Curso: Gestión del Capital Humano

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Evaluación Final de Gestión del Capital Humano

Sección : Apellidos: ARTICA CLEMENTE

Docente : Ornela Gricelda Valdivia Abril Nombres : MARÍA JULIA

Unidad : I – II – III - IV Fecha : 16/05/2021

Semana : Semana 16 Tipo de práctica: Individual (X)

Instrucciones: Lee con atención previamente el caso presentado y desarrolla las preguntas planteadas. Recuerden que esta
evaluación finalmente será entregado y compartido en el aula virtual en formato PDF dentro del plazo indicado por el docente.

I. Propósito:
Al finalizar la asignatura, el estudiante será capaz de analizar la trascendencia de la gestión del Capital Humano en
las organizaciones; así como conocer la importancia de desarrollar una visión estratégica de la cultura y los valores de
la organización, asumiendo una postura crítica a partir de los mismos y generando el cambio y desarrollo interno para
la mejora de la productividad, competitividad y rentabilidad organizacional.

II. Desarrollo:

En base al caso de estudio, desarrolla lo siguiente:

PARTE I.

1. Analiza a la agroindustria desde su cultura organizacional (cuáles son las principales

características de su cultura, describe hechos del caso que lo sustentan (mínimo 5
características)).
 Es una organización que se preocupa por el capital humano
 tiene una cultura de responsabilidad social muy arraigada en sus valores
 Mensajes claros hacia sus trabajadores
 Responsabilidad social

2. Escoge 3 competencias “GENÉRICAS” que hayas identificado de la empresa, sustenta

con los hechos descritos en el caso, porqué escogiste cada una.

Como antecedentes, la empresa siempre ha gozado de un óptimo clima laboral y los

colaboradores se sienten respetados y cuidados (cumplimiento de obligaciones legales
y beneficios superiores a los establecidos según ley). Trabajo en equipo, y una cultura
de responsabilidad muy arraigada en sus valores.

3. Completa el cuadro definiendo y enumerando los comportamientos observables de

las 3 competencias GENÉRICAS que identificaste anteriormente.

Competencia 1: Orientación Definición: Se encuentra muy relacionado

y rentabilidad al área comercial, ya que, de alguna forma,
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esta área es la que impacta en mayor

medida en las finanzas y ganancias de la
empresa a través de las ventas que realiza
la empresa hacia los clientes.
Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):
- Alientan a los vendedores para que comprendan mejor los objetivos y la
estrategia de la empresa.
-Ayuda al equipo a entender el impacto de sus ventas en los resultados de
la empresa.
-todos trabajan al servicio de todos sin distinción de departamentos o
funciones

Definición: Es relacionada al área

comercial, debido al planeamiento
comercial estratégico, el cual es de suma
Competencia 2: Visión
importancia para lograr los objetivos
estratégica
establecidos en las metas comerciales, esto
impactará directamente también en el
planeamiento financiero de la empresa.
Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):
- Mantiene una buena comunicación con el entorno, siendo capaz de
establecer alianzas estratégicas con los principales "agentes" (clientes,
proveedores y/o competencia).
- Se mantiene actualizado sobre los cambios que se producen en el
entorno, con objeto de anticiparse y realizar propuestas que supongan una
oportunidad de desarrollo.
-Domina las circunstancias del entorno por cambiantes que estas sean,
pues las analiza y conoce a la perfección.

Definición: liderazgo comprende las

capacidades que un líder desempeña al
Competencia 3: Liderazgo frente de un equipo inspirando la
motivación necesaria para alcanzar los
objetivos comunes de una organización
Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):
- Los supervisores de primera línea son representantes de la compañía y
asumen el liderazgo de su equipo.
- Se tiene un plan establecido para reforzar las habilidades de liderazgo de
los supervisores.
- Los líderes están involucrados en la gestión de las relaciones laborales.

PARTE II.

4. Escoge 3 competencias “ESPECÍFICAS” que hayas identificado en el área comercial,

completa el cuadro definiendo su significado y enumerando los comportamientos
observables.
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Competencia 1:
Definición: Pensar en lo que es prioritario
capacidad para
hoy le va permitir alcanzar en el futuro las
determinar metas y
metas
prioridades
Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):

- Se establece claros objetivos de desempeño a cada uno y cuáles son sus

respectivas responsabilidades.
- clara comunicación basada en saberse expresar
-Destacar la calidad de nuestros procesos y productos finales.

Definición: Se refiere a
la capacidad para identificar el estado
inicial de una situación, el estado final que
Competencia 2: capacidad
se desea tener, los obstáculos que impiden
de identificar problemas
pasar del estado inicial al estado final y los
procedimientos para salvar esos
obstáculos.
Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):

- Reconocer información significativa.

