamentable.

Un accidente comprende lo siguiente

Equipo Material

No sólo es necesario que un accidente ocurra en un lugar determinado, basta sólo con
ponerse areflexionar sobre las diferentes medidas de seguridad y planear una acción
urgente y preventiva.

Saber examinar y discutir las circunstancias de todos los accidentes y debe hacer un
sistema bienideado, elaborar un informe acerca de todos y cada uno de ellos.

También se debe informar y discutir los accidentes a punto de ocurrir los cuales también
significaun riesgo en potencia, aunque no hay lesionados.

La seguridad es también uno de los elementos para juzgar el trabajo que realiza una
persona.
Hacer las cosas de manera segura, como dividendos la satisfacción de la tarea realizada,
la ausencia de lesionado y más dinero puesto que no se pierde tiempo por causa de los
accidentes.
 Explosión Aire envenenado

Gas venenoso

Accidentes de trabajo es toda lesión

corporal o perturbación funcional
que el trabajador sufre, sea en la
ejecución, con ocasión o por
consecuencia del trabajo y que
dicha perturbación sea producto
por la acción repentina o violenta
de una causa exterior, o del
esfuerzo realizado.

Desear y hacer un trabajo no es la misma cosa. Desear es quedarse con las ganas, hacer
es cumplircon todos los requisitos que hacen que el trabajo se realice en forma segura y
eficiente.

En el caso de un taller industrial, se hace hincapié en el hecho de que la seguridad y lo

eficiente son inseparables en dicho taller para su mejor funcionamiento. Seremos más
felices atendiéndole los procedimientos seguros de trabajo pues así prevendrán los
accidentes que sólo significa comodije anteriormente, amargura para los trabajadores y
pérdida de dinero para el taller.

FASE DE LA PRECAUCIÓN DE ACCIDENTES:

Para evitar los accidentes, debemos tomar una conciencia plena para respetar, y aplicar
todas las normas de seguridad que en cada empresa se nos ordenan ya que tienen
objetivos nuestra protección y las de nuestras familias.

CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE: El primer lugar para el accidente es el sufrimiento y

el dolor, evidente, estas desaparecen con la curación, si es que nos queda rastro
permanente en el cuerpo
 En segundo lugar la mutilación y la invalidez que pueden obligar al accidentado una
penosa readaptación para volver a encontrar un empleo, con menos salarios y en algunos
casos la vidaactiva queda disminuida: pensamos en los ciegos y los inválidos.

PREVENCIÓN DE ACUERDO:
 La prevención de accidente se efectúa por medio de:
 Protección individual
 Protección en máquinas y equipos.
 Protección en lugares peligrosos.
 Campaña permanente de seguridad

La corriente eléctrica puede matar, usar herramientas adecuadas evita demoras y las posibilidad de
accidentes, peligro electricidad.

CAUSAS FUNDAMENTALES:
¿Qué es un accidente?
Todo accidente es un suceso inesperado, es una interrupción no intencional, que
entorpece o interrumpe la marcha ordenada de un trabajo. Las lesiones constituyen la
comprobación de dichoaccidente o el de alguna de las máquinas o equipos de taller.

CAUSAS DE ACCIDENTES: Rara vez un accidente obedece a una sola causa. Deben
investigarsetodas y cada una de los accidentes ocurrido en el taller, esta debe continuar
hasta que se hayan descubierto todas las causas y no simplemente una de ellas.

La condición insegura es una de las causas de accidente, por ejemplo: máquinas con
guardainadecuada o sin ellas, herramientas o equipo defectuoso.
También pueden ocasionar accidentes el trabajo con ropa inadecuada, hacer funcionar
un equipo avelocidad contraria a la seguridad, tratarse o quitar la vista del trabajo que
se está realizando o cuando una máquina está en movimiento.

RECOMENDACIONES PARA REMEDIAR LAS CAUSAS:

 Cuando se han encontrado las causas por las cuales ha ocurrido un accidente, se hacen
recomendable para evitar actos inseguros. Estos actos inseguros se remiten con
adiestramientos,buen emplazamiento y disciplina.

INSTRUCCIONES DE SEGURIDAD APLICABLES A TODAS LAS ÁREAS INDUSTRIALES:

Al explicar y demostrar la manera correcta y segura de utilizar una herramienta o una
máquina,deben darse las razones y ventajas de cada una de ella.

2.3 Evaluación

Se realizará la evaluación del primer parcial los instrumentos se enviarán en las fechas
correspondientes.

2.4 Bibliografía y Webgrafía Sugerida

 Robbins, Stephen P. y De Cenzo, David A. Fundamentos de administración: conceptos

esenciales y aplicaciones, Pearson Educación, 2016.
 Diccionario de la Real Academia Española
 Manual básico de prevención de riesgos laborales

2.3 Evaluación
 ¿Qué es un accidente?
 Mencione 4 aspectos por medio del cual se efectúa la prevención de accidentes
en el taller
 Mencione 3 recomendaciones dadas en clases para remediar las causas en un
taller
 Mencione los 5 aspectos más importantes como instrucción de seguridad
aplicables al áreaindustrial.

