¿Cuáles son los pasos del plan de carrera que usted considera se deben tener en

cuenta a la hora de hacer más competitivo el departamento de gestión humana de una

organización?

Los principales pasos en los cuales el grupo de trabajo se enfocó para lograr una

transformación veloz y enfrentar los nuevos restos de la compañía, fueron los siguientes:

1. Salario Emocional.

Cada empleado tiene una concepción diferente sobre el trabajo, ya que todos poseen
percepciones, necesidades, expectativas, personalidad, y cultura diferente. A
lo que se suma que las percepciones de lo que se quiere a futuro cambian a medida
que se va creciendo, adquiriendo experiencia y madurez; por eso la importancia
de tener una estrategia que ayude a la satisfacción del personal en su desempeño
laboral.
Esta dinámica acelerada de cambios exige la aceptación de que existe un ámbito
y dominio de las emociones, de allí surge la inquietud por el salario emocional.
Dicha noción implica que a las personas se les puede compensar no solo con dinero
o en especie, sino satisfaciendo diferentes necesidades, incluidas las emocionales.
De este modo, esta propuesta de investigación busca definir el concepto de salario
emocional e identificar y determinar aquellas variables que hacen parte del
mismo, a fin de generar a las empresas criterios y herramientas para implementar
estrategias efectivas y eficaces para la satisfacción, productividad y competitividad
de sus recursos humanos.
Se trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que les hagan
sentirse cómodos dentro de la empresa y creen en la compañía un valor adicional,
del que los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la empresa
de las demás. Pueden tratarse de servicios concretos o dotaciones materiales.
Algunas empresas realizan verdaderos esfuerzos por ofrecer políticas sociales de
índole económica − no se refiere a la retribución −, que dan al empleado una serie
de servicios de valor agregado, las cuales atraen la permanencia de los mismos,
por el hecho de contar con servicios adicionales o ventajas acumuladas a cuya comodidad
se han acostumbrado y desean mantener para un futuro.

Abad, Raúl (2008). Cómo evitar la fuga de los mejores empleados. Microsoft Corporation.
Centro para Empresas y Profesionales. Recuperado el 24 de febrero
de 2010 desde http://www.microsoft.com/business/smb/es-es/rrhh/
fuga_empleados.mspx
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de
las organizaciones. México: McGraw Hill.

2. Indicadores del área.

 El logro de la competitividad de la organización debe estar referido al correspondiente

plan, el cual fija la visión, misión, objetivos y estrategias corporativas con base en el
adecuado diagnóstico situacional, mientras que el control de este plan se enmarca en una
serie de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades planteadas en
él. 
En esta medición, los indicadores de gestión se convierten en los signos vitales de la
organización, y su continuo monitoreo permite establecer las condiciones e identificar los
diversos síntomas que se derivan del desarrollo normal de las actividades. En una
organización se debe contar con el mínimo número posible de indicadores que nos
garanticen contar con información constante, real y precisa sobre aspectos tales como:
efectividad, eficiencia, eficacia, productividad, calidad, la ejecución presupuestal, la
incidencia de la gestión, todos los cuales constituyen el conjunto de signos vitales de la
organización. 
La gestión moderna de la empresa y la teoría de la organización tienden a estudiar el
microclima social de las empresas más que los factores económicos tradicionales: el
comportamiento de los individuos dentro de una estructura organizativa es tan importante
como la propia estructura. Así, aunque el pago por ejecución y otros incentivos siguen
siendo factores clave para lograr mayores beneficios y cuotas de mercado, otras medidas,
como el control de calidad y la gestión de recursos humanos se emplean al margen de las
estrategias tradicionales. 
 3. Bienestar organizacional.

El bienestar pensado como “un proceso permanente, orientado a crear, mantener

y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral” (subdirección de
recursos humanos del sector educativo, 2009) busca que los colaboradores estén
al máximo de sus capacidades, para lograr el máximo de su efectividad en las
tareas que realiza dentro de la organización. Pero los efectos de las dinámicas
como la apertura económica, la flexibilización laboral y los demás cambios
políticos, sociales, económicos y culturales del medio hicieron que las
organizaciones, que en su fin último están orientadas mayormente a lograr
mejores rendimientos, minimizando costos, degradaran la calidad del sistema
laboral en el país, esto ha generado la fragmentación y precarización del empleo,
inestabilidad laboral y la reducción de los salarios, que sin duda afecta el bienestar
de los colaboradores e implantan en la mentalidad organizacional una idea del
bienestar como gasto y como requisito legal para mantener el funcionamiento y de
formaridutuable las empresas

 
[ CITATION Aso17 \l 3082 ]
colombia, A. N. (2017). Asociacion Nacional de empresarios de colombia. Obtenido de

Informe de gestion 2016-2017: www.andi.com.co

4. Un buen sistema de SST.

Es de gran importancia adecuar un buen sistema de seguridad y salud en el trabajo

que vele por la seguridad y salud de todos los colaboradores, contratistas y

visitantes de la compañía, rigiéndose por toda la normatividad actual, brindando una

inducción y capacitación a los mismos, en fin de prevención y una mejora continua,

se debe contar con una buena señalización y demarcación de todos los posibles

riesgos que puedan existir dentro y por los alrededores de las instalaciones de la

empresa, que tenga conformado su comité de convivencia para todas la

eventualidades y el seguimiento adecuado a los posibles casos que se puedan

presentar, al igual que el personal necesario para cada función de esta área, es de

gran importancia asignar una brigada de emergencia, que esté preparada para los

riesgos que se puedan presentar, contar con los elementos básicos de seguridad y

salud como (botiquines, camillas entre otros) en caso de un accidente o alguna

catástrofe, revisar y validar todos los exámenes de los colaboradores en su trayecto

laboral, estas serían algunas de las funciones principales que se deben tener en

cuenta para un buen sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo teniendo

en cuenta la complejidad del área se escapan muchas de sus funciones y objetivos

pero en general son procesos básicos que se manejan en esta valiosa área que hace

parte del departamento de gestión humana.