El compromiso organizacional se considera como un vínculo entre la

organización y los trabajadores (Báez Santana et al.,[1]), su estudio comienza

en 1960, llevado a cabo por Becker, profesor estadounidense de economía y
sociología de la Universidad de Chicago, pero fue incrementándose a lo largo
del tiempo y creando modelos diversos para lograr entenderlo, siendo complejo
y multidimensional su análisis (Betanazos Díaz et al.,[2], Toro, [3]), y de interés
para muchas empresas, quienes buscan productividad y eficacia encontrando
en él un apoyo que provoque los resultados esperados, de ahí la importancia
de su estudio y entendimiento (Villalba Moreno, [4]). La cantidad de estudios y
modelos de compromiso organizacional y la relación con una multiplicidad de
variables lo convierten en algo complejo. Cabe mencionar que el compromiso
organizacional también resulta atractivo desde el punto de vista del empleado,
pues éste hace posible vislumbrar estabilidad laboral, percibiendo provecho por
su permanencia en la empresa, convirtiéndose en un conductor que lleva al
trabajador a decidir aportar su esfuerzo para obtener los beneficios a largo
plazo (Betanazos Díaz et al., [2]), representando una ventaja también para las
familias y la economía individual, familiar y nacional.
Desde hace décadas se estudia el compromiso, algunas veces como variable
directa y otras como secundaria (Abbas & Ahmad, [6]), los primeros estudios
llevados a cabo del mismo, inician con el esclarecimiento de factores
involucrados, que sientan el precedente para su atención en las prácticas de
recursos humanos de las organizaciones que intentan su incremento o mejora.
El Compromiso Organizacional ha sido un tópico investigado extensamente por
el interés que deriva del hecho de estar asociado a algunos de los principales
resultados organizacionales como el desempeño, la satisfacción laboral, el
absentismo, las bajas tasas de rotación personal, la moral o la eficacia
organizativa (de Cotis y Summers, 1987; Giffin y Baterman 1986; Mathieu y
Zajac, 1990; Meyer y Allen, 1991; Morrow; 1983; Modway, Porte y Steers,
1982; Reichrs, 1985; Shein, 1970; Steers, 1977). Aunque el volumen de
investigaciones es amplio, existe disparidad en cuanto a los resultados
obtenidos y sobre las direcciones tomadas.

A lo largo de las cuatro décadas el compromiso organizativo ha sido definido y

medido de distintas maneras, aunque existe una creencia generalmente
aceptada de que el compromiso es un concepto positivo tanto para los
trabajadores como para la organización (Mowday; 1998:388). Sin embargo, la
falta de consenso en la definición no supone carencia de un corpus común que
permita diferenciarlo de otros constructos relacionados, como la satisfacción,
motivación, implicación (Koutsai, L; Ronald, N, 1994: 100).

La diferencia con respecto a la satisfacción laboral del compromiso, desde el

punto de vista organizativo, es que se trata de un constructo más global,
reflejando una respuesta afectiva general a la organización como un todo,
mientras que la satisfacción laboral esta intrínsecamente ligado a un puesto de
trabajo y a ciertos aspectos laborales (Backer y Backer, 1999). De ahí que el
compromiso enfatice en aspectos asociados a la organización como son la
metas y valores, mientras que la satisfacción laboral se centra en aspectos de
entorno de trabajo donde el empleado desarrolla su actividad (Modway et al.,
1974:226). El compromiso es algo más estable en el tiempo.

El sentido global del Compromiso es la vinculación de una persona hacia un

objeto (metas, cambio, organización), aunque no existe unanimidad en torno a
la naturaleza de dicha vinculación, lo que ha generado diferentes aportaciones
que amplían el sentido del término.

Definiciones de Compromiso

Autor Definición
Becker (1960) El compromiso surge cuando una persona,
por la realización de inversiones para el
mantenimiento de ciertos intereses,
permanece con una consistente línea de
actuación
Modway, Porter y Steers, (1982) Compromiso organizativo es la fuerza con la
Modway, Steers, Porter, (1978) que un individuo se identifica con una
Modway et al (1979). organización en particular y su implicación
Modway et al (1998) en ella
Sheldon (1971) ….una actitud u orientación hacia la
organización la cual vincula o anexiona la
identidad de la persona a la organización
O´Reilly y Chatman (1986) Vínculo psicológico sentido por una persona

Allen y Meyer (1990)
Mathieu y Zajac (1990)
Morris y Sherman (1981)
Salancik (1977)
hacia una organización que reflejará el
grado con el cual el individuo interioriza o
adopta características o perspectivas de la
organización
Estado psicológico que ata al individuo a
una organización
Atadura o enlace de un individuo hacia la
organización
Actitud en forma de vínculo existente entre
una organización y un individuo
Un estado del individuo el cual llega a estar
vinculado por sus acciones y a través de
ellas a unas creencias que a su vez
sustentan esas actuaciones

Se puede notar que para todos los autores el compromiso supone una
vinculación que implica o bien un comportamiento o una actitud, siendo
necesario que dicho vínculo conlleve un comportamiento en un particular
sentido de actuación o una actitud positiva hacia una organización que
predisponga al individuo a comportarse de tal manera que beneficie a la
entidad (Meyer y Herscovitch, 2001: 301). Se considera el Compromiso
Organizativo (CO), como la fuerza con la que un individuo se siente vinculado a
una organización y que implica el seguimiento de un curso de acción relevante
para dicha organización.

