SCHLEMENSON – ANÁLISIS ORGANIZACIONAL: DIMENSIONES

DIMENSIONES
RELEVANTES CARACTERÍSTICAS
En la génesis de una organización, y desde el punto de vista lógico, el proyecto ETAPAS
siempre está primero; constituye el soporte fundacional básico de la organización; es La PRIMERA involucra un
el impulso que determina el proceso y el devenir posterior. Forma parte de un trabajo fundamentalmente
aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del sistema, las interno, de elaboración mental,
metas referidas a un futuro deseable que no existe en el presente cambiante y que de maduración de ideas,
se desea hacer surgir. Sólo a partir de un proyecto coherente, se va generando una actividad que va conformando
organización, en parte consistente con una serie de regularidades, tipificaciones, una propuesta;
definiciones de conductas, que se van repitiendo en forma estale y que representan La SEGUNDA instancia
compromisos concertados con el afuera y con el adentro; este elemento rutinario comienza con el trabajo de
permite que el proyecto vaya desplegándose en el mundo externo. El proyecto se externalización, de realización
nutre de ideas que representan intuiciones icc de los promotores; confluyen en él concreta; implica la concreción
percepciones internas referidas a una evaluación de necesidades o carencias de un plan de fijación de metas
existentes en el grupo social/comunidad externa a los que va dirigido. La concreción y etapas, de definición del
PROYECTO satisfactoria representa el éxito de las ideas/intuiciones originarias. La recepción “cómo”, y de los controles
favorable del proyecto en la audiencia externa significa haber dado en el blanco, y pertinentes (grado de ajuste)
se espera que de este hecho deriven gratificaciones personales. La audiencia externa que permitirán ir corrigiendo el
constituye un protagonista fundamental: se requiere de sensibilidad para percibir y rumbo en los pasos sucesivos.
detectar necesidades, capacidad para contactar, criterio de realidad, juicio, Estos últimos refieren a la
creatividad, sagacidad para aprovechar oportunidades. emergencia en la realidad
La dimensión objetiva: existe una realidad objetiva externa que le da sentido al concreta de un producto,
proyecto; el grado de ajuste entre la dimensión subjetiva y las demandas de la resultado, servicio.
realidad constituye un aspecto esencial para la continuidad de la iniciativa
emprendida. La dimensión subjetiva (elaboración y maduración de intuiciones e Finalmente, la TERCERA etapa
ideas): el desarrollo está conformado por etapas, las cuales involucran una tiene que ver con instaurar ·la
responsabilidad específica y una actividad psicológica precisas. prueba de realidad”; si esta
Para su operacionalización, el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, última resulta satisfactoria,
administrados a través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapas retroalimenta positivamente
requiere de un sistema de delegación de responsabilidades, de integración y de las ideas originarias y corrobora
control de los resultados. el rumbo emprendido.
Del proyecto de la organización se desprende un objetivo que representa los resultados esperados;
este supone una TAREA PRIMARIA: la actividad central de la organización. La totalidad del sistema
organizativo puede concebirse como un aparato complejo que procesa en forma integrada y con una
TAREA determinada orientación y sentido, valiéndose de una tecnología específica, una variada gama de
tareas. La actividad central se desglosa, subdivide, discrimina, en tareas que luego se integran y
TAREA compatibilizan en unidades incluyentes de sentido. Las tareas involucran problemas, que presentan
Y distintos grados de complejidad, que deben resolverse a través de un sistema que permita
solucionarlos; los problemas que presenta la realidad se ordenan según los distintos noveles de
TECNOLOGÍA
abstracción requeridos para ellos. Se distinguen múltiples niveles de complejidad.
El componente tecnológico utilizado para la conversión de la materia prima en producto terminado
juega un rol fundamental en la definición de particularidades de una determinada organización. Este
componente funciona como una de las condiciones limitativas de lo que llaman el sistema social.
TECNOLOGIA El componente tecnológico está conformado por los medios materiales, equipos y un ambiente
territorial determinado. Esta dimensión corresponde a la organización interna, y una vez incorporada,
puede ser controlada desde adentro.
Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman parte del sistema. Definir la estructura de roles, en
forma explícita, permite que la organizaciones sea independiente de las personas que circunstancialmente la
conformas. Las personas pasan o rotan, los roles permanecen. En sentido amplio, la estructura supone: (a) el
ESTRUCTURA organigrama que constituye la forma gráfica con la que se presentan las áreas de actividad, los niveles de jerarquía y
las relaciones entre estos en su aspecto formal, (b) la definición de las funciones asignadas a cada puesto, (c) la
ORGANIZATIVA
descripción de las tareas que cumplen las funciones de cada puesto, (d) el mecanismo de las comunicaciones
formales, (e) los distintos tipos y niveles y autoridad, (f) las relaciones entre sectores, (g) los objetivos de cada
posición.