Tema de Unidad
UNIDAD 3 Administración de Personal
 NUMERO DE HORAS TOTAL
DOCENCIA: 12 PRACTICA: AUTONOMA:

3.1. Objetivos:

 Reconoce las necesidades de la empresa al contratar el personal que apoye

con el crecimiento

Actitudes
 Desarrollar la conciencia administrativa, incitándoles a que se habitúen a
revisar libros y valoren su aprendizaje.

3.2. Fundamentación Teórica:

3.2.1 Administración de Personal

La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya que la

optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma, hacen
 que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento
humano está integrado por personas que día a día proporcionan a la organización
conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus
objetivos.
Se concluye entonces, que el factor humano tiene el poder de decisión para dar respuestas
a las siguientes seis (6) preguntas básicas que determinan la razón de ser de la
Administración de Personal: ¿Qué hacer?, ¿Cómo?, ¿Dónde?, ¿Cuándo? ¿Por qué? y Con
quién?, las cuales se mencionan en el siguiente cuadro:

3.2.1.1 Finalidad de la Administración del personal

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y
competencias del personal que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales.
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la
organización.

3.2.1.2 Objetivos de la Administración del Personal

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con conocimientos, habilidades,

destrezas, competencias y satisfacción personal suficientes para cumplir con las metas y objetivos
trazados por la organización.
 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan al personal estar
satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por ende se
logren los objetivos organizacionales.
 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia necesarias en el
proceso productivo propuesto por la empresa.

3.2.1.3 Estructura Organizativa de la Administración de Personal

3.3 Evaluación:

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Identificar en una empresa mediana de su localidad, si la persona responsable del departamento

de personal realiza las funciones estudiadas anteriormente o en su defecto numerar las que lleva
a cabo.

Ejemplo de la empresa de mi localidad

EMPRESA PREMIER: TV-CABLE

 Cuenta con departamento de personal:

 -Gerencia de Recursos Humanos
 -Departamento de Sueldos y salarios
 -Departamento de Capacitación de personal.

3.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Editorial Trillas: Libro de Administración de Personal

3.2.2 Administración del Recurso y Talento Humano en las empresas

La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización, desarrollo
y coordinación y el control establecido para promover el desempeño eficiente del personal, así
como también brindar el medio que permite a las personas que colaboran en la administración
del talento humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo. En esta época podemos destacar tres aspectos que se destacan por su importancia a
saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y la valoración del conocimiento.

Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso Humano
entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y características que
le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y no ser parte de un engranaje más,
sustituible que hace parte de la máquina de producción.

Como es bien sabido, obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y

desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta
administración de sus talentos, como uno de los bastiones decisivos para lograr el desarrollo y
cumplimiento de las metas de la empresa. Sin embargo, la administración del talento humano no
es una tarea fácil.

Desde que en los años 90s surge el proceso de gestión humana y es continuado por las empresas
que se dan cuenta que es el talento humano y las habilidades de sus empleados lo que impulsa
el éxito de su negocio, han surgido empresas especializadas en brindar este servicio evitando así
a los empresarios los altos costos que requieren los procesos de reclutamiento, selección, el
bienestar, riesgos laborales, contratación y muchos más que requiere el trabajador de planta,
pero administrados desde outsourcing, y de esta forma enfocar los altos mandos hacia la meta
para lograr el objetivo principal de la organización.

En las condiciones económicas actuales, las empresas sienten la necesidad de bajar costos, este
debe ser el ambiente ideal para un sistema de gestión de talento como medio para optimizar el
rendimiento de cada uno de los empleados, pero la realidad es que son muy pocas las que se
encuentran hasta ahora en proceso de desarrollo de un sistema de gestión del capital humano,
solo un 5% de las empresas dicen tener una estrategia de gestión del talento humano, por lo que
la administración del talento humano podría decirse que está en proceso de ejecución en muy
pocas organizaciones, que ya advirtieron su necesidad, pero que en la mayoría de los casos no
saben desarrollar, sobre todo en las PYMES.

En el Grupo Soluciones Horizonte, nos involucramos en la administración del talento humano, con
estrategias encaminadas en la búsqueda, atracción, selección, capacitación y desarrollo,
retención y promoción de los trabajadores en la organización, con el fin de suministrar un
personal idóneo, en áreas económicas críticas, lo que retribuye en nuestros clientes en utilidades,
satisfacción, calidad, productividad, costos, capitalización de mercado entre otras. Buscando el
personal más calificado y valioso, y reteniéndolo, para después colocarlo en la posición en que
sus habilidades son más valiosas y en donde tenga un óptimo rendimiento.

Creemos que son muchos los trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos, o el clima
laboral imperante en su lugar de trabajo, y este es el dolor de cabeza que afrontan a diario
muchos gerentes, considerando los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos
problemas se verán más importantes con el paso del tiempo. Sin gente eficiente es imposible que
una organización cumpla sus objetivos.

En el Grupo Soluciones Horizonte, participamos en todos y cada uno de los procesos que
compromete la administración del talento humano, para volvernos el aliado estratégico de
nuestro cliente y apoyar su proceso productivo proporcionando la gente que diseñe y produzca
bienes y servicios, controlando la calidad, distribuir los productos, establecer los objetivos y
estrategias conjuntamente con la empresa usuaria y convertirnos en el partner comprometido
con elevar la productividad del personal y promover la eficiencia y eficacia de la dirección.

