INTRODUCCION La compleja coyuntura internacional y el proceso de globalización, unido a la situación económica especial que se viene produciendo como resultado

del bloqueo norteamericano a nuestro país, nos obligan a preparar aceleradamente a nuestras

empresas, de modo tal, que puedan disponer de una capacidad y flexibilidad que les permita adaptarse a los cambios del entorno competitivo mundial como vía para garantizar el desarrollo económico que necesitamos en función de los objetivos de nuestra sociedad. En la actualidad se ha llegado a regularizar que el Recurso Humano (RH) es el factor determinante para potenciar los resultados de las organizaciones e incluso que en épocas de transformaciones, los RH se consolidan como factor determinante dado que han devenido en el elemento de ventaja competitiva de la contemporaneidad. En esta etapa del desarrollo de la humanidad en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a las cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo, estas están dadas por la dinámica de la aplicación de los logros científico técnico, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de RH, materiales y financieros, mercados mas agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales, la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la dirección de empresa y la Gestión de Recursos Humanos(GRH). Nuestro país no esta exento de estas consideraciones, por lo que las empresas cubanas deben dirigir sus funciones al incremento de la competitividad, y para lograrlo debe prestarle una atención especial a sus RH ya que esto decidirá el futuro y el éxito de la organización. En ese sentido los cubanos hemos alcanzado un alto nivel de preparación (calificación, competencia) en los recursos humanos, sin duda alguna es uno de los logros incuestionables de la Revolución cubana. Sin embargo, en la gestión no tenemos el
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mismo nivel; aunque no andamos alejados del mundo avanzado, en el sentido de que hoy la GRH es una preocupación y objeto de ocupación priorizada. La GRH constituye un sistema cuya premisa fundamental concibe al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre la propia organización y sus miembros individuales. Es por ello que si se toma en consideración que la mejora de la productividad y calidad debe ser global e integral, la incidencia de la GRH salta a la vista, por el carácter estratégico que debe guiar su desarrollo, siendo determinante en muchos casos para obtener los resultados prefijados en la misión de la organización mediante la modificación de sus políticas y aplicación de técnicas de gestión; esto no es mas que la ratificación de la necesidad del establecimiento de auditorias de gestión de RH en nuestras organizaciones. Por la necesidad e importancia y actualidad de los SGRH decidimos realizar nuestra tesina para culminar los estudios correspondientes al Diplomado en Perfeccionamiento Empresarial. Después de conocer que son muy pocas las entidades que en la Industria Ligera y en el territorio aplican actualmente un SGRH, nos decidimos por la Empresa Texoro, entidad de subordinación nacional, perteneciente a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera y lugar donde laboramos. La realidad de la organización empresarial como hecho económico y social de primera magnitud es tan reciente, que la reflexión científica acerca de ella se remonta, cuanto más, a inicios del siglo XIX, devenida posteriormente en Administración de Recursos Humanos en la década de los 80. Esto justifica la ausencia de herramientas de control al SGRH en el sector de la ligera como algo novedoso, no obstante, sí es valido mencionar que para la administración de personal, que constituye el viejo enfoque, sí existen herramientas de control en nuestro país; el Ministerio de Auditoria y Control posee herramientas para controlar esta nueva área, pero están basadas en el control administrativo del cumplimiento por parte de la administración de las Normas, Legislaciones y Regulaciones Legales.
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De ahí que la solución de los problemas que afectan a la gestión Humanos sea un elemento

de Recursos

de primer orden. La Auditoría de Gestión de Recursos

Humanos, basada en el enfoque actual de GRH, constituye una herramienta importante con este fin. En la revisión inicial al sistema que ellos aplican y a través de entrevistas con los clientes pudimos definir el problema que es el siguiente: La ausencia en los elementos del Subsistema de Auditoría y Control de herramientas de control a los Recursos Humanos. El objetivo de este trabajo es: • Elaborar una propuesta especifica de una metodología contentiva de herramientas de Auditoría y Control para el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro, del Ministerio de la Industria Ligera Partiendo de la hipótesis de trabajo siguiente: • Contar con las herramientas necesarias para el control en el Subsistema de Auditoría y Control del SGRHT en la Empresa Texoro permitirá el perfeccionamiento de este Subsistema y del sistema en general y brindará la información necesaria para la toma de decisiones oportunas y eficaces. Para desarrollar el estudio efectuamos una revisión del sistema bibliográfico sobre el tema lo que nos permitió profundizar en la temática y definir los métodos y técnicas a utilizar que son los siguientes: Observación directa entrevista, consulta a expertos, análisis documentos, técnicas de trabajo en grupo presentación de la información. de contenido a

para la recopilación y análisis y

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Capitulo I. Fundamentación Teórica. I.1 Surgimiento y evolución de la Gestión de Recursos Humanos. Podemos asegurar que desde el momento en que surge la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una Dirección de Recursos Humanos. Aunque esta función ha existido siempre, la misma se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante. No es hasta pocas décadas, que el Recurso Humano (RH), el personal o, más

fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos se caracterizaban por ser simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban.Esta mano de obra originaba costos que no eran muy importantes, en comparación con otros elementos del proceso productivo, como productos acabados. Es a partir de los años setenta, con la crisis económica originada por el denominado, en términos periodísticos, shock del petróleo, que se produce, como una de las consecuencias inmediatas de dicha crisis, el fenómeno de reducción de plantillas, en parte originado porque en la mayoría de las grandes empresas las plantillas estaban sobredimensionadas y los costos de personal habían aumentado de forma alarmante, representando ya un elemento de fuerte repercusión en los beneficios empresariales (Barranco, 1989); produciendose entonces un cambio de actitud hacia las funciones de RH a partir de que estas tareas se hicieron más frecuentes; implicaban un Saber Hacer, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos comenzaron sistemas con este fin. y sociales. Las empresas de avanzada a pensar que podría constituir una ventaja competitiva establecer podían ser las materias primas, las amortizaciones de las maquinarias o la propia distribución de los

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Los enfoques sistémico, proactivo, multidisciplinario y participativo, son esenciales en la Gestión de Recursos Humanos (GRH) estratégica, que surge, como dinámica de adaptación en la empresa emergente, habiendo trascendido de la clásica Dirección o Administración de Personal. Por ello es necesario adoptar un sistema de compensación laboral integrado a un modelo de GRH y viceversa, consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente determinada dirección estratégica coherente con la filosofía empresarial y las políticas de GRH a definir considerando las interacciones con el entorno. Con el crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la laboral, la división del trabajo, las modernas tendencias hacia legislación una mayor

humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación implicaba del trabajador, el establecimiento originaron de nuevos una mayor especialización de la mano de sistemas de reclutamiento, métodos de obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que formación más perfeccionados y mayores remuneraciones. El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial, con repercusión no sólo interna dentro del ámbito de la empresa, sino social por la problemática que genera el paro en la casi totalidad de los países occidentales. Besseyre, (1989) señala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo: 1. Dirección de Administración de Personal 2. Dirección de las Relaciones Sociales o Industriales: 3. Dirección de Relaciones Humanas: 4. Dirección de Personal. 5. Dirección del Desarrollo Social. 6. Dirección de RH. Por la importancia que la Administración de RH tiene para la organización, existen diversos autores que han dado sus conceptos, pero los que nos interesa es que la Administración de RH es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
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El desarrollo efectivo y eficiente. Necesidad del Modelo Funcional. asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la Gestión de Recursos Humanos y comprender que la responsabilidad principalmente corresponde a la alta dirección y mandos de línea. el del el cambio de personal. con el objetivo de lograr el beneficio individual. precio de la baja motivación. I. sino que más bien es una tarea estratégica de todos los directivos que tienen personal bajo su mando(Pavón 1998). posee un sentido práctico ineludible. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos. Las actividades claves de la GRH de inventario de personal. mejorar la Gestión de los Recursos Humanos(GRH) y los sistemas de desarrollo. 6 .factores que le rodean dentro de la organización. sobre la o como plantea Hax (1992). expresado en el objeto de la GRH en términos de Beer y colaboradores: la GRH comprende “todas las decisiones y acciones directivas que afectan las relaciones entre los empleados y la organización”. el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización. La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos. La evolución histórica de las actividades de Recursos Humanos (RH) ha tenido una influencia fundamental sobre el rendimiento individual. Las actividades claves de la GRH hoy son muchas y diversas como pude apreciarse del modelo funcional de Harper y Lynch (1992). ante todo. diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados. comprendiendo que ésta no es una función única y exclusiva del directivo de personal y su staff. por consiguiente. de la organización y del país. Por tanto. Definición y objetivos. evaluación del potencial humano. (ver anexo 1). la escasa productividad productividad y el rendimiento de la organización. y. pasará a ser un asunto de necesidad económica". trabajo. Una adecuada y eficiente GRH se puede garantizar. pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea.2 Gestión de Recursos Humanos.

las cuales abarcan todas la actividades claves de la GRH. y actúan sobre las restantes áreas o políticas de RH. motivaciones. El mapa de Gestión de Recursos Humanos de Beer y colaboradores se modificó al añadir expresamente la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos(AGRH) centrada en la calidad. la evaluación del desempeño.destacan en general el valor de la Ergonomía organizativa para las actividades claves como planeación de los RH y optimización de las plantillas. evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. la formación. como auditoría de gestión. El modelo que tratamos posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr. involucramiento) es considerada central. la recolocación y la auditoría. modificado (ver anexo 2).3 La Auditoría como Herramienta para el Control de la Gestión de los Recursos Humanos. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos. Este proceso de cambio se produce de forma paralela con la evolución del carácter de la GRH. como mecanismo de retroalimentación al sistema de GRH reflejado por el mapa en los elementos esenciales. Todos esos diseños demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de compensación que se adopte. I. actitudes y aspiraciones) de los grupos de interés son objeto de la mayor consideración y resulta ineludible el análisis de estos. La Auditoría de Gestión de Recursos Humanos. por esa razón las manifestaciones (necesidades. Este modelo se centra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas. donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH. el clima organizacional y la motivación. En el modelo de Beer la influencia de los empleados (participación. En las 7 . es el resultado de un proceso de cambio en la filosofía de control del SGRH. como las indicadas en el modelo de Harper y Lynch. insertado en un modelo funcional de Gestión de Recursos Humanos como el de Beer y colaboradores. la selección del personal.

