MARCO TEÓRICO ESQUEMA PRELIMINAR

Antecedentes de la investigación
Clima organizacional El clima organizacional es una percepción colectiva de las
personas en relación con las prácticas, políticas, estructura, procesos y
sistemas que se dan en una organización, y su consecuente reacción a esta
percepción.  El clima organizacional se construye a lo largo de un periodo
significativo de tiempo con el día a día y es observable, medible y cuantificable.
De acuerdo con Domínguez L., Ramírez A., y García A., (2013) “el clima
organizacional se fundamenta en las percepciones individuales,
frecuentemente se define como los patrones recurrentes de comportamiento,
actitudes y sentimientos característicos de la vida en la organización, se
refieren a las situaciones actuales dentro de una organización y los vínculos
entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral”. A manera
de resumen, el clima organizacional es el conjunto de percepciones globales
que los individuos tienen de su ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.
clima organizacional según (Chiavenato, 2011, pág.74), expresa que “la
influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes se puede
describir como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que
perciben o experimentan sus miembros y que influye en su conducta. Su
impacto se manifiesta en la percepción de las personas que tienen sobre su
ambiente laboral. El clima organizacional no es sólo un concepto o un
fenómeno cuyo conocimiento nos ayudará a entender mejor el funcionamiento
de las organizaciones, sino un concepto de intervención que permite la mejora
de los resultados organizacionales en el desempeño y productividad de los
trabajadores”.
En el estudio realizado por (Palma, S., 2004) diseña y elabora la Escala CL-
SPC, se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert con
prendiendo en su versión final con un total de 50 ítems que exploran la variable
de clima laboral definida operacionalmente como “la percepción del trabajador
con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados”.
Enfatiza que las dimensiones del clima organizacional son aquellas
características que influyen en el comportamiento de los individuos y que
pueden ser medidas. Según la autora son cinco los factores que se determinan
en el clima organizacional:
1. Realización personal o autorrealización
2. Involucramiento laboral
3. Supervisión.
4. Comunicación
5. Condiciones laborales
Los empleados de las organizaciones, siempre esperan que las empresas les
brinden un buen ambiente de trabajo, que les proporcione bienestar y
confortabilidad. Cuando esto no sucede, es cuando surgen los conflictos
organizacionales.
El clima organizacional puede ser favorable, desfavorable o simplemente
neutral. Lógicamente todas las organizaciones quieren tener un clima que sea
favorable, porque con este se garantiza el éxito de la empresa.
Según Ruiz (2003), los factores que contribuyen a crear un clima
organizacional favorable son:
 Calidad de liderazgo
 Grado de confianza
 Relaciones
 Comunicación
 Experiencia de progreso
 Sentimiento de realizar un trabajo útil
 Responsabilidad
 Recompensas justas
 El grupo de trabajo
 Estructura del puesto de trabajo
 Participación
 Tolerancia y libertad
 Seguridad
 Nivel de identificación con la empresa
 Grado de motivación laboral
Tal como menciona el autor, estos elementos influyen considerablemente en el
clima organizacional de las empresas. Para que una empresa funcione
perfectamente, todos estos elementos deben resultar favorables en los
estudios que se realicen; en caso que no lo sean, es aquí donde la empresa
debe plantear estrategias para mejoramiento de los mismos.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Likert (1967), definió dos tipos de clima organizacional, los cuales se detallan a
continuación
Clima de tipo autoritario: éste a su vez se divide en:
 Autoritarismo explotador
El autor menciona que este tipo de clima se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados. El clima que se percibe es de temor. La
interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones
son tomadas únicamente por los jefes; es decir, que son ellos los que de forma
exclusiva determinan cuáles son las metas de la organización y la forma de
alcanzarlas. Además, en este tipo de clima, el ambiente en el cual se desarrolla
el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable. Ocasionalmente se reconoce el
trabajo bien hecho y con frecuencia existe una organización informal contraria a
los intereses de la organización formal.
 Autoritarismo paternalista
Con respecto a este tipo de clima, el autor considera que se caracteriza porque
existe confianza entre la dirección y sus empleados. Se utilizan los castigos y
las recompensas como fuentes de motivación para los empleados y los
supervisores manejan muchos mecanismos de control.
