REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“RODOLFO LOERO ARISMENDI”

ANÁLISIS DE LAS INCIDENCIAS QUE ORIGINAN LA ROTACIÓN DE

PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN EN LA
EMPRESA DISTRIBECA, INGENIERIA, PROYECTO Y
CONSTRUCCION C.A. EN EL PRIMER TRIMESTRE DEL AÑO 2008.

AUTOR:
Corredor Katiusca 14035314

Caracas, Marzo de 2009

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

La realidad organizacional ha evolucionado en muchas direcciones en los

últimos años y una de las más importantes ha sido la implementación de
programas de beneficios económicos y sociales que han establecidos las empresas
para atender necesidades de recursos humanos. La organización que concibe un
programa de beneficios económicos sociales para sus trabajadores, no actúa
precisamente dentro de criterios de caridad y benevolencia como se entendía en el
pasado, sino más bien de acuerdo a estrategias específicas de mantenimiento de
una fuerza de trabajo eficiente y motivado hacia una mayor productividad.

No sólo la organización sino que también los gerentes actúan para motivar
a los trabajadores a fin de satisfacer sus necesidades, si se toma en cuenta que la
motivación es inducir a la gente a actuar de un modo deseado. De hecho los
trabajadores gravitan entre aquellas organizaciones que ofrecen los mejores
programas de beneficios económicos y sociales, porque consideran que éstas son
las formas de concebir sus metas, objetivos y son las maneras que le permiten
explicar sus comportamientos de compromiso e identidad hacia la organización.

Por ello, que el alcance de tales programas dependerá de la gestión que

cada gerente se proponga lograr mediante la dedicación y empeño hacia el éxito
de estos programas y también en gran parte al nivel de desarrollo socio-cultural
del medio en que se actúa, del reconocimiento de ciertos principios de solidaridad
social–organizacional, y de los progresos experimentados en materia de
legislación social-laboral. En este sentido, cobra vigencia la cita que expone
Villegas en el año 1998 en la relación al artículo 25 de la Declaración Universal
de los Derechos Humanos de 1.948, cuando en el se realizó la conceptualización
de la previsión social de la siguiente manera:
 “Artículo 25.Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuada
que le asegure, así como a su familia, la salud, el bienestar y en especial la
alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los seguros sociales
necesarios; tiene así mismo derecho a los seguros de desempleo, enfermedad,
invalidez, viudez, vejez y otros caso de pérdida de sus medios de subsistencia por
circunstancia independientes de su voluntad.”

Al interpretar la cita anterior, se percibe que toda persona dentro y fuera

del contexto organizacional, busca orientar sus motivaciones de acuerdo a las
prioridades de sus necesidades, siendo estas últimas las que estarían acompañadas
por el estado de tensión que manifieste el individuo y que será el que lo oriente a
reflejar un comportamiento que le permita alcanzar su meta de satisfacción. Por
ello, un programa de beneficios económicos y sociales debe ser planificado con
detalle con el objeto de tener consciencia no sólo de su costo, sino además de las
necesidades que se desean satisfacer en el Recursos Humanos.

De tal manera, es preciso acotar que tras este análisis más detenido, un
conjunto de características fundamentales que aprecia la organización se debe
considerar aquel panorama de sentimientos de significados, compartidos que
tienen y reflejan los miembros que integran las organizaciones hacia esta última,
en otras palabras es todo que identifica a una organización y la diferencia de otra.

La situación económica por la cual está pasando Venezuela actualmente,

ha motivado a los gerentes de Recursos Humanos de las empresas tanto de
carácter público como privado a canalizar su atención hacia la rotación de
personal entre la organización y su ambiente laboral, ya que dicha actividad se ve
afectada por la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su
vez conlleva a que el clima de la organización sea conflictivo.

Una organización es una unidad social o agrupación de personas

constituidas esencialmente para alcanzar objetivos específicos lo que significa;
organizar los recursos que sean productivos, estos con la responsabilidad de
distribuir el desarrollo económico de la organización moderna. Dentro de este
aspecto la Administración es el órgano social más importante, encargado de hacer
que los recursos sean eficientes y productivos, como también dirigir y controlar
las actividades en las organizaciones modernas

El impacto de los avances tecnológicos orientados al procedimiento de

mejoras dentro de las organizaciones, han determinado que los mismos se hagan
imprescindibles a la hora de realizar actividades relacionadas con le área de su
interés. En este orden de ideas, las circunstancias por las cuales esta pasando
Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción. C.A. está perjudicando de una
manera negativa sus costos, ya que se están obteniendo muchas pérdidas como
consecuencia de la rotación de personal se pueden enumerar en tres partes, pero
es preciso mencionar que su orden no resta ninguna importancia a alguno de
ellos.

Como primera instancia, están relacionadas directamente con el retiro de

cada trabajador y su reemplazo, como lo son: el costo de reclutamiento y
selección, costo de registro y documentación, costo de integración y costo de
desvinculación. En segundo lugar, están los aspectos intangibles, relacionados de
manera indirecta con el retiro de los trabajadores y consiguiente reemplazo,
referido a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación, como lo son: efectos
en la producción y los efectos en la actitud del personal. Y en tercer lugar, se
manifiesta a largo plazo la perdida en los negocios, ocasionados por la falta de
calidad de los productos por empleados inexpertos en período de ambientación.