El talento humano consta de empleados en todos los niveles, sin importar las funciones, que
realizan todas las actividades propias del organismo social. Un organismo social puede ser una
empresa industrial, un hospital, un hotel, una fábrica, un restaurante etc.

3.2.1.1 La gestión por competencias y la administración del talento humano:

El termino competencias laborales surge en los años 80s, y su concepto es la estandarización de

los recursos humanos en las organizaciones. El cual tiene varios enfoques:

El conductista que proviene de los estados unidos, de la universidad de Harvard, y de McClelland,

que conceptualiza las competencias como características del empleado que influyen en el
desempeño superior a su trabajo.

El funcionalista cuyo origen es en Inglaterra, que se refiere a los atributos que fundamentan el
trabajo exitoso y cuya finalidad es definir estándares que da a lugar a competencias ocupacionales
nacionales, siendo un aporte importante el modelo británico de comportamiento ocupacional.

Por último el constructivista, originario de Francia, en el que las competencias se refieren tanto
a las ocupaciones como a las personas, sus objetivos y sus posibilidades.

Primordialmente las ventajas que implica utilizar un sistema de gestión de competencias en

la administración del talento humano son:

 Incrementa ventajas competitivas en el mercado

 Evalúa el desempeño con base en resultados
 Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
 Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.
 Mejora la formación de recursos humanos.

Es importante tener en cuenta en la administración del talento humano enfocado hacia las
competencias, las siguientes funciones:

 Reclutamiento y Selección
 Planeación y evaluación del capital humano
 Evaluación de desempeño
 Administración de retribuciones
 Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
 Higiene y Seguridad.
3.3 Evaluación

1. Se refiere a la dotación de recursos humanos, a la administración de sueldos, a la capacitación y

desarrollo, a la negociación del contrato colectivo:

a) Administración de personal

b) Proceso administrativo

c) Auditoría administrativa

d) Planeación

2. Una de las características de este tipo de organizaciones, es el aprovechamiento de las destrezas

de especialistas, para hacer frente y resolver problemas administrativos complejos y críticos.

a) Organizaciones administrativas

b) Organizaciones sociales

c) Organizaciones modernas

d) Organizaciones tradicionalistas.

3. ¿Cuál fue el primer problema, al que se enfrentó la administración?

-Producir con eficiencia

4. Mencione cuatro factores que hacen necesaria la existencia del departamento de recursos
humanos, dentro de cualquier organización.

- Valorar el capital humano

-Control del presupuesto

-Satisfacción de los empleados

-Mejora del rendimiento

3.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 ESPÍN OLEAS M. E. [et al]. 2015. Gestión del talento humano orientado al alto
desempeño de los servidores públicos. [Consulta 8 nov 2016]. Disponible en:
http://www.eumed.net/rev/cccss/2015/03/talento-humano.html.

3.3.1 Procesos de selección

El proceso de selección es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Cuando las empresas comienzan un proceso de selección puede deberse a razones diversas:
cubrir un puesto de nueva creación, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, iniciar una
nueva actividad, sustituir a un trabajador que se jubila, preparar y mentalizar a trabajadores
juniors por el aumento del volumen de trabajo en la empresa, entre otras.
Para llevar a cabo este tipo de procesos con total garantía, las empresas deben atender a ciertas
recomendaciones que comienzan por analizar cuáles son las características o perfil del puesto de
trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo.

3.3.3.1 Descripción del puesto de trabajo

Esta descripción es fundamental en la empresa ya que permite conocer las necesidades de cada
puesto, aporta claridad en la organización y facilita el reclutamiento y selección de personal.
Por un lado, la empresa sabe exactamente las necesidades que tiene que cubrir y el perfil de
persona necesario para ello. Ya sea realizando una promoción interna, una re-estructuración de
funciones y puestos o atrayendo talento adecuado para los objetivos de la empresa. Y, por otro
lado, al nuevo empleado se le explica exactamente cuáles son sus responsabilidades y
expectativas en la organización.
Es importante que en la descripción del puesto de trabajo que redacte la empresa queden bien
clara la siguiente información básica:

 Nombre del puesto

 Departamento
 Supervisor/a
 Colaboradores
 Objetivo
 Funciones-responsabilidades
 Formación requerida para su desempeño
 Conocimientos
 Experiencia
 Competencias generales
 Competencias pruebas del puesto

3.3.3.2 Esquema de selección de personal

Entre las principales pruebas que suele haber en la selección de un candidato, como pruebas de
conocimiento, test psicotécnicos o demostración, destaca la entrevista de trabajo.
3.3.3.3 La entrevista de trabajo

La entrevista proporciona una gran flexibilidad para recoger datos y evaluar la capacidad y
motivación de la persona que ocupará el puesto de trabajo. Es la fase más importante del proceso
de selección, después de haber realizado el descarte de currículum que no resultan atractivos
para el puesto que se requiere en la empresa.
En la entrevista participan siempre dos partes: el reclutador por parte de la empresa y
el candidato.
La finalidad de la entrevista por parte del entrevistador es conocer, indagar y tener más
información del candidato más allá de lo que se aporta en el currículum vitae.
Para el candidato es la oportunidad de ofrecerse para el puesto de trabajo y demostrar que es la
persona más adecuada para ocuparlo.
Conocer qué es y cómo funciona una entrevista de trabajo puede ser garantía de éxito. Sigue este
hilo de posts que puede ayudar a las empresas a preparar mejor sus procesos de selección y a los
candidatos a conocer las técnicas más efectivas para superar una entrevista de trabajo.

