UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTGACIONES Y POSTGRADO

CENTRO LOCAL ANZOÁTEGUI

ACTIVIDAD Nº 3 MONOGRAFIA

ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN EDCUATIVA II

GRUPO/SECCIÓN GRUPO Nº1

POSTGRADO MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

NOMBRES APELLIDOS DEL ORKYS TENORIO

PARTICIPANTE

CÉDULA DE IDENTIDAD 13.169.806

CORREO ELECTRÓNICO ORKYS.TENORIO@GMAIL.COM

FECHA DE ENTREGA 28 DE JULIO DE 2020

FACILITADORA(A) MSC..ZARIFFI CARICO

 Contenido

Introducción

Evolución histórica del salario

Origen del término salario

Las prestaciones sociales

La compensación

Teorías de la compensación

Importancia de la compensación

Función y beneficios de la compensación

Elementos de la compensación

Ventaja de las compensaciones

Tipos de compensación

Factores determinantes de la compensación

El puesto como factor determinante de la compensación económica

El empleado como factor determinante de la compensación económica

Compensación legal

Compensación voluntaria

Conclusiones y recomendaciones

Referencias bibliográfica
 Introducción

La gestión de recursos humanos es de vital importancia en las empresas ellas traen

consigo una serie de pasos para la optimización de los procesos administrativos, en el
presente informe se enfatiza desarrollo en épocas remotas por los principales pobladores
del mundo a través de un desglose cronológico a través del tiempo que data sus inicios
desde los años 1760 A.C , esto como una reseña que permite cuantificar la importancia de
la labor ejercida por cualquier ser humano a través del tiempo y como a través de los
cambios inherentes a toda sociedad fueron cambiando las diferentes corrientes en función
de los cambios sociales, y con ello toda la descripción de cada época a través de la
cronología y los cambios hasta llegar a la actualidad en relación a la palabra salarios.

Se especifica una breve descripción relacionada a las diferenciaciones entre salarios

y prestaciones y un aspecto de mayor relevancia la descripción de aspectos fundamentales
ligados a la compensación como parte de un todo en la obtención de beneficios en una
empresa, detallándose aspectos importantes como la teoría de la compensación , a través de
cuatro autores que permiten relacionar sus teorías con la puesta en práctica de las mismas
en las organizaciones , la importancia de la puesta en práctica de las compensaciones como
garante de la motivación del personal , también se detallan las funciones y beneficios
inherentes a la compensación así como sus elementos y tipos desarrollándose en este punto
las compensaciones directas e indirectas relacionas a compensaciones económicas y por
otro lado las no económicas.

Partiendo de lo anterior expuesto la investigación tiene como objetivo principal

determinar la importancia de las compensaciones salariales, a través de la comprensión de
los elementos de la gestión de recursos humanos y los factores que determinan tales
compensaciones, todos estos elementos ayudarán a estipular la magnitud y relevancia de
este factor como premisa en las organizaciones; ya que las mismas sirven de mecanismo
motivacional que permite el éxito. Se abordan conclusiones y recomendaciones basadas en
el ser y en el deber ser a manera de sistematización de ideas generadas luego de la
investigación realizada.
 Desarrollo

Es importante destacar la importancia de los evolución historia de la denominación

de la palabra salario y la misma data a comienzos de la humanidad, en el año 1760 A.C, el
código de Hammurabi, de Mesopotamia son las primeras leyes que comienzan a regular los
salarios, en el siglo X A.C los reyes presentan los primeros indicios sobre las posibles
formas de compensar a sus trabajadores por las duras condiciones de trabajo en el año 500
A.C los soldados recibían sal como compensación de allí el termino salario , de esta
manera en el siglo V.D.C los trabajadores son libres vendiendo sus productos. La iglesia
determinó que los salarios se pagaran a un precio justo , en el año 600 D.C se cree que los
romanos establecieron seguros de vida y salud como compensación, en el siglo XVIII los
esclavos recibían alimento como compensación por su labor y se incorporan premios y
castigos , para incentivar más al ámbito laboral.

