Cartilla Orientacion Laboral 1

PROGRAMAS TÉCNICOS LABORALES POR COMPETENCIAS
Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.
CAMPO DE FORMACIÓN:
Competencias Laborales Generales
Cartilla Guía de:
ORIENTACIÓN LABORAL
Módulo 1
Zipaquirá
Lideramos programas para formar en competencias laborales

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones
2 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Datos del Estudiante
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Programa:
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CALIFICACIÓN Firma Profesor
Lideramos programas para formar en competencias laborales 3


ORIENTACIÓN LABORAL
Módulo 1: CONCEPTOS GENERALES SOBRE ORIENTACIÓN LABORAL.
A. GUÍA DE TRABAJO
• Ficha Técnica:
1. Campo de formación: Formación complementaria. Competencias laborales.

2. Tipo de curso: Teórico aplicado.
3. Autor: Equipo de docentes
4. Destinatarios: estudiantes del ciclo de formación técnico laboral.
Este módulo hace parte de la formación complementaria en orientación laboral aplicada al carácter
técnico, donde el estudiante desarrollará capacidades para afrontar los retos que ofrece el entorno laboral
en la sociedad.

JUSTIFICACIÓN
El objetivo de este curso, es ser a la vez, un elemento de mejora de la empleabilidad de las personas que están
buscando trabajo y un elemento motivacional que acompañe esta búsqueda.
Además del incentivo económico, el empleo es una fuente de motivación intrínseca que nos ayuda a autor
realizarnos y a mantener nuestra autoestima alta. Debido a que dedicamos un tercio de nuestra vida adulta al
trabajo, es importante que éste forme parte de nuestro proyecto de vida.
Planificar un itinerario profesional nos ayudará a tomar decisiones acerca de nuestro desarrollo y a
comprometernos con el trabajo que desempeñamos.
El momento actual es una oportunidad perfecta para reflexionar acerca del proyecto de futuro hacia el que
orientarnos laboralmente. Por eso, resulta esencial dedicarle tiempo a planificar la búsqueda ya que nos hará
optimizar el esfuerzo y los recursos en la consecución del objetivo.¹
¹ Manual de orientación laboral. Sanroman Consultoría y Formación. Extraído de:

http://www.sanroman.com/pdfs/manual_orientacion_laboral.pdf

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Conocer la importancia que tiene la orientación laboral tanto en la realización del proyecto de vida de cada
estudiante, como en la sociedad, particularmente en lo que tiene que ver con la creación, seguimiento y
consecución de metas a corto y a largo plazo, y con las expectativas que se tienen cuando se va a ingresar a
trabajar, por primera vez, en el estudio técnico que se realizó.
Objetivos Específicos:
1. Comprender las capacidades que tiene cada estudiante como: sus aptitudes, habilidades, intereses,
ambiciones, recursos, limitaciones y causas, con el fin de realizar su hoja de vida y la preparación para
una entrevista laboral.
2. Conocer los requisitos, ventajas y desventajas, compensaciones, oportunidades y perspectivas

laborales, del mercado laboral, esto es: tanto de la Empresa, como del campo en el que se va a
desempeñar el trabajo asignado.

UNIDADES DIDÁCTICAS
1. Mercado Laboral.
2. Competencias Profesionales.
3. Perfil Profesional.
4. Prueba Wartegg.
5. Herramientas de presentación.
6. Entrevista de trabajo ¿Qué se entiende por entrevista de trabajo?

METODOLOGÍA
Los créditos serán las herramientas por medio de la cual se llevará a cabo la labor académica a lo largo del
desarrollo de la asignatura, de tal forma que se garanticen los procesos de aprendizaje autónomo.
Como asignatura teórico – aplicada, cada uno de los contenidos se encamina a potenciar las habilidades de los
técnicos laborales en formación. Mediante el método inductivo – deductivo se buscará que los estudiantes
desarrollen los ejes temáticos propuestos a través del siguiente esquema de trabajo:
 Actividades de estudio.
 Actividades de análisis.
 Actividades de conceptualización
 Ejercicios para cada unidad didáctica (resueltos y propuestos)
Cada una de ellas enuncia unos principios teóricos que marcan el contexto de los contenidos a desarrollar,
mediante definiciones o elementos de estructura conceptual, las cuales se ven apoyadas por preguntas de
análisis y auto evaluación, elementos y cuestionamientos para consultas, conceptos relacionados que se
agrupan en los glosarios y diversos ejercicios que apoyan en los talleres teóricos y sesiones prácticas de trabajo
cooperativo que coadyuvan en la consecución de los objetivos propuestos.
El docente – tutor, propiciará la adquisición de los conocimientos y la construcción de los conceptos propuestos
en los módulos escritos de tal forma que se fortalezcan las competencias comunicativas y de trabajo en equipo,
para el análisis de problemas y síntesis de soluciones.
• Sistema de Evaluación
La evaluación como proceso continuo que busca apreciar las aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades y
destrezas del estudiante, frente a una determinada disciplina, constatará el logro de objetivos propuestos y se
tendrá en cuenta: Participación en sesiones de trabajo, igualmente en revisiones bibliográficas y procesos
investigativos propuestos en el módulo, los cuales serán revisados por el docente – tutor. La responsabilidad y
la participación en el desarrollo de los contenidos temáticos, es un compromiso por parte del estudiante.


FUENTES DOCUMENTALES
(Bibliografía y Sitios Web)
• “Manual de orientación laboral”. Sanroman Consultoría y Formación. Extraído de:

http://www.sanroman.com/pdfs/manual_orientacion_laboral.pdf
• “Definición de Mercado Laboral y sus características principales”. 5 de septiembre de 2010. Extraído de:
http://fantasticosth.blogspot.com/2010/09/definicion-de-mercado-laboral-y-sus.html
• “Curso de formación en técnicas de evaluación psicológica”. Extraído de:

http://www.angelfire.com/ak/psicologia/wartegg.html
• “Consejos Profesionales. Prueba Wartegg: ¿en qué consiste y cuál es su vigencia?. Extraído de:
http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/prueba-wartegg-en-que-consiste-y-cual-es-
su-vigencia------------------/12989891
• “Definición ABC, social, Entrevista Laboral”. Extraído de: http://www.definicionabc.com/social/entrevista-

laboral.php
• “Portal de ofertas laborales, Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano”. Extraído de:

http://ofertaslaborales.poligran.edu.co/detallecontenido/c/candidato/idnoticia/8817/claves-para-
presentar-una-entrevista-de-trabajo-con-exito.html
• “Definición de polivalente” Extraído de: http://www.wordreference.com/definicion/polivalente
• “Hoja de vida. Las claves de una buena hoja de vida y una buena postulación”. Extraído de: http://www.hoja-
de-vida.co/


A. GUÍA DE ACTIVIDADES
Lección 1
MERCADO LABORALL
1.1. Características
La globalización de la economía y el desarrollo tecnológico han modificado las características del mercado
laboral actual, haciéndolo más dinámico y cambiante debido al flujo continuo de información, mercancías y
personas a nivel mundial.
Estos dos acontecimientos han hecho cada vez más difusas las barreras territoriales y profesionales,
incrementando la necesidad de flexibilidad y aprendizaje continuo, así como la disponibilidad a la movilidad
territorial y/o funcional.
Además, la crisis económica mundial ha acentuado la dualidad del mercado laboral, haciendo más frecuentes
ciertas características como: incertidumbre, irregularidad, rigidez salarial y rotación de personal. En este
contexto, parece necesario desarrollar un proyecto de vida profesional centrado en la persona y no en la
ocupación como venía siendo frecuente en generaciones pasadas.
Sin embargo, desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para regular los
mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se denomina derecho laboral.
Las normas de derecho laboral tienen la característica general de ser de obligatorio cumplimiento y no se puede
renunciar a la aplicación de ellas, a menos que las condiciones de trabajo sean más beneficiosas para el
trabajador (principio pro operario).