3.3 Ejercicio

De acuerdo al perfil del puesto para la nueva selección de personal para el IST – Guayaquil
completar la siguiente ficha
 Nombre del Puesto

Misión del Puesto (Objetivos)

Principales Responsabilidades

Ubicación en la Estructura
(Posición en el organigrama)

Principales Tareas

Formación Académica Requerida

Conocimientos Técnicos
Requeridos (Indicar
requerimientos de experiencia)

Habilidades Claves
3.3.4 Leyes y reglamentos

3.3.4.1 Políticas y Normas del Sector Público

Nota: Se debe considerar que la normativa que fue emitida por el MRL, en el marco dela LOSCCA,
será revisada y reformada a fin de que se encuentre en concordancia con las disposiciones dela
Ley Orgánica del Servicio Público; y, estarán a disposición de la ciudadanía a partir de la vigencia
del nuevo Reglamento dela LOSEP.
Normas Generales emitidas hasta el 5 de octubre del 2010
Normas Relativas a ingresos complementarios emitidas hasta el 5 de octubre de 2010
Normas basadas en la LOSEP
POLITICA UNO: Regulación y Control de Gestión Pública para el Talento Humano
ESTRATEGIAS:

1. Evolución de los roles en la administración de Talento Humano: a) En el ingreso, b) En la

administración (motivación/comunicación/compartir la información -know how- saber y
hacer bien/ aprendizaje del entorno de la organización/compartir el liderazgo), c) En la
capacitación (desarrollo de habilidades/planificación del desarrollo del talento
humano/tutoría- jóvenes -actitud), d) En el desempeño y eficiencia (objetivos, metas,
competencias, evaluación, medición, retroalimentación) – Compensación (remuneración
fija justa y equitativa, reconocimientos no monetarios, retribución económica por
eficiencia, bono geográfico), e) En la retención del talento humano, f) En la separación
(renuncia, retiro por jubilación, destitución, cesación, supresión).
2. Vincular acciones al Sistema Integrado Informático de Talento Humano, SIITH.

POLITICA DOS: Propuesta Remunerativa de Beneficios Económicos y Sociales

1. Eliminar por ley los bonos y entrega de condecoraciones, anillos, etc.

2. Regular el ingreso a Jubilados (solo contratos especiales o nombramientos de libre
remoción).
3. Jornada Laboral y horas extraordinarias y suplementarias.
4. Bonificación de ubicación geográfica.
5. Beneficios sociales: Transporte, uniforme, alimentación, seguros de vida.
6. Viáticos.
7. Retribución por eficiencia (Balanced Scorecard).
8. Vincular acciones al Sistema Integrado Informático de Talento Humano, SIITH.

Ajustarse a la realidad de las Instituciones Públicas, remuneración justa y equitativa (retención

del talento humano altamente calificado), nuevas escalas remunerativas que se adaptan a las
necesidades, realidad económica y entorno de cada institución.
POLITICA TRES: Estructuras de puestos (organizacional).
ESTRATEGIAS:
Realizar el diagnóstico de las Instituciones del Sector Público.
 1. Realizar el análisis del talento humano para su optimización.
2. Incentivar la jubilación y evaluar el desempeño.
3. Regular y ejercer la rectoría del manejo del talento y remuneraciones del sector público.
4. Intervenir en la gestión de las instituciones públicas.
5. Vincular acciones al Sistema Integrado Informático de Talento Humano, SIITH.

POLITICA CUATRO: Evaluación Continua y mejoramiento del Servicio Público.

ESTRATEGIAS:

1. Realizar la evaluación de los siguientes factores: a) Cumplimiento de objetivos y metas

para la obtención de resultados acoplados a la misión de la institución, b) Conocimientos,
c) Medición de las competencias del puesto, d) Medición de competencias universales,
f) Trabajo en equipo, liderazgo e iniciativa.
2. Poner en ejecución el Programa de mejoramiento continuo del servicio que prestan las
Instituciones Públicas a la ciudadanía a través de herramientas técnicas y tecnológicas:
PDA’S, control biométrico, SMS, buzones, capacitación.
3. Crear una nueva relación entre ciudadanos y servidores públicos.
4. Impulsar la corresponsabilidad entre Estado y ciudadano en el mejoramiento continuo
del Servicio Público.
5. Promover en los ciudadanos, tanto individual como colectivamente, la participación en
la planificación y el mejoramiento de los Servicios Públicos.
6. Transparentar las acciones y rendir cuentas por parte de los servidores públicos.
7. Diseñar nuevas herramientas para recuperar la eficiencia, la capacidad de
autorregulación y, como consecuencia, la facultad de generar una opinión pública
positiva sobre las entidades del Estado.
8. Vincular acciones al Sistema Integrado Informático de Talento Humano, SIITH.