Likert afirma que, en el clima autoritario paternalista, la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados. Sin embargo, da la impresión de que
se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las
decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una
relación con sus empleados, protegiéndolos, pero no fiándose totalmente de su
conducta; se puede comparar como la relación padre e hijo.
En este tipo de clima, sólo en contadas ocasiones se desarrolla una
organización informal; la cual no siempre se opone a los fines de la
organización, pero el clima tiende a ser cerrado y desfavorable.
Clima de tipo participativo: Likert también hace mención del clima de tipo
participativo, que a su vez lo divide en:
  Consultivo
El autor expone que éste tipo se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas
partes, se delegan las funciones y se da principalmente una comunicación de
tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante,
según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman
decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación.
 Participación en grupo
En este tipo de clima, el autor determina que existe una plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones afecta la
interacción en todos los niveles.
El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos
por rendimiento. Las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se
basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas. El
funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo, como el mejor medio
para alcanzar los objetivos.
Elementos del Clima Organizacional
Según Goncalves (2000), los elementos del clima organizacional son:
➢ El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
➢ Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
➢ El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
➢ El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
➢ Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
➢ El clima, juntos con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Importancia del Clima Organizacional
La evaluación del clima organizacional debe servir, entre otras cosas, de
insumo para definir políticas de acciones de control y desarrollo del RRHH,
planificar el desarrollo y el aseguramiento de la cultura organizacional, definir
los criterios de evaluación del liderazgo.
DESEMPEÑO LABORAL
De acuerdo a (Montejo A., 2009, págs. 12-23), se define el desempeño
laboral como “aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la organización y
que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y
nivel de contribución a la empresa”. El desempeño l a b o r a l es re su l ta d o
d e lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus
acciones, en el logro de sus objetivos y las habilidades para conseguir el
compromiso.
A su vez ( Chiavenato I . , 2000), define el desempeño l a b o r a l como “las
acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes en el logro de los objetivos de la organización”. En efecto, afirma
que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que
cuenta una organización. Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que “el
desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado
sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía”. Por
tanto, el desempeño s e relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos q u e apoyan las acciones del trabajador, e n pro de
consolidar los objetivos de la empresa.
Aspectos del desempeño laboral
Cuando se trata de cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado, estos
son los aspectos que deben tenerse en Cuenta:
● Productividad y calidad –
Un empleado se debe guiar por unos objetivos Concretos y cumplirlos en el
plazo establecido. Es lo que se llama productividad. Una base que siempre
podemos controlar mediante una plantilla productiva y facilitando las
herramientas ideales para que el desempeño del trabajador sea lo más eficaz
posible. Porque además de la productividad, también debe existir calidad.
● Eficiencia –
Más allá de la productividad y la calidad, la eficiencia se encarga de englobar
ambos aspectos en un todo. De esta forma, la eficiencia consiste básicamente
en el hecho de que un empleado entregue su trabajo a tiempo, bajo los
objetivos marcados y que tanto la empresa como el cliente quede satisfecho
con el resultado.
● Presencia en el entorno laboral –
Tú empleado es eficiente, productivo y su trabajo es de calidad, ¿pero... qué tal
van sus aspiraciones y ambiciones? ¿Mantiene una buena relación con el resto
del equipo luego divide a la organización? Estos aspectos de carácter más
emocional deben ser igualmente tenidos en cuenta cuando se trata de evaluar
el desempeño laboral.
● Actitud:
La actitud también es fundamental en el desempeño laboral, de hecho, incide
en reproductividad en el clima laboral.
● Esfuerzo:
El desempeño laboral también puede medirse en estos términos.

