REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO CARICUAO
ACCION Y POLITICAS DE REMUNERACIÓN.

ADMINISTRACION DE LA REMUNERACIÓN.

        Facilitador:                                                                           Participantes:
Díaz Francisco.                                               Campos Frank C.I 18271326
Veliz Betzaida C.I 20173156
Salazar Rubí C.I 14471447

SECCION “A”

Caracas, Julio 2011.

ÍNDICE.
Pág.
Antecedentes…………………………………………………………………….3-4

Conceptos Generales…………………………………………………………...4-5

Requisitos De La Remuneración………………………………………………..5

Principales Factores Para La Estructura De   Remuneraciones……………5-6

Objetivos De La Administración De La Remuneración………………………7-8

Características De La Administración De La Remuneración………………..   8

Componentes De La Administración De La Remuneración………………...8-9

Fases De La Administración De Las Remuneraciones……………………...9-11

Funciones De La Administración De Las Remuneraciones………………..11-12

Normas Para Una Efectiva Y Oportuna Administración………………………12

Principales Remuneraciones………………………………………………….…12

Sistemas De Remuneración……………………………………………….…..13-14

La Remuneración Y Su Incidencia En Distintas Áreas………………………..15

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Teorías Y Escuelas………………………………………………………………..15

Subsistemas……………………………………………………………………..16-17

Bibliografía………………………………………………………………………….18
ANTECEDENTES.

Los antecedentes históricos de la remuneración se remontan al principio de los tiempos; ya, en

Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los esclavos,
pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas de salarios. De
cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bíblicos (Deuteronomio, Cap.
XXVI, vers. 14, 15; Levítico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en el propio Código de
Hammurabi, donde se establecen reglas protectoras de la remuneración. También Protágoras se
encarga en una de sus obras sobre el salario. En la Edad Media era difícil la determinación de los
salarios dada la diversidad de instituciones y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la
alteración frecuente del valor real y nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey.

Santo Tomás definió el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore secundwm comunen
aestimationen, basándose en la idea de que en una sociedad equilibrada, todo hombre válido,
laborioso y económico, debía poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para "los días
malos". Los canonistas distinguían el salario en dinero en especie, condenando a éste, al que
luego, en el siglo XIX se denominó truck system. Los mercantilistas, que todo lo supeditaban al
lucro, como Petty (Anatomie Politique, 1691) propiciaban la fijación del salario teniendo en cuenta
sólo el "mínimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisiócratas como Turgot y Necker
basan la ley natural del salario en la oferta y la demanda. Aquella sería la cantidad de trabajo
disponible para sostener la masa obrera y ésta el número de obreros en busca de empleo.

Si bien Adam Smith reconoce un salario mínimo "necesario a la vida del obrero y su familia",
confiesa su impotencia para precisar la cuantía del mismo. Para él el salario en tiempo y lugar
determinado, era la resultante del equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la
oferta de los trabajadores, con ese mínimo mencionado: el necesario para su sustento. Esta es la
apoteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y de la oferta, resultante de los radicales
filosóficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario natural o necesario está
determinado por la población, aunque existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta
teoría la denominará La Salle más tarde "Ley de Bronce" del salario, por su invariabilidad. Otros
economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-Beaulieu) comienzan a reconocer a la
productividad como única base de la remuneración.
Gide por su parte indica las múltiples causas de la remuneración, y en lugar de defender su
abolición “tesis cara a los socialistas” se inclina por lo que designa como "democratización del
trabajo". Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no admitían la propiedad privada, por eso
sus teorías se basaban en la abolición lisa y llana del asalariado que pasaba a un régimen de

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propiedad común y de producción por asociación. Marx sostuvo que el valor del trabajo del
asalariado debía ser igual al valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la
materia prima; por lo que el patrón se apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio
que corresponde al obrero.