POLITICA CINCO: Sistema de Carrera Administrativa

ESTRATEGIAS:

1. Garantizar el ingreso de servidores competentes al sector público mediante Concurso de

Méritos y Oposición en todos los casos, a través del siguiente proceso: a) Acta ganador
concurso (ley obligatorio – registro y obtención del certificado), Evaluación en el Período
de prueba previo al ingreso de la carrera del servicio público, c) Medidas de inclusión
para personas con discapacidad enfermedad catastrófica o miembros de su núcleo
familiar; así como para afroecuatorianos, montubios e indígenas, migrantes ecuatorianos
en el exterior, d) Utilización generalizada del Programa Informático Integrado de Talento
Humano.
2. Promover la carrera del servicio público en el personal siempre que se haya cumplido con
la evaluación del desempeño y los requisitos del caso.
3. Llenar vacantes a través de concursos abiertos de méritos y oposición.
4. Ejecutar el incentivo para que las personas que están en estado de jubilación se acojan
voluntariamente al retiro del sector público.
5. Vincular acciones al Sistema Integrado Informático de Talento Humano, SIITH.

3.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 LOSEP LOES
 NORMAS GENERALES EMITIDAS
 Tema de Unidad
UNIDAD 4 Productividad

NUMERO DE HORAS TOTAL

DOCENCIA: PRACTICA: AUTONOMA:
4.1. Objetivos:

 Identifica la parte legal y conceptos básicos sobre la productividad

Actitudes
 Desarrollar la conciencia administrativa, incitándoles a que se habitúen a
revisar libros y valoren su aprendizaje.

4.2. Fundamentación Teórica:

4.2.1 Qué es la Productividad

Al hablar de productividad, nos referimos a la medida económica determinada por la

comparación entre los bienes o servicios producidos, y la expectativa o la cuota mínima de
producción indispensable. O dicho en términos más simples: es la relación que hay entre lo
producido y lo que se necesita producir, tomando en cuenta los factores e insumos necesarios
para poner en marcha el proceso.

Así, determinados sistemas, procesos o incluso trabajadores pueden ser más o menos productivos,
en base a su rendimiento (la cantidad de productos obtenidos en un lapso de tiempo
determinado) y su eficiencia (la cantidad de recursos que invierten en la obtención del producto).
Del modo que sea, a mayor productividad se obtiene mayor rentabilidad, es decir, mayores
beneficios, de modo que toda forma de organización o empresa busca siempre aumentar sus
márgenes de productividad evaluando sus esquemas de producción.
Así, en muchos casos la productividad se incrementa cuando se realizan cambios significativos en
la cadena de producción, lo cual significa que puede ser consecuencia de decisiones de tipo
estratégico.

4.2.1.1 Tipos de Productividad

Se reconocen usualmente tres tipos de productividad:

 Productividad laboral. Conocida también como productividad por hora trabajada, tiene
que ver con el aumento o la disminución del rendimiento en pro de la obtención del
producto final.
 Productividad total de los factores (PTF). Aumento o disminución del rendimiento debido
a la variación de uno o varios de los factores que intervienen en la producción, como lo
son el trabajo, capital o los conocimientos. Está asociada además a la tecnología y la
eficiencia técnica en relación a las variaciones interanuales o al ritmo de crecimiento de
la empresa.
 Productividad marginal. También llamado “producto marginal” del insumo, se trata de la
variación experimentada en la producción de un bien, cuando se incrementa uno solo de
los factores que intervienen en su producción, mientras el resto permanece constante.

4.2.1.2 actores que afectan la Productividad

Factores atribuibles a los diseños e insumos no laborables. Es decir, aquellos que tienen que ver
con los elementos materiales, pero no con el proceso mismo sino con el diseño y mantenimiento
de los elementos, como son el diseño de los productos y servicios, la estabilidad de los diseños,
la calidad de las materias primas, la calidad y el mantenimiento de la maquinaria, la expectativa
de calidad del producto final y el tamaño de la empresa.

Factores atribuibles a la organización del trabajo. Aquellos que atañen a la estructura y el

funcionamiento de la organización, tales como la disposición y empleo del espacio de trabajo,
el método específico de trabajo, la planificación de los insumos, del entorno, o los tiempos de
trabajo.
Factores atribuibles a los trabajadores. Aquellos que tienen que ver con la fuerza de trabajo o el
capital humano, tales como la formación educativa de los trabajadores, su estado físico durante
las horas de trabajo, su motivación hacia el trabajo y su puntualidad.

Factores atribuibles a condiciones externas. Aquellos que no tienen que ver con el interior de la
empresa per se, sino con elementos foráneos. Tales como la mercadotecnia y las necesidades del
mercado de consumo, las variables del entorno económico, o la internacionalización del producto
final.

4.2.1.4 Importancia de la Productividad

La productividad es un elemento clave en la supervivencia de las empresas y organizaciones.

Primero que nada por su impacto directo en la rentabilidad, dado que el aumento de los
márgenes de productividad suele traducirse en un aumento de la ganancia final; y en segundo
lugar porque también tiene que ver con el manejo de los recursos de la organización, tales como
insumos materiales, energía, capital humano y trabajo, pudiendo así también tener
consecuencias ecológicas (a mayor productividad, mayor consumo de agua y energía, o mayor
subproducción de contaminantes, por ejemplo), sociales (una caída en la productividad puede
ocasionar despidos masivos, por ejemplo) o de otra naturaleza, en una sociedad determinada.