● Trabajo en equipo:
Coordinarse adecuadamente con el resto de miembros del equipo es clave
para los resultados de negocio.

Niveles del desempeño laboral

Desde la perspectiva de Rojas, H. (2012) existen niveles definidos que
clasifican todo desempeño en la función pública, los mismos que están
definidos y delimitados:
 Alto desempeño laboral
Se funcionarios cuyo esfuerzo muchas veces va más allá en el trabajo, salen
de lo rutinario, generalmente presentan más aportes que superan las
expectativas, estas personas encuentran una motivación a veces en el trabajo
mismo. Si no es por una motivación de por medio sencillamente trabajan así ya
que les gusta lo que hacen, suelen valorar su ritmo de trabajo. Es usual en este
tipo de trabajadores ver como son estimulados por el o los directivos de cada
institución.

 Mediano desempeño laboral

En este nivel se encuentran todos los servidores públicos cumplen con lo
señalado de manera puntual, de hecho, son honrados y se contentan con su
salario, ellos realizan actividades y tareas para la que fueron contratados y
nada más, es decir. Los funcionarios con un mediano desempeño laboral se
abocan a cumplir en lo laboral, se limitan va bajar solo necesario, van al trabajo
con la mita de aportar, pero ni más ni menos, como causas es común encontrar
una falta de motivación para impulsaría por hacer más de lo correspondiente.

 Bajo desempeño laboral

Nivel caracterizado por aquellas personas que desvaloran la oportunidad
laboral con que cuentan, laboran sin agradecer el salario recibido, no procuran
mucho en sus esfuerzos. Se diferencian de los niveles anteriores, porque en
este caso ni siquiera consideran el deber al mínimo resultado de lo que les
compete. Son contundentes en evidenciar flojera, desánimo, pesimismo; de
hecho, se limitan a una presentación por compromiso en oficina. Muy
probablemente sus resultados en conjunta durante una jornada completa
pudieron haberse hecho en solo algunas horas.
CARACTERISTICAS DE DESEMPEÑO LABORAL
Según Flores, J. (2008) Las características del desempeño laboral
corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera
que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo:
 ADAPTABILIDAD
se refiere a la mantención dela efectividad en diferentes ambientes con
diferentes asignaciones, responsabilidades y personas
 COMUNICACIÓN.
se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en
grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a
las necesidades del receptor. Al buen empleo de la gramática, organizacional y
estructura en comunicaciones
 INICIATIVA
se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para
alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de
aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá
de lo requerido.
 CONOCIMIENTOS
se refiere el nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en
áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiende de
mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de
experiencia
 TRABAJO EN EQUIPO
se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos grupos de
trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando
un ambiente armónico que permite el consenso
 DESARROLLO DE TALENTOS
se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo planificando actividades de desarrollo efectivas,
relacionadas con los cargos actuales y futuros.
Objetivos del desempeño
Chiavacci (2008) considera que la evaluación de desempeño no es un fin en sí
mismo, es un medio para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación de desempeño
intenta conseguir diversos objetivos intermedios
● Sección de personal
valorar los criterios de selección, es decir, definir las capacidades y cualidades
necesarias de las personas que deben ocupar un puesto determinado.
Además, poner de manifiesto la validez o eficacia de una selección. Por último,
revisar programas de reclutamiento y selección
● Política retributiva:
desarrollar una política de retribuciones e incentivos monetarios, basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribución de cada persona en
función de los objetivos del puesto
● Motivación:
contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al
trabajador de manera objetiva y no con criterios arbitrarios Reconocimiento de
los esfuerzos profesionales
personales, Por último, servir de apoyo y guía para los evaluados con
resultados desfavorables
● Desarrollo y promoción obtener
datos para el desarrollo de cada persona, los cuales permitirán diseñar planes
especiales de formación y perfeccionamiento, desde el punto de vista técnico y
de competencias, Además, servirán de base para desarrollar planes de carrera
dentro de la organización y valorar el potencial de cada empleado, de
identificando personas claves.
● Comunicación:
permitir la comunicación entre evaluador y evaluado referente a los resultados,
objetivos y la planificación de acciones en forma conjunta, a cómo es percibida
la actuación profesional, y a los parámetros que van a valorar la vida laboral de
cada empleado. Esto produce una mejorar en la comunicación y las relaciones
interpersonales a nivel laboral
● Adecuación al puesto de trabajo:
obtener del trabajador información acerca de sus intereses y aspiraciones lo
que facilita cambios en las funciones, tareas y responsabilidades de su puesto.
Además, identificar el grado de adecuación de las personas a su puesto.
● Descripción de puestos:
analızar las características del puesto desempeñado, así como su entorno

Mientras tanto Chiavenato (2007) cree que los objetivos principales de la

evaluación de desempeño pueden resumirse en los siguientes tres:

 Permitir condiciones de medición del potencial humano para

determinarse pleno empleo
 Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede
desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales