ESTRUCTURACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE

INDUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN VIRTUAL PARA LOS

COLABORADORES DE LA “INMOBILIARIA UNISA”, UBICADA EN LA
CIUDAD DE CALI

DAVID SERNA TANGARIFE

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - MODALIDAD DUAL
SANTIAGO DE CALI
2014
 ESTRUCTURACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE
INDUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN VIRTUAL PARA LOS
COLABORADORES DE LA “INMOBILIARIA UNISA”, UBICADA EN LA
CIUDAD DE CALI
.

DAVID SERNA TANGARIFE

Pasantia Institucional para optar al título de Administrador de Empresas

Director
ADELA JAQUE DE ALDANA
Ingeniera Industrial

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE OCCIDENTE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - MODALIDAD DUAL
SANTIAGO DE CALI
2014

2
 Nota de Aceptación:

Aprobado por el Comité de Grado

en cumplimiento de los requisitos
exigidos por la Universidad
Autónoma de Occidente para optar
al título de Administrador de
Empresas

JORGE ELIECER PIEDRAHITA

Jurado

SANTIAGO ROLDAN ZULUAGA

Jurado

Santiago de Cali, 27 de Febrero de 2014

3
 AGRADECIMIENTOS:

A mis Padres, por el apoyo que me brindaron durante mi proceso educativo;

por los buenos principios y fundamentos que me han inculcado también en mi
proceso de crecimiento como ser humano.

A la Universidad Autónoma de Occidente, especialmente a los directivos y

grupo de docentes del Programa de Administración de Empresas, Modalidad
Dual, porque con su experiencia y conocimientos contribuyeron en mucho a mi
formación académica.

A la Directora del presente Trabajo de Grado, Adela Jaque, quien como

gestora de Talento Humano y Especialista en Sistemas de Gestión pudo
agregar un valor considerable a la investigación contribuyendo no sólo a
fortalecer en mí el hacer sino también el ser.

A toda la familia de la “Inmobiliaria UNISA”, por el apoyo y la confianza que

depositaron en mí; en especial al Ingeniero Juan Carlos Ortiz Castillo, quien
como Director de Calidad de la Compañía hizo valiosos aportes a este
Proyecto y en cada una de los Prácticas que como estudiante de formación en
Administración-Dual se llevaron a cabo en esta empresa.

4
 CONTENIDO
RESUMEN 11

INTRODUCCIÓN 13

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 15

1.1 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ACTUAL 15
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 17
1.2.1 Sistematización del problema 17

2. OBJETIVOS 18
2.1 OBJETIVO GENERAL 18
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 18

3. ANTECEDENTES 19

4. JUSTIFICACIÓN 22

5. MARCO DE REFERENCIA 24
5.1 MARCO TEORICO 24
5.1.1 Origen y Evolución del “E-Learning”. 24
5.1.2 Beneficios del “E-learning”. 26
5.1.3 Plataforma “E-Learning” (“CHAMILO”). 27
5.1.4 Comparación entre diversos Sistemas de E-learning. 29
5.1.5 Tendencia de la Capacitación Virtual en las Organizaciones. 33
5.1.6 Diseño Instruccional en entornos virtuales. 34
5.2 MARCO CONCEPTUAL 37
5.3.1 Requisitos de Gestión Humana Norma ISO 9001:2008. 38
5.3.2 Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998)
reglamentado por la presidencia de la Republica. 39

6. METODOLOGÍA 40
6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN 40
6.2 METODO DE INVESTIGACIÓN 40

5
6.3. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION 40
6.3.1 Fuentes primarias. 41
6.3.2 Fuentes secundarias. 41
6.4 DISEÑO METODOLÓGICO 41

7. ALCANCES Y LIMITACIONES DEL PROYECTO 44

7.1. ALCANCES 44
7.2 LIMITACIONES 44

8. GENERALIDADES DE LA EMPRESA 45
8.1 PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LA COMPAÑÍA 46
8.1.1 Misión. 46
8.1.2 Visión. 46
8.1.4 Objetivos de Calidad. 47
8.1.5 Estructura Organizacional de UNISA INMOBILIARIA 47

9. DESARROLLO DEL PRIMER OBJETIVO ESPECÍFICO. 52

10. DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO ESPECÍFICO. 56

11. DESARROLLO DEL TERCER OBJETIVO ESPECÍFICO 64

11.1 MODULO DE INDUCCIÓN GENERAL A LA COMPAÑÍA 66
11.2 MODULO DE SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD 68
11.3 MÓDULO DE NORMATIVIDAD Y CONTRATOS 70
11.4 INFORMES DE “HABILITACIONES” 74

12. DESARROLLO DEL CUARTO OBJETIVO ESPECÍFICO 77

12.1 EVALUACION ECONOMICA DEL MODELO EN LA ORGANIZACIÓN. 77
12.2 EVALUACION CUANTITATIVA Y CUALITATIVA DEL MODELO EN LA
ORGANIZACIÓN 79

13. CONCLUSIONES 84

6
14. RECOMENDACIONES 86

BIBLIOGRAFIA 87

ANEXOS 88

7
 LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Comparativo de plataformas E-learning de otras Empresas. 30

Tabla 2. Mejores resultados del curso Inducción General a la Compañía. 66

Tabla 3. Informe de Personas Aprobadas del curso Inducción General. 67

Tabla 4. Mejores resultados del curso Sistema de Gestión de Calidad 68

Tabla 5. Informe de Personas aprobadas en el curso Sistema de

Gestión de Calidad 69

Tabla 6. Mejores resultados del curso Normatividad y Contratos 71

Tabla 7. Informe de aprobados curso de curso Normatividad y Contratos

71

Tabla 8. Informe de habilitaciones de módulo inducción general. 74

Tabla 9. Informe de habilitaciones de módulo sistema de gestión de

calidad 75

Tabla 10. Informe de habilitaciones de módulo Normatividad y Contratos

75

Tabla 11. Ahorro total con el Programa de Re-inducción-Entrenamiento 77

Tabla 12. Costo de Inducción y Entrenamiento por Colaborador 78

8
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Organigrama General de la Compañía 47

Figura 2. Organigrama Comercial de la Compañía 48

Figura 3. Organigrama Administrativo y Financiero 49

Figura 4. Organigrama de Propiedad Horizontal 49

Figura 5. Organigrama de Dirección de Arrendamientos 50

Figura 6. Página Principal del Campus Chamilo. 57

Figura 7.Página Web de “UNISA VIRTUAL”. 58

Figura 8. Menú del Aula Virtual de Aprendizaje 59

Figura 9. Ejemplo de modelo de pregunta del Aula Virtual. 60

Figura 10. Página de Inicio del Campus de Capacitación Virtual

de Unisa. 63

9
 LISTA DE ANEXOS

ANEXO A. Cronograma de Actividades 90

ANEXO B. Diagrama de Gantt del Proyecto 92

ANEXO C. Socializacion de los Temas a lideres para realización

de Video 93

ANEXO D. Pantalla de Ejemplo Video Filmado al personal de la

Compañía 94

ANEXO E. Seguimiento y Medición 95

ANEXO F. Certificado Internacional Obtenido por Chamilo Association 95

ANEXO G. Carta de Lanzamiento de “UNISA VIRTUAL 97

ANEXO H. Cronograma de Re-Inducción para todos los colaboradores 98

ANEXO I. Certificado de Reconocimiento y Excelencia. 99

ANEXO J. Encuesta de Satisfacción y de mejora de “UNISA VIRTUAL 100

ANEXO K. Carta de Aprobación del Proyecto 101

ANEXO L. Carta de Aprobación del Proyecto por la Empresa 102

ANEXO M. Acta de Entrega del Proyecto a la Empresa 103

10
 RESUMEN

En el presente Trabajo de Grado se tuvo como propósito general la

implementación de un Modelo “E-learning” (Aprendizaje Virtual) para el
desarrollo de los Procesos de Inducción, Entrenamiento y Capacitación en la
empresa denominada “Inmobiliaria UNISA” (Unión Inmobiliaria S.A.), en la
ciudad de Cali, mediante la integración de una estrategia metodológica que le
permita a su equipo de trabajo gestionar el aprendizaje virtualmente y manejar
de manera efectiva su tiempo, pues de este modo el proceso se puede realizar
a distancia, y éstos no necesitan ocupar su jornada laboral o quedarse después
de su horario de trabajo para recibir capacitaciones presenciales lo cual ha
venido originando un nivel de malestar e insatisfacción por parte de ellos.

Igualmente este Proyecto se estructuró con el objetivo de minimizar costos en

Entrenamiento y Capacitación del Personal y aportar a la estandarización de
los Procesos de Inducción para que mediante esta modalidad no tengan que
repetirse dichos procesos de manera presencial cada que ingrese nuevo
personal a la compañía, garantizando así que todo el Talento Humano que se
incorpore sea inducido y entrenado exitosamente a través de este mecanismo
para que pueda ubicarse en su rol dentro de la organización.

Este Trabajo de Grado, además de Estructurar, Diseñar e Implementar los

Cursos Virtuales mediante una Plataforma de “E-learning”, exigió un trabajo
arduo de reflexión con el Departamento de Gestión Humana en donde se
buscó concientizar a los trabajadores sobre la necesidad de capacitarse
mediante este Proceso Virtual, explicándoles los beneficios y motivándolos a
emprender esta etapa de formación que requiere de autodisciplina y
autogestión del conocimiento.

A nivel interno, a estos Procesos de Capacitación se le dio el nombre de

“UNISA VIRTUAL” y se organizaron en la compañía como una forma de
augurar que todo el personal de la empresa sea competente con base en la
educación, formación y habilidades requeridas para desempeñar el cargo de
una manera exitosa y se identifique desde un principio con el objeto social de la
compañía, sus políticas y sus metas.

Esto implicó, por supuesto, un trabajo de acercamiento e inserción con todo el

personal de la Empresa Inmobiliaria lo cual posibilitó obtener conocimientos e
información general de la compañía, su Sistema de Gestión de Calidad, la
Normatividad y Contratos que rigen este tipo de sector en el país, entre otros
aspectos, que permitieron actualizar por este medio a más de 45 colaboradores
en asuntos relevantes y concernientes a sus cargos. Para ello se tuvo que

11
hacer un seguimiento constante, enviando recordatorios, realizando reuniones
personalizadas, respondiendo inquietudes, generando de esta manera un
acompañamiento al trabajador en un proceso que era nuevo para la entidad.

Finalmente, se plantearon a la compañía propuestas para el Manejo y

Mantenimiento de la Plataforma Virtual de este Modelo, augurando así la
sostenibilidad, aprovechamiento y máximo beneficio de este proyecto a través
del tiempo.

12
 INTRODUCCIÓN

El Entrenamiento y la Capacitación son una herramienta poderosa y efectiva

en la reducción de la brecha de conocimientos y destrezas que hay entre el
personal de una organización para desempeñar un puesto de trabajo de una
manera competente.

De igual forma, la Inducción también se convierte en un pilar fundamental a la

hora de vincular a un trabajador con las funciones que desempeñará en la
empresa. Sin embargo, debido a la poca disponibilidad de tiempo de algunos
funcionarios responsables de la Inducción en la organización objeto de este
estudio, en muchos casos ésta deja de llevarse a cabo. Lo mismo sucede con
la Capacitación presencial principalmente si se tiene en cuenta que los grados
de inasistencia son altos debido al nivel de ocupaciones del personal en sus
labores.

Por esta razón, se decidió establecer una estrategia metodológica innovadora

para la Inducción, Entrenamiento y Capacitación del personal de la compañía
inmobiliaria utilizando las Tecnologías de Información y Comunicación, que
todos los días se requieren en la economía y sociedad actual, porque “las TIC
han influido en todo tipo de negocios, industria y en general en el transcurrir
diario incluyendo procesos educativos que no son ajenos a estos procesos
organizacionales, donde se cambia el viejo paradigma y se pasa de una
formación dentro de un ambiente físico-presencial a un ambiente virtual”1

Según el objeto social de esta empresa, es necesario que exista una cultura
organizacional alineada con su razón de ser y es por ello que aparte de
fortalecer las competencias conductuales se requiere también desarrollar unas
competencias funcionales para desempeñar los cargos en la “Inmobiliaria
UNISA” de una manera adecuada. Por ejemplo, en lo que se refiere a la
Normatividad en el Sector Inmobiliario, las Cláusulas que rigen los Contratos, la
Estructura del Sistema de Gestión de Calidad, entre otros, son temas que se
deben lograr interiorizarse desde que el trabajador ingresa a la organización
para que se involucre directamente con los procesos de la compañía en
mención.

El presente Proyecto de Grado fue enfocado a Estructurar un Modelo de

Inducción, Entrenamiento y Capacitación Virtual para los funcionarios de la
“Inmobiliaria UNISA” logrando así sistematizar estos procesos para generar un
ahorro de tiempo, costos y recursos.

1
Delta Asesores: Retos en la educación Virtual [en línea] [consultado 09 de Julio de 2013]
Disponible en Internet en: http://www.deltaasesores.com/articulos/negocios-electronicos/3595-
retos-en-la-educacion-virtual?utm_source=ResMes1306&utm_medium=EGrupos

13
 Por tal razón, fue indispensable mediante un mecanismo de Análisis, Diseño y
Desarrollo, construir un modelo “E-learning” para la Inmobiliaria; a su vez
implementarlo y difundirlo en esta compañía.

14
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ACTUAL

La “Inmobiliaria UNISA”, a principios del año 2013 emprendió un proyecto de

expansión masiva mediante el mejoramiento de su estrategia comercial, la
cual tiene como objetivo implementar una estructura de ventas más sólida y
mejor organizada para aumentar la cuota de participación de la empresa en el
mercado.

Por esta razón, ha venido estableciendo diferentes acciones, entre ellas la

reestructuración de su Talento Humano. Para lo cual se ha creado un nuevo
cargo denominado Consultor Integral de Propiedades (CIP), quien es el
encargado de generar los ingresos de la organización, pues anteriormente
había asesores encargados del Área de Arrendamientos y otros para el Área
de Ventas. Ahora los CIP deben enfocarse en estos dos pilares incluyendo
también la de Venta de Avalúos y la búsqueda de clientes potenciales para la
Administración de Propiedad Horizontal.

Estos cargos comerciales deben estar muy bien entrenados para conocer cada
uno de los factores que rigen estos negocios. Por ejemplo, el conocimiento de
la Normatividad de Ventas y Arrendamientos juega un papel fundamental al
igual que los Contratos que se manejan en la empresa ya sea de venta,
arrendamientos, corretaje o mandato, ya que son ellos quienes deben transmitir
al cliente las cláusulas y regulaciones que éstos contienen.

Existe una situación problemática en el Sector Inmobiliario, al igual que en

muchos otros sectores, y es que los cargos comerciales y/o de ventas
presentan una alta rotación, que en cifras se podría aproximar a un 25% anual
en la organización mencionada,2 la cual es ocasionada por las siguientes
causas:

 Poca estabilidad laboral debido a las políticas de contratación.

2
ENTREVISTA Realizada a Leyza Polania. Gerente Comercial Inmobiliaria UNISA. Santiago
de Cali, Abril 22 de 2013.

15
 Exigencia en el cumplimiento de metas en las ventas, que de no
lograrse puede conllevar a disminuir las expectativas económicas tanto de
la organización como del mismo trabajador.

 Carencia de procesos de selección que garanticen el ingreso de personal

competente y con las habilidades conductuales para ocupar los cargos,
especialmente los comerciales, responsables de generar los ingresos de la
compañía a través de los arrendamientos y las ventas de inmuebles.

 Carencia de mecanismos de inducción, entrenamiento y capacitación, para

integrar rápida y efectivamente el personal a la organización. Esta falencia
no permite que se establezcan acciones para mejorar el desempeño y la
gestión de los colaboradores.

En conclusión, la información obtenida a través de entrevistas y análisis de

documentos mostró una situación compleja en lo que se refiere a los procesos
claros de inducción y capacitación que requiere el personal de la empresa para
el buen desempeño de su labor. En el caso concreto del Gerente Comercial,
responsable de este aspecto, observamos que él no dispone del tiempo
necesario para implementar estos procesos formativos por lo cual en muchos
casos dejan de realizarse.

Por otro lado, los Consultores Integrales de Propiedad son cargos que de
forma permanente deben estar fuera de las instalaciones de la empresa, razón
por lo cual tampoco cuentan con el tiempo suficiente para capacitarse de
manera presencial ya que la primera labor que deben realizar al ingresar a la
empresa es vender y ser responsables de su zona comercial asignada dentro
del perímetro urbano de Cali.

Por los motivos mencionados anteriormente, se empezó a analizar una

estrategia diferente de Inducción, Entrenamiento y Capacitación inicialmente
para estos cargos. Sin embargo, mediante la observación, revisión de
documentos y diversas entrevistas al personal en otras áreas se identificó la
misma problemática en los diversos cargos en la Compañía, razón por la que
se consideró también indispensable involucrarlos a todos en este Proyecto
Educativo con la finalidad de cualificar todos estos procesos organizacionales
en la “Inmobiliaria UNISA”.

Esto permitió ampliar el alcance del Proyecto, en el cual se aprovecharon las

Tecnologías de Información y Comunicación para que mediante una Plataforma
de “E-Learning” se pudiera gestionar el conocimiento hacia todo el personal
involucrado. Tan sólo se necesitaría como insumos básicos el uso de un
computador y la conexión a internet para que ellos puedan desarrollar su
proceso de Inducción, Entrenamiento y Capacitación, a cualquier hora del día,
que no interfiera con sus actividades laborales.

16
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

¿De qué manera la Estructuración e Implementación de un Modelo de

Inducción, Entrenamiento y Capacitación Virtual (denominado “E-learning”)
para el equipo de trabajo de la “Inmobiliaria UNISA” contribuirá a mejorar la
Gestión Administrativa, Comercial y la del Talento Humano?

1.2.1 Sistematización del problema

¿Cuál es el Diagnóstico de la situación actual de la Empresa en el Área de

Gestión Humana en cuanto a sus Modelos de Inducción, Entrenamiento y
Capacitación?

¿De qué manera se podrían estructurar y definir herramientas para el Modelo

de Inducción, Entrenamiento y Capacitación Virtual para los colaboradores de
la “Inmobiliaria UNISA”?

¿Qué metodología se requiere para implementar el Modelo “E-learning” para

los colaboradores de esta Empresa Inmobiliaria?

¿En qué medida la presentación de propuestas para mejorar y mantener el

Modelo podría contribuir a cualificar los procesos de Gestión Humana y a
garantizar un éxito sostenido de la Gestión Organizacional?

17
 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Estructurar e Implementar un Modelo de Inducción, Entrenamiento y

Capacitación “E-Learning” para los colaboradores de la “Inmobiliaria UNISA”,
ubicada en la ciudad de Cali con la finalidad de contribuir a cualificar sus
procesos organizacionales.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Realizar un diagnóstico de la situación problemática actual en el área de

Gestión Humana que sustente la necesidad de llevar a cabo un proceso
virtual de Inducción, Entrenamiento y Capacitación en la “Inmobiliaria
UNISA” con el fin de contribuir a su mejoramiento.