en un período de tiempo concreto. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados en estos renglones pueden incluso llegar a ser fatales para la organización. control de gastos) y perspectiva de Eficacia (impacto en la organización y en los empleados). justifican los gastos (Pavón 1998). Este enfoque se transforma hasta llegar en la actual década a evaluar la GRH desde tres ángulos: perspectiva de Efectividad (cumplimiento de metas y objetivos). tratando de mantener el sistema en los límites del presupuesto asignado. Harper y Lynch (1992) definen la Auditoría de GRH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual. justifican los gastos e inversiones realizadas. La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual. es decir. con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RH.décadas anteriores a 1980 donde predomina la Dirección de Personal. con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de GRH. 2. 3. En este caso el control es eminentemente interno y se busca la rentabilidad de la inversión (GRH: inversión vs costo). Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad. unidos a los sueldos y a los salarios. Razones fundamentales que justifican la necesidad de Auditoria en materia de GRH: 1. El desarrollo de la AGRH se valora por diferentes autores de la siguiente forma: 8 . se controlan principalmente los gastos. Las compensaciones y servicios al personal. perspectiva de Eficiencia (uso de recursos. constituyen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales en prácticamente cualquier organización. Los costos que genera la actividad son muy significativos. en un período de tiempo concreto. El trabajo de Recursos Humanos tiene gran importancia por las implicaciones legales que conllevan para la empresa. se evaluaba su funcionamiento desde una perspectiva de Eficiencia. Las actividades de RH guardan una relación directa con la productividad y calidad de la organización.

políticas y procedimientos. Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. ya que si estos ignoran alguna regla o no la cumplen. 9 . indicadores a medir y patrones por cada actividad. Auditar las funciones de RH que poseen los directivos de línea. 7. sólo la valora como sistema de información. Efectuar seguimientos al plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación. 6. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. Efectuar muestreo de los registros del sistema de información para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos en materia de RH 5. 3. Existe la necesidad de que se evalúen tres áreas generales: • • • Auditar las funciones y actividades del STAFF de RH. comparar acciones con patrones. Cuando se evalúan las funciones y actividades del STAFF es necesario: 1. políticas y procedimientos. Pérdidas esperadas y Movimientos internos.Sikula (1989) plantea que la Auditoría de GRH es una etapa imprescindible del proceso de Planeación de RH. sería: observar las prácticas de GRH. determinar desviaciones y proponer acciones colectivas / preventivas. la Auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. De manera general el procedimiento a utilizar. Identificar a la persona responsable de cada actividad. 2. Según él deben analizarse cuatro aspectos: Calidad de los RH. Auditar el nivel de satisfacción de los empleados. para cada área a auditar. Determinar los objetivos. 4. Preparar un informe especificando de nuevamente todo lo relacionado con los objetivos. Inventario de habilidades. Considerar la forma en que los directivos de línea llevan a cabo su función de GRH y la forma en que se aplican las políticas y los procedimientos es muy importante. es decir. El cumplimiento de las disposiciones legales es especialmente importante.

prestaciones. sobre la base de sus principales características. Alcance e Importancia de la Auditoría de Gestión. Así. el STAFF de RH obtiene información sobre niveles saláriales. 1. que la Recursos Humanos.Con el objetivo de evaluar la forma en que se están atendiendo las necesidades de los empleados. para que. Característica. por medio del señalamiento de cursos alternativos de acción. Definición. se tomen decisiones que permitan corregir los errores. en el Diccionario de la Real Academia Española de la 10 van a diferenciar de las demás auditorías. En nuestro país la actividad de auditoría está normada por el Decreto Ley 159 de fecha 8 de Junio de 1995 en el cual se define la auditoría como: Un proceso sistemático. entre otros factores que inciden en el nivel de motivación y satisfacción laboral de los RH. Teniendo en cuenta el concepto de Auditoría de Gestión. Metas. asistencia a la planeación de la carrera profesional y retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño. en caso de que existan. El concepto de Gestión es necesario precisarlo bajo dos ópticas elementales de información al alcance. La palabra Auditoría proviene del latín auditorius y de esta viene auditor. con el propósito de demostrar que es la más adecuada para auditar un sistema de Gestión de . que tiene la virtud de oír y revisar cuentas. o bien mejorar la forma de actuación. Propósitos. que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos y eventos de carácter económico y administrativos. prácticas de los directivos. con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos.4 Auditoría de Gestión. pero debe estar encaminado a un objetivo específico que es el de evaluar la eficiencia y eficacia con que se está operando. haremos énfasis en demostrar porque se realizará esta como herramienta de control.

cabeza de una organización (el superior y sus subordinados) que delega autoridad y no delega responsabilidad".management: autoridad ejecutiva en campos combinados de políticas y administración. lo confiable. 11 . el otro concepto es el que aparece en los diversos textos y publicaciones sobre organización. nos dice: "gerencia (o administración). la palabra gestión significa "acción y efecto de administrar: encargarse de la gestión de una empresa". y su eficiencia para la toma de decisiones. La Auditoría de Gestión consiste en el examen o evaluación que se realiza a una entidad para establecer el grado de economía. así como la más acertada contenida en el Artículo No 5 del Decreto Ley #159. Junio 1995. medir efectividad en el alcance de las metas deseadas.Lengua. tanto operativa como financiera. dirección y administración de empresas o instituciones. Eric L. Constituye un medio excelente para evaluar el desarrollo de la administración a fin de mejorarla.proyectos flexibles a fin de garantizar uniformidad y calidad. de ahí que sea considerada una herramienta poderosa para profundizar y validar diagnósticos y otras etapas del proceso de perfeccionamiento empresarial. eficiencia y eficacia en la planificación. Esta definición constituye la más reciente que se halla emitido sobre este tipo de Auditoría. Para su realización se integran equipos multidisciplinarios que basan su actividad en las normas de auditoría y en los cuestionarios e indicaciones contenidas en programas. Por ejemplo. lo que trae como consecuencia una reducción en los costos y un incremento en las ganancias de la organización. y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y los materiales examinados. control y uso de los recursos. oportunidad. Koler en su obra Diccionario para Contadores. Abarca la exactitud. La Auditoría de Gestión es un instrumento encargado de evaluar y determinar la calidad de la administración. la suficiencia y la credibilidad de la información. así como evaluar los progresos alcanzados en estados superiores del perfeccionamiento continuo de la gestión empresarial. en relación a la gerencia.

en su caso. así como también las causa de la ineficiencia o prácticas antieconómicas. El examen se llevará a cabo por una persona o personas que tengan el entrenamiento técnico y la eficiencia adecuados como auditor. y los ayudantes. 2. Este tipo de Auditoría tiene gran importancia. incluyendo la fuerza de trabajo. porque detecta los errores ante de que se conviertan en problema. Normas generales. En todas las cuestiones relacionadas con el trabajo se mantendrá la independencia en la aptitud mental del auditor o los auditores. El trabajo deberá ser adecuadamente planeado. 3. Evalúa la efectividad del trabajo de la gerencia. Las normas de auditoría son tipos de guías utilizadas por los auditores. y su conjunto conforma una guía general para realizar el trabajo de auditoría. Normas relativas a la ejecución del trabajo. deberán ser convenientemente supervisados. 4. Posee carácter preventivo. como base para determinar la confianza que se puede depositar en el mismo y. 1. y si se realizan con eficiencia sus actividades y funciones. determinar si la entidad adquiere. Es mucho más amplia y abarcadora. Cada guía es diferente e independiente. 2. consecuentemente. Evalúa todas las esferas de la empresa. pudiendo resumirla en: 1. Sirve de guía a la administración. Deberá llevarse a cabo un estudio y evaluación adecuados del control interno existente. 5. Deberá ejercerse un cuidado profesional en la ejecución del examen y en la preparación del informe. determinar la amplitud de las pruebas a las que 12 . 1. protege o emplea sus recursos de manera económica y eficiente.Este tipo de auditoría tiene entre otros propósitos. además de determinar si se alcanzan los objetivos y metas previstos de manera eficaz y si son eficaces los procedimientos de operación y control interno. 3. 2.

El informe debe ser completo. objetivo y convincente. Los informes deben emitirse lo mas pronto posible para que su contenido pueda ser utilizado oportunamente por los dirigentes o funcionarios de la administración y del nivel superior que correspondan. 5. 4. por de los recursos medio de inspecciones. las misma son: • • • ¿Cuándo debe hacerse? ¿Cómo debe hacerse? ¿Quién debe realizarla? A continuación le daremos respuesta a estas interrogantes: ¿Cuándo debe hacerse?: Se conoce que la acción de quienes dirigen una organización 13 . suficientes y competentes. así como lo suficientemente claro conciso como lo permitan los asuntos que trate.habrán de restringirse los procedimientos de las auditorías. preguntas y confirmaciones. para contar con una base razonable para opinar acerca de los estados sujetos al examen. 1. Existen tres interrogantes fundamentales que resultan imprescindibles formular para saber si se lleva acabo una auditoría de gestión. El auditor debe incluir en el informe. su alcance y metodología. exacto. Normas para la presentación de informes. Los auditores deben preparar informes de auditoría por escrito para comunicar los resultados de cada auditoría. así como por otros interesados. 3. observaciones. 3. 2. Exponer con claridad los hallazgos significativos de la auditoría y las conclusiones del auditor. Deberá obtenerse evidencias comprobatorias. La organización de auditoría debe presentar informe de auditoría por escrito a los dirigentes y funcionarios apropiados de la entidad auditada y a los organismos competentes que hayan solicitado o concertado la auditoría. • • • Los objetivos de la auditoría. Declarar que la auditoría se realizó de acuerdo con las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas.

Por lo tanto. El Programa Flexible tiene gran importancia. para lograr eficiencias administrativas. presenta en forma lógica las instrucciones para que el Auditor o el personal que trabaja una Auditoría. Este último será en el que. También. procedimientos y sistema en general. por lo que el cumplimiento oportuno de estos conceptos contribuirá definitivamente a incrementar la eficiencia con la que deben operar la administración de los recursos humanos en la organización. involucra en su elaboración todo lo que será realizado durante el proceso de la Auditoría. tres tipos de programas: 1. en Administración de Empresas. Programas Mixto 3. los propios síntomas indicativos de que algo anda mal serán los que señalarán la realización de este tipo de auditoría. mejorar métodos. se empleará en la realización de la Auditoría de gestión. Existen. ¿Cómo debe hacerse?: Las Auditoría de Gestión se lleva a cabo en fases. El Contador. según el criterio de los autores estudiados.nunca es perfecta. Programas Flexibles. sino perfectible. su propósito. por sus características. Por esta razón tiene un campo de acción tan dilatado que requiere evidentemente una disciplina mental y una capacidad profesional apreciable. ¿Quién debe realizarla? : Este tipo de Auditoría puede realizarla: • • • • El Contador público. Programas Rígidos 2. pueda seguir los procedimientos que debe emplearse en la realización del examen. etc. permanentemente definidas. El Economista Lic. hasta el plan de reorganización que indican los cambios que se establecerán y que conducirán a eliminar las deficiencias. pues permite al 14 . El Programa de Auditoría El programa de Auditoría. que van desde una serie de trabajos preliminares que dan las bases sobre el alcance de la auditoría.

Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido. 6. competencia de los empleados. congruencia. 7. • Análisis de la tecnología. 15 • Caracterización de los RH de la organización: Valoración de perspectivas de los Fluctuación de los RH. Nivel de eficacia de los costos de RH. económicos. Ayuda a evitar la omisión de procedimientos necesarios. • Análisis de la cultura organizacional. Evaluación del potencial humano. 3. Planeación de RH. • Evaluación de las actividades del flujo de RH: Inventario de personal. 4. las modificaciones que estime conveniente. Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una guía para futuros trabajos. según demanden las circunstancias. Teniendo en cuenta las valoraciones que realizan los diferentes autores los elementos. y una permanente coordinación de labores entre los mismos. selección e integración. Establece una rutina de trabajo económico y eficiente. 8. Ausentismo. nivel de participación de los empleados y análisis de la estructura de la plantilla. actividades e indicadores a evaluar serian: • Análisis del entorno empresarial. • Análisis de la estrategia de la empresa.jefe de la Auditoría hacer. Efectúa una adecuada distribución del trabajo entre los componentes del equipo de Auditoría. • Análisis de los resultados de la GRH: Niveles de compromiso. Respalda con documentos el alcance de la Auditoría. 9. Reclutamiento. empleados. Facilita la revisión del trabajo por un supervisor o socio. Ventajas que ofrece el Programa de Auditoría 1. Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditoría. 5. Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente realizado cuando era necesario. 2. Satisfacción laboral e indicadores . Análisis y descripción de cargos u ocupaciones.

es 16 . Multihabilidad. Analiza cada una de las funciones llevadas a cabo por la dirección de recursos humanos. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado de la gestión de personal. Servicios y prestaciones y Seguridad e higiene ocupacional. 3. entre los que se pueden destacar: 1. Se esclarecen las responsabilidades de los empleados. Formación profesional y Promoción y desarrollo de carreras. del personal del departamento de RH y de los restantes directivos. Trabajo en grupo. La identificación del aporte que hace el STAFF de RH a la organización. La Auditoría de Recursos Humanos más que el control es el aspecto de evaluación el que pasa a ser primordial. Autocontrol.Evaluación del desempeño. se detentan problemas latentes. Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de RH. Se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar en un nivel más alto de profesionalismo. 5. La Auditoría de Recursos Humanos: 1. señala los resultados de estas acciones (indicadores para auditar). Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Según el criterio del autor cubano Dr Ramiro Pavón. • Análisis de los sistemas de trabajo empleados: Flexibilidad. La Auditoría de GRH brinda varios beneficios. 6. El papel de la Auditoria en la Gestión de RH. 2. 2. potencialmente explosivos. Se reducen los costos de RH mediante prácticas mejoradas y se promueven los cambios necesarios en la organización. ya que se trata de que el auditor comprenda las diferencias que existen entre el fenómeno observado y el previsto. Naturaleza y contenido de la tarea y Enriquecimiento del trabajo • Análisis de los sistemas de recompensas: Sistema salarial. para explicar sus causas y buscar soluciones (o alternativas). 4.

12/98 Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. Constituye un instrumento de observación. En el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos se debe creer todo lo que se nos dice pero comprobándolo. formando comisiones de auditoría que tienen como coordinador al directivo de recursos humanos. juicio. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. 3. registro y estadísticas. comprueba si los esfuerzos invertidos (tiempo y dinero) en las distintas funciones de personal han contribuido a la mejora del capital humano de la empresa. La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones. 17 .decir. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. Utilizar el propio personal de la empresa. Para realización de la Auditoría de Recursos Humanos se tomo como base la Resolución No. diagnóstico y comparación. sino también con el resto de los directivos. Recibir la auditoría de los niveles superiores. Para auditar las prácticas de recursos humanos se pueden emplear diversas formas: • • • Contratar auditores externos. no solo con el directivo de recursos humanos y su staff. Para apoyar la auditoría se hace necesario interactuar. sirviendo de fundamento para establecer un plan de política de personal a medio o largo plazo sobre bases científicas. seguimientos. Esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. los trabajadores y el sindicato.

los datos generales de la entidad. Con el propósito de asegurar desde el inicio y durante todo el proceso de realización de la Auditoría. la cual pertenece a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera. Especialistas y trabajadores del área implicada en dicha Auditoría para dar a conocer los objetivos de la misma y poder comenzar a desarrollar las tareas de la primera etapa. 76/184 de fecha 14 de Diciembre de 1976 dictada por el Ministro de la Industria Ligera. 18 . de alta eficiencia productiva e inicia su puesta en marcha en el año 1976. La Empresa TEXORO: en sus inicios Sakenaf II por Resolución No. Bayamo. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. La dirección de la Empresa Texoro se encuentra situada en la Carretera Central. al este con las tierras aledañas con el río Cautillo y al oeste con la base de la Empresa Constructora de obras Industriales No. al abordar en la introducción de este trabajo lo concerniente a su fundamentación científica. 22/99 también del Ministro de la Industria Ligera se comenzó a nombrar TEXORO en el marco de las nuevas relaciones comerciales y en el contexto económico en que se desarrolla el país. su Gestión Administrativa. 848. Santiago de Cuba. Ya con anterioridad. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. se cumplirá con una serie de Auditoría de Gestión de Recursos Humanos tareas que recojan información acerca de la instalación. hasta que por Resolución No. por el sur con la carretera central de la misma ruta.5. dejamos expresado que el campo de esta investigación ha sido la Empresa Texoro y su Gestión de Recursos Humanos en particular. con el Director General. la colaboración de todos. comenzando por la alta dirección y los mandos intermedios se realizaron entrevistas previas con el Director de RH de la Empresa.CAPITULO II. Km. Esta etapa tiene como objetivo la familiarización por parte de los auditores con toda una serie de datos y actividades que se llevan a cabo en la instalación sujeto a la (AGRH). Esta Empresa se encuentra equipada con una tecnología de procedencia Inglesa. limita por el Norte con la línea de ferrocarril Bayamo. caracterización de la plantilla. control administrativo. Provincia Granma. su capacidad productiva inicial fue de 40 millones de sacos. 10. Caracterización General de la Entidad Objeto de Estudio Etapa I.

arpilleras.N y 60 en M. El cumplimiento del 100 % del plan de mantenimiento y reparaciones. Se logran ciclos de cobros y pagos en rangos no mayores de 30 días en M. ya creado y consolidado. Los cuadros se caracterizan por su ética. lo que ha provocado la motivación y estimulación de los colectivos laborales consolidándose a su vez la estabilidad de la organización.7 millones de sacos pesados. alcanzando la posición de líder que repercuta positivamente en el bienestar de los trabajadores.C. la disminución a no menos del 93 % de las interrupciones en la producción por causas de 19 en el mercado. ejemplo. producto de una gestión más eficientes del grupo de mercado.pero con posterioridad a los años 90 se redimensiona su capacidad proyecto a 16. El trabajo con los cuadros y las reservas está consolidado. El 100 % de las razones financieras son favorables. frazadas para piso y otras producciones derivadas de fibras naturales. Nuestro sistema de gestión de los recursos humanos es eficaz y eficiente. Nuestras exportaciones garantizan explotar a plena capacidad la Fábrica y ser uno de los mayores exportadores dentro de nuestra organización. calificación e iniciativa.L. Está automatizado el 100 % del sistema de gestión económica. un estilo de trabajo participativo . Se producen el 100 % de los sacos. caracterizados por una adecuada gestión económica. así como los recursos materiales y de servicios que aseguran el cumplimiento de los planes de negocios. Los costos de adquisición han disminuido como resultado de la conveniente evaluación de diferentes ofertas. Se vende el 100 % de las mercancías contratadas. Se garantiza el 100 % de las materias primas. arpilleras y frazadas para piso planificados. en América y el Caribe y mantenemos un mercado estable. La misión de esta entidad es: satisfacer las demandas crecientes de nuestros clientes mediante la producción de sacos. La Visión es: Somos líderes en el mercado de sacos de fibras naturales en el país. con los requerimientos de calidad exigidos por los clientes. por la aplicación de modernas técnicas de gestión y por su alto nivel de compromiso político con los principios de nuestra revolución.

Impuestos sobre utilidad. 1 Indicadores fundamentales al cierre del 2003.2 -274.2 467. las afectaciones a la producción.1 1651 1458.2 144.N al lograr un incremento del 3% en la eficiencia energética. estructuralmente cuenta con 5 direcciones.6 192.9 163.6 -435.6 2800 1208. y contribuye a la elevación de la eficiencia de la empresa.9352 2002 5275. 3). los servicios y el traslado de los obreros.8 27. y por la otra garantizar las gestiones de venta.7 -357. Como se puede apreciar ya en el 2003 a pesar de tener pérdidas significativas hay un sobrecumplimiento en el total de ingresos 20 y en la producción mercantil y existe .0 2898 1549.4 150.8826 Año 2003 del 0.1 4744.3 4678. Productividad Fondo de Salario Salario Medio Mensual Promedio de Trabajadores Producción Mercantil Costo por $ 1. Somos destacados en la introducción de los adelantos de la ciencia y la técnica a nivel del MINIL y en el territorio. Somos una empresa Vanguardia Nacional del Sindicato de la Industria Ligera y de alto valor revolucionario.S. Reales Indicadores Total ingresos. 4 departamentos y 18 grupos de Trabajo.7983 Plan 3646. Contamos con un adecuado parque automotor que nos ha permitido disminuir por una parte. lo que nos permite ser competitivos.8421 Real 3694. garantizan el buen estado y funcionamiento de los equipos e instalaciones.33 784 4548. Total de gastos.5 75. La entidad como puede observarse en él (anexo No. aseguramiento y la administración.mantenimiento y la ejecución del 100 % del presupuesto de inversiones.8 3162.92 y la Tabla No.5 0.3 0.75 670 3753. Utilidad o pérdida.00 Prod. Reducimos significativamente los gastos en U. un factor de potencia no menor disminución en un 3 % del índice de consumo. Trabajamos en la implantación del sistema de calidad que nos permita obtener la certificación de las normas ISO.8 57.1 168.00 810 3334 0. Entre sus principales indicadores económicos al cierre del año 2003 se destacan los de la siguiente tabla.00 618 3646. Merc. Consolidamos la condición de "Listo para la Defensa en la II Etapa" Trabajamos con rigor en la implantación del Perfeccionamiento Empresarial.6 0.7 664 1584.D y M.9 4386. UM MP MP MP MP P MP P U MP P 2001 4516.

