REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL (UNEFA)
NÚCLEO FALCÓN – EXTENSIÓN PUNTO FIJO

COMPETENCIAS LABORALES

REALIZADO POR:
ANDRY SÁNCHEZ
C.I: 27.962.996
CARLOS NARANJO
C.I:27.169.488
JHOSWUA ZAMBRANO
C.I: 27.420.990
 INGENIERÍA NAVAL. SECCIÓN UNICA 8VO SEMESTRE.
COMUNIDAD CARDÓN, ENERO 2021

Contenido
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................3
COMPETENCIA LABORAL..........................................................................................................4
IMPORTANCIA DE UNA GESTIÓN POR COMPETENCIA.............................................................4
CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.........................................................................................5
ELEMENTOS DE COMPETENCIA LABORAL................................................................................5
APLICACION EN UNA ORGANIZACIÓN......................................................................................6
CONCLUSIÓN................................................................................................................................7
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................................8
ANEXOS........................................................................................................................................9
INTRODUCCIÓN
COMPETENCIA LABORAL

Una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, capacidades,

habilidades, destrezas y comprensión que debe poseer una persona para desempeñar
eficientemente un trabajo o labor específica. El mismo, incluye la movilización de
atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar
situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

La competencia laboral te prepara para enfrentar una tarea específica, que se hace
evidente cuando la persona entra en contacto con ella. Esta competencia desarrolla
conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se establece
entre la el individuo y la tarea.

Se dice que una persona es competente cuando implementa estas tres características
para la realización satisfactoria de las actividades que desempeña, por ejemplo; tener
las actitudes correctas en el momento adecuado, tener los conocimientos necesarios
para llevar a cabo las tareas que se le encomiendan, aprovechar correctamente los
recursos que le son proporcionados.

Sin duda, las competencias laborales de una persona le permiten realizar sus tareas
con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los
objetivos establecidos por las empresas o las instituciones.

De la misma forma, hay que mencionar que las competencias laborales han adquirido
más importancia con el paso de los años. El mundo se globalizó y se hizo más fuerte el
entorno competitivo para las empresas, provocando que se empezaran a preocupar
por la capacitación del factor humano.

IMPORTANCIA DE UNA GESTIÓN POR COMPETENCIA

La Gestión por competencias permite identificar las capacidades de los individuos para
que ocupen diversos puestos de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible de
manera objetiva. Su finalidad consiste en implementar un nuevo estilo de dirección
para gestionar de una manera más integral y efectiva el manejo de personal y acorde
con las líneas estratégicas de un negocio.

Por ello, es de gran importancia que se haga una definición precisa de perfiles
ocupacionales que hagan referencia a ciertas características personales y profesionales
que deben tener aquellos candidatos que deseen posicionarse en un determinado
cargo. La Gestión por competencias busca incrementar la contribución de cada
 colaborador a la generación de valor de la empresa, mediante acciones que permitan
el logro de los objetivos que se definan en cada una de las áreas de la organización.

La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de gran trascendencia

para impulsar a un nivel de excelencia las competencias que cada persona posee.
Garantiza el desarrollo y administración del potencial de los empleados y los ayuda a
realizar actividades productivas que les otorgan importantes beneficios a las empresas.
La Gestión por competencias alinea la administración del talento a la estrategia de
negocio de una empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las cambiantes
exigencias del mercado.

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

1. Competencias básicas: Son aquellas que son adquiridas a una edad temprana y

están relacionadas con el pensamiento lógico-matemático y con la comunicación.
Estas son esenciales para que los individuos puedan tener un aprendizaje constante
y poder realizar distintas actividades en los diferentes entornos en que se
encuentre.

2. Competencias conductuales: Son todas aquellas que permiten determinar las

metas y prioridades de una actividad tomando en cuenta los tiempos y recursos
requeridos, las cuales pueden ser la innovación, la productividad, flexibilidad, entre
otras.

3. Competencias funcionales: Hacen referencia a los conocimientos teóricos y

técnicos específicos necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral.
Por lo tanto, cambian en función de la ocupación: cada una exige competencias
técnicas diferentes.

Las competencias básicas, conductuales y funcionales son desarrolladas a través de

actividades de aprendizaje que pueden ser mediante la educación formal o
capacitaciones en especialidades, y mediante diversas formas de aprendizaje no formal
como capacitación laboral, autoaprendizaje en línea, otras; o informal como el
aprendizaje empírico que ocurre en los distintos entornos existentes.

ELEMENTOS DE COMPETENCIA LABORAL

Los principales elementos que deben formar una competencia laboral son los siguientes:

 Elementos cognoscitivos: es el saber hacer algo. De este modo, representa el nivel de

conocimiento aprendido que es útil y significativo para que el trabajador se pueda
desempeñar de forma productiva en una situación de trabajo real. Además, no se refiere
sólo al proceso de aprendizaje obtenido por medio de la instrucción, sino también al
aprendizaje empírico obtenido por medio de la experiencia adquirida en su campo
de trabajo.
 Elementos actitudinales: hace relación a querer hacer algo; por eso se refiere a las
actitudes que todo trabajador debe poseer y poder aplicar en el momento adecuado y
preciso, estas actitudes están relacionadas con la consecución del éxito en un puesto
específico. También, las actitudes definen la forma de como una persona se comporta y
actúa al momento de desempeñar sus tareas dentro de su trabajo.
 Elementos procedimentales: incluye todas las destrezas que se deben tener para realizar
una labor. Son todas las habilidades adquiridas para manejar procedimientos y técnicas
específicas que son requeridas para que una persona se desarrolle dentro de una
determinada área laboral.

APLICACION EN UNA ORGANIZACIÓN

La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una

matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus
criterios y evidencias de desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los
ocupantes del puesto. Esto nos da las ventajas de:

 Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección

de personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.
 Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuenciación y
atención por prioridades, más que por modas o gustos particulares.
 Objetivizar la identificación de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que
éste se deba a una falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para
realizar el trabajo.
 Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes,
al comparar el avance de un periodo a otro.
Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras
matrices de competencias para la Planeación de carrera.
 Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y
desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos
o de servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al
desarrollo del personal.

De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva,
además de facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y
objetivos de la organización.
CONCLUSIÓN
 BIBLIOGRAFÍA

Quiroa, M. (N/A). Competencia laboral. Recuperado de

https://economipedia.com/definiciones/competencia-laboral.html

Romero, V. (2019). La importancia de la Gestión por competencias en las

empresas. Recuperado de https://ruizhealytimes.com/vr/la-importancia-de-la-
gestion-por-competencias-en-las-empresas/

Olmos, A. (N/A). ¿Qué es la competencia laboral?. Recuperado de

https://www.questionpro.com/blog/es/competencia-laboral/

GestioPolis.com Experto. (2002, enero 24). ¿Qué es una competencia laboral?.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/que-es-una-competencia-laboral/

Moguel, E. (N/A). COMPETENCIAS LABORALES. Recuperado de

http://www.zeusconsult.com.mx/artclaborales.htm#:~:text=La%20aplicaci%C3%B3n
%20de%20Competencias%20Laborales,de%20los%20ocupantes%20del%20puesto.
ANEXOS