ESTADOS UNIDOS 

CARACTERÍSTICA

10 consejos para fomentar una cultura de aprendizaje continuo

Para crear y mantener una organización dinámica y adaptable que prospere en condiciones siempre cambiantes, los líderes de TI deben alentar al personal a adquirir continuamente nuevas habilidades y adoptar
nuevas mentalidades.

Por Mary K. Pratt

Escritor colaborador, CIO
24 DE MARZO DE 2021 2:00 AM PDT

Cuando el CIO de McAfee, Scott Howitt, pregunta a los posibles empleados sobre sus pasatiempos, en realidad está tratando de discernir si son aprendices motivados por sí mismos.

“Busco a propósito personas para quienes aprender es un pasatiempo: ¿viajan, leen, están programando Raspberry Pis por su cuenta? Esas son las personas que quiero ”, dice Howitt.

[Conozca los 6 secretos de los CIO altamente innovadores y cómo sus pares CIO están de niendo e impulsando la innovación en la actualidad . | Obtenga los últimos consejos de liderazgo
suscribiéndose al boletín de CIO Leader . ]

Contrató a una solicitante que instaló un mini centro de datos en su garaje para trabajar en habilidades de redes, y creó un puesto para una colega de recursos humanos que compartió que ella había obtenido
la Certificación Global Information Assurance por su cuenta.

McAfee

Scott Howitt, director de informática de

McAfee

Howitt valora a estos emprendedores porque él (como todos los CIO) necesita trabajadores que estén dispuestos a desarrollar sus conocimientos para mantenerse al día con la velocidad cada vez mayor de la
evolución de la tecnología y las interrupciones comerciales.

“La capacidad de pivotar y aprender son las cosas que hacen que las personas sean valiosas en esta industria”, dice.

Tan valioso, de hecho, que él y otros se centran en crear un lugar de trabajo que cultive la formación y la educación continuas como una marca de excelencia. La idea, dicen, es desarrollar un entorno en el que
los trabajadores vean la curiosidad y el aprendizaje como parte de su trabajo diario, donde busquen regularmente oportunidades para ampliar sus conocimientos y donde tengan los recursos para hacerlo.
“Los CIO deben pensar en cómo crear una cultura de aprendizaje continuo y cómo necesitan apoyarla”, dice Rick Sabatino, gerente senior en la práctica de excelencia de operaciones en la firma consultora de
administración y tecnología West Monroe. "No es una idea nueva, pero las fuerzas del mercado y el ritmo del cambio han aumentado el imperativo de esto".

Las estadísticas respaldan esa evaluación.

El informe Future of Jobs 2020 del Foro Económico Mundial estimó que el rápido ritmo de la automatización desplazará 85 millones de puestos de trabajo para 2025 y, al mismo tiempo, creará 97 millones de
nuevos.

Los empleados saben que tienen que cambiar. El Pew Research Center informa que el 87% de los adultos que trabajan reconocen la necesidad de aprender nuevas habilidades a lo largo de sus carreras.

Scrum.org

Leslie J. Morse, propietaria de producto para

soluciones de desarrollo profesional, Scrum.org

"Para crear y mantener una organización adaptable y dinámica que prospere en condiciones siempre cambiantes, la fuerza laboral debe poder adquirir con frecuencia nuevas habilidades y adoptar nuevas
mentalidades", dice Leslie J. Morse, propietaria de productos para soluciones de desarrollo profesional en el firma de formación y certificación Scrum.org.

Como tal, Morse cree que las organizaciones tienen un imperativo de apoyar la capacidad de aprendizaje de los trabajadores.

“La capacidad de aprender es un músculo en sí mismo. Realmente se trata de la capacidad de recuperación en la adquisición de conocimientos ”, agrega Morse, diciendo que las culturas de aprendizaje
continuo tienen estructuras que fomentan el aprendizaje práctico en el día a día y una motivación orgánica autosuficiente para aprender en toda la fuerza laboral.

Establecer y mantener una cultura en el lugar de trabajo que valore el aprendizaje continuo requiere la misma atención que cualquier otra iniciativa relacionada con la cultura, dicen los expertos en liderazgo.
Ofrecieron sus conocimientos sobre los pasos necesarios para llegar allí.

Empiece con una visión

“La transición a una cultura de aprendizaje continuo no es diferente a otras iniciativas de transformación que emprenden las organizaciones (por ejemplo, transformación digital o transformación ágil). Si no
tiene una razón convincente por la que desea cambiar, nada cambiará ”, dice Morse.

Ella agrega: “Tenga una visión y resultados claros de lo que es una cultura de aprendizaje continuo. Sea explícito sobre lo que cree que una cultura de aprendizaje continuo permitirá para su organización,
muestre cómo se alinea con la misión de su organización. Habla en términos de resultados y usa medidas cuantificables cuando sea posible ".
Pasar el entrenamiento
Los profesionales de RR.HH. a menudo distinguen entre formación y aprendizaje, siendo la formación una actividad pasiva en la que los trabajadores reciben información mientras que el aprendizaje ocurre
cuando los individuos internalizan las lecciones.

Deltek

Ronda Cilsick, CIO, Deltek

Aunque los defensores del aprendizaje dicen que la capacitación sigue siendo importante, aconsejan a los CIO que busquen más oportunidades que permitan a los empleados transformar la capacitación en
aprendizaje real probando las lecciones por sí mismos.

“Crear una cultura de aprendizaje continuo es mucho más que pagar y brindar capacitación a los empleados. Debes darles tiempo para aprender y crear las condiciones para que sean curiosos e innovadores ”,
dice Ronda Cilsick, CIO de la firma de tecnología Deltek.

Ella continúa: "La capacitación por sí sola significa muy poco si los empleados no tienen la oportunidad de aplicar sus habilidades y conocimientos recién adquiridos, y eso es lo que, en última instancia,
mantiene a los empleados comprometidos y creciendo en sus carreras".

Priorizar las oportunidades de aprendizaje

Los CIO que desean una cultura de aprendizaje continuo deben convertirla en sacrosanta, preservando el tiempo, el dinero y la atención necesarios para apoyar el aprendizaje de manera continua, incluso
cuando surgen otras prioridades.

West Monroe

Rick Sabatino, gerente senior, excelencia en

operaciones, West Monroe
“Esa es la parte más difícil de hacer: [a menudo] se queda atrás por los incendios, pero debería ser una prioridad”, dice Sabatino de West Monroe.

Deltek lo ha hecho. La empresa, que enumera el aprendizaje y el desarrollo continuos como uno de sus valores fundamentales, implementó un programa que pide a los empleados que se comprometan con
40 horas de aprendizaje al año. Los empleados pueden elegir entre una multitud de programas, incluidos LinkedIn Learning, tutoría y coaching, planes de estudio de aprendizaje autodirigido, rutas de
aprendizaje y programas de desarrollo de liderazgo. El trabajo adicional y las tensiones que vinieron con la pandemia no cambiaron eso.

"Todavía les pedimos a todos que se tomen el tiempo para continuar aprendiendo y mantener sus bordes afilados", dice Cilsick.

Brinde a los trabajadores un camino de aprendizaje

Los CIO deben ofrecer orientación a sus empleados sobre qué conocimientos necesitan aprender para seguir siendo relevantes para la organización en el futuro, alineando los objetivos de aprendizaje con las
competencias que la organización necesitará para implementar su visión estratégica.

EY

Nicola Morini Bianzino, director de tecnología

global de EY

“No puedes esperar que tu equipo lo haga. Necesita decir: '¿Cómo puedo avanzar en la agenda y cuidar de mi propia gente?' ”, Dice Nicola Morini Bianzino, CTO global de la firma de servicios profesionales EY.

Para hacer eso, dice que EY ofrece un plan de estudios de capacitación por dominio, así como su propio programa de maestría con la Hult International Business School.