La evolución en los estudios y una ampliación del concepto mediante la

posibilidad de diferentes enlaces con la organización ha planteado la
multidimensionalidad del término. Esta multidimensionalidad del constructo
Compromiso Organizacional es una de las cuestiones que mayor controversia
ha generado; la pluralidad de opiniones se debe a la evolución que ha sufrido el
término pasando a ampliarse la noción del mismo hasta el concepto que
suponen los diferentes vínculos creados entre el individuo y la organización que
generan el deseo de permanencia en ella.

Amplitud Concepto Autor Ampliación Empírica

Unidimensional: Porter et al. (1979) Lyman,Steers,Modway,
Compromiso Afectivo (1974); Modway et al.
(1979); Morris. Sherman
(1981). Angle, Perry
(1983); Stumf Hartman
(1984); Lincoln
Kallenberg(1985); Curry,
Wakefield, Price,
Mueller(1986); Jonhston
et al.(1987; Pierce,
Dunhaim (1987);
Michaels et al. (1988).
Doble dimensión Compromiso Afectivo y Meyer y Allen (1984);
Continuo Mathieu y Zajac (1990).
Compromiso en valores Angle y Perry(1981);
y compromiso de Mayer y Schoorman
permanencia (1992, 1998)
Triple dimensión Compromiso de Modelo de O´ Really y
conformidad, Chatman (1986);
identificación e Harris, Hirschfeld, Field
internalización y Mossholder (1993)
Compromiso Afectivo, Jaros et al.(1993)
Moral y Continuo
Compromiso Moral, Penley y Gould (1988)
Calculativo y Alienante

Con el paso de los años, el estudio del compromiso como constructo

multidimensional empezó a tomar importancia hasta convertirse en el enfoque
dominante. Mowday (1998) afirmaba que reconocer que el compromiso tenía
varias dimensiones era un avance conceptual importante para la comprensión
del constructo.
Esta aseveración es compartida por la comunidad académica, pues se puede
observar un amplio consenso sobre su multidimensionalidad. No obstante, la
discusión se mantiene sobre el número y las dimensiones que lo integran. De
entre todas las concepciones propuestas, los enfoques tridimensionales de
O’Reilly y Chatman (1986) y de Meyer y Allen (1984; 1991; 1997) se han
convertido en los dos más importantes, aunque por diferentes motivos.

A continuación, un breve repaso de sus contribuciones:

Modelo de O’Reilly y Chatman
En 1986, O’Reilly y Chatman argumentaban que el compromiso refleja “el
vínculo psicológico” que ata al individuo con la organización pero que la
naturaleza de ese vínculo podía diferir. Siguiendo el trabajo de Kelman (1958)
sobre cambio de actitud y de conducta, afirmaron que ese vínculo entre el
empleado y la organización podía tomar tres formas, a las que llamaron:
conformidad, identificación e interiorización. La conformidad se da cuando se
adoptan actitudes y conductas para conseguir recompensas específicas. La
identificación ocurre cuando los empleados se sienten orgullosos de ser parte
de un grupo, respetando sus valores y logros, pero sin adoptarlos como si
fueran propios. Por último, la interiorización se da cuando los valores del
individuo y de la organización coinciden.
Si bien este enfoque sirvió para sensibilizar a los investigadores con la
naturaleza multidimensional del compromiso, su impacto ha sido más bien
escaso. En gran parte se ha debido a la dificultad por distinguir entre
identificación e interiorización (Caldwell et al., 1990; O’Reilly y Caldwell, 1991;
Vandenberg, Self y Seo, 1994). De hecho, en su investigación más reciente
(Caldwell et al, 1990; O’Reilly et al., 1991) han combinado los ítems de
identificación e interiorización para formar una nueva medida que ellos llamaron
“compromiso normativo”.
Modelo de Meyer y Allen
Meyer y Allen puntualizaban que lo común entre las diversas definiciones del
compromiso organizativo existentes era el hecho de verlo como un estado
psicológico que “caracterizaba la relación entre el empleado y la organización y
que influía en la decisión de continuar o no en la organización” (1991; p. 67).
Coincidían con O’Reilly y Chatman en que lo que difería entre ellas era la
naturaleza de dicho estado psicológico, por lo que también definieron varios
componentes del compromiso. En 1984, propusieron un modelo bidimensional
para medir el OC en el que distinguían entre compromiso afectivo y de
continuidad.
Por compromiso afectivo entendían la unión emocional que los empleados
sienten hacia la organización, caracterizada por su identificación e implicación
con la organización, así como también por el deseo de permanecer en ella. Se
basa en el trabajo de Buchanan (1974) y supone una aceptación e
interiorización de las metas y valores organizativos enfatizando los
sentimientos que una persona tiene hacia su organización. Según Johnson y
Chang (2006) los empleados que posean este tipo de compromiso están
inclinados a trabajar para el beneficio de la organización. Cabe decir que esta
dimensión es la que mayor atención ha recibido por los investigadores (Mathieu
y Zajac; 1990; Meyer y Allen, 1997; Meyer et al., 2002); hecho que Meyer y
Allen justifican, por un lado, alegando la novedad en el desarrollo de modelos
multidimensionales de compromiso y en las escalas de medida apropiadas, y
por otro, planteando el compromiso afectivo como “la forma más deseable de
compromiso y que las organizaciones están, probablemente, más dispuestas a
inculcar a sus trabajadores” (1997, p. 67). Para medirlo, crearon la ACS
(“Affective Commitment Scale”), que significó una mejora significativa sobre el
OCQ (Organizational Commitment Questionnaire escala desarrollada por
Meyer et al. (1984) para medir el compromiso de los empleados con la
organización.
Basándose en el trabajo de Becker (1960), Meller y Allen definieron una
segunda dimensión del compromiso a la que denominaron compromiso de
continuidad, y que deriva de los costes que los empleados asocian a la
decisión de “abandonar la organización”. Posteriormente, McGee y Ford (1987)
obtuvieron en su análisis factorial dos dimensiones dentro de este tipo de
compromiso: (1) la asociada al coste personal de los empleados al irse y perder
su inversión en la organización que se denominó alto sacrificio; y (2) la llamada,
bajas alternativas, que representaba las escasas alternativas de trabajo
existentes. Investigaciones posteriores (Hackett et al., 1994; Meyer et al., 1990;
Meyer et al., 2002; Powell y Meyer, 2004, Somers, 1995) ratificaron este hecho,
lo que indujo al desdoblamiento de la dimensión de continuidad. La escala de
medida de este tipo de compromiso es la CCS (“Continuance Commitment
Scale”).
En 1990, Allen y Meyer añadieron una tercera dimensión a su modelo a la que
bautizaron como compromiso normativo. Como bien apunta Bergman, se trata
de “la última introducida y la menos estudiada” (2006, p. 647). Su
conceptualización ha variado desde sus comienzos (Allen, 2003). Si bien en un
inicio estaba basado en la internalización de presiones normativas para actuar
de forma acorde a los intereses organizativos –basado en el trabajo de Wiener
(1982)-; con el paso de los años, se centró en el sentimiento de obligación de
permanencia en la organización sin hacer referencia a presiones sociales sobre
lealtad (Allen y Meyer, 1996; Meyer et al., 1993). Recientemente y de forma
sutil, esa obligación ha cambiado aludiendo a la reciprocidad de beneficio
(Meyer et al., 2002). Para Bergman (2006) la esencia de este tipo de
compromiso radica en el sentimiento de obligación de los empleados. Y es que,
esta dimensión también se conoce como compromiso moral10 ya que hace
referencia a la obligación moral de los empleados a permanecer en la
organización. Si bien esto refleja una importante diferencia entre el compromiso
normativo –vínculo racional- y el afectivo –vínculo emocional- da una limitada
visión de la moralidad pues “la reduce a un conjunto de normas sociales
aceptadas” (González y Guillén, 2008, p. 404). Para medir esta dimensión
definieron la escala NCS (“Normative Commitment Scale”).
En resumen, las tres dimensiones del modelo de Meyer y Allen representan
tres maneras diferentes de estar unido a una organización. Se podría decir que
las personas permanecen comprometidas con la organización porque lo
desean (afectivo), porque lo necesitan (de continuidad) o porque sienten que
deben hacerlo (normativo). Los propios autores han sido consistentemente
claros en que son tres dimensiones distintas, que tienen diferentes causas y
consecuencias, que no tienen porqué ser vistas como mutuamente excluyentes
El volumen de trabajos que analizan las relaciones entre compromiso
organizativo y otras variables es extenso, pero se continúan nuevas vías de
investigación para tratar de dilucidar el contexto del término. Hasta hace poco
tiempo la teoría sobre el compromiso organizativo y la investigación en torno a
él se centraba en las consecuencias relevantes para los encargados de la
Gestión de los Recursos Humanos, pero actualmente existe un cuerpo
creciente de investigaciones cuyo objetivo es determinar las relaciones entre
compromiso y las repercusiones principales para los trabajadores (como el
estrés y el conflicto trabajo- familia).
Existen algunos resultados obtenidos en diversas investigaciones, aunque uno
de los principales inconvenientes es la utilización de distintas escalas de
medición del compromiso organizativo, por lo que dichos resultados no son
comparables entre estudios realizados. Otro de los problemas observados es la
multitud de variables y diferentes notaciones que aparecen en las distintas
investigaciones, generando mayor confusión.

