Desafío de la inducción y capacitación de la gestión del talento humano en una

organización

Carmelina Natalia Xicay Colop

Erick Alexander Pérez López

José Guillermo Bardales Flores

Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Económicas

Escuela de Estudios de Postgrado

Curso 203ARH Producción Intelectual, sección A

MSc. Ana Lucía Ochoa Girón

19 de julio de 2020
 Desafío de la inducción y capacitación de la gestión del talento

humano en una organización

Primer párrafo: Introducción

Desde hace unos años, el recurso más importante de las organizaciones es el talento

humano, hoy en día las empresas visualizan la correcta inducción y capacitación del personal

como una ventaja competitiva, por desarrollar conocimientos técnicos y especializados, así

como habilidades, valores, actitudes y experiencias, pero también desarrolla la capacidad

intelectual, la creatividad, la innovación y fidelidad de los empleados hacia la empresa.

Las organizaciones buscan mantener una preocupación y ocupación constante hacia el

aprendizaje, con el objetivo de crear capital intelectual, por ser una base fundamental para la

creación de bienes y/o servicios encaminados a lograr una coherencia entre las necesidades

individuales de los colaboradores y las necesidades de la empresa, que permitan el

cumplimiento de los objetivos estratégicos corporativos.

En un ámbito competitivo, las organizaciones deben garantizar que sus procesos

formativos sean efectivos e impacten de forma eficiente en sus equipos, para que luego, los

esfuerzos de capacitación puedan verse plasmados en resultados concretos en el desempeño

de los profesionales y colaboradores. Para lograrlo, las organizaciones deberán resolver

fundamentalmente algunos desafíos.

Segundo párrafo: Presentación del Problema

El capital humano es uno de los activos más importantes en una organización, porque

son el impulso que necesitan para poder cumplir con sus metas y llegar al éxito. Por ello, el

gestionar al talento humano de forma correcta y eficiente no es tarea fácil. Esto se deriva a que

los equipos de trabajo están conformados por personas y allí es donde está la complejidad.

Sumado a eso, se encuentran los factores externos y los cambios constantes socioeconómicos

que de alguna forma repercuten en los procesos de la entidad y muchas veces desvaloriza las
competencias que posee el talento humano. Esas competencias que hace unos años eran

sumamente valoradas y que hoy han sido suplantadas por otras habilidades que actualmente

demandan las organizaciones. Razón por la cual la gestión del talento humano se debe

encargar de formar nuevos talentos que sean capaces de adaptarse a los nuevos desafíos que

hoy en día afrontamos.

Tercer párrafo: Tesis

El talento humano es quien aporta un plus a la organización, siendo creativo,

contribuyendo con ideas nuevas y mucha energía pudiendo fomentarlo al resto de

colaboradores, es por ello que la Unidad de Recursos Humanos, debe tener la necesidad de

gestionar al talento, potencializando todas esas habilidades y capacidades que hacen a una

organización más competitiva frente a otras y que su desarrollo sea lo más profesional posible.

Cuando el colaborador está altamente capacitado se encuentra motivado y con ello su “Know

How” servirá como la mejor arma que posea la organización para competir en el mercado.

Cuarto al octavo párrafo: Argumentos

El desafío de inducción y capacitación del talento humano. A través de los años ha

evolucionado, los líderes encargados de gestionar el capital humano han formulado técnicas y

estrategias que permitan el manejo de los colaboradores, desde el momento que son recluidos

y seleccionados a formar parte de una organización, como menciona Newstrom (2011) “los

lideres encargados de gestionar e influir y apoyar a otras personas para que trabajen con

entusiasmo con el fin de alcanzar los objetivos. Esta determinado en parte por los rasgos que

aportan y también por la conducta en los roles que se desempeñan” (p.187).

Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las

personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que

contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas,

Chiavenato (2009), hace mención que la capacitación “es una fuente de utilidad, porque
permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del negocio” (p. 371), en otros

términos la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a las

organizaciones y a los clientes, enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es

responsable de la formación del capital intelectual.