En relación con el proceso administrativo éste es importante, ya que es la

principal actividad de cualquier organización, y el éxito que pueda tener la misma
depende de recursos humano, que es capaz de gerenciar dicha actividad y
administrar todos los recursos con los cuales cuenta la organización. El proceso de
administración se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos
que componen la empresa, dirigir y controlar sus actividades, para alcanzar metas
establecidas por la organización.
 Aunque los problemas productivos no responden solo a la inestabilidad o
rotación de personal, es obvio que el recurso humano afecta de manera directa
sobre la producción, tal como el aumento productivo puede afectar positivamente
la posición del trabajador. Se pretende presentar al factor humano como otro
instrumento de producción el cual juega un papel de relevante importancia sobre
el crecimiento productivo, a su vez analizar aspectos que son básicos para
conservar el recursos humanos destinado para tales actividades, entre ellos se
observan, los incentivos de producción, los paquetes económicos ofertados, el
ambiente laboral, el apoyo sindical, el ambiente físico, los beneficios
empresariales, la relación laboral, la actividad desempeñada, la tecnología
utilizada, entre otros.

Es por eso, que existe una gran necesidad de realizar análisis sobre este
particular, para determinar las causas reales que origina la rotación del personal
en la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. Que
actualmente esta pasando por una masiva rotación de personal, la cual le esta
generando el aumento de sus costos, en consecuencia se propone un estudio, para
buscar y aplicar posibles soluciones que posibiliten la estabilidad laboral del
personal y de esta manera ofrecer un servicio profesional eficiente, que cuente con
un sistema de trabajo integral y moderno, para garantizar la atención al cliente, de
manera satisfactoria.

En vista de la situación anteriormente planteada, la autora de éste análisis

se formula las siguientes interrogantes: ¿Cómo es la situación en el Departamento
de Administración en la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A., referente a la rotación del personal en comparación con
empresas similares? ¿Cuáles son los fenómenos internos del Departamento de
Administración de la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción,
C.A., que afectan el comportamiento del personal? ¿La estabilidad del personal
viene dada por causas internas y externas del Departamento de Administración en
la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A.?
 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar las causas que origina la rotación de personal en el Departamento

de Administración de la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A. en el primer trimestre de año 2008.

Objetivos Específicos

1. Efectuar un diagnóstico sobre la situación interna del Departamento de

Administración de la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A.

2. Identificar los fenómenos internos que condicionan el comportamiento del

personal en el Departamento de Administración de la empresa Distribeca,
Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A.

3. Describir los factores motivacionales que inciden en el alto índice de

rotación del personal en el Departamento de Administración de la empresa
Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, S.A.

JUSTIFICACIÓN

Diversos enfoques como los de Chiavenato, Thierauf y Klekamp

afirma que en toda organización es normal que exista un pequeño volumen de
rotación de personal, pero en el Departamento de Administración de la empresa
Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A.; la situación se torna tensa,
ya que el índice de rotación de personal esta en el 35.5 % Que de acuerdo con
Chiavenato (2005), el cálculo del índice de rotación de personal “ se basa en la
relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas de los recursos
humanos disponibles en la organización durante cierto período”.(Pág.437).

Se considera que dicha investigación esta orientada a establecer las causas

de rotación del personal del Departamento de Administración de la empresa
Distribeca Ingeniería Proyectos y Construcción, C.A. Para que ayude al
mejoramiento de las políticas administrativas del Departamento de Recursos
Humanos para controlar la salida y entradas de personal de forma masiva, por la
que dicha empresa esta atravesando actualmente.

De acuerdo con los objetivos de la investigación su resultado permite

encontrar soluciones concretas a los problemas ya planteados con respecto a la
rotación de personal (la motivación para mejorar su ambiente laboral) y el
incremento en los procesos de índole productivo. En la medida que se hallen
conclusiones respecto a la situación planteada se podrá mejorar la misma
procurando que el recurso humano encargado de actividades productivas pueda
perdurar más tiempo desempeñando tal tarea, esto trae como consecuencia que se
genere experiencia en el desarrollo de la tarea influyendo en el aumento de la
producción o un crecimiento constante de ella.

Por otra parte, en esta investigación, se expondrán los basamentos teóricos

que sustentan el hecho de poder controlar el aumento del índice de rotación de
personal, estableciendo las causas y aplicando recomendaciones que disminuyan
los costos que trae consigo la rotación de personal, lo que fundamenta la
factibilidad de este proyecto.

SISTEMA DE VARIABLE

Variable Chiavenato (2005), es un aspecto o dimensión de un objeto, o

una propiedad de estos aspectos o dimensiones que adquieren distintos valores y
por lo tanto varía. Pág. 439.
 OBJETIVOS
ESPECÍFICO
Efectuar un diagnóstico
sobre la situación interna
del Departamento de
Administración de la
empresa Distribeca,
Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A.
Identificar los fenómenos
internos y que condicionan
el comportamiento del
personal en el
Departamento de
Administración, de la
empresa Distribeca,
Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A.
Describir los factores
motivacionales que inciden
en el alto índice de rotación
de personal en el
Departamento de
Administración en la
empresa Distribeca,
Ingeniería, Proyectos y
Construcción C.A.
Fuente: GUILLÉN y TREJO (2008)
VARIABLES DEFINICIÓN
Diagnóstico Es la identificación de la naturaleza o esencia de
una situación o problema y de la causa posible o
probable del mismo, es el análisis de la
naturaleza de algo.
Fenómenos Es todo lo que puede ser percibido por los
comportamiento sentidos o por la conciencia y juegan un papel
muy importante dentro de toda empresa que
desee mantener un índice de rotación del
Personal adecuado.
Factores Son todos aquellos factores externos o internos
Motivacionales que permiten incentivar a un trabajador a
realizar sus tareas de la mejor manera.
Rotación de Rotación de personal entre la organización y su
personal. ambiente, el término de rotación ha sido
utilizado en diversos países desde diferentes
enfoques y significados, estas concepciones
plantean el análisis de este concepto desde el
punto de vista subjetivo por un lado y objetivo
por otro.
CAPÍTULO II
 MARCO TEÓRICO