 Estructurar, Diseñar y Desarrollar la estrategia metodológica y los

contenidos necesarios para poder implementar el modelo “E-learning” en
la organización en referencia.

 Implementar el Modelo “E-learning” para los colaboradores de la

“Inmobiliaria UNISA”.

 Evaluar y presentar propuestas para el mantenimiento adecuado del

Modelo implementado en esta Inmobiliaria con el fin de garantizar su
sostenibilidad a largo plazo.

18
 3. ANTECEDENTES

La “Inmobiliaria UNISA” en la actualidad no cuenta con un cargo que se

dedique enteramente a Gestión Humana pues esta responsabilidad está a
cargo de la Líder Administrativa y Financiera quien tiene entre sus funciones la
Administración del Talento Humano. No obstante, esta Área no está
enteramente estructurada y los procesos de selección de personal los realiza
una firma externa, lo que conlleva a que en muchos casos el personal escogido
no cumpla con las expectativas de la compañía. Pero la empresa interesada en
mejorar los perfiles de sus cargos, ha querido también racionalizar y reflexionar
continuamente sus procesos de Gestión Humana con el fin de administrar de
manera correcta la escogencia y la formación de su Recurso Humano. Por este
motivo se han venido emprendiendo diferentes acciones encaminadas a
mejorar esta problemática.

Es así como el autor del presente Trabajo de Grado durante el primer semestre
de 2012, época en que realizaba su Práctica Universitaria en esta empresa
inmobiliaria, llevó a cabo una reestructuración de las descripciones de los
cargos con el fin de definir los perfiles adecuados y acordes a las necesidades
de cada una de los colaboradores que se necesitan para desempeñar bien las
funciones organizacionales en este contexto.

Además, se diseñó un Plan de Capacitación de Personal que respondiera a

las necesidades de formación, surgido a partir de un diagnóstico realizado
haciendo uso de las técnicas investigativas tales como la observación, la
entrevista y una evaluación de desempeño lo cual posibilitó realizar un plan de
acción con el fin de ayudar a reducir la brecha existente entre los niveles de
desempeños actuales y las competencias requeridas para mejorar estos
desempeños con un perfil correspondiente al cargo. Parte de este plan de
capacitación se llevó a cabo en las instalaciones de la “Inmobiliaria UNISA”.

Uno de los propósitos de la organización hasta el momento era contar con un

Plan de Formación Virtual para el nuevo cargo “Consultor Integral de
Propiedades” el cual está directamente encargado de vender los productos y
servicios de la empresa. La razón es que estas personas contaban con poco
tiempo para capacitarse de manera presencial debido a sus ocupaciones
comerciales ya que son cargos que deben estar cumpliendo citas con clientes
y movilizándose en los diferentes sectores asignados. Por esto se hacía
necesario que esta cualificación profesional se llevara a cabo de manera virtual
haciendo uso de los tiempos libres que ellos disponen por fuera de su horario
laboral.

19
Por ejemplo, Empresas como Seguridad Atlas han establecido en su
organización políticas de autoaprendizaje mediante la Capacitación Virtual y la
Plataforma “Moodle”. Según Julián Cuellar3 esto les ha permitido un ahorro en
costos, logística, tiempo y un aumento de productividad. Lo anterior, sin
embargo, requiere de mucha disciplina por parte del estudiante quien tiene la
responsabilidad de su autoaprendizaje utilizando las Tecnologías de la
Información y Comunicación a su disposición. 4

Actualmente se han desarrollado modelos de Capacitación Virtual en

diferentes empresas del país. Por ejemplo, el autor Jairo Bustamante, para
optar al título de especialista en Gerencia de Procesos y Calidad de la
Universidad EAN (Escuela de Administración de Negocios), implementó un
Modelo de Capacitación Virtual a la Procuraduría General de la Nación dirigida
a un Sistema de Gestión Integrado que ellos instauraron.

El objetivo general de la Procuraduría fue desarrollar un Módulo de

Capacitación con relación al tema del Sistema Integrado “HSEQ” a través de
un “link” ubicado en la página web de la entidad, que permita facilitar la
comprensión efectiva del tema en el Proceso de Inducción.

La Metodología que se llevó a cabo en esa entidad pública fue diagnosticar el

esquema de formación y manejo existente en la entidad, en lo que tiene que
ver con el Proceso de Capacitación en los precisos contenidos, así mismo
especificar los temas y subtemas que permitan garantizar el fortalecimiento de
las competencias en esta materia y de igual modo especificar los mecanismos
que conduzcan a garantizar que las temáticas que se proponen se asimilen con
objetividad.

Por otro lado, en la fase de implementación se definieron los factores claves

de éxito de los Módulos Virtuales que son a saber: Talento Humano,
determinando perfiles y competencias de los responsables, diferentes
mecanismos de difusión, métodos de evaluación y sinergia con las demás
dependencias involucradas.5

Algo similar fue lo pretendido en la “Inmobiliaria UNISA”. Pero en este caso, la

idea era que existieran una serie de Cursos Virtuales estandarizados para
desarrollar el Proceso de Inducción y Entrenamiento a todo el personal que
ingrese a la empresa y poder dejar la evidencia de que dicho proceso se llevó a

3
Ingeniero Julián Cuellar, Analista de Formación virtual Atlas.
4
Conferencia; Modelo de Educación virtual de Seguridad Atlas, Realizada por Ing. Julián
Cuellar, Cali 1 de Abril de 2013, Universidad Autónoma de Occidente.
5
BUSTAMANTE LANDINEZ, Jairo Módulo de capacitación virtual en el sistema integrado de
gestión a la procuraduría general de la nación, EAN, Trabajo de Postgrado (2012).

20
cabo exitosamente, así mismo establecer capacitaciones programadas en
temas necesarios tanto conductuales como funcionales para mejorar la gestión
en los respectivos cargos y de igual forma evaluar su impacto.

21
 4. JUSTIFICACIÓN

Sin duda, la Capacitación y el Entrenamiento se han convertido en un

excelente proceso de cambio dirigido a hacer más eficiente el desempeño de
los empleados para impactar la productividad de las Empresas. Esto exige que
toda la estructura organizacional se involucre en los procesos de capacitación.

Las organizaciones que adoptan un plan claro y coherente de capacitación

obtienen resultados positivos por encima del promedio (datos de la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y generan al interior de su
empresa una sinergia que les permite acceder a los cambios necesarios en
esta época de globalización.

Igualmente la Inducción y el Entrenamiento son procesos relevantes en la

Administración del Talento Humano debido a que permiten involucrar al
colaborador con las políticas de la empresa y toda su planeación estratégica y
permiten ubicarlo en su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido
de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Estos procesos no deben dejarse de lado puesto que son bastante

significativos para el éxito sostenido de una empresa, incluso con mayor
impacto en los cargos que tienen relación directa con la realización del
producto pues esto se ve reflejado de inmediato en la calidad del producto y/o
del servicio.

“Hoy gozamos de un sin número de herramientas que permiten cumplir con el

reto de formar a los colaboradores en sus competencias haciendo uso de los
retos de la Educación Virtual”6; y lo que se pretende en este proyecto es
cumplir con este reto aprovechando la virtualización de la educación mediante
la incursión de las nuevas Tecnologías de Información y Comunicación en el
proceso educativo de formación de los colaboradores en una empresa.

A este proyecto a nivel interno se le dio el nombre de “UNISA VIRTUAL” que

consiste en la estructuración de un “aula” gestionada a través de una
Plataforma “E-learning” denominada “Chamilo LMS” (Learning Management
System) donde el colaborador puede encontrar herramientas de participación y
enseñanza como foros, noticias, documentos, presentaciones y un glosario que
le permitirán adquirir los conocimientos necesarios para el desempeño de su
cargo. También se encuentran actividades evaluativas como tareas y

6
Retos en la Educación Virtual, Técnicas Formativas y Tecnología [en línea] [consultado el 24
de Octubre de 2013] Disponible en Internet en:
http://didacticaytecnologia.blogspot.com/2012/03/retos-en-la-educacion-virtual.html

22
exámenes para validar el conocimiento adquirido y dejar evidencia de que
realmente cumple con las competencias requeridas para el cargo.

Esta Metodología es de gran aporte para la organización “Inmobiliaria UNISA”

ya que permite facilitar y optimizar el Proceso de Inducción, Entrenamiento y
Capacitación lo cual se ve reflejado en una gran reducción de tiempo, ahorro
en costos de capacitación y logística, fácil acceso a la información, aumento de
la productividad, facilidad en la manera de medir el desempeño del colaborador
y su avance en los cursos.

23
 5. MARCO DE REFERENCIA

5.1 MARCO TEORICO

Es lógico sustentar que la Capacitación Empresarial es una estrategia

metodológica que emplean las organizaciones para incrementar su
productividad y mejorar considerablemente los conocimientos del personal para
que puedan desempeñar su cargo de acuerdo al perfil requerido.

En la última década, un nuevo paradigma ha incursionado en el núcleo de la

capacitación, se trata del “E-learning”; y es en los últimos cinco años, más
exactamente, el que mayor interés ha generado por parte las entidades
educativas y por las organizaciones porque es una plataforma virtual que
permite reducir costos considerablemente, optimizar el tiempo y generar una
cultura de autoaprendizaje y autodisciplina.

En la actualidad estos procesos con “E-learning” son cada vez más intensivos
en los sectores formativos así como corporativos en el mundo comercial. Sin
embargo, en América Latina tan sólo el 4 % del presupuesto de formación está
orientado a la formación virtual. En cambio, en los Estados Unidos, este
presupuesto llega al 28% de acuerdo con el estudio de la “Global E-learning”,
en el 2006. Según pronósticos de la consultora “Research & Markets Study”
para el 2015 la industria alcanzará los 69 mil millones de dólares al año de
inversión para este tipo de capacitaciones empresariales.

5.1.1 Origen y Evolución del “E-Learning”. Según estudios realizados, el

surgimiento de la Educación a Distancia Organizada se remonta al siglo XVII
con un anuncio publicado en 1728 por la “Gaceta de Boston”, en donde se
refería a un material auto-instructivo para ser enviado a los estudiantes con
posibilidad de tutorías por correspondencia7.

De igual forma, diferentes pioneros como Isaac Pitman organizaron en

Inglaterra un intento rudimentario de Educación por Correspondencia formando
así diferentes escuelas internacionales. Una de las primeras fue “Phonographic
Correspondence Society” que se encargaba de corregir ejercicios
taquigráficos.

7
Universidad Manuela Beltrán; Aspectos distintivos de la Educación a Distancia [en línea]
[consultado 13 de Abril de 2013] Disponible en Internet en:
http://www.umbvirtual.edu.co/bibliovirtual/pedagogia/061_modelo_educa_distancia.pdf

24
Sin Embargo, según Yannick Warnier, fundador y director de “Chamilo
Association” (que es uno de los 5 sistemas de “E-Learning” más utilizados en
el mundo), la enseñanza a distancia acompañada por computadora se inicia en
el año 1996 con la primera plataforma “WEB CT” (Web Course Tools)
originalmente desarrollada en la Universidad de Columbia Británica, en
Canadá, por un miembro de la Escuela de Ingeniera e Informática de nombre
Murray Goldberg, en 1995. Esta plataforma fue comprada posteriormente por
“Blackboard” en el año 2001. Hasta ese año no existía ninguna plataforma de
“Software” Libre sino plataformas comerciales donde solamente las
universidades más prestigiosas podían adquirirlas.

En este año aparecen dos plataformas de “Software” libre: primero, “Claroline”

y unos meses más tarde surgió “Moodle” una de las más conocidas
plataformas a nivel mundial. En el 2004, el Proyecto “Claroline” se dividió en
“Claroline y “Dokeos”. El ingeniero Yannick Warnier que estaba viviendo en
Inglaterra inicio su trabajo en la empresa Dokeos y se convirtió en su líder a
partir del 2005.8

En los siguientes años este ingeniero comenzó a trabajar en la plataforma “E-

learning” de “software” Libre: “Chamilo LMS” y en el año 2010 se separó de
Dokeos a raíz de algunos inconvenientes. En ese mismo año se realizó el
lanzamiento de la plataforma de Educación Virtual “Chamilo Learning
Management System”.

El objetivo principal de “Chamilo LMS” es mejorar el “E-learning”, construyendo,

protegiendo y aumentando la comunidad de formadores que quieren mejorar la
eficacia en el aprendizaje virtual.

Bien cierto es que el “E-learning” se ha estado incorporando en los últimos

años en la capacitación Organizacional siendo Estados Unidos el líder en
Entrenamiento Virtual, principalmente dirigido a los vendedores o cargos
comerciales. Cabe resaltar que en este momento la tendencia mundial en
términos de capacitación empresarial tiene que ver precisamente con el
fortalecimiento de los cursos virtuales a los cuales pueden acceder los
destinatarios desde cualquier lugar del mundo y en la hora que lo consideren
apropiado. Para las grandes corporaciones ha representado la oportunidad de
unificar criterios en los temas propios de la empresa y establecer planes de
formación corporativos. También cabe resaltar que actualmente existen una
docena de Plataformas de “Software” Libre; es decir, que pueden ser
distribuidas libremente a diferencia de las comerciales que son muchas más.

8
Yannick Warnier. (2011, Julio). Entrevista a Yannick Warnier por RTV Lima en el programa
“Marketeando” E-learning, Enseñanza a distancia: [Video de Youtube].[consultado 28 de Junio
de 2013] Disponible Internet en:
http:youtube.com/watch?v=Q7ju2FBP4X8&list=PLAD8540A85CC1EFB9

25
Es importante mencionar que en algunas compañías los programas de
inducción y re-inducción están siendo desarrollados mediante Plataformas
Virtuales para que mediante este medio, quienes se vinculan a las empresas,
conozcan los aspectos generales de la organización y también el alcance de
sus puestos de trabajo, incluyendo los indicadores de gestión con los cuales
será medido su desempeño."9

5.1.2 Beneficios del “E-learning”. El “E-learning” tiene un sinnúmero de

beneficios. A continuación se describen algunos de ellos:

 Reduce los costos. Los empleados no necesariamente deben movilizarse:

pueden realizar el curso desde su lugar de trabajo o desde su casa.

 Flexibilidad: Permite que los usuarios acomoden el tiempo que le dedican

a la tarea de capacitarse, ya sea dentro o fuera del horario laboral, de
acuerdo a sus necesidades

 Reutilizable: Una vez desarrollado el curso, se lo puede utilizar todas las

veces que la empresa así lo requiera, sin sumar gasto extra.

 Fácil de modificar: Los cursos pueden modificarse y ajustarse a las nuevas

necesidades de la empresa.

 Herramientas de gestión: Los nuevos recursos informáticos permiten

generan herramientas que facilitan la gestión.10

 Control: “E-Learning” registra y evalúa el nivel de aprendizaje de cada

persona y administra su sistema de capacitación. Así se generan registros
detallados del desempeño y avance de cada individuo para realizar un
buen seguimiento.

 Costos: “E-Learning” minimiza el costo de oportunidad involucrado en la

capacitación tradicional porque disminuye el tiempo de capacitación que
se traduce en un ahorro en horas-empleado. Además, ahorra en gastos de
logística y desplazamiento mientras aumenta la efectividad en las
capacitaciones. Lo más valioso es que se invierte una vez y el sistema
permite capacitar muchas veces y de una forma más rápida, generando
así un pronto retorno de la inversión.

9
Stratega Apoyo Integral en RRH [en línea] [consultado 13 de Abril de 2013] Disponible en
Internet en : http://www.stratega-rrhh.com/novedades-detail.php?id=0000000015
10
Beneficios y temáticas del E-learning [en línea] [consultado 25 de Septiembre de 2013]
Disponible en Internet en: http://www.learningreview.com/formacion-continua-20/2609-
beneficios-y-tematicas-del-e-learning-

26
El “E-learning” tiene la capacidad de adaptarse a los distintos tipos de
contenidos, ya sean cognitivos, procedimentales o actitudinales. Las
actividades y la presentación de casos brindan la posibilidad de aplicar los
conocimientos aprendidos y facilitan su transferencia a la práctica laboral.
Estas características del “E-learning” lo constituyen en una herramienta
fundamental para la capacitación de personal.

Las empresas eligen los cursos virtuales para fortalecer diferentes aspectos
formativos del colaborador entre ellos: enseñar procedimientos sobre sus
sistemas informáticos, explicar las características y funcionalidad de una
maquinaria nueva, corregir errores identificados en las rutinas de los
empleados, actualizar conceptos. La variedad de recursos desarrollados
(pantallas interactivas, videos, animaciones, dibujos, gráficos, etc.) permite
abordar los conceptos más diversos en forma dinámica y motivadora. Es
importante mencionar que los cursos más requeridos por las empresas son los
de inducción, en los que brindan a los nuevos empleados un conocimiento
general de la empresa, su misión, visión, valores, estructura, y principalmente
la descripción de lo que se espera de los empleados, etc.

Para implementar exitosamente un modelo de “E-learning” se requieren dos

roles fundamentales: un Especialista en Soluciones “E-learning” y un Gestor del
Talento Humano. El Especialista en Soluciones de “E-learning” tiene como
objetivo potenciar las ventajas de esta modalidad y desarrollar nuevas
tecnologías y servicios que den respuesta a las necesidades de capacitación y
gestión de las empresas, inmersas en un mercado altamente competitivo, en
constante cambio.11

En el caso organizacional, el papel de un Especialista en Soluciones “E-

Learning” es totalmente diferente al de un Gestor del Talento humano, ya que
éste último debe definir los factores motivacionales o tácticas para que el
colaborador aproveche y utilice esas herramientas que tiene a disposición y
saque de ellas un máximo provecho en su proceso formativo buscando así
mayores beneficios productivos para la compañía. Este también debe
diagnosticar las necesidades de capacitación y definir cuáles son los cursos
relevantes para estructurar en dicha plataforma, buscando gestionar el
conocimiento organizacional de una manera efectiva.

5.1.3 Plataforma “E-Learning” (“CHAMILO”). “Chamilo” (www.chamilo.org)

pretende ser la mejor plataforma de “E-learning” y de colaboración en el mundo
del código abierto, aportando novedades en el campo del aprendizaje

11
Chamilo. Asociación Chamilo [en línea] [consultado 17 de Julio de 2013] Disponible en
Internet en: http://www.chamilo.org/es/association

27
electrónico y nuevas herramientas de enseñanza, de apoyo como lo ha venido
haciendo desde el año 2010 cuando se realizó su lanzamiento.

El nombre “Chamilo” proviene de un juego de palabras con la palabra en inglés

“chameleon”, que traduce “camaleón” en español, con esto se pretende
simbolizar que esta plataforma se adapta a distintas formas y necesidades de
acuerdo a los requerimientos tanto en el desarrollo del campo educativo como
en el campo empresarial.