Otro de los principales desafíos por los que están atravesando las organizaciones en

estos momentos es por la utilización de las nuevas tecnologías y es por ello que se debe

aprovechar el capacitar al personal mediante un método novedoso como lo es el e-Learning,

esto debido a que el internet es un canal de acceso en donde podemos formarnos, sin barreras

y a cualquier hora. En el año 2005, Masie define al e-Learning: “Implica el uso de internet, pero

también incluye la tecnología móvil, (..), todo uso de la tecnología que tiende a expandir,

reforzar, distribuir, desarrollar, evaluar, certificar o acelerar los procesos de aprendizaje (…)

abarca elementos tales como gestión del conocimiento, colaboración y apoyo al desempeño”

(párr. 7), de tal forma que debemos innovarnos y adaptarnos a la era digital. Otro argumento es

la utilización de los micro aprendizajes o también llamados “microlearning”, Sanchez (2017) lo

define como “una metodología dividida en pequeños contenidos formativos relacionados entre

sí. Un producto que surge de la adaptación de la formación tradicional a la sociedad del

consumo rápido del ‘aquí y el ahora’.” (párr. 2). Por otro lado encontramos el aprendizaje

adaptativo también llamado (Adaptive Learning), éste la ventaja que tiene es que afronta al

desafío del tiempo, pues lo reduce y es lo que a todos nos pasa no contamos con mucho

tiempo por todas las actividades y tareas que tenemos en un día normal de trabajo. Bull (2020)

nos define y explica las ventajas del Adaptive Learning como:

“El aprendizaje adaptativo utiliza los principios de diseño instruccional, junto con las

innovaciones tecnológicas emergentes, para alcanzar un nuevo nivel de sofisticación de

la capacitación. El aprendizaje adaptativo es una metodología que se adapta de forma

inteligente a la experiencia de aprendizaje de cada alumno, basada en acciones,

 decisiones, habilidades del estudiante, e incluso en otros factores externos. El resultado

es una formación más atractiva, eficaz y eficiente, y la reducción de costos a través de

una disminución del tiempo destinado a la capacitación de la organización”. (párr. 6)

La medición de la efectividad de las capacitaciones es otro de los desafíos contra los

que se enfrenta la unidad de recursos humanos. Ante esto el Retorno de la Inversión (ROI) es

una pieza clave pues su cálculo permite transformar los beneficios obtenidos en cifras

concretas del negocio. Este proceso otorga ciertos beneficios adicionales como lo indica Bayly

(2017):

“El proceso de medición de ROI en capacitación otorga beneficios adicionales más allá

de un porcentaje de rentabilidad, ya nos que ayuda a establecer programas de

capacitación de una forma organizada, planeada y rentable además de convertirse en

un proceso facilitador de comunicación entre diferentes áreas de la empresa cuyo

resultado es la integración y correcta alineación de objetivos estratégicos del negocio.”

(Párr. 7).

Asimismo, el ROI contempla dentro del ramo de la capacitación 5 niveles los cuales en

el Blog de Kelly Services (2018) menciona que se deben considerar “1. Reacción: respuesta de

los alumnos a la capacitación. 2. Aprendizaje: adquisición de habilidades esperadas, 3.

Comportamiento: cambio de hábitos y comportamiento de los trabajadores, 4. Resultados:

impacto en el negocio, 5. ROI: retorno económico de la capacitación a la empresa” (párr. 11),

mismos que son importantes para su respectivo cálculo.

Noveno y décimo párrafo: Contraargumentos

Luego de consultar varias referencias bibliográficas, Wether (2008), indica que “con

frecuencia, los aspectos más débiles del programa de inducción se originan en el supervisor

directo del empleado. Incluso en los casos en que el departamento de recursos humanos ha
diseñado un programa de inducción eficaz, es posible que la capacitación no sea tan efectiva

como sería deseable” (p. 235) es por lo que se debe analizar el proceso de inducción

asegurándose que cumpla con su labor de manera adecuada, es conveniente proporcionar al

supervisor una lista de verificación de los temas que se espera que cubra junto con el nuevo

empleado. La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas para

diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y también de la capacitación en

el puesto y en la clase, como hace referencia, Chiavenato (2009), las técnicas de capacitación

se clasifican debido al uso, del tiempo y del lugar y se basan en la aplicación de la teoría del

aprendizaje” (p. 394).

Asimismo, ante el posible aburrimiento que pueda ocasionar el capacitarse utilizando el

método e-Learning Interlandi (2017) afirma que “menos del 2% de las personas que se

inscriben en un curso, lo terminan. No hay, como se dice en inglés, engagement. Las

plataformas de última generación, como Wormhole Campus, están totalmente dedicadas a

crear un aprendizaje en VIVO, al que nosotros llamamos Live Learning, por su capacidad de

interactuar en tiempo real” (Párr. 4) de tal forma que para crear el compromiso de los

colaboradores se deben buscar formas interactivas, como videoconferencias y tecnologías

móviles para una mejor vivencia y teniendo el foco en la mejora de resultados.

Onceavo y doceavo párrafo: Cierre

Los programas de inducción y capacitación que tienen éxito incluyen procedimientos

adecuados de seguimiento, que son necesarios porque los nuevos empleados y empleados ya

existentes, en muchas ocasiones no recuerdan lo que se les informó en capacitaciones

anteriores, sin seguimiento, esas lagunas de información pueden permanecer constantes. Es

por eso que para adaptarnos a los cambios y estar totalmente actualizados debemos incorporar

a las organizaciones las nuevas formas de capacitación como lo son el e-Learning, micro-

learning y el Adaptive Learning, con ello se podrá tener alcance de capacitar a nuestros
colaboradores, utilizando plataformas vía internet, las cuales pueden hacer uso en cualquier

momento y lugar. Asimismo, no está de más indicar que para poder optimizar los programas de

inducción y capacitación se debe aplicar los cinco niveles del ROI y realizar el cálculo

matemático para determinar cual es el indicador del retorno de la inversión. Vale la pena añadir

que los programas de capacitación mencionados anteriormente deben ser monitoreados y

principalmente hacerlos interactivos, con esto evitamos que la audiencia pierda el interés y pero

aún no culmine los talleres o capacitaciones dirigidas.

Existe una diferencia entre la capacitación y el desarrollo de las personas, aun cuando

sus métodos para afectar el aprendizaje sean similares, su perspectiva de tiempo es diferente,

la capacitación se orienta al presente, se enfoca en los puestos actuales y pretende mejorar las

habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo y el

desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro las

organizaciones.
 REFERENCIAS

Wether, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las empresas.

Mc Graw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las

organizaciones. Mc Graw-Hill.

Newstrom, J. (2011). Comportamiento Humano en el trabajo. Mc Graw-Hill.

Bayly, K. (20 de JUNIO de 2017). IDESAA. Obtenido de https://idesaa.edu.mx/blog/roi-en-

capacitacion-que-es-y-como-se-mide/

Bull, G. (6 de junio de 2020). American Learningn Media. Obtenido de

www.americanlearningmedia.com: http://www.americalearningmedia.com/edicion-

046/513-innovacion/7038-adaptive-learning-glenn-bull

Ganduxé, M. (9 de enero de 2018). E Learning actual. Obtenido de

https://elearningactual.com/e-learning-significado/

Interlandi, B. (17 de abril de 2017). Virtual pro. Obtenido de https://www.virtualpro.co/noticias/4-

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Merkadotecnia, K. (16 de octubre de 2018). Blog Kelly Services. Obtenido de

https://blog.kellyservices.com.mx/que-retos-tienen-las-empresas-en-capacitacion-de-

personal

Sánchez, D. (20 de junio de 2017). Vértice. Obtenido de www.vertice.org:

https://www.vertice.org/blog/que-es-el-microlearning/