El marco teórico es el resultado de la selección de aquellos aspectos más

relacionados del cuerpo teórico epistemológico que se asume, referidos al tema
específico elegido para el estudio. De allí pues, que su racionalidad, estructura
lógica y consistencia interna, va a permitir el análisis de los hechos conocidos, así
como, orientar la búsqueda de otros datos relevantes. En consecuencia, cualquiera
que sea el punto de partida, para la relimitación y el tratamiento del problema, se
requiere de la definición conceptual y la ubicación del contexto teórico que
orienta la investigación.

Consideraciones Generales

Una vez definido el planteamiento del problema y precisados sus objetivos

generales y específicos, que determinan los fines de la investigación, es necesario
establecer los aspectos teóricos que sustentan los fines en cuestión. En
consecuencia dentro del marco teórico se muestran bases de las diversas teorías y
conceptos relativos a la administración de recursos humanos, que orientan el
sentido del presente estudio. Resulta evidente que ante cada problema de
investigación ya se poseen referentes teóricos y conceptuales como los de
Chiavenato, Thierauf y Klekamp, así como informaciones, aun cuando estas sean
difusas o sistemáticas, cuyo propósito es dar al estudio un sistema coordinado y
coherentes de conceptos y proposiciones que permitan integrar al problema a un
ambiente donde este cobre sentido.

Teniendo en cuenta estas consideraciones y el esencial carácter teórico

practico de conocimientos, el cometido que cumplirá el marco teórico en esta
investigación es exactamente situar al problema objeto de estudio dentro de un
conjunto de conocimiento, lo más sólido posible, a fin de orientar la búsqueda de
los términos utilizados: pudiendo ser manejados y convertidos en acciones
concretas a tal fin, será necesario determinar los parámetros conceptuales que
sustentaran y completaran el estudio: implicando esto, la inclusión de todos los
elementos teóricos ya conocidos y valorados como los nuevos y confiables que
servirán de apoyo de elementos implicados en la búsqueda investigativo.

En este escenario, el marco teórico orienta la investigación a partir de la

postura de la teoría general de la administración de los recursos humanos,
haciendo referencia a la definición de administración de recursos humanos y su
importancia así como los principios de la administración de recursos humanos.

En este orden de ideas, se introduce todo lo relacionado con la fluctuación

de personal: conceptos básicos, tipos de rotación de personal y las ecuaciones
matemáticas para calcular el índice de fluctuación de personal. Por otra parte se
refieran ciertos estudios realizados sobre algunas de las dimensiones de análisis de
la problemática y seguidamente se plantean los antecedentes de la investigación
donde se sitúa la empresa Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A.
Para la cual se analizan las causas de la fluctuación de personal y finalmente se
presentara la definición de conceptos en el marco del presente estudio.

Antecedentes de la Investigación

Colmenares, y Pérez, (2005) en su trabajo titulado “Diagnóstico a la

Empresa Danaven C.A. Perfect, Cicle, Pistones, para determinar el ausentismo
laboral”, realizado bajo la modalidad de una investigación descriptiva, tubo como
objeto realizar un diagnostico de la empresa para determinar las causas del
ausentismo laboral de la empresa Danaven C.A.

En el caso de Paz, (2005) en su trabajo titulado “Ausentismo Laboral del

personal administrativo de la Policlínica Santiago de León período enero del
2000-Diciembre 2001” realizado bajo el modelo de una investigación tipo
Descriptiva y de Campo, aporta información relacionada con las causas que
originan ausentismo laboral, desmotivación del personal y fluctuación de los
recursos humanos, las conclusiones de este estudio proporcionan elementos de
gran importancias para el ambiente laboral; ya que formulan recomendaciones
para evitar la deserción de los recursos humanos.

Reseña Histórica

Cuando surgieron las primeras empresas de aire acondicionado en

Venezuela en el año 1970, tanto nacionales como empresas internacionales, con la
finalidad de generar un mercado competitivo donde existieron calidades de
equipos de enfriamiento.

Entonces, es cuando un grupo de Ingenieros mecánicos, comienzan a

desarrollar nuevas ideas y diseños que cumplieran con las exigencias del cliente,
principalmente las constructoras.

Y es cuando se generan organizaciones de consultorías y asesoramiento técnico

de ingeniería dedicada a este sector. Se hizo la necesidad de crear empresas, que
incorporara la comercialización y a su vez la asesoría técnica, para brindarle
calidad al servicio del cliente: como las constructoras, los distribuidores, los
contratistas y al cliente final.