4.3 Evaluación

EMPRESA 1:
Es una empresa de origen alemán que opera de forma nacional en España en los sectores
industrial y energético. Está presente en 191 países y tiene una plantilla de 357 mil
empleados que trabajan para desarrollar y fabricar productos y crear una amplia gama de
soluciones para afrontar los retos más complicados de sus clientes. Uno de sus valores
corporativos es la innovación, por tanto, se valora mucho la proactividad, la iniciativa y la
implicación directa de cada uno de los empleados. Existen distintos programas y proyectos
que intentan fomentar la participación directa del empleado. Además, tienen unos valores
que les guían para tener un buen funcionamiento: la responsabilidad, la excelencia y la
innovación. Uno de sus ideales principales se basa en que el crecimiento como profesional
no se obtiene sólo con formación, sino que existen otras medidas importantes para el
proceso de aprendizaje, tales como las “medidas on-the-job” Busca que el aprendizaje
refuerce los objetivos de negocio, siendo el trabajo en equipo uno de sus principales
valores. El modelo de liderazgo se configura como garantía de excelencia, incluyendo la
capacidad de tomar iniciativa e impulsar (drive), capacidad de generar visión (focus),
capacidad de influir en los demás (impact) y capacidad de guiar y desarrollar el equipo
(guide).

EMPRESA 2.
Es una empresa que inicia su actividad en 1989 en la provincia de Castellón, se dedica a la
fabricación y comercialización de pigmentos cerámicos, sus productos se centran en la
innovación. Su misión es ofrecer a los fabricantes cerámicos, soluciones competitivas de
esmaltes y su prioridad es dar el mejor producto junto con la asistencia técnica y el diseño
necesarios. Son capaces de ofrecer soluciones globales que se anticipan al futuro. Está
compuesta por una plantilla de 360 personas. Hoy en día es una de las tres empresas más
importantes del sector. Su principal prioridad es la satisfacción de sus clientes.

EMPRESA 3.
Es una empresa dedicada a la fabricación de envases y embalajes de madera que inició su
actividad empresarial en el año 1978. La empresa está reforzada por un equipo de
profesionales con amplios conocimientos en el sector, lo que les permite dar respuesta a
una sociedad en continua evolución. Su misión es ofrecer a sus clientes la mayor calidad,
servicio y confianza posible. Está situada en la provincia de Castellón y cuenta con una
plantilla de unos 25 empleados. Desarrolla un plan estratégico siempre y cuando la
empresa lo considere oportuno para el buen funcionamiento de dicha.

EMPRESA 4.
Es una empresa del sector alimentario de carne porcina que inició su actividad en el año
2002, siendo una empresa más familiar donde todos sus empleados tienen la suficiente
confianza entre ellos. Está formada por personas capaces de llevar a cabo las tareas propias
tanto de la reproducción como de la crianza de los animales porcinos. Su actividad consiste
además del comercio de ganado, criado y piensos, engorde de porcino, en la promoción y
dirección de empresas y negocios. Construcción y promoción de obras públicas y privadas,
y urbanizaciones. Está situada en la provincia de Castellón y cuenta con una plantilla de
unos 5 empleados y se encuentra entre las Top 100.000 empresas de España.

Una vez vistas las características principales de las empresas que forman parte de la actividad
proceda a llenar la tabla según corresponda.

Prácticas de Recursos Humanos

Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4

Departamento de RR. HH. SI SI NO NO
Plan Estratégico SI SI SI NO
Diseño de puestos de SI SI SI NO
trabajo
Planificación de personal SI SI NO NO
Gestión de la prevención SI SI SI SI
Puestos descritos con SI SI SI NO
detalle
Interés para que se sigan SI SI SI SI
las normas
 Revisión del desarrollo de SI Mucho control Los justos SI
sus tareas
Trabajo en equipo SI Sí, según NO NO
departamentos
Autonomía ante SI Sí, según SI Encargado
problemas departamentos
Participación en la toma SI Comités NO SI
de decisiones
Se fomenta la SI Sí, mediante NO SI
comunicación entre canales
empleados
Trabajadores polivalentes SI SI SI NO
Rotación en los puestos SI SI SI NO

Los estudiantes deberán completar la matriz con todo lo que esta en color naranja.

3.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Gloria V. Santamaria Vicarte. (2015). Las prácticas de RRHH de alto rendimiento

y la evaluación del desempeño. Universidad Autónoma de Barcelona, Tesis, 146.
25 abril 2016, De Google academic Base de datos
4.2.2 Calidad y Productividad

4.2.2.1 La relación entre calidad y productividad

Con anterioridad a las teorías de Deming, normalmente se había considerado que la

calidad y la productividad tenían una relación negativa, considerándose que al aumentar
la calidad se reducía la productividad. Esta reducción de la productividad se argumentaba
porque el tiempo y recursos que se dedicaban a realizar las inspecciones reducía los
esfuerzos directos en producción.
Sin embargo, Deming se encargó de exponer por primera vez una relación positiva y
directa entre calidad y productividad, demostrando que el incremento de la calidad
reduce los costos por una reducción de errores, averías a solucionar y reclamaciones de
los clientes, entre otras cuestiones.
La calidad total o excelencia significa aportar valor al cliente, en forma de unas
condiciones de uso del producto o servicio superiores a las expectativas que el propio
usuario espera recibir. Si además se consigue un precio accesible, o menor al esperado
por el cliente, hablamos de valor agregado, puesto que se le ofrece más de lo esperado
en las mejores condiciones posibles.
Por otro parte, la productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados. También puede definirse como la relación entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos, es decir, cuanto menor sea el tiempo
que lleve a obtener el resultado deseado, mas productivo es el sistema.
La relación entre calidad y productividad es muy directa, de ahí la necesidad de las
organizaciones de contar con métodos eficaces de mejora, control, evaluación y medición
de sus estrategias de mejora continua y de productividad. Para ello se utilizan indicadores
objetivos de producción de unidades específicas y costos asociados de mano de obra,
materiales, gastos en infraestructuras.

4.2.2.2 ¿Cómo pueden las organizaciones fusionar productividad con calidad?

Las organizaciones deben entender la productividad con calidad como una oportunidad
para integrar sistemas y modelos mejora continua, tanto en el esquema organizacional
como en los distintos circuitos y procesos, emprendiendo acciones de detección
sistemática de errores y áreas mejorables.
La productividad con calidad constituye una filosofía de trabajo que implica disciplina y
constancia para conseguir mejorar los resultados y mantenerlos en el tiempo. Es necesario
tener en cuenta múltiples factores que giran alrededor de un eje central:
ofrecer satisfacción plena al cliente.
Una de las mejores formas de ligar eficazmente productividad con calidad es
consiguiendo una acreditación de un Modelo de Excelencia, puesto que además de
conseguir reconocimiento por parte de los clientes, grupos de interés (steakholders) y la
sociedad en general, la empresa entrará en un circuito de autoevaluación. Esto le
permitirá detectar sus errores y necesidades a nivel de formación, capacitación y
transformación de procesos.

4.2.2.3 Productividad y competitividad

La productividad es, asimismo, un factor determinante para la competitividad de las empresas y,
en un sentido más amplio y general, del tejido empresarial de todo un país.
Debe entenderse, por lo tanto, como el mejoramiento de la capacidad productiva y del entorno
general, buscando la eficiencia, es decir, mejorando el producto, los salarios etc., a ser posible sin
restar calidad a ningún otro indicador.
Hoy en día una empresa no es productiva y competitiva si no cumple con calidad, producción,
bajos costos, tiempos, estándares, eficiencia, innovación, nuevos métodos de trabajo, tecnología,
y muchos otros conceptos que provocan que cada día el binomio productividad y competitividad
sea más importante en el corto y medio plazo.
Por lo tanto, en toda organización la productividad, competitividad y calidad son tres
conceptos y procesos que van de la mano, constituyendo un trío de claves íntimamente
ligadas para tener éxito en un entorno marcado por la globalización y la gran
competitividad a todos los niveles.

Un error frecuente entre los administradores es pensar que si se quiere aumentar la

productividad, la única manera de lograrlo es aumentando la cantidad de productos,
reduciendo los costos o ambas cosas. Pero lo anterior es un desacierto, ya que la manera
de aumentar la productividad es mejorando la calidad, tal y como se explicará más
adelante. La actividad principal de cualquier empresa es transformar los recursos
productivos en productos terminados a través de cierto proceso de transformación, de
acuerdo al siguiente modelo:

RECURSOS PROCESO DE PRODUCTOS

PRODUCTIVOS TRANSFORMACIÓN TERMINADOS

Materia Prima Bienes

Mano de obra y
Energía Servicios
Tecnología
Capital

De este modo, la razón principal de cualquier empresa es la satisfacción de las necesidades de

sus consumidores, pues son éstos los que dan lugar a la producción de bienes o servicios y a la
posterior obtención de utilidades. En este sentido, podemos pensar que el concepto de CALIDAD
implica realizar investigaciones de mercado entre los consumidores, con el propósito de
determinar las verdaderas características que deberán reunir los productos a elaborar, de tal
forma que satisfagan las necesidades del consumidor. De acuerdo a lo anterior, al hablar de
PRODUCTIVIDAD nos referimos a la producción de artículos demandados por el consumidor,
utilizando los recursos de la producción óptimamente, es decir, haciendo las cosas bien a la
primera vez, sin reprocesos, con poco o nada de desperdicio y al mínimo costo.

Por lo tanto, la relación entre CALIDAD y PRODUCTIVIDAD quedaría de la siguiente manera:

Analizando el esquema anterior podemos deducir que si la calidad mejora, la productividad
aumenta, por lo que es conveniente reiterar que para que la productividad aumente, la
administración debe hacer hincapié no en la cantidad sino en la calidad. Además debería
comprender que el mejoramiento continuo de la calidad y de la productividad darán como
resultado una mejor posición competitiva. También la administración debe convencerse
que el mejoramiento de la calidad dará origen a mayor productividad y que ambas no son
metas opuestas.

4.2.2.4 Obstáculos y problemas para mejorar la calidad y la productividad

Entre los principales obstáculos que impiden que la calidad y la productividad mejoren
podemos mencionar los siguientes: a) Suposición de que el mejoramiento de la calidad y
la productividad se logran repentinamente, por acto de fe. b) Falta de seriedad de la alta
administración sobre la calidad y su dificultad para cambiar. c) Falsa suposición de que no
habría ningún problema en la producción o en la prestación de servicios si los trabajadores
cumplieran su labor tal y como se les ha enseñado. El último obstáculo de los enunciados
es el que se presenta con mayor frecuencia y es el más difícil de vencer pues la
administración considera que todos los problemas de calidad son responsabilidad de los
trabajadores, pero la realidad es otra muy diferente, ya que los trabajadores están
maniatados por el sistema, mismo que es responsabilidad de la administración, ya que es
ésta la responsable de todo el sistema y de todos sus procesos.