• Prestaciones de servicios de mantenimiento y reparaciones eléctricas. • Fabricación de piezas y accesorios a partir de metales. • Producción de artículos de carpintería. lo que permitió producir el primer saco el día 7 de Diciembre de ese mismo año. El costo de fabricación fue de veinte millones de pesos. así como producir y comercializar derivados de esta. aún cuando faltaba más del 75% del montaje por realizar. La Resolución No.A. La estructura organizativa y funcional es respectivamente. • Brindar servicios de carpintería. cordeles. La producción de frazadas para piso se hace con dos equipos de Género no tejido de tecnología soviética de los años 1976 y 1989. definió el objeto social de la empresa como LA PRODUCCION DE HILADOS Y TEJIDOS PLANOS siendo modificado por la Resolución No. sogas y otras producciones y servicios que se detallan a continuación: • Fabricación de derivados del plástico y la goma. Ministro de Industrias en ese tiempo. 390 del 28 de mayo del 2001 del Ministerio de Economía y Planificación ampara el nuevo objeto social que queda expresado en: Producir y comercializar de forma mayorista en ambas monedas. y los equipos de climatización se adquirieron en la firma Hitachi de Japón. 76-184 del 14 de diciembre de 1976. 21 como se muestran en los (Anexo 3) .incremento en los gastos los que provocan la perdida reflejada. • Producciones textiles secundarias a partir de desechos textiles. frazada para piso. hilados.D. El equipamiento tecnológico fue adquirido a través de la firma Mackie and Sans de Irlanda del Norte. objeto de esta Auditoria se inaugura en el año 1967. tejidos planos. la parte eléctrica tanto en fuerza como en alumbrado procede de la antigua R. • Fabricación de Colchones a partir de desechos de fibra natural. La entidad. El proyecto para la construcción de la misma se inicia en el año 1963 por idea del Comandante Ernesto Ché Guevara. • Comercializar de forma mayorista Cinta de Estopa a partir de desechos de fibra natural. Su construcción correspondió a fuerza de trabajo de nuestro país asesorada por especialistas Ingleses. construyéndose el montaje de la primera línea de equipos textiles el día 21 de Octubre de 1967. iniciándose su ejecución en 1965.

3 0.9 3. CRITERIOS DE MEDIDA 1.1 2. Las medidas básicas de seguridad y salud del trabajo planificadas se cumplen al 100%.5 42.2 Tabla No 2 Cantidad de trabajadores por categorías ocupacional y sexo Objetivo de Trabajo para la Gestión de los Recursos Humanos en el año 2004: AREA DE RESULTADO CLAVE No.5 2. 6. 3. Como consecuencia del perfeccionamiento del reglamento de estimulación salarial se benefician el 100% de los trabajadores.4 7. 7.M BIEN REGULAR 1 Si se garantiza el 90% Si se garantiza entre el 85 y el 90% 2 Si se benefician no menos del Si se benefician no menos del 90% 95% 3 Si se logra no menos del 5% Si se logra entre un 5 y 6% 4 Si se instrumenta entre un 90 Si se instrumenta entre un 80 y un y un 100% 90% 5 Si se cumple a menos del Si se cumple a no menos del 85% 22 MAL Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular . dirigido a mejorar las condiciones de trabajo. Gestión de Recursos Humanos. Para asegurar el proceso productivo se garantiza el 100% de la fuerza de trabajo necesaria 2.9 57. Se instrumenta la estrategia de superación y capacitación integral de los Recursos Humanos. Se presenta el Expediente del Perfeccionamiento en el II Semestre. OBJETIVO NO. Se materializa Convenio con la Universidad de Holguín y de Granma para la tutoría. La productividad del trabajo crece en un 10% con respecto al 2002. El derecho al empleo y el alto nivel de ocupación alcanzado es una de las conquistas sociales que la revolución ha preservado aun en los peores momentos de crisis económicas Resolución Económica V Congreso del PCC.8 Mujeres 242 22 23 33 4 324 % 31. 5. 8.3 100 Hombres 371 26 24 22 443 % 48.La cantidad de trabajadores por categorías ocupacionales es como se muestra en la tabla No.9 6. la satisfacción laboral y crear el sentido de pertenencia.3 3. El índice de ausentismo no supera el 5% 4.0 4.2: Garantizar la estabilidad de la fuerza de trabajo con el fortalecimiento de la gestión de los recursos humanos. consolidando la estrategia de superación y capacitación apoyados en un sistema integral de atención al hombre. 2.5 0 3.2 Categoría Ocupacional Obreros Administrativos Servicios Técnicos Dirigentes Total Cantidad 613 22 49 57 26 767 % 80 2. docencia y práctica de las especialidades de ingeniería Industrial y Contabilidad CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGUN GRADO DE CONSECUCIÓN C.4 3.

que permita un riguroso cumplimiento de los procesos o subsistemas que lo integran. entre otras Se tienen como fuentes de suministros y abastecimiento fundamentales los siguientes 23 . Contratación económica. Responsabilidad material según el Decreto Ley 92. ante los órganos. de acuerdo al Decreto No. Si el 80% de los criterios de Si el 70% de los criterios de medidas son evaluados de medidas son evaluados de Bien. cumpliendo entre sus funciones algunas. organismos y demás entidades nacionales y extrajeras o internacionales. Auditorias. Convenio Colectivo de Trabajo. 138 y demás cuerpos legales que norman esta actividad en el Ministerio de la Industria Ligera.90% 6 Si crece entre un 5 y 10% Si se crece no menos de un 5% 7 Si se actualiza en el III Si se actualiza en el IV Trimestre Trimestre 8 Si se logra en el III Trimestre Si se logra antes de que concluya el año O. Asesoramiento legal de todas las legislaciones en el consejo de dirección de la entidad. GRUPO DE IMPLICADOS • Director de Recursos Humanos • Miembros del Consejo de Dirección y demás dirigentes • Trabajadores JEFE DEL GRUPO DE IMPLICADOS: Director de Recursos Humanos Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Estrategias: Aplicación y sistematización del sistema integral de gestión de los Recursos Humanos. tales como son: Representar al jefe y los demás dirigentes de la entidad y defender los intereses de ésta en los asuntos relacionados con el ejercicio de sus funciones. Datos Generales de la Entidad: En la entidad existe una compañera encargada directamente del trabajo de asesoramiento jurídico. Bien. Documentación del Consejo de Dirección. Reglamento Disciplinario Interno.

Acueducto. cadenas de tiendas en divisa. Aporte social de su trabajo..proveedores para complementar su misión entre las que se encuentran: Teximex. Cupet. energía eléctrica. Jornada laboral adecuada. agua. ETECSA. avituallamiento etc. Sus principales clientes son Teximex (exporta las producciones de sacos y arpilleras) . etc. MINAGRI. son: Seguridad en el puesto de trabajo. lubricantes. También resultan factores atractivos para los trabajadores: Las funciones que realizan.. 24 . Caracterización del mercado de trabajo En el territorio existen otras organizaciones que ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en cuanto a fuerza de trabajo. mejores sistemas saláriales. Caracterizando la fuerza de trabajo de la organización podemos constatar que actualmente cuenta con 767 trabajadores contratados por tiempo indeterminado y 49 por tiempo determinado. entre otros Después de realizar algunas entrevistas se detectó que los factores atractivos para los trabajadores de la entidad. tecnología novedosa. Seguridad de transportación. horarios de trabajo. entidades que se encargan de abastecer en tiempo y forma todos los suministros necesarios para las producciones y servicios previstos en el objeto social. empresas mixtas. los cuales suministran productos como: Materias Primas fundamentales (Fibra de Yute. Seguridad de tener trabajo permanente. Igualdad de trato y oportunidad para todos los trabajadores. Determinación de las características internas de la organización. Empresa Eléctrica. Las Tiendas Recaudadoras de Divisas. MINCIN. Estas empresas ofrecen ventajas con mejores condiciones de trabajo que están dadas por la mejoras de mobiliarios. Valoración positiva de sus compañeros. etc. como son las Corporaciones. Algodón y Aceite Vegetal) Recursos Complementarios como: Combustibles. Etc. turismo. Abatir.

5 60.9% seguido por el personal técnico que ocupa el 7.1% de los trabajadores se encuentran en este rango.4 Técnicos Tot 3 3 6 51 57 % 0.8 2.4 0.6 7. Total Dirigentes Tot 5 5 1 11 15 26 % 0.6 0.2 1.9 Servicio Tot 49 49 % 6. el 100% de los administrativos. elemento este a tener en cuenta en las políticas de selección. formación y promoción pues se 25 . Las categorías que presentan un mayor envejecimiento son las de dirigentes con un 71%.4% de los trabajadores de servicio.4%. técnicos el 40%. La organización en su mayoría esta compuesta por personal obrero con el 79. A continuación mostramos el desglose de la Plantilla por área de trabajo y Categoría Ocupacional. el 72. servicio 27.4 Obreros Tot 202 217 42 461 152 613 % 26.8 79.5 0.6 29. La distribución del personal por edades muestra como el 65% del mismo está comprendido en edades que no sobrepasan los 40 años.6% de los obreros son menores de 40 años.4% del total. trayendo consigo un cierto desarrollo formativo requerido para un mejor desempeño de cada puesto de trabajo que puede ser mayormente explotadas si existieran mejores condiciones de trabajo. Tot 2 4 6 16 22 % 0. garantizando que la mayor fuerza de trabajo de la entidad se ocupe de cumplimentar las actividades de producción y el apoyó a las mismas. como nuevas tecnologías entre otras. Desglose de la Plantilla por Categoría Ocupacional y Área de Trabajo. Al realizarse el análisis de la distribución de la plantilla por sexo se observa que el 42. Area de Trabajo Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Sub-Total Produccion Administrac.9%.4 2.8 5. el 60% de los técnicos y el 63.4%.0 3.7 63.6 0.1 36. obreros 36.3 5. estando representado el menor por ciento por administrativos con un 2.6% de personas mayores de 41 años.Al determinar el índice de personal vinculado directamente a la producción se puede ver que el 63.8 6.4 6.9 Total Tot 212 229 43 484 283 767 % 27. 3.9 100 Tabla No. Al realizar un análisis más detallado se aprecia que el 29% de los dirigentes.2% representa el sexo femenino y el 57.8% al sexo masculino existiendo por tanto un cierto predominio de estos últimos.4 0. los cuales poseen un mayor potencial de desarrollo y se encuentran distribuidos en las áreas de producción.3 28.4 Administ.3% y servicios con el 6.3 0. y Mannten. dirigentes el 3.1 3.1 19.