¿CUÁL ES EL NIVEL DE ESTUDIOS QUE MÁS REQUIEREN LAS COMPAÑÍAS A LA HORA DE

CONTRATAR?
El 37% de las empresas solicita profesionales, el 20% técnicos, mientras que el 19% afirmó que tecnólogos,
siendo estos tres resultados los estudios de mayor demanda en las empresas colombianas. Por su parte el 12%
de los encuestados afirmó que secundaria, un 9% requiere estudios de especialización, el 2% con Maestría, y el
1% restante requiere Doctorado.
¿QUÉ ÁREA DE LA COMPAÑÍA TIENE LA MAYOR DEMANDA DE PERSONAL?
El 32% en el área Comercial y de Ventas concentra la mayor demanda de personal para sus compañías. El 28%
realiza más contratación en el área de Operaciones y Producción, un 19% lo hace para el área Administrativa y
Financiera, el 6% para la de Tecnología e Informática, un 5% para el área de Marketing y Publicidad, y el 10%
restante para otra área.
¿QUÉ TIPO DE CONTRATO OFRECEN LAS COMPAÑÍAS EN COLOMBIA A LA HORA DE VINCULAR

PERSONAL?
El 34% ofrece Contrato a Término Indefinido, un 26 % brinda un contrato a término fijo, mientras que el 22% lo
hace a través de Contrato por Prestación de Servicios. El 16% ofrece un Contrato de Obra o Labor, y tan solo el
2% restante de las empresas ofrece Contrato de Aprendizaje.
A la hora de contratar personal el 40% de las empresas prefiere candidatos con experiencia laboral no mayor a 2
años. El 23% de las compañías prefiere personas que tengan una experiencia entre los 2 y 4 años, un 23%
requiere personal con práctica menor a 1 año, y el 14% restante prefiere vincular candidatos con experiencia
superior a los 4 años.
“Las compañías muchas veces prefieren candidatos con experiencia superior de 1 año y hasta 2 años, porque
son personas que pueden formarse dentro de la misma y contribuir favorablemente con los objetivos de la
organización. Así mismo, muchas veces este tipo de candidatos al no tener un nivel tan Sénior puede
contratarse con un salario inferior en comparación a un candidato que tiene demasiada experiencia, lo cual
ayuda a las compañías a reducir sus costos de contratación”

El 58% de las empresas en Colombia está compuesto mayormente por personal masculino, mientras el 42%
está integrada por personal femenino. Este resultado evidencia el gran espacio que ocupa la mujer en las
empresas del país, un porcentaje que se ha ido incrementando los últimos años.
Régimen Laboral
La regulación laboral colombiana sigue todos los lineamientos establecidos por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT). A continuación, encontrará los puntos más importantes que deben tenerse en cuenta para la
contratación en Colombia.
 Información del Régimen Laboral:
La regulación laboral colombiana sigue todos los lineamientos establecidos por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT). A continuación, encontrará los puntos más importantes que deben tenerse en cuenta para la
contratación en Colombia.
 Clases de Contratos de Trabajo:
Existen diferentes modalidades de contratos para vincular personal a una empresa:
- Contratos a término indefinido (este es el contrato más utilizado puesto que se entiende acordado entre
la empresa y el trabajador si no se pacta lo contrario. Puede ser verbal o escrito)
- Contratos a término definido (Siempre debe constar por escrito)
- Contratos con duración limitada al tiempo de realización de una obra o labor determinada. (Siempre
debe constar por escrito)
 Salario:
En Colombia existe un Salario Mínimo Legal Vigente (SMMMLV) que es acordado anualmente por el gobierno y
las agremiaciones de trabajadores, o fijado por decreto por el gobierno. Para el año 2.014 es de COP 616.000
aproximadamente USD 323 (USD 1 = COP 1.900).
 Jornada Laboral
En Colombia la jornada laboral ordinaria es de máximo 8 horas al día y hasta 48 horas semanales que pueden
distribuirse de lunes a viernes o de lunes a sábado. La jornada diurna es de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. y la nocturna
es de 10:00 p.m. a las 6:00 a.m.

A quienes trabajen durante la jornada nocturna la empresa deberá pagar un 35% más de lo que se paga por
hora en la jornada diurna. Por otro lado, las horas extra se deben pagar de la siguiente manera: por cada hora
extra diurna se debe pagar 25% más de lo que se paga por hora en la jornada diurna; por cada hora extra
nocturna se debe pagar 75% más de lo que se paga por hora en la jornada diurna. (Debe tenerse en cuenta que
en cualquier caso las horas extra diarias no deben superar más de 2 horas por cada día trabajado o 12 horas
extra a la semana.) Estas horas sólo aplican para los cargos que no sean de dirección, confianza o manejo de la
empresa.
 Otros pagos
Finalmente, al momento de contratar a los trabajadores, la empresa debe tener en cuenta otros costos que se
generan en virtud de la relación laboral:
- Aportes al sistema de seguridad social (Pensión, salud y riesgos profesionales).

- Prestaciones sociales (Auxilio de cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios, auxilio de
transporte, calzado y vestido de labor y subsidio familiar).
- Aportes parafiscales (pagos al Instituto de Bienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Caja de
Compensación Familiar).
Para los trabajadores que devenguen hasta 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (i.e. USD 3.242
convertidos a una tasa de COP 1,900 por USD 1,00) existe una exoneración de los pagos al SENA, ICBF y
seguridad social en salud.
1.2. Ofertas
La capacidad de adaptación a distintos entornos y tareas, el aprendizaje continuo, la iniciativa y creatividad y el

trabajo en equipo son algunas de las habilidades claves para desenvolverse con éxito.
Los idiomas, el manejo de tecnologías de información y comunicación y una formación especializada son los
conocimientos más solicitados por las empresas.
2. COMPETENCIAS PROFESIONALES
Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes perceptibles que permiten el
ejercicio de la actividad profesional y establecen un desempeño superior en un puesto y organización
concretos.

· Saber: conocimientos, aptitudes o competencias técnicas.

· Saber hacer: habilidades o competencias metodológicas.
· Saber ser: actitudes o competencias participativas.
· Saber estar: competencias sociales.
El aprendizaje es un elemento de gran relevancia en el desarrollo de competencias. Los conocimientos y

habilidades se aprenden a través de la formación y del desempeño en el puesto de trabajo, mientras que las
actitudes y competencias sociales se entrenan y desarrollan en todos los ámbitos de la vida (planificación,
paciencia, creatividad, etc).
Un buen conocimiento de nuestras competencias incide en:
· Mejor organización de prioridades.
· Mejor conocimiento de nuestras fortalezas y éxitos.

· Autoevaluación y automotivación en caso de desempleo.
· Mayor consciencia de nuestras posibilidades de mejora.
La búsqueda de empleo es un trabajo en sí y por tanto es importante poseer o, en su defecto, desarrollar ciertas
competencias.
· Saber: conocimiento del mercado laboral, de nuestro perfil y objetivo profesional, las herramientas y
canales de búsqueda y las diversas fuentes de información sobre el empleo.
· Saber hacer: utilizar correctamente las fuentes de información y herramientas de búsqueda,

presentarse correctamente ante una oferta, planificar y mantenerse en la búsqueda de empleo.
· Saber ser: positivo y activo, motivado, flexible, organizado, mantener una alta autoestima y tomar
iniciativas.
· Saber estar: comportase adecuadamente en entrevistas y hacer uso productivo de contactos y redes
sociales.
COMPETENCIAS LABORALES:
Son competencias asociadas a la productividad y la competitividad. Son herramientas conceptuales y

metodológicas que les posibiliten desempeñarse con éxito en su quehacer laboral. Las Competencias Laborales

Generales son aquellas que se aplican a cualquier clase de trabajo y sector económico, mientras que las
específicas se relacionan con el saber propio de una ocupación.
· Competencias Laborales generales

· Competencias laborales específicas
CLASES DE COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
· PERSONALES:
Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación
ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio.
- Orientación ética
- Dominio personal
- Inteligencia emocional
- Adaptación al cambio
· INTELECTUALES:
Comprenden aquellos procesos de pensamiento que la persona debe usar con un fin determinado, como toma
de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.
- Toma de decisiones
- Creatividad
- Solución de problemas
- Atención
- Memoria
- Concentración
· EMPRESARIALES Y PARA EL EMPRENDIMIENTO:
Son las habilidades necesarias para que las personas puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por
cuenta propia. Por ejemplo, la identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio,
elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio, consecución de recursos, capacidad para
asumir el riesgo y mercadeo y ventas.

- Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio

- Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio
- Consecución de recursos
- Capacidad para asumir el riesgo
- Mercadeo y ventas
· INTERPERSONALES:
Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros,
como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación y pro
actividad.
- Comunicación
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
- Manejo de conflictos
- Capacidad de adaptación
- Pro actividad
· ORGANIZACIONALES:
Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento
estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como la gestión de la información, orientación al servicio,
referenciación competitiva, gestión y manejo de recursos y responsabilidad ambiental.
- Gestión de la información
- Orientación al servicio
- Referenciación competitiva
- Gestión y manejo de recursos
- Responsabilidad ambiental

· TECNOLÓGICAS:
Permiten a los personas identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar
herramientas informáticas al alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías y la elaboración de
modelos tecnológicos.
- Identificar, transformar,
- Innovar procedimientos
- Usar herramientas informáticas
- Crear, adaptar, apropiar,
- Manejar, transferir tecnologías
- Elaborar modelos tecnológicos
NOTA: Es importante observar que en la vida cotidiana, incluso en ámbitos diferentes del laboral, las
competencias no aparecen desagregadas sino que las situaciones les exigen a las personas poner en juego
una o varias, simultáneamente
3. PERFIL PROFESIONAL
3.1. Capacidades
Hacer un análisis de las capacidades personales es de gran utilidad para la presentación de nosotros mismo. Es
el primer paso para la elaboración de una candidatura estructurada. Conviene tener en cuenta algunos
aspectos como:
· Formación reglada: nivel de estudios, carnés profesionales, certificados o títulos de formación

ocupacional.
· Formación complementaria: cursos de formación, idiomas o informática.
· Experiencia no remunerada: prácticas o voluntariado.

· Experiencia laboral: funciones y tareas realizadas en el puesto o aprendizajes y herramientas

utilizadas.
3.2. Habilidades
El cambio continuo del mercado de trabajo hace que determinadas habilidades sean claves para la
empleabilidad. Las habilidades más valoradas en el entorno organizacional son las destrezas intelectuales y
personales transferibles a distintas profesiones, estudios técnicos y actividades como: analizar asuntos
complejos, identificar y resolver problemas, sintetizar e integrar conceptos diversos, clarificar valores, trabajar
cooperando, comunicar eficazmente a distintos niveles, etc.
He aquí un análisis más detallado de algunas de ellas:
 Flexibilidad: adaptarse eficazmente a distintos entornos, situaciones y personas. Es flexible el que

introduce cambios en la forma de hacer las cosas, asume tareas imprevistas o nuevas responsabilidades
fácilmente. Aceptar y promover el cambio nos hará desenvolvernos con soltura en el entorno laboral. Para
potenciar la flexibilidad podemos:
· Iniciar cambios de dificultad creciente.

· Aprender de ellos.
 Trabajo en equipo: realizar tareas comunes con otras personas, escuchando y respetando las opiniones de
los otros, llegando a acuerdos que los individuos del grupo deben cumplir y defender. Para trabajar en
equipo eficazmente conviene:
· Escuchar las opiniones del resto.

· Mantener una actitud positiva en los momentos de tensión.
· Calmar los ánimos aportando soluciones.
· Aceptar las críticas de otros.
 Persuasión: influir en los demás sin manipular con el fin de cumplir unos objetivos profesionales. Para tener
credibilidad, el persuasivo es coherente entre lo que dice y lo que hace. Para entrenar nuestra capacidad
persuasiva debemos:
· Atraer la atención sobre una idea, presentándola con entusiasmo y confianza.

· Argumentar la idea con datos concretos.

· Utilizar valores compartidos con nuestro interlocutor para que la idea le sea significativa.
 Autoconfianza: confiar en la capacidad de uno mismo para realizar exitosamente una tarea. Es
autoconfiado el que asume nuevos retos para convertirse en un técnico y futuro profesional, competente y
valorado. Para potenciar la autoconfianza:
· Reconocer y resaltar nuestros puntos fuertes.

· Asumir riesgos de grado moderado.
· Perder el miedo a equivocarse.
· Aprender de los errores para no repetirlos.
· Reflexionar sobre experiencias exitosas anteriores.
 Creatividad /Innovación: generar alternativas a los problemas, aportar soluciones originales y de valor y
mejorar o transformar el entorno. Es un proceso continuo que requiere trabajo. Para desarrollar la
creatividad:
· Detectar posibilidades de mejora y oportunidades de crecimiento individual y colectivo.

· Proponer ideas que aporten valor a lo existente.
· Mostrar interés por el cambio.
 Toma de decisiones: elegir de forma acertada y rápida la solución a un problema. Para mejorar la toma de
decisiones:
· Identificar el problema y su importancia.

· Reunir toda la información posible sobre el problema.
· Generar alternativas.
· Evaluar las alternativas con pros y contras.
· Pedir opinión a personas que hayan tomado una decisión similar.
· Prever situaciones inesperadas.
· Seleccionar la mejor opción.
· Evaluar los resultados para corregir errores u omisiones.

3.3. Disponibilidad
Es importante ser honesto en este punto y dejar claro desde un principio qué condiciones estaríamos
dispuestos a aceptar: jornada completa o media jornada, horario partido o continuo, horario flexible o por
turnos, disponibilidad para viajar y movilidad geográfica, etc.
4. PRUEBA WARTEGG
ACTIVIDAD No.1
4.1. Instrucciones para la realización de la prueba Wartegg:
Las instrucciones son las siguientes:
· Completar los dibujos partiendo del símbolo que aparece en cada recuadro.
· Poner el número en el orden que en que los dibujos se vayan realizando.
· Poner título a cada uno de los dibujos una vez que se ha terminado de dibujar
· Indicar por orden, cual le gustó más y cual le gustó menos.
· Indicar por orden, los que resultaron más fáciles de realizar.
La duración del test de Wartegg es aproximadamente de 20-30 minutos.

Indique el orden en que realizó los dibujos y póngale un título:
Número Título
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
_______ _________________________________________________
Indique cuál le gustó más y cuál le gustó menos:
_____________________________________
Indique cuál fue el más fácil y el más difícil de hacer:
_____________________________________
4.2. ¿En qué consiste el test de Wartegg?
Este text, fue ideado por por Erik Wartegg en 1940 y adaptado por C. Biedma y Pedro D. Alfonso en 1960 es un
instrumento de gran riqueza proyectiva porque tiene en sí mismo una multiplicidad de recursos gráficos que en
las distintas técnicas no siempre pueden verse integrados a excepción de la Técnica del Dibujo Libre que es
también altamente proyectiva.
En el encuadre teórico en el que Wartegg originariamente estableció el estudio de su test; subyacen varios
enfoques, a saber:
♦ El de la Psicología Conductista en donde lo básico es que cada estímulo provoca en el individuo una
respuesta. Esta respuesta es la conducta o comportamiento externo y visible del individuo.

♦ El enfoque del psicoanálisis: en el que se entiende el inconsciente personal, como el trasfondo dinámico
que hace que veamos a la manera de percibir la realidad, no como un acto sencillo en donde el sujeto
percibe la realidad objetivamente tal como es, sino un acto, resultado de una compleja y lucha de
pulsiones:
• La de vida que le lleva al hombre a integrar, construir, hacer, crecer y resolver positivamente las
situaciones personales y ambientales que enfrente y
• La pulsión de Muerte que lo lleva a detenerse, involucionar, o autodestruirse en el límite de los

casos, a no actuar a favor de sí mismo, a no resolver etc. Entonces esta percepción para El
psicoanálisis no es lineal sino que toda percepción está atravesada por el deseo inconsciente y
por lo tanto tiene más de subjetiva que de objetiva.
♦ El enfoque de la Gestalt: en el que se puede evaluar la producción total, como una Gestalt, en donde se
debería observar que:
• Cada cuadro ha sido completado sin excepción, y utilizando el estímulo como parte del dibujo.
• La resolución general responde a las leyes de la buena forma, no aparecen dibujos extraños,
bizarros, no concretos
• Existe en cada cuadro un equilibrio entre figura y fondo.
• En el caso contrario veríamos más el efecto de una desorganización psíquica interna.
• El factor cultural, social situacional que rodea al sujeto. En el test se pondrá de manifiesto en los
símbolos graficados relacionados muchas veces con aspectos propios del contexto del individuo,
o de sus actividades, por ejemplo: dibujar una herramienta de trabajo, una bandera de algún club
o nación etc.
• El simbolismo inconsciente personal y colectivo.
4.3. ¿Para qué sirve la prueba de Wartegg?
El test de Wartegg es una prueba psicológica proyectiva que permite conocer algunos aspectos de la
personalidad del candidato, así como su posición frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de
ánimo y preferencias. Por lo tanto, no mide aptitudes artísticas.
Este tipo de examen consta de 8 o 16 campos, cada uno con un estímulo diferente para que el aspirante realice
un dibujo libre, parte del cuadro más fácil al de mayor dificultad y marca este orden.

Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación, que es de bajo costo y se aplica a cargos
operativos. Sin embargo es subjetiva, no tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos de la personalidad.
Tradicionalmente, el dibujo ha sido una herramienta con la que las personas proyectan algo de sí mismas, de su
situación emocional y sicológica, esto sirve para observar si hay algún factor de trastorno o enfermedad. Al ser
evaluaciones situacionales siempre van a depender del estado anímico del candidato en el día en que la
presenta.
Empero, los resultados son predecibles porque los individuos ya conocen el test y encuentran fácilmente su
solución en internet. A partir de esta realidad ha dejado de implementarse y se mantiene solo para personal
nuevo, que de cierto modo no está predispuesto. Por lo tanto, este tipo de pruebas tiende a desaparecer del
mercado, porque hoy en día se utilizan evaluaciones en línea (vía internet), que permiten llenar un
cuestionario, generar un reporte automático y están enfocadas en las competencias y no en la personalidad.
Actualmente se miden aspectos tales como: trabajo en equipo, realización de actividades bajo presión y
compromiso.
4.4 ¿Cómo resolver la prueba de Wartegg satisfactoriamente?
No existe una fórmula mágica para realizar esta prueba, ya que debe ser interpretado por un profesional y en
cualquier caso el resultado sobre la personalidad del individuo será orientativo, más destinado a descartar
graves trastornos que ha de determinar un perfil concreto de la personalidad.
Algunas recomendaciones para realizar esta prueba son las siguientes:
 Antes de dibujar, se debe: contemplar durante unos minutos las figuras, evitar ser impulsivo y pensar
qué se podría dibujar en cada una de ellas.
 Se deben completar todos los dibujos, no se debe dejar ninguno en blanco.
 Se debe planificar el espacio dentro del cuadro, de forma que el resultado del dibujo sea equilibrado, no
hace falta que sea una obra de arte, pero sí que las partes representadas estén proporcionadas y
centradas.
 Planificar el espacio dentro del cuadro, de forma que el resultado del dibujo sea equilibrado, es decir,
que las partes representadas estén proporcionadas y centradas.
 Existen cuatro campos orgánicos, que inducen a la representación de dibujos animados o paisajes de la
naturaleza, son el: 1, 2, 7 y 8. Representan la afectividad y lo emocional.

 Hay 4 campos inorgánicos que inducen a la representación de dibujos animados u objetos, son el: 3, 4, 5
y 6. Representan lo racional, lo pragmático.
4.5. Interpretación de la prueba de Wartegg
NÚMERO DE EJEMPLOS EJEMPLOS

CUADRO SIGNIFICADO ADECUADOS INADECUADOS
Cuadro No.1 Representa el autoconcepto, Punto como centro de Punto como extremo de
cómo la persona se ve a sí Sol, Rueda, Diana, Nariz un ángulo, espiral,
mismo en relación con el de una cara, etc. estrella, dos ojos, tela de
exterior. Se puede dibujar lo araña, ojos demasiado
que se quiera, pero teniendo grandes,
en cuenta que:
- Repintar el estímulo o
agrandarlo, significa una
tendencia hacia la
histeria y la necesidad de
llamar la atención
- Camuflar el estímulo
multiplicándolo puede
significar baja autoestima
y necesidad de pasar
desapercibido.
Cuadro No.2 Representa la afectividad y lo Rostros (ceja , bigote, Objetos cerrados (taza,
emocional. A tener en cuenta: pelo) representación de ala, curva de una calle,..)
ondas (nubes, pájaros),
- Se considera positivo paisajes naturales y
dibujar rostros o personas.
personas, cosas de la
naturaleza (pájaros), si se
dibuja un animal se
deberá tener en cuenta
qué animal, puesto que
nos representa en
nuestras relaciones con
los demás (evitar lobos,
leones,..).

NÚMERO DE EJEMPLOS EJEMPLOS

CUADRO SIGNIFICADO ADECUADOS INADECUADOS
- Anular o repintar el
estímulo puede
considerarse tendencia a
la frivolidad o al cinismo.
- Dibujar objetos en este

recuadro puede indicar
una marcada tendencia a
evitar las relaciones
interpersonales.
Cuadro No.3 Es el campo de las metas, los Escaleras, barras Edificios irregulares,
objetivos y la proyección de estadísticas hilera de marcada tendencia
la vida. A tener en cuenta: árboles (mujeres), casa hacia abajo,..
con tejado,..
- Prolongar las líneas y
darles crecimiento en
forma de edificio,
árboles, etc,.. de
diferente tamaño puede
interpretarse como ser
poco organizado.
- Dibujar escaleras que

terminan en plataforma,
indica conformidad con
lo obtenido hasta ahora.
- Si se tacha o se anula el
estímulo, significa
tendencia a sentirse
estancado.
- Si se unen las tres líneas

indica pocas ambiciones
Cuadro No.4 Es el cuadro de los contenidos Abstracciones Cometas, trenes vistos

inconscientes, es decir, cómo simétricas, ventanas, desde lejos, tiro al
nos comportamos frente a dados, tableros de blanco.
nuestras represiones, juegos.

nuestras ansiedades. Algunas

cosas que deben considerarse
en la resolución de este
cuadro son las siguientes:
- Es bueno que este sea el

último cuadro, puesto
que es el que más
dificultades plantea en su
resolución.
- Sombrear el cuadro o
anularlo puede indicar
bloqueo, falta de
resolución ante
situaciones de presión.
- Dibujar objetos infantiles,

puede simbolizar
inmadurez.
- Dibujar un tablero de
ajedrez significa que la
persona es calculadora y
racional.
- Dibujar paisajes naturales

puede implicar un alto
grado de subjetividad.
Cuadro No.5 Representa el control de los Pala, martillo, cono de Foco de luz, letra t,
impulsos y la energía vital helado, espada,.. techos, antenas,.
- Se considera positivo
equilibrar el dibujo hacia
la derecha, puesto que
representa dinamismo y
tendencia a la actividad.
- Por el contrario no
hacerlo significaría
pasividad.
- Es bueno representar una

acción, y no solamente
objetos inertes.
Cuadro No.6 Representa el raciocinio. Casas, carros, televisión, Dibujos irregulares,

figuras geométricas objetos abiertos, cruz,
Se considera positivo integrar integradas, ventana, horca, objetos
las dos líneas dentro de un marco de un cuadro,.. separados e inconexos,..
mismo dibujo, en vez de
hacer dos figuras
independientes. La
integración da muestras de
equilibrio y coherencia. Lo
que dibujemos, determinará
nuestra forma de análisis.
Por ejemplo si dibujamos una

ventana, puede indicar que
somos observadores.
Cuadro No.7 Puede representar la madurez Adornos, flores, frutas, Objetos pesados: llanta
sexual, pero sobre todo se va huellas de hormigas,.. de un coche, tren,
a prestar atención a las huevo, nariz, pelota
relaciones interpersonales en
el trabajo. Se debe tener en
cuenta lo siguiente:
- Respetar el estímulo (no

pintar encima ni tacharlo
o colorearlo) indica
respeto y calidad en las
relaciones
interpersonales, por el
contrario si se repinta o
se colorea puede
significar inmadurez.
- Si lo que se dibuja
representa una función
real, un objeto real,
significa madurez y
equilibrio.
Cuadro No.8 Representa el ámbito laboral Sombrero, paraguas, Casco, objetos cerrados,
propiamente dicho. También sombrilla, arco iris,.. portón, reloj,..
representa la figura paterna,
la autoridad.

- Si lo dibujado está por

debajo indica sumisión,
pasividad.
- Si lo dibujado está por
encima, indica un alto
nivel de crítica y
dificultades para asumir
la norma.
- La mejor opción es
equilibrar el dibujo,
representando cosas
tanto por debajo como
por encima.
4.6. Otros temas a tener en cuenta en la prueba de Wartegg.
En la parte en la que se solicita a la persona que está realizando la prueba que se debe Indicar el orden en que
realizó los dibujos y les debe poner un título, se debe tener en cuenta los siguientes puntos:
· Si se sigue el orden esto representa una fuerte tendencia a lo metódico, a la organización
· Si no se sigue el orden, el primer cuadro que se dibuja será el preferido, y por lo tanto marcará la tendencia
del individuo, así:
 Campo 2: Persona extrovertida, buena para contactos, venta, atención al público
 Campo 3: Persistencia, ambición, capacidad de liderazgo
 Campo 4: Poca racionalidad
 Campo 5: Productiva y dinámica
 Campo 6: Deseos de realización intelectual
 Campo 7: Sensibilidad, empatía altruismo
 Campo 8: Necesidad de protección.
El campo con el que se termina indica lo que más difícil nos resulta. Ya hemos dicho antes que una buena opción
es terminar con el nº 4 (representa las frustraciones, la ansiedad,..)

Es recomendable que los dibujos se equilibren y se centren. Si se tiende hacia la izquierda es signo de
pesimismo, inactividad. Si se tiende hacia la derecha indica acción, pero exageradamente puede parecer falta
de control o juicio. Lo mejor es intentar centrar el contenido y presentar algo armónico y a ser posible estético y
original. Si predominan los objetos en la parte alta, indica fantasía, creatividad, pensamiento. Si predominan los
objetos en la parte baja, realismo, rutina, alto contacto con la realidad
El tamaño del dibujo es importante. Si es pequeño significará timidez, baja autoestima, escasa resolución. Si es
demasiado grande, egocentrismo, desequilibrio, fuerte carácter, problemas para asumir límites y normas.
El trazo también es importante. Si es excesivamente fuerte denota impulsividad, si es fuerte y preciso indica
equilibrio, si es débil y rápido indica agilidad mental, adaptación al medio, si es excesivamente débil,
inseguridad, temores, conflictos no resueltos.
EN ESTA PRUEBA SE ANALIZAN ASPECTOS COMO:
 Si se ha dibujado en todo el cuadro o se ha dejado más espacio en blanco: cuando se ve más espacio en
blanco que gráficos en varios de los cuadros significa que esta persona podría actuar de forma ineficaz
ante un problema específico.
 Equilibrio entre figura y fondo: el desequilibrio en los gráficos denotaría un desequilibrio psíquico en la
persona que responde la prueba.
 Integración del dibujo ya existente en los cuadros: con esto se medirán los factores de comportamiento,
si el individuo tiene a aislar o integrar los estímulos que se le presentan.
 Agresividad general: si en los gráficos se repiten los ángulos, hay mucha presión en el trazo, temas
bélicos en los dibujos o dibujos en el cuadrante inferior derecho se puede calcular que la persona es
agresiva con su entorno.
 Las siguientes figuras son analizadas según la cantidad usada dentro de la prueba, la combinación de las
mismas y desde que figura partió la persona para hacerlo:
 Signos curvos: evocan en el sujeto estados afectivos y emocionales.
 La recta: en el dibujo es la intensidad de la actividad mental, la capacidad de síntesis, confianza en sí

mismo y poder de decisión, dependiendo siempre del grosor, firmeza, debilidad o temblor.
 El punto: cuanto más puntos ilógicos se encuentren, existe más inseguridad, inestabilidad, se traduce
como falta de confianza en sí o falta de decisión.

 Flechas o ángulos: cuanto más se observen, la agresión será más notable. Luego su ubicación o dirección
se interpretará de acuerdo al simbolismo del cuadro en general.
 La curva: comunica dulzura, ritmo, flexibilidad, adaptación y sociabilidad. Nunca es agresiva. Indica
emotividad y sensibilidad.
ESTIMULO 1:
Adecuado: Punto utilizado como centro de círculo o de líneas; centro de flor, de reloj, de rueda, sol, nariz,
blanco.
Inadecuado: Fuera del centro, usado como puntas o ángulos; espiral, estrellas, dos ojos.
ESTIMULO 2:
Adecuado: Línea ondulada regular, figuras humanas o animales, rostros, hombro, ceja, nariz (perfil), aves, pico
de pájaro, pájaros volando, cabeza de animal, planta, nube, ola, bandera.
Inadecuado: Objetos cerrados, donde se anula la libertad propuesta por el estímulo: florero, campana, botella,
ala, taza, río, curva de una calle.
ESTIMULO 3:
Adecuado: Dibujos regulares ascendientes: escalera, continuación de un dibujo abstracto, cuadros

estadísticos, postes, reja, casa y techo (cuando en ascenso y cuando es mantenida la distancia entre las líneas),
hilera de árboles (para el sexo femenino).
Inadecuado: Obstáculos que bloquean la ascendencia, dibujos que enfatizan la bajada del movimiento, caídas
en general; hilera de flores.
ESTIMULO 4:
Adecuado: Dibujos o abstracciones simétricas, ventanas, dados, tableros de juegos, palabras, cruzadas, chapa
de seguridad para puerta, chimenea, escudo.
Inadecuado: Cometas, trenes vistos desde lejos, tiro al blanco.
ESTIMULO 5:
Adecuado: Pala, martillo, cono de helado, paleta, espada (especialmente para el sexo masculino), escoba, avión
en sentido ascendente.
Inadecuado: Focos de agua o de luz, faro o proyector cuando en dispersión, letra T, techos, antenas.