Para Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del
trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia “plusvalía” entre lo que le cuesta la
mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada. El empresario
quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un enriquecimiento
ilícito por parte del patrono en perjuicio de los obreros. En el campo católico se han propiciado
desde las encíclicas de los papas hasta Congresos de laicos el salario mínimo y el familiar,
llegándose hasta a abogar por la desaparición del salariado. El Congreso de católicos italianos
celebrado en 1894 aprobó entre otras la ponencia por "la elevación del obrero hasta la
coparticipación con el capital de la empresa, mediante el sistema del ahorro obrero en acciones
nominativas de la misma empresa".
También hallamos antecedentes históricos que advierten la preocupación que sobre la
remuneración se ha tenido en nuestro período colonia. En la Recopilación de Indias se disponía
entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y suficiente para las necesidades del indio"
debía ser tasado por los virreyes y demás gobernantes previa consulta con personas expertas y se
prohibía su pago en especie.

CONCEPTOS GENERALES.

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies

evaluables en dinero que percibe el trabajador por prestación de sus servicios al empleador por
causa del contrato de trabajo. Otro concepto; Es la compensación económica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada
a la subsistencia del trabajador y de su familia. Podemos decir que también; Es el proceso que
incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su
empleo. Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los
trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización. indirectamente, como
consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización seda el nombre de compensación al
sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella.
La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la
organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a;
  * Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose
entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.
  * Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos,   de otras empresas similares que
funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.  
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de
evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por

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medio de la información   obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.

REQUISITOS DE LA REMUNERACIÓN.

Debe poseer tres características:

CONTINUIDAD: Del contrato, a este fin, la ley establece los periodos máximos dentro de los cuales
se lo debe percibir (mensual, semanal o quincenal, cada 6 meses respecto del sueldo anual
complementario). En relación con el aporte realizado por el trabajador, debe ser medido en su
calidad (capacidad técnica, responsabilidad, etc.) y cantidad (horas trabajadas, esfuerzo realizado,
etc.).

CONMUTATIVIDAD: En cuanto a su equivalencia con la labor realizada.

SUFICIENCIA: Que permita que el trabajador tenga condiciones de vida para sí y una familia tipo,
mantener un nivel y género de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad
técnica adquirida.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE   REMUNERACIONES.

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta   factores y
criterios   que no   faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración del
puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y
demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada
uno de estos factores:
  * Valoración del puesto; Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial,
por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el
colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más
exactamente cuanto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
  * La capacidad   económica de las empresas; Es decir estará determinada por la situación
económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la
empresa esta en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas
y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.
  * La productividad; Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro
de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.
  * El costo de vida; Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá   en este mundo globalizado. Por lo
tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que
las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos
deben ser lo suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus

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necesidades básicas, sino también   las de educación, ahorro y esparcimiento.
  * La negociación colectiva; Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones  
salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y
empleadores.
  * La oferta y demanda de mano de obra; Muchas empresas toman este criterio, para establecer
remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la
oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones
profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por
cuanto la   retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa
y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.
  * La remuneración mínima vital; El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para
aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante
que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION.

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas

que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al
final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente
para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los
objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.  
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las
personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración
racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de
trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los
mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales
vigentes en el país.  
Dentro de los objetivos más comunes   y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
  * Remuneración equitativa.   Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o
puesto que ocupa
  * Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas   deben ser suficientemente
altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
  * Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son             competitivos,
el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo             esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
  * Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o
remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa

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significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
  * Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los
esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación.
  * Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización
obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
  * Cumplir con las disposiciones legales. El   gobierno establece las remuneraciones mínimas.
  * Mejorar la productividad y   eficiencia   administrativa. Indudablemente todo colaborador
motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION.

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:
  * Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.  
  * Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a
su empleador.  
  * Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en
dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.  
  * Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador,
ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o
hijos, previa carta poder firmada legalmente.  
  * Es inembargable.- las deudas contraídas   con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con
orden judicial.
  * Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las
remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a
otras deudas del empleador.

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN TOTAL.