4 15. De forma general se puede señalar como características principales de fuerza de trabajo en la organización: promedio de edad del personal no es elevado.1 28.9 52. 4 . lo que limita mejorar las condiciones de trabajo. 6 .9 7.1 100 % - Tabla 4. No 1 . Para el 2004 no están previstas inversiones. En la entidad no se han hecho inversiones del año 2003.4 0.3 y el 52. 2 . 3 . Nivel de Escolaridad Menor de 6to grado 6to grado 9no grado 12 grado Técnico Medio Universitarios Total Cantidad 3 7 403 116 217 21 767 % 0. seguido por el nivel medio superior con un 28.necesita contar con el personal idóneo que pueda sustituir a momento oportuno.1% por el nivel medio.7%. esas personas en el El nivel de escolaridad en la entidad está representado en un 0. que no hay equilibrio en la plantilla por sexo y un predominio del nivel de escolaridad de 9no grado. Desglose de la Plantilla por Nivel de Escolaridad. así como el perfeccionamiento de los sistemas de trabajo. tales resultados demuestran que a pesar de existir un gran número de personas en el nivel medio superior.7 42.3 2. El 63% de nuestra fuerza labora en la producción y es la mayor fuerza que se encuentra dentro de los de 9no y 12 grado. aún es necesario incrementar dichas cifras así como el personal de nivel superior fundamentalmente en los dirigentes para complementar lo requerido en los perfiles de cargo y contar con el personal preparado en cada uno de ellos.9 6to grado. Aunque se observa deseos de mejorar en este aspecto por parte de los directivos se debe tener en cuenta que es necesario priorizar la automatización de los procesos de la Dirección de RH que a pesar de poseer una maquina computadora instalada solamente tiene automatizada la nómina de los sueldista. un 15.4 de 9no grado (Como se refleja en la Tabla 4). 0. 5 .7 100 De ellos Dirigentes 7 2 11 6 26 26. siendo esto necesario para 26 .3 23. nivel superior de solo el 2.4 menores de 6to grado.

Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. control y diagnóstico.la rapidez y facilidad del trabajo y la disminución de fuerza indirecta. el establecido • • • • Organismo de la forma siguiente: Actividad Laboral: 1 manual. conjuntamente con La Asesora Jurídica de la entidad (aunque poseen el cargo de auditor aprobado en la plantilla. en lo fundamental. con la aplicación práctica del Sistemas de Gestión de Recursos Humanos tradicional para la Industria Ligera. en la Empresa Texoro. A partir del carácter de Sistema de los RH. Actividad de Cuadro: 1 manual Actividad de Seguridad y Salud Laboral: 1 manual. Al revisar el expediente único de auditoria. Actividad de Organización del Trabajo y los Salario: 4 manuales. su estructura y contenido se identifica. que han ido sufriendo modificaciones sucesivas. 27 . cual esta de forma particular por los Manuales de Normas y Procedimientos del Estos manuales fueron puestos en vigor mediante un conjunto de instrucciones desde el año 1984. dicha plaza se encuentra vacante) pudimos constatar que en las auditorias realizadas en la misma no existieron problemas en la parte de lo Recursos Humanos.

Directores Funcionales. Director de Recursos Humanos(RH). desde el punto de vista de los servicios. comprobándolo de acuerdo con su misión. Tesis de grado 2002 Etapa I. este consta de 4 etapas. Tareas. caracterización de la plantilla. 2) Definir el objeto social de la Entidad. 28 . Entrevista (s) previa (s). en cada etapa se hace referencia a una breve fundamentación. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. y documentación legal correspondiente. mando.1 Procedimiento Metodológico Propuesto para la realización del Programa Flexible de Auditoria de Gestión de Recursos Humanos. como de control. Esta etapa comprende el estudio previo al planeamiento y ejecución de la auditoría de GRH que debe realizarse en la entidad que va a ser auditada.Capítulo III. 1) Entrevista inicial con la alta Dirección de la empresa. según se trate de Auditoría Interna o Externa y también de la función o funciones objeto de la Auditoría. en la misma se hará constar los motivos u objetivos de este tipo de Auditoría. Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se seleccionó como procedimiento metodológico a seguir en el presente trabajo el propuesto por Díaz y Montalbán (2002) el cual cuenta con los procedimiento a seguir para realizar el Programa Flexible de Auditoría de GRH. Propuesta de las Herramientas de Control III. ambiente de trabajo. así como con la estrategia empresarial de la organización. 3) Datos generales de la Entidad. Erit Díaz Pargas. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. así como sus Jefes de staff de RH. para que el equipo de auditores se familiarice con toda una serie de datos y actividades que lleva a cabo la Empresa.

4) Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. actividad o función a ser auditada. 9) Verificar fuentes externas a la Entidad si se considera necesario. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y sus oportunidades de empleo. Las encuestas y entrevistas a empleados pueden ser técnicas apropiadas para conocer los siguientes aspectos: 1) ¿Existen en el territorio otras empresas. e) Características principales de los clientes y proveedores. controles. Dirección de RH.a) Aspectos Jurídicos. 7) Comportamiento de los indicadores económicos fundamentales. f) Caracterizar el Mercado de Trabajo. d) Características del servicio que se presta. Este factor debe ser objeto constante de investigación pues sí el mismo se pone muy competitivo el personal puede escaparse. áreas. diagnósticos. por ejemplo: La Unión Textil. b) Estudio de los principales problemas en las políticas de RH del SGRH. 10) Otros aspectos que se consideren necesarios. b) Caracterizar la Tecnología y las ventajas que brinda para las condiciones de 29 . a) Estudio de las principales características del SGRH. b) Estructura organizativa y funcional de la Entidad. indicadores de trabajo y salarios. 6) Recopilar información detallada del expediente único de Auditoría. con carácter preliminar. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos? 2) ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas? 3) ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? a) Obtener información detallada de las características de la fuerza de trabajo. 8) Recorrer las áreas de la Entidad. 5) Solicitar Manual de Normas y Procedimientos de RH valido para la Empresa. (Organigrama) c) Diagrama de flujo del proceso de servicio que se presta. que permitan conocer las deficiencias detectadas anteriormente y las medidas correspondientes adoptadas en la Entidad. trayendo consecuencias negativas para la gestión. (utilizando fundamental mente la técnica de observación).

Etapa II. Ejemplo de estas herramientas. Definir las técnicas. Valoración y 30 . • • ¿qué se hará? ¿cómo se hará? b. y violaciones que se detecten. entre otros datos. Exponer los principales propósitos de la Auditoría. Precisar las causas y los efectos que los producen. caracterizándolas cualitativa y cuantitativamente. este lo realizará el jefe del equipo de auditores y los participantes que este designe al efecto. tomando en consideración los hallazgos y observaciones realizadas en la etapa de exploración previa. Planeación de la Auditoría. Aspectos que deben ser objetos de comprobación. Subsistema de Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales. cuidando de acopiar las evidencias suficientes. • • • • Subsistema de Ingreso del Personal. Una ves realizada la anterior etapa se procede a planificar. procedimiento. b.los trabajadores. como lo son las encuestas relacionadas con la Gerencia Participativa. ¿Que va a hacerse? ¿Cómo hacerlo? ¿Quién o quiénes lo harían? 1) Reunión con el equipo de auditores y especialistas que tomarán parte en la realización de la Auditoría a. Subsistema de Auditoría y Control. y herramientas a utilizar. Participación.( se refiere a detecciones durante la exploración previa). irregularidades. competentes y relevantes o de certeza moral. c. Deben contemplarse. Motivación. trabajo este de suma importancia que lleva a cabo el jefe del equipo de auditores con los miembros del grupo. Satisfacción Laboral. 2) Confeccionar un Programa Flexible de Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos(AGRH). Subsistema de Permanencia y promoción del Personal. Tipo de análisis de los errores. Los aspectos objeto de comprobación lo conforman los Subsistemas. Examinar planteamientos y dudas • • del ¿dónde se hará? ¿quiénes lo harán? personal. los que a continuación relacionamos: a.

son costosas. Tendrá el objetivo de llegar las acciones en gestión de RH justifican sus gastos. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización. Encuestas de opinión: Se emplea esta técnica porque las entrevistas consumen mucho tiempo. así como presupuesto estimado o costo de la misma. Estos análisis se llevan a cabo para cerciorarse de que se está cumpliendo con las políticas de la organización. (ver anexos del 4 al 9). su contenido y mecanismos de utilización progresiva. Etapa III. la dirección de línea y las Fabricas. competentes. aplicando las técnicas y procedimientos que dan cumplimiento a los principios y normas de auditoría generalmente aceptadas. constituyendo esta guía el análisis de las políticas y practicas de personal de . Entrevistas: Las entrevistas con los trabajadores y los directores constituyen una fuente de información sobre las actividades de personal. todo 31 a las áreas del staff de RH. En ocasiones puede obtenerse reveladora información mediante el análisis de los registros de personal. es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables que las entrevistas. Sus comentarios ayudan a identificar áreas que deben mejorarse. 5) Cualquier otra cuestión que el equipo de auditores consideren añadir al programa en esta etapa. Asimismo. así como obtener las evidencias suficientes. y generalmente deben limitarse a pocas personas. Análisis de los registros: No todos los problemas afloran al emplear cuestionarios de sondeo de las opiniones del personal. 3) Preparar los cuestionarios administrativos y de Control Interno. así como con ciertos aspectos legales.Conocimientos acerca del SGRHT son anexadas en este trabajo. 4) Determinación más precisa del tiempo que se deberá utilizar en la auditoría. Ejecución de la Auditoría. es aquí donde se verifica la información lograda y la que se desea lograr. En esta etapa es donde se materializa la realización de la Auditoría por tanto. Guía Flexible de Control a los Subsistemas y Elementos: La guía se aplicara a una opinión profesional acerca de sí la entidad.

e incluye tanto recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. y la parte final se dirige al director de recursos humanos. En el cuerpo del informe se expondrán los resultados en forma clara y sintética. otra al staff de recursos humanos. señalando las salvedades que se consideren apropiadas según el transcurso de la auditoría. Contenido de Informe: 1) Introducción. 1) Verificar toda la información obtenida verbalmente. 3) Debe tenerse en cuenta que las pruebas determinen las causas y que se originan. mostrando: 32 condiciones eficiente y eficaz. 3) Resultados. Al reconocer tanto los aspectos positivos como los negativos el informe se hace más balanceado y resulta más fácil su aceptación. así como que sirva de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones .lo cual se va plasmando en los correspondientes papeles de trabajo. 5) Prestar especial atención para que la auditoría resulte inteligentes y oportunas. si se considera por parte del equipo de auditores. 2) Obtener evidencias suficientes. Etapa IV. así como otras generalidades. 4) Debe tenerse en cuenta que las pruebas pueden ser externas. El informe de la auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal. Una se dirige a los directores de línea.Con frecuencia este informe contiene varias partes. Se tendrá en cuanta que lo que se consigne en las conclusiones aparezca en el cuerpo del informe. Se expondrán los objetivos que fueron definidos en la etapa de planeamiento. Informe de Auditoría. competentes y relevantes o de certeza moral por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado por los auditores y especialistas. 2) Conclusiones.