ESTIMULO 6:
Adecuado: Casas, carros, televisión, figuras geométricas elaboradas (rectángulo, cuadrado, polígono, cubo),
ventana, marco de cuadro, caja, maleta, armario, dado, radio, plano arquitectónico.
Inadecuado: Dibujos irregulares (Ej. Edificios o casas), objetos abiertos (Ej. Escalones)
ESTIMULO 7:
Adecuado: Adornos, flores, frutas, huellas, joyas, línea imaginaria (huellas de hormigas, vuelo de abejas, etc.),
límites en mapas.
Inadecuado: Objetos pesados (llanta de carro u otros medios de transporte), huevo, pelota,)
ESTIMULO 8:
Adecuado: Sombrero, paraguas, guarda-sol, hongo, frutas, luna llena, arco-iris, sol naciente, pelota, rueda.
Inadecuado: Objetos cerrados: puerta, portón, garaje, reloj, casco, etc.

ANÁLISIS DE LA GRÁFICA ANTERIOR
Los cuadros son: el cuadro 2, 7, 8, 11, 12 y 15.
Estos cuadros suelen asociarse a empatía o resonancia afectiva, madurez psicosexual, necesidad de contacto
interpersonal, tipo de conducta social, modalidad de adaptación a entornos no personales es decir laborales o
grupos secundarios y terciarios, capacidad de conciliación.
Comencemos con los comentarios que no son por supuesto exhaustivos sino descriptos en sus núcleos
esenciales.
En el cuadro 2, 7 8 11 los tamaños del objeto graficado es grande y en el 12 y 15 mediano, los trazos son en todos
claros (esto es sin repaso, interrupción) de buena coloración, tensión y presión en general, Esto nos da cuenta
de que es una persona con un buen nivel de vitalidad, que tiene una natural necesidad de expansión personal
en el ambiente, que su autoconfianza es positiva. Al ser el trazado mas ancho en su espesor nos da cuenta de
que es una persona que necesita del contacto concreto con las cosas, tiene un lado sensual y sensorial marcado,
el principio de placer es destacado por lo cual primero siempre intentara satisfacer sus propias necesidades.
Los estilos de trazo (arquetipos) que utiliza para realizar su dibujo son preferentemente curvos en los cuadros 7
, 8 y 15, son curvas y semicurvas cerradas y no abiertas, y mas angulosos y rectilíneos en el cuadro 11 y 12. En el 2
es mixto. Esto implica que hay adaptación ya que la curva trasmite siempre el lado afectivo emocional, la
receptividad, pero al estar en forma cerrada y no como curvas o ondulaciones abiertas, la expresión emocional
es mas controlada y filtrada en su expresión, es decir que la persona cuidara siempre su imagen externa y lo que
dice de si a la vez que lo que opina.
Los elementos conflictivos se detectan mayormente en la adaptación a entornos no íntimos o personales tales
como el laboral o estudios…que pueden observarse en la resolución del cuadro 12 allí el estilo de trazo es mas
anguloso y el tamaño menor. Analizando este cuadro vemos que el sujeto no dibuja en el interior del cuadrado y
que lo resuelve con figuras geométricas que el denomina “figuras superpuestas, Las inferencias psicológicas
asociadas son: adaptación formal, rígida es una persona con muchas reservas y toma de distancia en
ambientes que no son los personales, hay cambios de actitudes a veces se comporta mas sociable otras mas
distante y conservador en sus posturas. Integrando el cuadro 15 le cuesta conciliar su vida afectiva y sus
necesidades personales con el entorno-. En síntesis adopta una actitud adaptativa, formal, correcta pero no
empática. Es una persona evasiva y que evita profundizar más de lo necesario en sus vínculos interpersonales.

Los símbolos utilizados ave, globo, símbolo ya que él no dice en el cuadro 12 bicicleta
o ciclista, denotan deseos de cambio y evasión, una personalidad más introvertida
que extrovertida. El sol implica en este caso la necesidad de sentirse o ser importante
y reconocido para los demás y a la vez ser el centro de atención.
5 .HERRAMIENTAS DE PRESENTACIÓN
5.1. Cartas De Presentación.
La carta de presentación sirve para llamar la atención de la persona encargada del proceso de selección sobre la
propia candidatura y causarle una primera impresión positiva.
5.1.1. Tipos de cartas de presentación.
 Carta de motivación en respuesta a una oferta: debe estar adaptada a los requerimientos del puesto y la
empresa concretos.
 Carta de presentación de autocandidatura: desconocemos si existe una oferta real, pero sabemos a qué
se dedica la empresa y qué perfiles contrata. Podemos hacer una carta llamativa mostrando interés por
la empresa y aclarando el o los perfiles que podemos cubrir en un futuro.
 Carta de seguimiento: cuando ya hemos enviado la carta de presentación y la hoja de vida, es
recomendable escribir para mostrar que seguimos interesados en el proceso. Dependiendo de a
urgencia del proceso conviene hacer un seguimiento a corto o medio plazo. En el caso de
autocandidatura también es recomendable enviar esta carta, acompañada de la hoja de vida cada cierto
tiempo.
 Carta de agradecimiento: una vez realizada la entrevista, podemos enviar una carta agradeciendo el
tiempo que nos han dedicado y nuestra disposición a seguir en contacto con la empresa en futuros
procesos.
5.1.2. Preparación
Conviene confeccionar un modelo de carta de presentación y adaptarlo cada vez al puesto que nos interese.
Antes se deben analizar los requerimientos del puesto y las capacidades propias en relación a las demandadas:
 Debilidades: puntos débiles de nuestro perfil respecto a lo requerido por el puesto.

 Amenazas: evoluciones del puesto que podrían dificultar nuestra candidatura.
 Fortalezas: puntos fuertes de nuestro perfil respecto a lo solicitado por el puesto.
 Oportunidades: puntos de nuestra hoja de vida relacionados indirectamente con el puesto.
El análisis sincero de estos aspectos nos da una idea realista de la factibilidad de obtener el puesto. A veces es
mejor postular a menos ofertas bien dirigidas, sabiendo que tenemos oportunidad de optar a ellas, que hacerlo
indiscriminadamente a cualquier oferta. De este modo ahorramos energía, tiempo y protegemos nuestra
autoestima, al evitar rechazos de ofertas que ni siquiera nos interesan o que no se adecuan a nuestro perfil.
5.1.3. Forma
La carta de presentación ha de reunir una seria de características formales:
 Clara y breve (una hoja).
 Impresa o manuscrita (si la solicitan) en papel de calidad.
 Cordial, sin mostrar efusividad ni desinterés.
 Personalizada, dirigida especialmente a esa oferta.
 Bien redactada, sin faltas de ortografía ni errores.
5.1.4. Contenido
En cuanto al contenido de la carta de presentación, es importante hacer constar:
 Lugar y fecha.
 Interés por la oferta y qué nos diferencia del resto de candidatos.
 En la autocandidatura, indicar a qué puesto o área funcional optamos.
 Fuente de donde hemos extraído la oferta.
 Habilidades, capacidades, conocimientos y motivaciones en una o dos frases.
 Qué aportamos al puesto en ese momento y en el futuro.
 Disposición para posteriores contactos y disponibilidad.
 Saludo y firma personal.
5.2. Hoja de vida (HV) o Currículum vitae (CV)
Presentación de la historia de vida profesional que debe reflejar de lo mejor de nosotros mismos. Su objetivo

final es ser entrevistados. Por eso, conviene explicitar qué conocimientos, habilidades y capacidades
requeridas para el puesto hemos desarrollado anteriormente y en qué ocasión. Destacar las fortalezas y
maquillar las debilidades con honestidad, pero sin inventar ni mentir.
5.2.1. Tipos de Hoja de vida o Currículum vitae
· Currículum cronológico: es el más frecuente. En él se desgranan las experiencias laborales de la más