En la revolución industrial en Alemania se comenzó a compensar a los trabajadores

por las condiciones laborales , la revolución industrial sentó las bases del salario moderno
y su administración, en el año 1880 en Inglaterra florecen las compensaciones legales por
accidentes de trabajo, en su devenir en los años comprendidos entre 1909 y 1910 se
implanto el primer sistema de administración de sueldos , en 1914-1918 se definen
métodos de pagos y escalas para conseguir personal y mantenerlo satisfecho, así en el año
1920 la mayoría de los estados de EE.UU poseían algún tipo de sistemas de
compensación para los trabajadores, en el siglo XX los factores humanos toman
importancia y se toman en cuenta factores como vacaciones y horas extras, finalizada la
primera guerra mundial, las potencias alientan la productividad, la estabilización del
empleo y mejores salarios.

Dada la continuidad y la importancia del factor humano en las organizaciones se

hace evidente una mayor responsabilidad centrada en el recurso humano por ello en el año
1948 los estados de EE.UU ya cuentan con leyes de compensación para los accidente
laborales así en los años 1950-1954 dos de cada tres empresas en EE.UU contaban con
un sistema de remuneración y en 1987 se crean las primeras leyes británicas y éstas se
impulsaron a otras naciones de este modo en el siglo XXI la compensación es todo lo que
recibe el trabajador a cambio de su trabajo y se otorga en base al desempeño y al valor
que genera para la empresa.

Origen del término

En los tiempos de la antigua roma, unos quinientos años antes de Cristo, la sal era
un producto de tal importancia que motivó la construcción de un camino desde las salinas
de ostia, pasando por los Apeninos, hasta san Benedetto del Tronto en el adriático, al que se
llamó vía salaria. Los soldados romanos que cuidaban esta ruta recibían parte de su pago en
sal y a ese agregado llamaban salarium. La etimología indica que de allí proviene la palabra
salario.

Los Esclavos: aunque no percibían un salario, su amo debía alimentarlos para mantenerlos
en condiciones físicas propias para el trabajo. Desde el siglo XVIII las naciones civilizadas
fueron prohibiendo esta práctica.

La Servidumbre: se extendió en Europa, extinguida la esclavitud. El ciervo ya no

pertenecía al señor feudal, pero estaba atado a su tierra y obligado a pelear en su nombre.
Aun así, poseía cierta libertad para labrar parcelas propias.

Los Artesanos: a principios de la edad media, el trabajador alcanzaba la posibilidad de ser

libre, vendiendo en el mercado los productos que el mismo elabora con sus herramientas.

La Revolución Industrial: surgida en el siglo XIX, la revolución industrial alentada por

las ideas de la revolución francesa, sentó las bases del salario moderno y su
administración.

El Salario con Incentivos: en una sociedad de competencia, un ingeniero francés, Charles

Bedaux, incorporo un régimen de premios y castigos, sumando así un incentivo más al
ámbito laboral.
Los Factores Humanos: a principios del siglo XX comenzaron a tenerse en cuenta
factores como las vacaciones y el pago de las horas extras, factores que antes no se habían
considerado y que contribuían a un mayor bienestar.

2da. Revolución Industrial: Finalizada la primera guerra mundial, las potencias alientan la
productividad, la estabilización del empleo y menores salarios. Henry Ford fue uno de los
entusiastas de estas ideas, primero calificadas de descabelladas y luego aceptadas
mundialmente.

El salario o sueldo es la remuneración recibida por una persona como pago por su
trabajo. De esta forma el empleado puede beneficiarse de su contribución en tiempo y
esfuerzo a la empresa que lo contrata y ver traducida esa aportación en términos
monetarios. El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por
una persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede
al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las
primas extralegales, la dotación, etc. Dentro de las prestaciones sociales, aunque
comúnmente no los reconocemos como tal, se incluyen también los pagos que tiene como
objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las
actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador
debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios
prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la
empresa o unidad económica. Las prestaciones sociales no se incluyen dentro de la base
sobre la cual calculan los aportes al sistema de seguridad social en pensiones, salud y
riesgos profesionales. Las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar
en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo
general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social,
en el mediano y el largo plazos
 En este orden ideas es adecuado determinar que el término compensación se utiliza
para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como
empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte muy
importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto
en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de
las condiciones en que éste se realiza.