Esta plataforma combina una serie de ventajas primordiales en el desarrollo de

este tipo de modelos como lo es su simplicidad de uso, su cuidado estético, el
soporte que brinda, la portabilidad , la rapidez y la multiplicidad de idiomas que
maneja lo cual lo hace expandible a nivel mundial.

La marca “Chamilo” hace parte de la Asociación sin Ánimo de Lucro,

“Chamilo.org” (registrada en Bélgica). Cabe señalar que este es un LMS
(Learning Management System), es decir, un Sistema de Gestión de
Aprendizaje que permite, administrar, distribuir y controlar las actividades de
capacitación semi-presencial: “B-Learning” (Blenden Learning) o no presencial:
“E-learning” en una institución u organización.

“Chamilo” es muy intuitivo y fácil de usar; a diferencia de otros sistemas de “E-

learning”, tan sólo será necesario estar familiarizado con su navegador
(browser) preferido, como “Mozilla Firefox” o “Internet Explorer”. Si ya maneja el
navegador en sitios web como “Hotmail”, “Google”, “Facebook”, etc., será más
fácil manejar “Chamilo”. De no ser así no hay ningún impedimento pues al
convertise en una herramienta para el aprendizaje, también es muy sencillo
aprender a manejarla fácilmente ya que es un sistema ergonómico (se adapta a
los contextos de trabajo).12

5.1.3.1 Beneficios y Ventajas de “Chamilo”. La plataforma E-learning

Chamilo cuenta con una gran particularidad y una serie de beneficios que serán
expuestos a continuación.

 Sirve para la creación de contenidos educativos.

 Fácil instalación en soluciones de Web Hosting.

 Seguimiento de los resultados de los usuarios, que permiten mejorar la su

metodología.
12
Chamilo. Aplicación para la gestión del conocimiento [en línea] [consultado 17 de Julio de
2013] Disponible en Internet en:
https://www.beeznest.com/es/noticias/chamilo_gestion_conocimiento

28
 “Interfaz” limpia (sin publicidades), dejando que el usuario se centre en el
aprendizaje

 Canales de comunicación “síncrona” (en tiempo real) y “asíncrona” (de

manera diferida en el tiempo)

 Muchas herramientas que permiten todos los tipos de aprendizaje (visual,

auditiva, práctica, foros etc.).

 Amplia gestión de documentos.

5.1.3.2 Características Estructurales y Funcionales de “Chamilo LMS. A

continuación se detallaran algunas de las principales características que este el
software Chamilo LMS brinda a sus usuarios

 Descargar los documentos que comparte el profesor como: “WordExcel”,

“PowerPoint”, “PDF”, “TM”, video, flash, imágenes, “JPG”,“GIF”, “PNG”, etc.

 Participar en foros de discusión públicos o privados.

 Tomar exámenes o ejercicios en línea.

 Tomar lecciones con diapositivas en “MP3”, vídeos enlazados, foros de

discusión, envió de tareas y descarga de archivos.

 Revisar la agenda de actividades.

 Participar en el Chat.

 Enviar tareas al profesor.

 Ver las asistencias a clases, la programación del curso y su avance

temático.

5.1.4 Comparación entre diversos Sistemas de E-learning. En el siguiente

cuadro se detalla un Benchmarking, que permite evaluar 3 sistemas de gestión
de aprendizaje utilizado por otras entidades para el desarrollo de las

29
capacitaciones virtuales que a manera de información complementaria para el
Presente Proyecto, se tomó de un Proyecto de fin de Semestre del estudiante
en Práctica de la empresa Ingredion, Sebastián Aldana, quien además tuvo la
oportunidad de visitar las empresas y conocer las plataformas en compañía de
sus orientadores empresariales.
Tabla 1. Comparativo de plataformas E-learning de otras Empresas.

DESCRIPCION CLAROLINE CHAMILO MOODLE

EMPRESAS -Unisa
QUE LA Universidad -Universidad San -Papeles del Cauca
UTILIZAN: Nacional de Ignacio de Loyola -Atlas.
Colombia (Peru

Enlace de
www.fce.unal.edu http://campusvirtu http://atlasvirtual.info/c
Campus
.co/elearning/ al.usil.edu.pe/ apacitacion/
Virtual
Es una plataforma Es un entorno de e- Es un sistema de gestión
de aprendizaje y learning y una de cursos de libre
trabajo virtual aplicación de distribución que ayuda a los
(eLearning y administración de educadores a crear
eWorking) de contenidos de cursos comunidades de
código abierto y y también una aprendizaje en línea. Es
software libre (open herramienta de una herramienta de apoyo
source) que permite colaboración. Es al proceso de enseñanza -
a los formadores software libre y está aprendizaje y, por tanto,
construir eficaces bajo la licencia GNU orientado a la interacción
cursos online y GPL, y su desarrollo entre profesores y
DEFINICIÓN gestionar las es internacional y estudiantes
actividades de colaborativo
aprendizaje y
colaboración en la
web. Traducido a 35
idiomas, Claroline
tiene una gran
comunidad de
desarrolladores y
usuarios en todo el
mundo.
1.- Está organizada 1.- Adecuado para 1.- Basado en
alrededor del clases en línea: Dado constructivismo social:
concepto de que contempla, 2.- Adecuado para
espacios además de las educación a distancia:
relacionados con un funcionalidades Dado que contempla
CARACTERIS
curso o actividad básicas, el soporte de muchas herramientas
TICAS pedagógica. aulas y reuniones vía 3.- Categorización por
2.- Presenta las videoconferencia e cursos
características itinerarios de Autenticación por roles:
propias de un aprendizaje. Moodle trae por defecto los
sistema de gestión 2.- Interfaz amigable roles de Administrador,

30
Tabla 1. (Continuación)

de contenidos al usuario: Creador de cursos,

(CMS). Puede ser especialmente Profesor, Profesor no
utilizado por recomendada a editor, Estudiante e
formadores, para usuarios que tengan Invitado.
administrar cursos nociones mínimas de 4.- Permite la admisión,
virtuales en entornos computación y con Registro del estudiante, así
e-learning. mayor interés por el como del seguimiento de
contenido de los las actividades
cursos. programadas y ejecutadas
3.- Distribución de entre el tutor y el
contenidos, participante.
calendario, proceso
de entrenamiento,
chat en texto, audio y
video, administración
de pruebas y
guardado de registros
1.- Es sencilla en
cuanto a su
1.- La posibilidad de que los
administración y muy
alumnos participen en la
interesante en sus 1.- Tienen Gestores
creación de glosarios, y en
principios didácticos de contenido
todas las lecciones. Se
2.- Ponen en mano educativo
generan automáticamente
de los profesores 2.- Participación en la
enlaces a las palabras
unas serie de creación de glosarios
incluidas en estos.
herramientas en los alumnos
2.- Las Universidades
multimedia que 3.-Genera
podrán poner su Moodle
complementan a la automáticamente
local y así poder crear sus
perfección los cursos enlaces en las
plataformas para cursos
planteados palabras
específicos en la misma
4.- Desde el punto 4.- Autoría en línea y
colaborativa. universidad y dando la
de vista pedagógico,
Construya sus propias dirección respecto a
promueve abierta y
plantillas y acelere la Moodle, se moverá en su
enfáticamente el
producción de contenido mismo idioma y podrán
trabajo colaborativo
con todos los miembros abrirse los cursos a los
VENTAJAS en línea y el de su equipo de trabajo. alumnos que se encuentren
constructivismo- 5.- Permite Construir en cualquier parte del
5. Su gestión o sus propios escenarios planeta:
manejo no requiere de entrenamiento
3.- Al docente, Moodle le
ninguna habilidad basadas en imágenes.
6. Colaboración en vivo ofrece las siguientes
técnica especial. Se
a través de ventajas:
instala rápidamente
videoconferencia. -Control absoluto sobre los
y el uso de cualquier
Blogs, Wikis, Foros, contenidos del curso
navegador web
Chats. -Monitoreo permanente de
permite manejar las 6. Cuenta con perfiles y la actividad de los alumnos
distintas partes del roles de Administrador, -Posibilidad de reutilizar los
curso y la admisión Profesor, Administrador recursos
de usuarios con de Sesiones y Gestor de
-Posibilidad de compartir
fluidez.. recursos humanos
cursos y recursos con otros
Permite además el
colegas
manejo de un gran
número de usuarios
con facilidad.

31
Tabla 1. (Continuación)

1.- Algunas Algunas actividades pueden

1- cuenta con pocos actividades pueden ser un poco mecánicas,
módulos y plugins ser un poco dependiendo del diseño
para descargar y su mecánicas instruccional. Por estar
personalización es basado en tecnología PHP,
un tanto dificultosa. la configuración de un
2- A pesar de ser un 2.- La Seguridad y la servidor con muchos
buen recurso infraestructura usuarios debe ser
tecnológico tecnológica con la cuidadosa. Hay desventajas
probablemente no cual se cuente asociadas a la seguridad,
sea muy utilizada durante la instalación dependiendo en dónde se
dentro del contexto esté alojando la instalación
educativo 3. Al ser una de Moodle y cuáles sean
virtualvenezolano, herramienta tan nueva las políticas de seguridad y
porque sus precios y tan poco conocida la infraestructura
DESVENTAJAS
son sumamente en el E-learning tecnológica con la cual se
costosos para los puede generar cuente durante la
docentes locales, desconfianza e instalación.
inseguridad a la hora Existen también
de elegirla como una desventajas relacionadas
opción viable para con el soporte técnico. Al
una Empresa. ser una plataforma de
tecnología abierta y por lo
tanto gratuita, no se
incluyen servicios gratuitos
de soporte por lo que los
costos de consultoría y
soporte técnico están
sujetos a firmas y entidades
externas.
Claroline permite un Permite almacenar La documentación de
acceso público (sin archivos y que estos Moodle es un buen sitio
identificación) y un sean accesibles por para empezar, sobre todo la
acceso privado los estudiantes y página de Preguntas
(reservado a las profesores de un Frecuentes
personas que curso Foros, libros, manuales y
aparecen como Chamilo es una servicios comerciales
usuarios de un sencilla y potente
ACCESIBILI
curso). herramienta web que
DAD Además permite o facilita un aprendizaje
no la suscripción a más rápido gracias a
un determinado una amplia gama de
curso por parte del herramientas de
usuario. formación,
capacitación y
entrenamiento.

32
 Su manejo es Es una aplicación de Existen 501 sitios Moodle
bastante sencillo, administración de registrados con más de 10
por lo que cualquier contenidos de cursos, mil usuarios. El sitio con la
docente con los que reúne e integra mayor cantidad de usuarios
conocimientos todos los es moodle.org, con 63
básicos de manejo componentes cursos y 880 000 usuarios.
de herramientas web necesarios para El sitio con mayor cantidad
puede utilizarla permitir la gestión, de cursos es la Technnical
USABILIDAD tranquilamente, sin administración, University of Brno con 59
necesidad de tener comunicación, 000 cursos y la Open
que consultar evaluación y University (Reino Unido)
permanentemente a seguimiento de las maneja con Moodle sus
un especialista del actividades de más de 4 000 cursos para
área informática. enseñanza y sus 600 000 usuarios.
aprendizaje en el
espacio virtual.

Fuente: Proyecto; Diseño e Implementación de Plataforma Virtual para el

Proceso de Entrenamiento y Desarrollo del personal en la Empresa “Ingredion
Colombia S.A, Cuadro Elaborado por: Sebastián Aldana Jaque

5.1.5 Tendencia de la Capacitación Virtual en las Organizaciones. Los

propósitos de la capacitación en la organización se orientan principalmente a:

 Mejorar el desempeño en el puesto de trabajo.

 Incrementar la productividad de la organización.

 Fortalecer los resultados de los equipos de trabajo.

 Construir modelos de gestión acorde a las necesidades de la empresa.

“Para ello los responsables de diseñar , ejecutar y evaluar los procesos de

formación, entrenamiento y desarrollo en las empresas establecen y
recomiendan algunos factores importantes que les permite atender las
necesidades identificadas; entre ello se puede mencionar: el conocimiento de
la empresa y sus productos , la identificación, formación y desarrollo de
competencias requeridas para cada puesto de trabajo, así mismo la
actualización de los colaboradores en los aspectos normativos y técnicos
necesarios para el funcionamiento de cada uno de los procesos, finalmente el
desarrollo de modelos de seguimiento y control de la gestión”.13

13
Stratega Apoyo Integral en RRH [en línea] [consultado 13 de Abril de 2013] Disponible en
Internet en : http://www.stratega-rrhh.com/novedades-detail.php?id=0000000015

33
La tendencia mundial en términos de capacitación empresarial tiene que ver
precisamente con el fortalecimiento de los cursos virtuales a los cuales pueden
acceder los destinatarios desde cualquier lugar del mundo y en la hora que lo
considere apropiado. Para las grandes corporaciones ha representado la
oportunidad de unificar criterios en los temas propios de la empresa y
establecer planes de formación corporativos.

Sin embargo, la manera como esto se desarrolle determina el nivel de impacto

con este tipo de educación, pues una formación “E-learning” cuidadosamente
planeada, puede proporcionar a los trabajadores de una empresa un
entrenamiento adecuado para afrontar la situación actual del negocio y los
cambios futuros que se puedan presentar. No sólo basta con implementar una
plataforma sino empezar a interiorizar dentro de cada uno de los colaboradores
la importancia de la gestión del conocimiento y los beneficios que esto genera
para la competitividad laboral tanto dentro como fuera de la Organización.

Uno de los pilares fundamentales del “E-learning” es el seguimiento que se le

debe dar a cada uno de los usuarios o estudiantes y la motivación para el
alcance de objetivos; no consiste únicamente en subir contenidos sino que a
nivel interno en una empresa se debe utilizar para medir la gestión, el interés, y
los conocimientos de cada funcionario; también el establecimiento de
estrategias para que todos lo miren como un compromiso y una acción de
mejora continua y no como una obligación, pues de la disciplina que cada uno
le ponga dependen los resultados adquiridos debido a que es un trabajo
autónomo en donde cada quien administra su tiempo e ingresa de acuerdo a su
disponibilidad. Sin embargo, se debe tener en cuenta un cronograma o un
programa de capacitación con fecha limite donde cada quien culmine las
actividades en la fechas indicadas por la empresa.

5.1.6 Diseño Instruccional en entornos virtuales. En el planteamiento y

estructuración de cursos o capacitaciones se debe seguir un proceso
sistemático y bien definido con el fin de desarrollar acciones formativas de
calidad; aún más en los entornos virtuales donde se requiere establecer
estrategias didácticas para fomentar el autoaprendizaje y la autodisciplina.

Por estas consideraciones anteriores, es imprescindible contar con un modelo

o un diseño metodológico que permita planear, diseñar las estrategias
pedagógicas, implementar y evaluar los contenidos educativos para augurar
una experiencia importante en la transmisión y aplicación del conocimiento. En
ese sentido, el Diseño Instruccional juega un rol fundamental en la
estructuración e implementación de programas educativos presenciales o
virtuales porque permite orientar la planeación, organización y definición de las
estrategias para lograr experiencias satisfactorias de aprendizaje para el
estudiante, o el colaborador en el caso organizacional.

34
El Diseño Instruccional permite establecer las fases a tener en cuenta en el
proceso de construcción de contenidos o herramientas de aprendizaje de un
curso en particular o un programa de capacitación virtual. Son múltiples las
definiciones que se han realizado sobre el Diseño Instruccional. A continuación
se define este concepto desde la perspectiva de diferentes autores:

Para Bruner (1969), el Diseño Instruccional se ocupa de la planeación, la

preparación y el diseño de los recursos y ambientes necesarios para que se
lleve a cabo el aprendizaje; mientras que Charles Reigeluth (1983), define al
Diseño Instruccional como la disciplina interesada en prescribir métodos
óptimos de instrucción, al crear cambios deseados en los conocimientos y
habilidades del estudiante.

Por otro lado, para Berger y Kam (1996), el Diseño Instruccional es la ciencia
de creación de especificaciones detalladas para el desarrollo, implementación,
evaluación, y mantenimiento de situaciones que facilitan el aprendizaje de
pequeñas y grandes unidades de contenidos, en diferentes niveles de
complejidad.

Según Broderick (2001), el Diseño Instruccional es el arte y ciencia aplicada de

crear un ambiente instruccional y los materiales, claros y efectivos, que
ayudarán al alumno a desarrollar la capacidad para lograr ciertas tareas. Algo
más amplia resulta la definición de Richey, Fields y Foson (2001) en la que se
expone que el Diseño Instruccional supone una planificación instruccional
sistemática que incluye la valoración de necesidades, el desarrollo, la
evaluación, la implementación y el mantenimiento de materiales y programas.

El Diseño Instruccional tiene varios métodos de aplicación. No obstante, el

modelo más apropiado para cualquier programa o material que incorpore
elementos virtuales es el “Modelo ADDIE”, que se compone de 5 fases: el
Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación del programa de
educación o capacitación virtual.

La etapa de Análisis es la base principal para las demás fases del Diseño
Instruccional. En esta fase se define el problema, se identifica la fuente del
problema y se identifican las posibles soluciones. En esta parte también se
utilizan diferentes métodos de investigación, tal como el análisis de
necesidades, mientras que en la fase de diseño se utiliza el producto de la fase
de análisis para planificar una estrategia y así producir la instrucción, es decir,
un enfoque hacia la secuencia y organización del contenido y definición de la
estructura curricular de los cursos y su objetivo.14

14
YUKAVETSKY, Gloria, Que es el diseño instruccional, Docente de la Universidad Nacional
Experimental Rafael María Baralt [en línea] [consultado 28 de Noviembre de 2013] Disponible

35
En la fase de Desarrollo se elaboran los planes de la lección y los materiales
que se van a utilizar; dicho de otra manera, constituye la creación real de los
contenidos y materiales de aprendizaje basados en la fase de diseño. La fase
de implementación ya permite poner en ejecución y en práctica la acción
formativa y la transferencia de conocimiento, para finalmente evaluar cada una
de las etapas y analizar los resultados para establecer las acciones de
mejoramiento.

5.1.6.1 Importancia del Diseño Instruccional en el “E-learning”. En la

formación virtual, cualquier propuesta de formación o instrucción requiere de un
conocimiento amplio, no únicamente de la materia de estudio o las teorías de
aprendizaje, sino también el medio tecnológico con el fin de generar ambientes
de aprendizaje adaptados a la modalidad virtual considerando las tecnologías
como herramientas cognitivas que el alumno va a manejar para construir su
propio conocimiento.

El Diseño Instruccional en este caso juega un papel fundamental pues se

plantea como un proceso sistémico, esto es, con una serie de fases
establecidas y actividades interrelacionadas que permiten crear ambientes que
faciliten de una manera real, los procesos de construcción del conocimiento.