Sabatino también ha visto a las organizaciones guiar con éxito a los empleados hacia adelante. Trabajó con un cliente de TI que desarrolló un informe de habilidades para cada uno de sus trabajadores. Cada
informe estableció un punto de partida basado en evaluaciones individuales y de gerentes y enumeró oportunidades de aprendizaje específicas que se vincularon al plan multianual de la empresa. Luego, el
departamento de recursos humanos de la empresa identificó y adquirió una variedad de recursos para entregar lo que los trabajadores necesitaban para sus viajes de aprendizaje.

“La gente se sintió más alineada, apreciada y comprometida. Ellos percibieron que la empresa se preocupaba por ellos y lo estaban haciendo todos juntos ”, dice Sabatino.

Permitir desvíos
En su discurso de graduación de 2005 en la Universidad de Stanford, Steve Jobs habló sobre la importancia de una clase de caligrafía que tomó en los años posteriores a su abandono oficial de Reed College.
Reconoció que no vio la "aplicación práctica" de la clase en ese momento, pero influyó en el primer diseño de computadora Macintosh una década después.
 Consultoría SPR

Matthew Mead, director de tecnología, SPR

Consulting

La historia debería servir como recordatorio de que hay valor en todo tipo de aprendizaje, dice Matthew Mead, CTO de SPR Consulting.

“Puede ser un poco prescriptivo [en los planes de aprendizaje para los empleados] pero también tiene espacio para que las personas persigan lo que aman”, dice Mead. "Si permite que las personas exploren
intereses que son relevantes para ellos, se sorprenderá de cómo regresan para ayudar a encontrar soluciones en el futuro".

Señala a uno de los miembros de su equipo que tenía un rol altamente técnico sin deberes de gestión. Sin embargo, quería aprender a hablar en público, por lo que SPR pagó sus honorarios a Toastmasters
International, donde pudo adquirir y practicar el arte. Eso a su vez le permitió ser un mejor comunicador en su trabajo diario, una bendición tanto para el empleado como para la empresa.

Abordar las necesidades del individuo

Estos intereses personales no siempre son obvios, por lo que las organizaciones deben crear un plan de acción de desarrollo para cada trabajador, dice Nancy Parsons, fundadora y presidenta de CDR
Companies, una firma de evaluación, desarrollo de liderazgo y gestión del talento.
 Empresas CDR

Nancy Parsons, fundadora y presidenta de CDR

Companies

“Demuestra respeto y valor a esta persona y que va a invertir en ella y en su capacitación y desarrollo”, dice Parsons. "Y los trabajadores están más emocionados de aprender, sabiendo que su carrera y
desempeño son importantes para la empresa".

Estos planes deben incluir los objetivos compartidos de las personas y la organización; también deben abordar las opciones para lograrlas. Parsons aconseja a las personas que sean creativas, mirando más allá
de los cursos de capacitación habituales para enumerar otras oportunidades de aprendizaje, como seguir a colegas o trabajar con diferentes equipos de proyectos.

Aprovecha la experimentación
Morse de Scrum.org aconseja a las organizaciones que adopten la experimentación para ayudarse a sí mismas y a sus trabajadores a adoptar realmente el aprendizaje.

“La experimentación formal y el uso de hipótesis son comunes en el desarrollo de productos. Un enfoque de aprendizaje basado en experimentos aporta el mismo rigor y estructura al desarrollo profesional ”,
explica. "Se anima a los alumnos a ser muy claros sobre los objetivos y resultados que tienen para el aprendizaje y diseñar experimentos que les permitan poner en práctica nuevos conocimientos".

Este enfoque viene con una ventaja, dice Morse: "Fomenta la curiosidad de los alumnos de una manera en la que primero deben descubrir ideas de qué es lo que necesitan aprender para lograr los resultados
deseados que buscan, un aspecto clave para aprender cómo aprender. Debe haber una apreciación por graduar niveles de competencia que se construyen desde el desconocimiento hasta el conocimiento, y
evolucionan aún más a niveles de innovación o dominio ".