Por ello se puede definir la compensación como un total de todas las

gratificaciones que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios, la
compensación del personal se integra normalmente por conceptos de naturaleza diversa, de
modo que a menudo resulta más conveniente hablar del paquete de compensación. Así, por
ejemplo, el paquete de compensación del personal puede incluir conceptos tales como el
sueldo nominal; las prestaciones en efectivo garantizadas, como la prima vacacional, el
aguinaldo, el fondo de ahorro, la despensa o la previsión social; las prestaciones en especie
o servicios que recibe el personal, como el servicio de comedor, los seguros, el transporte o
automóvil;

En muchos casos el paquete de compensación también incluye algunos pagos

contingentes, que sólo se reciben si se cumplen ciertas condiciones predefinidas, como en
el caso de los bonos discrecionales, los que se otorgan por desempeño, los incentivos por
productividad, la ayuda por nacimiento de hijos o para gastos por defunción.

Esto significa que cuando se habla del paquete de compensación, se puede estar
haciendo referencia a diferentes estructuras o niveles de agregación de la compensación.

Teorías de la compensación

Las teorías de la administración de la compensación se plantean en función de las

gratificaciones que puede o debe obtener un trabajador y según estas teorías está
desarrollada por diversos autores, los sueldos, salarios y prestaciones son las gratificaciones
que los empleados reciben a cambio de su labor.
 Para lo cual el departamento de recursos humanos debe garantizar la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva. Es decir, dada la importancia que tiene la retribución sobre la
motivación del personal, se debe aprovechar ésta como una herramienta imprescindible
para la gestión de los recursos humanos, pues los resultados de la falta de satisfacción
pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno laboral.

Teorías de la compensación

Teorías de la compensación (Juarez Varela, 2013) Existen cuatro tipos de teorías de la

compensación las cuales se mencionan:

1. Teoría del intercambio: intercambio se refiere a la recompensa que el empleado recibe

a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzos y habilidades. La buena voluntad del
empleado de hacer estas contribuciones depende de la forma favorable en que perciba su
contribución en relación con la recompensa que recibe.

2. Teoría de la equidad: se define como una proporción entre lo que el individuo aporta al
trabajo y las recompensas que recibe en comparación con las que reciben otros por
aportaciones semejantes.

3. Teoría de la expectativa: concepto de la expectativa parte de los trabajos de Lewin y

Tolman. Expectativa es la valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un objetivo
particular. Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y las expectativas de que sus
metas se cumplan. La importancia de esta teoría radica en la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. 19

4. Teoría de la expectativa de x valor: esta teoría desarrollada por Víctor Vroom, parte
del concepto de expectativa, que es el sinónimo de la expectativa de resultado, que se
define como la creencia de que una conducta particular producirá un resultado particular
Importancia de las compensaciones

Las empresas diseñan los sistemas de compensación, los cuales son muy importantes para
retener, atraer y compensar a todos los trabajadores, esto con el fin de proporcionarle
seguridad a la empresa para que tenga los mejores talentos y a su vez los trabajadores
obtengan la remuneración según su desempeño y contribución.

Para que este sistema de compensación mantenga su solidez, debe tener:

 Una filosofía compensatoria que contenga una remuneración más elevada que el salario
mínimo.

 Un sistema de evaluación de desempeño, donde la contribución de cada trabajador y su

respectiva remuneración se relaciones.

 Un sistema en donde se determine el desempeño de todas las posiciones de la empresa.

 Dar a conocer de forma fácil y sencilla a los empleados, los indicadores de la visión,
misión y los objetivos de la empresa con los que se puedan relacionar.

 Establecer los principios claros de los valores y las políticas de la empresa y lo que se
espera de cada empleado en el desenvolvimiento de su trabajo.

Función de las compensaciones y beneficios

La función de este sistema ha desarrollado un protagonismo en la mayoría de las empresas,

pasando a ser una de las áreas de mayor importancia dentro del departamento de Recursos
Humanos.

Para que exista una aproximación al modelo organizativo a partir del equilibrio interno y de
la competitividad externa, se pueden encontrar algunos aspectos que se relacionan
directamente con la compensación, en donde se tendrán en cuenta diversas metodologías y
herramientas que les facilitará a los empleados enfrentar la retribución por parte de la
empresa.

Este enfoque reconoce las profundas necesidades que existen en la actualidad en las
empresas, para poder perfeccionar las retribuciones de los participantes.

Elementos de las compensaciones

Es necesario que se conozca a fondo las inquietudes de cada uno de los empleados, saber
cuáles son sus necesidades ante el cargo que desempeña y especialmente establecer una
comunicación adecuada, donde se sienta incluido para participar en los aportes y mejoras
del buen funcionamiento de la empresa. En ese caso se deben adicionar los siguientes
elementos:

 Facilitar un programa que contenga beneficios fraccionados.

 Tener claro los indicadores de resultados que sean individuales, grupales y

organizacionales.

 Crear una estructura salarial competitiva y equitativa.

 Proporcionar algunos incentivos en relación a las ventas.

Ventajas de las compensaciones

Contar con un plan de compensaciones dentro de la empresa, genera una serie de ventajas
tanto para el empleado como para la institución, entre ellas se pueden mencionar:

 El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para el empleado.

 Mejora el buen desempeño profesional del equipo de trabajo.

 Aumenta el desarrollo del personal y el bienestar individual.

 Disminuye la rotación de los trabajadores.

 Garantiza las buenas relaciones sociales entre los empleados.

 Atrae la retención del talento humano.

 Desarrolla el sentimiento de seguridad laboral.

 Estimula el incentivo para alcanzar las metas establecidas.

 Mejora la lealtad y relación por parte de los empleados con la empresa.

Tipos de compensaciones

Las compensaciones para los empleados pueden ser ajustadas de acuerdo a las necesidades
de la organización, los objetivos y los recursos disponibles.

Compensación Económica Directa: El pago que una persona recibe en la forma de

sueldos, salarios, bonos y comisiones.

Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que destacan la
remuneración extra por los servicios prestados y los bonos. Mientras que las
compensaciones indirectas tienen que ver con los beneficios e incentivos a largo plazo

Compensaciones directas para empleados

Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador. Los

aguinaldos, las vacaciones, y otros pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo
monetarias.

Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para aumentar el
rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o de
volumen. Estos también se utilizan para retener a los colaboradores con alto potencial con
ciertas habilidades o conocimientos especializados necesarios para la empresa.
Compensación Económica Indirecta: Todas las gratificaciones económicas que no están
incluidas en la compensación directa.

Compensaciones indirectas para empleados

Dentro de este renglón destacan las prestaciones de ley

Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general vienen estipulados

en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras progresivas. El seguro de
salud además del seguro de vida y de discapacidad; y el plan de jubilación algunos
ejemplos de beneficios adicionales a los empleados.

Las pequeñas y medianas empresas pueden ir aumentando beneficios y amplían el paquete

de compensaciones a medida que crecen.

Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales evalúan más al
momento de tomar la decisión de trabajar para una organización son las oportunidades de
capacitación y educación. Ofrecer a los empleados la oportunidad de aumentar sus
conocimientos en las áreas de interés tanto para ellos como para la empresa es una
estrategia muy valiosa.

Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los empleados y
motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la organización.

Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para que los

empleados no sientan que trabajan para una organización monótona. Por eso es importante
fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante oportunidades de descanso, como
entradas a parques recreativos, vacaciones, actividades recreacionales para las familias y
más.
Otros beneficios pueden incluir el transporte, las horas extra y los días laborados en fines de
semana, y los incentivos personalizados, como alojamiento, comidas, teléfono, entre otros,
en caso de que el colaborador deba desplazarse a otra localidad para cumplir sus labores.

Compensación No Económica: La satisfacción que una persona recibe del puesto o del
ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo. Este aspecto está
relacionado con el clima laboral que predomina en una organización

Los factores determinantes de la compensación

Los factores determinantes de la compensación son: puesto de trabajo y dentro de

él convergen el análisis de puesto, según el libro de Administración de personal de Gary
Dessler, el análisis de puestos es: “El procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro de Administración de Personal y

Recursos Humanos, esbozan la siguiente definición de análisis de puestos: “El análisis de
un puesto es la recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”. Así como también hace alusión a la descripción del puesto y
evaluación del puesto esta última utilizada para determinar el valor relativo de una
posición consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a fin de
determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo,
responsabilidad.

El siguiente esquema muestras la organización vinculada a la importancia de un

análisis de puesto y su relación con el éxito de las actividades de la organización.
Aunado a lo anterior descrito en los factores determinantes de la compensación también
entran en juego los siguientes factores:

La organización: participación a utilidades, política de compensación, prestaciones

El trabajador: desempeño laboral, antigüedad, salarios mínimos legales y contractuales

subsidios familiares.