reciente a la más antigua. En cada experiencia se detallan: puesto, funciones, tareas, herramientas de
trabajo, duración y empleador. Se utiliza mucho en trayectorias profesionales lineales para enfatizar
una progresión determinada.
· Currículum cronológico inverso: igual que el anterior, pero en éste, la trayectoria profesional
comienza con la formación y experiencia más reciente, terminando con la más antigua.
· Currículum funcional: distribuye la información por temas para localizar más fácilmente la experiencia
y formación asociada a un ámbito determinado. Destaca las habilidades y logros, los puestos y
responsabilidades, siendo muy flexible y abierto a incluir intereses o habilidades transversales. Se
utiliza para difuminar períodos de desocupación, reorientación de carrera o perfiles muy
polivalentes.²
· Currículum web: es una página web personalizadas donde se describen por apartados los datos,
experiencias y formación del candidato a un puesto. Según el portal donde se aloje, tiene en cuenta
determinados aspectos para afinar la búsqueda y entra en diferentes niveles de detalle. Tiene mayor
difusión y menor coste.
· Videocurrículum: es un video en el que el candidato se presenta a sí mismo, contando sus habilidades

y aptitudes. Se aloja en portales como Youtube o Google, enviando el enlace a la empresa de interés.
Sirve para promocionar los logros conseguidos en nuestra trayectoria técnica y profesional y explicitar
nuestro objetivo.
5.2.2. Preparación de Hoja de vida.
Antes de confeccionar el currículum, debemos realizar una serie de comprobaciones:
· Valorar las experiencias anteriores permite enfocar la búsqueda hacia funciones que nos resulten
atractivas.
² Definición de polivalente: Adj. Que posee varios valores o que tiene varias aplicaciones, usos, etc.

· Conocer la empresa.
· Conocer el puesto y las habilidades requeridas para destacar las que poseemos.
· Analizar la trayectoria profesional, presentando de forma positiva las funciones y tareas realizadas y
justificando los períodos de inactividad.
· Comentar los conocimientos en relación con el puesto ofertado y resaltar si son actualizados.
· Destacar lo que nos diferencia del resto.
· Valorar de forma realista nuestro conocimiento idiomático. Cuando una oferta requiere idiomas, es
posible que realicen prueba de nivel en el proceso de selección. Si dominamos un idioma, destacarlo.
· Describir el manejo de programa informáticos y/o redes profesionales si es relevante para el puesto.
· Incluir experiencias de voluntariados, prácticas o estancias en otros países que enriquezcan el
desempeño del puesto.
5.2.3. Forma de la Hoja de vida.
Un currículum correcto debería ser:
· Adaptado al puesto concreto y a la empresa a la que va dirigido.

· Con información actual y si tiene fotografía debe ser reciente.
· Breve y conciso: no debe exceder de dos hojas.
· Presentación impresa y a una cara.
· Papel claro y de calidad.
· Legible y de presentación espaciada para facilitar la lectura.
· Estructurado y coherente: los mismos apartados.
· La información relevante debe estar localizable, incluso resaltada.
· Bien redactado y sin faltas de ortografía ni errores.
· Vocabulario formal pero sencillo, sin repeticiones.
· Incluir una idea en cada frase evitando frases hechas y redundantes.
· No utilizar abreviaturas.
· Redactado en positivo.
· Presentación y diseño cuidados.

5.2.4. Contenido de la Hoja de vida.
Los principales apartados a contemplar en el currículum son:
· Datos personales: deben estar bien visibles nuestros datos de contacto (teléfono y correo electrónico)
y nuestra identidad (nombre, apellidos, fecha de nacimiento).
· Experiencia profesional: experiencia laboral relacionada con los estudios realizados o con el puesto
ofertado. Indicar las empresas, fechas, funciones, tareas y responsabilidades.
· Formación reglada: estudios realizados, indicando la fecha de obtención del título y la institución que
lo imparte. Incluir el título o certificación obtenida.
· Formación complementaria: cursos, seminarios, congresos. Indicar la fecha de finalización, duración y

centro de estudios.
· Idiomas: destacar los idiomas, nivel y titulaciones. Conviene indicar la fecha de obtención o
actualización de su estudio.
· Informática: Sistemas operativos, programas informáticos, diseño, internet, redes sociales.
· Otros datos de interés: permiso de conducir, vehículo, movilidad geográfica y/o funcional,
disponibilidad.
5.2.5. Modelos de hoja de Vida








6. ENTREVISTA DE TRABAJO:
¿QUÉ SE ENTIENDE POR ENTREVISTA DE TRABAJO?
Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da de modo formal con el objetivo
de evaluar la experiencia, el posible desempeño, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra
para una empresa, institución o cargo determinado.
La entrevista laboral puede tener muchos formatos y ser más o menos relajada dependiendo del ámbito en el
que se realice así como también de quién la lleve a cabo, tendiendo a ser mucho más formales y estrictas
aquellas que son tomadas por altos cargos de cada institución.
Así mismo, la entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende como la formación de una carrera de una
persona ya que es el primer y más importante escalón que se debe superar.
La entrevista laboral siempre es importante a la hora de comenzar la carrera técnica o profesional de una
persona y es por esto que siempre se sostiene que la persona debe causar una muy buena impresión tanto a
nivel de su apariencia (mostrarse pulcro, elegante, ordenado y limpio) como también en lo que respecta al nivel
de formación (conocimientos o preparación que se poseen) y además un muy buen nivel comunicativo que le
permita expresarse y manejarse de la mejor manera posible (con respeto, conociendo las formalidades de cada
situación, siendo educado y responsable, tratar de mostrarse seguro y tranquilo, etc.).
6.1. Guía útil para lograr el éxito deseado en una entrevista laboral:
 Haga un recuento de su vida, teniendo en cuenta fortalezas, debilidades y logros obtenidos.
 Prepárese minuciosamente con información de la compañía que lo va a entrevistar, teniendo en cuenta:

la actividad económica a la que se dedica, hace cuánto está operando, misión, visión y cuáles son las
cualidades que busca en sus empleados.

 Lleve una carpeta con una copia de su hoja de vida y de sus referencias, una muestra de su trabajo, cartas
de recomendación, y por supuesto, asegúrese de tener la dirección y hora correcta de su cita.
 El aspecto físico y la manera de cómo va vestido son factores determinantes que influyen en la elección
del empleador, para la gran mayoría de entrevistadores la primera impresión es la que cuenta. Un
aspecto descuidado hace que muchos postulantes no continúen en el proceso de selección.
 Arregle adecuadamente su cabello, si es hombre rasúrese la cara, evite el consumo de alcohol y de

tabaco, así como de alimentos muy condimentados antes de la entrevista (ajo, cebolla y fritos en
general), cepíllese los dientes y tenga aliento fresco, recuerde que su apariencia debe ser intachable.
 Cerciórese de que su ropa este limpia, planchada y en buen estado, los zapatos deberán estar muy
aseados, así como su cara, las manos y las uñas.
 Exponer sus puntos fuertes en una entrevista de trabajo deja al descubierto lo que usted está en
capacidad de hacer. Piense en ejemplos específicos de su experiencia que demuestren su
profesionalismo. Mencione ejemplos de problemas, situaciones, habilidades y desafíos específicos que
prueben sus aptitudes, habilidades y actitudes relacionadas con el trabajo.
 No se debe hablar mal de terceros, porque si se hace se perderá toda la credibilidad. Jamás se debe
criticar a un compañero de trabajo, sobre todo en una entrevista, aunque nos lo pongan a tiro, puede ser
una trampa y, además, la nobleza no está nunca de más.
 Se debe saber escuchar, atender a todas las preguntas que realice el entrevistador, escuchar activamente
y tratar de concretar al máximo, resumir, no divagar.
 Las preguntas que le harán son diferentes según el empleador. Sin embargo, hay algunas preguntas
estándar que la mayoría de los entrevistadores realizan.
 Dos preguntas abiertas que los empleadores frecuentemente utilizan para hacer que los postulantes
hablen son: "Hábleme de usted" y "¿En qué puedo ayudarlo?" Estas preguntas pueden ser difíciles de
responder porque son muy amplias. Su objetivo debe ser evitar la tentación de dar una respuesta
general. En cambio, oriente su respuesta para mostrar al empleador cómo usted está calificado para el
puesto. Concentre su respuesta en sus puntos fuertes (habilidades y aptitudes personales) que se
relacionan directamente con el empleo disponible.
 Llegue de 15 a 20 minutos antes para encontrar las oficinas y para prever problemas inesperados de
tránsito. Recuerde que debe tratar con amabilidad a los secretarios y recepcionistas ya que ellos son
colaboradores importantes.