Nace, Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, c.a, en Caracas a los

Diecisiete días del mes de marzo de 1989, de acuerdo a la normativa legal
debidamente registrada según el tomo 75 A-Pro número 35; la cual tiene como
objeto la compra, venta, distribución, importación exportación y comercialización
mayor y detal de equipos de ventilación y aires acondicionados, con naturaleza
comisionista así como prestar servicios financieros y similares, intervenir como
contratista en obras de ingeniería eléctrica, mecánica y civiles. En fin, en todos
aquellos actos de licito comercio que cumplan y complementen el presente objeto
social.

Misión
 Satisfacer con excelencia, a clientes ofreciendo una buena selección,
distribución, venta, asistencia técnica y servicio postventa en equipos de aire
acondicionado, en todo lugar y ocasión de consumo; generando en el proceso,
confianza a nuestros clientes, colaboradores, accionistas y comunidades.

Visión

Ser lideres indiscutibles de la Industria de Refrigeración, buscando siempre la

calidad, en los productos que ofrecemos tanto domesticas como industriales de
acuerdo a nuestras experiencias, dedicación y esmero permitiendo optimizar los
proceso de comercialización.

Valores

Para alcanzar el alto nivel de calidad que satisface a nuestros clientes,

tener operaciones seguras y eficientes, excelente posición en el mercado,
crecimiento y ganancias, nos guiamos por nuestros principios corporativos y
nuestra cultura basada en valores como la ética, la disciplina, la responsabilidad,
la iniciativa y el trabajo en equipo.

Filosofía

Nuestra cultura está orientada hacia la creación de equipos de trabajo

multidisciplinarios con nuestros socios y clientes, basados en la comunicación
efectiva y el entendimiento de la cultura y los objetivos de negocio de los
involucrados. Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. concibe estas
asociaciones con un enfoque de equipos de trabajos que lleva a la creación de
nuevos empleos, bien colectivo y valor agregado para cada proyecto.

La estrategia de la organización se basa en el establecimiento de

sociedades estratégicas con empresas reconocidas mundialmente y sectores
especializados. Estas asociaciones estratégicas permiten a los socios juntar
fortalezas, incrementar la disponibilidad de recursos financieros, tener mayor
acceso a la tecnología y, en general, optimizar la ejecución de los proyectos.

Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. garantiza la

satisfacción del cliente al ejecutar proyectos de acuerdo a altos estándares de
calidad y seguridad y al ajustarse a los presupuestos y tiempos establecidos.
Nuestros clientes van desde las más reconocidas firmas del sector industrial hasta
instituciones y organismos gubernamentales.

Calidad

En Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. la calidad no es

competencia de un solo departamento, sino el resultado de un esfuerzo de toda la
organización y del compromiso de la dirección de la empresa.

Para responder a los requerimientos del mercado, así como para mantener
y aumentar su capacidad competitiva. Distribeca, Ingeniería, Proyectos y
Construcción, C.A. constantemente mejora la calidad de sus servicios,
optimizando sus procesos técnicos y administrativos y sensibilizando a la gerencia
y al personal en todos los niveles.

Para Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. la calidad se ha

transformado en una búsqueda continua y para lograrlo:

Utiliza un sistema de gestión de la calidad reconocido y certificado (ISO 9001-

2000).

Cuenta con indicadores de gestión para evaluar el desempeño de sus procesos.

Gerencia el conocimiento, a través de programas de transferencias del

conocimiento a todo el personal.

En 1994, Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. se convirtió

en la primera firma de ingeniería latinoamericana en obtener la certificación
internacional ISO 9001 y en el año 2001 fue la primera empresa venezolana de
ingeniería en obtener la actualización según la norma ISO 9001, año 2000.

En Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. adoptamos la Norma

COVENIN – ISO 9001-2000, convirtiendo sus requisitos en Principios de
Operación, los cuales establecen las bases del Sistema de Gestión de la Calidad.

La Rotación Laboral y sus Causas Fundamentales

Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores

de nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias
negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando
resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se
trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a
empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su
actividad, lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de
la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca
que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización,
esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador
seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la
propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le
permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .

Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la

organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha
constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una
competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la
decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección.

La satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los

trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un
comportamiento. Entre los factores mas importantes que hacen que un trabajador
se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y
equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo.
 Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en
el abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y
que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.

Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no
son directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse
como la voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.

Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma

está insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando
metas que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.

Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de

la motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y
otras no han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda
mucho por decir.

En investigaciones realizadas en cuanto a la rotación o fluctuación laboral ha

quedado demostrada la influencia que tiene la satisfacción y la motivación laboral
en la misma.

La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas

de trabajadores en una organización durante un período de tiempo. Las salidas
pueden ser por diversas causas pero podemos agruparlas de la forma siguiente:

1. Bajas biológicas son aquellas salidas relacionadas con el término de la

vida laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.
2. Bajas socialmente necesarias.
3. Bajas por motivos personales.
4. Bajas por motivos laborales depende de la organización
5. Bajas por decisión de la propia Empresas

Las salidas que ponen de manifiesto una ineficiente gestión de los recursos
humanos son las relacionadas con los motivos personales y laborales aunque en
algunas de nuestras organizaciones existe una tendencia a reflejar estas salidas
como decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las salidas,
tergiversando así la situación real , en otros casos es el propio trabajador el que
oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcharse lo mas
rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha
encontrado.