Si estos ambientes de aprendizaje no utilizan un Diseño Instruccional adecuado

a la modalidad virtual no seguirán una planificación apropiada del proceso
formativo y por ello los beneficios de las actividades de aprendizaje pueden
verse disminuidos notablemente, razón por la cual el Diseño Instruccional no
debe dejarse de lado en la producción e implementación de ningún recurso
educativo o ambiente virtual de aprendizaje, sino que sirve como garantía de
rigor y validez de todo el proceso

César Coll (2008), hace referencia a que en el proceso de Diseño Instruccional

en la formación virtual se vinculan de forma indisoluble dos dimensiones:

 Dimensión tecnológica. Supone la selección de las herramientas

tecnológicas adecuadas al proceso formativo que se desea realizar,
analizando sus posibilidades y limitaciones, tales como la plataforma
virtual, las aplicaciones de “software”, los recursos multimedia, etc.

 Dimensión pedagógica. Precisa conocer las características de los

destinatarios; análisis de los objetivos y/o competencias de la formación
virtual; desarrollo e implementación de los contenidos; planificación de las

en Internet en : http://ticsunermb.wordpress.com/2008/04/08/%C2%BFque-es-el-diseno-
instruccional-por-gloria-j-yukavetsky/

36
 actividades, con orientaciones y sugerencias sobre el uso de las
herramientas tecnológicas en el desarrollo de las actividades; y la
preparación de un plan de evaluación de los procesos y de los resultados.

“El éxito de un curso en Ambientes Virtuales de Aprendizaje (AVA) no depende

tan sólo de los aspectos técnicos, como el “interfaz” sino que también
intervienen factores pedagógicos y de comunicación determinantes, como son:
el diseño del ambiente de aprendizaje, su estructura, las actividades de
aprendizaje, es decir el Diseño Instruccional adoptado

El Diseño Instruccional es un proceso en donde se analizan, organizan y

presentan objetivos, información, actividades, métodos, medios y el proceso de
evaluación, que al conjugarse entre sí conforman el contenido de un curso con
miras a generar experiencias satisfactorias de aprendizaje.”15

5.2 MARCO CONCEPTUAL

En esta parte se plantean algunas consideraciones importantes que ayudan a

ampliar la perspectiva de la temática expuesta y darle una mayor comprensión
al documento, el cual está directamente relacionado con Administración de
Talento Humano y con la acción respectiva de planeación, organización,
control y mejora que se le realiza al personal de las organizaciones.
Para ello se deben seguir una serie de procesos, entre ellos: el Proceso de
Selección, que consiste en promover una metodología para asegurar que el
Talento Humano (colaboradores de una organización), que ingrese a una
empresa sea idóneo, competente, confiable y sea seleccionado acorde a las
necesidades del puesto de trabajo. Dicho proceso consiste en verificar si la
persona que se va a contratar cumple con las competencias para ocupar el
cargo.

Por otro lado: el proceso de inducción también hace parte de la buena gestión
de Talento Humano, pues este consiste en la recepción del nuevo trabajador a
la empresa, logrando una vinculación directa con las políticas, normas,
procedimientos de la compañía y su integración a la cultura organizacional, a
sus funciones, responsabilidades a cargo y a la metodología de trabajo

De acuerdo con lo anterior, se pueden identificar ciertas necesidades

primordiales de capacitación para establecer planes de formación alineados a
toda la estructura organizacional y mejorar las competencias del personal

15
ARJONA GORDILLO, Martha Edith, Diseño instruccional, elemento clave en el desarrollo de
cursos para ambientes virtuales de aprendizaje 2001 [en línea] [consultado 20 de Noviembre
de 2013].Disponible en Internet:
http://bibliotecadigital.conevyt.org.mx/colecciones/documentos/somece/51.pdf

37
mediante un proceso educativo, sistemático, organizado denominado
capacitación.

La capacitación promueve grandes beneficios a las empresas, entre ellos:

aumentar la rentabilidad y las actitudes del personal, mejorar el conocimiento
del puesto de trabajo, ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la
organización e incrementar la productividad y la calidad del trabajo.

En síntesis, actualmente, en lugar de la capacitación presencial que es la que

se imparte en un lugar físico, ha cobrado gran impulso también la capacitación
virtual “que consiste en un proceso educativo donde se utilizan diversas
herramientas como el internet, elementos interactivos, audio, videos, lecturas, y
diversas actividades en donde la persona que se está capacitando puede
disponer de su tiempo para dedicarle al proceso de capacitación.”16, a
diferencia de la actividad presencial que debe cumplirse en un espacio y
tiempos reglamentarios. Este modelo le genera un gran ahorro a las empresas
y a los trabajadores ya que eleva la productividad pues un gran problema es
que los colaboradores deben dejar a un lado sus labores para ir a sus
capacitaciones presenciales; mediante la capacitación virtual, repito, se
dispone de una flexibilidad en el manejo del tiempo y el espacio.

5.3 MARCO NORMATIVO

5.3.1 Requisitos de Gestión Humana Norma ISO 9001:2008. Las

organizaciones que estén certificadas con la norma ISO 9001:2008 o deseen
instaurar un Sistema de Gestión de Calidad deben augurar que el personal que
realice trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto debe
ser competente con base en la educación, formación, habilidades, experiencia
apropiadas.

Pues la conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro
del sistema de gestión de calidad.

Así mismo, dentro de los requisitos de la norma, “la organización debe

determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que
afectan la conformidad del producto, cuando sea aplicable, proporcionar
formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria, evaluar
la eficacia de las acciones tomadas, asegurarse de que su personal es

16 Aula virtual Comfenalco Tolima [en línea].Colombia: [consultado 20 de Abril de

2013].Disponible en Internet: 16 http://www.aulavirtualcomfenalcotolima.com/temas.php?id=4

38
consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”17

Igualmente, la organización debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo

necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto.

5.3.2 Sistema Nacional de Capacitación (Decreto 1567 de 1998)

reglamentado por la presidencia de la Republica. “ En el artículo 4 del
decreto 1567 de 1998 se define la capacitación como el conjunto de procesos
organizados, relativos tanto a la educación formal como a la informal de
acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación (Promulgada en
1994), dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral.”18

Los objetivos de capacitación mencionados en el decreto son: contribuir al

mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y
organismos, a su vez promover el desarrollo integral del recurso humano y el
financiamiento de una ética de servicio público, y a si mismo fortalecer la
capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos y
actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos
institucionales.

17 Norma internacional .ISO 9001: 2008. Requisitos del sistema de gestión de calidad
18
DECRETO 1567 DE 1998 [en línea].Colombia: [consultado 20 de Abril de 2013].Disponible
en Internet: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246

39
 6. METODOLOGÍA

6.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación que se utilizó para el Diseño, Ejecución y Evaluación

del presente Proyecto es de carácter descriptivo, pues la intención fue la de
conocer las características del contexto donde la empresa desarrolla sus
actividades comerciales e identificar el papel que desempeñan los funcionarios
que intervienen en esta estructura organizacional.

El enfoque dado a este Trabajo, pues, es fundamentalmente cualitativo,

porque se trató de generar procesos reflexivos sobre ciertas condiciones
funcionales de la empresa. Aunque se requirió en ciertos momentos aplicar
instrumentos para recoger información cuantitativa que permitió evaluar el
modelo de Inducción, Entrenamiento y Capacitación Virtual implementado en la
nombrada empresa. Para la recolección de información también se hizo uso de
técnicas tales como la observación y la entrevista. Además, se utilizaron los
documentos ya existentes sobre trabajos anteriores que reposan en sus
archivos. Esto permitió conocer las características de la empresa y sus
necesidades de capacitación.

6.2 METODO DE INVESTIGACIÓN

El método de investigación que se utilizó en el presente proyecto es de carácter

deductivo debido a que se inicia con la observación y la recolección de la
información para diagnosticar la situación actual del objeto de estudio mediante
un proceso sistemático y analítico, para de acuerdo a ello tomar acciones
concretas que coadyuven a mejorar la situación problemática ya registrada. Es
decir, se avanzó de lo general a lo particular.

6.3. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION

Las siguientes son los dos tipos de fuentes básicas utilizadas en este trabajo
para la recolección de datos primarios y secundarios. A través de estas
técnicas se avanzó en la consolidación de la información con la cual se fueron
logrando los objetivos del presente trabajo.

40
6.3.1 Fuentes primarias. En entrevistas con el personal comercial de la
empresa y aprovechando la experiencia del personal directivo conformado por
la Gerente General, Director de Calidad , Gerente Comercial y Gerente
Administrativo y Financiero, se recopiló información importante en la búsqueda
de un modelo a implementar que permita el logro de los objetivos propuestos.
Las personas claves que se entrevistaron fueron los colaboradores de la
Inmobiliaria con el objetivo de describir sus funciones y responsabilidades para
con base en ello identificar las temáticas idóneas de capacitación requeridas.

El Director de Calidad también fue un actor clave puesto que él es quien tiene
conocimiento del tema y quien vela por la calidad de los servicios que la
Compañía les brinda a sus clientes. De igual modo, la Gerente Comercial quien
gestiona los Procesos de Ventas de toda la compañía. La información
recolectada se realizó mediante entrevistas no estructuradas.

Así mismo la observación del contexto organizacional fue vital. Entendido esto
como una dinámica mediante la cual se perciben deliberadamente ciertos
rasgos existentes de la realidad, en este caso los que corresponden al objeto
de estudio cuyo entorno lo forman las instalaciones y el capital físico y humano
de la Inmobiliaria. Por otro lado, se llevó a cabo una encuesta de satisfacción
y/o de mejora que permitió medir la percepción del Proyecto de Capacitación
en los colaboradores de la Organización después de que éste fue
implementado.

6.3.2 Fuentes secundarias. En el proceso de investigación, es importante

tener como referencia y base los procesos del Área de Gestión Humana, es
decir, los procedimientos y actividades que el área debe cumplir para contar
con personal idóneo.

Adicionalmente, los libros, proyectos relacionados, páginas web, artículos de

gestión humana y experiencias de otras empresas serán guía en el desarrollo
del Modelo, ya que le permitieron al autor apropiarse de la terminología y los
conceptos básicos que lo orientarían durante este trabajo.

6.4 DISEÑO METODOLÓGICO

En la metodología del presente trabajo se utilizó el Diseño Instruccional

caracterizado en el Marco Teórico como un elemento importante que permitió
de una manera sistémica avanzar en cada uno de los objetivos propuestos,
principalmente en la parte de Planeación de contenidos, Desarrollo de
herramientas y Metodologías a seguir.
Es importante tener en cuenta que existen varios modelos para aplicar el
Diseño Instruccional dentro de la implementación de cursos educativos o de
capacitación. Sin embargo, el modelo aplicado en el presente Trabajo de

41
Grado fue el “ADDIE” (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y
Evaluación) pues es un modelo que se puede aplicar plenamente a entornos
presenciales y virtuales

6.4.1 Modelo ADDIE del Diseño Instruccional. A continuación se explicaran

cada una de las fases del Modelo ADDIE aplicado al presente proyecto y las
actividades que se desarrollaron para poner en práctica cada una de las
diferentes etapas metodologías que dicho modelo propone.

Fase 1. Análisis

La fase de análisis cubrió los siguientes aspectos.

 Diagnóstico de la Situación Actual del proceso de Inducción, Entrenamiento

y Capacitación.

 Identificación del Problema y de su respectivo análisis.

 Identificación del objetivo central del trabajo.

 Identificación de Necesidades de, Entrenamiento y Capacitación.

 Medios de Difusión del Proyecto.

 Limitaciones y Viabilidad.

 Identificar los objetivos específicos que se quieren lograr.

 Definir herramientas de la Plataforma Virtual de capacitación.

 Identificar los cursos que se impartirán.

Fase 2. Diseño

 Definir la plataforma que se va a utilizar.

 Definir la estructura curricular de los cursos y su objetivo.

 Selección de las estrategias pedagógicas.

 Diseño del contenido del curso teniendo en cuenta los medios electrónicos.

 Creación de página web de “UNISA VIRTUAL”.

42
 Diseño de las presentaciones.

Fase 3. Desarrollo

 Subir los materiales a la Plataforma.

 Desarrollar y crear las evaluaciones de acuerdo al contenido.

 Desarrollar los videos de inducción filmados a los mismos colaboradores de

la empresa.

 Estructurar otras herramientas de los cursos.

 Manual para los usuarios sobre el manejo de la Plataforma.

 Video Tutorial sobre el manejo de la Plataforma para los usuarios.

Fase 4. Implementación

 Desarrollar el programa de inducción y entrenamiento a establecer.

 Creación de usuarios y contraseñas a los colaboradores de la organización.

 Lanzamiento del Proyecto con todos los miembros de la empresa.

 Seguimiento a los colaboradores.

Fase 5. Evaluación

 Analizar los resultados de cada uno de los colaboradores con el área de

Gestión Humana.

 Establecer planes de acción y de mejoramiento.

 Evaluación cualitativa y cuantitativa del modelo “E-learning”

 Presentar propuestas para el mantenimiento y continuidad del modelo “E-

learning” en la organización.

43
 7. ALCANCES Y LIMITACIONES DEL PROYECTO

7.1. ALCANCES

El Proyecto llevado a cabo en la “Inmobiliaria UNISA”, avanzó en los

siguientes aspectos:

 Suministrar una herramienta o Plataforma de “E-learning” con los

contenidos necesarios para realizar el Proceso de Inducción y
Entrenamiento al personal de la Compañía.

 Estructurar y diseñar seis Cursos Virtuales; estos fueron: Inducción

General de la Compañía, Sistema de Gestión de Calidad, Normatividad
y Contratos, Fundamentos básicos de propiedad horizontal , “CRM”
(Customer Relatioship Management) y Técnica de Ventas

 Re-inducir y Capacitar a todo el personal (45 colaboradores) de la

Organización con la Metodología Virtual.

 Contribuir a la estandarización del proceso de Inducción y

Entrenamiento virtual; es decir que todo el personal que ingrese a la
organización debe realizar este proceso durante su periodo de prueba y
a su vez se debe evaluar y evidenciar los resultados.

 Entregar propuestas para el mantenimiento y mejoramiento de este

Modelo de Capacitación Virtual.

7.2 LIMITACIONES

A medida que se fue avanzando en el proceso, las limitaciones del presente

proyecto estuvieron relacionadas con la obtención de la información, pues las
personas encargadas de brindarla no disponían el suficiente tiempo para
facilitarla en el momento oportuno. También el desconocimiento en el manejo y
desarrollo de Plataformas Virtuales creó inconvenientes a la hora de
implementar la metodología propuesta, pues ni el investigador ni los miembros
de la compañía al inicio poseían conocimientos en herramientas “E-learning” lo
que obligó a que el autor del presente trabajo tuviera que capacitarse en esta
temática.

44
 8. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

Tres inmobiliarias de la ciudad de Cali fueron quienes dieron el notable y

trascendental paso comercial al decidir y propiciar la fusión por la creación de
“UNISA UNION INMOBILIARIA”, una empresa sólida con la cual se fortalece el
panorama del sector inmobiliario del suroccidente Colombiano y en particular,
en el Valle del Cauca en la ciudad de Cali.

La “INMOBILIARIA UNISA” es ahora una empresa que se ha quintuplicado en

todos los sentidos, aspecto que genera una mayor garantía para todos sus
clientes y proveedores y para la sociedad en general, sobre todo en estos
tiempos de globalización y de apertura económica para Colombia.

Esta Empresa certificada con la Norma ISO 9001:2008 por parte de ICONTEC
y perteneciente a la Lonja de Propiedad Raíz de Cali y Valle del Cauca,
alcanza una experiencia comercial de 58 años.

La compañía actualmente es reconocida como una entidad que brinda

soluciones inmobiliarias pertinentes que se adapten a las necesidades de los
clientes. Su principal sede está ubicada al norte de la ciudad de Cali la cual
tiene una infraestructura para ofrecer óptimos servicios.

La empresa mencionada tiene actualmente 45 empleados distribuidos en sus

diversos procesos, directivos, comerciales, de servicio al cliente,
administrativos financieros, administrativos de arrendamiento y de propiedad
horizontal.

Las unidades de negocio de dicha Compañía son: arrendamientos, en donde

se ofrece mantenimiento y reparación de los inmuebles a los arrendatarios; un
apoyo en la búsqueda de inmuebles de acuerdo con las expectativas del cliente
y las de su familia, y así mismo a los propietarios en cuanto al despliegue
comercial de su propiedad, asesoría en determinación del canon, asesoría
jurídica, entre otros aspectos.

Por otro lado, esta compañía cuenta con un servicio para quienes compran
inmuebles ofreciéndoles una asesoría especializada para que el cliente
consiga el inmueble indicado acorde a sus necesidades y una inclusión en
programas de compra segura buscando cuidar el patrimonio de las personas.
De igual forma para quienes venden inmuebles se ofrece una asesoría en

45
materia de precio oportuno y tiempo de venta, una promoción a través de
diversos medios de comunicación, respaldo legal en el proceso de ventas
brindando garantías para que su venta sea segura y exitosa.

La compañía inmobiliaria mencionada también presta servicio de

administración de co-propiedades como edificios y condominios debido a que
esta debe ser una actividad profesional seria y responsable que se debe
desarrollar de forma inteligente utilizando todas las herramientas a disposición
para hacerlo.

Finalmente, los avalúos también son parte integral de los servicios de la

empresa pues la organización cuenta con expertos peritos avaluadores quienes
realizan la valoración garantizando el valor real de los predios de acuerdo con
la proyección comercial, urbanística de la ciudad y con las tendencias
comerciales en finca raíz. Su principal aliado estratégico es Fianza-Crédito
quien se encarga de brindar el aval a través de la fianza de arrendamiento y
fianza comercial certificando el pago oportuno de las obligaciones que entran
en mora.

8.1 PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LA COMPAÑÍA

A continuación se pueden identificar diferentes factores que hacen parte de la

planeación estrategia de la compañía, entre ella su misión, visión, política de
calidad, objetivos de calidad y estructura organizacional.

8.1.1 Misión. La razón de ser de la empresa y su objeto social consiste en

“Ser una Organización Inmobiliaria dedicada a proteger la inversión de los
clientes y accionistas, generándoles rentabilidad y confiabilidad, mediante
programas de mejoramiento continuo y un aporte eficaz de sus recursos
humanos, físicos, financieros y tecnológicos”.

8.1.2 Visión. “Ser en Colombia y para el año 2016, la empresa líder del sector
inmobiliario, comprometida con la excelencia por nuestros servicios
innovadores e integrales, apoyada en un equipo idóneo y profesional que
genera la máxima retribución a los clientes y accionistas”.

8.1.3 Política de Calidad. Brindar con calidad, oportunidad y confiabilidad los

servicios inmobiliarios a nuestros clientes, a través de la mejora continua de los
procesos del Sistema de Gestión de Calidad, la competencia del personal, la
infraestructura y la tecnología adecuadas que permitan satisfacer sus
necesidades y la obtención de una justa rentabilidad de la organización.

