ACTIVIDAD: ¿Resolver las siguientes interrogantes?

1. ¿En qué consiste el método de Análisis directo de puesto de trabajo?

Se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las principales características requeridas para desarrollar la
actividad laboral, recogiendo la información de forma directa en una escala de la cual se sacan directamente las
competencias, en este análisis se obtiene, evalúa y organiza la información sobre los puestos de una empresa

2. ¿Qué métodos y procedimientos se utilizan en el método directo?

Se utilizan los siguientes métodos.

 Observación directa

 Entrevista

 Cuestionario

3. ¿Mencione las dificultades que se pueden dar en las reuniones de intercambio de información al hacer un
análisis del puesto de trabajo?

 las omisiones
 las deformaciones
 las respuestas incompletas, temor y la desconfianza
 distorsiones debidas a la relación con el trabajo
 dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas
 herir la susceptibilidad de las personas
 provocar la desconfianza del ocupante el puesto.
 los análisis pueden matizados con un enfoque individual.
 las situaciones o procedimientos que se repiten
 las principales dificultades del trabajo provocaron actitudes sesgadas
 la observación continuada puede provocar distorsiones

4. ¿Qué es el Análisis indirecto

Se realiza a través de las diferentes fuentes de información relacionadas con el puesto de trabajo, entre ellas las exigencias
de los perfiles de los trabajadores con los rendimientos externos.

5. ¿Cuáles son Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta fueron:

 Análisis anteriores y antecedentes del puesto de trabajo analizado.

 Perfil existente o determinado por recursos humanos en el proceso de selección.
 Objetivos del puesto de trabajo analizado.
 Los resultados, los productos, los servicios que dependen del su desempeño éxitos del puesto de trabajo
 Estudios de Procesos, Operaciones, Redes funcionales y operativas que involucren tareas clave del puesto de trabajo
analizado.
 Guías de manejo, manuales de instrucciones, protocolos asignados puesto de trabajo analizado.
 Manuales de funciones, y procedimientos.
 Planes de acción y tareas realizadas del puesto de trabajo analizado.
 Evaluación de Desempeño.
 Análisis de incidentes críticos del puesto de trabajo.
 El estudio de las comunicaciones y flujo de información del puesto.
 Relaciones entre los ocupantes de puesto de trabajo analizado y el equipamiento, materiales, insumos, elementos.
  Formas o maneras de trabajar en el puesto de trabajo analizado.
 Análisis comparativo del entorno exterior, para estimar optimización del puesto de trabajo analizado. (Louart, P,
1996)
6. ¿Qué es el Análisis mixto

Se trata de aplicar de manera simultánea los dos procedimientos el análisis directo y el análisis indirecto para aprovechar las
ventajas de ambos.

7. ¿En qué consiste la Identificación de las competencias

Proceso esencialmente colectivo, para la identifican las competencias de los puestos de trabajo, cuyos resultado o productos
surgen de la interacción entre un grupo de expertos, apoyados por especialistas en el análisis de competencias.

8. ¿Qué la matriz de competencias?

La matriz de las competencias es la interconexión epistemológica, teórica y metodológica que vincula la teoría con la práctica, las
fases del trabajo (planeación, organización, ejecución y/o liderazgo, control, desarrollo personal) se fusionan con el hombre (esferas
cognitivo, afectiva, física y social). Ahí es cuando se funden las competencias.

9. ¿Para qué es útil la Determinación de las competencias?

Para clasificar los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados en las esferas de la actividad laboral (la planificación, la
organización, el desarrollo personal, la ejecución y el control), después y casan las habilidades, cualidades, valores personales y
sociales, clasificadas en las respectivas esferas (cognitiva, afectiva, física y social).

10. ¿Para la elaboración de la matriz de competencias, que se tiene en cuenta?

11. ¿para la identificación de las competencias, que tareas se realizan?