Incentivar la excelencia en el aprendizaje

Según el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2021 de LinkedIn , el 69% de los trabajadores de la Generación Z están motivados para aprender si creen que les ayudará a desempeñarse bien en sus
trabajos actuales, más del 47% motivado por las perspectivas de trabajar en una función diferente o en una nuevo rol internamente.
 WSO2

Eric Newcomer, director de tecnología, WSO2

Los ejecutivos de tecnología dicen que aprovechan esa motivación para incentivar a los trabajadores de todas las edades, ya que reconocen la excelencia en el aprendizaje con insignias digitales y
promociones para mantener el impulso.

Eric Newcomer, director de tecnología de la empresa de tecnología WSO2, ha visto cómo funcionan estos programas. Newcomer, cuya experiencia incluye puestos de arquitectura senior en Credit Suisse y
Citibank, cita el distinguido programa de ingeniería de un empleador anterior como ejemplo. Creó una pirámide de experiencia que motivó a las personas a seguir ampliando sus conocimientos como una
forma de ascender. "La gente aspiraba a esto", dice.

Prueba y falla y habla de ello

Las organizaciones que han trabajado el aprendizaje en sus operaciones diarias tienen formas que permiten a los trabajadores probar ideas, fallar de manera segura y aprender unos de otros, dice Leslie
Deutsch, directora de práctica de servicios educativos en la empresa de administración de servicios de TI TEKsystems.

TEKsystems

Leslie Deutsch, directora de práctica de

servicios educativos, TEKsystems

“Siempre están aprendiendo juntos y están aplicando y compartiendo con otros lo que han aprendido”, dice ella.
Su propia organización, por ejemplo, tiene un canal dentro de su plataforma de colaboración que permite a los trabajadores publicar sobre los problemas que han resuelto y qué conocimientos han obtenido
de sus experiencias.

“Todos cometemos errores a lo largo del día, y tener un lugar para hablar sobre lo que han aprendido los hace sentir seguros para experimentar”, agrega Deutsch. "Eso nos ayuda a seguir adelante".

Predicar con el ejemplo

Los CIO y otros ejecutivos deben predicar con el ejemplo si quieren demostrar verdaderamente que el aprendizaje continuo es un activo, según expertos en capacitación y líderes tecnológicos
experimentados.

Parsons de CDR trabajó con un CIO que desarrolló un plan de aprendizaje después de participar en una revisión de 360 grados para obtener comentarios de todos los que lo rodeaban. Luego compartió sus
objetivos con su equipo.

“Se reunió con ellos y dijo: 'Esto es lo que escuché, esto es lo que aprendí y esto es lo que voy a aprender'”, dice. Una acción ejecutiva como esa envía un mensaje poderoso que impregna la organización, dice
Parsons, y agrega: "Dice que están apoyando una cultura de aprendizaje, que no están por encima de ella y que no están exentos de ella".

A continuación, lea esto:

10 tecnologías que revolucionarán los negocios en 2021

Currículum vitae del CIO: 9 mejores prácticas y 8 ejemplos sólidos
6 tendencias de infraestructura y operaciones calientes, y 5 que se enfrían
Por qué los proyectos de TI aún fallan
7 desafíos que enfrentan las mujeres para salir adelante en TI
7 formas en que COVID-19 lo ha cambiado para siempre
7 rasgos que separan a los líderes de TI de los gerentes de TI
Las 5 principales prioridades estratégicas para los líderes de TI en 2021
Las 10 palabras de moda más mal utilizadas en TI
16 ganadores y perdedores de tecnología, post-COVID
10 tendencias futuras y cómo los CIO pueden mantenerse a la vanguardia en 2021

Mary K. Pratt es una escritora independiente que vive en Massachusetts.

Seguir 👤 ✉  

Copyright © 2021 IDG Communications, Inc.

💡 Descubra lo que están leyendo sus compañeros. Regístrese hoy para recibir nuestros boletines informativos por correo electrónico GRATIS!

Copyright © 2021IDG Communications, Inc.