46
8.1.4 Objetivos de Calidad.

 Desarrollar y ejecutar todas las actividades de los servicios inmobiliarios de

arrendamientos, ventas, avalúos y administración de propiedad horizontal,
para clientes existentes y consecución de clientes nuevos.

 Monitorear el desempeño de los colaboradores de la organización, por

medio de herramientas que evalúen sus habilidades y permitan detectar
necesidades de capacitación y de mejoramiento. A si mismo garantizar la
buena administración de los recursos financieros de la Organización.

8.1.5 Estructura Organizacional de UNISA INMOBILIARIA

Figura 1. Organigrama General de la Compañía

Fuente: Central de documentos Sistema de Gestión de Calidad Unisa

inmobiliaria.

En la estructura organizacional anterior se percibe todos los cargos directivos

que hay en la Organización. Primero, la Gerente General quien tiene el control
de todos los procesos y actividades y del cumplimiento de la estrategia y de los
objetivos de la organización. Después, el Director de Calidad el cual garantiza
la implementación, mantenimiento y mejora continua de todas las actividades
relacionadas con el Sistema de Gestión de Calidad. Le sigue la Asistente de
Gerencia y Gestión Humana, quien asiste a la gerencia en las actividades
administrativas , financieras y de gestión humana, El Gerente de Propiedad

47
Horizontal es quien vela por la administración de los conjuntos de una manera
eficaz, coordinando la correcta asignación de los recursos y orientando su
personal hacia la consecución de las metas organizacionales. El Director de
Arrendamientos es quien lidera el área de Administración de Arrendamientos
que incluye: Cobro de cánones, pago a propietarios, pagos de
administraciones, servicios públicos, reparaciones etc., respondiendo
oportunamente a las solicitudes de los clientes.

También se observa que se cuenta con un Revisor Fiscal a nivel externo; un

Asesor Laboral quien apoya a la Asistente de Gerencia y Gestión Humana en
este tipo de procesos; un Asesor Jurídico quien garantiza la solidez de la
organización en las actividades jurídicas; y un Soporte de Sistemas con la
empresa BIDDA IT SOLUTIONS (con más de 6 años de experiencia en el
mercado nacional e internacional) quienes manejan el dominio de la página
web de la compañía, brindan el soporte tecnológico a nivel de “software”
interno, mantenimiento de equipos , estructura de redes, servidores,
almacenamiento, entre otros y quienes ofrecen soluciones eficientes a la hora
de una solicitud tecnológica dentro de la organización.

Figura 2. Organigrama Comercial de la Compañía.

Fuente: Central de documentos Sistema de Gestión de Calidad Unisa

inmobiliaria.

El Director Comercial cuenta con un personal externo que corresponde a los

consultores en Mercadeo que son la empresa IM SOLUTIONS (ubicada en la
ciudad de Medellín) y unos peritos avaluadores certificados, los cuales dan
apoyo a la hora de que un cliente requiera un avalúo.

Por otro lado, el Coordinador de Servicio al cliente que mediante el Operador y

Asesor del Centro de Servicios, los Agentes del Contact Center y la

48
Recepcionista garantizan un óptimo servicio al cliente, de manera presencial,
telefónica y virtual (chat).

Los Coordinadores Comerciales de Ventas, Coordinador Comercial Operativo y

de Campo deben supervisar la labor de los Consultores Integrales de
Propiedad generando e incrementando los ingresos de la organización con el
apoyo del analista de arrendamientos y Servicios Públicos Domiciliarios (SPD),
quien gestiona los contratos de arrendamiento y verifica el pago de SPD en los
inmuebles en arrendamiento.

Figura 3. Organigrama Administrativo y Financiero

Fuente: Central de documentos Sistema de Gestión de Calidad Unisa

inmobiliaria.

La asistente de Gerencia y Gestión Humana lidera la parte financiera mediante

la supervisión del área de Contabilidad y Tesorería. La Auxiliar de Archivo es
quien debe mantener el archivo actualizado y en completo orden.
Por otro lado también debe supervisar la parte de mensajería y servicios
generales.

Figura 4. Organigrama de Propiedad Horizontal

49
Fuente: Central de documentos Sistema de Gestión de Calidad Unisa
inmobiliaria.

El Gerente de Propiedad Horizontal (P.H) asesora al Contador de P.H quien

maneja la parte tributaria y financiera de las copropiedades en administración
por UNISA junto con el Auxiliar Contable de PH y el Coordinador Operativo
quien supervisa la operación y establece la labor comercial junto con los
administradores delegados quienes desarrollan la gestión administrativa en
cada una de las copropiedades asignadas.

Figura 5. Organigrama de Dirección de Arrendamientos

Fuente: Central de documentos Sistema de Gestión de Calidad Unisa

inmobiliaria.

50
En el organigrama anterior se visualiza la estructura del proceso de
arrendamientos quien está liderado por el Director de arrendamientos y su
equipo de trabajo que consiste en el Analista de Desocupaciones y
Reparaciones quien garantiza la correcta desocupación de los inmuebles
cuando se finaliza la relación contractual y gestiona las reparaciones de los
inmuebles que están bajo la administración de la organización.

Igualmente el Analista de Administración es el funcionario que controla y

garantiza el pronto pago de las administraciones, al igual que el Analista de
Cuentas por pagar y el Analista de Cuentas por cobrar encargados de recaudar
cartera y de pagar las facturas de la compañía.

51
 9. DESARROLLO DEL PRIMER OBJETIVO ESPECÍFICO.

Para diagnosticar la situación actual del área de Gestión Humana se entrevistó

a la líder de este proceso, la Asistente de Gerencia y Gestión Humana. En este
caso, mediante una entrevista no estructurada se logró recolectar información
valiosa para el desarrollo de este Proyecto. Lo primero que se identificó fueron
las actividades que esta persona desarrolla con lo cual se estableció un ciclo
PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar) de las labores de Gestión Humana
que realiza la encargada de este proceso en la organización.

Planear.

 Definir Perfiles de Cargos.

 Determinar las Necesidades de Capacitación.

 Establecer Programa de Capacitación.

 Programar actividades para el bienestar del personal.

 Frecuencia para evaluación por competencias.

 Programación de Pagos de Nómina.

Hacer.

 Realizar actividades para un Clima Organizacional óptimo.

 Desarrollar programa de capacitación.

 Selección de personal y contratación del área Administrativa.

 Vinculación del personal con la corporación de empleos.

 Notificaciones administrativas para el personal.

 Afiliaciones a seguridad social del personal.

 Contactos con compañías de empleo, SENA, Universidades.

Verificar.

 Hojas de Vida y documentación del personal.

52
 Resultados de la evaluación por competencias o desempeños en las
demás áreas.

 Verificar que el personal actual y a contratar cumplan con las necesidades

del cargo.

 Cumplimiento y eficacia del programa de capacitación.

Actuar.

 Emprender acciones preventivas y de Mejora del proceso.

En el PHVA realizado anteriormente se pudieron determinar algunos elementos

vitales para el diagnóstico de este proceso y se logró tener una visión más
amplia para el desarrollo del presente Proyecto. Esto abarcó también una
revisión de documentos en donde se identificó claramente que en una
auditoría realizada anteriormente existía una no conformidad que mostraba que
no se estaba dejando evidencia del desarrollo del Proceso de Inducción al
personal que ingresaba a la organización.

Por esta razón, el autor del presente trabajo tomó una muestra de 20 carpetas
de los colaboradores donde se encontró que tan sólo 9 tenían dicha evidencia.
Esta información fue corroborada preguntándoles a los funcionarios si el
proceso de Inducción había sido adecuado y de acuerdo a esto se evidenció
que no se estaba realizando de manera apropiada, principalmente en los
cargos de ventas y/o comerciales donde su primera labor desde que ingresan a
la empresa es vender.

Las causas identificadas respecto a esta situación es que los líderes de las
áreas encargados del proceso de Inducción y Entrenamiento en muchas
ocasiones no cuentan el tiempo suficiente para desarrollar esta actividad a los
nuevos funcionarios de la compañía lo que está generando que no se
desarrollen las competencias requeridas para desempeñar estos cargos; causa
de algunos conflictos en ciertas funciones y actividades.

De acuerdo con esto, se debe tener en cuenta la importancia de tener unos

criterios de formación al personal bien estructurados, pues el Proceso de
Inducción, Entrenamiento y Capacitación es vital en estos casos y por eso debe
tenerse bien definido y estandarizado , con mayor razón en una compañía que
se encuentra creciendo comercialmente.

Otra de las situaciones que se logró identificar con un proceso riguroso de

observación es que cuando se establecían capacitaciones presenciales los

53
colaboradores mostraban cierto descontento porque éstas interrumpían su
horario laboral y por lo tanto se retrasaban en las funciones y actividades que
tenían pendientes por realizar.

Por esta razón se procuró realizar las capacitaciones en un horario fuera del
tiempo laboral ya sea los días sábados o después de la jornada lo cual produjo
aún más descontentos ya que interrumpían con sus actividades extra laborales
si se tiene en cuenta que muchos trabajadores estudian o deben realizar
actividades familiares después de su jornada.

Por las situaciones mencionadas anteriormente se debían tomar unas acciones

de mejoramiento para estos procesos o una serie de estrategias que
permitieran cualificar las dinámicas laborales.

La solución más apropiada que se le encontró a esta situación problemática,

como se ha manifestado en varias ocasiones, es estandarizar este proceso de
manera virtual de modo que sean los mismos colaboradores mediante su
autoaprendizaje quienes con un apoyo digital de unos contenidos y una
plataforma con un usuario y contraseña propia, desarrollen este proceso. La
idea es que durante el periodo de prueba se realice la Etapa de Inducción y
Entrenamiento para que éste demuestre mediante unas evaluaciones,
resultados que permitan medir el impacto, la autodisciplina y la dedicación: a su
vez se deje la evidencia de que el colaborador cuenta con las competencias
requeridas para desempeñar el cargo.

Los cursos que se identificaron para desarrollar la Etapa de Inducción, en

primera instancia, fue uno de “Bienvenida y Socialización a las normas,
objetivos, políticas de la empresa” lo cual permite ubicar al colaborador dentro
de su rol en la Organización. Por otro lado, el de Sistema de Gestión de
Calidad debido a que la empresa tiene una serie de procedimientos y políticas
de calidad que seguir, uno de Normatividad y Contratos , entre ellos el contrato
de arrendamiento, mandato, corretaje y promesa de compraventa también en
Fundamentos básicos de Propiedad Horizontal para los cargos que manejan
esta parte y Administración del “CRM” (Customer Relationship Management)
de la Compañía para los cargos quienes manejan el proceso de gestión de la
relación con el cliente.

Por el lado, se identificaron necesidades comerciales muy amplias entre ello

en técnicas de ventas, profesionalización de dichos procesos, protocolo de
atención virtual y telefónico, servicio al cliente, gestión comercial efectiva entre
otros, y por lo tanto se empezaron a desarrollar los contenidos necesarios para
fundamentar cursos relacionados con estos temas.

54
Al proyecto mencionado a nivel interno se le denomino “UNISA VIRTUAL”, el
cual estuvo liderado por el autor del presente documento, estudiante de
Administración de Empresas, Modalidad-Dual de la Universidad Autónoma de
Occidente, con el apoyo y los valiosos aportes de la Gerente General, la
Gerente Comercial, el Director de Calidad, y la Líder de Gestión Humana.

55
 10. DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO ESPECÍFICO.

Con este Objetivo Específico se abarcaron dos pilares del Diseño Instruccional
como lo son: la parte de Diseño y la parte del Desarrollo de Contenidos y
herramientas. Como primera instancia se tuvo que definir la Plataforma que se
pretendía utilizar como herramienta de “E-learning”. Inicialmente se pensó en
“Moodle” debido a que fue, la que utilizó Julián Cuellar, el Analista de
Formación Virtual de Atlas, una de las empresas tomadas como modelo. El
realizó una exposición en la “Inmobiliaria UNISA” en una actividad convocada
por la Directora de este Trabajo de Grado a la que también asistió el Director
de Calidad de la Compañía.

No obstante, se quiso ir más allá e indagar sobre otras Plataformas que se

adaptaran en mayor medida a las necesidades de la empresa. Para ello se
consultó con diversos expertos en el tema, entre ellos al Magister Santiago
Roldán Zuluaga, docente de la Universidad Autónoma de Occidente, con
amplios conocimientos en el tema de planificación de medios digitales,
Investigador en temas de mercadeo en Internet y ambientes virtuales de
aprendizaje organizacional , quien manifestó que “Moodle” es un ambiente
virtual muy robusto para la necesidad que se tenía en la Organización y que
para su uso se requería en el momento su instalación en el dominio de la
página Web de la compañía para lo cual era poco probable que la empresa
designara recursos en ese momento donde el proyecto aún no había cobrado
auge. Además el autor percibió que ingresando a esta Plataforma la “interfaz
gráfica” (la que contribuye a dar un entorno visual sencillo para la comunicación
con un sistema o programa de una máquina o computador a un usuario) no
era tan amigable y que se requería algo armónico para generar un mayor
impacto. En cuanto a su administración y manejo tiene también un nivel de
complejidad amplio y lo que se buscaba era hacer fáciles estos procesos para
los actores de la metodología propuesta.

Por las razones mencionadas anteriormente, se empezó a indagar en la web

sobre plataformas de “Software” libre que estuvieran presentes en la “nube”
(procesamiento computacional basado en Internet). Es decir, un campus donde
se pudiera crear una cuenta y se administraran los cursos sin tener una
Plataforma desde un dominio propio. En el proceso de búsqueda se encontró el
Campus Virtual de la Plataforma “Chamilo” que se adaptaba perfectamente a lo
que se requería en el momento, lo cual consistía en crear un usuario y una
contraseña de administrador y empezar a subir los contenidos. Para ello se
debía ingresar a la página https://campus.chamilo.org/ y sin necesidad de
procesos técnicos se podía empezar a gestionar el conocimiento mediante esta
herramienta valiosa a la mano.

56
A continuación se presenta la página principal del “Campus Chamilo” en la
cual se puede apreciar su página de inicio para ingresar el usuario y
contraseña.

Figura 6. Página Principal del Campus Chamilo.

Fuente: Captura de pantalla de página de inicio campus Chamilo [en línea]

https://campus.chamilo.org/

Como se visualiza en la figura anterior, al ingresar a esta dirección se puede

acceder a los cursos con un usuario o una contraseña de acuerdo a un perfil,
sea administrador o estudiante y de acuerdo con ello gestionar usuarios y
herramientas vitales en el proceso.

La identificación de herramientas se analizaron en las reuniones con la

Dirección de Calidad logrando establecer varios fundamentos importantes en
cuanto al Diseño de Contenidos como lo son: presentaciones con los temas a
tratar, un glosario de definiciones técnicas del sector, tareas, foros, entre otros
elementos, que permitieron desarrollar toda una serie de contenidos teniendo
en cuenta la información y los conocimientos de cada una de las personas
expertas en los respectivos temas. En suma, varios actores intervinieron en el
Diseño y Desarrollo de los Contenidos de acuerdo a sus conocimientos y
experiencia.

57
En el proceso de estructuración se observó la necesidad de crear una página
web para “UNISA VIRTUAL”, en el cual el usuario tiene que llenar un formulario
para crear su cuenta e ingresar, para lo cual se diseñó una página web en
“Weebly” (página web gratuita, dedicada a la creación de otras páginas) para
que el administrador recolectara la base de datos con los nombres, cargos,
correo, teléfono, para poder crear las cuentas, además de ello una de las
preguntas del formulario es: “¿Cuál cree que es su prioridad de Entrenamiento
y Capacitación actualmente?”, lo que permitió identificar a más profundidad
necesidades que estaban existiendo en formación de personal en la compañía.

Figura 7.Página Web de “UNISA VIRTUAL”.

Fuente: Captura de pantalla de página de inicio página web de “UNISA

VIRTUAL” [en línea] https://unisavirtual.weebly.com

En la fase de Desarrollo también se realizó el ingreso del material en los cursos

subiendo todo los instrumentos creados a la Plataforma. Para ello se debía
acceder con el perfil de administrador donde fácilmente se da la posibilidad de
adjuntar estos materiales en su portal de aprendizaje.

58
 A Continuación se detalla todo el conjunto de herramientas que conforman los
cursos incluyendo documentos, enlaces, foros, chat, tareas, glosario y
ejercicios en los cuales se encuentran los exámenes o evaluaciones a
desarrollar.

Figura 8. Menú del Aula Virtual de Aprendizaje

Fuente: Captura de Pantalla del menú del aula virtual de aprendizaje del
Campus Chamilo [en línea] https://campus.chamilo.org/

Después de creados los Cursos Virtuales, se hizo una reunión el 20 de Junio

de 2013, con la Gerencia en la cual se mostró el preliminar del proyecto y los
avances desarrollados, planteando los beneficios de implementarlo en la
empresa. El 28 de Junio de ese mismo año este proyecto también fue
expuesto a los Socios de la Organización los cuales dieron su total respaldo
para ejecutarlo.

De esta circunstancia nace el hecho de incluir videos organizacionales en los

cursos y de plantear la importancia de que estos videos los desarrollaran los
mismos colaboradores de la Empresa. Fue así como se le entregaron una
serie de temáticas a los líderes de procesos con el objetivo de que
desarrollaran una presentación en “Power Point” con estas temáticas para su
respectiva filmación. (Ver Anexo C. Socializacion de los Temas a lideres para
realizacion de Video).

59
Es importante aclarar que inicialmente se pensó en que una empresa
multimedia se encargara de desarrollar los videos. Sin embargo, por cuestión
de no incurrir en costos se buscó una aplicación denominada “Camtasia Studio”
que se encarga de filmar diapositivas de un computador y en tiempo real filmar
la imagen y grabar la voz.

Con antelación se les entregó a los líderes de la entidad unos temas para
preparar su contenido y filmación; se le dio a cada uno la fecha específica para
realizarlo. Esta jornada de grabación se llevó a cabo entre el 11 y el 17 de Julio
del 2013 en la cual participaron: la Directora Comercial, el Director de Calidad,
la Asistente de Gerencia y de Gestión Humana, el Gerente de Propiedad
Horizontal, la Contadora y el Asesor Jurídico. En esta actividad se realizaron
más de 10 videos que se distribuyeron de acuerdo a los contenidos de los
cursos. (Ver anexo D. Pantalla de Ejemplo Video Filmado al personal de la
Compañía).
Con los contenidos y temáticas tratadas en cada curso se continuó con el
Desarrollo de las Evaluaciones a las que se les llamó Pruebas del Saber;
definiendo una serie de preguntas que permitieran medir el impacto y
garantizar que los conocimientos que se fundamentaron, realmente se
interiorizaron. Esto sirvió como un elemento de calificación y de medición.