 Asuma una postura erguida, y haga excelente contacto visual con el entrevistador, transmita entusiasmo
y estreche la mano con firmeza.
 Utilice las palabras "por favor" y "gracias" en los momentos adecuados. Aplique esta misma cortesía con
toda persona involucrada en su búsqueda de trabajo.
 Asegúrese de que el entrevistador tenga su número telefónico para que pueda localizarlo. Preste
atención al momento en que termina la entrevista y retírese en ese momento. No permanezca en la
puerta realizando preguntas innecesarias. Agradezca cuando la entrevista finalice.
 Si después de determinado tiempo no ha tenido noticias del entrevistador, realice una nota corta por
internet (e-mail), o una breve llamada telefónica para repetir su interés en el empleo y dejar una
impresión positiva.
6.2. Aspectos que se deben tener en cuenta de lo que no se debe hacer en una entrevista de trabajo.
Llevar parientes, amigos o hijos, actuar como si tuviera que obtener este empleo más allá de todo, hacer
preguntas que sólo se refieran a la remuneración y a los beneficios, criticar a empleadores o compañeros de
trabajo anteriores, leer papeles o tocar objetos que se encuentren en el escritorio del entrevistador.
LOS ERRORES MÁS HABITUALES EN UN PROCESO DE SELECCIÓN SE ENCUENTRAN

PRECISAMENTE DURANTE LA ENTREVISTA,
Se trata de un encuentro que determina la relación futura entre el candidato y la empresa.
· La entrevista "más que una presentación es una negociación entre la empresa y el candidato"; por lo
que es de vital importancia que el candidato sea completamente sincero en cuanto a sus capacidades y
expectativas.
· Una de las cuestiones de mayor importancia para un reclutador es sin duda la presentación personal.
Un candidato que se vista informalmente, una mujer que muestre demasiado o que tenga la ropa
desgastada representa desinterés o falta de seriedad por el proceso.
· Igualmente, la presentación de la hoja de vida es determinante para analizar el orden y el cuidado

personal de quien aspira al cargo. Es importante que los papeles se encuentren dentro de un folder,
debidamente engrapados (nunca sueltos), ordenados y limpios.

· Otro factor definitivo en la entrevista es la actitud. La seguridad, la capacidad oral y la manera de

relacionarse con los demás son los mayores factores de evaluación. Lo más frecuente es asumir una
posición de orgullo que puede parecerse a la arrogancia, lo que es contraproducente pues genera
antipatía con el entrevistador y determina su capacidad para relacionarse sin importar los
conocimientos adquiridos.
· Cruzar los brazos, por ejemplo, es un signo de rechazo inconsciente hacia el contexto presente, por lo
que genera dudas acerca de su interés en el cargo.
· Masticar chicle es un signo de ansiedad y displicencia, pero la situación empeora si el aspirante se

presenta con signos de alcohol o drogas o si durante la entrevista usa su celular para chatear.
· Los nervios son recurrentes y es preferible que el entrevistador lo note a que intente aparentar
ineficazmente una postura superior a la real.
· La seguridad se determina verdaderamente cuando la oferta de la empresa se adapta a sus

necesidades profesionales. De esta manera usted sabrá perfectamente a qué se va a enfrentar, estará
en la capacidad de asumir nuevos retos de manera positiva y podrá negociar la propuesta salarial
exitosamente.
· Un tema bastante sensible es la puntualidad. Además de no llegar después de la hora acordada para
evitarse la mala impresión y las explicaciones, es importante también ser puntual para las pruebas. Si
por alguna razón le es imposible llegar es preferible agendar una fecha y hora adecuados y así no
perderá la oportunidad ser tenido en cuenta en un futuro si no llega a ser elegido.
· Factores importantes que atraviesan todo el proceso son la sinceridad y la claridad. Mentir, impostar
actitudes, sobre calificarse en aptitudes no son aconsejables para acceder a un cargo.

Hoja de Trabajo

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PROGRAMAS TÉCNICOS LABORALES POR COMPETENCIAS

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

Competencias Laborales Generales

Cartilla Guía de:

Lideramos programas para formar en competencias laborales

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

2 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

Datos del Estudiante

CALIFICACIÓN Firma Profesor

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4 Lideramos programas para formar en competencias laborales

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Módulo 1: CONCEPTOS GENERALES SOBRE ORIENTACIÓN LABORAL.

1. Campo de formación: Formación complementaria. Competencias laborales.

Lideramos programas para formar en competencias laborales 5

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

¹ Manual de orientación laboral. Sanroman Consultoría y Formación. Extraído de:

6 Lideramos programas para formar en competencias laborales

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2. Conocer los requisitos, ventajas y desventajas, compensaciones, oportunidades y perspectivas

Lideramos programas para formar en competencias laborales 7

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

6. Entrevista de trabajo ¿Qué se entiende por entrevista de trabajo?

8 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

Lideramos programas para formar en competencias laborales 9

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

10 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

• “Manual de orientación laboral”. Sanroman Consultoría y Formación. Extraído de:

• “Curso de formación en técnicas de evaluación psicológica”. Extraído de:

• “Definición ABC, social, Entrevista Laboral”. Extraído de: http://www.definicionabc.com/social/entrevista-

• “Portal de ofertas laborales, Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano”. Extraído de:

• “Definición de polivalente” Extraído de: http://www.wordreference.com/definicion/polivalente

Lideramos programas para formar en competencias laborales 11

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

12 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

Lideramos programas para formar en competencias laborales 13

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

¿CUÁL ES EL NIVEL DE ESTUDIOS QUE MÁS REQUIEREN LAS COMPAÑÍAS A LA HORA DE

¿QUÉ ÁREA DE LA COMPAÑÍA TIENE LA MAYOR DEMANDA DE PERSONAL?

¿QUÉ TIPO DE CONTRATO OFRECEN LAS COMPAÑÍAS EN COLOMBIA A LA HORA DE VINCULAR

14 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

 Información del Régimen Laboral:

 Clases de Contratos de Trabajo:

Existen diferentes modalidades de contratos para vincular personal a una empresa:

Lideramos programas para formar en competencias laborales 15

P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D. Departamento de Publicaciones

- Aportes al sistema de seguridad social (Pensión, salud y riesgos profesionales).

La capacidad de adaptación a distintos entornos y tareas, el aprendizaje continuo, la iniciativa y creatividad y el

16 Lideramos programas para formar en competencias laborales

Departamento de Publicaciones P. J. Resolución No 1556 Junio 30 de 2010 S.E.D.

· Saber: conocimientos, aptitudes o competencias técnicas.

· Saber ser: actitudes o competencias participativas.

· Saber estar: competencias sociales.

El aprendizaje es un elemento de gran relevancia en el desarrollo de competencias. Los conocimientos y

Un buen conocimiento de nuestras competencias incide en:

· Mejor organización de prioridades.

· Mejor conocimiento de nuestras fortalezas y éxitos.