TALLER INTEGRADOR DE APRENDIZAJE

POR:
ALFREDO FIGUEROA SANTODOMINGO
JISSETH PAOLA GUARDIOLA CABARCAS
MIGUEL JOSÉ CORREA CONTRERAS
MARÍA PAZ ALTAMIRANDA REYES
PEDRO LUIS ARIAS LEONES

DOCENTE:
MÓNICA ALCALÁ NARVÁEZ

ASIGNATURA:
GERENCIA DE TALENTO HUMANO

PROGRAMA:
INGENIERÍA INDUSTRIAL

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA TECNOLÓGICO COMFENALCO

CARTAGENA DE INDIAS
2020
1. REALICE UN MAPA DE PROCESOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y DESCRIBA BREVEMENTE
SU ALCANCE

VER ANEXO AL FINAL DEL DOCUMENTO.

2. ¿QUÉ ASPECTOS SE TIENEN EN CUENTA EN LOS PROCESOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

PARA FAVORECER LA PRODUCTIVIDAD?

La comunicación organizacional es el envío y recepción de información entre individuos interrelacionados

que forman parte de algún tipo de empresa u organización con el objetivo de alcanzar un objetivo
determinado.

La comunicación organizacional es mucho más que un simple intercambio de datos ya que contempla
también el establecimiento de las dinámicas de cooperación, de coordinación y de avance conjunto hacia
los objetivos, sirve en gran medida para la gestión de la organización y la integración de sus distintos
elementos, teniendo así un impacto en la productividad y la calidad.

La comunicación organizacional es una importante herramienta de mucho aporte laboral en la actualidad

que da lugar a la transmisión de la información dentro de las organizaciones para identificar los
requerimientos y logros de la organización y los colaboradores de la misma. La comunicación
organizacional llega a permitir el conocimiento de los recursos humanos, su desarrollo en la empresa,
productividad en los departamentos de trabajo.

Fidelización del Colaborador

Es importante recalcar la importancia del recurso más preciado que puede tener una organización y es
precisamente el recurso humano, esto implica resaltar individualmente mediante la comunicación a cada
trabajador; lo cual aporta en el grado de motivación y conlleva al compromiso y la fidelización con la
organización. Una forma de hacerlo es mediante la formación profesional que suministre la empresa para
el crecimiento de los colaboradores, que el trabajador pueda expresar sus ideas e inconformidades, en
otras palabras, que se sienta escuchado. Por otro lado, es importante la buena comunicación con los jefes
directos, el tener oportunidades de ascender dentro de la organización y no menos importante el hecho
de que exista un buen ambiente laboral, la autonomía en cuanto a la realización de sus labores y muy
importante el reconocimiento positivo de los rangos superiores.

Comunicación e Innovación Organizacional

Los procesos de comunicación favorecen a la innovación organizacional en el desarrollo de las diferentes

competencias, sean duras o blandas. El éxito de la gestión de la innovación se fundamenta en un aspecto
fundamental y es la capacidad que se tenga de poner en común la visión que se tiene de la empresa con
respecto a la temática, de modo que todos los elementos de la organización estén adecuadamente
alineados.

Las empresas que innovan en su producto también lo hacen en su comunicación, por lo tanto, gran parte
del éxito a la hora de comunicar internamente y mantener motivados a los equipos tiene mucho que ver
con la cultura de la empresa y su predisposición a innovar.

3. COMO SE RELACIONA LA FORMULACIÓN DE UN PERFIL CON EL MANUAL DE FUNCIONES DEL CARGO?

EXPLIQUE MEDIANTE UN EJEMPLO.
Manual de funciones de un cargo

El manual descriptivo de un cargo es un instrumento normativo de gestión institucional que describe las
funciones básicas a nivel de puestos de trabajo o cargos contenidos en el cuadro de asignación de
personal, formula los requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

Formulación de un perfil

Esta lleva la descripción de un conjunto de tareas y responsabilidades que se asigna a una persona dentro
de una organización. Sirve para planificar la contratación del personal, la valoración de los puestos y
también para evaluar el rendimiento de los colaboradores.

¿Como se relacionan?

La relación que tienen un manual de funciones de un cargo con la formulación de un perfil es muy estrecha
ya que en el primero se especifican las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto, en el segundo
se planifica la contratación del personal respecto a las competencias del mismo sobre las funciones a
desempeñar. Cuando se hace la descripción del puesto se define la finalidad básica del puesto de trabajo
en función de su contribución a los resultados que espera la organización en el buen desempeño de su
labor como tal. En la identificación y creación de un perfil se deben tener claros cuales son las funciones
que debe desempeñar la persona que va a ocupar el cargo en gestión.