Apoya las actividades de control de calidad total. Considerando las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se elaboró el procedimiento a seguir para realizar La Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. Programa espacios de tiempo para estudiar el valor de las prácticas existentes de GRH y anima a los directores y al personal del staff de recursos humanos a informar sobre cuestiones importantes. Ventajas concretas de hacer un reconocimiento regular de los recursos humanos: • • • • Anima a los directores a que examinen el SGRH en su conjunto. III. o incluso fatales. Si los problemas se detectan a tiempo. que será una de las técnicas de control que se utilizarán dentro de la ejecución del Programa Flexible de AGRH que también propondremos en nuestro trabajo. podrá actuarse antes de que se produzcan resultados negativos. Sitúa al staff de recursos humanos en la perspectiva adecuada como suministrador de servicios a otras dependencias. Papel de la guía al SGRH: similar al de un diagnóstico por un reconocimiento médico dirigido a comprobar el estado general de salud de un organismo y a detectar zonas de posibles problemas (como por ejemplo una presión sanguínea alta). • • • Estimula el cambio.2 Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro. Valora la contribución de las prácticas de GRH a los mínimos aceptables de la empresa. Darse cuenta de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad 33 . Aspectos que las empresas deben resolver para que la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos sea útil: • • Superar los temores del staff de recursos humanos.• Valoración de eficiencia. Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos.

de causas. El staff de recursos humanos debe cerciorarse de que al evaluar la función de personal se verifiquen todos os ángulos relevantes. 12/98 Reglamento para la aplicación de la política laboral y salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. se considere un Papel de la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elemento: Educativo: los datos obtenidos de la guía nos permiten juzgar si una situación es favorable o desfavorable por sí sola. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. El documento base para la realización de la Guía es la Resolución No. La comparación con los objetivos propuestos. o abarcar a toda la organización. Esta guía cubre todas las actividades que lleva a cabo el staff de recursos humanos. Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de GRH. como entidad autónoma. • • • Garantizar que el control a los elementos de los subsistemas tiempo bien empleado. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. así como aquellas que realizan los directores de línea. servirá como llamada de atención de los gastos realizados. El área que abarca esta guía trasciende los límites de la Dirección de Recursos Humanos por una razón clara: la Dirección o staff no se desempeña en forma aislada. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. Áreas que abarca la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. Mantener un registro de los datos recabados. Puede referirse a una Dirección o división de la empresa. esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. con otras empresas o con los datos de la misma empresa en épocas anteriores. Su éxito o su fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno humano de la empresa. 34 . por lo que es necesario: • Identificar a la persona responsable de cada actividad.

Subsistema 1_. Diseño de Puestos de Trabajos. captación y selección. políticas y procedimientos. inducción y socialización.• • • Determinar los objetivos postulados por cada actividad. Contratación e Inducción de los Cuadros 35 Manuales de Normas y los según los Manuales de Normas y y . se identifican. Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la auditoria. Este subsistema tiene como objetivo asegurar la satisfacción de necesidades de recursos humanos en correspondencia con la estrategia de desarrollo. Selección. y su estructura y contenido. Aspectos que contiene: • • • Planeación Estratégica de los RRHH. Ingreso de Personal. • • Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. en lo fundamental. resultan de la consideración del carácter de sistema de la GRH. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. estableciendo todo el proceso de planeación. Las áreas y actividades principales cubiertas por la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del SGRH. Reclutamiento. con lo establecido en los procedimientos de la Industria Ligera. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos. Desarrollo por Subsistemas y Elementos Procedimientos. Propuesta de la Guía Flexible para la realización del Control a Subsistemas y Elementos del SGRH. propuestas en este trabajo. sobre bases normativas y organizativas científicamente argumentadas.

Diseño de Puestos de Trabajos.  ¿Se toma como base los objetivos estratégicos y las posibles inversiones de la empresa para la planeación de los RH?  ¿Existe y se ejecuta eficientemente la política de sustituciones. el externo. a corto. 2.  ¿Qué situación presenta el diseño de puestos?  ¿Cuáles puestos disponen de su diseño actualizado?. Planeación Estratégica de los RRHH.  ¿Cómo se gestiona el personal que se necesita para cubrir las plazas vacantes?  ¿Qué tipo de reclutamiento se realiza. sobre la base de estudios de flujo o movimientos de personal?  Evalúe la correspondencia entre la estructura organizativa (organigrama) y la plantilla de cargos. habilidades. Por ciento del total y documentación. Acompañar organigrama y plantilla. Determinar y comunicar la información relativa a las funciones. Señale las causas. reemplazos y promociones.  ¿Qué metodología o programas se ejecutan para el diseño y actualización de los puestos y quienes participan?  ¿Cuáles puestos no cuentan con su diseño actualizado?. Documentación. actividades. capacidades. 1.  ¿Qué aplicación práctica tienen los diseños de puestos?  Evalúe el alcance y la calidad del trabajo desarrollado en este aspecto.Trabajadores. mediano y largo plazo. en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión de la organización. Para lograr la Planeación Estratégica de los RRHH hay que proyectar las necesidades de personal (cuantitativa y cualitativamente). destrezas y responsabilidades exigidas de las personas que lo desempeñan. por lo que:  ¿Se planifican las necesidades de personal a corto. definir las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización. o ambos? Explique. 36 . condiciones y requisitos “humanos” del puesto de trabajo (conocimientos. medio y/o largo plazo? ¿Qué procedimiento se sigue al efecto? Documentación. el interno.

¿está capacitado para ello?  ¿ Se conocen? Documentación.  Para el reclutamiento de los Cuadros.  ¿Qué tipo de atención e instrucción recibe el trabajador al comienzo y durante el período de prueba?  ¿Qué tipo de contratos se utilizan? Acompañe los mismos.  ¿Cómo se determina el ingreso de los trabajadores?  ¿Se utiliza algún tipo de modelo para la solicitud de empleo? Acompáñelo. etc. y 37 . ¿se parte de los criterios de mejor desempeño y composición étnica. aplicando el procedimiento establecido para su contratación. Contratación e Inducción de los Cuadros Trabajadores.  ¿Está creada la Comisión de Cuadro ? ¿Se conoce su composición ?. entre los candidatos reclutados. ambos establecidos en la entidad?. los más idóneos.  Señale las principales fuentes de reclutamiento. los que se encuentran en mejores condiciones en relación con los requerimientos del puesto. Selección.  ¿Qué métodos o técnicas de selección se utilizan?  ¿Se utiliza el modelo de solicitud de empleo para realizar comprobaciones y evaluaciones previas?  ¿Se realizan verificaciones de las referencias?  ¿Se aplican otros tipos de técnicas para la selección de personal (pruebas.)  ¿Se realizan entrevistas con los candidatos? ¿Cuáles?  El personal que ejecuta las entrevistas. Reclutamiento.  ¿Cuáles son las normas o disposiciones que rigen la constitución de la Comisión de Cuadro ? ¿ Se conocen por parte de estos?  ¿Cuáles son las fuentes de ingreso de los cuadros a la entidad? ¿ Se conocen? ¿Se cumplen?. Define las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización y selecciona. ¿Qué participación han tenido los trabajadores y el sindicato? 3.  ¿A quienes se les aplica el período de prueba? ¿Cuál es la duración del período de prueba?  ¿Cómo se aplica? Procedimiento. tests.

Disciplina Laboral. Evaluación del Desempeño Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre 38 .  ¿Se realizan actividades con el personal de nuevo ingreso? ¿Cuáles? Detalle. Clasificación de los trabajadores según categoría ocupacional y tipo de contrato. Formación y Desarrollo. la adquisición por los directivos y reserva de los conocimientos de técnicas gerenciales modernas y un adecuado desarrollo de carreras. Permanencia y Promoción del Personal. Documentación.  ¿Existen en el territorio otras empresas. Salud y Medio Ambiente del Trabajo. Objetivos: Garantizar el desarrollo de un sistema de capacitación integral donde se logre la actualización y el reciclaje de todo el personal. Seguridad.  ¿Reciben los nuevos trabajadores algún tipo de entrenamiento o formación previa en su puesto de trabajo? ¿Por parte de quien?  ¿Se cuenta con un programa formal de inducción a todos los niveles para los nuevos Cuadros que ingresan a la entidad? Detállelos. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos?  ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas?  ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? Subsistema 2_.  ¿Se cuenta con algún programa formal de inducción y orientación de los nuevos trabajadores? Documentación. Aspectos que contiene: • • • • • • • • • Organización del Trabajo y la Dirección.

 La Comisión de Cuadro.  ¿Constituye para la organización los Recursos humanos un activo fundamental en la generación de ventajas competitivas para esta?. Organización del Trabajo y la Dirección.  ¿Por cuáles documentos está constituido dicho expediente?  ¿Se entrega en custodia el expediente al trabajador que causa baja.  ¿El entorno laboral de la organización gestión? Evalúe y comente.  ¿Cómo se lleva a cabo la ubicación de los trabajadores en la plantilla?  ¿Está confeccionado. y motivar a los trabajadores y cuadros que necesita para la competitividad de su 39 . retener. ¿cumplen con los objetivos para lo cual ha sido diseñada en la entidad?  ¿Están constituidos los objetivos estratégicos para la política de cuadros y sus reservas a todos los niveles? Comente.• Retribución y Estimulación y Atención al Hombre 1. actualizado y se conserva en perfecto estado el expediente laboral de cada uno de los trabajadores?¿ Quién o quiénes tienen a su cargo esta responsabilidad? Realice muestreo ocular.  ¿ Se posee inventario de personal automatizado?  ¿ Se realiza la evaluación del potencial humano?  ¿Que disposiciones o normas regulan el trabajo con los Cuadros? ¿Se cumplen? Comente. Diagnostico Motivacional. Tendencias. Documentación. debidamente actualizado?  ¿Cómo está establecido y controlado el Registro Militar?  ¿Cómo se lleva el Registro de Asistencia y Puntualidad en las distintas áreas?  ¿ Quién o quiénes lo controlan y cómo?  ¿A qué nivel se registra estadísticamente? ¿Qué se hace con ello?  Estadística del ausentismo. desarrollar.  ¿Se han realizado estudios sobre el Clima Laboral y Motivacional de los trabajadores y cuadros? ¿Con qué frecuencia? permite atraer.

acorde con las especificidades de la rama. de 15 de agosto de 1997. con el objetivo del mejoramiento del Ambiente Laboral? Planes de Carreras. las que se consideran graves. Los resultados de los estudios de Clima Laboral y Motivacional. ¿se analizan con confiabilidad y discreción y se discuten con la dirección de la Entidad. 176. para manejar adecuadamente las promociones. las infracciones típicas. Objetivos: o Identificar las orientaciones o intereses ocupacionales de una persona y las habilidades de carrera de los individuos. o Establecer planes de desarrollo a partir de una correcta evaluación del potencial humano con que contamos. procedimientos y legislaciones vigentes que establecen las causas y motivos del cierre del contrato de trabajo? 2. Disciplina Laboral.  ¿Están detectadas sus necesidades de desarrollo?  ¿Existen planes de carrera? Documentación. etc. transferencias y separaciones de personal?  ¿Se cumplen las normas. compensación.  ¿Qué procedimiento se sigue para decidir las promociones. transferencias y separaciones. Contiene.). de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley No. así como se determinan las autoridades facultadas para imponer las medidas disciplinarias.  Valoración de los procedimientos de decisiones de promoción. los principales criterios utilizados según los tipos de competencias buscadas.  ¿Existe algún tipo de planeación y desarrollo de carrera? Documentación. actividad y entidad. teniendo en cuenta las evaluaciones de desempeño y las características de la tarea y analizando de forma colectiva cómo puede contribuir cada individuo en los objetivos que se ha trazado la organización. planeación de recursos humanos.  ¿Se tiene conocimiento del talento gerencial (cuadros y reserva) conque cuenta la organización? Documentación. y su legislación 40 . la existencia de planes de sucesión. vinculación con otras prácticas (evaluación del desempeño.

 Principales violaciones en los últimos tres años.  ¿Existe el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se aplica?  Rotación de personal (altas y bajas) en los últimos tres años. Conjunto de medios y recursos necesarios para garantizar la seguridad.  ¿Cuales son las disposiciones que ponen en vigor el Código de Ética de los Cuadros? ¿Se conoce por parte de estos?  ¿Constituye una herramienta de estudio el Código de Ética de los Cuadros para. Documentación.  ¿Cómo se valora la comunicación en la empresa?.complementaria. etc. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. higiene y condiciones laborales requeridas en cada cargo o puesto de trabajo en las organizaciones. que estos enriquezcan sus propias percepciones sobre las formas de orientar su trabajo y su vida?  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno.  ¿Existen mecanismos de quejas y reclamaciones? Detalle. Salud y Medio Ambiente del Trabajo. Detalle los principales medios de comunicación que se utilizan.  Los objetivos.  ¿Existe el Reglamento Disciplinario Interno? ¿Se conoce y domina por parte de trabajadores y dirigentes?. Seguridad. Documentación. Medidas aplicadas. responsabilidades y autoridad que compete a cada jefe y a cada trabajador en esta esfera.  ¿Existen los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB)? ¿Se crearon según lo establecido en el Decreto 176 de 1999?  ¿Se capacitó y capacita a los miembros y suplentes?  Casos presentados al OJLB en el último año. Índice de Ausentismo = Horas de Ausencia Horas hombres trabajadas. resultados. número de trabajadores involucrados. por causas. Causas. • Índice de Ausentismo. Comente. para trabajadores y cuadros?  Indicador Propuestos a Calcular. ¿aparecen 41 relacionados en el Reglamento . * 100 3.

Medios de protección individual. Los tanques de oxígeno y acetileno con los relojes de presión funcionando (manómetros). cocina. 42 . Existencia de áreas para fumar. Que los equipos eléctricos tengan espigas y fusibles los equipos de aire acondicionado. tanques de agua. Estado de las escaleras (pasamanos). Enfermería de primeros auxilios. Higiene de los baños. Equipos de soldadura anclados a tierra. Revisión de los almacenes. Señalización de voltaje y tapas de los registros.  ¿Se realiza algún proceso de identificación y evaluación de los riesgos? ¿Cuál? Explique. Los tanques de combustibles.  Situación estadística que presentan los accidentes de trabajo en los últimos tres años. su planificación y control. tipos de combustibles y seguridad de los mismos. • • Están señalizadas las salidas de evacuación en caso de incendio. Murales contra incendios. Documentación. que no estén ligados alimentos con otros productos.Disciplinario Interno? Documentación.  ¿Está completa la plantilla y en orden la documentación de las Brigadas contra Incendios?. Cables sueltos y entubados.  ¿Existe algún tipo de estructura organizativa (área de seguridad. especialistas o servicios de instituciones especializadas) para atender esta actividad?  ¿Se cuenta con algún personal formado y capacitado para atender esta actividad?  ¿Reciben los trabajadores algún tipo de instrucción sobre normas y reglas de seguridad e higiene por parte de personal calificado para ello?  Evalúe la situación que presentan los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • • • • • Lámparas sin protección. Limpieza general de locales y pasillos. Iluminación. ventilación y seguridad de los locales de trabajo. con letreros de no fumar. comedores.

Chequeo médico pre-empleo y periódico.  ¿Cuál es el límite de acumulado permisible en el año?  ¿Se utilizan las vacaciones discrecionales? ¿Cuándo y cómo?  Evaluar la existencia y funcionamiento de tratamientos diferenciados a embarazadas.  Estadísticas sobre las enfermedades profesionales en los últimos tres años. Número de accidentes de trayecto. • Índice de Incidencia de los accidentes de Trabajo. Causas de los accidentes.  Indicadores Propuestos a Calcular. Promedio de trabajadores. Promedio de Trabajadores.  ¿Cuál es y cómo está establecido el régimen de trabajo y descanso? Comente. Subsidios pagados.  Causas y medidas aplicadas al respecto. familiares de los trabajadores. etc. De ellos los fatales. funcionamiento de comedores.  ¿Se realiza algún tipo de actividad dirigida a prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales? Por ejemplo: • • • • Selección del personal que ocupará puestos con riesgos. II = Cantidad de Accidentes. Horas-hombre trabajadas. Evaluación sistemática del estado de salud de los trabajadores. calidad-precio de los alimentos. Días perdidos por accidentes de trabajo. Días perdidos por accidentes de trayecto. dietas ante condiciones anormales de trabajo. parqueo.  Estadísticas sobre los delitos cometidos en los últimos tres años.  Valorar la existencia y funcionamiento de servicios médicos y/o paramédicos en la entidad.  Valorar las facilidades dadas a los trabajadores como transporte. De ellos los fatales. Documentación.• • • • • • • • Número de accidentes.  Caracterizar el estado de alimentación de los trabajadores. 43 * 1000 . Documentación. Control higiénico-sanitario. enfermos. Relación.  ¿Existe el Plan Anual de Vacaciones? ¿Se cumple? Documentación. Documentación.

 ¿Reciben.  ¿Existe correspondencia entre las necesidades detectadas y las acciones de capacitación?  ¿Existe correspondencia entre las acciones de capacitación y los intereses de la organización?  ¿Existen programas formales de superación y desarrollo de los Cuadros a todos los niveles? ¿Se corresponde con las necesidades?  ¿Existen mecanismos de evaluación de las acciones de capacitación? ¿Cuáles?  ¿Se tienen detectados a los trabajadores con potencial de entrenadores?  ¿Existen planes de formación y capacitación para ellos? Documentación.• Índice de Frecuencia de los Accidentes de Trabajo. semestre. IF = Cantidad de Accidentes. en dependencia del tipo de trabajo del personal (conocimiento. IG = Días perdios por accidentes Cantidad de Accidentes 4. Formación y Desarrollo. Horas Hombres trabajadas * 100000 Índice de Gravedad de los Accidentes de Trabajo. Aplicar y desarrollar la capacitación diferencial. permanencia. Debe anticiparse a los cambios que se produzcan en la organización. de las necesidades detectadas y de las condiciones y posibilidades con que cuenta la organización. Acometer. etc. nivel profesional y jerárquico). por parte de su organismo. flexibilidad y dinamismo. 44 • . trimestre): número y tipos de cursos impartidos.  ¿Se realizan acciones de capacitación interna? ¿Cuáles?  Cifras de capacitación del último período transcurrido (año. número de trabajadores por curso. la determinación de las necesidades de capacitación. No se considera un gasto sino una inversión.  ¿Cómo se determinan (métodos) las necesidades de aprendizaje o instrucción de los trabajadores (DNA o DNI)? ¿Se recogen en algún documento?  ¿Existen los programas de capacitación? Documentación. ofertas de cursos según necesidades de capacitación? Evalúe el alcance y la calidad del trabajo en esa dirección.  ¿Se cumplen los principios fundamentales de la capacitación? O sea: • • • • Continuidad. de manera organizada.

 ¿Existe algún plan o programa de evaluación del desempeño? Documentación. ¿ se realiza sobre la base de los principios contribuyendo así a 45 . Evaluación del Desempeño.  ¿A quienes se evalúa? ¿A quienes no?  ¿Quiénes evalúan? ¿Se les capacita para ello? ¿Cómo?  ¿Con qué periodicidad se evalúa?  ¿Qué métodos se utilizan para evaluar?  ¿Qué estándares o indicadores del desempeño se utilizan para evaluar?  ¿Cómo se determinan esos estándares? ¿Son del conocimiento de quienes evalúan y son evaluados?  ¿Se realizan las entrevistas de conclusiones de la evaluación?  ¿Se formulan planes de medidas estimulativas y/o correctivas (rehabilitación) a partir de los resultados de las evaluaciones? Documentación. indicaciones o pasos para la evaluación de los Cuadros? ¿Se cumplen?  La evaluación de los Cuadros.  ¿Cómo se evalúa el apoyo real de los directivos de la organización a las tareas de capacitación?  ¿Cómo se evalúa la motivación y satisfacción de los trabajadores hacia la capacitación?  ¿Tiene actualizadas las estadísticas del nivel cultural y la calificación (por especialidades de nivel superior y medio)? 5. Proceso de medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del puesto de trabajo que desempeña –eficacia.?  ¿Existe una Metodología. premios y/o sanciones.así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos –eficiencia-.  ¿Cuáles son los principales problemas que afectan el proceso de evaluación?  ¿Cuáles son los principales resultados de las evaluaciones en el último período? Documentación. Cantidad de trabajadores capacitados en el extranjero.  ¿Se tienen en cuenta los resultados de las evaluaciones para las promociones. etc. según tipo de curso y puestos de trabajo. satisfacer las necesidades de la organización y de los individuos.

antigüedad.establecidos para ello?  ¿Quienes participan en la evaluación de los Cuadros? ¿ Se conocen? 6.) Documentación. en materia de atención al hombre: • • • ¿Se recogen en el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se cumplen satisfactoriamente?  ¿Cómo se comportan los siguientes aspectos? : Facilidades al trabajador para trasladarse al centro de trabajo y regresar a su 46 .  ¿Existe algún plan específico de estimulación a los dirigentes? Evalúe. nocturnidad.  ¿Existen otros pagos suplementarios (coeficiente de interés económico social.  ¿Qué métodos de selección se utilizan para la estimulación?  Principales estímulos que se ofertan.  ¿Tiene la organización aprobada alguna escala salarial propia de la rama o actividad? Documentación.  ¿Qué acciones concretas se prevé introducir para perfeccionar la atención al hombre?  Los acuerdos establecidos.  Participación sindical. Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Proceso mediante el cual trabajadores y dirigentes reciben recompensas financieras y no financieras en correspondencia con los resultados alcanzados en el trabajo individual y colectivo. condiciones laborales anormales.  ¿A quiénes abarca?. Parámetros a medir. etc.  ¿Existe algún reglamento o plan de estimulación? Documentación.  ¿Cuáles son las formas y sistemas de pago existentes en la organización? ¿A cuántos y cuáles trabajadores abarca (según categorías ocupacionales)? Documentación. Real ejecutado. Documentación.  ¿Cómo se comporta el apoyo de la dirección a este plan?  ¿Se cumple el plan? Evalúe su efectividad.  ¿Tiene aprobado el presupuesto necesario para ejecutar las prácticas de atención al hombre?  Valorar la relación costo-beneficio de las acciones de atención al hombre.