Autores Escala Variables Resultados

Porter et al OCQ (15 items) Satisfacción Muestran una
(1974) (global, relación positiva
compañeros, entre el
supervisión, compromiso y
trabajo, todas las
remuneración y subescalas de la
promoción) satisfacción
aunque con
mayor intensidad
con respecto a la
satisfacción del
trabajo.
MOwday et al OCQ (15 items) Job involvement Relación positive
(1979) (participación con participación
laboral) laboral y en
Career menor grado con
satisfaction satisfacción
(satisfacción profesional.
profesional)
job satisfaction
(satisfacción
laboral)
Meyer et al Meyer y Allen Performance: El estudio obtiene
(1989) (1984) MgGee y -Performance una relación
Ford (compuesto): negativa entre el
(1987)Compromiso relaciones con los compromiso
Afectivo y clientes y continuo y las tres
 Continuo públicas, medidas del
elaboración de Performance. Sin
informes y embargo, el
comunicación compromiso
verbal, prácticas afectivo esta
de administración positivamente
y contabilidad, relacionado con
entrenamiento y las medidas del
dirección del Performance (la
personal, satisfacción no
seguimiento de correlaciona
procedimientos y significativamente
políticas con ninguna
operativas y medida de
gestión de las Performance.)
tareas rutinarias.
-Performance
global
- Promoción
Tett, Meyer (193) OCQ (9 y 15 Satisfacción y El compromiso es
items) compromiso mejor predictor
antecendentes de del turnover que
intención de de la intención de
abandono y abandono con
turnover respecto a la
satisfacción.
Dunham, Grube, OCQ (15 items); Antecedentes Los resultados
Castañeda (1994) Allen y Meyer Dimensiones muestran una
(1990) percibidas de las relación positiva
áreas: entre el
identificación, compromiso
significado, afectivo con la
autonomía, dependencia de
variedad de la organización,
 habilidades, participación de la
feedback dirección y las
Dependencia de dimensiones de
la organización las tareas.
Satisfacción La participación
profesional de la dirección
Satisfacción con está asociada con
las oportunidades el compromiso
de promoción y normativo.
desarrollo en la Existe relación
organización. positiva entre la
Participación en edad y el
la dirección compromiso
Edad afectivo y
Antigüedad normativo (no
aparece recogida
la relación edad-
compromiso
continuo)
La antigüedad en
el puesto está
relacionada
positivamente con
las tres
dimensiones del
compromiso.

Backer, Backer OCQ (15 items) Similitud Se observa que el

(1999) ideológica con los compromiso y las
restantes diferencias
miembros de la ideológicas están
organización inversamente
relacionados.
Henkin y Meyer y Allen Empowerment Los resultados
Marchiori (2003) (1984) muestran
correlaciones
positivas mayores
con el
compromiso
normativo que
con el afectivo.
Sin embargo el
Compromiso
continuo
correlaciona
negativamente.
Vandenberghe, Meyer y Allen Apoyo recibido de El estudio
Bentein, (1984)Adaptada la organización muestra que el
Stingglhamber Compromiso compromiso con
(2004) afectivo con el el grupo tiene
supervisor mayor incidencia
Compromiso sobre el
afectivo con el compromiso con
grupo la organización
Intención de que el
abandono compromiso con
el supervisor.
También se
demuestra la
relación inversa
entre el
compromiso
afectivo y la
intención de
abandono de la
organización.
Retomando a Meyer y Allen (1991), definieron el compromiso como un estado
psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la
cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la
organización o dejarla. Estos autores, en contra de la corriente inicial de
considerar al compromiso como un constructo único, propusieron una división
del compromiso en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo.
El Compromiso Afectivo toma como base el deseo y se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la
satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y
expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la organización.

En el segundo componente, el Compromiso de Conveniencia o de

Continuidad (fundamentado en la necesidad), es muy posible encontrar una
conciencia de la persona respecto a las inversiones en tiempo y esfuerzo que
se perderían en caso de dejar la organización, o sea, de los costos (financieros,
físicos. psicológicos) en los cuales se incurriría al retirarse, o de las pocas
posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja aquí una faceta
calculadora, pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de
pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje, etc.) acumuladas y resultantes
de la pertenencia a la organización. Dejarla resulta cada vez más costoso y,
por lo tanto, se crea un «compromiso por omisión» (Becker, 1960). Puede
suponerse que un elevado índice de desempleo en una sociedad acarreará un
mayor compromiso de conveniencia (Vandenberghe,1996).

En el tercer componente, el compromiso normativo (deber), se encuentra la

creencia en la lealtad a la organización (sentido moral), quizá por recibir ciertas
prestaciones (por ejemplo, capacitación o pago de colegiaturas), conducente a
un sentido del deber de proporcionar una correspondencia. Este aspecto va en
concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún beneficio
adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante (Gouldner, 1960).
Es posible pensar que el compromiso individual acarrea ciertas consecuencias
tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. En el primer
punto se esperaría una intención de permanencia, es decir, continuar
manteniendo los nexos con la organización. La rotación de personal implica
costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento, selección,
capacitación, errores, accidentes. etc.). Así pues, se incluyó en esta
investigación el propósito mencionado. Aquí es pertinente recordar que las
intenciones constituyen la antesala de los comportamientos. de acuerdo con la
Teoría de Azjen y Fishbein (1977,1980).
En el lado negativo, un compromiso muy elevado puede significar la
inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a las
transformaciones en la misma, así como rechazo a las innovaciones y, por
ende, falta de adaptabilidad (Randall, 1987). En caso de presentarse esta
situación, la competitividad podría resultar afectada de forma contraproducente.
Por otro lado, el compromiso acendrado puede dar lugar al fenómeno
denominado «persistencia en una acción fallida», el cual consiste en perseguir
un curso de actuación, invirtiendo cada vez más recursos aún ante el fracaso,
con la esperanza de que al final los resultados sean beneficiosos (Brockner,
1992; Schaubreck y Williams, 1993; Staw y Roos, 1988).
El compromiso con la organización ha atraído la atención de los académicos
desde finales de los años 60 y, sin duda alguna, sigue siendo uno de los temas
más desafiantes e investigados en la actualidad. Su influencia sobre el
comportamiento de las personas en el lugar de trabajo le confiere mayor interés
hoy, si cabe, ya que éstas se han convertido en la piedra filosofal de las
organizaciones del s. XXI. A decir de Porter et al. (2005) un alto compromiso
por parte de los empleados puede ser una fuente de ventaja competitiva para la
organización.
De este trabajo se infiere que se destacan dos particularidades en el estudio
del compromiso organizativo. Por un lado, su carácter multidisciplinar, que es lo
que ha contribuido a que haya sido definido, medido y estudiado de forma muy
variada a lo largo de los años, hecho que, aunque puede ser motivo de
enriquecimiento, también ha dificultado el consenso sobre su significado entre
los investigadores. Por otro lado, su concepción dimensional es lo que identifica
en gran medida la evolución en su estudio. En un primer momento se consideró
y trató como unidimensional pero con el paso del tiempo su concepción como
multidimensional empezó a tomar importancia hasta convertirse en el enfoque
dominante. De la revisión de la literatura también se deduce que son dos los
grupos de autores y, por tanto, modelos de compromiso organizativo que se
pueden considerar como principales referentes. En primer lugar, destaca el
modelo de Porter et al. (1974, 1979, 1982) que, aunque al definir el
compromiso hacían referencia a tres dimensiones, trataron al constructo como
unidimensional. Definieron la escala OCQ que debido a sus buenas
propiedades psicométricas dominó la literatura desde principios de los 70 a
finales de los 80, pero que acabó siendo blanco de críticas principalmente por
falta de homogeneidad y por reflejar más las intenciones de posibles
comportamientos que las actitudes. No sólo por estas críticas sino por el
avance conceptual que suponía, la concepción multidimensional se afianzó. De
entre todas las propuestas, la aproximación tridimensional desarrollada por
(Allen y Meyer, 1990) no sólo es la que más investigación ha generado y mayor
soporte ha recibido, sino que también es la más ampliamente aceptada en
nuestros días. Este modelo, pese a ser el más ampliamente aceptado por la
comunidad científica, en la actualidad está siendo cuestionado inclusive por los
propios autores. Los principales problemas se asocian a un posible
solapamiento entre las dimensiones afectiva y normativa, y a la ambigüedad
conceptual de la dimensión de continuidad. Con el fin de mejorar en la
diferenciación entre el compromiso afectivo y el normativo, los propios autores
del modelo revisaron sus escalas (véase su publicación de 1996) aunque no se
obtuvo el efecto deseado. De hecho, el debate actual, se centra en la
necesidad de clarificar la propia definición de estas dos dimensiones pues
existe redundancia conceptual –ambas escalas mezclan sentimientos con
racionalidad-, apelando al carácter voluntario del compromiso. En cuanto a la
ambigüedad del compromiso de continuidad, pese a que su medida mejora al
distinguir entre sus dos dimensiones (coste de abandono y bajas expectativas),
la duda subyace en su propia definición.
Este modelo posee un enfoque estratégico en la organización y sistémico en la
gestión humana. Concibe sus elementos fundamentales del entorno externo e
interno en que se desenvuelve la organización. En el externo se agrupan las
condiciones socioculturales, económicas, políticas y las normativas legales
afectan el quehacer de la organización. En el interno muestra estrategias
organizacionales, características de las personas, recursos materiales y las
tecnologías de la información y las comunicaciones que se consideran pueden
influir en la mejora del compromiso organizacional.
En él se consideran tres etapas: antecedentes, evaluación del compromiso
organizacional y consecuente. En la etapa antecedente se tienen en
consideración las variables tratadas en la literatura agrupadas en el carácter
individual, grupal y organizacional. En lo individual se consideran las variables
sociodemográficas (edad, sexo, nivel escolar y antigüedad), en lo grupal el
liderazgo, y comunicación, y en lo organizacional las condiciones técnico-
organizativas, el clima, organizacional y la estructura organizativa. Estas
variables antecedentes son las que determinan que los miembros de una
organización estén más o menos comprometidos con la misma y se agrupan de
acuerdo a su incidencia en el CO en lo individual, grupal y organizacional.

En evaluación del compromiso organizacional se consideran como variables

correlacionadas: la satisfacción y motivación laboral. Son elementos
determinantes del compromiso organizacional: la estimulación moral y material,
la participación y comunicación y la información y desarrollo. Estas variables
son los resultados esperados de individuos comprometidos los cuales son
reflejados en actitudes, comportamientos o acciones que se relacionan directa
o indirectamente con la actuación organizacional.

En la etapa consecuente se estima la intención de abandono como la variable

con mayor implicación en los estudios del CO, y es la que resulta del CO con
gran impacto en el contexto cubano. Esta variable presenta la relación más
fuerte con las tres bases del CO. En varias investigaciones se señalan que
dicho compromiso tiene un efecto claro en la intención de abandono.

El modelo expone una correlación entre las variables satisfacción laboral y

motivación con el CO y la presencia de factores determinantes para elevar
este, que constituyen elementos imprescindibles para lograr motivar a los
empleados a comprometerse.

Además, resalta como pilares del compromiso O: La estimulación moral y

material la cual se encuentra en estrecha relación con los objetivos
estratégicos de la organización y una significativa influencia en la elevación de
los niveles de productividad, calidad y competitividad. Con respecto a la
participación y comunicación el modelo plantea que para lograr un alto nivel
de CO en los empleados se deben fomentar estrategias efectivas de
comunicación interna. A su vez la participación tiene un efecto positivo en el
involucramiento con el trabajo y el compromiso O. Y por último establece que la
formación y desarrollo mantienen relación con el CO de los empleados, con
base en estudios realizados que evidencian la importancia de poseer
habilidades en el conocimiento y el manejo emocional que permitan
desencadenar el compromiso con la organización lo cual es posible lograr
garantizando una formación y desarrollo del recurso humano.

Los autores plantean que no puede existir compromiso organizacional sin

estimulación moral y material, formación y desarrollo y participación y
comunicación, los consideran pilares para el fomento de este. El modelo se
aborda con un enfoque estratégico que establece las pautas de actuación de
la organización desde el concepto de mejora a partir de la consecución de
estrategias a largo plazo, que conduzcan a resolver los problemas detectados
en el diagnóstico. Posee un enfoque sistémico donde todos los elementos del
sistema influyen en el desempeño de la organización y a la vez reciben
influencia entre sí por factores externos. Y un enfoque centrado en la
persona, dando atención priorizada a los miembros de la organización, siendo
estos en gran medida los responsables de los resultados satisfactorios de la
gestión.

Expone que la implementación de las acciones debe generar un impacto en los

trabajadores, los procesos de recursos humanos y en la organización, para lo
que es necesario garantizar el cumplimiento de los planes estratégicos y su
progresiva mejora. Como ya se ha mencionado por la complejidad de los
estudios del CO se consideran las variables socio-psicológicas que
caracterizan el comportamiento humano y predominan por su influencia; pero
no son las únicas influyentes en el logro de un determinado nivel de CO,
existen muchas otras variables que componen este constructo.

El modelo considera la influencia del entorno externo e interno. Para

caracterizar el entorno externo tiene en cuenta aspectos asociados a las
amenazas y oportunidades imperantes en la situación económica, las
condiciones socioculturales, económicas, políticas y las normativas legales
existentes. En el entorno interno se reconocen las fortalezas y debilidades a
partir considerar en primer lugar las personas en el ambiente laboral, la
estrategia organizacional, recursos materiales y tecnología de la informática y
las comunicaciones que inciden en la mejora del compromiso organizacional.

Presupuestos metodológicos:

Para el análisis del CO se deben tener en cuenta aspectos procesuales,

estructurales y de resultados, así como el criterio de expertos que ayude a
establecer la influencia que ejerce cada elemento sobre el CO. Se utilizan
metodologías y técnicas en base a la investigación, del nivel y tipo de
compromiso que está presente en el personal de la organización con respecto
a esta, partiendo de objetivos propuestos con una perspectiva epistemológica y
teórica.

Se emplean técnicas de investigación como aplicación de encuestas y

entrevistas al personal de la empresa con el objetivo de recolectar y ampliar
información desde la voz de otro, facilitar la búsqueda de información nueva,
comparar percepciones y motivaciones, dar cuenta del clima institucional, y de
esta manera poder realizar pre diagnósticos o explorar problemas en la
organización. Estas son herramientas útiles para obtener información sobre la
relación entre sujetos, con la organización y sus propias auto-percepciones.
Posibilitan la verbalización de percepciones y opiniones trabajando con
colectivos de la organización.

Por medio de la observación de forma deliberada y selectiva se documentan

comportamientos e interacciones sociales de forma natural, permite conocer de
primera mano interacciones o construir mapas de relaciones y/o escenarios,
observar roles y posiciones en las organizaciones, además se hacen registros
de dichas observaciones, cuadernos de campo, informes etc. que permiten
reconocer necesidades y demandas, medir problemas y proyectar soluciones.

Se puede utilizar la técnica de Uso de fuentes secundarias como, actas de

juntas, memorias, balances, informes de producción, expedientes, manuales de
procedimiento, entre otros que permiten aprehender aspectos importantes de la
organización. Esta técnica es importante en cualquier etapa de la investigación,
tanto en el momento exploratorio como para cotejar información y datos de
primera mano.
Para proceder al análisis se consideran los mencionados aspectos
estructurales, procesuales y de resultados. Con un enfoque prospectivo,
estratégico y sistémico que permite evaluar y mejorar el compromiso
organizacional. Se utilizan métodos teóricos y empíricos, tales como escalas,
análisis de correlación, entrevistas, observación, aplicación de los diferentes
cuestionarios de escalas de compromiso organizacional como la OCQ
(Organizational Commitment Questionnaire) desarrollada por Porter, Steers,
Mowday y Boulian (1974), la OCS (Organizational Commitment Scale)
desarrollada por Meyer y Allen (1991) que ha ido evolucionando según los
hallazgos realizados por los autores. Incluye las variables que influyen en este
constructo además de las sub-escalas de compromiso afectivo, continuo y
normativo.

La recolección y análisis de la información en las organizaciones, es un

aspecto metodológico que permite generar estrategias, acciones, planes y
políticas de gestión. Todos estos métodos son utilizados con la finalidad de
observar o medir en una muestra de individuos el conjunto de variables que
influyen sobre el CO.

La validez y confiabilidad de este cuestionario se ha comprobado en diferentes

países dentro y fuera de nuestro continente. Entre ellos Cuba, Brasil, Argentina,
Colombia, Irán, Malasia, Ghana y Tailandia.

En Cuba para la validación del modelo se realizó una investigación por parte de
la Universidad de Holguín en la Empresa Comercializadora y Distribuidora de
Medicamentos (ENCOMED) de Holguín. Se presentó un modelo conceptual del
compromiso organizacional que se ajusta al contexto cubano. Se emplearon
métodos teóricos y empíricos; tales como escalas, análisis de correlación,
entrevistas y observación directa; todos en interrelación y procediéndose a la
triangulación de resultados. Se ajustó, aplicó y validó la versión del instrumento
que contiene las dimensiones afectiva, continua y normativa del CO planteado
por Meyer, Allen y Smith en 1993. El modelo conceptual se sustenta en la
demostración de las variables que constituyen los pilares de este constructo,
así como los enfoques: prospectivo, estratégico y sistémico, donde se explican
los componentes y relaciones entre sus partes.
Se conformó un grupo de 15 expertos, integrados por directivos, especialistas y
académicos con dominio del tema; se obtuvo coeficientes de competencia
mayor de 0.80 (aceptables para el estudio). Todos cuentan con experiencia en
el tema en el contexto nacional e internacional. Para identificar las variables
que caracterizan el CO se les propuso un cuestionario de variables para que
consideraran cuales caracterizan el CO en el contexto cubano. Se constató
existencia de concordancia superior a 0.5 entre las opiniones emitidas. Se les
proporcionó el listado de variables agrupadas por dimensiones referidas en el
modelo tridimensional de Meyer y Allen para que establecieran prioridad en los
elementos de la lista de acuerdo a su importancia para cada dimensión, donde
se aplicó el coeficiente de concordancia de Kendall, logrando un valor afectivo
de W=0.86, en el continuo W=0.89 y en el normativo W=0.86. Pudo apreciarse
una correspondencia en el tratamiento de las variables identificadas por los
expertos y los aspectos teóricos abordados en la literatura. Lo anterior permitió
considerar como eje central de la investigación el modelo tridimensional de
Meyer y Allen, utilizando las escalas de compromiso propuestas por estos
autores, traducida al castellano por Ortega y Angustias Martín-Queirós. Dicho
cuestionario incluye las subescalas de compromiso para las tres dimensiones.
Las variables utilizadas para medir la dimensión Afectivo fueron: Realización
personal, Pertenencia, Significación, Afiliación, Sentido de pertenencia y
Apego. Para la dimensión Continuo se incluyeron las variables: Inversión,
Consecuencias, Necesidades, Falta de alternativas, Competencias y Dificultad.
En el caso de la dimensión Normativo se tuvieron en cuenta las variables:
Convivencia, Culpabilidad, Lealtad, Obligación, Deber y Agradecimiento.

Se seleccionó este instrumento porque sus dimensiones permiten explicar los

sentimientos del individuo respecto a la organización. Teniendo en cuenta si
desea, se siente obligado o necesita mantener la relación laboral por
problemas económicos. Muestra los mejores resultados en las variadas
aplicaciones consultadas.

Para la selección y ajuste del instrumento utilizado se tuvo en cuenta el criterio

de expertos en la rama de Psicología laboral y especialistas de recursos
humanos. Estos fueron obtenidos por medio de Talleres territoriales de gestión
de capital humano que se desarrollaron en la provincia de Holguín. En ellos se
presentaron los principales resultados de la aplicación del instrumento
contextualizado de la investigación en varias organizaciones de la región
oriental del país, y se hicieron los ajustes necesarios para lograr la mejor
comprensión en el contexto cubano.

Los modelos tradicionales para el estudio del compromiso organizacional se

centran en la medición y evaluación de este constructo y no en el desarrollo de
herramientas que contribuyan a su proceso de mejora.

El modelo conceptual presentado para la mejora del CO es resultado de la

consulta de los modelos estudiados de la literatura especializada. Donde se
considera fundamentalmente las dimensiones y variables planteadas por
Mathieu y Zajac y Meyer y Allen y la contextualización de su instrumento al
entorno cubano.

En la propuesta se asume la Intención de abandono como una variable

consecuente del Compromiso Organizacional. Se consideran de forma
independiente los factores determinantes del CO. y su relación con este,
además se incluye un sistema de mejoras que facilita la evaluación y control en
diferentes niveles y momentos.