Las preguntas que se desarrollaron fueron abiertas, de selección múltiple, de

verdadero y falso e incluso de relacionar conceptos.

Figura 9. Ejemplo de modelo de pregunta del Aula Virtual.

60
Igualmente, como Método de Evaluación de los cursos se definieron tareas
que consisten en preguntas aplicadas a la empresa, es decir, en la
conceptualización de los temas sobre el sector inmobiliario.

Cabe señalar que las calificaciones de los cursos están basadas en los
exámenes, las tareas y los comentarios en los foros de discusión. Lo
importante de esta herramienta metodológica es que permite darle medición y
seguimiento al funcionario, generando informes sobre los enlaces visitados, los
documentos descargados, los videos revisados, la última vez que ingresó al
curso, entre otros aspectos, que permiten evaluar la disciplina y el interés del
usuario. (Ver anexo E, sobre Seguimiento y medición).

Uno de los puntos de la Capacitación virtual es que requiere de una Inducción

previa donde se explique los elementos de la Plataforma por esto se realizó un
Manual de Uso de la Plataforma Virtual dirigido a los usuarios, donde se explica
cómo aprovechar cada una de las herramientas que este contiene y la
metodología de evaluación dejando así todos los elementos claros para el
proceso de implementación.

El Manual de Usuario fue creado durante esta fase debido a la importancia de

que el colaborador tenga a la mano un documento sobre el manejo de cada
una de las herramientas de la Plataforma Virtual. Este Manual de estudiante,
aclarando nuevamente, explica los pasos para crear la cuenta, como ingresar
a la Plataforma y cómo gestionar cada una de las herramientas: los
documentos, los enlaces, los foros, las tareas, las pruebas y cada una de las
metodologías de evaluación. Por otro lado, se avanzó en la elaboración de un
Video Tutorial que del mismo modo explica de una manera didáctica cada una
de las aplicaciones que “UNISA VIRTUAL” brinda y cómo gestionarlas.

A medida que fue avanzando el proceso investigativo el autor tenía gran interés
en gestionar la Plataforma desde la propia página web de la compañía
(www.unisa.com.co) y no desde el campus “Chamilo” (campus.chamilo.org) de
modo que se pudiera configurar y personalizarlo con los colores, imagen y
logos de la empresa, y poder aprovechar grandes ventajas que producían
instalar “Chamilo LMS” en el “hosting” (alojamiento web) de la compañía. Sin
embargo, su configuración y administración requería conocimientos más
profundos.

Para ello, el autor del presente trabajo, con el objetivo de fortalecer los
conocimientos y poderle brindar soluciones más eficientes a la empresa de
acuerdo a su necesidad, comenzó a capacitarse virtualmente en un curso de
certificación internacional denominado “Curso en Línea de Certificación

61
Internacional de Chamilo”19 con el objetivo de configurar esta Plataforma y
maximizar su uso.

Este curso, el cual tuvo un costo 200 dólares, duro 5 semanas y se dividió en 5
Módulos, así: Módulo de Introducción y Fundamentos de “E-learning”;
Instalación de “Chamilo LMS”; Configuración y Parámetros Iniciales de
Administración de “Chamilo LMS”; Roles y Parámetros avanzados de
configuración de usuarios en “Chamilo LMS” y Parámetros de configuración de
cursos en “Chamilo LMS”. Una de las cosas más positivas de esto fue que
aparte de obtener un reconocimiento como “Certified Chamilo Portal Assistant”
(Ver anexo F. Certificado Internacional Obtenido por Chamilo Association)
respaldado por la Asociación Belga, se logró tener un contacto directo
mediante video-conferencia con Yannick Warnier el fundador de esta
Plataforma quien con sus conocimientos despejó dudas importantes y le brindó
al autor algunos elementos relevantes para el desarrollo de este trabajo, debido
a que él era parte de la Planta Docente de este curso virtual y se pudo
intercambiar ideas, conceptos y criterios con personas de Sur y Centro
América.

El otro elemento positivo es que con esto se permitió adquirir los conocimientos
para Configurar y Administrar la Plataforma que posteriormente fue instalada
en la página web por la empresa administradora del dominio (IM SOLUTIONS)
para lo cual la “Inmobiliaria UNISA” aprobó un presupuesto de $400.000. Al
configurar la Plataforma se personalizó de tal manera que quedara identificada
con la imagen corporativa y se viera como algo propio de la compañía lo que se
tradujo en una mayor responsabilidad por parte de las personas que estaban
comprometidas con este proyecto. Este proceso gastó un tiempo considerable
por lo cual parte de los Programas de Inducción se desarrollaron con la
Plataforma que se estaba utilizando anteriormente pues se requería trasladar
toda la información del Campus que se utilizaba anteriormente a este nuevo
campus denominado “CAMPUS “UNISA VIRTUAL”.

19
Curso en línea de certificación Internacional: "Certified Chamilo Portal Assistant"
https://www.beeznest.com/es/curso-online/chamilo-administrador

62
Figura 10 Página de Inicio del Campus de Capacitación Virtual de Unisa.

Fuente: Captura de pantalla de página de inicio campus de “UNISA VIRTUAL”

[en línea] http://unisa.com.co/unisavirtual/

63
 11. DESARROLLO DEL TERCER OBJETIVO ESPECÍFICO

La implementación de un proyecto de esta dimensión es una de las partes más

dispendiosas en todo el proceso debido a que está directamente vinculada con
la interiorización de nuevas prácticas y metodologías. Es por esto que se
requiere realizar de una manera rigurosa y que permita mostrar a los
colaboradores todos los beneficios que se logran con esta nueva modalidad.

En el Diseño Instruccional, la Fase de Implementación es la que permite

establecer la efectiva aplicación de los programas diseñados y desarrollados;
esto consiste en la entrega de la instrucción para asegurar la transferencia de
conocimiento al colaborador dentro del contexto empresarial. Es por eso que
dentro de esta fase es vital el seguimiento, el monitoreo y la motivación que se
le brinde a los colaboradores.

Para el correcto lanzamiento de este Proyecto, la Gerente General elaboró una

carta donde se invitaba a cada uno de los miembros de la compañía a ingresar
a la página web de “UNISA VIRTUAL” (www.unisavirtual.weebly.com) para
diligenciar sus datos de modo que el Administrador de “UNISA VIRTUAL”,
pudiera crear su cuenta. (Ver Anexo G. Carta de Lanzamiento de “UNISA
VIRTUAL”.). Cuando cada colaborador diligenciaba sus datos se procedía a
crear su usuario y contraseña la cual era enviada a su correo electrónico con
su respectivo Manual del Usuario.

El Lanzamiento de “UNISA VIRTUAL” se llevó a cabo el 30 de Agosto de 2013,

en las instalaciones de la Inmobiliaria en donde se reunió a todo el personal
para explicarles sobre el nuevo Proyecto y entregarles un Cronograma de Re-
inducción y Entrenamiento que fue diseñado previamente para que todos los
colaboradores lo realizaran en el mes de Septiembre. Este cronograma incluía
tres cursos: uno de Re-inducción general, uno relacionado con la comprensión
del Sistema de Gestión de Calidad de la compañía, y otro relacionado con los
aspectos técnicos en la Normatividad y Contratos que se maneja en el Sector
inmobiliario (Ver Anexo H. Cronograma de Re-inducción para todos los
colaboradores). Así mismo se les explico cómo acceder y cómo manejar cada
una de las herramientas que ofrece la plataforma.

Por otro lado, se predeterminó un correo electrónico para “UNISA VIRTUAL”

donde los colaboradores pudieran escribir en caso de tener alguna duda
durante el desarrollo de los programas. Al respecto, el Administrador llevó a
cabo un constante seguimiento y unos tiempos de respuesta óptimos a las
inquietudes que cada uno tenía.

64
Como se dijo anteriormente, la etapa de interiorización fue una de las partes
más dispendiosas, debido a que no todas las personas identifican este tipo de
actividades como valor agregado sino como una carga más. Sin embargo,
para contrarrestar eso, se hicieron reuniones personalizadas para explicarle a
los empleados los beneficios de este aporte para todos los miembros de la
organización teniendo en cuenta que iban a poder manejar su tiempo al
capacitarse y que no iban a tener que quedarse después de su jornada laboral;
que a su vez tendrían información actualizada sobre todos los cambios que
internamente se presentara, aspecto que la mayoría asumió de manera
positiva. De igual forma, mediante este tipo de reuniones se les explicó a
quienes no les había quedado claro el manejo de la Plataforma, cómo
visualizar el material y cómo gestionar el conocimiento de manera virtual.

El impacto de esta actividad fue positivo, y cada vez se fue acrecentando más
el interés por ingresar a los cursos de “UNISA VIRTUAL” y por cumplir los
cronogramas establecidos; para unos, los contenidos eran más complejos que
para otros, debido a que eran temas técnicos que de acuerdo al cargo algunos
lo dominaban de una mejor manera; aunque los materiales, los videos filmados,
“la interfaz” y los respectivos contenidos lo hacían ver de una manera sencilla.

El cronograma de Re-inducción y Entrenamiento planteado para Septiembre no

se logró cumplir en la fecha estipulada debido a que era una metodología
nueva que apenas se estaba asimilando. No obstante, con un monitoreo y un
seguimiento continuo, este cronograma se logró culminar a finales de Octubre
entregando los resultados de los cursos a inicios de Noviembre, tanto a la
Gerencia General como a la líder de Gestión Humana los cuales fueron
revisados en la Fase de Evaluación.

Hay que tener en cuenta que durante la Fase de Implementación se realizaron

algunos ajustes a los programas lo que permitió tener un Modelo apropiado
para inducir a los nuevos colaboradores que ingresaron a la compañía.

En los resultados entregados a Gestión Humana, se presentaron las personas

aprobadas, las no aprobadas y los mejores resultados de cada curso.

Los resultados que se obtuvieron en la fase de implementación del Programa

de Re-inducción y Entrenamiento a los colaboradores de la compañía fueron
los siguientes.

65
11.1 MODULO DE INDUCCIÓN GENERAL A LA COMPAÑÍA

El Modulo de Inducción General a la Compañía se diseñó con el objetivo de

brindar los conocimientos necesarios para que los colaboradores conozcan la
estructura de la compañía y tengan en cuenta su Misión, Visión, Valores,
Política de Calidad , Procesos, Procedimientos y aspectos importantes para
poder desempeñar su cargo con idoneidad.

Los resultados obtenidos durante este Módulo fueron los siguientes:

Tabla 2. Mejores resultados del curso Inducción General a la Compañía.

Apellidos
Nombre TOTAL
↓
Monica
Pachajoa 92%
Maria

Rojas Andres 92%

Erazo Viviana 90%

Miley
Aguilar 87%
Viviana

Dominguez Diego 87%

Maria
Rodríguez 87%
Camila

Bravo Verónica 83%

Gonzalez
Jeimy 80%
Hernández

Vargas Diana 80%

Fuente: Resultados arrojados por la Plataforma de “UNISA VIRTUAL”.

Se tuvo en cuenta para determinar los mejores resultados a quienes obtuvieran

un puntaje por encima del 80% teniendo en cuenta que el porcentaje para
aprobar era de un 60%.

66
Tabla 3. Informe de Personas Aprobadas del curso Inducción General.

Apellidos Tarea
Evaluación
Nombre Inducción TOTAL ESTADO
60 %
40 %
Miley
Aguilar 4 / 5 (78 %) 5 / 5 (100 %) 87% APROBADO
Viviana
Ana Cecilia 3 / 5 (51 %) 5 / 5 (100 %) 71% APROBADO
Bernal Alba
3 / 5 (60 %) 5 / 5 (90 %) 72% APROBADO
Zarate Carolina
Bravo Verónica 4 / 5 (74 %) 5 / 5 (96 %) 83% APROBADO
Bustos Melisa 3 / 5 (55 %) 5 / 5 (90 %) 69% APROBADO
Capote
Cielo 3 / 5 (60 %) 3 / 5 (60 %) 60% APROBADO
Miranda
Castaño Francy
3 / 5 (60 %) 3 / 5 (60 %) 60% APROBADO
Quintero Patricia
Dominguez Diego 4 / 5 (78 %) 5 / 5 (100 %) 87% APROBADO
Erazo Viviana 4 / 5 (83 %) 5 / 5 (100 %) 90% APROBADO
Gil
Diana 3 / 5 (60 %) 4 / 5 (72 %) 65% APROBADO
Echeverry
Gonzalez
Jeimy 4 / 5 (78 %) 4 / 5 (84 %) 80% APROBADO
Hernandez
Diana
Herrera 2 / 5 (49 %) 5 / 5 (90 %) 65% APROBADO
Vanessa
Maria del
Jaramillo 3 / 5 (54 %) 4 / 5 (80 %) 64% APROBADO
Carmen
Lenis
Bernardo 3 / 5 (60 %) 5 / 5 (100 %) 76% APROBADO
Piedrahita
Muñoz Johana 3 / 5 (60 %) 5 / 5 (92 %) 73% APROBADO
Monica
Pachajoa 4 / 5 (87 %) 5 / 5 (100 %) 92% APROBADO
Maria
Maria
Rodriguez 4 / 5 (78 %) 5 / 5 (100 %) 87% APROBADO
Camila
Rojas Andres 5 / 5 (91 %) 5 / 5 (94 %) 92% APROBADO
Vargas Diana 3 / 5 (67 %) 5 / 5 (100 %) 80% APROBADO
Vargas Claudia Ines 3 / 5 (51 %) 5/ 5 (100%) 70% APROBADO
Zamora Julieta 5 / 5 (100 %) - 60% APROBADO

Fuente: Resultados arrojados por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”.

De las 33 personas inscritas a este curso, 12 personas no aprobaron el Módulo

por algún motivo, es decir un 36%; el 64% restante sí logro hacerlo de una
manera exitosa como se puede apreciar en el cuadro anterior.

67
11.2 MODULO DE SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD

El Módulo de Sistema de Gestión de Calidad fue diseñado y estructurado para

garantizar el cumplimiento y conocimiento de la normatividad y requisitos
vigentes, relacionados con el Sistema de Gestión de Calidad de la organización
para lograr una cultura de mejoramiento continuo.

Los mejores resultados obtenidos durante este módulo fueron los siguientes.

Tabla 4. Mejores resultados del curso Sistema de Gestión de Calidad

Apellidos ↓ Nombre TOTAL

Vargas Claudia Ines 95%

Canizales Jose Jair 94%
Gonzalez Hernández Jeimy 94%
Domínguez Diego 93%
Vargas Diana 93%
Bernal Zarate Alba Carolina 92%
Pachajoa Monica Maria 92%

Alexander Gomez 91%

Erazo Viviana 91%
Rodríguez Maria Camila 90%

Fuente: Resultados arrojados por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”.

En este curso fue en el que más altos puntajes se obtuvieron, por eso para
definir los mejores resultados se tuvo en cuenta quienes tuvieran un porcentaje
mayor a un 90% y 10 personas entraban dentro de este nivel.
A continuación se detalla un cuadro con los colaboradores que aprobaron este
curso.

68
Tabla 5. Informe de Personas aprobadas en el curso Sistema de Gestión
de Calidad

Evaluación Evaluación
Tarea 1. Tarea 2
Apellidos Nombre 1 2 TOTAL
20% 30% 30% 20%
4 / 5 (80 5 / 5 (90
Alexander Gomez 5 / 5 (92 %) 5 / 5 (98 %) 91%
%) %)
5 / 5 (100
Ana Cecilia 5 / 5 (94 %) 4 / 5 (88 %) - 75%
%)
5 / 5 (100 5 / 5 (100
Bernal Alba 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (92 %) 92%
%) %)
Bravo Veronica 4 / 5 (80 4 / 5 (80 %) 4 / 5 (76 %) - 63%
5 / 5 (90 5 / 5 (100
Canizales Jose Jair 5 / 5 (94 %) 5 / 5 (94 %) 94%
%) %)
4 / 5 (80
Capote Cielo 4 / 5 (82 %) 4 / 5 (80 %) - 64%
%)
4 / 5 (80 5 / 5 (92
Castaño Francy 3 / 5 (68 %) 5 / 5 (96 %) 84%
%) %)
5 / 5 (100 4 / 5 (80
Dominguez Diego 5 / 5 (94 %) 5 / 5 (96 %) 93%
%) %)
5 / 5 (100 5 / 5 (96
Erazo Viviana 4 / 5 (80 %) 5 / 5 (92 %) 91%
%) %)
4 / 5 (80 4 / 5 (70
Gil Carlos 3 / 4 (65 %) 4 / 5 (74 %) 72%
%) %)
5 / 5 (100
Gil Diana - 4 / 5 (86 %) 5 / 5 (98 %) 75%
%)
5 / 5 (100 5 / 5 (100
Gonzalez z Jeimy 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (98 %) 94%
%) %)
4 / 5 (80 5 / 5 (90
Herrera Diana 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (94 %) 87%
%) %)
2 /5
Janeth Ossa 4 / 5 (86 %) 4 / 5 (86 %) - 60%
(40%)
4 / 5 (80 4 / 5 (70
Jaramillo Maria del 3 / 4 (75 %) 4 / 5 (82 %) 77%
%) %)
5 / 5 (100 5 / 5 (100
Lenis Bernardo 4 / 5 (76 %) 4 / 5 (86 %) 89%
%) %)
5 / 5 (90 5 / 5 (100
Montoya Carolina 4 / 5 (74 %) 5 / 5 (90 %) 87%
%) %)
4 / 5 (70 5 / 5 (90
Muñoz Johana 4 / 5 (88 %) 4 / 5 (70 %) 79%
%) %)
4 / 5 (76 5 / 5 (100
Ñustes Roa German 3 / 5 (56 %) 5 / 5 (90 %) 79%
%) %)
5 / 5 (100
Pachajoa Monica 5 / 5 (100 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (90 %) 92%
%)
5 / 5 (90 5 / 5 (96
Rodriguez Maria 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (94 %) 90%
%) %)
4 / 5 (76 5 / 5 (100 4 / 5 (70
Rojas Andres 5 / 5 (92 %) 87%
%) %) %)
5 / 5 (96 4 / 5 (80
Terreros Julian 2 / 4 (40 %) 4 / 5 (84 %) 72%
%) %)
5 / 5 (100 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Vargas Diana 4 / 5 (76 %) 93%
%) %) %)
5 / 5 (100 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Vargas Claudia 4 / 5 (82 %) 95%
%) %) %)
4 / 5 (70 5 / 5 (100
Zamora Julieta - 4 / 5 (86 %) 60%
%) %)

69
Fuente: Resultados arrojados por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”

Como se puede apreciar en los promedios, este curso constaba de dos

evaluaciones y cada una valía el 30% y dos tareas con un porcentaje del 20%
cada una.

En este curso de 40 personas inscritas, 26 aprobaron exitosamente y

cumplieron con todas las actividades a cabalidad. Sin embargo, 14 personas
no respondieron a los requisitos que demandaba el curso. Es decir, un 65% de
las personas inscritas aprobó y un 35% no lo hizo, (algo similar a lo que ocurrió
en el Módulo anterior).

