CLIMA y CULTURA ORGANIZACIONAL.

Dos constructos para explicar un mismo fenomeno

Tiene como objetivo sistematizar y dar claridad la relación existente entre cultura y clima.
En el siguiente Cuadro Sinóptico detallamos Ideas principales y su evolución desde los estudios
de Morse y Reimer hasta los debates sobre el Clima y Cultura Organizacional en las décadas
siguientes.

Caracteristicas Idea principal

Morsa y Reimer (1956) Estudio sobre la influencia de la participación de los empleados en la toma de
decisiones y sus resultados dando productividad incrementada en procesos no
participativos (25%) vs. participativos (20%). Disminución en lealtad, actitudes,
interés y desarrollo del trabajo en procesos no participativos.
Likert, Katz y Kahn (1966) Enfoque en el contexto humano de las organizaciones.
Análisis de condiciones, atmósfera y clima laboral y sus efectos en los
empleados.
Los Mágicos 1960 Término acuñado para describir la investigación sobre clima organizacional.
Importancia del libro de McGregor sobre el “clima directivo” y la influencia de
los responsables organizacionales (plasmado en la Teoría X y la Y) siendo clave
en la creación del clima.
Estudios de los 60 Investigaciones sobre el clima organizacional en las décadas de los 60 arrojó
resultados empíricos (llevados a cabo Litwin y Stringer 1968, Tagiuri y Litwin)
consolidandose del concepto de estos resultados.Mientras los estudios de
Aston (Payne y Pugh 1976) establece la relación entre estructura organizativa y
clima.
Schneider, Hellriegel y Críticas y errores en el enfoque del clima organizacional.
Slocum Propuesta de analizar el clima a niveles individual y organizacional.
Distinción entre clima psicológico y organizacional.
Peiro (1990) y auge de Surgimiento del concepto de cultura organizacional como alternativa en los 70.
enfoques cualitativos,- Mayor influencia de enfoques cualitativos en el estudio del clima.
Schneider y Reicherds (1990) Estudio de la formación del clima organizacional. Proceso de atracción,
selección y retención como dinámica en la formación del clima.-
Desplazamiento del enfoque hacia la cultura.
Debates sobre clima y cultura Conceptos de clima y cultura en la investigación organizacional.
organizacional Uso de la cultura como análisis más apropiado para valores y significados.
Nuevo énfasis de pensamientos, Ashkanasy y Jackson (2001) analizaron
experiencias percibidas basadas en la intuición inductiva.
El clima sufrió un desplazamiento por la cultura considerando captar los
valores, símbolos y significados que alimentan a las organizaciones.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL: delimitación conceptual

Clima organizacional: enfoque según las 4 perspectiva propuestas por los siguientes autores,
destacando sus contribuciones claves a lo largo de estos años
Autores Enfoque Definicion
Moran y Volkwein (1992) Estructural Clima como manifestación de la estructura de la organización.
Formado por características estructurales compartidas por los
miembros, independientemente de percepciones
individuales.
Joyce, Slocum (1982) Perceptual El clima se forma como proceso psicológico que describe las
Schneider, Reichers (1983) condiciones organizacionales.

Pozole, McPhee (1983)
Jackofsky, Slocum (1988)
Berger, Luckman (1967)
Enfoque en las percepciones individuales
Interactiva Interacción de individuos como respuesta a situaciones
objetivas compartidas dando resultados a la formacion de
clima organizacional.
Cultural Clima creado por interacciones individuales que comparten
un marco común de referencia, es decir, la cultura
organizacional.