Se dice que la rotación o fluctuación puede ser real o potencial, la primera es la

salida consumada ante lo cuál no se puede tomar ninguna medida pues el
trabajador ya se ha marchado, el segundo tipo de salida está relacionada con el
deseo latente del trabajador de marcharse el cuál no se ha hecho efectivo por no
haber encontrado aquél empleo que reúna los requisitos que está buscando y que
se corresponda con las expectativas que esa persona tiene ambos tipos de salidas
pueden ser cuantificadas a través de diferentes indicadores los cuales no
abordaremos en este trabajo.

La fluctuación real puede tomar para su medición los registros de personal que
existen en la organización, mientras que la potencial presupone la utilización de
encuestas o entrevistas, para ser detectada.

Si bien es importante conocer y medir la fluctuación real es más importante el

estudio de la fluctuación potencial la cual en cualquier momento se convierte en
una salida definitiva por ello se dice que esta última tiene un carácter preventivo.
El estudio de la fluctuación potencial pone al descubierto los motivos por los
cuales algunas personas desean marcharse de la organización y conociendo los
mismos se puede trabajar en la búsqueda de soluciones y lograr que esos
trabajadores no causen baja de la organización pues en la mayoría de los casos
constituyen los más capaces y calificados.

¿Cuáles son las causas mas frecuentes que provocan la rotación o fluctuación
laboral en nuestras empresas?

Una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han
aumentado la rotación laboral en nuestras organizaciones en los últimos años es la
relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se
corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o
fuera de su centro laboral, según sea posible aunque en nuestro país existe un
sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones
iguales, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que
pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos
que otros, de ahí el éxodo que se ha producido en la ultima década hacia los
llamado sectores emergentes en la economía como lo es el turismo.

Otra de las causas que comúnmente reflejan las investigaciones relacionadas

con las salidas de los trabajadores son las condiciones laborales. Cuando el
ambiente laboral donde el trabajador desempeña su labor no es el más adecuado
hace que este se sienta insatisfecho y en casos extremos conduce a la rotación
laboral.

Otra causa está relacionada con el sistema de estimulación moral y material

vigente en la empresa que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan
marcharse de la misma.

Otro motivo que aducen los trabajadores es que consideran que el sistema de
pago vigente no se corresponde con el esfuerzo realizado y con los resultados
obtenidos sobre todo en trabajos manuales y altamente monótonos.

En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y

promoción que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y
estilos de dirección. Así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que
se les brindan por pertenecer a la entidad en cuestión.

Todos estos motivos conducen a la desmotivación e insatisfacción laboral

aumentando la rotación laboral.

Los motivos personales más frecuentes lo constituyen los problemas con la

vivienda, la carencia de círculos infantiles que garanticen el cuidado de los niños,
la atención a familiares enfermos, las salidas del país, lejanía del centro de trabajo
y problemas con el transporte.

La Orientación

Muchos empresarios descuidan el enorme valor de un programa de orientación

efectivo, en especial para los nuevos empleados, y de reorientación para los más
antiguos. O bien no quieren tomarse el tiempo y el esfuerzo requeridos para
planear un programa de orientación efectivo, o no tienen tiempo, porque están
atrapados en una "trampa de actividad" o creen que es perder el tiempo y no
pueden ver el beneficio de dedicar mucho tiempo a la orientación.

Beneficios de la Orientación

La orientación no sólo es "algo bueno qué hacer". Proporciona importante

socialización para los empleados y produce los siguientes beneficios para la
administración y la organización.

 Ayuda a reducir el nivel de ansiedad experimentada por el nuevo empleado.

La mayor parte de la ansiedad que primero experimenta un empleado es el
temor al fracaso y de no poder desempeñar en forma adecuada el puesto.
¿Recuerda el primer trabajo de tiempo parcial o de tiempo completo que tuvo?
¿Puede recordar la ansiedad o inquietud que sentía su primer día de trabajo?
Esta incomodidad contraproducente puede reducirse con una orientación
adecuada.
 Reduce los costos del entrenamiento inicial para el nuevo recluta. La
ineficiencia inicial del trabajador se debe a la falta de conocimientos respecto
a todos los requisitos del trabajo, como hacerlo, como funciona la
organización y donde está la autoridad y las fuentes de información. cierta
investigación ha sugerido que el costo de iniciar a los empleados varía en
cantidades salariales muy alta. Cualquiera que sea el costo, una orientación
bien instrumentada puede reducir sustancialmente estos costos de iniciación y
poner "en línea" más pronto a los empleados.
 Disminuye la rotación de empleados. Muchas empresas experimentan una
rotación elevada durante las primeras semanas del período de iniciación,
porque los empleados se perciben como indeseados, sin importancia o
incapaces de manejar el trabajo o el entorno. Una orientación efectiva puede
ayudar a resolver muchos de estos costosos problemas.
 Ahorra tiempo a todos los miembros de la empresa. Todos, los supervisores y
compañeros de trabajo, deben ayudar al nuevo trabajador a desempeñar su
oficio. Cuanto mejor orientado esté el empleado más tiempo ahorraran todos
en la iniciación y en llegar al estándar.
 Promueve una mayor lealtad organizacional, actitudes positivas y satisfacción
en el trabajo por la vía de expansiones realistas de trabajo. Los empleados
deben enterarse de las expectaciones que la administración tenga de ellos y
comenzar muy pronto a experimentar la satisfacción del puesto o se
desmoralizarán. La organización debe buscar integrar sus metas rápidamente
con los del empleado individual; del contrario pronto se desarrollarán malas
actitudes y patrones de trabajo. La orientación es la mejor estrategia para
lograr este propósito.