11.3 MÓDULO DE NORMATIVIDAD Y CONTRATOS

En el sector inmobiliario el desconocimiento de la normatividad y las cláusulas

que rigen cada uno de los contratos en este tipo de negocios, puede generar
ciertos problemas en el desarrollo del objeto social pues son los insumos
fundamentales para poder cerrar negocios con los clientes.
De acuerdo con lo anteriormente expuesto, este curso se diseñó
específicamente para actualizar a los colaboradores en los conocimientos
necesarios sobre los contratos de arrendamiento, mandato, corretaje, promesa
de compraventa y todas las cláusulas que rigen este tipo de contratos, así
mismo para ampliar los conocimientos fundamentales sobre la gestión de
avalúos.

Este curso fue el más extenso de todos y requirió un poco más de disciplina y
de interés. Sin duda, la parte jurídica requiere de lectura y de atención. Este
Módulo dio un valor agregado a la compañía debido a que gran parte de los
errores o fallas que se cometían era por la mala interpretación de los contratos
o el desconocimiento de muchas cláusulas o normativas relacionadas con el
sector. Sin duda todos los cargos de la empresa están regidos por la
normatividad que se aplica en el sector inmobiliario.

En este curso también se agregaron los procedimientos y los instructivos para

cada una de las unidades de negocio fundamentales incluyendo
arrendamiento, ventas y avalúos.

Los resultados obtenidos fueron los siguientes:

70
Tabla 6. Mejores resultados del curso Normatividad y Contratos

Apellidos ↓ Nombre
TOTAL

Ñustes Roa German Santiago 88%

Erazo Viviana 86%

Ana Cecilia 85%
Vargas Diana 83%
Jorge Murillo 82%
Herrera Jackelinne 81%
Vargas Claudia Ines 81%

Castaño Quintero Francy Patricia 78%

Pachajoa Mónica Maria 77%

Fuente: Resultados arrojados por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”.

El puntaje más alto en el módulo de Normatividad y Contratos fue de un 88%,

es decir, un 4.4 en una escala de 1 a 5.

El presente Módulo se compone de 3 evaluaciones, una de ellas sólamente

enfocada al tema de contratos de arrendamientos con un peso porcentual de
un 20%; otra relacionada con el tema de promesa de compraventa, avalúos y
contrato de mandato también con un peso de un 20%; y una evaluación final
que cubría todos los temas equivalentes a un 24%.

Por otro lado, también cuenta con dos tareas o talleres en donde cada uno
tiene un peso de un 18%, para completar el 100%. A continuación se puede ver
en el cuadro siguiente a los funcionarios que aprobaron este curso.

Tabla 7. Informe de aprobados curso de curso Normatividad y Contratos

Evaluación Evaluación Evaluación

Tareas.
Apellidos Nombre 1 2 3 TOTAL

5 / 5 (100
Dominguez Diego 5 / 5 (94 %) 5 / 5 (96 %) 4 / 5 (80 %) 93%
%)
5 / 5 (100
Erazo Viviana 4 / 5 (80 %) 5 / 5 (92 %) 5 / 5 (96 %) 91%
%)

71
Tabla 7. (Continuación)

Carlos
Gil 4 / 5 (80 %) 3 / 4 (65 %) 4 / 5 (74 %) 4 / 5 (70 %)
Andres 72%
Gil 5 / 5 (100
Diana - 4 / 5 (86 %) 5 / 5 (98 %) 75%
Echeverry %)
Gonzalez 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Jeimy 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (98 %) 94%
Hernandez %) %)

Diana
Herrera 4 / 5 (80 %) 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (94 %) 5 / 5 (90 %) 87%
Vanessa
Janeth Ossa 2 / 5 (40%) 4 / 5 (86 %) 4 / 5 (86 %) - 60%
Maria del
Jaramillo 4 / 5 (80 %) 3 / 4 (75 %) 4 / 5 (82 %) 4 / 5 (70 %) 77%
Carmen
Lenis 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Bernardo 4 / 5 (76 %) 4 / 5 (86 %) 89%
Piedrahita %) %)
5 / 5 (100
Montoya Carolina 5 / 5 (90 %) 4 / 5 (74 %) 5 / 5 (90 %) 87%
%)
Muñoz Johana 4 / 5 (70 %) 4 / 5 (88 %) 4 / 5 (70 %) 5 / 5 (90 %) 79%
Ñustes German 5 / 5 (100
4 / 5 (76 %) 3 / 5 (56 %) 5 / 5 (90 %) 79%
Roa Santiago %)

Monica 5 / 5 (100 5 / 5 (100

Pachajoa 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (90 %) 92%
Maria %) %)

Maria
Rodriguez 5 / 5 (90 %) 4 / 5 (82 %) 5 / 5 (94 %) 5 / 5 (96 %) 90%
Camila
5 / 5 (100
Rojas Andres 4 / 5 (76 %) 5 / 5 (92 %) 4 / 5 (70 %) 87%
%)
Julian
Terreros 5 / 5 (96 %) 2 / 4 (40 %) 4 / 5 (84 %) 4 / 5 (80 %) 72%
Andres
5 / 5 (100 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Vargas Diana 4 / 5 (76 %) 93%
%) %) %)
Claudia 5 / 5 (100 5 / 5 (100 5 / 5 (100
Vargas 4 / 5 (82 %) 95%
Ines %) %) %)
5 / 5 (100
Zamora Julieta 4 / 5 (70 %) - 4 / 5 (86 %) 60%
%)

Fuente: Resultados arrojados por la plataforma de” “UNISA VIRTUAL”

En cuanto a las evaluaciones, éstas arrojan sus resultados a través del

sistema. Sin embargo, las tareas o talleres requieren de una calificación
manual dada por el instructor, para ello en muchos casos las calificaciones las
realizaba el Administrador de la Plataforma con apoyo del Líder de Proceso

En este curso de 38 personas inscritas, 23 cumplieron a cabalidad con las

actividades asignadas, es decir, un 61%; el 39% restante no lo hizo. Las
causas que manifestaron estas personas en mayor medida fue lo extenso que

72
era el curso, por lo que se procuró como herramienta de mejoramiento
simplificar las tareas y hacer menos extensas las evaluaciones; el material no
se podía simplificar debido a que contenía lo indispensable para estos temas,
por lo cual se dio el tiempo suficiente para realizarlo.

Al finalizar los tres cursos sobre el Proceso de Re-inducción y Entrenamiento,

a cada uno de los funcionarios se les entregó un Diploma que certificaba que
habían cumplido de manera exitosa con estas actividades. Este Diploma,
firmado por la Administradora de Talento Humano de UNISA y el Administrador
de “UNISA VIRTUAL”. Este fue anexado a las carpetas de cada funcionario
como evidencia de los continuos programas de capacitación que se desarrollan
en la compañía y como elemento vital para el Sistema de Gestión de Calidad.
Cabe resaltar que a los que obtuvieron los 5 mejores resultados se les entregó
un Certificado de Excelencia y a la vez se les hizo un reconocimiento por su
esfuerzo y compromiso con el programa. (Ver anexo I. Certificado de
Reconocimiento y Excelencia). Adicional a esto también se desarrolló una
capacitación en Técnica de ventas para el Área Comercial y otra sobre
Fundamentos de Propiedad Horizontal para el personal de esta área. Los
resultados obtenidos fueron enviados al área de Gestión Humana y evaluados
para tomar las acciones de mejoramiento.

El proyecto quedó completamente implementado dentro de la compañía y la

Plataforma puede utilizarse para seguir diseñando, construyendo y
desarrollando capacitaciones continuas al personal. Por otro lado, se logró
contribuir a la estandarización del Proceso de Inducción, permitiendo que todo
el personal que ingrese a la compañía tenga que desarrollar estos tres Módulos
durante su periodo de prueba para tener la seguridad de que tiene el
conocimiento necesario sobre el entorno de la compañía y así pueda
desempeñar las funciones en su puesto de trabajo de manera eficiente.

Durante el desarrollo del presente proyecto se logró inducir a 7 nuevos

colaboradores de diferentes áreas que ingresaron a la organización,
expidiéndoles igualmente al culminar su capacitación un certificado de
evidencia de que el proceso de inducción se llevó a cabo de manera virtual.

En cuanto a la Fase de Evaluación, una de las actividades desarrolladas fue el

Análisis de los Resultados con el Área de Gestión Humana, la Dirección de
Calidad, y en parte con la Gerencia General.

En dicha revisión y análisis se percibió que en promedio un 64% de los

colaboradores aprobaron los cursos de una manera exitosa y el 36% restante
no logró hacerlo por algún motivo: la mayoría ofreciendo excusas y
manifestando que no contaron con el tiempo suficiente para culminar los
programas. A raíz de esto, en una reunión con la Gerencia General se
determinó diseñar y activar unas “habilitaciones” que consistieran en una sola

73
evaluación por curso con la cual el trabajador podía recuperar lo que había
perdido para darle una segunda oportunidad y que no dejara a un lado la
motivación con el Modelo Virtual.

Estas “habilitaciones” fueron elaboradas para los 15 colaboradores que no

aprobaron ninguno o alguno de los tres cursos del Programa de Re-inducción y
Entrenamiento. Para ello se diseñó un banco de preguntas relacionadas
directamente con el material incorporado en los cursos. Esto se llevó a cabo en
el mes de noviembre en el cual cada uno pudo revisar el contenido
previamente y a su vez cerciorase de que estaba preparado para presentar las
evaluaciones, para las que se dio plazo hasta el día 3 de Diciembre de 2013.

11.4 INFORMES DE “HABILITACIONES”

La estrategia planteada sobre las “habilitaciones” fue exitosa pues hasta la

fecha de plazo, únicamente faltaba una persona por culminarlas.

A continuación se puede apreciar los informes y resultados de esta actividad en

cada Módulo.

Tabla 8. Informe de habilitaciones de módulo inducción general.

Diego Echeverry 92.00% (4.60 / 5) Aprobado

Jose Jair Canizales 64% (3.20 / 5) Aprobado
Carlos Andres Gil Vallejo 62% (3.10 / 5) Aprobado
Johana Muñoz 60% (3.0 / 5) Aprobado
Janeth Ossa 76% (3.80 / 5) Aprobado
Melisa Bustos 100% (5 / 5) Aprobado
Sandra Benavides 68% (3.40 / 5) Aprobado
Maria E Oliveros 92.00% (4.60 / 5) Aprobado
Bernardo Lenis 60% (3.0 / 5) Aprobado
Julián Terreros 60% (3.0 / 5) Aprobado
Harry Quintero 76% (3.80 / 5) Aprobado
Fuente: Información arrojada por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”

74
De las personas que debían realizar esta habilitación, todos la realizaron y la
aprobaron exitosamente.

Tabla 9. Informe de habilitaciones de módulo sistema de gestión de

calidad

Janeth Rico Sánchez 82.00% (4.10 / 5) Aprobado

Diego Echeverry Ortega 96% (4.80 / 5) Aprobado

Melisa Bustos 84% (4.20 / 5) Aprobado

Maria Elena Oliveros 94% (4.70 / 5) Aprobado

Jorge Murillo 70% (3.50 / 5) Aprobado

Sandra Benavides 70% (3.50 / 5) Aprobado

Henry Cuyato 70% (3.50 / 5) Aprobado

Harry Quintero 72% (3.60 / 5) Aprobado

Fuente: Información arrojada por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”

Todas las personas inscritas a esta habilitación, la realizaron y la aprobaron

exitosamente

Tabla 10. Informe de habilitaciones de módulo Normatividad y Contratos

92.00% (4.60
Diego Echeverry Aprobado
/ 5)
Jose Jair Canizales 64% (3.20 / 5) Aprobado

Carlos Andres Gil Vallejo 62% (3.10 / 5) Aprobado

Johana Muñoz 60% (3.0 / 5) Aprobado

Janeth Ossa 76% (3.80 / 5) Aprobado

Melisa Bustos 100% (5 / 5) Aprobado

Sandra Benavides 68% (3.40 / 5) Aprobado

75
Cuadro 10. (Continuación)

92.00% (4.60
Maria E Oliveros Aprobado
/ 5)

Bernardo Lenis 60% (3.0 / 5) Aprobado

Julián Terreros 60% (3.0 / 5) Aprobado

Harry Quintero 76% (3.80 / 5) Aprobado

Fuente: Información arrojada por la plataforma de “UNISA VIRTUAL”

De las 12 personas que debían presentar esta habilitación la realizaron 11, una
persona no realizó la actividad por lo cual la Líder de Gestión Humana decidió
enviarle una carta para incentivar su compromiso

76
 12. DESARROLLO DEL CUARTO OBJETIVO ESPECÍFICO

12.1 EVALUACION ECONOMICA DEL MODELO EN LA ORGANIZACIÓN.

Primero que todo, para evaluar el Modelo dentro de la organización se realizó

un estudio con el fin de determinar el monto de ahorro de la empresa al
establecer el Programa de Re-inducción que se llevó a cabo y al mismo tiempo
conocer los recursos que se optimizan al entrenar de manera virtual a un nuevo
colaborador que ingresa a la Organización. Para ello se elaboraron unos
cuadros que determinaban el ahorro en horas de mano de obra que se genera.

A continuación véase el cuadro realizado para determinar el ahorro total con el

Programa de Re-inducción y Entrenamiento.

Tabla 11. Ahorro total con el Programa de Re-inducción-Entrenamiento.

Ahorro con el Programa de Inducción y

Entrenamiento desarrollado

COSTO TOTAL
40 EMPLEADOS HORAS CAPACITADOR
INDUCCION GENERAL 6 90000
SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD 12 180000
NORMATIVIDAD Y CONTRATOS 18 315000
TOTAL 36 $585.000,00

Salario Promedio por Hora Total Horas

4000 36
Ahorro por Colaborador 144000
Total de Colaboradores 40
Ahorro de Tiempo Colaboradores $5.760.000,00
Total Costo de Capacitadores $585.000,00
Ahorro Total $6.345.000,00

En el cuadro anterior se describe lo que hubiera costado implícitamente

desarrollar un Programa de Capacitación a 40 colaboradores en temáticas del
Sistema de Gestión de Calidad, Normatividad, Contratos e Inducción general,
al personal de toda la compañía de forma presencial.

Para ello se hubiese requerido utilizar el tiempo de 4 líderes de la compañía

incluyendo la Líder de Gestión Humana, el Director de Calidad, la Gerente
Comercial y el Asesor Jurídico un tiempo de 36 horas teniendo que dejar ellos

77
de lado la productividad, sus funciones y actividades normales, el tiempo de
ellos representado en salarios habría costado un total de $585.000,00 pesos.

Por otro lado, también se hubiera tenido que sacar a los colaboradores de sus
puestos de trabajo y de sus funciones normales durante esas 36 horas.
Haciendo un promedio de los salarios, una hora de trabajo en la inmobiliaria
tiene un costo de $4.000 pesos. En este caso las 36 horas tendrían un costo de
$144.000 pesos por colaborador, es decir que con 40 colaboradores eso
representaría $5.760.000,00 y aunando el costo de capacitadores equivaldría a
$6.345.000, pero en Capacitación Virtual los costos se reducen en más de un
90%.

A continuación se puede apreciar un cuadro de lo que cuesta inducir a un

nuevo colaborador cada que ingresa a la Organización y el ahorro que se
puede establecer manejándolo virtualmente.

Tabla 12. Costo de Inducción y Entrenamiento por Colaborador

COSTO DE INDUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO POR COLABORADOR

COSTO
HORA HORAS COSTO TOTAL
INDUCCION GENERAL
Costo de Encargado de Inducción 15.000 6 90000

SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD

Costo Salario Director de Calidad 15000 12 180000

NORMATIVIDAD Y CONTRATOS
Costos de Salario Abogado 20000 9 180000
Costos de Salario Dirección Comercial 15000 9 135000

PROPIEDAD HORIZONTAL
Costos Salario de Gerente Propiedad Horizontal 15000 8 120000
COSTO TOTAL $705.000,00

En el cuadro anterior se puede apreciar lo que cuesta inducir a un colaborador

de manera presencial cada que ingresa a la organización, representado en el
salario de los gerentes y directores que realizan dicho proceso. La
multiplicación del costo de salario por hora de cada capacitador por el total de
horas promedio genera un costo de $705.000 pesos. Es importante resaltar

78
que no realizar este proceso podría generar unos costos de no calidad ocultos
aún más altos que el costo estándar de inducción presencial que se determinó.
La Inducción y Entrenamiento Virtual fue una alternativa muy viable para la
compañía pues posibilitó realizar el proceso, a un costo mínimo de recursos
tecnológicos y sin utilizar el tiempo de los encargados de la inducción que se
puede representar en pérdidas productivas, fuera de eso se mitiga el riesgo
que por el desconocimiento de alguna política corporativa o algún
procedimiento se cometan errores o fallas en el desarrollo de un objeto social
tan delicado por parte de los colaboradores nuevos.

Durante el desarrollo del presente proyecto se realizó el proceso de inducción

virtual a 7 colaboradores de diferentes áreas, lo que represento un ahorro de
$4.935.000 y como se dijo anteriormente la mitigación de riesgos en costos
implícitos de no calidad

12.2 EVALUACION CUANTITATIVA Y CUALITATIVA DEL MODELO EN LA

ORGANIZACIÓN

Para evaluar el modelo a mayor profundidad y determinar las propuestas para

el mejoramiento, mantenimiento y continuidad del modelo “E-learning” se
diseñó una Encuesta Virtual para evaluar los tres cursos planteados en el
Programa de Re- inducción y Entrenamiento y conocer el concepto que tenían
los colaboradores sobre “UNISA VIRTUAL” y el nivel de satisfacción de los
mismos. (Ver Anexo J. Encuesta de Satisfacción y de mejoramiento de “UNISA
VIRTUAL”)

Mediante esta encuesta que se expone a continuación se pudo determinar el

nivel de satisfacción de los colaboradores con “UNISA VIRTUAL”. La encuesta
fue realizada por 20 colaboradores de la compañía, lo cual fue una muestra
bastante representativa dentro de la población que conforma esta entidad.

Tabla 13. Resultados de pregunta 1 Y 2 Encuesta “UNISA VIRTUAL

¿Cómo ha sido su experiencia en el uso del

Aula Virtual?

Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

En la tabulación de la pregunta anterior se puede apreciar que la experiencia

en el Aula Virtual fue en su mayoría sencilla pues es de muy fácil manejo y

79
permite una fácil interacción con el usuario; pero para el 10.53% fue compleja y
para el 89.47% restante fue normal y sin generar traumatismos laborales.