4.3. Evaluación:

Relaciona según corresponda:

Eficiencia Productividad Innovación

Carlos encontró una tienda donde venden los
cierres que necesita para fabricar sus
mochilas a un menor precio.

Sandra se dio cuenta que la gente ya no está

comprando tantos helados como antes, así
que decide crear nuevos sabores.
Martín ha comprado una máquina que ayuda
a mejorar la calidad de su producto y además
fabrica más en menos tiempo.
 Realizar ejemplos de eficiencia, productividad e innovación 5 de cada uno

4.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 Ishikawa. Kaoru (1990). ¿Qué es la Calidad Total? Editorial Norma. Colombia.

4.2.3 Factor Humano y Liderazgo

4.2.3.1 Los buenos líderes primero deben entender el factor humano"

Joseph A. Michelli, autor del best seller "La experiencia Starbucks", conversó con AméricaEconomía
sobre el manejo del capital humano y los retos de liderazgo que existen para la región.

¿Cómo se puede lograr un ambiente de trabajo plasmado de energía en medio de una crisis?
En tiempo de crisis e inestabilidad es mucho más importante tener al personal más cómodo y
tranquilo, y esto no se logra necesariamente dando más dinero, sino reconociendo cuando hacen
un buen trabajo.

¿Los líderes de hoy están en capacidad de lograr esto?

Siempre converso con muchos ejecutivos del Perú y parece que hay un gran número de buenos
líderes. La mayoría trabaja en los sectores primarios y constituye la mayor fuerza laboral de los
países y es ahí donde hay un reto de liderazgo en la región. En el caso del Perú, se capacita para
identificar quién tiene el talento correcto y quien necesita ser entrenado. Hay muchos modelos
que ayudan a ser mejores líderes, pero primero hay que entender el factor humano.

¿Cuáles son los principales problemas de los líderes de América Latina?

Tienen muchos. Muchas empresas en la región, dada su historia, sólo operan para sobrevivir y la
noción de inspiración es vista como algo poco práctico. Muchos trabajan para asegurar su salario.
Hay muchos retos en América Latina. Si sólo se les vende un sueño para alimentar su propio
poder, al final se termina haciendo más daño a las personas.

¿Cómo crear un buen ambiente de trabajo sin que la empresa pierda productividad?
Monitoreando. Es como los padres con sus hijos. Los monitorean porque los quieren y sería un
acto de descuido y desamor no hacerlo. En el caso de las empresas, como los hago trabajar,
espero que también identifiquen lo que necesitan mejorar para que la organización mejore. Sin
embargo, si no cumplen con las expectativas, si no producen, es mi deber dejarlos ir a otro lugar
donde estarían mejor.

¿Este proceso es más difícil para empresas en economías emergentes que las de economías
desarrolladas?
Sí, porque no ven el valor de esto. Piensan que se gasta tiempo y dinero. Una vez que se ven los
resultados ya toman su propio vuelo. Es el caso de empresas que salen en el ranking de las
empresas del Great Place To Work. Y la gente sabe quiénes son. El valor radica en que la gente
las identifica y quieren trabajar en ellas y así se atrae a la gente más talentosa.

¿En América Latina que países han dado un paso adelante en esto?
Perú ha avanzado más que otro país por el avance de su economía. Veo que otros países no
siguen este ritmo, por ejemplo, Venezuela definitivamente no lo está haciendo. Perú está
llegando a otro nivel y el resto de países como Chile y Colombia recién están comenzando.

¿Qué les espera a las empresas que en época de crisis no invierten en mejorar el clima laboral?
Muchas van a tener que despedir personal. Si no te preocupas por la gente, la gente querrá
trabajar contigo por el corto plazo y no tendrán una real lealtad hacia ti. Así, cuando el mercado
se recupere y haya más oportunidades, la gente sólo esperará la mejor para irse.

¿En América Latina, el área de Recursos Humanos es un área estratégica o sigue siendo una más
dentro de la compañía?
En el caso del Perú, veo que la gente de RR.HH. está involucrada en la estrategia de la empresa,
ésa es la lectura que tengo tras conversar con los empresarios. Tengo en el Perú más empresas –
proporcionalmente hablando– que tienen al área de RR.HH. muy de la mano con la gerencia
general, que probablemente en Estados Unidos. Ellos son parte de la estrategia y se ocupan
también de ejecutarla.
 4.4 Bibliografía Y Webgrafía Sugerida:

 LOMBANA, Ferro. ¿Cómo influyen, las formas de liderazgo en el clima laboral?

Trabajo de Grado Especialista en Alta Gerencia. Bogotá D. C: Universidad Militar
Nueva Granada. Facultad de Ciencias Económicas. Especialización en Alta Gerencia
2014. 26p.

Revisión y Aprobación:

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

MSc. Sheila Caicedo Mg. Giovanny Amancha Mg- Juan Carlos Guato
Docente I.S.T.M.N.V Coordinador de la Carrera Vicerrector Académico
(NOMBRE DE LA CARRERA)

Fecha: 10 de junio 2021 Fecha 10 de junio 2021 Fecha: 10 de junio 2021