La eficiencia: incentivos: directos e indirectos. Calificación de méritos normas de

rendimiento ascensos y promociones aumentos de salarios

Factores Determinantes de la Compensación Económica Individual.

La organización: Políticas de compensación, Política organizacional, Capacidad de pago

El Puesto: legislación, análisis del puesto, descripciones del puesto, evaluación del puesto,
determinación del valor monetario del puesto, negociación Colectiva

El Mercado Laboral: encuestas salariales, conveniencia, costo de vida, sindicatos

laborales, sociedad, economía.

El Puesto como Factor Determinante de la Compensación Económica.

Dentro de este factor se congregan los siguientes determinantes como lo son el análisis y
descripciones de puesto, evaluación de puestos, determinación del valor relativo de un
puesto en relación con otro, método jerárquico ,definición de varias clases o grados para
describir un grupo de puestos ,requisitos mentales, habilidades, requerimientos físicos,
responsabilidades ,condiciones de trabajo.

El empleado como un factor determinante de la compensación económica

Pago basado en habilidades
Pago basado en el desempeño
Beneficios
Pago por méritos
Pago variable (bono)
Desempeño laboral
Pago basado en competencias
Antigüedad
Experiencia
Membrecía en la organización
Potencial

Compensación legal. En ella la compensación se opera por disposición de la ley, sin que
sea necesaria una declaración de voluntad de las partes intervinientes.

Compensación voluntaria es la que las partes acuerdan libremente por contrato. De más
está decir que aquí no se requiere otra cosa que el acuerdo de voluntades y que no interesan
ni el monto de las deudas ni su liquidez.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos
como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada,
los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (Chiavenato, 2009). En este
sentido las compensaciones son estrategias e incentivos para los empleados, además del
salario mensual, utilizados principalmente para:
  Reclutar y retener a empleados calificados.
 Aumentar el nivel de satisfacción.
 Premiar e incentivar el máximo rendimiento.
 Reducir rotación de personal.
 Fomentar la lealtad a la empresa.

Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad del capital humano y
la estrategia organizacional se logrará una empresa más productiva que logre sus objetivos
y metas de negocio. En función de ello se puede discernir sobre las siguientes
consideraciones y sopesar que es el ser en cuestiones de compensación en la actualidad y
lo que debe ser y esta interrogante es oportuna.

¿Qué está pasando en la actualidad en cuestión de sueldos en las empresas? pues es

evidente que los sueldos no se compaginan con la realidad actual de hecho en la
constitución de la república de Venezuela en su artículo 91, se especifica que : Todo
trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales, el deber ser es ese que cada individuo independientemente del trabajo que
haya decidió ejercer pueda cumplir con las necesidades básicas así como lo expresa la
Constitución y otras leyes, sin embargo, en el ser se está condicionado a devengar un
sueldo que en la realidad no constituye un ingreso que vaya en consonancia con la realidad,
entonces que pasa en este sentido, muchos profesionales optan por abandonar los puestos
de trabajo por trabajos donde sí se aplique la gestión del talento de manera óptima como
parte fundamental de la empresa.

Esto trae consigo una mejora salarial del individuo a expensas de no poder ejercer
la profesión que decidió porque las políticas de compensación no se cumplen a cabalidad
trayendo esto consigo una fuga de profesionales que aún con una carrera universitaria y con
potencial creativo, preparación adecuada de acuerdo a la profesión escogida no pueden
ejercer, porque sus necesidades básicas no están cubiertas y optan por ejercer oficios que
en nada tienen que ver con las profesiones que determinaron estudiar y posteriormente
ejercer.

Personalmente pienso que hay un abismo profundo en la planificación de las

compensaciones directas en el ámbito educativo las mismas juegan un papel importante en
el desempeño de la función, es cierto que los maestros tienen en su haber una de las
profesiones más loables de toda sociedad, y mi pregunta es, si es así ¿por qué no se le da el
debido protagonismo que se merece? ¿porque en muchas oportunidades las contrataciones
colectivas no se cumplen? Pareciera ser que para algunos aspectos son los maestros los
que ejercen la labor más loable, que para ser maestro hay que tener vocación y pasión y
para otras cosas no se les da el papel que se merecen en cuestión de retribuciones,
considero injustas estas incongruencias ¿Qué es lo que más preocupa en este momento en
los aspectos de sueldos y compensaciones?