Definición de la Motivación:

Según Chiavenato (1999) La motivación es, lo que hace que un individuo actúe
y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con
qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. Factores que hacen
que las poblaciones o las personas actúen en cierta forma. La motivación es un
término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

Estos conceptos tienen varios denominadores comunes como ayuda para

caracterizar el fenómeno de la motivación: una necesidad interna energiza y activa
el comportamiento humano, el impulso es la fuerza interior que mueve al
comportamiento en una dirección específica y los objetivos son los incentivos o
resultados que refuerzan la satisfacción privada, puede que a su vez refuerza la
perpetuación de las necesidades.

Por ejemplo, un estudiante puede tener una fuerte necesidad o deseo de salir
bien en un curso, lo cual impulsará a dicho estudiante a estudiar con diligencia
para alcanzar el objetivo de una excelente calificación. Con estos conceptos, se
puede captar una definición clara de la motivación como:

"Motivación es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve

hacia una acción orientada a un objetivo".

Cuando los trabajadores disfrutan en sus labores, encuentran su actividad como

retadora les agrada el entorno de su trabajo. Por lo común ponen su mejor
empeño, esfuerzo y desempeñan sus tareas con entusiasmo. En otras palabras,
están motivados para rendir una producción óptima. Por otra parte, si los
empleados no pueden esperar el final de la jornada de trabajo, están alejados del
resultado de sus esfuerzos y consideran que su trabajo es terriblemente aburrido,
no rendirán su mejor esfuerzo. Harán el mínimo requerido para conservar sus
puestos. Es decir, no están muy motivados para desempeñarse bien. (Pág. 440).

Trabajo y la Motivación:

Según Villegas (2000) El trabajo en sí es una consideración de extrema

importancia en la motivación. Históricamente, el trabajo ha sido considerado
como un proveedor de la oportunidad de tomar parte en la tarea de desarrollar y
mantener el universo y sus habitantes. Influye en los valores culturales y
determina las circunstancias bajo las cuales vivimos. La preocupación por el
trabajo y su papel en nuestras vidas continúa siendo un asunto importante.

El trabajo es considerado en forma distinta por distintas personas. La mayoría

lo ejecutan esencialmente por lo que creen que están obteniendo de él; esto es,
hacer el trabajo está en último término, relacionado a los objetivos personales del
individuo. Una persona tiende a trabajar con ahínco si la satisfacción derivada del
trabajo es grande y de acuerdo con los deseos de la persona. En esencia, la razón
de que uno entregue tanto de uno mismo al trabajo es de éste da a la persona
mucho de lo que se busca.

¿Trabaja una persona porque tiene necesidades que no pueden ser satisfechas
sin dinero? Algunas sí, otras no. Varias personas que están en buenas condiciones
financieras continúan trabajando duro y mantienen un programa de actividades
severo. Otras trabajan mucho, pero no por beneficios materiales. Parece que el
trabajo debe proporcionar un ingreso psíquico a la persona. A la larga, el trabajo
no puede ser sólo un acto instrumental para adquirir posesiones materiales, como
un auto nuevo, un nuevo sillón o una casa. En última instancia, una persona desea
un trabajo que sea personalmente significante. Cuando esto falta, los esfuerzos
motivaciones pueden ser en extremo difíciles de lograr. (Pág. 149). Según lo
evalúa el empleado, los cuatro aspectos del trabajo que son de importancia son:

 La naturaleza general del trabajo -su reto y el uso que requiere de los
propios talentos.
 Libertad para ejecutar el trabajo, de usar las ideas personales, de
sentirse indispensables en los esfuerzos que producen la realización del
trabajo, y de tomar decisiones respecto al mismo.
 Oportunidad de progresar y desarrollarse mediante el entrenamiento, la
retroalimentación del desempeño, y recibir una variedad razonable de
asignaciones.
 Reconocimiento de la realización del trabajo en una forma directa,
sincera y oportuna.

Administración de un entorno motivador

Alguien ha observado astutamente, "No se puede motivar a nadie. Todo lo

que se puede hacer es crear un entorno en el cual cualquier motivación innata que
exista en el individuo pueda expresarse en la forma de trabajo efectivo". Quizá
esto sea cierto y seguramente refuerza los comentarios anteriores en este libro a
efecto de que el gerente es un creador de entorno. Los diez conceptos que siguen
deben ser considerados por los Gerentes o Supervisores como posibilidades de
crear un entorno adecuado para producir motivación, de seguros buenos
incentivos laborales y personales pueden mejorar y asegurar la producción de una
empresa, deben ser vistos como motivadores potenciales, algunas de las cuales o
todas pueden ser ejecutadas con cuidado y diligencia para crear la oportunidad
para la expresión motivacional, que resulte en un magnífico desempeño del
empleado.

Enriquecimiento del Puesto y Rotación, en gran medida, el enfoque de

simplificar los puestos, contratar gente para ocupar estos puestos tan sencillos y
permitir que cada empleado desempeñe sólo una de estas muy sencillas tareas se
está yendo al fracaso. Sabemos con razonable certeza que esto disuelve cualquier
interés o reto en el puesto y genera apatía, aburrimiento y fatiga. El grado hasta el
cual estos resultados indeseables se presenten depende del individuo. Asimismo,
con el empleado promedio teniendo una educación más elevada de la que se tenía
en el pasado, con los sindicatos y sus demandas, y con la cambiante actitud hacia
la autoridad, sabemos que dividiendo el trabajo en tareas muy sencillas
simplemente no encaja en los requisitos de los puestos modernos.