La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un sistema complejo de
resolución de problemas. Es muy importante la delimitación correcta de los niveles ejecutivo-jerárquicos, la definición
de las áreas de incumbencia de los roles, la aclaración de las decisiones que les competen, la fijación del grado de
discrecionalidad y/o autonomía, las líneas de dependencia. Ocupar un lugar claro, legitimo, sin superposiciones ni
ambigüedades permite trabajar sin conflictos, desarrollar al máximo las potencialidades, sentirse respaldado por la
organización en el ejercicio pleno de los derechos conferidos.
 Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas que implícitamente existen en una situación determinada. La
falta de claridad, discriminación y resolución satisfactoria de las contradicciones entre las cuatro formas organizativas
da lugar a un sinnúmero de disfunciones que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos. La
posibilidad que tiene todos los miembros de conocerse entre sí determina una orientación social específica que
impide el anonimato y con ello la anomia, el extrañamiento, la alienación. El sentimiento de pertenencia también está
condicionado por este factor, determinando los motivos que dan lugar a la integración.
ESTRUCTURA Es la que frecuentemente está escrita, graficada, en el organigrama, y expuesta en el
FORMAL manual de funciones.
ESTRUCTURA PRESUNTA Refiere a la estructura que los miembros perciben como real.
ESTRUCTURA EXISTENTE Es la que efectivamente opera, y puede inferirse mediante el análisis sistemático.
ESTRUCTURA ESTRUCTURA Es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos los componentes de la
ORGANIZATIVA REQUERIDA situación.
Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales (integración psicosocial) dentro del sistema. La existencia de un
ámbito formalizado compartido constituye una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias
intersubjetivas. La dimensión interpersonal configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica
interna. Los individuos constituyen entre sí “otros significativos” en situación de reciprocidad. Este aspecto de la
realidad organizacional es determinante de la situación total, y a su vez, es determinado por ella. Puesto que los
individuos ven comprometida su personalidad en el ejercicio de los roles institucionales, la interacción se ve teñida
emocionalmente.
Si bien la institución tiene una existencia propia, externa e independiente de los seres humanos individualmente
considerados, su funcionamiento se halla reglado no solo por las leyes objetivas de su propia realidad social, sino
también por lo que los seres humanos proyectan en ella, por leyes de la dinámica de la personalidad.
Freud señalo el papel central que en el sistema grupal de relaciones interpersonales ocupa la figura del jefe, rol a
través del cual se canaliza una compleja gana de motivaciones Icc: la relación con la autoridad esta signada por lazos
afectivos caracterizados por sentimientos y actitudes ambivalentes. A su vez, al interactuar con sus seguidores, el líder
RELACIONES o jefe despliega estilos de comportamiento determinantes de respuestas complementarias. Siguiendo a Freud, se
INTERPERSONALES reconocen dos ordenadores de las relaciones interpersonales: (1) un EJE VERTICAL, caracterizado por las relaciones
con la autoridad y que es de naturaleza asimétrica; y (2) un EJE HORIZONTAL, que es el de las relaciones entre pares,
de naturaleza simétrica.
En el plano de las relaciones interpersonales se produce la confluencia entre el mundo interno de los individuos
involucrados y el mundo de la realidad concreta (articular con Kaes, dificultades para pensar la institución). Valiéndose
de las relaciones interpersonales y de los mecanismos de la proyección y de la introyección, cada sujeto pugna por
encontrar un equilibrio, que logra atribuyendo a otros cualidades que representan aspectos de sí mismo; el otro actúa
como depositario o como complemento requerido para preservar una identidad que se siente amenazada. El
interjuego de proyecciones cruzadas compromete la percepción interpersonal y la percepción de la realidad social.
Los individuos que forman parte de una organización son FACTORES QUE CONTRIBUYEN A CONFIGURAR BUENA
particularmente sensibles al trato que reciben en ella. RELACION DE LOS INDIVIDUOS CON SU TRABAJO:
Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten SALARIO: el sentimiento de lo que es equitativo en
que aportan, y también a ocupar un lugar significativo que términos de salario se estructura en función de
permita que sus opiniones, intereses y motivaciones sean comparaciones: se busca que un equilibrio consistente
tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador con una paga equitativa a través de la existencia de
APROVECHAMIENT que fortalece un vínculo solido de identificación positiva, salarios diferenciales acordes con los niveles de
O DE RECURSOS de satisfacción con el trabajo y de estímulo a la capacidad, responsabilidad y de tarea. Surge de cotejos
HUMANOS productividad. que se realizan con los pares, los superiores y los que
El trabajo constituye un ámbito importante para el están en niveles inferiores. Un individuo es capaz de
desarrollo individual; en el transcurre parte de la vida y del reconocer su nivel de contribución, aceptar un nivel de
tiempo, de modo que ofrece una oportunidad única para la pago equitativo, y tolerar las diferencias con los demás
realización personal. cuando estas son racionales.