A continuación, se expondrá un ejemplo de lo anterior.

DENOMINACIÓN DEL EMPLEO SECRETARIO DE DESPACHO

CÓDIGO 020

NUMERO DE CARGOS 01

DEPENDENCIA DESPACHO DE LA SECRETARIA

CARGO DEL JEFE INMEDIATO GOBERNADOR

PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN PLANEACIÓN

PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN JURÍDICA

PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN CALIDAD EDUCATIVA

PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN COBERTURA

PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN ADMINISTRATIVA Y

FINANCIERA
CARGOS QUE LE REPORTAN
PROFESIONAL ESPECIALIZADO EN INSPECCIÓN Y VIGILANCIA

PROFESIONAL UNIVERSITARIO DE DESPACHO

(COMUNICACIONES)
 SECRETARIO EJECUTIVO

CONDUCTOR

OBJETIVO DEL CARGO

Planear, diseñar, administrar y evaluar políticas, estrategias y programas para el sector educativo,
de conformidad con la legislación vigente y propendiendo la cobertura, el mejoramiento de la
calidad y la eficiencia de la educación en los diferentes niveles, garantizando una óptima
administración y manejo de la prestación de servicio educativo en el departamento.

FUNCIONES DEL CARGO

• Formular políticas institucionales para mejorar la prestación del servicio educativo y

buscar la concertación sectorial del plan educativo en concordancia con las diferentes
instancias del gobierno, teniendo en cuenta la normativa legal vigente.

• Coordinar el direccionamiento estratégico de las funciones de la secretaria de educación,

para adoptar los planes, programas y proyectos que garanticen el desarrollo de los ejes
de la política educativa con la eficiente administración de los recursos disponibles y
asignados para la jurisdicción.

• Liderar la interacción y la comunicación permanente de los diferentes grupos de interés

y con los actores principales del sistema educativo, orientada a la resolución conjunta de
problemas, a la adopción de enfoques y metodologías eficaces y al empoderamiento de
los mismos, de acuerdo a los roles que cada quien asuma.

• Asegurar la conceptualización de la educación de sus aspectos de calidad, cobertura y

desarrollo social, evaluando permanentemente sistemas y enfoques que mejoren las
capacidades de aprendizaje, incorporando dentro de las mismas metodologías de
medición del impacto y la efectividad del proceso educativo.

4. DENTRO DE LAS COMPETENCIAS BLANDAS DESEABLES PARA UN GERENTE DE TALENTO HUMANO ,

SE DESTACAN LAS SIGUIENTES:

En las organizaciones se espera que un gerente tenga una visión estratégica, confianza en sí mismo, coraje,
ejecución e impulso de resultados como sus competencias básicas. Un gerente de proyecto necesita una
observación aguda para que los miembros de su equipo realicen tareas múltiples. Finalmente, infiere que
las habilidades blandas son consideradas como rasgos críticos para el crecimiento de una carrera en
gestión de proyectos, y esta es la razón por la que se dice que las habilidades blandas exponen el yo
interno de alguien.
Para un gerente de Talento Humano tener competencias blandas es muy importante y necesario ya que
ayuda a que la organización marche de una excelente manera; entre esas competencias blandas podemos
encontrar:

➢ LIDERAZGO: Este es el pilar de las competencias blandas, es la capacidad de comunicarse de

manera efectiva y la aptitud para motivarse a sí mismo y motivar a los demás.

➢ TRABAJO EN EQUIPO: Eta competencia hace referencia a la planificación, cooperación y

coordinación de cada persona, la capacidad de trabajar de manera eficiente con otros y sobre
todo el respeto saludable frente a las opiniones de los demás.

➢ COMUNICACIÓN: El gerente debe manejar un tono y estilo en que los trabajadores hablan a su
audiencia, se analizan los problemas y desafíos con colegas y clientes por igualdad de condiciones.

➢ MOTIVACIÓN: Un gerente de talento humano debe de motivar, incentivar y alentar a sus

colaboradores para que tome la iniciativa y se trabaje positivamente, mostrando su compromiso
por el proyecto.

➢ CAPACIDAD DE TRABAJAR BAJO PRESIÓN: Competencia de mantener una actitud decisiva,

pensar con claridad y priorizar tareas para hacer entrega de trabajos a tiempo.