Los expertos determinan para cada cuadrante, las competencias correspondientes, lo que genera el grupo de competencias para
este cargo.
Las competencias se revisan, algunas de ellas se ajustan, se agregan y se reformulan enunciados hasta llegar a un producto en
el que los expertos y los ocupantes del puesto de trabajo la reconozcan.
Se le puede interrogar a cada uno ¿Está usted de acuerdo en que estas sean las competencias del puesto ?
Las que no esté de acuerdo márquelas con NO. Se realiza una ronda con los expertos, donde se les facilita la lista de competencias
y subcompetencias obtenidas y se aplica el método DACUM o el Delphi para determinar su concordancia, escogiéndose aquellas
cuyo nivel de concordancia sea identificado como las competencias requeridas para el puesto.

12. Porque en se dice que el Análisis, la descripción, las especificaciones, la matriz y el perfil de las
competencias, es un proceso investigativo.

Porque este es un proceso investigativo en función que obtiene información sobre las características del trabajo y los
requerimientos humanos que se desarrollan el proceso de laboral

13. Defina los tipos de competencias según Leonard Mertens,

 1 competencias Básicas: Las que se adquieren como resultado de la educación básica. Se refiere a las habilidades para
lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas básicas.
 2 competencias Genéricas, (Generales o Transversales): Las que se refieren a comportamientos laborales propios de
desempeños en diferentes sectores o actividades, y usualmente relacionados con la interacción hacia tecnologías de uso
general. Tal es el caso del manejo de algunos equipos y herramientas, o competencias como la negociación, la planeación,
el control, la interacción con clientes, y otras.
 3 competencias Específicas, o Técnicas: Las que están directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones
concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de
competencias como la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de pacientes, la elaboración de estados
financieros.
  Competencia técnica, aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo y los conocimientos
y destrezas necesarios para ello.
 Competencia metodológica, aquel que sabe reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas
y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
 Posee competencia social, aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra
un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa, aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno
de trabajo, es capaz de organizar, decidir y está dispuesto a aceptar responsabilidades

14. Porque cree que Spencer y Spencer: ¿afirman que la competencia es una característica subyacente en un
individuo?

Está relacionado a un estándar de efectividad y/o a una performance (o acción artística es una muestra escénica) superior en un
trabajo o situación, significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en
una amplia variedad de desafíos y situaciones laborales.

nfoque Teoría conductista o conductual, Para el Conductismo la Psicología debe ser ciencia eminentemente práctica, sin
nada de introspección, y teniendo como objetivo la predicción y el control de la conducta.
Existen cinco técnicas para determinar las competencias, así:
1.     Entrevista de incidentes críticos
2.     Inventario de conductas exitosas
3.     Assessment de competencias
4.     Panel de expertos
5.     Grupos focales
 

Elaboración de perfiles por competencia: Es la etapa central de la intervención y, por lo tanto, es la que presenta una
mayor complejidad. Sugiere el desarrollo de las siguientes etapas:
 

1.     Trascripción de entrevistas y clasificación de competencias.

2.     Clasificación mediante el Inventario de Competencias.
3.     Administración del Inventario de Conductas Exitosas.
4.     Determinación de perfiles observados.
El Modelo genérico, que se centra en aquellas características básicas del individuo que son esenciales para una actuación
eficaz y eficiente, y ofrece los puntos de partida para alcanzar competencias más transferibles o más específicas, pero
criticadas por su descontextualización y su abstracción de las situaciones concretas en las cuales se desenvuelven, y por
último y más reciente,
El Modelo integrado relacional, que intenta obtener del modelo anterior, los atributos generales con el contexto en que ellos
se ponen en juego, “considerando a la competencia como un conjunto estructural complejo e integrado de atributos
necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas”. (Juanes, 2008)
 

La materialidad del resultado da lugar a Normas o Estándares de Competencia, que difieren sustancialmente en función del
modelo utilizado.

En la actualidad se observa una creciente tendencia ecléctica, en particular, por parte de los actores sociales vinculados a
los procesos de construcción. A partir de esta perspectiva, existen varios autores que se relacionan a continuación, por sus
aportaciones a las clasificaciones de las competencias