 Definición según la perspectiva estructural

Autores Definicion
Galpón, Croft (1963) El Clima organizacional es a la organización lo que la personalidad es al
individuo.
Forehand, Gilmer (1964) Conjunto de características objetivas, perdurables y fácilmente medibles que
distinguen una entidad laboral de otra.
Gilmer (1966) citado por Hoy y Características que distinguen una organización de otra y que influyen en el
Sabo (1988) comportamiento de las personas dentro de la organización.
Schneider (1975) Amplía las dimensiones del clima organizacional, incluyendo aspectos como
seguridad, servicio de trabajo, acoso sexual, entre otros.
Soar (1980) Mide la seguridad como parte del clima organizacional.
Parkington, Schneider (1979) Consideran aspectos relacionados con el servicio de trabajo en la definición del
clima organizacional.
Schneider, Bowen (1985) Incluyen el acoso sexual como parte del clima organizacional.
Fitzgerald, Drasgow, Hulin,
Gelfand, Magley (1997)
Litwin, Taguiri (1968) Calidad perdurable del ambiente interno de una organización, experimentada
por sus miembros e influye en su comportamiento y puede ser descrita como
valor de un conjunto de una organización.
Campbell y Otros (1970) Conjunto de atributos específicos de cada organización, inducidos por la forma
en que la organización trata con sus miembros y su entorno.
Litwin, Stinger (1968) Filtro por el cual pasan los objetivos de la organización, como estructura,
liderazgo y toma de decisiones. Al evaluar el clima organizacional, se mide cómo
es percibida la organización por sus miembros.- Este clima repercute en las
motivaciones y comportamientos de los miembros, con consecuencias como
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

 Definición según la perspectiva Perceptual

Autores
Litwin y Stringer (1968)
Schneider y Hall (1972)
Moss (1973)
Schneider y Snyder (1975)
Jones y James (1979)
Descripcion
La percepción es el ingrediente crítico del clima.
Es un conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en
percepciones colectivas que influyen en el comportamiento.
Conjunto de percepciones globales sobre el ambiente organizacional, sostenidas
por los individuos.
Aspecto del ambiente conformado por las características psicosociales del grupo.
Conjunto de percepciones individuales formadas sobre la organización.
Parte cognitiva del individuo basada en descripciones de la situación
multidimensional.
Datsmalchian y otros (1986) Refleja la atmósfera del lugar de trabajo, influyendo en la motivación,
satisfacción y comportamiento del individuo.
James, Joyce y Slocum (1988) Conjunto de percepciones que reflejan el entorno del trabajo, incluyendo
atributos organizacionales, y su significado para los individuos.
Reicher y Schneider (1990) Percepciones organizacionales sobre políticas, prácticas y procedimientos
compartidas por los individuos.
James y Ashe (1990) Patrón relativamente persistente de percepciones compartidas sobre las
características de una organización y sus miembros.
Keefe, Pinel y otros (1990) Conjunto de actitudes, valores y creencias compartidas sobre cómo opera una
organización, susceptibles de cambio.
Berbeke, Volgering y Hessels Percepción y descripción de la organización por sus miembros según
(1998) características específicas.
Ferris y otros (1998) Conjunto de actitudes, valores y creencias compartidas sobre cómo opera una
organización, susceptibles de cambio.
González Galán (2000) Percepción global y dinámica de los profesionales sobre el ambiente laboral.

GonCalvez (1997) Enfoque centrado en las percepciones del trabajador sobre estructuras y
procesos laborales.

 Definición según la perspectiva Interactiva

Autores Descripción
Taguiri (1968) Compuesto por cuatro elementos:
- Entorno o ecología: Aspectos físicos y materiales que inciden en el clima.
- Milieu: Interacción de personas y grupos.
- Sistema social
- Cultura: creencias, valores y estructuras cognitivas y de significado.
Schneider y Hall (1982) Refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Conjuntos de cogniciones compartidas por los miembros de una unidad social, adquiridas a
través del aprendizaje y procesos de socialización.
La siguiente línea de tiempo resume las ideas y aportaciones claves sobre la cultura
organizacional a lo largo de los años.
Año Descripción
1990 Rousseau define la cultura como conjuntos de cogniciones compartidas por los miembros de una
unidad social, adquiridas a través del aprendizaje social y procesos de socialización.
1993 Trice y Beyer consideran que la cultura humana surge de los esfuerzos para afrontar
incertidumbres, proporcionando conjuntos articulados de ideas para responder a experiencias.
1983 Smircich establece la distinción entre la cultura como algo que una organización es y como algo
que tiene.
2002 Alvesson propone un enfoque simbólico centrado en los significados asociados con formas
culturales como rituales y disposiciones del espacio físico.
1985 Schein define la cultura como respuestas aprendidas por miembros a problemas colectivos, como
un esquema interpretativo.
1985 Enfoque funcionalista: Cultura como variable, manifestada en normas, valores, rituales, clima
organizacional.
1992- Martin propone las perspectivas teóricas de integración, diferenciación y fragmentación en el
2002 estudio de la cultura organizacional.