Sin duda establecer un sistema de compensaciones para empleados que permita

optimizar las estrategias que traerán beneficios para la organización, donde el personal
trabaje con entusiasmo y verdadero ímpetu , sin aludir solo a lo monetario sino a ese
congregado de factores pertinentes que hacen de un lugar de trabajo , el ambiente ideal y
con ello el aumento de la satisfacción y motivación del trabajador, se traduce a su vez en un
aumento de la productividad y el desempeño del equipo de trabajo. La empresa debe tener
en cuenta que la carencia de satisfacción conlleva a la falta de confianza y a los
sentimientos de ansiedad por parte de los empleados, lo que sería una pérdida de
rentabilidad para la empresa. Es por eso que se debe buscar un punto de equilibrio
económico que retribuya y beneficie la labor que desempeña cada uno de los empleados.
 Conclusiones y Recomendaciones.

La gestión del recurso humano es uno de los temas más controversiales de índole
organizativo donde cada aspecto a considerar es importante tanto el salario como las
prestaciones y con ello todo el cúmulo de compensaciones que pueda un trabajador
disfrutar inclusive las compensaciones no monetarias.

Las empresas deben poseer mecanismos de motivación que permitan mantener al

trabajador satisfecho en su ámbito laboral, el factor monetario juega un papel
preponderante, el factor dinero al ser un valor que todo ser humano reciba por el
desempeño de sus habilidades conlleva una consideración importante, no obstante puede
llegar a presentarse que el factor monetario no se constituya como una fuerza que motive al
trabajador, el clima laboral influye en muchas oportunidades por ello entrarían en juego
otras compensaciones inherentes al clima laboral que se desarrolla en la organización,
porque en oportunidades el mayor tiempo de una persona transcurre en su ambiente
laboral, imaginemos por un momento que ese ambiente laboral no sea el adecuado para la
satisfacción del individuo por las causas que fueren, esto tendría repercusiones en el
desarrollo de sus habilidades.

Las compensaciones en el ámbito laboral son de vital importancia para el

trabajador, porque permiten generar beneficios al individuo relacionados con factores
cotidianos de su vida, es decir maximizan las ventajas de pertenecer a una empresa cuando
esta cuenta con las compensaciones que el trabajador sabe, simplifican su vida, de allí la
importancia de su implementación y lo más importante de su vigencia través del tiempo;
porque con su implementación se logra atraer, incentivar y mantener el talento humano en
las organizaciones.

Cuando una empresa no está comprometida con sus empleados y sólo se preocupa
por maximizar las utilidades se puede esperar que no se mantenga la sincronía laboral
puede desencadenar que los empleados estén desmotivados debido a la falta de interés de
la organización por ellos. En cambio, si una organización está comprometida con los
empleados, se buscará otorgar un sueldo justo, equitativo y con el todo el compendio de
compensaciones que aun sin ser económicas establecen en el individuo el deseo de
permanecer por largo tiempo en la empresa y por ende su desempeño sea adecuado y
oportuno sin duda en la organización se reflejara mayor crecimiento y , estabilidad y
rentabilidad , por es justo considerar que el talento humano es de vial importancia para
impulsar el motor laboral .

Es importante mantener en todo momento una valoración oportuna para la entrega

de las compensaciones laborales que sirva para recompensar el desempeño de sus
trabajadores, para de este modo lograr mejorar los resultados en la empresa y de esa manera
no se vea afectada la productividad de la organización, no se deteriore la calidad laboral, se
afecte el buen desempeño, aumenten las quejas, el ausentismo y la deserción.

Considero que debe haber una transformación en cuanto a la planificación de las

compensaciones laborales, que permitan el engrane perfecto entre el desempeño de las
labores adecuadas a cada organización con su justa retribución hacia la labor realizada por
el individuo.
 Referencias Bibliográficas.

Arana, W. Motivación y productividad. (http://www. gestiopolis.com/canales/

derrhh/articulos/63/ motyprod.htm).