La rotación de puestos también está ganando terreno. De acuerdo, con este

arreglo, (entiéndase por rotación, en este caso, al cambio de puesto de un
empleado dentro de la misma compañía o el mismo departamento y no como la
entrada/salida de personal en la empresa) el empleado va de una asignación a otra.
El cambio de puesto tiene lugar periódicamente, minimizando así el aburrimiento
y el desinterés, Los puestos que incluye el programa deben representar un
combinado diseñado a desarrollar al empleado y exponerlo a una variedad de
trabajos para satisfacer las necesidades individuales.

La participación fomenta y permite las contribuciones a las decisiones,

objetivos y planes, junto con sugerencias sobre la forma en que éstos pueden
cumplirse. Pueden ser definidos formalmente como una dedicación tanto mental
como emocional de una persona a contribuir en el proceso de la toma de
decisiones, en especial sobre asuntos en donde esa persona está involucrada y
asumir la parte que a uno le corresponde de la responsabilidad. La base
motivacional es que a la gente le agrada que le pidan sus opiniones y saber que
sus ideas y convicciones tienen cierto valor en la acción administrativa final que
se emprenda. Las suposiciones que las fundamentan son: Las personas derivan
satisfacción al formar parte de la acción administrativa, de hacer un trabajo tan
efectivo como práctico, y de tener autocontrol de la organización. La participación
favorece una mayor aceptación al cambio. La mayoría de las personas aceptan con
facilidad lo que en parte ayudaron a crear que algo por completo extraños a ellas.
También la participación proporciona la sensación de pertenecer y de ser
necesitado.

Se obtienen mejores resultados cuando los empleados están interesados y

dispuestos a asumir responsabilidades; los objetivos de la empresa están bien
expresados y son conocidos de todos los empleados; cuando existe un
conocimiento adecuado sobre el tema entre los participantes que van a tratar el
asunto a mano; se dispone de tiempo para participar; los participantes están
familiarizados con las restricciones que deben observarse (requisitos legales,
políticas de la compañía, etc.); existe una comunicación efectiva y cada
participante sabe que la posición y el status personal no será afectado
adversamente por la participación.

La administración por resultados manejada en forma adecuada es altamente

motivacional. Cada empleado se apresura a determinar sus propios objetivos. La
forma en que tal persona intente alcanzarlos, con la aprobación final del superior y
la evaluación de los esfuerzos del empleado con base en los resultados usando
como estándar los objetivos del trabajador, tiene integradas muchas cualidades
motivacionales. El empleado resulta orientado a los resultados, así como práctico
con respecto a cómo y cuándo deben terminarse ciertas tareas. Además, la
necesaria auto-evaluación de las habilidades de la persona ayuda a ésta a darse
cuenta de dónde se encuentran sus puntos débiles y fuertes y a comportarse en
consecuencia.

El gerente que se ve a sí mismo como multiplicador o productor, promueve ese

poder multiplicador a otros, esto incentiva y es un conducto de motivación. Un
gerente multiplicador actúa en el contexto de cómo su comportamiento ayuda a
otros del grupo de trabajo de hacer un mejor y más efectivo trabajo. Estimula y
ayuda la confianza en sí mismo y la de los demás. La ventaja es que lleva a otros
individuos a desarrollar en forma total y completa sus propios talentos. También
se forma una estrecha relación entre los intereses y las habilidades de cada
persona en la empresa. Se engrandece la evaluación de la personalidad. Un
gerente y supervisor multiplicador va en pro de la eficiencia y esta incrementa la
producción de manera significativa, sin que ni ellos mismo se den cuenta de ello,
para los subordinados el hecho de que los directivos de la empresa se les vea
trabajando y produciendo, produce efecto multiplicador sobre sus actividades, de
seguro también inspira respeto. En caso contrario, aunque justificadamente, un
gerente o supervisor, no sea un agente multiplicador, puede influir en que la
producción de los recursos humanos sea inferior, lo cual inferirá de manera
negativa el porcentaje de los que la empresa pueda producir como materia final.

Poder Mental llegamos a ser lo que pensamos. Esto implica un enorme reto y
es vital en la motivación para acrecentar la producción. Un supervisor debe tratar
de saber lo que piensa su personal si espera motivarlos. Además debe saber lo que
es necesario para mejorar el valor de lo que cada uno aporta al trabajo cada día.
Teniendo información de esta clase ayudará a determinar qué cambios y mejoras
deben tener lugar en el pensamiento de un grupo. El progreso a lo largo de esta
línea ayudará a mejorar en forma significativa la motivación.