CLIMA y CULTURA ¿Diferentes o Similares?

El debate sobre si el clima y la cultura organizacional son diferentes o similares ha sido tema de
discusión entre investigadores. Aquí se resumen algunas de las ideas clave:

Similaridades y diferencias: Denison (1996) encuentra una curiosa similitud entre la

investigación reciente sobre cultura y la investigación sobre clima de los años sesenta y setenta.
Sin embargo, también señala que las diferencias radican en las diferentes ontologías en las que
se basan ambos constructos, relacionadas con las tradiciones intelectuales de la época en que
se formulan.
Perspectivas Descripcion

Perspectiva de Payne
Perspectiva de Alcover de la Hera
Perspectiva de Reichers y Schneider
Perspectiva de Schein, Trice y Beyer
Perspectiva de Peterson y Spencer
Perspectiva de Stolp y Smith
Según Payne (2000), la cultura y el clima tienen un núcleo común:
describir y explicar las relaciones entre grupos de personas que
comparten cierta situación o experiencia. La diferencia principal
radica en los métodos utilizados para estudiarlos.
Alcover de la Hera (2003) y otros abogan por la libre circulación de
ambos constructos para comprender mejor cómo los miembros
experimentan las organizaciones. Consideran que el clima y la
cultura son complementarios y capaces de traspasar los límites
entre disciplinas.
Estos autores consideran que existe un solapamiento sustancial
entre el clima y la cultura, especialmente cuando se ven como
procesos recíprocos, causándose uno al otro en un ciclo continuo a
lo largo del tiempo.
Schein propone que el clima se considere como un artefacto
cultural resultado de los valores y presunciones tácitas compartidas
por los miembros, mientras que Trice y Beyer subrayan que el clima
refleja percepciones individuales acerca del entorno psicológico y
no se ocupa de las creencias, normas o valores compartidos.
Estos autores encuentran tres características que diferencian la
cultura del clima organizacional: la cultura es única y distintiva,
persistente en creencias subyacentes, y no puede ser fácilmente
cambiada.
Para estos autores, el clima es más estrecho que la cultura. El clima
describe las percepciones compartidas por los miembros sobre su
ambiente de trabajo, mientras que la cultura se refiere a
asunciones, valores y creencias que dan sentido a la organización e
inciden en el comportamiento.

En resumen, hay diferentes perspectivas sobre la relación entre el clima y la cultura

organizacional. Algunos argumentan que son constructos diferentes pero complementarios,
mientras que otros ven un solapamiento sustancial entre ambos. La discusión sobre esta
cuestión ha sido amplia y continúa siendo objeto de debate en el ámbito de la investigación
organizacional.

Conclusión
Después de analizar la literatura sobre el clima y la cultura organizacional, se puede concluir lo
siguiente:

1. El clima y la cultura organizacional son dos constructos vitales en el campo del

comportamiento organizativo, relacionándose con aspectos como actitudes, percepciones y
valores.
2. Las supuestas diferencias entre el clima y la cultura, así como entre los enfoques empleados
en su análisis, surgen naturalmente debido a la naturaleza de los fenómenos estudiados.
3. Aunque no siempre hay consenso en este campo, se insta a continuar la investigación
buscando convergencia e integración entre ambos constructos.
4. Muchos autores abogan por un enfoque integrador, como Ashkanasy y Martin (2001),
Schneider (1985, 2000), y otros líderes en la investigación actual.
5. Este trabajo ha contribuido a sistematizar y clarificar parte de la literatura existente sobre el
clima y la cultura organizacional, que estaba fragmentada y con confusión entre enfoques.
6. Reconociendo la complejidad y dinamismo de ambos constructos, se sugiere que futuras
investigaciones podrían abordar el análisis de ambos desde la perspectiva metodológica y su
relación con otras variables organizativas.