➢ FLEXIBILIDAD: Capacidad para evolucionar, cambiar de acuerdo a la situación, capacidad de

adquirir nuevas habilidades y enfrentar nuevas tareas.
 PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

OBJETIVO: Apoyar a las diferentes áreas en el reclutamiento, reclutamiento, selección, formación promisión y mejoramiento del Talento Humano
Responsable (RP): Gerencia de Talento Humano
idóneo requerido para satisfacer las necesidades y requerimientos de todos los procesos.

No. Procedencia Entrada Actividades Responsable Documentos de referencia Salidas Destino

Identificación de
Necesidades de Necesidades y
Procesos de la Identificar y Analizar los Gerencia de Talento Información de la solicitud de Gestión de talento
1 Contratación de Expectativas de
organización requerimientos de personal Humano personal humano
personal las partes
interesadas
Requerimiento para la Análisis de
Procesos de la No Gerencia de Talento Perfiles de Cargo y manual de Gestión de talento
3 contratación de ¿Es un Cargo nuevo? referencias
organización Humano funciones humano
personal Si documentales
Descripción de
funciones y Información de Gerencia de Talento Perfil de Cargo Gestión de talento
4 Diseñar los perfiles de cargos. Perfil de Cargos
requerimientos para el necesidades Humano documentado humano
cargo a desempeñar
Requerimiento para la Expectativas de
Procesos de la ¿Es una oportunidad de acenso / Gerencia de Talento Perfil de Cargos Procesos que requiere
contratación de contratación /
organización No promisión? Humano Plan de carrera personal
personal promoción
Gerencia de Talento
Perfil de Cargos Recurso
Todos los procesos del Si ¿ El personal interno tiene la Humano
5 Perfil de Cargos Evaluaciones de desempeño humano Todos los procesos
SGC No
competencia requerida? Gerente del Área que
hojas de vida del personal competente
requiere el funcionario
Archivo de la empresa, Procedimiento de Gestión de Proceso de
universidades, aviso de Gerencia de Talento Talento Humano Entrevista Gestión de talento
6 Hojas de vidas Reclutamientos de hojas de vidas.
prensa, web, por redes Humano Perfil de Cargos Preselección y humano
sociales hojas de vida del personal selección
Proceso de selección del personal:
Gestión de talento Personal Interesado en Hojas de vidas, Entrevista, Gerencia de Talento Registros de proceso de Personal Proceso / Área con la
7
humano el cargo / vacante Evaluación de conocimientos Humano selección seleccionado vacante
técnicos, pruebas psicotécnicas
Proceso de selección de Gerencia de Talento Contrato Personal Proceso / Área con la
8 Personal seleccionado Contratación e Inducción del cargo
personal Humano Registros de Inducción contratado vacante
Proceso de la afiliación a
Contratación de prestaciones sociales, seguridad Gerencia de Talento Documentos Gestión de talento
9 Personal contratado Registros de afiliación
personal social y tramites para pago de Humano diligenciados humano
nomina
Contratación de Gerencia de Talento Procedimiento de Gestión de Registros de
10 Personal contratado ¿Se requiere formación? Personal capacitado
personal No Humano Talento Humano formación
Necesidades de Gerencia de Talento Procedimiento de Gestión de Profesional Proceso que requiera
11 Todos los procesos Tramitar la formación
formación del personal Humano Talento Humano capacitado personal
Evaluar el Desempeño del personal Gerencia de Talento
Evaluaciones de Procedimiento de Gestión de Evaluaciones de
12 Todos los procesos y tomar acciones de acuerdo a los Humano
Desempeño Talento Humano Desempeño
resultados Gerentes del Área
Personal
¿Los resultados la evaluación de Gerencia de Talento
Evaluaciones de evaluado
13 Si Desempeño Cumplen con el perfil Humano Evaluaciones de Desempeño
Desempeño Necesidades de
y acciones de mejora? Gerentes del Área
mejoramiento
Evaluaciones de
Gerencia de Talento
Desempeño con Plan de mejora para cumplir con Planes de
No Humano Planes de mejora
oportunidades de objetivos mejora
Gerentes del Área
mejora significativas
Falta de competencias/
Definir el plan de formación Gerencia de Talento Plan de Todos los proceso del
14 Todos los procesos evaluaciones de Plan de formación
continua. Humano formación SGC
desempeño
Gerencia de Talento
Plan de formación del Resultados de la No Procedimiento de Gestión de Personal Todos los proceso del
15 ¿ Eficaz la Formación? Humano
personal formación del personal Talento Humano competente SGC
Gerentes del Área
Actividades de fidelización del
resultados de personal Gerencia de Talento Información del
16 Información del proceso Documentos del proceso Todo el personal
Evaluación del personal Planes de trabajo Humano proceso
Bienestar laboral