  * Remuneración Básica; o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario
mensual o salario por hora. En la jerga económica, salario es la remuneración en dinero recibida
por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados
en otros periodos de la historia, sólo la llegada del capitalismo convirtió el salario en forma
predominante de pago de la llamada mano de obra.
  * Incentivos Salariales; programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño.
Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participación en los
resultados, a títulos de recompensa por alcanzarlos.

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  * Beneficios; casi siempre denominados “remuneración indirecta”. Los beneficios se concedes a
través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante
subsidiado, etc.).

REMUNERACION TOTAL: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado

por su trabajo, y constituye el costo más importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los
costos totales de la empresa de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales
(incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto.

FASES DE LA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES

 
CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA | COMPETITIVIDAD EXTERNA |
SUBSISTEMA BASADO EN EL PUESTO | SUBSISTEMA BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO | |
Análisis y Descripción de   Puestos | Evaluación de Desempeño | Estudio del Mercado Laboral  
(encuesta salarial) |
Valoración de Puestos | | |
Métodos de Valoración Cualitativos | | |
Métodos de Valoración Cuantitativos | | |

  * Análisis y Descripción de   Puestos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que
en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que
permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.
Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación
en otras tareas propias de este sector de la organización.
  * Valoración de Puestos
Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su
valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos
llevar a cabo el análisis de puestos. El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay
que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos
establecidos por ley y en convenciones colectivas.
  * Métodos de Valoración Cualitativos
Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. Estos métodos permiten el
establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de
unas categorías predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numéricas entre cada uno de
ellos; éstos se fundamentan en un juicio o estimación general de todas las características del
puesto; para ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como:
educación y experiencia para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de
responsabilidad y esfuerzo.
Pasos para la evaluación cualitativa.

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  1. Designación del comité de valoración
  2. Entrevista del comité evaluador con el nivel directivo.
  3. Revisión y análisis de documentos.
  4. Selección de los trabajos a evaluar.

  * Métodos de Valoración Cuantitativos

Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las
características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de
manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una
puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da
cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una
puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo   con los valores de los demás puestos
permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que
los constituyen.
  * Evaluación de Desempeño
Se puede definir como un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir ofrecer y
utilizar información obtenida   sobre las personas en el trabajo con el ánimo de mejorar su
actuación en él. Debe ser un proceso sistemático, proactivo, dinámico, continuo y objetivo de
apreciación del desempeño del potencial desarrollo del individuo.
  * Mercado Laboral
El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez
se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos
corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema
incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Controlar la competitividad
externa requiere conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas; de
esta manera la empresa cuenta con una fuente de información que mide las practicas salariales de
las demás empresas competidoras por el talento humano, no solo cuanto pagan sino el método
que utilizan en los diferentes niveles ocupacionales: directivo, ejecutivo, asesor, profesional,
técnico o auxiliar.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LA REMUNERACION

La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:

1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para  
los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear
insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización.
3. Garantizar la igualdad.
4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los
empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.
5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente

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los esfuerzos de los empleados.
6. Cumplir con las disposiciones legales.
7. Mejorar la eficiencia administrativa.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
  * El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se
hace.
  * La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes
del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia
que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
  * La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados
por las utilidades que se puedan obtener.
  * Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del salario mínimo
y subsidios legales.

PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
  * Básico
  * Bonificaciones
  * Asignaciones
  * Vacaciones
  * Gratificaciones
  * Horas Extras

SISTEMAS DE REMUNERACION
Existen tres tipos de sistemas de remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las
modificaciones del caso en particular:

  * SALARIO POR TIEMPO FIJO

Se le paga al personal de la organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal,
independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo
establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).
Ventajas:
1. sencillez de aplicación.
2. Ahorra costos de administración, control y vigilancia.
3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad
(labores de arado...)

Desventaja:
  1. No ofrece ningún incentivo a la productividad.

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  * BASADO EN LA PRODUCCIÓN
El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de producción por hora, se
recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeño superó el nivel de producción.
Ventajas:
Sobre todo que la producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido. Como
inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administración. Un
problema típico de este sistema es el aumento de producción a costa de disminución en calidad.
Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el
control y administración.