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. 8a. ed. México: McGraw Hill
Interamericana.

https://www.webyempresas.com/compensaciones-y-beneficios-de-una-empresa/

https://dosconsultores.com/articulos-por-que-administrar-las-prestaciones-y-beneficios-
con-un-enfoque-gerencial/

Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos

Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

(http://html.rincondelvago.com/administracion-dela-compensacion.html). Administración
de la compensación.
 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTGACIONES Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL ANZOÁTEGUI

ACTIVIDAD Nº 3 CASO PRÁCTICO

ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN EDCUATIVA II

GRUPO/SECCIÓN GRUPO Nº1

POSTGRADO MAESTRÍA EN EDUCACIÓN

MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

NOMBRES APELLIDOS DEL ORKYS TENORIO

PARTICIPANTE

CÉDULA DE IDENTIDAD 13.169.806

CORREO ELECTRÓNICO ORKYS.TENORIO@GMAIL.COM

FECHA DE ENTREGA 28 DE JULIO DE 2020

FACILITADORA(A) MSC..ZARIFFI CARICO

TÍTULO VI

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES OCUPACIONALES

Capítulo I
Definición de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
Artículo 70 Definición de Enfermedad Ocupacional
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del
trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales
como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones ergonómicas, meteorológicas,
agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades
ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en
revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el Ministerio con competencia en materia de salud.

Artículo 71 De las Secuelas o Deformidades Permanentes

Las secuelas o deformidades permanentes provenientes de enfermedades ocupacionales o accidentes de trabajo,

que vulneren las facultades humanas, más allá de la simple pérdida de la capacidad de ganancias, alterando la
integridad emocional y psíquica del trabajador o de la trabajadora lesionado, se consideran equiparables, a los
fines de la responsabilidad subjetiva del empleador o de la empleadora, a la discapacidad permanente en el
grado que señale el Reglamento de la presente Ley.

Artículo 72 De la Responsabilidad del Empleador o de la Empleadora en las Enfermedades

Ocupacionales de Carácter Progresivo En aquellas enfermedades ocupacionales de especial carácter
progresivo, en las cuales el proceso patológico no se detiene, aun cuando al trabajador o trabajadora se le separe
de su ambiente de trabajo, la responsabilidad del empleador o de la empleadora continúa vigente, hasta que
pudiere establecerse su carácter estacionario y se practicase una evaluación definitiva. No se extiende dicha
responsabilidad en el caso de que el estado patológico sea complicado o agravado por afecciones intercurrentes,
sin relación con el mismo, o sobreviniere el deceso por circunstancias igualmente ajenas a tal condición.

En este supuesto se hará especial énfasis en el estudio relacionado al artículo 70 de la (LOPCYMAT).

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, enfocado en los accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales en el ámbito educativo, se tomara como objeto de estudio la ergonomía definida
como la ciencia que trata de corregir y diseñar el ambiente laboral (espacio, iluminación, muebles, materiales...)
con el objetivo disminuir los riesgos asociados a los distintos tipos de actividad.
 En el caso concreto del trabajo del docente estos aspectos forman parte de su cotidianidad y es posible que
en el desarrollo de su jornada laboral puedan presentarse problemas ergonómicos como son: la movilidad
restringida, las posturas inadecuadas y, a nivel de elementos, la iluminación deficiente o los excesos con el aire
acondicionado y la calefacción. De no corregirse estos problemas, pueden llegar a provocar una serie de
patologías y consecuencias negativas sobre la salud y bienestar de las personas, siendo las principales:

 Lesiones músculo-esqueléticas en hombros, cuello, manos y muñecas.

 Problemas circulatorios.
 Problemas de columna, que pueden llegar a convertirse en graves y crónicos.
 Síndrome de túnel carpiano.
 Dolores de cuellos y espalda.
 Dolores de cabezas episódicos o crónicos.
 Molestias o dolores en hombros y piernas.
 Problemas visuales.

Descripción del caso (caso supuesto)

Hace un año que Sofía ocupa el puesto de docente en una escuela pública nacional. Ejerciendo labores con
un grupo de 35 niños de seis años, quienes cursan el 1er grado de educación. Los cinco años anteriores a este
trabajo, Sofía había estado en otra institución ejerciendo labores de mantenimiento pero gracias a su formación
académica profesional en el campo de la educación, consiguió mejorar de puesto y acceder al nuevo puesto que
ocupa en la actualidad.
Esta nueva actividad, a pesar de ser más cualificada que la anterior, no le ha repercutido en una mejora de sus
condiciones de trabajo, puesto que, ha observado que las actividades que realiza son actividades repetitivas y
le ha ocasionado dolor de espalda y el hormigueo de los brazos y las manos. La jornada laboral de Sofía es de
cinco horas, pero al tratarse de la orientación continua de 35 niños en su salón de clase y tomando en
consideración que está trabajando en la articulación de los niños a su nueva etapa escolar.