Tratar de motivar a los empleados que pasan poco tiempo en entornos en

donde están expuestos a la clase de personas, información y acciones que lo
ayuden es parte del problema de la motivación. Lo que la mente de una persona
atiende con demasiada continuidad, eso es lo que la persona cree. Los empleados
llegan a creer que su entorno de trabajo, el calibre de la alta administración, etc.
por mediocre que sea, está en conformidad con el curso, son lo que la alta
administración y el entorno de trabajo son en su mente y la aceptan por lo que
son. Lo mismo aplica a los empleados que trabajan en un buen entorno y en una
alta administración efectiva; ese tipo de vida de trabajo se convierte en una
condición aceptada.
 La Relación Humana Realista son esenciales porque por lo general los
objetivos organizacionales no proveen para las necesidades de los miembros.
Además, siendo en exceso tolerante y alentando al empleado típico a que haga
todo lo que la persona desee hacer no contribuye a la satisfacción de los deseos o
al desarrollo deseado. Una función administrativa de manos fuera, ninguna
dirección, acuerdo universal y armonía a cualquier precio no es realista y, por lo
general no da como resultado una motivación efectiva.

El tener una actitud de “haga feliz al empleado y sea agradable con él” no
siempre es una actitud motivadora y tiende a ser efectivo. Esto no quiere decir que
los que dirijan deben ser dictatoriales, inamistoso y difícil de tratar. No se necesita
ser ni muy fuerte ni muy blando, una actitud es tan mala como la otra.

La mayoría de los empleados quieren contribuir y cumplen con el trabajo que

para ellos es satisfactorio. Inherentemente desean agradar a sus superiores y al
mismo tiempo obtener satisfacción de sus esfuerzos de trabajo y relaciones.
Responden a un sentido de equidad, de deber y de trabajo. Resienten ser
manipulados por el medio que sea, directo o indirecto, y prefieren una persona
franca a una persona directa.

Entorno para el desempeño del trabajo. Esto incluye un entorno de trabajo que
tenga presión para que se hagan las cosas. Cuando ésta existe en un alto grado, la
motivación por lo general tiene éxito. La necesidad de lograr, de terminar los
proyectos y el valor del tiempo son atributos prominentes que favorecen el
desempeño eficiente del trabajo.

Existen variaciones en el entorno para el desempeño del trabajo, no solo por

tipo de compañía sino también por departamento. Dicho de otra manera, algunos
departamentos en una organización podrían tener un elevado factor ambiental, en
tanto que en otros puede ser bajo. Pero no hay duda que el entorno para el
desempeño del trabajo en la forma de vida de la organización y caracteriza a su
grupo administrativo y a su modo de desempeñar el trabajo.
 Horarios Flexibles de Trabajo existe mucho interés en alterar la semana de
trabajo para adaptarla mejor a la conveniencia del empleado. Se están usando
varias semanas, todas con las mira de alargar el tiempo libre entre los períodos de
trabajo. En la medida en que los empresarios sepan distribuir una jornada de
trabajo durante la semana, buscando su beneficio y contribuyendo al del
trabajador, ambos quedarán satisfechos.

Distribeca, Ingeniería, Proyectos y Construcción, C.A. debe considerarse el

tiempo de descanso para el almuerzo, salidas acordes con la situación de la
localidad, búsqueda de que el trabajador disponga de tiempo para desempeñar sus
tareas y asignaciones personales. Cuando no se hacen arreglos para descanso
durante la jornada diaria o semanal, no se puede esperar un rendimiento optimo,
físicamente el trabajador no podrá realizar sus labores por completo, a su vez
descuidará o su hogar o su trabajo por el descontrol del horario establecido. Al
establecer un horario flexible y acorde con la situación del empleado y el
empleador, servirá de punto de motivación para el entono laboral.

Críticas Efectivas. Esto puede ser un trampolín para mejorar el

comportamiento y desempeño de un empleado. Adoptando un enfoque positivo
hace que las críticas sean menos difíciles así como más efectivas. El superior debe
examinar sus propios motivos antes de criticar. Debe estar seguro de planear lo
que se va a decir con el fin de mejorar en lo posible el contenido y la presentación.
También es útil saber si se está tratando con un patrón de comportamiento
consistente o sólo una ocurrencia de una vez.

Conviene señalar que los errores son parte del crecimiento y es más probable el
progreso si los errores salen a la luz. Además, aunque existan fallas en el
comportamiento actual y en el desempeño, también hay buenos puntos respecto a
lo que está naciendo. Las críticas deben aplicarse al uso de los esfuerzos
personales para el mejoramiento ahora, no la próxima semana o el próximo mes.
Determinar objetivos mutuos inmediatos y realistas. Tratar de establecer
programas cronológicos específicos para mejoramientos.
 Cero Defectos. Diseñados para motivar a los empleados para que se apeguen
en forma persistente a los altos estándares de excelencia en el trabajo, los
programas de cero defectos (CD) han sido muy efectivos. El objetivo es lograr
cero defectos evitando errores, descuidos, productos no confiables y demoras en
las entregas. Los programas CD se basan en el conocimiento de la importancia del
elemento humano, en la disposición del personal con deseos de hacer un trabajo
de excelente calidad.

Fundamentación Bibliográfica

Capítulo I
En este orden de ideas, el término fluctuación se puede definir de acuerdo
con Chiavenato (2001) como “el intercambio de recursos humanos entre la
organización y su ambiente “.

En consecuencia, el principal objetivo de este capítulo es tratar de proveer

alguna claridad sobre la proyección de la fluctuación de personal. Para cumplir
con este objetivo es esencial introducir una breve explicación de los diferentes
conceptos relacionados con la fluctuación de personal.

Bibliografía

Chiavenato (2001) Administración de Recursos Humanos, Colombia, Mc

Graw Hill.

Capítulo II

Bibliografía

Chiavenato, (2001) Administración de recursos Humanos, Colombia, Mc Graw

Hill.