• • • Participación de los familiares de los trabajadores.  ¿Existe un plan de estimulación moral.domicilio. de iluminación y organización del puesto de trabajo.  Analice y valore el clima laboral existente en la organización. etc. Trato correcto. cordial y efectiva comunicación jefe-subordinado e ínter trabajadores. Adecuada alimentación. económica.). Relación calidad-precios. culturales y recreativas.  Valore las formas de participación de los trabajadores en el análisis de problemas y toma de decisiones.  ¿Se le da un tratamiento diferenciado a embarazadas.  Valore el estado moral del colectivo. Rentabilidad. Gestión de apoyo a necesidades sociales de los trabajadores. Acceso a artículos de alta demanda.  Analizar si los sueldos aplicados al personal dirigente son los suficientemente estimulantes para que los trabajadores de la entidad aspiren a ocupar cargos de dirección. además si están en correspondencia con el nivel de complejidad y responsabilidad que emanen de las funciones asignadas al cargo que desempeñan. higiene. con oportunidad y calidad. jubilados. Asesoría a los trabajadores (técnica. social o otro tipo para los cuadros?  ¿Se estimula a los Cuadros y Trabajadores sobre la base de las indicaciones establecidas para ello? 47 . etc. Desarrollo de planes y actividades deportivas. Vestuario. • • • • • • • Adecuadas condiciones de seguridad. Funcionamiento de comedores y otros servicios gastronómicos.?  ¿Se otorgan dietas especiales a los trabajadores con condiciones anormales de trabajo?  ¿Cómo se proyecta el trabajo de organización hacia la comunidad? Valore. legal.  Valorar si los sistemas de pagos y estimulación por los resultados han propiciado la motivación y el estímulo al trabajo y a la elevación de la productividad del trabajo. fundamentalmente los técnicos. estéticas. enfermos o accidentados.

copias de la certificación de los años de servicios en la organización.  ¿Existen las Secciones Sindicales de Jubilados? ¿Funcionan? ¿Se atienden por parte de la dirección de RH a todos los niveles?  En caso de liberación o movimientos de cuadros.  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. ¿se cumple con el principio de claridad y justeza de la medida aplicada? Documentación. así como los salarios devengados? Comente.  Cuándo se trata de la liberación de un cuadro.Subsistema 3.  En caso de jubilación.  ¿Se les entrega. ¿queda constancia en documentación al respecto? ¿Se realizan las actas de recepción y entrega? Documentación. por las que se abandona la organización. ¿ se aplican los procedimientos establecidos en los Decretos Leyes 196 y 197 del Reglamento para el Trabajo con los Cuadros? Comente. en el momento de la terminación de las relaciones laborales.  ¿Están definidas las causas de salidas de los trabajadores y los cuadros de la entidad? ¿Se conocen?  ¿Se realizan los análisis de las cada una de las causas. ¿se realizan actos de despidas coincidiendo con los de bienvenida de los nuevos trabajadores que ingresan a la organización? Comente._ Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales Asegurar la satisfacción. sino como un momento de análisis y reflexión acerca de cuan eficiente ha sido el trabajo del área en el desarrollo y formación de la fuerza de trabajo. por separado?  ¿Se aplican encuestas de salida a organización?  ¿Se toman como base los resultados de las encuestas de salidas para realizar estudios de los problemas que presenta la organización insatisfacción en los trabajadores? Comente. a los trabajadores que causan bajas. de los trabajadores y cuadros.  Cuándo la salida del trabajador se produce por la aplicación de una medida disciplinaria. ya que no puede verse como el fin del sistema de RH. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 48 los trabajadores y cuadros que abandonan la y que pueden generar .

_ Auditoría y Control. Documentación. para trabajadores y cuadros?  En caso de fallecimiento.  Planes de medidas resultantes. 49 .  ¿Se cumplen y controlan estos planes?  Valore la capacidad de auto evaluación de la organización 2. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización empresarial y la evaluación de su funcionamiento actual. ¿se le da atención a los familiares por parte de la organización? Subsistema 4. así como el nivel de interrelación entre los mismos que garantiza la coherencia e integralidad del Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Auditoría de los Recursos Humanos. Analiza cada una de las funciones resultados de los indicadores a auditar para en materia de RH. 1. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado del personal. justifican sus gastos.  ¿Existen Programas o procedimientos para la realización de Auditorías de Gestión al SGRH?  ¿Reciben auditorias y/o inspecciones en materia de recursos humanos?  ¿Con qué frecuencia?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados?  Grado de repetición o reiteración de dichos problemas. Control a los Subsistemas y Elementos Proceso a través del cual se verifica en qué medida la organización cumple con los objetivos de cada uno de los Subsistemas y elementos. señala los comprobar si los esfuerzos invertidos(tiempo y dinero). con el objetivo de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de Recursos Humanos. en las distintas funciones de RH han contribuido al mejoramiento del capital humano de la organización.y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. en un periodo de tiempo concreto.

se conocen. ¿Se cuenta con un sistema automatizado de o Información Estadística?. ¿Existe la presencia de herramientas o técnicas para el control exhaustivo a los Subsistemas y Elemento del SGRH?  ¿Se realizan controles periódicos a cada Subsistemas y sus elementos?  ¿Con qué frecuencia? ¿Quiénes las realizan?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados? ¿Se reiteran dichos problemas?  Planes de medidas resultantes. se cumplen las fechas establecidos?  ¿Los cierres de la información estadística tienen carácter acumulativo?  ¿Se concilian los indicadores económicos de trabajo y salario con la Dirección de Control Económico de la entidad antes de ser presentados a los organismos superiores?  ¿Constituye el sistema de información estadística una herramienta de control al SGRH? de información estadística que se emiten a los 50 .  ¿Se cumplen y controlan estos planes? 3.  ¿El sistema de información estadística posibilita un análisis cualitativo de los elementos de los subsistemas del SGRH?  ¿Están definidos los modelos organismos superiores?  ¿Existen términos para la entrega de la información. Documentación. Información Estadística.

La empresa Texoro a partir del protagonismo de sus cuadros. dispone por primera vez de una Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos con una efectividad esperada . Después de valorada toma la temática analizada llegamos a las siguientes conclusiones: 1. Que la Empresa Texoro necesita poner en practica ésta herramienta de control para apreciar la situación que presenta con la Gestión de los Recursos Humanos. previa capacitación a tales fines. fecha en que comienzan a laborar en este. 4. Que los directivos y el staff de Recursos Humanos necesitan ser capacitados y por ende deben elaborar previamente un Estrategia de Capacitación sobre la materia que responda a los intereses que contiene este herramienta de control.CONCLUSIONES. Que esta Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro puede ser integrada en el Expediente de Perfeccionamiento Empresarial a partir del mes de marzo. especialistas y trabajadores. 3. 51 . 2.

se considera oportuno recomendar: 1. formas de pensar. entre otras. Utilizar las herramientas de Auditoría y Control propuestas en este trabajo como herramientas básicas para las Auditorías de Gestión de RH y el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos(SGRH) en la Empresa. para realizar un análisis de las políticas y prácticas de personal de la entidad en su conjunto. idiosincrasia. 4. logre eliminar los problemas detectados. Diseñar Estrategia para capacitar sistemáticamente a los directivos y staff de Recursos Humanos(RH). de los empleados. Realizar en próximos trabajos un estudio general de la cultura organizacional predominante. en la 52 . de la Empresa en su conjunto. 3. 2. en los enfoques más actuales de esta esfera para lograr un mayor involucramiento implantación de las líneas de acción definidas en materia de RH. Aplicar periódicamente la Auditoría de GRH empleando el procedimiento metodológico descrito(Programa Flexible).RECOMENDACIONES Teniendo en consideración los resultados obtenidos en este trabajo y con el propósito de que la Empresa Texoro en su conjunto. preferidamente sobre las costumbres hábitos.

1994. 10. 3. Garry.J. España : Nr.Capítulo 3. Daniel. el Empleo y las Calificaciones profesionales (CIDEC). Gestión Estratégica de los Recursos Recursos Humano/ España : Editorial al Ministerio Humanos/ Madrid : Ediciones Deusto. -9. El factor humano en la empresa/ España. Pretince Hall. Administración de personal y recursos 395p. 1996. empleando la Guía de Control descrita para para llegar a una opinión profesional acerca de si las acciones gastos incurridos en estos. 76p.Haper y Lynch. Manuales de Recursos Humanos/ Madrid : Editora Gaceta de 53 . Centro de Investigación y Documentación sobre problemas de la Economía. William B. Revista Capital Humano/ Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos. 1996. 1991. México : Editorial McGraw-Hill. -.5. 1994. 73. Necesidad del modelo funcional de GRH/. 1995. -. Sistema integrado de gestión de recursos humanos/ Donostia-San Sebastián : Ed. 6. justifican los BIBLIOGRÁFIA 1. Carrasco Díaz. Ejecutar sistemáticamente controles a los Subsistemas y Elementos del SGRH. 1990. Cuestas.10. 1996. Armando. en La nueva gestión de recursos humanos/ (Coord. llevadas a cabo en materia de GRH. Carlos. 8. Administración de personal/ Sexta Edición. Barcelona : Ed. en revista Factores humanos. 2. Dessler. Del control externo a la auditoría de recursos humanos. – 222p. Bustillo. Besseyre des Horts/ Charles-Henri. I + D Telefónica. Davis. Madrid : Ed. La Gestión de Recursos Humanos y la Motivación de las personas.). et al. humanos/ (3. No.Tendencias actuales en la gestión de recursos humanos (GRH).17-28p 4. 5. 7. Cantera. ed. F. Gestión 2000. Beer. 1989. SIDEC. México : PHH. Miguel Ordóñez). Gestión de del Trabajo. Keith/ Werther.

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ANEXOS 55 .

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