Sofía no realiza pausas durante su desempeño laboral , otro problema que ha sido motivo de queja por parte de
Sofía en numerosas ocasiones es la incomodidad del puesto de trabajo, la silla que le fue asignada es un pupitre
más del salón, no cuenta con una silla ergonómica que le facilite una correcta postura, los movimientos que
hace en todas sus actividades son siempre los mismos, por lo que el trabajo le resulta cansado y muy rutinario,
aunado a ello existe deficiencia de iluminación en el salón asignado y existe poca o nula ventilación , es decir,
no cuenta con aire acondicionado ni ventiladores que permitan una adecuada, correcta y oportuna ventilación.

En momentos al existir cambios en el clima no se logra visualizar nada en el salón por la deficiencia de
iluminación y el calor se acrecienta. Sofía, ya le ha comentado más de una vez a su superior inmediato
(directivo), las debilidades presentadas en su área de trabajo, la misma no expresa soluciones a la debilidad
presentada, dice que tomará cartas en el asunto pero el tiempo trascurre y no se evidencian cambios. Sofía pudo
observar y evidenciar que en la institución donde labora no existe un comité de delegados de prevención que
pueda tomar nota de las situaciones presentadas por ella y por otras colegas de la institución.
Plan de Actividades.

Responsables FECHA DE
Nº ACTIVIDAD OBJETIVO Meta o alcance Estrategias Recursos EJECUCIÓN

Aumentar la cultura de la semana 1

Conformación prevención en los Elección del comité de Empleados Docentes
del comité de trabajadores de la delegados y delegadas Instructivo de Técnicos en
prevención educación para mejorar su de prevención laboral
elección prevención
laboral desempeño a través de la
1 laboral
utilización de mecanismos
preventivos y el Directivo
conocimiento de las leyes
Fomentar el
que los sustentan
((LOPCYMAT) conocimiento de los
Concienciar a los docentes Personal docente Semana 2
factores de la
Taller teórico acerca de los beneficios que Seminarios teóricos Técnicos o
educar para genera el uso de estrategias prevención en el relacionados a temas Video beam especialistas en
prevenir de seguridad laboral
2 de prácticas ergonómicas 90% de los docentes O proyector prevención
durante el desempeño de través de la laboral
sus actividades laborales
conformación del
Orientar a los docentes comité de delegados Técnicos o Semana 3
Taller práctico acerca de las ventajas que Seminarios prácticos Video beam o especialistas en
de prevención
Acción y genera su asistencia al que permitan el proyector trípticos prevención
Cambio desarrollo de los cursos de laboral. conocimiento de las
laboral
3 prevención de accidentes actividades a realizar
laborales y la importancia durante la jornada
de su práctica continúa laboral y su acción
durante el desarrollo de las preventiva.
actividades laborales
Jornada de Concienciar a los directivos Recopilación de Encuestas al Directivo Semana4
dotación de acerca de los beneficios del material relacionado a personal MPPE
implementos seguimiento de las las deficiencias en el Formas para Comunidad
4 adecuados a la debilidades en mobiliario ámbito laboral y su
evaluación de educativa
práctica con la finalidad de que el entrega a los entes
educativa docente pueda disponer de encargados. riesgo
mobiliario adecuado.
 Recomendaciones

 Desarrollar una base sólida sobre los fundamentos físicos, técnicos y legales de aplicación en la
ergonomía así como en todos los ámbitos relacionados a salud laboral, como disciplina preventiva que
permita a los docentes asimilar adecuadamente las metodologías específicas para su posterior puesta en
práctica durante el desarrollo de la jornada laboral.

 Es de vital importancia la evaluación de los puestos de trabajo haciendo énfasis en la infraestructura y

mobiliarios con la finalidad de evidenciar si cumplen los requerimientos adecuados para el desempeño
laboral.

 Realizar procedimientos de supervisión y tomar especial consideración en el uso y aplicación de los

artículos descritos en las leyes que fomentan la prevención y cuidado en los ambientes laborales.
 Bibliografía

ttps://www.campuseducacion.com/blog/revista-digital-docente/prevencion-riesgos-laborales-centros-
educativos/

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)