El resultado del estudio permitió corroborar lo planteado en la literatura

estudiada. Se comprobó que el Compromiso organizacional está integrado por
variables que se agrupan en tres dimensiones (Compromiso afectivo,
compromiso continuo y compromiso normativo). El análisis de los resultados
permitió la propuesta de un modelo conceptual que concibe su gestión a partir
de tres etapas: Antecedentes, Evaluación del CO y Consecuente. Donde se
desarrolla la evaluación de las variables antecedentes y correlacionadas,
tomando como elemento principal los pilares del compromiso. Se considera la
relación entre ellas y la forma de mejorarlas de manera que se pueda influir en
la reducción de la intención de abandono.

Se pudo comprobar también que el modelo conceptual se sustenta en los

enfoques prospectivo, estratégico y sistémico, donde se explican los
componentes y las relaciones entre sus partes. Se hizo evidente que un
elemento que limita la mejora del CO en las empresas cubanas es la ausencia
de una cultura organizacional que lo considere un elemento vital a tener en
cuenta en la Gestión Humana para alcanzar sus metas, ser competitivos y
sostenibles.

Así como en Cuba, en el resto de las investigaciones llevadas a cabo a nivel

mundial sobre el compromiso organizacional la más reconocida y tomada en
consideración ha sido la teoría de Meyer y Allen, contando con su escala que
describe y mide el compromiso organizacional como un constructo
multidimensional, compuesto por las dimensiones, afectiva, de continuidad y
normativa (Meyer y Allen, 1991).

En Brasil se demostró la asociación positiva entre el Marketing interno y el CO

en sus tres dimensiones (Bohenenberguer, M.C. 2005). En Argentina fue
posible constatar que los índices de consistencia interna según alfa de
Cronbach fueron de 0.82 para el compromiso afectivo, 0.76 para el continuo y
0.73 para el normativo. (Omar,A y Florencia Urteaga, A. 2008). En Irán se
mostró una relación positiva de significación entre el clima organizacional y el
compromiso afectivo (r= 0.208, p= 0.049) y entre la producción y el compromiso
continuo y normativo (r= 0.308, p= 0.03) (Bahrami, Ma, Barati, O. 2016). Por su
parte en Malasia se cuenta con datos de dos estudios realizados por diferentes
autores. El primero encontró que la ética islámica del trabajo afecta el CO en
sus tres dimensiones (afectivo, continuo y normativo). (Salahudin, Baharuddin.
2016). El segundo concluyó que la atribución de poder al empleado, el trabajo
en equipo y el entrenamiento de los empleados tiene un revelador efecto
positivo en el CO. (Hanaysha, J. 2016). La aplicación del modelo en Ghana
reveló el fuerte impacto que tienen la seguridad y la salud en el trabajo con los
componentes afectivo, continuo y normativo del CO (Amponsah-Taiwah, K. y
Mensah, J. 2016). En Tailandia y Brasil también se desarrollaron trabajos para
la validación del modelo en cuestión. El realizado en Tailandia permitió
comprobar que existen relaciones entre la pasión para enseñar, el poder del
maestro y las dimensiones del CO (Cheasakul, U y Varma.P. 2016). En el caso
de Colombia los resultados obtenidos evidenciaron la existencia de una
correlación positiva moderada significativa entre el Marketing interno y el CO en
sus tres dimensiones. Siendo el afectivo el que mejor responde a las
cuestiones del Marketing interno (Araque Jaimes, DI. y Sanchez Estepa, Jm.
2017).
El conocimiento, uso y aplicación de este modelo resulta una herramienta
valiosa para el profesional de la psicología. Le permite conocer y evaluar las
dificultades que existen en la organización que conducen a la rotación de
empleados, el autoritarismo, la falta de confianza, de compromiso (empleado-
empresa y empresa- empleado), de responsabilidad y de entusiasmo. Una vez
el psicólogo se hace de este conocimiento puede llevar a cabo una estrategia
que le permita eleva la motivación del personal, mejorar el ambiente laboral,
contribuir a la capacitación de los trabajadores y elevar el compromiso respecto
a la organización.

Dado que la elevación del CO, se encuentra estrechamente relacionado con los
principales factores del éxito y eficiencia de las empresas, tales como el
rendimiento, el bienestar físico y mental de los empleados, disminución del
ausentismo, la fluctuación de personal y la intención de abandono; y el hecho
de que los empleados comprometidos con los objetivos de la organización
tienen más probabilidades de perdurar en ella y son un recurso básico y vital
para lograr el éxito de la competitividad y sostenibilidad de la empresa, es
posible entonces conseguir el desarrollo de empresas más eficientes para la
consecución de sus metas. Logra que los empleados tengan una actitud más
positiva hacia sus puestos de trabajo y una tendencia a efectuar mayores
esfuerzos por la organización ya que perciben el éxito de la empresa como el
suyo propio.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Revista de Investigación en Psicología, Vol.6 No.2, Diciembre 2003

Ingeniería Industrial/ISSN 1815-5936/ Vol. XXXVIII/ No.3/ septiembre-

diciembre/2017

Conciencia Tecnológica, 2020, núm. 60, Julio-Diciembre, ISSN: 1405-5597

: Ayala Calvo, JC y grupo de investigación FEDRA.

Eva Gallardo-Gallardo on 01 December 2015.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL BASADO EN EL MODELO DE MEYER Y

ALLEN EN LOS COLABORADORES DE UN BANCO CHICLAYANO, 2018.