-Buscar y coordinar datos relevantes
- Comprender el problema, derivarlo con quién corresponda, darle algún
tipo de asesoría técnica

Definición: Capacidad de reorientar la

Competencia 3: capacidad
forma de actuar para alcanzar los objetivos
de adaptación a situaciones
ante nuevas situaciones.
cambiantes

Enumera los comportamientos (mínimo 3 comportamientos):

- Hay que adaptarse a distintos modos de expresión

- Evalúa y observa la situación objetivamente y puede reconocer la validez
del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera
selectiva para modificar su forma de actuar.
- Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar
problemas.

5. Ahora con dicha información de las competencias GENÉRICAS y competencias

ESPECÍFICAS que has sugerido anteriormente; elabora el perfil de puesto del puesto
“Gerente Comercial”
*(utiliza la información dada en el caso y también a tu propio criterio la información
que no se detalle en el caso).

PERFIL DE PUESTO
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Puesto: Gerente comercial

Área: Área comercial
Reporta a: Gerencia

Funciones: - Preparar planes y presupuesto de ventas.

- Establecer metas y objetivos, motivar a los colaboradores.
- Realizar estrategias para lograr los objetivos establecidos por la gerencia
general.

Estudios: Profesional en administración de empresas, profesional en mercadeo.

Experiencia:
3 a 5 años de experiencia en empresas del mismo sector y/o en labores
afines al cargo.

Conocimientos: Elaboración de estrategias de mercadeo y ventas.

Conocimientos de cálculo para preparar y supervisar los presupuestos y objetivos
de ventas, capacitación y motivación del ´personal, comportamiento del
consumidor.

Competencias Competencias Genéricas:

Blandas: -Conocimiento organizacional
-Integridad
-Adaptabilidad

Competencias Específicas:
-Orientación al logro y resultados
-Trabajo en equipo
-Liderazgo

Salario: S/. 5500

Lugar de Trabajo y AGROINDUSTRIA SOL Y CAMPO

Horario:
Lunes a sábados: 8:00 am – 5:00 pm

Beneficios: - Seguro ley

- Gratificaciones en el mes de julio y diciembre.
- Vacaciones anuales
- Bonos por ventas superior al objetivo.
- Capacitaciones constantes
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6. Extrae y escribe en el cuadro las competencias del perfil de puesto “Gerente

Comercial”, elabora preguntas para una “Entrevista por competencias” utilizando las
mismas (elabora mínimo 2 preguntas por cada competencia).
 Recuerda que una entrevista por competencias, se realizan preguntas del pasado
del postulante para proyectar los comportamientos a futuro; y verificar si puede
tener la competencia para el puesto.

COMPETENCIAS PREGUNTAS ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Competencias Genéricas  
 1. ¿ Qué conocimiento, si lo tuviéramos en la organización, permitiría que
esos procesos funcionaran con mayor efectividad?
Competencia 1:
 2. ¿Qué procesos de nuestra organización tienen el mayor impacto en la
línea de los resultados ?
 1. ¿Podría dar un ejemplo de una situación reciente en la que su
integridad causó un problema personal? ¿Cuál fue exactamente la
situación? ¿Cuáles fueron sus consideraciones? ¿Qué hizo finalmente?
Competencia 2:
 2. ¿Alguna vez fue puesto bajo presión para actuar en contra de sus
sentimientos? ¿Qué fue lo que hizo? ¿Qué le hizo luego la persona que
lo puso bajo presión?
1. ¿Cuál fue el cambio más significativo introducido en la empresa que
te afectará directamente?
Competencia 3:
2. En alguna ocasión, alguien consiguió hacerle cambiar su punto de
vista. ¿Qué ocurrió?
Competencias Específicas  
 1. ¿Qué podemos hacer en esta compañía para  mejorar la atención al
cliente?
Competencia 1: 3. Cuéntanos alguna situación en la que tuviste que tomar una decisión
inusual para ayudar a un cliente.

1. ¿Señale alguna ocasión en la que trabajó con un grupo de personas

para resolver algún problema?
Competencia 2:
2. Una situación en la que cediera en sus ideas ante la propuesta de
otros compañeros.

1. ¿cómo sé si esa persona es un verdadero líder?, y actuará en beneficio

del objetivo común fijado para el equipo de trabajo
Competencia 3:
2. ¿Cuándo te has esforzado al máximo y has tenido la mayor sensación
de logro?
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7. Mario Rodríguez, quien actualmente es jefe en el área comercial, ha sido informado

que, dentro de unos meses, por su buen desempeño y liderazgo, será ascendido a
Gerente comercial. Motivo por el cual Recursos Humanos ha decido realizar a Mario
una evaluación de desempeño para medir en qué nivel tiene actualmente las
competencias relacionadas al perfil de “Gerente Comercial”; con la finalidad de
capacitarlo para que desarrollen las competencias que aún le falta potenciar.