Tabla 14. Resultados de pregunta 3 Encuesta “UNISA VIRTUAL”

Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

De acuerdo a los resultados de la pregunta ¿Considera que dedico el tiempo

suficiente para revisar el material y generar su propio aprendizaje?, el 40%
considera que si dedicó el tiempo suficiente, aunque el 60% restante
encuestado no lo hizo, lo que indica que muchos de los colaboradores no
aprovecharon al máximo la herramienta, ya sea por cuestiones de tiempo o
falta de disposición,

Como elemento de recomendación es importante aumentar el nivel de

seguimiento en las próximas ocasiones y llegar a un acuerdo con los
colaboradores sobre el tiempo dado en las capacitaciones, de esta manera se
llega a un mutuo acuerdo y compromiso y se logra que se le saque a la
herramienta el máximo beneficio posible y que el impacto sea el más
adecuado.

Por otro lado optar por realizar capacitaciones de corta duración, disminuyendo
la cantidad de material para que así se les permita asimilar de una manera
más fácil los temas y generar un mayor grado de motivación en los funcionarios
con este tipo de programas.

Tabla 15. Resultados de la pregunta 4 de Encuesta de “UNISA VIRTUAL”

80
Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

Para el 38.1% de los colaboradores el nivel de los contenidos, el diseño del

material y la claridad de los temas fue muy buena; para el 42.86% esta fue
buena y para el 19.05% esta fue regular.

Las causas que pueden originar que el 19.05% haya elegido la opción regular
en la claridad de los temas, es que el Programa de Re-inducción fue lanzado
para los colaboradores de todos los niveles y de todos los cargos y los
contenidos eran los mismos para todos, lo que permitía que unos tuvieran un
nivel de asimilación más amplio que otros y comprendieran más fácilmente los
temas debido a que sus cargos estaban directamente vinculadas con
actividades relacionadas.

En estos casos es importante segmentar nuestro público objetivo estableciendo

capacitaciones acordes al cargo de cada uno e ir formándolo en sus
competencias con un nivel de adaptabilidad a sus necesidades

Tabla 16. Resultados de la pregunta 5 y 6 de Encuesta de “UNISA

VIRTUAL”

Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

81
Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

De acuerdo al grafico anterior un 90% de los colaboradores consideró que los

contenidos expuestos en el Programa de Re-inducción y Entrenamiento fueron
útiles en sus actividades laborales y profesionales. Un 10% no los consideró
útiles. El 100% de los encuestados manifestó que las habilidades y
conocimientos sobre estos temas habían mejorado, lo que señala que el
impacto del proyecto fue positivo.

Tabla 17. Resultados de la pregunta 7 de la Encuesta de “UNISA

VIRTUAL”

Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

En este caso fue importante medir la percepción de los colaboradores sobre el

seguimiento que se les llevó a cabo. Los datos arrojados sobre esta pregunta
fueron: el 60% manifestó que el seguimiento y el tiempo de respuesta dado a
sus inquietudes fue Muy Bueno, el 35%, manifestó que fue Bueno y el 5%
manifestó que nunca tuvo ningún tipo de inquietud, lo que permite concluir que
el seguimiento y monitoreo dado a los colaboradores fue exitoso.

Tabla 18. Resultados de la pregunta 8 de la Encuesta de “UNISA

VIRTUAL”

82
Fuente: Encuesta aplicada para el presente estudio

Es importante en todos los procesos de capacitación; evaluar y medir la

satisfacción de las personas que tomaron el proceso de formación para
determinar elementos que permitan tomar las acciones de mejoramiento
pertinentes para las próximas ocasiones y para tener un Indicador de Gestión
importante sobre los clientes internos en cuanto al Sistema de Gestión de
Calidad.

Con mucho entusiasmo, se puede observar en el gráfico anterior el nivel de

satisfacción de los colaboradores con el Programa de Re-inducción y
Entrenamiento llevado a cabo con el Modelo de “UNISA VIRTUAL”. El 47.62%
de los colaboradores encuestados manifestaron estar muy satisfechos; el
33.33% expresaron estar satisfechos, llegando a un nivel de satisfacción del
80.95%, un indicador adaptado a las exigencias del Sistema de Gestión de
Calidad de la Compañía. Sin embargo, el 9.52% manifestaron estar
regularmente satisfechos; el 9.53% restante no diligenciaron el formulario en su
totalidad, por lo tanto no respondieron ante esta pregunta
.

Como actividades finales para el mantenimiento y continuidad del modelo,

el Asesor del presente Proyecto elaboró un procedimiento, denominado Manual
para el Administrador de “UNISA VIRTUAL”, describiendo cada uno de los
pasos para poder realizar la gestión en la Plataforma, de modo que la persona
designada para esta función pueda con facilidad conocer cómo administrar
cada una de las herramientas brindadas mediante este Modelo.

Por otro lado, se capacitó a la Líder de Gestión Humana en el manejo de la

Plataforma para que ella como gestora de talento humano pudiera de igual
forma en cualquier momento ejercer la función de administradora de” UNISA
VIRTUAL”.

83
 13. CONCLUSIONES

 La Inducción es un proceso necesario e indispensable para la vinculación

de un colaborador a una compañía debido a que permite ponerlo en
contacto con los objetivos y políticas de la empresa y contribuye a ubicarlo
en su papel dentro de la organización para fortalecer su sentido de
pertenencia y para realizar su trabajo de manera autónoma.

 El trabajo de capacitación en la compañía permitió detectar y reducir ciertas

brechas de conocimientos y experiencias que había en la formación de sus
funcionarios las cuales se irán cerrando a través de los continuos
programas virtuales que necesita seguir desarrollando y estructurando la
“Inmobiliaria UNISA”.

 Una de los aspectos más relevantes que se pudo identificar en el desarrollo

de este trabajo es que un Modelo de “E-learning” por mucho que utilice la
tecnología como un pilar de aprendizaje no funciona de una manera exitosa
si no hay un líder que realice un seguimiento, monitoreo y establezca un
vínculo de motivación con los colaboradores de la Organización

 El Diseño Instruccional fue de un valor incalculable al Estructurar Diseñar y

Desarrollar las herramientas y los contenidos de los programas virtuales
porque su instrumento “ADDIE” brindó las pautas y la metodología para
realizarlo de una manera sistemática y rigurosa.

 Este Modelo es de gran aporte para “UNISA” ya que permite facilitar y

optimizar el Proceso de Inducción, Entrenamiento y Capacitación lo cual se
ve reflejado en una gran reducción de tiempo, un ahorro en costos de
capacitación y logística, un fácil acceso a la información, un aumento de
productividad y una fácil manera de medir el desempeño, la dedicación y la
disciplina de los colaboradores.

 Los Consultores Integrales de Propiedad son funcionarios que

permanentemente se encuentran fuera de las instalaciones de la Empresa
por lo cual no cuentan con tiempo suficiente para entrenarse ni capacitarse
de manera presencial, es por esto que ellos deben sacarle el mayor
provecho al Modelo Virtual diseñado para de esa manera capacitarse en
los temas de obligatoria actualización.

84
 Conviene mencionar que con este proyecto se contribuye en parte a cumplir
el numeral 6.2 de la norma ISO 9001: 2008 que menciona que el personal
que realice trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del
producto debe ser competente con base a la educación, formación,
habilidades y experiencias apropiadas

85
 14. RECOMENDACIONES

 La Inducción al ser un proceso indispensable para el ingreso de los

funcionarios a la compañía no puede eludirse en ningún momento; por
eso la recomendación es que se aproveche esta Plataforma al máximo
logrando que dicho proceso tenga un tratamiento continuo.

 En cuanto al Proceso de inducción virtual lo ideal es dar un mes para llevar

a cabo los 3 Cursos de Entrenamiento: Inducción General, Sistema de
Gestión de Calidad y Normatividad y Contratos; a su vez realizar un
monitoreo de compromiso, autodisciplina y cumplimiento durante este
periodo de prueba equivalente a 2 meses.

 Es importante que este Proyecto siga conectado con todos los procesos y
todas las áreas de la empresa, de esta manera cada Líder de Procesos,
puede capacitar a sus colaboradores en las necesidades que vayan
surgiendo en la empresa “Inmobiliaria UNISA”.

 Es imprescindible no evadir los cambios que se presentan al interior de las

Organización en cuanto a políticas, procedimientos, planeación estratégica,
estructura documental, normativas, reglamentos etc. Por esta razón, los
contenidos de los cursos deben estar actualizándose constantemente de
acuerdo a los cambios que existan y a las nuevas necesidades de
entrenamiento y capacitación que vayan surgiendo, incluyendo también
material que agregue valor a los cursos

 Para asegurar la sostenibilidad del Proyecto se requiere de un responsable

quien se encargue de ejecutar las funciones de un Administrador de “UNISA
VIRTUAL”.

 Presentar este Proyecto en las siguientes Auditoras de Calidad como un

elemento de mejoramiento continuo enfocado a la cualificación de los
procesos mediante la formación y fortalecimiento del Talento Humano de la
compañía porque a través de esto se prepara al personal para desempeñar
sus funciones al interior de la empresa y a la vez se logra dejar evidencia
de que los Procesos de Formación se están aplicando correctamente.

86
 BIBLIOGRAFIA

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Identificación de las Necesidades de capacitación para generar plan al
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88
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instruccional-por-gloria-j-yukavetsky/

89
 ANEXO A. Cronograma de Actividades

Duración Fecha de
Actividad
Fecha de inicio (Días) Fin
Reunión con el director de calidad para presentación de propuesta 12/03/2013 0 12/03/2013
Reunión con Asesora de Proyecto de Grado (Adela Jaque) 13/03/2013 0 13/03/2013
Elaboración y Entrega del Anteproyecto 15/03/2013 49 03/05/2013
Entrevista con la Directora Comercial 22/04/2013 1 23/04/2013
Diagnóstico de los procesos de inducción entrenamiento y capacitación 06/05/2013 32 07/06/2013
Entrevista con líder de Gestión Humana 06/05/2013 4 10/05/2013
Levantamiento y Recolección de información para el proyecto 06/05/2013 86 31/07/2013
Revisión de Documentos y procedimientos de gestión humana 06/05/2013 14 20/05/2013
Revisión y verificación de los procesos actuales 10/05/2013 10 20/05/2013
Definir los cursos del proceso de inducción y entrenamiento y posibles capacitaciones 21/05/2013 8 29/05/2013
Descripción detallada del diagnóstico actual de gestión humana. 27/05/2013 11 07/06/2013
Definir las herramientas de la plataforma virtual de capacitación 28/05/2013 30 27/06/2013
Diseño de contenidos para las capacitaciones 29/05/2013 47 15/07/2013
Definir herramientas de la plataforma virtual de capacitación 01/06/2013 24 25/06/2013
Definir la plataforma que se va a utilizar 01/06/2013 4 05/06/2013
Creación de página Web de “UNISA VIRTUAL” 10/06/2013 8 18/06/2013
Creación de cuenta en la plataforma Virtual Chamilo Campus.Chamilo.org 11/06/2013 1 12/06/2013
Crear los cursos y subir los contenidos a la plataforma Virtual Campus Chamilo 13/06/2013 49 01/08/2013
Presentación de la propuesta a la gerencia general y retroalimentación 20/06/2013 1 21/06/2013

90
Presentación de la propuesta y avances a los socios para aval 28/06/2013 0 28/06/2013
Creación de las evaluaciones o pruebas de acuerdo al contenido 20/07/2013 13 02/08/2013
Desarrollar los videos filmados a los mismos colaboradores de la inmobiliaria 11/07/2013 8 19/07/2013
Manual para usuario y videos sobre el manejo de la plataforma 15/07/2013 5 20/07/2013
Diseño de programa de reinducción para todos los colaboradores 01/08/2013 14 15/08/2013
Creación de cuentas para la plataforma virtual educativa 15/08/2013 5 20/08/2013
Lanzamiento de “UNISA VIRTUAL” 30/08/2013 3 02/09/2013
Desarrollo de Programa de Reinducción para todos los colaboradores 02/09/2013 48 20/10/2013
Presentación de “UNISA VIRTUAL” como propuesta de mejora en la Auditoria de Calidad 25/09/2013 1 26/09/2013
incursión de la plataforma Chamilo LMS en el dominio de la compañía 05/09/2013 15 20/09/2013
Configuración de la nueva plataforma “UNISA VIRTUAL” y traslado de la información 06/09/2013 15 21/09/2013
Traslado de los cursos del campus virtual Chamilo a la nueva plataforma 01/10/2013 24 25/10/2013
Realizar los informes y resultados de cada uno de los colaboradores 04/11/2013 16 20/11/2013
Presentación de Propuestas plan de acción para la mejora y mantenimiento 20/11/2013 25 15/12/2013

91
ANEXO B. Diagrama de Gantt del Proyecto

92
ANEXO C. Socializacion de los Temas a lideres para realizacion de Video

93
ANEXO D. Pantalla de Ejemplo Video Filmado al personal de la Compañía

94
ANEXO E. Seguimiento y Medición

95
ANEXO F. Certificado Internacional Obtenido por Chamilo Association

96
 ANEXO G. Carta de Lanzamiento de “UNISA VIRTUAL”

Santiago de Cali, 22 de agosto de 2013.

Señor:
ERAZO SANCHEZ VIVIANA
TESORERA
La ciudad.

Cordial Saludo, VIVIANA

Nuestra compañía tiene el gusto de presentarle la nueva plataforma ““UNISA VIRTUAL””, un

espacio para que todos nuestros colaboradores se capaciten, se refuercen y mejoren sus
conocimientos del sector inmobiliario.

Debe ingresar a la página www.unisavirtual.weebly.com, diligenciar sus datos personales, con

el fin de crearle el usuario y la clave, que le permitirá acceder a todos los cursos. Esta clave
podrá ser modificada una vez usted ingrese por primera vez. El plazo máximo para diligenciar
sus datos personales será hasta el día miércoles 28 de agosto de 2013.

Nuestro administrador de ““UNISA VIRTUAL”” David Serna, le hará llegar a su correo, el

usuario y la clave junto con el Manual de Usuario que le servirá de consulta para cualquier
inquietud. El día viernes 30 de agosto, se estará realizando un entrenamiento para todo el
personal con el fin de dar inicio a todos los cursos.

Con esta información usted estará actualizado en todos los cambios que internamente se
presenten o que por efectos jurídicos o tributarios sea necesario modificar y podrá consultar
en caso de cualquier sobre los temas allí expuestos, durante el mes de septiembre, puede
prepararse y presentar las “Pruebas del Saber”, con las cuales la organización se cerciorará de
sus conocimientos y podrá con base en los resultados implementar estrategias de
mejoramiento en el cargo.

Vale la pena resaltar que los resultados obtenidos en las “Pruebas del Saber”, serán tenidos en
cuenta por la Gerencia General y Líderes de Procesos, para efectos de ascensos laborales,
aumentos de salarios y bonificaciones al final del año.

Esperamos que aproveche esta herramienta adicional que pone a disposición la compañía,
como un compromiso de mejorar continuamente y fortalecer sus conocimientos.

Cordialmente,

MARIA ELVIRA GARCÍA RONDEROS. JUAN CARLOS ORTIZ CASTILLO.

Gerente General. Director de Calidad.

MONICA PACHAJOA.
Asistente de Gerencia y Gestión Humana.

97
 ANEXO H. Cronograma de Re-Inducción para todos los colaboradores
Curso Objetivo
Brindar los conocimientos
necesarios para que los
colaboradores conozcan con
competitiva, política y objetivos de calidad , organigrama,
actualidad, la estructura de
Inducción
la compañía, teniendo en
General de la cuenta su Misión, Visión,
profesional inmobiliario, Programa de salud ocupacional,
Compañía Valores, Política de Calidad,
procesos, procedimientos y
aspectos importantes para
poder desempeñar su cargo
con idoneidad.
Garantizar el cumplimiento y
conocimiento de la
normatividad
Sistema de y requisitos vigentes,
Gestión de relacionados con el sistema
Calidad de gestión de calidad de la
Organización para lograr una
cultura de mejora continua al
interior de la Compañía
Actualizar a los colaboradores
los conocimientos necesarios
sobre los contratos de
arrendamiento, mandato,
Normatividad y corretaje y promesa de
Contratos compraventa y todas las
clausulas y leyes que rigen
este tipo de contratos y así
mismo fundamentos básicos de
avalúos
Fecha de Fecha de Desarrollo
Contenidos Fecha de Cierre
Inicio Prueba Saber
Misión, Visión y valores de la compañía, slogan, ventaja
competencias del personal, Reseña histórica,
2 de
Reglamento interno de trabajo, código de ética del 1. EVALUACION. Entre
Septiembre de
el 4 y el 7 de Septiembre
8 de Septiembre
2013
código de buen vestir, información general de gestión
humana, Estructura de procesos y de servicios de la
compañía.
Que es la Norma ISO 9001:2008, Requisitos de la
Norma ISO 9001:2008, Características de la Norma
glosario de definiciones importantes sobre Calidad, 2 EVALUACIONES.
4 de
Mapa de Procesos, Organigrama, Manual de Calidad,
Septiembre
Entre el 8 y 11 de 12 de Septiembre
Estructura documental del SGC de Unisa, Principios de Septiembre
Calidad, la ruta de la calidad, indicadores de gestión,
mejora continua, ciclo PHVA
Contrato y Regulación de Arrendamientos, Contrato y
3 EVALUACIONES.
regulación de mandato, ventas y promesa de 8 de
Entre el 14 y el 18 de 19 de Septiembre
compraventa, contrato y conceptos de corretaje, Septiembre
Septiembre
fundamentos de avalúos y leyes de avalúos
98
ANEXO I. Certificado de Reconocimiento y Excelencia.

99
ANEXO J. Encuesta de Satisfacción y de mejora de “UNISA VIRTUAL

100
 ANEXO K. Carta de Aprobación del Proyecto

Santiago de Cali, Enero 13 de 2014

Señores:
Programa de Administración de Empresas Modalidad Dual
Universidad Autónoma de Occidente
Cali

REF. : APROBACION PROYECTO DE GRADO

La suscrita directora del proyecto de grado titulado “ESTRUCTURACIÓN E
IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE INDUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y
CAPACITACIÓN VIRTUAL PARA LOS COLABORADORES DE LA
“INMOBILIARIA UNISA”, UBICADA EN LA CIUDAD DE CALI” presentado
por el estudiante DAVID SERNA TANGARIFE, código 2107173, del Programa
Administración de Empresas Modalidad Dual, certifica que el trabajo fue
concluido satisfactoriamente, revisado, aprobado y cumple con los requisitos
señalados en los lineamientos metodológicos contemplados en la Norma
ICONTEC 1486; y demás requisitos académicos-empresariales solicitados por
el programa y la Universidad; por lo tanto, apruebo la presentación de su
trabajo con el fin de que pueda continuar con los trámites para su graduación
profesional.

Cordial saludo,

ADELA JAQUE
Directora Proyecto de Grado Modalidad Dual

101
ANEXO L. Carta de Aprobación del Proyecto por la Empresa

102
ANEXO M. Acta de Entrega del Proyecto a la Empresa

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