La autoestima se va fortaleciendo a partir de la posibilidad CARRERA: cada individuo sigue una forma propia de
de corroborar los alcances y límites de la capacidad maduración, como así también posee un carril de
personal. El sentimiento de dignidad personal también se crecimiento individual que expresa el modo en que su
va estructurando a partir de los vínculos interpersonales y capacidad se va consolidando a través del tiempo. Las
de las relaciones sociales laborales. El fenómeno de la posibilidades que una organización provee deben estar
insatisfacción y la queja son la expresión de sentimientos y en consonancia con esto, y facilitar el planeamiento de
expectativas profundos de equidad y justicia. Estar ubicado carrera, así como también hacer previsiones futuras
en un rol cuyo nivel de responsabilidad es coherente con la respecto del conjunto de los empleados.
capacidad del individuo que lo ocupe forma parte de una TAREA: en si misma ofrece potencialmente una
condición positiva y necesaria que hace que alguien pueda motivación fundamental; cuando es monótona,
dar lo mejor de sí mismo. A la vez, debe considerarse que repetitiva, rutinaria, o cuando no existe la posibilidad de
APROVECHAMIENT este equilibrio no es estático, puesto que la capacidad y el rotar en otras distintas, se incremente la tendencia al
aporte individual cambian con el tiempo, mientras que las aburrimiento como una manifestación de alienación en
 el trabajo.
CONFORT Y SALUBRIDAD en los lugares de trabajo:
ciertos aspectos del medio ambiente son causales de
deterioro de la personalidad, y afectan en forma
duradera el estado de ánimo, la iniciativa, el deseo de
trabajar. Los estímulos ambientales conforman un
conjunto potenciador del desarrollo, o en su defecto, del
deterioro de la salud individual, en sentido amplio.
Toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles y niveles, conforma una variedad amplia de grupos
significativos de poder que interactúan en una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en
conflicto. Esta realidad constituye una dimensión ligada a la problemática del poder. Los niveles ejecutivo-jerárquicos
o grupos de individuos se organizan espontáneamente a través de un complejo sistema de redes de influencias para
apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad legítima. La interacción
GRUPOS INTERNOS entre estos dos sistemas configura una dinámica interna particular: las situaciones de cambio o las propuestas
DE PODER tendientes a introducir un nuevo proyecto, provenientes de la conducción, afectan los intereses en juego de los
distintos grupos significativos de poder, y en esta medida pueden promover un desequilibrio.
El SISTEMA EJECUTIVO está compuesto por el conjunto de roles sancionados e institucionalizados que procesan la
información y las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la organización, la implementación de
una tecnología apropiada, la administración de un conjunto de normas y de un sistema establecido de premios y
castigos. La delegación de responsabilidades opera desde el centro a la base. El SISTEMA REPRESENTATIVO está
compuesto por un conjunto implícito o explícito de grupos significativos de poder, cuyos representantes tienen como
misión interactuar con el sistema ejecutivo para ejercer presión a favor de los intereses que le son propios. La
delegación de responsabilidades en al inverso: las bases delegan mandatos en su representante para que este actué
en su nombre.
A partir de la existencia de una crisis en la década del 60, las organizaciones comienzan a ser vista desde la perspectiva
del contexto, y en virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejerce sobre ella. El
concepto de Emery y Trist de CONTEXTOS TURBULENTOS conduce a la consideración de las complejas interrelaciones
que se establecen con el ambiente y que son determinantes de restricciones nuevas para la organización. Tal
concepto destaca la importancia del contexto, siendo este crítico para la comprensión de la dinámica interna: un
contexto marcadamente inestable introduce una cuota de incertidumbre, la inestabilidad se transforma en una
CONTEXTO constante, que configura una amenaza en la medida en que la ruptura de una regularidad cuestiona los sistemas de
predicciones previos conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente internalizados por la conducción. El
cambio abrupto determina asi una crisis que se expresa en un shock consistente en una repentina incapacidad para
realizar planificaciones confiables a mediano y largo plazo.
En gran parte, las acciones organizacionales están constreñidas por factores contextuales que es preciso justipreciar y
anticipar. Confrontar significa evaluar intereses, lo cual requiere un esfuerzo para prever las consecuencias de las
diversas alternativas de cambio propuestas.
La principal deficiencia que suele presentarse en la conducción de una crisis organizacional consiste, según DE GREEN,
en esperar que alcance niveles avanzados de desintegración antes de darle respuesta. Una actitud contraria se refleja
en lo que el autor llama “anticipación de las potencialidades de la crisis y su conducción preplanificada”. La
conducción anticipatoria hace al mantenimiento preventivo y al cuidado de la salud del sistema. El programa requiere
un equipamiento organizacional flexible, la empresa asumirá una modalidad participativa, integrativa, adaptable, que
le permita afrontar ágilmente las condiciones cambiantes del ambiente y amoldarse a esos cambios. Este estilo de
conducción se asocia con el mecanismo llamado “retroalimentación basada en una evaluación prospectiva”.