Según el informe proporcionado por RR.HH. las competencias tanto Genéricas como
Específicas del Perfil de puesto Gerente Comercial deben estar desarrolladas en el
nivel A (alto).

Pero producto de la evaluación de desempeño a Mario, se determinó que él tiene las

competencias genéricas desarrolladas en un nivel “C” (regular) y las competencias
específicas en un nivel B (bueno).

Elabora el cuadro de necesidades de capacitación por competencias y realiza su

programa de capacitación.

PUESTOS: GERENTE COMERCIAL

COMPETENCIAS DEL PERFIL DE PUESTO A B C D

Competencias básicas del puesto        

a. Solución de problemas críticos técnicos. X     

b. Conocimiento en reparación de equipos.   X   
Competencias de Gestión        
a. Manejo de indicadores de área.   X    

b. Informes y resultados.   X   
Competencias de Liderazgo        

a. Trabajo en equipo X   
b. Comunicación efectiva X   

c. Apoyo y colaboración   X  
d. Liderazgo X   

Competencias orientación al cliente        

a. Buen trato al cliente.   X   

 
b. Solución eficaz de problemas a cliente.   X  
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INFORME EVALUACIÓN DESEMPEÑO DEL GERENTE COMERCIAL

COMPETENCIAS EVALUADAS A B C D
Competencias básicas del puesto

a. Solución de problemas críticos técnicos. X     

 
b. Conocimiento en reparación de equipos. X    

Competencias de Gestión
a. Manejo de indicadores de área.   X    

b. Informes y resultados.   X    
Competencias de Liderazgo

a. Trabajo en equipo   X    
b. Comunicación efectiva   X    

c. Apoyo y colaboración   X    
d. Liderazgo   X    

Competencias orientación al cliente

 
a. Buen trato al cliente.   X  

b. Solución eficaz de problemas a cliente. X     

MATRIZ DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR

COMPETENCIAS

Nivel Análisis

Competencia No
Necesita Necesita
Requerido Logrado Mejorar Mejorar
a. Solución de problemas
críticos técnicos. B B X

b. Conocimiento en
reparación de equipos. C B X
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a. Manejo de indicadores de
área. B B X

b. Informes y resultados. C B X

a. Trabajo en equipo C B X

b. Comunicación efectiva C B X

c. Apoyo y colaboración C B X

d. Liderazgo C B X

a. Buen trato al cliente. C B X

b. Solución eficaz de
problemas a cliente. C B X

8. El área comercial donde cuenta con personal dedicado a promover los productos
ofrecidos por la agroindustria, pero es un área de constante rotación (renuncias) del
personal, se entrevistó al encargado del área, informando que el problema principal es
que el personal sólo gana un sueldo fijo y básico por lo que no se motivan a vender
más, la gerencia alega que no hay mayor esfuerzo en la venta de los productos porque
los clientes vienen por sí solos.
Sugiere 5 actividades para realizar un plan de incentivos y frenar el problema.

1. Plan de compensación exclusivamente salarial 

Con una estructura exclusivamente salarial decidir con anticipación cuánto le se le pagará al
gerente comercial. No importa qué tanto (o qué tan poco) vendan, pues sus ganancias ya están
establecidas.

2. Plan de compensación exclusivamente por comisión  

Una estructura exclusivamente por comisión significa que se le pagará al área comercial
basándose solo en su desempeño. Si no venden nada durante un mes, su salario es cero. Si
venden el equivalente a S/. 50.000 de los productos en ese tiempo, su salario puede ser entre
S/.15.000 y S/.22.500, según el porcentaje de comisión que les ofrezcas.

Gracias a la simplicidad de este tipo de plan de compensación, renuncias a muchos riesgos:

cuando las áreas comerciales tienen éxito, las ganancias aumentan; cuando fallan, no pierdes
nada.
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3.. Plan con salario base más bono de compensación

Un plan con salario base más bono de compensación es usual cuando el asesor comercial
tiende a alcanzar de manera consistente sus objetivos preestablecidos. Este ángulo ofrece un
alto nivel de predicción y sigue motivando a tus representantes para cerrar ventas.

4. Plan de comisión absoluta

Un plan de comisión absoluta requiere que se pague al asesor comercial cuando llegue a
objetivos o hitos específicos. Por ejemplo, puedes pagarle a al representante S/.1.000 por cada
nuevo cliente que obtengan o el 15% de las ganancias y venta cruzada.

Estos planes son sencillos de cumplir para los asesores comerciales, lo que generalmente
conduce a buenos resultados. Y porque el rendimiento está relacionado directamente con el
salario, los asesores comerciales están muy motivados para su desempeño. Además, no tienes
que establecer una cuota. En lugar de eso, puedes definir criterios o recomendaciones, aunque
al final solo los compensas por lo que venden.
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RÚBRICA DE EVALUACIÓN