Desventajas:
1. Estudio detallado previo de métodos y tiempos
2. Cálculo complicado
3. Problemas de relaciones laborales
4. Aumento de cantidad a costa de la calidad.

  * DESTAJO
Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que
el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El
desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del puesto. La
valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestión, pero el
elemento esencial en la planeación del pago por pieza es el nivel de producción. Los niveles se
plantean en términos de un número normal de minutos por unidad o un número promedio de
unidades por hora.
Ventajas:
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:
• Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
• Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser
poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.
Desventajas:
El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen
salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de producción están
relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

LA REMUNERACIÓN Y SU INCIDENCIA EN DISTINTOS TEMAS

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  * Evaluación de desempeño

  * Salarios altos: Atraer solicitantes capacitados

  * Pago de incentivos = Calidad e identificación con la empresa

  * Satisfacción con el trabajo

  * Propiedad del empleado

  * Compartir información

  * Participación y delegación de autoridad

  * Equipos de trabajo

  * Medición de las prácticas

TEORIAS Y ESCUELAS

Las teorías de la remuneración influyen en forma decisiva en la política salarial en los trabajadores
y patrones. En este caso nos enfocaremos principalmente en los organismos sociales.

TEORÍA DEL INTERCAMBIO

D. Belcher plantea que el pago salarial, según esta teoría, es la recompensa que el trabajador
recibe a cambio de aportar su tiempo, esfuerzos y habilidades a la empresa. La buena voluntad del
trabajador al hacer tales contribuciones depende de cuánto valor le asigne la empresa a su
contribución traducido en sueldos o salarios.  

TEORÍA DE LA EQUIDAD

A. Bruces explica que esta teoría, basada en el modelo de intercambio, sostiene que los empleados
buscan un intercambio en el cual las recompensas se equiparen con sus contribuciones. Si los
trabajadores perciben que el intercambio no es justo, lo más probable es que traten de
equilibrarlo buscando un aumento de salario o reduciendo sus contribuciones, o bien, apelando a
las etapas correspondientes del proceso de resolución de conflictos obreros-patronales para
señalar la injusticia.      

SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE LA REMUNERACIÓN.

  * El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás cargos, es el

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primer subsistema que se considera.
  * La persona: este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades, destrezas,
aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.
  * El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento cuantificable en el
sector empresarial.
  * El mercado laboral: toma en consideración la zona geográfica, el sector económico, la oferta de
mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que compiten por la fuerza de
trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topes en los niveles saláriales.
  * Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la organización, tales
como: los decretos, leyes gubernamentales.
  * Negociación:   empleados – patronos
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los  
siguientes pasos:
  * Definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades del puesto (análisis de puestos).

  * Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).

  * Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una gráfica   de

salarios con sus correspondientes líneas de salarios. La que encuentren dentro de   un área
geográfica

  * Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

  * Se deben clasificar los sueldos y salarios.

BIBLIOGRAFÍA
ANZOLA ROJAS, Sérvulo, Administración de Pequeñas Empresas. México. Ed. Mc.Graw-Hill.

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos. Colombia. Ed Mac. Graw Hill

MORALES, Juan. VELANDIA, Néstor. Salarios – Estrategia y sistema salarial o de compensaciones

ORUETA, Lucas, Valuación de Tareas y Estructuras de Salarios. México. Ed. Limusa.

REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Relaciones Humanas. México. Ed. Limusa.

WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensación. México.

Autores: José I. Urquijo y Josué Bonilla; Libro: La Remuneración del trabajo “Manual para la
gestión de sueldos y salarios” Editorial: Texto, C.A. Publicaciones: UCAB.

http://www.monografias.com/trabajos51/remuneracion-bolivia/remuneracion-bolivia2.shtml.

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http://www.mitecnologico.com/Main/ElementosPrincipalesDeLaRemuneracion.

Libro: Administración Moderna de personal séptima edición, Autor: Joaquín Rodríguez Valencia,
Editorial: CENGAGE Learning. S.A.2007. País: México.

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